小公司股权激励方案精选(九篇)

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第1篇：小公司股权激励方案范文

[关键词]经理人；收入分配；动态股权；产权；人力资本 ；激励

一、企业人才激励—— 一个由来已久的激励难题

杰出的人才，包括杰出的经理人、技术人才和营销人员，他们无疑是企业最重要的人力资本。他们不应当是企业的雇员，确切的说，应该是合作者。迈克尔波特曾说，如果大家在同一变量下竞争，那么水准都会提高，但不会有公司走到前头。走到前头并保持领先优势——创建竞争的优势——是战略的基础。战略是要使你自己从竞争中脱颖而出。这并非只是把正在做的事做得更好，而是要把正在做的事做得与众不同。这件最应当值得做的事是什么呢？就是发掘企业独特的人力资源，创建企业独特的竟争优势。以经理人为例，界对经理人的激励的已经比较多了。有人认为，这可以通过高工资、低分享来实现。但学认为人是“理性”的人，人的行为是为了追求个人效价的最大化，这也是人之所以被激励的原因。委托-理论告诉我们，企业往往被“内部人”所控制，是由于所有者和经营者双方对市场、经营、财务等信息掌握的不对称。“高工资、低分享”是有弊病的，在这种体制下，企业家没有创造高业绩的动机，而且带来了资本和劳动的非合作性博弈，将会出现一系列问题，比如灵活的经理人可能会利用职权调控信息以获得更高利润分享，或携商业秘密而另觅高枝，这都将对所有者极为不利。查尔斯汉迪认为，新的财富源泉是才智，而不是土地、金钱、原材料或技术。它是人的头脑和技能。所谓公司属于向其投资的资本家，公司的职员仅仅是这些所有者的工具的模式在当今已经不适用了，在将来也决不会适用。它根本不是正确的概念。如果我们不修改公司法，我们将看到股票交易变成大的赌场，而不是任何经济的合理基础。我们必须修改，从而使资本家真正成为资本家，而不是所有者。即，他们就像抵押权人，他们对公司的资产拥有某种最终担保，但是他们无权告诉人们该做什么。他们有权要求自己的投资获得合理的回报，这是他们仅有的权利。过于强调资本雇用劳动显然不可取，如同方竹兰所预测的，人力资本的所有者拥有企业的所有权是一个必然的趋势，相同的观点还见北大教授王跃生的文章《论当代企业所有权与经营权融合的趋势》。国内固定年薪制使业绩对经营者的激励接近为零，除非道德因素和个人特性使然，纯粹理性的经理人是得不到激励的。从西方企业实践来看，似乎期股制是解决的好方法，还有黄金降落伞退休计划，但它们都过于着眼于长期，短期激励力度不足，甚至连宝洁公司的总裁埃德阿尔兹特都曾对此表示失望。笔者认为，应当基于对经理人经营业绩的考核，实行浮动年薪制和股份期权相结合，以解决短期激励和长期激励方式各自的弊端。但进一步，除非是企业的所有者，真正的经营者能拥有多大股份呢？企业的所有者和经营者应当形成一种合作性博弈，而在传统按股分配方式下，经营者不拥有股权或拥有很少股权，一种激励方式的真正奏效恐怕应依赖于主观的认定（情感、态度、价值观以及对经济刺激的敏感程度），这取决于当事双方——经理人和所有者所进行的友好博弈，这里夹杂着更多的和不确定性。对传统按股分配而言，棘手的是经理人的股权份额何以增长，特别是在经理人拥有股权份额较小的前提下，他对企业独创性的贡献仍不能得到体现而受到较少激励。此外，经营者年薪虽然浮动，但业绩（指群体业绩比方说公司的利润）和分红不直接挂钩（分红所得与业绩之间没有一个直接的乘数）也是一个问题，这也将促使经营者采取其他不利于企业的手段以弥补其损失。本模型也即基于此而提出，其目的不是为替代现有激励组合方案，而只是试图能够对特定情境下的激励作出一种补充和修正。

二、动态股权激励模型的提出

2.1 兄弟公司案例 兄弟公司股权设置如下：哥哥97%，弟弟3%。近两年，哥哥经营男装一直不景气，弟弟的女装却盈利了200多万。以前不管经营好坏，哥哥和弟弟都恪守彼此股权比例按股分红，谁也不多拿，谁也不少拿。但又过了一年，眼看哥哥的盈利还是没有好转，弟弟说要么根据他的贡献提高分红比例，要么就分开，二人为此闹僵。在公司股份设置的实际操作中，有这么两种倾向：一是公司高管通过职权便利，与普通员工包括前面所提的优秀技术人员和营销人员的持股差距过大，根据公平理论，后者的积极性不易调动起来，也容易产生一股独大，使公司成为家天下，侵犯其他内部和外部股东利益；二是高管和普通员工的股权比例都很小，甚至没有股份，公司股份完全由外部股东持有。在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。可以认为，这种按预先出资额的分配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。

2.2 动态股权激励模型 动态股权激励模型即是在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的直接计算，是一种按资分配与按绩分配相结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年的贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，而不能延续到下一年使用。该模型分配的计算公式如下：①动态股权比例=[（负责项目的净利润\公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]\全体员工动态股权比例之和。②某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。③公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。如果用R/

n 表示某员工动态股权比例，Rn表示某员工静态股权比例，Pn表示该员工当年负责项目的净利润，∑Pn表示公司当年所有项目的净利润，∑R/

n 表示全体员工当年动态股权比例的总和，r表示股东大会通过的当年贡献分配率，则为：R/

n =[（Pn\∑Pn — Rn ）×r+ Rn ]\ ∑R/

n ，∑R/

n 和 ∑Rn 均为常数1，则动态股权比例 R/

n 的计算公式为：R/

n =（Pn\∑Pn — Rn ）×r + Rn 。还按上例计算如下：在弟弟的当年业绩分别是0万、10万、50万、100万四种情况下，弟弟的股权为3%，假设所有项目的净利润∑Pn为100万元，r经兄弟协商为30%，则弟弟、哥哥二人的动态分配比例为如下集合：（2.1%，97.9%），（5.1%，94.9%），(17.1%，82.9%)，(32.1%，67.9%)。而此前不论何种情况，即无论弟弟和哥哥是否努力，他们的分配比例始终为（3%，97%）。由此可知，如果股东之间只是简单按股分配，明显是股份份额大者获益，对于作出杰出业绩但股份份额小的经营人员则不能实现有效激励。由此产生的结果可能是大股东乐于“搭便车”，没有激励，而作为经营者的小股东因其业绩不能充分与其分配挂钩，也没有激励，这便形成“三个和尚没水喝”的局面。但实行动态激励以后，作为经营者的一方尽管出资额小，但其利益仍可以得到较大保障，并且直接与其业绩挂钩，从而可以实现较大短期激励，这一强化效应还会对公司第二年的业绩产生积极。下面我们再将兄弟二人的静态股权比例调整为（40%，60%），其他条件不变，则在以上假定的四种情况下，弟弟和哥哥的动态分配率又变为（28%，72%），（31%，69%），（43%，57%），（58%，42%）。与调整前相比，调整后的激励力度更有较大改善，“效率优先、兼顾公平”以及按资本分配的原则得以较好地体现。但关键是，在客观现实中经营者的股权份额并不可能实现“掠夺式”地剧烈增长，人力资本所有者和物质资本所有者能“温和的”双赢吗?本文以下的论述将回答这一疑问。

2.3 应付股利转增股本 为了缩小经营者和所有者对合理股权配置认识的差距，在企业利润分配方面，可以构建经营者更高股权比例激励的自动转化机制，来缩小二者在此方面的分歧并使经营者对未来的期望发生改变而更能感受到公平。原则上，公司当年实现的净利润皆应分配给员工，确因流动资金不足等原因只能分配部分利润的，未分配的部分也应留待以后年度再分配，以维护员工应享有的权益。值得一提的是，公司营运资金的来源应当是员工投入的资本金，而非应归属员工的利润，因而在会计上可以作为负债处理，但应在规定时间里予以偿还，还可以将应分而未分的利润按面值转作员工股本，使其静态股权比例发生改变。通过计算不难得出：若经营者业绩率上升（即Pn\∑Pn大于Rn）时，静态股权比例上升；若业绩率下降（Pn\∑Pn小于Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（Rn）不变，则静态股权比例维持不变。这便仿佛一道“软约束”，巧妙解决了经营者“温和夺权”的问题，有利于构建经营者长期激励机制，大股东还可通过调节利润转增比例来解决现通和防止股权过分震荡。三、动态股权激励模型的适用范围、优点及尚待

3.1 适用范围 动态股权激励模型不是作为一个单独的模型而被提出的，它是建立在传统按股分红基础上的分配模型，是一种对传统分配模式的改良。正基于此，动态股权激励模型的存在有其广泛的意义。它不光适用于股份制等意义上的大公司，而且适用于合伙企业、个体企业等传统意义上的小公司；不仅对企业经理人的考核和分配激励可以使用，而且对于企业的其他人员的激励，例如技术人员、营销人员也同样适用。一个实际的例子如海尔对其技术开发人员的激励。为了鼓励技术创新，海尔给予其技术人员的工资并不高，但尤为有意义的是，当海尔的技术人员研制的新产品上市后，从其销售利润中，技术人员可以获得约10％ 的提成。如果某产品的销售利润有几千万，那从事该项产品研制的技术人员或攻关小组的收入就可以达到几百万。这种利润共享且分配额与工作业绩直接挂钩的做法极大地促进了海尔技术水平的革新。据有关媒体报道，海尔每年推出的新产品、新技术高达数百项，而其集团内的百万富翁也已达到数百人，并且还有不断增长的趋势，其中的相当部分是其一线的技术人员和营销经理。现在海尔的这种做法也已被越来越多的企业所采用。尽管这种利润的提成方式与动态股权激励的原型并不完全相符，但它从另一个侧面——即让员工通过工作业绩参与企业利润分享的角度，验证了动态股权激励模型的正确性。动态股权激励的本质特征就是企业经营者和所有者的双赢，通过不断的动态合作性博弈实现企业业绩和个体效价的持续良性。另外，动态股权激励模型还可适用于行政、事业等单位的附属企业，甚至虚拟股份制，在现代企业制度的进一步深化改革中也有广阔的空间。

3.2 优点 动态股权激励模型的优点是克服了传统按股分红不能和员工股东业绩挂钩而带来的激励弱化的缺憾，其原因是传统的按股分红实际上是一种待遇而不是激励。股份制能把所有的人凝合成一个群体，但是却并不能保证群体中的每个人都能尽力地去工作。尽管人能成为企业的股东，如果其经营业绩不能很好地与其收益挂钩的话，即使只是部分地挂钩（如实行效益工资），他也不能得到很好的激励，相反，他更可以通过对企业经营情况全盘的掌控，从各种途径而得到成本更低的更好的报偿，即使是针对大股东而言采取的非法手段，但比较他所获取的业绩，他认为这也是一种相对的公平。基于杰出经理人对企业非凡的重要性，有时企业的外部股东也就只有寄希望于经理人的职业道德了。这样就在内外股东之间形成了零和博弈，委托人仍然是委托人，人仍然是人，这种合作困局如果无法自动破除，企业真正的所有者——控股股东不得不花费大力气来监控内部人，从而导致高昂的监督成本，甚至不得不亲自过问企业的是是非非，这便给经理人正常的生产经营决策带来了障碍，由此也给他们之间的信任关系蒙上了阴影。如何能够促进职业经理人自动自发，为实现企业的最高目标奉献自已的一切，特别是在已实行管理层参股的企业，引入动态股权激励模型让其能够分享自己的贡献也许是一种不错的选择。

3.3 待研究的问题 在知识的今天，动态股权激励模型所改进的只是传统的单纯按股分配不尽的方式，它虽有助于形成对企业和各种类型组织的各类人才更为合理的激励，但是没有确切的研究表明它能够根治管理层信息作假等败德行为。对于任何实行产权多元化的企业而言，信息资源的共享和健全的内外监控制度始终是让正确的激励措施发挥作用的保障。此外，它的局限性在于，其关于业绩的定义是指那些能够被量化的以货币计量的经济指标，是一种现金衡量上的净流量，而非对绩效所定义的一般标准。关于项目的定义则是指那些细分得不能再细分的项目，是不可以被重复的。其最适用的情境是对单个具体项目的分割研究和操作，而对于那些层级较多、项目嵌套而管理层和技术层又普遍参股的大公司其具体操作的可行性还需进一步加以研究。

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[2](美)达夫特(Daft，R.L.)，(美)诺伊(Noe，R.A.)著;杨宇译.组织行为学[M].北京:机械出版社，2004

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[5]费方域.企业的产权[M].上海:上海三联书店、上海人民出版社，1998

[6]罗辉.再造企业制度[M].北京: 经济科学出版社，2003

[7]谢德仁.企业剩余索取权——分享安排与剩余计量[M].上海:上海人民出版社，2001

第2篇：小公司股权激励方案范文

【关键词】 国企高管层； 激励与约束机制； 股权激励； 企业绩效考核指标； 经济增加值

一、国企高管层激励与约束机制

（一）国企、央企的界定

国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50％的企业即为国有企业。在中国中央企业是最具代表性的国有企业。

中央企业，简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。本文中所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。

（二）高管层的界定

我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中第二条规定，中央企业负责人是“指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有及国有控股企业的下列人员：1.国有独资企业和未设董事会的国有独资公司的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；2.设董事会的国有独资公司（国资委确定的董事会试点企业除外）的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；3.国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。”本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其它高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。

（三）国企高管层的约束机制

我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法，可以说是目前我国对国企高管层经营业绩的约束机制。该文件第八条规定“年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标”。（表1）

国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。因此，可以使用两种评价指标体系：公共绩效指标和财务绩效，同时辅之于其他绩效指标，并赋予不同权重。公共绩效的核心指标是社会贡献率，财务绩效的核心指标是国有资产增值率，其他绩效指标主要包括客户满意度、企业运营效率、企业创新能力等。

（四）国企高管层激励机制

为保证各类国有企业尽最大可能发挥各自的作用，国资委正在逐步实施国有企业高管层激励机制。其激励的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。

1.薪酬激励。薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。

2.股权激励。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。通常情况下，股权激励包括股票期权（Stock Options）、员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）和管理层收购（Management Buyout，简称MBO）。

3.控制权激励。控制权激励指上市公司授予独立董事必要的控制权，这些控制权将为独立董事客观公正地履行职责提供便利。《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》规定独立董事有对重大关联交易进行监督和检查、对公司的重大经营活动和董事任免发表独立意见、提议召开董事会或临时股东大会等一系列权利，同时赋予独立董事知情权。

二、国内外有关本题的研究综述

（一）国外管理层激励与约束机制研究综述

理论研究方面，从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出“所有权与控制权的分离”命题，到70年代后信息经济学、契约理论、委托―理论都从不同角度对企业经营管理者行为的激励与约束问题进行了深入研究。各种学说的代表人物如：由科斯开辟的交易费用理论；由威廉姆斯与克莱因开拓的资产专用性理论；由阿尔钦与德姆塞茨为先导的团体生产理论；由威尔森与斯宾塞等开创的委托―理论，将研究的视角延伸到企业内部最优激励与约束方案的设计；1996年诺贝尔经济学奖得主英里斯对激励理论做出开创性贡献；经济计量学会主席（1992年）、欧洲经济学会主席（1998年）让―雅克・拉丰对激励机制设计与信息经济学作出杰出贡献。从行为学角度提出与经营者行为密切相关的两种激励机制为：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论；行为改造型激励理论的代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及行为挫折理论等。

实证研究方面，西方学者以赞同管理层持股影响企业业绩的居多，但就管理层持股如何影响业绩却又有诸多不同意见：一部分学者认为管理层持股比例与企业业绩具有单调的线性正相关关系；另一部分则主张二者非单调线性正相关。此外，也有一些观点认为二者之间缺乏显著的正相关性。

1.管理层股权激励与企业绩效存在正相关关系。Bebston（1985）的研究肯定了管理层持股的重要意义，他的研究结果表明，股东财富的变化与管理层持股价值的变动之间存在显著的正相关关系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）则指出管理层持股有助于减少自由现金流量及成本，增加公司价值。管理层收购也从侧面支持了“有关论”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美国公司为样本，研究股票收益率和权益收益率在解释管理人员现金薪酬（工资加奖金）上的相对能力，如果薪酬计划和薪酬委员会把股票收益率作为衡量管理层经营业绩的指标，股票收益率就与薪酬联系更紧密；反之，如果他们用净利润作为衡量管理层经营业绩的指标，权益收益率与薪酬联系更紧密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假设，管理人员持股会产生两种效应：利益趋同效应和防御效应。利益趋同效应预示着内部股权与公司资产市场价值之间存在着一种持续的正相关关系；而防御效应则意味着当内部股权比例达到某一范围时，二者负相关。随着企业管理层持股比例的变化，两种效应此消彼长，从而决定了企业市场价值的波动变化。为了证明上述结论，他们以1980年《财富》杂志排名前500家公司中的371家为研究样本，以拥有的股份不少于0.2%的董事们的持股比例之和衡量管理层持股比例，采用托宾Q值测度公司绩效，对研究样本的横截面数据进行分段回归来研究管理层股权与公司绩效间的关系，发现管理层股权与公司绩效之间存在显著的非单调关系：在0%―5%这一范围内，托宾的Q值与董事股权正相关；在5%―25%范围内，托宾的Q值与董事股权负相关；而当董事股权超过25%时，二者再次恢复正相关关系。Morck还认为，正相关关系在小公司中维持较高的比例，在大公司较低。Morck的研究引起了广泛关注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以纽约证券交易所（NYSE）的142个上市公司为研究样本，使用滞后公司绩效一期的管理层股权数据研究管理层股权与公司绩效的关系。研究结果表明，当内部股东持股比例分别在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四个区间时，公司业绩分别呈上升、下降、上升、再下降的变化趋势。

Cho（1998）使用《财富》500强制造企业横截面样本作为研究对象，检验了管理层持股比例、投资和公司价值之间的关系。回归结果表明，期权的内生性会影响公司投资，从而影响公司价值，公司价值反过来影响管理层持股比例结构。

Short和Keasey（1999）采用公司市场价值和账面价值之间的比例、股东回报率作为衡量公司绩效的指标，发现公司绩效是管理层持股比例的二次函数。该文证实的关系与Morck等类似，只是转折点较高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264个不同的美国公司作为研究样本，把研究对象定位于这些公司的CEO们，因为CEO们控制着公司松弛的信息。所选择的样本公司给予CEO们4 426员工股票期权的奖励，这些奖励中有2 039是存在于有固定分红日的公司中，也就是说每年的奖励都在同一时间，因此CEO们知道员工股票期权的奖励什么时间发生。通过研究，他们发现，通常情况下存在员工股票期权的公司的CEO们在分红日之前会利用各种策略来操纵股票价格下降，之后又会采用各种策略操纵股票价格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）检验了日本银行的CEO股权结构和银行绩效的关系，当把经济绩效作为公司绩效时，商业银行的CEO股权与公司价值呈非线性关系。

2.管理层股权激励与企业绩效不存在相关关系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司为样本，采用会计收益率与公司内部人持股比率进行回归，结果发现二者之间并不存在显著的正相关关系。

Palia等（1999）证明了管理人员持有股权是内生决定的，他认为对于管理人员薪酬激励这样的合约，如果没有控制合约环境和公司类型的差异性所产生的研究结果将会具有误导性。Palia（2001）通过面板数据和工具变量解决了内生性问题，他的实证结果发现管理层持股水平和公司价值是正相关关系，但并不显著。

Demsetz和Villalonga（2001）将公司股权结构划分为管理层股权和大股东股权两部分，并将公司股权结构作为内生变量进一步研究公司股权结构与公司绩效的关系，结果证实公司的所有权结构是一个内生变量，而与公司绩效无关。

（二）国内相关研究综述

国内理论研究开始于2001年中央政府公布《国有企业改革和发展的若干重大问题的决定》和国有企业经营者激励与约束机制的相关规范。理论界借鉴国外激励理论的方法来研究国内企业所有者与经营者之间的委托问题、激励机制问题、产权问题，例如张维迎教授的《博弃论与信息经济学》为国内学者研究激励理论奠定了基础；刘兵教授撰写的《企业经营者激励制约理论与实务》以当代企业理论、经营者行为分析、经营者市场竞争与选择机制、经营者激励机制设计、经营者监督机制设计为线索，结合案例全面系统阐述企业经营者激励制约机制。

国内实证研究，主要参考国外相关分析对上市公司股权结构与经营绩效进行研究，发现高管层股权激励与企业绩效之间或存在正相关关系或不相关性明显。

袁国良，王怀芳和刘明（1999）用净资产收益率衡量公司绩效并作为被解释变量，回归结果表明：目前上市公司绩效和高管持股比例基本不相关，即使非国有控股上市公司，高管持股比例和公司绩效的正相关关系也非常弱。

刘国亮和王加胜（2000）在此问题上所做的实证检验与Jensen和Meckling（1976）的结论相一致，即管理层持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例）与企业经营绩效正相关。

魏刚（2000）用加权平均的净资产收益率（ROE）作为公司绩效变量，用高管总体持股数量占公司总股本的比例（MSR）作为持股变量，用公司总股本（SIZE）表示企业规模变量，通过描述性统计和回归分析，结果发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员（指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员）的持股比例显著正相关的假设。

于东智和谷立日（2001）研究表明：高级管理层持股比例总体上与公司绩效（净资产收益率）呈正相关关系，但不具有统计上的显著性；与公司规模负相关且不具有统计上的显著性，与行业和地区哑变量相关关系不显著。

童晶骏（2003）选择截至2002年实施股权激励的34家企业，采用对比分析的方法比较了1999-2001年这些企业与全体上市公司的净资产收益率和股票收益率，得出虚拟股票期权模式的业绩最好，管理层收购次之，然后是业绩股票，再是股票增值权。

徐大伟、蔡锐、徐鸣雷（2005）以实施了管理层收购的25家企业为样本，研究得出，当管理层持股比例处于0―7.5％的范围内时，管理层持股比例的增加会提高上市公司经营绩效；当管理层持股比例处于7.5％―33.35％的范围时，管理层持股比例的增加会导致管理层对外部股东的利益侵占，增加公司的成本，从而表现为上市公司经营绩效与管理层持股比例负相关；而在管理层持股比例大于33.35％的情况下，持股比例的增加又会刺激管理者的经营行为，进一步提高上市公司的整体绩效。

魏锋（2006）采用单一方程进行OLS估计时，得出结论：管理层持股比例、公司投资行为与公司价值有非线性关系，当采用联立方程模型时，结果与单一方程估计的结果有较大差异；当以ROA度量公司价值时，公司价值影响管理层持股比例，但逆向关系不成立。

三、实证研究模型设计

（一）样本的选择及数据的提取

笔者选取2003-2007年我国中央企业五年的数据作为研究对象，利用SPSS分析软件对这些数据进行回归分析。在对企业绩效评价指标的确定上，采取调查问卷的方式，按照调查问卷的结果对中央企业的绩效评价所采用的指标分析确定。

（二）假设部分

以国资委的暂行办法中考核企业业绩的指标作为本篇文章考核企业业绩的指标，研究这些指标与高管层持股比例的关系，主要假设如下：

假设一：高管层持股比例与公司经营绩效存在显著的线性正相关关系

假设二：高管层持股比例与企业扣除非经常性收益的年度利润总额正相关

假设三：高管层持股比例与净资产收益率成正相关关系

假设四：高管层持股比例与其任职期间主营业务收入平均增长率正相关

假设五：高管层持股比例与其任职期间的国有资产保值增值率成正相关关系

假设六：高管层持股比例与企业经济增加值（EVA）成正相关关系

（三）模型部分

在以上假设基础上，笔者对我国实施股权激励机制的央企在实施股权激励机制前后，企业绩效的变化情况进行实证研究，以期从有无股权激励两方面分别建立以下有关模型分析企业绩效，得出高管层股权激励与企业绩效之间的关系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇见2009年第4期中）

【参考文献】

[1] 李增泉.激励机制与企业绩效.会计研究，2000，（01）.

[2] 潘亚岚，丁淑洪.国内外管理层股权激励的绩效研究综述.财会月刊，2008，（02）.

[3] 于东智.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.经济理论与经济管理，2001，（09）.

第3篇：小公司股权激励方案范文

反猎杀上演过山车

Muddv Waters只是一个由两个人组成的调查公司，他们公司网站上目前也只有两份研究报告，一份是关于东方纸业的．一份是关于绿诺科技的。该公司成立于2010年初．最初成立的原因竟然就是东方纸业。根据《华尔街日报》的采访报道，2009年．卡森・布洛克(Carson B10ck)和工厂专家比尔(Bm Block)前往东方纸业为卡森的父亲做调查．发现东方纸业的实际运营状况与财报有很大的出入，于是两人决定成立了“浑水摸鱼”．旨在抓住那些试图在美同股市浑水摸鱼的中国概念股。

2010年6月29日．Muddy Wa，ters抛出重磅炸弹．在其公司网站上埘东方纸业的研究报告．称其存在欺诈行为，列举了九桩罪“1.自2009年来大概3000万美金的资金被挪用：2.东方纸业将2008年的营收夸大了27倍：3.东方纸业将2009年的营收夸大了40倍：4.东方纸业声称的10大客户支持了我们关于东方纸业欺诈的结论：5.东方纸业的资产估值至少夸大了10倍：6.东方纸业的产品生产线被严重夸大了；7.东方纸业的存货价值被夸大：8.东方纸业2008年和2009年的存货周转依次是32.5次和16.8次，这是十分不可靠的，因为该行业最优秀的公司存货周转也只能达到4.3-7.7次这个范围：9.东方纸业严重夸大了他们的毛利润率”。

同时，Muddy Watem给予东方纸业“强力卖出”评级，目标价低于1美元．而当时东方纸业的市价为8.33美元。它并声称自己持有大量东方纸业的空单，如果股价下跌，自己将获利。当天，东方纸业股价由前一个交易日的8.33美元下跌13.2％至7.23美元。

但与绿诺科技反击无力相比．东方纸业于2010年6月30日迅速回应了Muddv Watem的质疑，称出据的报告中有很多错误、遗漏、造假和无事实根据的结论．目的在于让读者得出“东方纸业造假”的结论．并由此获利数千万美元。同时质疑Muddy Wate对中困境内外的造纸工业没有明显的研究经验，只在一场大暴风雪之后对东方纸业公司进行过90分钟的到访。并称为Muddy Waters出据财务审引报竹的“河北东方纸业有限公司”小是中国东方纸公司的子公司“，后者的了公司实际上是“河北保定东方造纸业限公司”。即便如此．当日东方纸业股价再度重挫7.6％。

但Muddy Waters丝毫不妥协，并于7月1日具对东方纸业自己宣称的子公司――“河北省保定市东方纸有限公司”(HBOP)的复审文件．提出了更多质疑东方纸业的论点和论据，比如生产线购买价格过高、生产能力被夸大等，并称“目睹的东方纸业的生产能力比一个年产量21.25万吨的企业规模还小，他们每天应该有100辆卡车进出，以等待装载．然儿我们只看见一辆卡车，以及一个完整的闲置乍床：而且没有任何迹象表明该企业有600名工人 ”再度重申对东方纸业“强力卖出”评级。当日，东方纸业股价剧烈震荡，最低一度跌至近4.11美元，并最终收于5.09美元，较前一交易日下跌23.8％．而相对被质疑前的8.33美元下跌39.37％。

东方纸业同样不甘示弱，7月6日，它针对Muddy Waters的质疑进行了一一的解释和澄清：比如“资金被挪用的问题．东方纸业反驳崩具体对了这笔资金的两个用途：490万美元用于购买两套数码照片纸涂装线．2690万美元用于购买一条瓦楞芯纸生产线：夸大2008年的收入方面．东方纸业经过对河北保定子公州(HBOP)2008年财务报告进行审核，证实与上交的SEC文件数据一致；关于公司工厂很少并工的情景，东方纸业回应称人部分生产线是7天24小时全日运转的”。

虽然经过两个同合的较姑，东方纸业的反击速度也不可谓不快，7月2日在进行二次回应时甚至一度现40.3％的超级大反弹，但是股价仍然受到很大的影响。

联合权威机构做第三方独立审计

在经过儿轮的攻防之后．东方纸业仍未打消市场对其的质疑声，股价也持续低迷，而且国内也有媒体撰文质疑东方纸业。

2010年7月23日．东方纸业董事会审计委员会宜布联合法律事务所Loeb＆Loeb LLP、德勤矛TransAsia就Muddv Waters机构对东方纸业提出的质疑进行独立调查。

在此期间，国外投资者对此也展开了激烈的辩论，有撰文为东方纸业喊冤的，质疑Muddy Waters的动机以及可靠行的，也有进一步质疑东力。纸业的。此外，善于分析中国中小公司投行业务和研究的Roth Capital决定．在对东方纸业的独立第三方调查结果出来之前，中止对东方纸业的评级。在此期间，东方纸业股价仍然宽幅震荡。

2010年11月29 R．在经过了将近5个月的独立调查后．东方纸业董事会审计委员会公布了三方联合的独立调查结果，全面甭定了Muddv Waters的质疑。只是在一两项上做出了保留，如“产能方面，由于锅炉安装的未到位造成瓦楞原纸生产线和两条印刷纸生产线推迟；对于东方纸业从徐水县东方贸易有限公司进行原材料采购，将会有进一步调查；公司有关新设备以及相关矿床的土地购买被认为是正常的，但存在着披露风险”。

但是，并非做完这次独立调查就万事大吉了。2010年12月30日．罗氏证券的分析师Mark Tobin认为东力‘纸业的调查仍有纰漏。比如审计委员会称东方纸业已经改善公司的产品运营线，公司让々家来对原材料支付进行定价等，从而将东方纸业评级F渊至“中性”，日标价则由此前的16美元下调至7美元。

回顾东方纸业近半年的股价止势．2010年6月28日的收盘价为8.33美元，2011年1月11日收盘价为5.59美元．跌幅为32 89％。与此相对的是，东方纸业在2010年二季度净利润同比增长1163％的情况下，三季度却同比下降近64％。罗氏证券的分析师Mark Tobin表示：“东方纸业2010财年笫四季度业绩和201I财年的营收预期将不乐观，而调查中反映出的这些纰漏也会让投资者觉得比

较悬，从而对股价产生影响。”

东方纸业虽然一直在努力，但是要将自己“洗门”也许还得用2011年的业绩说话。

泛华保险(CISG)

主营业务：

综合金融服务

被质疑内容：

权益证、“诈保门”、关联交易

狩猎者：

证券分析公司OLP G10b a1

现状：

虽然股价曾一度大跌，但经过公司的释疑与投资者的支持，泛华已澄清质疑

悲情指数：

专注于中国概念股的研究机构、证券分析公司OLP G10bal在2010年11月8日、11月22日、12月2日连续发表三篇报告．质疑泛华保险的相关业务及财务数据造假等。Globa1称泛华保险实施的销售奖金激励实际上是一项股权激励．但泛华保险却未将这项支出按GAAP的规定列入公司费用．这样的操作实际是人为抬高了其净利润，涉嫌财务造假。

12月2日，泛华保险暴跌16.93％，并放出686万股的巨量．盘中股价还一度跌至1533美元．创下52周的成交价新低。第二天，泛华保险再度逆市大跌．跌幅达到8.78％．收报16.78美元．创下15个月来的收盘新低。

12月6日，鼎晖创投董事长致信帮助泛华保险澄清质疑，12月7日泛华保险也澄清声明．称公司从未发放过任何基于股权的激励方案，质疑中所谓的销售股权激励只是积分考核。

中国能源(sNEN)

主营业务：

天然气站经营和天然气汽

车设备制造

被质疑内容：无

狩猎者：无

现状：

2010年10月7日从纳斯达克退市私有化

悲情指数：

2010年10月16日，中国能源宣布正式完成全部流通股回购，该公司与中国能源董事长邓天洲、总裁黄博控股的Skywide资产管理公司签署收购协议，Skywide愿意为每股中国能源普通股支付1.9美元。从19日起，该股将停止在纳斯达克市场上的交易．顺利实现股权私有化并实现主动退市，股价收盘报1.79美元。

第4篇：小公司股权激励方案范文

论文关键词：高管团队，薪酬差距，公司未来绩效

导言

20世纪80年代以来，如何确定企业高层管理人员的薪酬契约一直是公司治理实践和学术界研究的热点问题之一。归纳来讲，国内学者们研究的焦点主要集中在以下几个方面：①高管薪酬水平；②高管薪酬业绩敏感性；③高管薪酬结构；④高管薪酬差距。上述四个方面的研究中，前三种主要是针对CEO的薪酬(或以前三名高管薪酬平均值代替)进行研究，较少涉及管理层内其他成员的薪酬情况。此外，在高管薪酬差距的研究中，不少学者采用CEO薪酬、前三名高管薪酬均值或高管层薪酬均值等与员工的平均薪酬比较作为衡量高管薪酬差距的指标，而研究高管团队内成员间薪酬差距的文献相对较少。笔者认为单纯研究管理层中CEO或前几名高管的薪酬情况，不能全面反映高管团队的薪酬激励状况，为了更加有效地激励管理层团队，需要对高管团队内薪酬差距进行研究。

国内学者们研究发现高管薪酬有明显的地区性差异(李增泉，2000;谌新民、刘善敏等，2003)，但针对某一地区上市公司的高管薪酬进行研究的文献相对较少。另外，学者们较多关注高管薪酬差距与公司当期绩效的关系，而对未来绩效的研究较少。从理论上看，公司高管人员的工作主要是决策、计划和组织，与一般劳动和技术工作相比时效更长，其效益具有滞后性(张正堂，2008)；同时，由于当期薪酬方案会影响高管人员对未来管理行为与报酬关系的预期，因此，当期的高管薪酬差距会影响公司的未来绩效。

广东省是我国最早设立经济特区的省份，市场化程度较高，企业治理机制相对完善。本文通过对广东省上市公司的高管薪酬差距与公司未来绩效关系进行研究，希望得出一些有益的经验结论，为其他地区的企业借鉴、对比提供素材。

2理论回顾与研究假说

关于高管团队内薪酬差距与企业绩效关系的研究，国内外学者的研究形成了两种截然相反的理论流派：一种是经济学角度的锦标赛理论，认为拉大薪酬差距有利于提高公司绩效；另一种是社会学角度的行为理论，认为拉大薪酬差距不利于公司绩效。下面我们对这两种理论进行深入分析。

2.1.锦标赛理论

传统的经济学理论认为员工的薪酬是由其边际产出水平所决定的，也就是说高管人员之间的边际生产率差异决定其薪酬水平的差距。锦标赛理论认为：在监控可信且成本低廉时，以管理者的边际产出确定其薪酬即可获得最优努力水平；但在监控成本较高难以实行时，基于边际产出的薪酬方案会导致管理者有实施道德风险行为的强烈动机，促使其出现偷懒或搭便车等行为。锦标赛理论将管理者视为锦标赛中的竞争者，公司内不同管理层级间的薪酬差距可视为公司对于在某一层级的竞赛中胜出而晋升至更高层级管理者所给予的奖金，管理者的薪酬取决于其在锦标赛中的层级排名而不是他的实际产出水平。因此，在企业中，高管人员通过努力工作以击败对手获得晋升，他们为追求职位晋升而努力的成果最终会提升企业的业绩。同时，以相对较高的奖金(薪酬差距)进行激励可以诱使高管人员产生较大的努力，从而得到更好的产出及业绩。因此，加大薪酬差距可以提高公司业绩。

国外学者Mainetal.(1993)通过对200家美国公司1980-1984年间的调查数据研究发现高管团队薪酬差距与公司绩效显著正相关。FredrikHeyman(2005)根据瑞典公司10000名管理者的数据发现薪酬差距与公司利润之间存在显著正相关。Leeetal.(2008)发现以Tobin’sQ或股票收益率衡量的公司绩效与管理层薪酬差距正相关，较大薪酬差距的公司会产生更高的未来ROA。国内学者林浚清等(2003)以1999、2000年上市公司数据为样本研究发现我国上市公司薪酬差距与未来公司绩效之间存在线性正相关关系。

2.2行为理论

行为理论认为层级间薪酬差距是企业内部社会心理与社会政治环境的关键组成部分，它对组织中的个体是追逐自身利益还是共同合作为组织目标服务有深远的影响(Henderson&Fredrickson，2001)。从行为理论视角研究薪酬差距与业绩关系的主要有以下两种理论：

(1)相对剥削理论。该理论认为组织成员会把他们的薪酬与更高层级的人们相比较，如果较低层次的成员认为他们没有得到应得的薪酬，就会有受剥削的感觉，从而导致成员们不再关注于组织目标，团队凝聚力下降，最终导致组织合作状况变糟(Cowherd&Levine，1992)。人们通常热衷于对回报的比较而较少关注投入的差异(如精力、能力和技能)，与他人比较时往往会高估自己的能力和贡献。同时，由于薪酬差距容易衡量而投入的差异较难衡量，员工们倾向于判断他们的回报而不是投入，即使由于真实生产能力差异导致大的薪酬差距也常会成为不满的主要原因(Pfeffer&Langton，1993)。

因此，相对剥削理论认为即使总经理们通常比其他高管团队成员做出了更多贡献，大的总经理薪酬差距也会被视为不公正，特别是在总经理权力大的公司，高管团队内即使正常的薪酬差距也很容易被误认为是总经理凭借权力剥削其他高管人员，从而引发高管团队的合作水平下降；也就是说，总经理权力大的公司会降低高管薪酬差距对公司业绩的激励作用。

(2)组织政治学理论。该理论认为大的薪酬差距会增加团队成员的总体努力水平，但他们是通过减少合作、增加利己的努力来实现的，大的薪酬差距也会增加从事政治阴谋的可能性(Henderson&Fredrickson，2001)。组织政治学者认为当团队协作很重要时，大的薪酬差距导致政治阴谋和破坏合作的危险会超过成员个体更高努力水平所带来的收益。因此，需要大量协作的公司应该缩小不同层级间的薪酬差距。小的薪酬差距通过创造和谐有效的劳动关系可能会对员工努力和生产率有积极的影响，进而导致更高的产出水平和生产率(Levine1991)。规模大的公司比小公司组织结构复杂，有更多专业化、差异化的下属经营单位。这些经营单位有各自的利润中心，可能会在争夺公司的人才、资源方面发生冲突。此外，大公司中与业务协调相关的各种人际关系交往也要很多，不同团队间合作完成经营任务的困难程度也高得多。因此，公司规模越大越需要高管团队成员的协作，高层管理团队在各部门间的协调活动发挥着关键的作用(Henderson&Fredrickson，2001)。

国外学者Hambrick&Siegel(1997)研究高新技术企业中高管团队薪酬差距与组织未来绩效关系后发现，企业的技术复杂性要求高管团队成员间高度的合作需要，大的高管团队薪酬差距对高技术企业绩效有更多的负面影响。Ensleyetal(2007)发现由于家族企业内的血亲关系比非家族企业的契约关系更重视成员间的和谐，大的薪酬差距对家族企业高管团队的协作程度损害更大。国内学者鲁海帆(2007)发现公司多元化中各业务间相关程度的加大和业务种类数量的增加在提升高管团队内薪酬差距的同时会降低薪酬差距对业绩的激励作用，她分析这是由于薪酬差距会降低非CEO高管人员的合作意愿。卢锐(2007)研究发现管理层权力大的企业中高管团队内部的薪酬差距更大，但业绩并没有更好，他认为管理层权力会降低薪酬差距激励绩效。

基于上述理论分析及文献回顾，本文提出以下研究假设：

假设一：高管团队内薪酬差距与公司未来绩效存在正相关关系。

假设二：规模大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。

假设三：总经理权力大的公司高管团队内薪酬差距与公司未来业绩的相关性程度会降低。

3研究设计

3.1样本选择与资料来源

本文以2008～2009年的广东省地区沪深两市A股上市公司为样本进行分析。在样本的选取过程剔除了以下公司：①金融类、保险类上市公司；②没有披露总经理、管理层薪酬水平具体数值的公司；③高管团队薪酬差距为零和负值(即总经理薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平)的公司；④ST、PT的公司；⑤财务数据或者公司治理数据缺失的公司；⑥同时发行A、B、H股的公司。剔除后得到观测值共89家。样本数据均来自CSMAR数据库和RESSET数据库。其中股权集中度的数据来自各上市公司年报，由研究者人工摘取整理而获得。研究中使用了Excel、Eviews5.0软件。

3.2模型设计与变量定义

针对研究假说，本文参照Leeetal.(2008)的研究构造如下经济计量模型：

上式中字母i代表第i家上市公司，第t期即为2008年度。

本文使用交叉乘积项来衡量总经理权力和公司规模对薪酬差距与公司业绩之间相关性的影响。通过交叉乘积项与的系数和的符号来判别总经理权力和公司规模对高管薪酬与业绩之间相关性的影响。

(1)因变量为公司未来绩效，采用t+1年度的会计绩效指标—每股收益(EPS)来衡量。每股收益是指当期净利润除以当期发行在外普通股的加权平均数，即每股普通股所获得的净利润。一般来说，EPS指标值越高，表明股东的投资效益越好，股东获取高额股利的可能性也就越大。一家公司的股东获利能力越高，表示其业绩越好。

(2)自变量为t年度高管团队内薪酬差距。考虑到收集更多的有效样本，本文采用总经理与管理层团队其他成员的薪酬差距来衡量高管团队内薪酬差距。对于薪酬差距的衡量一般采取绝对差距(即两者薪酬差额的自然对数)和相对差距(即两者薪酬的比值)两种方法，本文采用绝对差距方法，即数值越大表示薪酬差距越大。

高管团队内薪酬差距(lnceogap)=ln[总经理薪酬-(管理层薪酬-总经理薪酬)/(管理层人数-1)]

(3)控制变量

总经理权力(ceodual)。董事长、总经理两职兼任是高管在上市公司领导权结构中权力地位的直接体现，也是管理层权力的较好替代指标(卢锐，2008)。本文采用董事长与总经理是否两职合一衡量总经理权力(ceodual)。其中，ceodual为虚拟变量，反映总经理和董事长的两职兼任情况：1=董事长和总经理由一人兼任，其它情况取值为零。

公司规模(lnasset)。本文用公司年末总资产账面价值的对数值来衡量公司规模。公司规模的扩大一定程度上会替代市场交易成本，获得规模经济的可能性增加。但公司规模当规模增大到一定程度，由于经营管理难度增加而管理者能力有限，管理协调费用上升，可能会导致公司规模经济递减、经营业绩下降。因此该指标对公司业绩的影响方向有待检验。

股权集中度(lncon)采用Herfindahl指数(HHI)来衡量，即每个股东持股比例平方和，这里取前10大股东持股比例平方和作为近似衡量指标。当股权集中度较高时，一方面，股权集中使得大股东在公司中的利益增加，从而大股东有足够动力去监督管理层的行为，可以避免股权分散情况下中小股东纷纷“搭便车”而引起的监督不力现象；另一方面，大股东拥有的足够的投票权可以使其本身或者其代表直接介入公司经营决策，降低了外部股东和管理层之间的信息不对称，从而有助于改善公司绩效(朱雅琴，2010)。

4实证结果与分析

4.1统计描述与相关分析

4.1.1相关变量描述性统计

表1各相关变量描述性统计金额：(元)

均值

中位数

最大值

最小值

标准差

EPS

lnceogap

ceodual

lnasset

lncon

ceopay

ceogap

0.419558

5.248592

0.292135

9.291941

0.188083

537276.3

300054.9

0.330000

5.327509

0.000000

9.226581

0.145837

362000.0

210233.3

1.670000

6.479687

1.000000

10.95342

0.546950

4580000.

3017778.

-0.266600

4.015988

0.000000

8.296213

0.014370

60000.

10375.00

0.374971

0.468734

0.457320

0.505334

0.136274

667890.9

411124.4

表1反映了各相关变量的基本统计量。其中，每股收益(EPS)的均值和中间值分别是0.419558和0.33，表明大部分企业的经营状况良好；89家上市公司中平均约有26家公司总经理与董事长两职合一；股权集中度(lncon)平均值为18.81%，前十大股东对公司有较好的控制能力；总经理薪酬(ceopay)的均值为537276.3(元)，薪酬最高的达到4580000(元)，最低的年薪仅有60000(元)；总经理与其他高管的薪酬差距(ceogap)平均300054.9(元)，薪酬差距最大的达到了3017778(元)，最小的仅为10375(元)，反映不同公司间高管团队内的薪酬差距起伏较大。

4.1.2相关性分析

表2各变量间的Persion相关系数矩阵

Correlation

EPS

lnceogap

ceodual

lnasset

lncon

EPS

1

lnceogap

0.289**

1

ceodual

0.134

0.019

1

lnasset

0.180

0.458**

-0. 218*

1

lncon

0.256*

0.055

0.134

-0.130

1

**.Correlationissignificantatthe0.01level(2-tailed).

*.Correlationissignificantatthe0.05level(2-tailed).

由表2可知，每股收益与薪酬差距在1%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.289，符合基于锦标赛理论的研究假设；每股收益与股权集中度在5%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.256，符合股权集中度与企业业绩正相关的预期；薪酬差距与公司规模在1%的显著性水平上显著正相关，相关系数为0.458，本文认为这是由于绝对薪酬差距受企业规模影响大；总经理与董事长两职兼任情况与公司规模在5%的显著性水平上显著负相关，相关系数-0.218，这是因为企业规模越大，董事长、总经理分别承担的工作越多，要求两职位有明确的分工，受个人时间和精力的限制，两职兼任的情况减少。

4.2回归结果分析

表3薪酬差距与公司未来绩效回归方程

因变量：EPS

变量名称

变量符号

系数

T值

P-value

截距

constant

-10.85815

-4.747759

0.0000

薪酬差距

lnceogap

1.942784

4.528849

0.0000

总经理权力×薪酬差距

ceodual×lnceogap

-0.496180

-3.086595

0.0028

总经理权力

ceodual

2.588169

3.040947

0.0032

公司规模×薪酬差距

Lnasset×lnceogap

-0.176671

-3.913114

0.0002

公司规模

Lnasset

1.026150

4.153559

0.0001

股权集中度

Lncon

0.482233

1.926335

0.0575

样本数

89

F统计量(P-value)

7.864052(

Adj

0.318803

D.W

2.095627

通过对表3中回归结果的分析，我们发现如下结论：

1.高管薪酬差距(lnceogap)与公司未来年度绩效(EPS)之间存在显著正向关系，本文的实证结果支持锦标赛理论。

2.薪酬差距和总经理权力的交互作用对于企业未来绩效的EPS指标有显著的负向影响，总经理权力会降低薪酬差距与企业未来绩效关系。同时我们还发现总经理权力大(两职兼任)的公司未来业绩相对更好，本文认为这是因为两职兼任的公司董事会决策权与高管层执行权有效地结合起来，减少了组织内部权力博弈消耗，有利于组织绩效的提升。

3.薪酬差距和公司规模的交互作用对于企业未来年度绩效的EPS指标有显著的负向影响，与研究假设相符，即规模较大的公司更重视高管团队的合作需要。另外，公司规模对企业未来绩效也有显著的正向影响；公司的股权集中度与当年经营绩效在10%的显著性水平上存在正向关系。

5结果与讨论

本文主要对广东省89家上市公司高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的关系进行了研究。与锦标赛理论相一致，本文发现高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的EPS指标间存在显著正向变动关系。进一步的分析表明，总经理权力大的公司未来绩效会更好，但是高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的相关性显著降低了，说明大的总经理权力可以增强组织决策与执行的一致性，从而提高企业绩效，但容易使高管其他成员产生受剥削感觉而降低工作投入。我们还发现，公司规模的扩大会使高管团队内薪酬差距与公司未来绩效的相关性程度降低，这是因为规模大的公司更需要高管团队内成员间的协作，符合行为理论关于协作需要大的公司应该降低高管薪酬差距的预期。最后，样本数据还表明公司规模与未来绩效存在显著正相关，股权集中度与当期的公司绩效有微弱的正相关。

鉴于数据的可得性，本文衡量高管薪酬差距采用高管人员的年度货币薪酬，没有考虑在职消费、福利、股权激励等替代报酬方式；单一研究广东省地区，样本容量较小，对研究结论可能会有影响。未来的研究应更全面地衡量高管人员的薪酬水平，考察薪酬差距与公司业绩间可能的非线性关系。

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