新员工的奖励方案精选(九篇)

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第1篇：新员工的奖励方案范文

让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望

让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台

减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司

让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感

使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系

培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法

使新员工迅速投入工作,降低离职率.

二．公司整体培训：

致新员工的一封信

企业简介

企业标识

企业文化及愿景

企业十年宣传片

企业组织结构图

各部门职能及各分公司简介

关于企业

企业人才观

工资体系

福利体系(补助,资金,假期,提成,优惠,培训,俱乐部,竞聘机制,沟通机制)

办事“指南”

智能化办公系统应用

沟通交流机制及方式

各经理邮箱列表

转正及离职办理流程

培训费及工装费

着装规范

卫生制度

值班及脱岗处罚

安保条例

服务二十条

服务二十条处罚条例

考级制度

回答新员工提出的问题

三、培训流程

到职前：

l致新员工欢迎信(附件一)

l让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理介绍)

l准备好新员工办公场所、办公用品

l准备好给新员工培训的部门内训资料

l为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

l准备好布置给新员工的第一项工作任务

到职后:部门岗位培训（部门经理负责）

1.到职后第一天：

到部门报到，部门经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求本部门faq

讨论新员工的第一项工作任务

派老员工陪新员工吃第一顿午餐.

2.到职第五天:

到人力资源部报到，进行新员工须知培训(课件二)

3.到职后第六天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间

4.到职后第十五天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表心形卡片:说出心里话.建议,意见.疑问.无论是否合理,都应积极回应.不冷落

5.到职后第三十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。

6.见习官制度:

转正后前三个月为观察期,(观察项目见表).符合标准留用.不符合标准.继续试用或劝退.

四、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表(附件三)（到职后一周内）

公司整体培训考核试题(培训后)

新员工试用期内表现评估表(附件四)（到职后30天部门经理填写）

观察期考核表(转正后前三个月由部门经理填写)

五、新员工培训教材

入职培训课件，员工手册．本部门faq．服务二十条．

六、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

培训四步骤:

第一步：使员工把心态端平放稳(首先调整心态,让他把心放下)

迫不及待地向新员工灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。新到一个陌生的环境，总会顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下.与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问,鼓励他们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进行沟

通。让员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。

第二步：使员工把心里话说出来员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色通道”，使他们的想法第一时间反映上来。给新员工每人都发了“合理化

建议卡”，员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己心里的话。

新进员工受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不满，这种不满情绪原本并不算什么大事，只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但不能很好的消除这种不满，就会造成了新员工情绪激化.

第三步：使员工把归属感“养”起来，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。

创造感动,对新工关心到无微不至的程度,为新员工过日子,经常与新员工沟通交流.发现他们生活中,工作中的问题,帮助解决.

2.用企业先进事例鼓舞新员工.

3.让他感受到团队的温暖,力量.

第2篇：新员工的奖励方案范文

员工流动包括企业内部工作岗位的调换和离职，离职包括：辞职、自动离职、劝退、解雇四种形。

1.从员工角度看包括辞职、自动离职。人的职业生涯有四个最基本的需求，当任何其中一个或一个以上的需求得不到满足时，员工就会产生动摇，开始考虑离职：

(1)对信任的需求：希望公司和管理层能够履行承诺，在和员工交流时保持真诚和开放，公平地对待员工，公平而及时地对员工的贡献给以奖励。(2)对希望的需求：相信员工会进步，在工作和培训中提高员工的技术水平，有机会往更高的层次发展，获得更高的收入。(3)对价值的需求：人人都渴望能够体会到价值感。认为只要努力工作，尽力做事，不负委托，就会得到认可和相应的回报。对自己工作价值的体会，还表现在被公司所尊重，被认为是公司有价值的资源，而不是一种成本。(4)对挑战的需求：希望工作具有挑战性，从而能够很好地利用自己的天赋，能够受到必要的培训，从而能够胜任工作，能够看到自己的工作成果，并经常能听到关于自己工作表现的反馈。

当然还有其他原因，例如身体或突发事情等。

2.从企业角度包括劝退、解雇。我国劳动法对企业劝退、解雇员工有明确规定。如果员工不能胜任工作，或者严重违反企业规章制度或劳动纪律，或者严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损失等企业可以劝退、解雇本企业员工。

二、马尔柯夫分析原理

1.相关概念

(1)概率向量。任意一个向量，如果它内部的各个元素为非负数，且总和等于1，则称此向量为概率向量。(2)概率矩阵如果方阵P中各行都是概率向量，方阵为概率方阵。(3)固定概率矩阵对于概率矩阵P，则当时必有pn为具有相同行向量的n阶方阵，pn称为固定概率矩阵。

2.原理。俄国数学家马尔柯夫经过多次试验后发现：在某些事物的概率转换过程中，第n次试验的结果，常常由第n-1次试验结果所决定。对于任意概率向量U,任意概率矩阵p,当时，其中向量为固定概率矩阵中的某一行向量。企业经过长期经营，在国家经济和企业自身生产、销售都比较稳定的前提下，员工流动就达到一种平衡状态，符合马尔柯夫分析。

三、人员更新的方案

人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。各企业有自己的规律，每个时间段，员工的离职率也会有所区别。特别对于技术含量不高且重复性的劳动，员工经过长期的工作新鲜感越来越小，就会产生厌倦，表现出工作懈怠出错率增加，工作效率下降，员工开始动摇准备辞职。那么企业到底何时允许员工离职，每年需招收多少新员工会对企业更有利是本文关注的问题。

设企业需要大量员工，工作性质是技术含量较低并且员工经过简单培训就能胜任工作，属于重复性的劳动；企业定期对员工进行考核并调查继续留在本企业的愿望，不妨按照员工与企业之间的满意程度逐级分为四个层次：A 员工和企业对于对方互相满意，新招聘的员工属于此层；B双方至少有一方有一些不太满意；C双方至少有一方满意度较低，开始考虑去留问题；D至少有一方不满意；在其他条件不变的情况下较低层次不会上升为较高层次。

设A层次员工在下个周期成为A、B、C、D四个层次员工的概率分别为p1、p2、p3和1-p1-p2-p3；B层次员工在下个周期成为B、C、D三个层次员工的概率分别为p4、p5和1-p4-p5；C层次员工在下个周期成为C、D层次员工的概率分别为p6和1-p6；设每个新员工的招聘及培训费用平均为S元，继续留用D层次员工可能造成的损失平均为T元。

现在有以下可选方案(1)把D层次员工全部换掉即包括员工辞职、企业的劝退和解除合同及职工内部调岗。（2）继续留用D层次的员工。

方案(1)的转换概率矩阵设为P，则

，企业经过长期运转及对员工更换后，达到平衡状态时各层次员工所占份额设为由马尔柯夫分析可得到平衡概率向量

由得

这是在四个层次同时并存时的份额。去掉第四个层次员工z4后，得到这不是概率向量，用去除每个分量，得到他们的百分比例份额为因此，在平衡状态下A层次员工为全部员工的。于是每年需招聘的新员工占总员工的，更换一个新员工的成本（不含工资）为元。（a）

从方案（1）看出延长员工在前三个层次的时间就会减少招聘培训费用减少企业的损失。

若采用方案(2)想辞职的员工他们会向企业提出增加工资等条件从而增加企业成本，如果他们坚持辞职企业不能及时补充新员工，就会影响企业的生产给企业造成损失；对于企业应劝退的员工如果继续留用会使得企业的管理名存实亡给企业造成更大的损失。

对于D层次员工继续留用一期增加的成本费用至少为(不含增加的工资)为元（b）

时间越长增加的成本费用会越大，边际效益会越小。

第3篇：新员工的奖励方案范文

实施导师制前的准备工作

获得公司领导的支持。新员工导师制利用企业内部优秀骨干资源，实现对新员工的快速传承帮带，投入少、效果好，本身是一项很好的人才培养机制，但是要在企业内获得好的实施效果，必须先取得公司领导支持，以获得工作所需的人力、物力、财力等资源。因此在实施之前，人力资源部应做大量的调查研究工作，认真学结企业导师制的背景、原理、意义和国内外企业的成功实施经验，结合本企业实际制订详细的实施方案，向公司领导做出解释说明，以获得公司领导的支持和认可。

制定科学合理的实施制度。无规矩不成方圆，科学合理的制度既是管理思路的体现，同时也是考核评估、选优评先的依据，能够规范员工行为，提高机制政策的实施效率和质量。为配合新员工导师制的实施，企业人力资源部应制定并印发实施制度，在制度中明确新员工导师制实施的目的、原则、工作流程、职责分工，选拔导师的原则，以及导师的职责、辅导要求和考核奖励，对新员工的要求和考核评价等，为新员工导师制的实施建立制度保障。

营造有利于实施的企业氛围。以笔者就职的中国进口汽车贸易有限公司为例，在企业转型过程中，逐渐形成一套行之有效的“选、用、育、留”人才机制，吸引不少兄弟公司前来交流学习，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盘套用，但并未取得预期的实施效果，主要原因在于没有形成一个有利于制度实施的企业氛围。机制政策虽好，但如果不被员工所熟悉、了解和认可，则根本无法实现融合，自然也就无法取得好的实施效果。

转型升级后，企业应坚持在实施任何新的机制政策前都先做好氛围营造，为制度的实施奠定好群众和舆论基础，新员工导师制也不例外。建议采用以下两种措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、内刊等内部宣传平台进行新员工导师制的宣传贯彻，使公司全员熟悉、了解新员工导师制的机制和原理；二是组织新员工导师制培训，邀请具有丰富导师制咨询经验的外部老师进行培训。培训对象包括部门责任人、拟选拔的导师和新员工，培训内容包括新员工导师制的作用、职责分工、实施要求及制度解读；部门责任人如何进行监督指导；导师的辅导技巧和方法；新员工如何配合学习等内容。通过培训，让各级实施主体都对新员工导师制获得更深入的认识，让疑问和顾虑得到沟通和解答，以调动员工参与的积极性。

确定“师生”关系

确定“师生”关系的核心是为新员工选择导师，重点要解决的是选择导师的原则及条件，经过借鉴外部成熟经验并结合公司实际情况，建议制定以下导师匹配原则：

每位导师可同时辅导的新员工最多不超过三名；

为辅导方便，选择与新员工业务相近、工作地点相同的资深员工担当导师；

选择岗位级别高于新员工的资深员工担当导师。

需要注意的是，导师辅导新员工的数量要适宜。

考虑到导师本身也有繁重的工作任务，如果辅导人数过多，导师的精力不够用，辅导效果就会大打折扣。

导师的任职资格也应结合公司实际提出明确的要求：首先要认同公司的文化理念，具有良好的个人素养和道德品质；其次要业务精通、知识面广、业绩优秀，具有丰富的工作经验和较强的工作能力；第三要具有良好的沟通、激励和知识传授能力；第四要性格开朗、心态积极、乐于助人、责任心强、善于引导，有较丰富的人生阅历。

确定以上的原则和任职条件后，组织各部门责任人为本部门当年新入职的员工选定导师，并与导师和新员工双方沟通同意后即可确定“师生”关系。

新员工导师制的实施

制订辅导培养计划

组织导师根据新员工的岗位职责要求，并结合其自身情况，与新员工一起研究制订培养目标和计划，最终形成新员工辅导培养计划书。内容包括：培养周期、培养目标和培养措施。培养周期一般是一年。培养目标不要太简单，也不要制订得难以实现，应重点围绕企业文化融入、制度流程、专业知识、职业能力、业务能力、岗位技能等方面设定。培养措施要围绕培养目标有针对性地设计，最好能把任务精确到每月。

按计划开展辅导培养，促进新员工成长进步

导师与新员工根据既定的目标和计划开展辅导培养工作。导师要担起培养责任，帮助新员工成长进步；新员工要积极主动地寻求发展空间；人力资源部和部门责任人要提供必要的支持和指导，并检查和监督培养情况和效果，共同推进新员工导师制的实施。此环节的重点在于导师要发挥好角色作用，成为新员工的良师益友，全方位指导新员工的工作。

导师职责包括：帮助新员工尽快熟悉公司环境，学习管理制度、工作流程及注意事项；关心新员工思想动态并积极有效地做以引导，将公司文化理念和价值观传递给新员工；对新员工在工作中遇到的困难和问题，要及时给予帮助，或向其主管领导反映，为新员工创造良好的工作条件；关注新员工的工作绩效并提供辅导，使新员工在实践中积累工作经验，提高工作水平，提升综合素质和能力；帮助新员工自我诊断，找出不足之处，制订学习、培训计划，引导职业发展；评估新员工的成长效果，对其试用期转正、晋升提出建议；每月坚持听取新员工的思想、工作、学习汇报，给予指导评价，分享工作、生活感悟和体会，提出改进建议和下月的计划安排。

对新员工的要求：要有成长意愿，积极接受辅导；服从组织安排，遵守公司纪律；在导师的辅导启发下积极思考，不断积累工作经验，提高业务技能、发挥潜能、更快成长；尊重导师，当好学生，在月度总结会上如实向导师汇报自己的思想、工作和学习情况，提出遇到的问题和困惑，按导师提出的计划开始下个月的学习提升。

在新员工导师制实施过程中，企业要特别注重引导新员工树立正确的认识和观念：导师的职责是教练和引导，员工遇到问题时首先要自主解决，而不是把问题和责任推给导师。

导师制考核评价

对新员工培养效果的考核评价

为保证培养效果，设计考核评价机制是非常必要的。考核周期最好设置为每季度一次；考核内容为计划执行情况，新员工学习态度和能力及整体培养效果；考核结果可以作为新员工试用期转正、奖励评优、晋升的重要依据，如果新员工连续多次考核不合格，则表明其学习态度不端正、学习意愿不强烈，应终止其导师制培训。

对导师的考核评价和奖励评优

第4篇：新员工的奖励方案范文

店铺薪酬管理激励方案

终端店铺薪酬制度

一、目的：

加强终端效能，提升终端执行效果，有效完善管理架构与营运模式，以销售目标作为调节杠杆，按“高销售高提成”原则计提，鼓励员工努力达成销售目标，真正体现“高价值高回报”的薪酬激励机制。

二、终端导购薪酬结构：月度总收入= 底薪 +月销售提成+岗位津贴 + 公司福利 + 社保 + 绩效考核 + 其他奖励

三、分项说明：

1、基本工资：按照不同的职级，分为7个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员、见习导购员。

1)各级别店铺人员配置标准:

店铺级别

销售水平

人员编制标准

店长1人

专职收银员

资深导购员

导购员

A级

180万以上/年

高级店长或见习高级店长

1

2

6-8

B级

120万以上/年

中级店长或见习中级店长

2

4-6

C级

80万以上/年

中级店长或初级店长

1

3-5

D级

40万以下/年

初级店长或资深店员

1

1-2

2)各级别薪酬对照表 ：

职位

底薪

岗位津贴

福利

社保

宿舍

补贴

合计

提成/绩效/奖励

岗位

电话

职年

收银

化妆

全勤

高级店长

1100

700

30

  50

50

180

200

2310

后附各职位

提成/绩效/奖励标准

中级店长

1100

500

30

  50

50

180

200

2110

初级店长

1100

300

10

  50

50

180

200

1890

资深店员

1100

200

10

  50

50

180

200

1790

专职收银员

1100

100

  50

50

180

200

1680

店员

1100

 0

  50

50

180

200

1580

见习店员

1100

 0

  50

50

 200

1400

2、月销售提成方式：

1)目标设定方式与销售指标的分配公式：

级别

提成方式

目标设定标准与计算方式

个人指标设定标准

高级店长

公佣

店铺总目标=店铺当月总指标÷当月天数×（当月天数—促销天数）＋当月促销目标总和

店铺总指标

中级店长

初级店长

50%公佣+50%私佣

〔店铺总指标÷店员人数×1/2）（店铺人数少于3人的不×1/2）〕

资深导购员

私佣

（店铺总指标-店长指标-见习导购指标）÷店员人数.见习导购按店铺总指标÷店员人数×2/3

导购员

专职收银员

公佣

店铺总指标

2)店铺指标分配基本要求按照公平公正原则进行，工作满一个月的员工，销售指标按全月分配;如果属新员工入职不满一个月的，由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。

3、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。设置标准同于相应的基本工资的职级。

4、店铺员工福利：

1)形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可享受50~200元/月的形象费补助;如有违反形象标准者，每次将按予以10元处罚，超过3次，全额扣罚形象费。请假者按出勤天数计算给付。

2)全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。

3)社会保险购买费：凡过试用期的员工，公司会提供相应的社保补贴，由员工自行购买，如确实需要公司代办(在公司条件允许的情况下)，公司将扣除个人社保补贴部分。

4)工龄工资：入职公司满一年的同事，每月可享受100元的补贴，满两年150元，如此类推，3年封顶。

5)地区补贴：公司将根据地区情况给予相应补贴，具体方案以执行通告为准;

6)带薪假期：国家规定的带薪假期，公司按各职位底薪标准发放薪资。

7)不设宿舍的店铺，每人毎月补贴200元。

5、绩效考核：

1)达标率标准：

a是指店铺当月销售指标及个人销售目标的实际达成率;商场大型活动或特卖必须重新批报指标，若无批报，店铺达标率最高按100%计算。

b所有店铺员工的提成根据各相应职级的提成标准再乘以店铺达标率或个人达标率。

2)销售提成公式： 根据店铺总达标率和个人销售达标率设定

a)员工销售提成;

b)店铺公积金;

c)店铺达标奖励;

职 别

销售提成

（基数为封顶数额）

店铺达标奖

70%-79%

80%-99%

100%-119%

120%以上

高级店长

店铺总业绩×0.6%×店铺达成率×考核分值

300

500

600

700

中级店长

300

400

500

600

初级店长

（店铺总业绩×1.5%×店铺达成率÷2）＋（个人销售业绩×3.5%×个人销售达成率÷2）

200

300

400

500

资深导购员

个人销售业绩×3.5%×个人销售达成率×考核分值

100

150

200

250

导购员

个人销售业绩×3.5%×个人销售达成率×考核分值

100

130

180

220

专职收银员

店铺个人提成平均值×考核分值

100

130

180

220

入职当月不满一个月的新员工，及离职当月上班不满一个月的员工，不计发店铺达标奖。

五、其他奖励：(可以取消)

1、即时奖：

1) 项目即时奖励：

首单奖：本店上午12：00前第一位开单的，即时奖励5元;

连带奖：个人目标完成80%以上，当天区域连带3.0以上的，即时奖励5元;

当天区域连带3.0以上并最高的，即时奖励5元;

达标奖：当天个人目标达到100%以上的，即时奖励5元;

当天区域目标达到100%以上的，即时奖励5元/人;

销售奖：本区域当日个人达成100%以上最高的，即时奖励5元;

本区域当日店铺达成100%以上最高的，即时奖励10元/区域;

指定促销奖：按实际任务指定款式定，即时奖励5元/件。

2) 每月销售推广的即时奖励：公司将根据不同的销售阶段设计各种推销奖励(按零售部所出的每月推广活动方案执行)。

2、月度销售奖励：店铺指标达成率80%以上才能参与评比。

1)区域TOP销：当月个人销售100%达标，并排区域所有销售员工达成率第一名的，奖100元;

3、年度销售额冠军大奖:

1)金牌销售员：公司自营销售系统店铺全体员工，当年在店铺工作满6个月以上，个人平均指标达成率100%以上的前三名，按888元、588元、388元奖励;

2)金牌店长：公司自营销售系统店铺店长，当年在店铺管理8个月以上，店铺指标达成率最高的店长，奖888元;

3)金牌区域：公司自营销售系统店铺，当年营业8个月以上的，全年指标达成率最高店铺(总体达标

80%以上)，奖888元;

公司终端管理规范及终端销售管理系统完善后，年度大奖可扩至公司整体零售终端店铺。

六、有关规定：

1、作息时间：店铺员工每月标准作息时间为2天，每天标准工作时间为8小时，含半小时吃饭时间，不享受连续休息，星期六、日不予以休息。(连休需要审批)

2、请假：员工请假3天及以上扣除1个带薪假，请假9天及以上扣除2天带薪假，并依次类推。

3、加班规定：

1)法定节假日加班：按国家规定，店铺员工享受带薪假期如下：元旦1天，清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节1天、春节3天，如因工作需要正常上班的，按日工资核算，享受双薪待遇。法定节假日如需额外加班的，需提前十天报区域经理和公司，经同意才可以执行。

2)加班：公司秉承“当日事当日毕”的原则，对没有完成当天工作的员工延长工作时间的，不包括在加班时间范畴。因公司特殊工作安排员工延长工作时间的，须在事前向区域最高主管申请，经同意后才予承认“加班”。加班的员工原则上安排补休，不另行计发加班工资，特殊情况不能安排补休者，经公司批准后，以日工资标准按加班时间计发加班费。

3)加班工资计算标准：底薪/自然月天数*加班天数。

5、业绩考核：

1)店铺指标达成连续三个月未达到70%的，店长或领班降职和降薪一级。

2)资深/普通导购员的个人销售目标连续三个月不达70%的(试用期除外)，将给予降职，调铺及再培训或辞退处理。

3)资深导购员在全年的考核中，累计5个月不能达到个人销售目标80%，次年将降级降薪为普通营业员。

4)店铺员工晋升标准：

A、店铺员工全年有8个月以上100%完成每月的个人销售目标的，且通过店铺资深员工知识考试的，可晋升为资深营业员;

B、最高级别资深导购员全年有8个月以上是100%完成每月的个人销售目标的，且通过区域初级店长知识考试的，可获提升为初级店长。

C、资深员工受工作安排独立管理区域者，如店铺指标达成率连续两个月达到80%以上的，可晋升为初级店长。如未能按要求达成，将保留原职位或重新进行人员调整。

第5篇：新员工的奖励方案范文

关键词 新员工 培训 课程设计 措施

中图分类号：F241.33 文献标识码：A

新员工培训也称为入职培训、上岗引导以及导向培训等，即为西方国家特别重视的 New Employee Orientation，是公司专门为新员工所设计并且实施的培训，这种培训对于为企业输送合格的员工，传播企业的文化，以及为以后建立成功的团队，从而赢得企业的持续的竞争优势都有非常重要的作用。因此，对于新员工培训的研究也具有重要的实际意义。

笔者从事多年的人力资源管理工作，对企业新员工的培训课程设计及有效措施谈一下自己的看法。

一、新员工培训课程设计的原则。

（一）课程设计要贴近企业实际。

培训的课程内容要包含企业相关的基本内容，例如，介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献；介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求；介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，相关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉等等。

（二）培训内容设计要注重实用性。

新员工培训是一种短期的培训，内容涉猎广泛而具体，但是时间有限，往往都是在3-5天时间内。在培训课程设置时，要充分保证业务培训、安全培训、企业（公司）必要的流程方面的课时。例如：介绍企业的安全措施，让员工了解安全工作包括哪些内容，如何做好安全工作，如何发现和处理安全工作中发生的一般问题，提高他们的安全意识；

（三）注重培养为企业服务的意识。

在培训课程设置时，企业精神层面的内容对人的主观因素的导向作用往往被设计者忽略。这些内容，对于新员工融入企业是有利的。课程内容包含介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识； 企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业反对什么、鼓励什么、追求什么； 介绍企业以员工行为和举止的规范。如关于职业道德、环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。

（四）增加员工适应性、归属感的内容设置。

对于新员工，特别是初次工作的大学毕业生，他们有三种典型心态：一是一帆风顺，盲目自信；二是经历坎坷，仍然自信；三是饱经挫折，悲观绝望。一进企业，觉得自己特别能干，但是等到近距离的接触企业就开始否定自我，畏惧现实，甚至萌生离意。

归属感指的是员工经过一段时间的工作之后，在心里上、思想上、感情上对企业所产生的认同感、安全感、公平感、价值感以及工作的责任感和成就感，这些感觉逐渐的内化成为员工的归属感。归属感来自于有效的沟通；来自公平感的体验；来自于创新所带来的企业的凝聚力；来自于领导的示范作用；来自于良好的企业形象还来自于企业内部和谐的人际关系。良好心态的培训，对于新员工稳定的工作意义重大。

培训时可以尝试利用真实工作预览，这种方式把真实工作中遇到的挫折之类的让员工早点体验到，降低新员工的期望，也能使得员工拥有更强的角色定位感。注重员工公平感体验的细节的教育，增加新员工的归属感。

（五）选用企业内部师资。

培训师资在新员工培训活动中起到了至关重要的作用，这点大家是毋庸置疑的。我们优先选用企业内部师资，理由有三：首先，企业内部师资比较了解企业本身的实际情况，在培训的过程中能够做到举例恰当、理论联系实际，内容详实而具体。外聘师资往往理论层面很丰富，但实际操作的内容显得很单薄。第二、使用企业内部师资能有效降低企业商业泄密的风险。第三、使用企业内部师资能够降低新员工培训的成本；第四、在新员工培训过程中，对于企业内部师资人员来说，也是对企业相关业务、流程、技术等再学习的过程。

二、新员工培训过程中的有效措施

如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。怎样让新员工在最短时间内变为“老员工”，稳定在企业的岗位上，这是新员工培训永恒的目标。通过几年的新员工培训，归纳了几个典型措施，总结如下：

（一）培养新员工的好习惯。

新员工来自四面八方，习惯各有不同。在培训过程中，把出现的问题及时进行分类，根据问题的大小逐一进行解决，明确责任，以理服人。制作一个工作任务分配表，无论把任务分配给谁，一定要阐述清楚，什么时候要，做不好的后果，做好之后的奖励，让接受任务的人确认。有罚有奖，奖项也要设计的有推动力，你想让你的员工往哪些习惯上发展，你就设立什么奖项，但是，奖项的挑战不要设的太有难度。惩罚和奖励的时间都不要拖得太久。

培训期间，培训助理（班主任）还要不断地做好受训员工的思想工作。

（二）建立新员工关怀制度。

培训期间，积极协助新员工进行角色转变，积极促进其与公司文化融合，组织参加必要的参观、开展新员工座谈会。

从家庭和工作两个方面进行关怀，上级领导和人力资源部应主动与新员工进行沟通、交流，适逢节假日公司可以通过电话、信件向员工家属传递问候与感谢。培训期间新员工受到公司或社会各界表彰的，可以向家属发送祝贺。

多给予技能培训与辅导，通过技能竞赛激励学习的热情，利用好导师制度，做好以老带新。

（三）让新员工与企业（公司）进行有效的沟通。

当新员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候培训助理或导师，可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。

公司领导应主动走近新员工，组织新员工与高管沟通会，创造沟通与交流的机会，听取基层员工的心声，解决公司的实际问题。由于新员工思维活跃，接受新事务比较快，提出的想法和建议，对企业（公司）领导的决策有一定的帮助和借鉴。

（四）在培训方式上，校招新员工和社招新员工要区别对待。

对于新员工培训，很重要是考虑培训的对象和背景。恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，讲师培训的心态、培训方式的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异。如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。

（五）要对新员工提出希望。

如果管理人员对自己的新下属已经有一定的了解，然后针对新员工的素质特征，提出切合新员工情况的一种“希望”，这会让新员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解，因此，最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们就干得越好。

（六）支持员工的职业摸索。

每一个新员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权利、财富或是工作的安定性，员工对自我的职业认识有一个探索过程，在以后长期的工作中培养优秀的特质，例如员工守时、守信、沟通能力等。所以，应大力支持员工的职业探索，使新员工在现有岗位上展示的一些个人的特殊能力。

企业新员工培训的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本；通过必要的岗前培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。做好新员工培训工作，是企业（公司）赋予每一个人力资源工作者的职责和使命。

（作者单位：大唐雅安电力开发有限公司）

参考文献：

[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发，2006（8）.

[2]张正堂，金岚，刘颖.完善导师制度促进新员工组织社会化[J].中国人力资源开发，2008（4）.

第6篇：新员工的奖励方案范文

在以下这些地方选拔团队工作者的挑战最大：① 民族文化为高度的个人主义；②团队被引入一个历史上推崇个人成就价值的组织。美国电话电报公司、福特、摩托罗拉和其他美国大型公司盛行雇佣并奖励企业明星，他们营造了竞争性环境来鼓励个人成就与对成就的认同。这类公司中的员工正在经历成为团队中一员的重要转变。一个大公司中的老员工，多次优秀的独立完成工作，他这样描述自己参加一个团队的经验：“我正在吸取教训，20年来我第一次获得负面的绩效评价结果。”

另一方面，当把团队引入有强烈“集体”价值的员工中――如日本和墨西哥――或在新公司使用团队作为他们的初始的组织形式时，管理层面临的挑战就会相对较小。以阿拉巴马州的奔驰汽车的工厂为例，其最初的时候就是以很多个团队的形式创立的，工厂中的每个人在雇佣的时候就是让他们在团队中工作。对于每个新员工来说，能否成为一个出色的团队成员是他们都必须要满足的一个基本的聘用要求。

一个管理者如何把组织中的员工变成团队成员，可供选择的方案如下。

甄选。一些员工具备很好的人际交往能力，本身能够成为很好的团队成员。在挑选团队成员时，除了工作必备的专业能力之外，必须要保证候选人具有能够完成良好的团队成员角色所需的其它技能。

培训。大部分个体表现出色的人都可以被训练成为良好的团队成员。培训专员需要设计一些练习让被培训的员工能够体验到团队合作带来的好处。他们通常会办一些讲习班，帮助员工提高他们解决问题、沟通合作、处理冲突以及指导工作的技能。

第7篇：新员工的奖励方案范文

一、企业文化的深化塑造

企业文化的深化塑造，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。

1、将公司发展多年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。

2、修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。

3、对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。一、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。

二、行政部自身建设：行政工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要，因此，行政部在第九年将大力加强本部门内部管理和规范。行政部第九年度自身建设目标为：

1、完善部门组织职能;

2、完成部门人员配备;

3、提升行政从业人员专业技能和业务素质;

4、提高部门工作质量要求;

5、圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

三、建立职位分析制度，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。

四、继续绩效评价体系的完善工作，并保证与薪资挂钩，从而提高绩效考核有效性。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。第九年行政部着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

1、行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

3、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。

行政部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：企业文化的塑造;建立公司内部沟通机制;办公室管理等三部分。

在不断的成长中，很多的现实情况在不断的发展中得到了长远的进步，这是公司发展的现状，只要跟上的行政办公室工作做好了，公司的运转顺利了，公司的发展也就更加的顺畅了。在不断的发展中，公司行政办公室会发挥更大的作用。在这里我希望大家都能够意识到自己的问题，找到问题所在，找到以后发展的方向，为公司的发展做出的贡献!

计划生育使我们国家的百年国策，是我们国家一直以来首要的工作。控制我们国家的人口增长已经成了刻不容缓的工作，控制中国的人口也是为世界的发展做出了巨大的贡献，在不断地发展中，我们必须要意识到我们的人口压力，只要做好计划生育工作，我们国家的发展才会更加的有序下去!

行政专员工作计划范文20xx(二)

一、指导思想

以学校总体工作部署为指针，以教育教学工作为中心，以“运转有序、协调有力、督促有效、服务到位”为目标，树立以人为本的理念，贯彻服务宗旨，发挥协调作用，抓好内部建设，努力提高素质，在全校教职工的支持和配合下，有目的、有条理、高效益地开展工作，为学校提质量、创成绩而服务。

二、常规工作

1、及时收发书面和教育网上文件、通知，并交校长审阅，根据校长的审阅意见，转达给分管校长及相关处室办理或通知相关教师。并作好档案的归档和整理工作。各部门所属的档案，按长、中、短期分类，永久性档案、长期性档案于期末交办公室分类归档。

2、做好文件的上传下达工作。在主管领导指导和帮助下，明确任务，各负其责，做好文件的接受、传送、催办及文件管理工作，信息采集、上报、保密和档案管理工作。对来文的阅批、领导批示的督办、重要文件的核稿、接听电话、打印文件、会议记录、会议召集等日常工作，做到严谨有序，不出差错。各项文件材料，力求及时、准确，优质、高效。

3、提前做好开学和学期结束前的工作安排，根据学校部署及时起草学校和校历。

4、及时向区教育局和其他上级部门上报学校相关的工作材料。

5、及时出好会议通知、学校工作安排通知、节假日放假安排通知等事宜。

6、做好学校会议的筹备工作、记录工作。

7、继续做好各种迎检和接待工作。

8、做好相关的年报和各类信息统计工作。

9、做好校长及副校长安排的临时指令性工作。

三、主要工作

1、进一步做好各部门、各年级的统筹协调工作。争取主动、积极配合、充分协调是行政人事部的主要工作目标。搞好综合协调，确保学校政令畅通。及时传达贯彻学校决策，加强督办检查，促进学校各项决策的落实。认真、科学地搞好部门与部门之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保学校以教学为中心，各方面通力合作，默契配合。坚持重大问题报告制度；做各部门之间沟通的桥梁，不贪功、不诿过、不拆台、不越位、顾大局、识大体，维护好学校班子的团结，提高工作效率。

2、做好学校文函档案管理工作。根据档案管理要求，完善档案管理制度，规范档案管理工作，注意收集整理体现学校办学水平的教学教研材料并归档，使档案管理更科学、规范，作好档案利用工作，更好地为教育教学及各项工作服务。

3、做好校务公开工作。认真做好校务公开工作，增加公平、公正和公开的透明度，对职称晋级、年度考核等各项重大事宜，在全校教职工中及时做到公开。

4、创建有特色的校园文化。优化育人环境，提升校园文化品位。加强学校网页、阅报栏、宣传栏等文化载体建设。继续做好精神文明创建工作，巩固并发展文明创建成果。协助校长搞好学校外事工作。

5、按时完成人事统计及有关报表工作。收集整理学校办学的基本数据，编制学校的基本情况表，向学校有关部门提供数据查询和信息咨询服务。

6、协助学校做好安全稳定工作。督促值班人员按时到岗并做好安全记录；认真排查不稳定因素，及时化解各类矛盾纠纷。

7、树立服务意识，公正公平地做好各项人事工作，配合校长做好教职工绩效考核、继续教育、日常考核、教职工工资增加、职评等工作。

四、需强化的工作

1、调整网站版面，移除润扬中学栏目。

依照学校规划调整，在学校网站首页及分页上移除润扬中学（含高中、初中）栏目的显示，原栏目数据转入后台隐藏保存。

2、增加与学科教学相关的网站连接

拟在网站醒目处增加扬州教考研、市（区）名师工作室等网站的链接，突出对教育教学的支撑。

3、继续做好网站专栏建设工作

在认真做好已有专栏的基础上，积极配合学校行政管理和教育教学部门，围绕教育教学热点，继续开辟新的网站专栏。

4、继续抓好网站投稿的日常管理工作

继续做好网站信息员信息技术能力常规培训，通过邗江中学教师QQ群及时通报工作动态；准时按月通报各部门投稿情况，督促信息员提高投稿时效性。

5、做好与学科基地学习平台的对接工作

依托学科基地配置的学习资源平台，打造集学校宣传、信息、资源共享、自主学习等多功能为一体的校内综合网络应用平台。

行政专员工作计划范文20xx(三)

20xx年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际状况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;透过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：

一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理

目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20xx年6月30日前完成。

1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮忙新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作资料，然后适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。

2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，然后外出考察、培训等。年度将评出学习用心分子，并颁发证书。

3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款资料进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。

5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，然后将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。

6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。

二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质

目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。

1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训资料，然后我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握状况，并作为试用期考核的依据。

2、业务知识的培训，主要是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。

3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。

4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，然后透过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。

5、与外部培训机构合作，然后拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，然后办理在线会员学习。根据在线学习视频资料，安排各公司、部门按月组织员工进行必须数量的学习，并一齐进行分享、讨论、写学习心得、考核等。

6、组织外出拓展培训，然后加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20xx年计划进行三次外出拓展培训。

培训实行年度积分制，建立培训学习档案，然后对不同职级规定年度参加培训学习课时，然后总体人均年度不少于20小时，对用心参加培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。

三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升

20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，然后强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。

地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20xx年4月试行。

四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才

随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。

1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，透过绩效考核选出业务潜力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，带给发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。

2、透过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。

3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。

五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力

为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。

六、建设和谐的劳动关系

增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。

1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。

2、5月超市举办一次收银员技能大赛。

3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分决定题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名给予奖励。

4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。

5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。

6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。

7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。

第8篇：新员工的奖励方案范文

20xx公司员工娱乐主题活动策划方案范文1一、活动目标

此项活动是我们新员工进入公司以来组织的第一项集体娱乐活动， 希望通过这次联欢活动，增进各部门新工之间的了解，增强大家的团体合作精神，娱乐的同时也能培养大家各方面的能力，如组织能力、表演能力等多方面的素质，激发大家的创造力。此次活动以唱歌为主线，中间穿插一些竞技小游戏，并对游戏的获胜者进行一定的物质奖励。

二、具体做法

8月份

由作为活动倡导人，进行活动效果预测，制定活动策划草案，送总经办审批;

统计愿意参加此次活动的人员名单。

9月15日

经总经办批准后，做好活动的准备工作。

(1)游戏道具和奖品的购买;

(2)购买活动中要吃的食品;

(3)提前电话预定a-miss的大包间;

(4)与公司总务联系安排活动人员的晚饭和用车。

9月16日

17：00 召集活动人员去餐厅吃饭;

17：30 准时从公司出发，到达目的地后开始活动。

22：00 活动结束，安排将人员送回。

三、游戏内容

1、愚工移山

游戏道具：乒乓球(20个)、粗吸管(4根)、盆子(2个、用a4纸折叠便可)

游戏规则：用嘴巴含住吸管吸气，将10个乒乓球从a盆移入b盆，a盆、b盆相距4米，移动过程中双手不能碰球，否则犯规不算，要重新移取。最先移完10个球一方获胜(上好佳)。

活动人数：2人，安排两组。

2、爱字大比拚

游戏规则：将活动参加人员自由分为两组进行对歌比赛，每人各唱一句，所唱的歌中必须要有爱字，坚持到最后的一方获胜(恰恰瓜子)。

3、一双魔鬼鞋

游戏道具：胶鞋(1双)、一条长长的、滑滑的、活的小动物(保密)、

游戏规则：

两名表演者：由自然显现的方式产生，两人各自穿上一只胶鞋，其中一人穿的鞋里有小动物，两人穿好鞋后围绕场地走两圈，并且不能说话，要表现的若无其事。

其余人员：在以上两位人员行走时，注意察言观色，并作出选择：谁的鞋里有东东?，选对的给予奖励(棒棒糖)。如果受奖励人员超过半数，惩罚表演者唱一首歌。

4、夹气球

游戏道具：气球(4个)

游戏规则：将活动参加人员自由分为两组排成两队，每人将手背在身后，从第一个人开始用头和身体夹住气球传给下一个，逐个传递，最先传完的一组获胜。(口香糖)

四、活动经费预算

1、活动场地：a-miss ktv大包(独立卫生间)

20：00以前 54元/小时

20：00以后 144元/小时 预计要400元以内。

2、活动道具及奖品：奖品控制在3元/个以内。

20xx公司员工娱乐主题活动策划方案范文2为丰富员工业余文化生活，促进员工之间以及员工与公司之间的交流和沟通，加强企业文化建设，形成强有力的团队凝聚力，公司特制定以下文娱活动方案：

一、活动形式：

1、全年都有不同形式活动，重点为夏季。

2、根据生产生活特点，每季侧重点不同：

25月：员工须知、素养培训、技能辅导;

69月：安全生产、技能培训、文娱竞赛、义工活动;

101月：文娱活动、管理、生产。

3、具体：

A、文娱活动：操场、电教室播放电影、相关知识视屏讲座

B、《员工须知》、安全、生产、管理等比赛(现场辩论或开卷考试)，成绩优秀者发放现金或其他物质奖励

C、其他比赛：跳高跳远、羽毛球、台球、乒乓球、拔河、知识竞猜等 (一般安排有充裕时间的节假日)。

D、户外活动：户外运动(爬上、游泳、野炊、郊游等)、AA制聚餐、环保等义工活动(相关费用自理)

二、时间：

一般安排周三、周六晚、相关节假日。

三、参与人员：

公司全体员工，部分活动可带家属(具体通知)。

四、参与方式：

公司会提前515天通告下阶段活动安排，员工可据自身实际情况到人事部报名登记(开放式活动：如电影、视频讲座无需报名)。

五、费用、管理：

1、上述ABC几项费用由公司专项资金拨付，D项费用为活动参与者自理;

2、活动总负责人：总经理;常务管理：闫三喜;协助管理：谢军、向娜。

20xx公司员工娱乐主题活动策划方案范文3一、活动目的

通过本次活动，在轻松的氛围中拉近员工之间的距离，增强大家的团队合作精神，娱乐之时激发大家潜能，培养自身兴趣爱好，同时帮助员工调节身心状态，让心短暂的休息，以便能为以后的工作投入更高昂的热诚。

本次活动以娱乐为主线，在聚餐、唱歌、游玩的同时穿插小游戏，对游戏获胜者进行奖励，失败者进行惩罚。

二、活动概况

1.时间：任意选择

2.地点：

3.人物：客户服务中心全体成员

4.筹备：购买奖品、预定饭店KTV

三、活动内容

1.聚餐

根据人员选择餐厅大小，独立包间，需要两桌拼凑

(1)开场白，讲话致辞

(2)自行互动环节(可表演节目)

(3)全员互动小游戏

海盗船长：全员坐成一圈，从海盗船三个字每人说一个字，说到长时，第四个人双手做成烟筒形状高举到头，喊呜呜~，其前一个人和后一个人分别向相反方做双手划船姿势，喊库呲，库呲。

站立起身：全员做成一圈，前五个人站立喊五个一起站，依次四个人一起喊四个一起站，三个人一起站，两个人一起站,一个人一起站依次类推轮次开始。

对说错者、放映迟钝、动作错误者进行惩罚。

(4)一战到底环节(此环节可作为单独活动内容)

将全员分成两组，每组派出3名答题人，3名接受惩罚人，由主持人出题各组回答，失败方接受惩罚，以此组员交换身份重新参战。

2.KTV

(1)将员工分成两组，各组进行歌曲对抗，每首歌曲可单人或多人演唱，每人至少演唱一次，轮番演唱，直到一方再无人演唱即为失败。

对获胜一组给予物质奖励，对失败一组可适当惩罚，如集体罚酒，集体联唱(曲目由获胜组任意选择)

(2)如再无人演唱，进行游戏，输者惩罚。

游戏名称：一块五、动动手等

(唱歌时间有限，具体环节可以情况而定)

3.郊游

第9篇：新员工的奖励方案范文

关键词：人力资源规划 煤炭型企业 发展战略 企业文化

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常态”经济时代背景下，煤炭企业（以下简称企业）面对着更加严峻的竞争，竞争的主要内容就是人才。企业管理者不但要认识到人力资源管理的重要性，更要把人力资源管理提升到企业发展战略高度进行规划。因此，煤炭企业确立人力资源规划，不但符合实现人力资源持续发展的要求，同时也是实现企业的总体战略目标的必经阶段。更值得一提的是，在确立人力资源规划的进程中，要关注人力资源规划的调整和保障机制的建立，才能使规划有效地实施。

本文以人力资源规划相关理论和方法为基础，分析了企业的发展环境和人力资源现状，在既有的人力资源规划方案的基础上提出优化方案、支撑策略、评估调整机制和保障措施，具有一定的理论与现实意义。

一、企业人力资源管理的弊病

1.企业成员的平均年龄偏大、长病及长伤的员工虽然在单位人员编制范围之内，但在实际生产过程中难以达到岗位要求，同时，近年来新增的年轻员工工作经验不足，难以独立作业，导致人员相对富余的同时，也体现出缺员现象。

2.影响公司发展的重要原因就是缺乏复合型人才，尽管企业的专业技能人才和操作人才数都在不断增长，员工的学历更高了，然而企业缺乏能够掌握专业技能和管理能力的人才，更缺乏在技术发展方向、创新路线指引上提供更好意见建议的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企业在吸引和留住优秀人才方面存在一定困难。适当地进行战略人才储备，可能会增加当期的人工成本。

二、人力资源管理面临的主要课题

以往企业的人力资源管理具有行政性和事务性两种特征，现在的企业正向着战略性和专业化发展。因此，企业的人力资源管理流程和制度也要不断地更新发展。

1.通过建立内控体系，巩固人力资源管理流程和制度，使制度发挥显著的作用。在人力资源管理中事务性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以实现人力资源信息化管理，可以使管理工作更加顺利，高效的实施。与此同时，要不断提高管理职能的专业化水平。完善工作人员的发展、晋升制度，增强奖励和绩效职能。

2.需要不断增强人力资源管理的观念。企业现在针对四类人才提出了新的理念，还需要完备整体性和导向性，使所有的员工都接受。企业领导要成员通过自己在企业的职务来体现在企业的价值，摒弃不健康的价值观念，落实企业对成员的要求和企业发展。

3.明确人力资源管理部门的功能急需进行。企业的发展壮大需要人力资源部门去聘任、培养，奖励和留住企业所需的相关人才，而不是把工作的重点放在行政工作和事务工作上。因此，人力资源部门应该进一步明确它的“政策中心、管理中心和服务中心”的功能以及在各个分公司的“执行中心”的功能。

4.完善内部培训系统。由于企业内部培训系统的缺陷，又不具有外部师资库，造成企业培训人员不多，全体员工不能享受完整并且专业对口培训。因此，企业要完善培训系统，利用外部师资库，培育造就企业需要的各种专业人才。

5.完善职业规划。企业要帮助和鼓励员工制定员工职业规划，使员工具有长远发展的目标，确定自己未来的发展空间。

三、人力资源规划目标

依据企业战略目标，设置了相应的近五年人力资源战略的规划，主要实施“以人为本”的管理观念，关注人力资源的拓展，确立新的人力资源拓展和管理体系，其中包括以下几方面：岗位分析、薪资管理、绩效管理。落实这些基本的工作，实现管理的制度化和精细化，竭尽全力地创建学习性的组织，为企业员工提供更佳的工作环境，形成员工积极参加、人才展露的局面，进而不断地激发员工的潜在能力，最终使员工与公司共同发展进步。

1.确保公司各项业务持续发展。要以企业战略发展为中心进行人才招聘和培训，形成更加科学高效的选拔人才和任用人才体制。再加之有序发展的职业途径、更加全面的人才培训体制，才可以保证人才的专业水平。对于人才我们需要做到，选拔优秀人才，聘用优秀人才，留住优秀人才，关注优秀人才的发展，尤其是一些重要职位上的人才更要给予更多的关注，保证不会出现人才缺乏，工作无法进行的状况。保证企业的高效，稳健的发展。

2.形成行业人才竞争优势。企业现今已经有了相当规模的管理队伍、专业技术队伍、技能操作人才队伍和后备人才队伍，在企业各项事业中发挥着重大作用。今后企业要增强四个队伍的发展建设，最终建设成为人才的培训、培养、使用基地。

3.从人力资源管理向战略性人力资源转型。企业所创建的人力资源管理系统要同时展同步，符合现代企业发展的潮流，实现从人力资源管理向战略性人力资源完美转型。要使人力资源配置实现市场化，形成人才的竞争力。企业成员的整体素质才能不断提升，企业的管理人员、专业技术人员、操作人员、后备人员这四个团队才能更加符合业务能力强，作风好，素质高的标准，才能打造与企业共同发展，结构优化的人力团队。

四、人力资源规划支撑策略

（一）强化人力资源管理建设

1.对结构组织进行规划。人力资源管理的基石就是对工作和业务了解的程度。第一，规定每个岗位的责任。了解当前岗位的数量，编纂岗位说明书，细化主管和下属的职责，用合适的方法进行工作评估。第二，规范员工的基本素质。通过素质模型，岗位族群素质模型，评估当前在职员工的素质。对员工进行归类并采取相应的举措。评估合格的员工，可以继续留用或者提升，给予一定的薪资保障;评估不合格的员工将被转移到其他岗位。第三，增强干部管理的工作。在干部管理工作中需要关注下面几点：管理职位不仅应具有专业知识和能力，还要考察在不同岗位和职级的工作业绩;在企业发展稳定后，员工的晋升不可频繁的跳跃，从一定程度上应当精简编制，按照工作量聘用人员。

2.招聘选拔业务。面向社会公开招聘。建立起以《岗位技能说明书》和《员工胜任力素质表》为基本要求的招聘体制。同时，将团队协作能力、人际交往能力也囊括其中，加强选拔招聘的维度。

3.培训工作。为生产部门提供专业的技能培训;为管理部门提供以提升管理水平为目标的专项培训;为研发部门提供以团队为核心的培训内容。成立教学组织，让高层管理者参加到提升下属素质的培训中。以往的学习型部门都是重视个人的行为，获得新的知识和理念，但是却没有层次感，不能很好地去适应变化发展。而教学组织注重组织行为，知识内容和工作经验的传递，最终的目标就是培养优秀的人才。

4.激励战略。开创和企业战略相一致的激励战略，让奖赏制度同企业目标达成一致，与保持企业的竞争力相关联，这样就可以让员工竭尽全力的实行企业的战略措施。创立一个可变可改的奖励体制，奖励是员工薪资的一部分，将多数员工的薪酬同绩效相挂钩，可以激励员工更好地完成工作。创建一个鼓励员工进行合作的体制，让每位员工都有获得奖励的机会，同时要对奖赏中可能发生的不愉快、团队间的不满、和个人的紧张情绪进行关注;创建一个同企业的效益相关联的奖赏体制，奖赏的额度同企业的效益挂钩，促使员工认真工作。

（二）共塑职业生涯规划

职业生涯规划指个人同团体融合，在此基础上分析个人所在的环境和主观因素，以个人本身的素质，专业知识，教育经历，爱好等为基本依据，确定具有阶段性，层级的职业发展规划，使员工可以实现自己的目标。企业为员工提供的职业发展规划是对员工最大的福利。通过职业发展规划，员工可以更深的掌握自己的兴趣爱好、潜力和技能，进而可以更加理性的朝着适合自己的职业方向努力，对自身未来的发展有一个长远的计划和打算，可以正确地把握和设计自己的职业发展计划。

目前，人力资源管理工作对职业生涯规划的涉及面还是很少的。该项工作应该尽早开展，并且应该有步骤、有计划的推进。对员工职业生涯规划应采取不同的方法，对于一些掌握基本技能的职位不设置职业规划，次要职位设置一定的相关职业规划，重要的职位设置必要的职业规划。企业应成立职业发展委员会用以帮助员工进行职业规划，主要任务是对精英人士、重要职位人士进行定位，而且对他们的职业发展进行后期的评断。对员工进行一定的辅导，各个部门的高层通过沟通，最终对员工的职业发展给予相应的建议。

1.新进员工同主管领导对话。新进员工加入企业三个月里，主管领导要同新员工进行对话，其目的就是帮助新员工更好地了解自己的状况，例如职业取向、技能、未来打算等方面，更加明确自己的职业发展方向。

2.对员工的专长和技能进行评估。员工在人力资源主管的带领下填写新员工的《职业发展规划表》，此规划表会囊括多方面的信息：如员工的基本知识、独特技能、潜在能力等，为将来的工作安排提供一定的依据。

3.新员工要掌握所在岗位的技能和从业资格，并不断调整以适应岗位的要求，并且需要完成《能力开发需求表》。人力资源部门每年都会通过《能力开发需求表》、《职业发展规划表》对员工进行评估，了解企业是否给员工提供了合适的、必要的培训并且掌握是否有必要在以后为员工提供培训活动、给予升职机会。更进一步了解员工个体在一年中的表现情况，对员工不同发展阶段给予建议。

五、人力资源规划实施保障措施

（一）人力资源规划的评估与调整

1.人力资源规划评估与调整的指标因素。人力资源规划评估是指对该规划的目标与实际落实情况进行比较的工作。依据经济性、高效性和可行性准则，人力资源规划要掌握核心，对重要的控制点进行评估活动，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力资源规划数据、数据是否充足;人力资源环境分析，有没有体现客观性和数据是否充分;企业高层对此工作的关注程度和支持力度;员工总数和结构分析，聘任的员工和预期聘任数量进行对比;员工流动性分析，员工流动状况和现实中流动状况的对比等。

2.人力资源规划评估策略。人力资源规划是一个闭环的程序，所以在落实进程中要进行跟踪，迅速发现存在的差距和问题，并针对该情况给予相应的措施，最终确保人力资源规划和战略规划共同发展。

（1）创立人力资源信息系统，既可以有效的完成存储工作，又可以及时更新企业员工的个人信息，包括健康状况、员工培训和职业发展状况、绩效评估等方面，这些数据对企业制定和落实人力资源规划有重要意义。目前，企业使用ERP系统进行人力资源基本信息的统一管理，包括员工基本信息、薪酬信息、学历信息、劳保使用信息等。通过分析历史的和最新的人力资源的资料，可以了解现行的人力资源规划措施是否可行。

（2）关键指标评估法，是指干扰企业业绩的重要性可量化进行评估，第一，确定重要指标，第二，对各个指标提供可量化的二级指标，最终完成重要点的可测评化。

（3）调研问卷法，指通过让员工完成人力资源部设计的调查问卷，来评估工作的得失，也可针对不同的调研目的来选定填卷人，也可以对教研提纲专门调查，最后通过分析所得数据，做出调研结果，并且可以给出对应的策略和解决方案。

3.人力资源规划调整方法。面对外部人力资源环境的复杂多变和内部的执行状况的参差不齐，企业应该不断调整适合企业发展的人力资源规划，进而保证该规划可以顺利的实施。如果企业的运营环境发生了变化，这时就要进行整顿，企业的高层和人力资源部要合力调整战略，探索更加优质的方案;对于突发状况所进行的人力资源规划，人力资源部门应该从以前案例中汲取经验;如果存在的困难较大，可以请咨询公司或专家给予一定的帮助，协助解决问题。

（二）企业文化对人力资源管理的保障作用

在“战略定位，文化引领，管理提升”发展思路的指导下，新的企业文化提升项目开始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，准能！”为核心内涵的文化体系最终形成。这一文化体系集中了企业上下广大员工的智慧，是对企业三次改革和发展重要时期文化积淀的系统总结和高度凝炼，体现了企业广大员工面对困难“准能”克服，面对任务“准能”完成，面对目标“准能”实现的精神。

企业文化是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。企业文化本身对人力资源管理有重要的保障作用，这种保障作用体现在人力资源管理工作的各环节上。

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