合理的股权激励方案精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的合理的股权激励方案主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：合理的股权激励方案范文

【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。

【关键词】中小企业；股权激励；对策

一、股权激励的内涵

股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。

二、我国中小企业股权激励发展现状

随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。

众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。

三、我国中小企业股权激励中存在的问题

（一）中小企业的公司治理结构不稳定

改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。

（二）股权激励方案设计不合理

在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。

（三）股权激励对象选择不明确

作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。

四、中小企业股权激励的有效实施对策

（一）建立完善的中小企业公司治理结构

成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。

（二）设计合理的股权激励方案

合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。

（三）选择合理的股权激励对象

大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。

五、结语

中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。

参考文献：

[1]刘乾唯，郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理，2011（8）

[2]毕晓阳，綦明珠.中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题与对策[J].现代经济信息，2010（14）

[3]杨国莉.高管股权激励机制的有效研究[M].北京：冶金工业出版社，2011

[4]加里・德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

第2篇：合理的股权激励方案范文

关键词：股权激励；完善体系；企业管理制度

一、股权激励机制发挥的激励作用

公司股东为了实现股东利益最大化，加大管控力度，往往采取股权激励机制加大经理人“主人翁”意识以强化公司地位，实现公司长远发展。具体做法如下：

1.建立合理的薪酬体系并做到与股权激励机制相匹配；企业管理层过高的薪酬对股权激励产生的效果并不明显，公司在耗费成本的同时，并达不到激励效果，这样股权激励机制收效甚微。只有调整合理的薪酬结构，才能更好地服务于股权激励机制。

2.适度调整股权激励机制在现有薪酬结构中所占比例，股权激励机制是企业一项长远的战略计划，而现有的工资、奖金、福利制度只是对企业员工的短期激励，短期激励发挥的激励作用远远不利于战略目标的长期实施，这样加大比例后有利于建立公司长效激励机制。从而尽量充分发挥股权激励机制的激励作用。

3.做到有奖有罚、奖罚分明；企业为了达到激励作用而实施股票激励机制的同时，也应考虑公司管理层达不到相应绩效指标时给予的惩罚，如建立行权保证金制度，当公司管理层达不到企业既定目标是，不但不给予奖励，还没收保证金，从而警醒企业管理层，使其充分感受到激励与惩罚相结合的制度，建立有效和长效的约束机制。

二、影响股权激励机制成功与否的因素

1.公司自身特点（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度对股权机制机制的选择具有正相关作用，通常：对人才需求程度越高的企业，为了笼络人才，更好的服务于公司治理，通常采用公司激励机制。另外，一般来说：公司薪酬高的企业对股权激励机制的激励作用就会下降，反之，薪酬较低的公司采取股权激励机制的作用相对明显。对激励对象的筛选至关重要，对于激励对象的选择也要有一定的原则，针对不同的激励对象要选择不同的激励方案，以适应公司长远发展。

2.激励方法

每种激励方法都要自身的优缺点，不同性质以及上市公司和非上市公司要采取不同的激励方法，以适应企业自身性质和行业特点等。

3.确定员工持股总额和分配总额

如何确定每位收益人的股权激励数量、股权激励的总量、用于后期激励的预留股票数量，由于每个公司都有自身实际情况，不同公司会采取不同方案。其中上市公司具有特有的处理办法，根据员工工龄也是计算和确定持股和分配总额的方法之一。

4.库存股数量

当公司股东选择采取股权激励机制时，库存股的持有量是实施此项制度的重要保障。也是影响股权激励机制成功与否的关键。

5.公司掌控度（退出制度）

股权激励机制并非永久行为，当员工正常离职，如：退休、伤残、死亡等因素时，员工通常可以继续享受股权。当员工非正常离职时，如无故主动离职时，企业不再负有股权激励的义务。当员工被开除时，理所当然不满足股权激励的条件。

6.管理的具体操作

将股权激励机制的管理常态化，如设立专门机构对股权激励计划负责，定期举办会议阐释公司股权激励计划的具体方案，实施，疑惑等，做到责任到部门，责任到人，为股权激励计划保驾护航。

三、股权激励实施的效果

农产品走的是让公司高管、关键技术人员以及业务骨干持股的路。在农产品对信托投资失败后，其初衷是通过对公司管理层和核心技术人员进行股权激励从而使公司拜托困境，尽量减少损失。然而公司管理层在激励机制下发挥主观能动性找思路，想办法，帮助企业摆脱困境，而是一味的蛮干强干，通过出售公司股权，出售公司固定资产，变卖公司物业管理权，来获取利润，从而达到公司股东设定的股权激励目标。

1.风险规避

股权激励制度设计不合理，监督不到位，考核指标单一化，考核条件合理性欠缺，理人自身素质不过硬等原因极有可能造成国有上市公司资产的流失，由于国有上市公司特有的公司性质，其推动股权激励机制的源动力和方案实施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考虑股权激励机制的风险规避时，应特别注意对国有企业的管控。反之，则会尽量减少国有资产流失的风险。

结合案例发现，农产品公司流失了大量国有资产，明显是在股权激励计划制定后发生的。规避国有资产流失的可能性要做到：股权激励评价指标多元化，加入非财务指标进行测评，从而减少为追求单一的财务指标使公司管理层做出一些非理性和过激行为。

2.政策指导

证监会作为维护期货市场秩序，保证其合法运行的正部级单位，应加强国有上市公司对股权激励机制中相关规定的监管，证券市场上快速发行与交易的过程，投资者们往往应接不暇，因此只有随时随地了解上市公司的信息，才有可能在尽短时间内做出相应正确的决策。所以应加强信息披露。但是就目前来看，我国的《证券法》上并没有对于股权激励制度信息披露的相关规定，是否能够在下一部《证券法》或者修订案中有所增加，是值得期待的。因为只有做到信息的真实，完整，准确，及时才能达到公司进行更深入的监督的目的。

3.激励薪酬与企业组织问题的关系

激励薪酬不能完全削除组织关系，激励薪酬体制主要强调激励的作用，而组织关系是在两权分离的组织形式下应运而生的，遵循决策，监督和执行权三权分离的原则.

4.终结“中国拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”

企业经营者和高层管理者理所应当的享有与其劳动相匹配度的报酬，而我国国有上市公司管理阶层与国外同行业管理层相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在这样的组织制度下，很难实现企业的良好运转和长远发展。要终结这种制度，应当做到：

（1）建立与企业管理层劳动成果相匹配的薪酬制度，重视企业家在企业发展中的关键作用。

（2）分清企业产权，订立公有企业原发性合同。

（3）在国有企业公有制性质的基础上，明确企业资产产权。

（4）将企业资源转向合同基础。

（5）实施存量改革。

（6）建立企业家定价制度，按能力付薪。

第3篇：合理的股权激励方案范文

关键词：上市公司;股权激励;长期激励

随着经济的高速发展，企业所有者与经营者的矛盾不断涌现，对经营者的监管激励问题也越来越引起所有者的重视。很多企业在经营过程中出现内部人控制和道德风险的问题，经营者的控制偏离所有者的目标，造成企业资产流失、效率低下等问题。如何解决两者的矛盾，使其目标统一起来，是所有企业必须解决的问题。本文旨在分析我国上市公司股权激励方案在设计与实施过程中存在的问题，为其提出解决措施：一方面为我国政府管理机构提供决策依据，规范和引导上市公司实施股权激励;另一方面为准备实施股权激励的上市公司提供借鉴，有助于和指引其根据实际情况设计合适的激励方案。

一、股权激励方案设计与实施过程中存在的问题

1、股权激励对象受限

随着我国经济飞速发展，越来越多的国际化人才把中国作为其发展的平台，但是根据我国法律规定，外籍人士不能在A股开户，这就限制了上市公司对上述人员进行股权激励。

2、股权激励额度设置不当

股权激励额度设置的比例对于股权激励实施的效果有着较大的影响，据实证研究激励效果最好的比例为5%左右，偏离此比例较多，就会出现激励不足或过度。股权激励不足或过度对实施效果都会有不利影响，部分上市公司在确定方案时对此两种影响因素未充分考虑。

3、行权条件设置不完善

绩效考核指标通常包含财务指标和非财务指标，财务指标一般采用净利润或增加值，有些公司采用扣除非经常损益后的指标;非财务指标一般包括市值指标和公司治理指标。目前我国上市公司股权激励行权条件以财务指标为主，存在激励条件设置过低与只看重短期财务指标不考虑公司长远利益的现象。

4、激励股份授予过于集中

目前我国股权激励授予方式多以一次授予为主，问题是实施股权激励方案的公司只能在股价波动中锁定一个授予价格，此种方式既无法应对市场对股价的影响，又可能会导致长期激励效果不足。

5、违规行权

有些公司为了达到行权条件，在有效期内做虚假财务信息或其他违规行为，通过操纵会计利润来达到行权的条件，谋取不当利益。在日常监督中，存在一定的滞后性，发现虚假财务信息或违规行为时已经行权，公司可能就是利用“时间差”来行权。

6、激励对象税赋高

我国现在的股票期权薪酬按工资、薪金所得缴纳个人所得税，并且是按行权日二级市场的股价和行权价的差额来计算，税率最高可达45%，税收负担较重。

二、针对设计与实施方面问题的解决措施

1、丰富股权激励形式

在西方国家，股权激励一般有三种主要形式：股票期权、员工持股计划和管理层收购。股票期权又包括法定股票期权、股票增值权、激励性股票期权、限制性股票期权和可转让股票期权等多种形式。我国证监会颁布的股权激励管理办法中，仅重点对限制性股票和股票期权这两种较为成熟的激励工具作了规定，由于这两种激励形式成为目前我国上市公司实施股权激励方案的主要激励形式。随着我国股权激励需求的多样化和不断完善的相关法规，建议丰富股权激励形式在我国推广使用。

2、扩大股权激励范围和对象

在西方发达国家的公司中，股权激励最初的激励对象主要是公司经理即管理层，后逐步扩展到公司的骨干技术人员，再后来发展到外部管理人员如董事、关联公司员工，最后扩展到重要的客户单位等;而我国目前对于股权激励的对象主要是上市公司的董事（不包括独立董事）、高级管理人员以及公司核心技术和业务人员，范围仍较狭窄，建议扩大激励范围和对象。

3、逐步放开股权激励额度

西方发达国家股权激励的额度是由企业的薪酬委员会自行决定的，而我国目前由证监会会、国资委对股权激励额度的最高上限进行规定，激励额度不能超过发行股票总数的10%。随着市场机制有效性的不断提升、机构投资者的大力发展、上市公司治理状况的改善以及上市公司自治机制的完善，建议逐步放开股权激励额度的限制，让上市公司自主决策。

4、设置恰当的绩效指标

股权激励的绩效考核一定要与目标管理紧密结合。毕竟股权激励只是一个手段，完成公司的经营目标、实现公司长远发展才是目的。如果不能实现股权激励的实施与公司价值的增值同步，再好的激励方案也不可能产生令人满意的激励效果。对于股权激励指标选取而言，在发达国家也经历了从股票价格到每股收益，再到权益回报率、经济价值增加值等过程。上市公司在激励指标的选取上应考虑所在行业和公司的实际情况，考虑业绩和公司的价值等综合因素，使得激励指标的选取更为客观合理，根据各公司所处的不同行业、公司具体特性呈现多样化的特点，这也是我国上市公司股权激励绩效指标选择上的发展趋势。

5、改善我国资本市场的弱效率

股权激励是一个能促进被激励对象更好地为企业、为股东服务，能减少成本，能将其个人发展与企业的生存、发展紧密结合在一起的机制。但是这种有效的股权激励机制需要具备下面的条件：公司的股价能够真正反映公司的经营状况，且与公司经营业绩紧密联系。实施股权激励需要一个良好的市场环境，即要有一个高度有效、结构合理的股票市场为基础，股权激励才能发挥作用，这个市场存在缺陷或者不存在，都会影响甚至阻碍股权激励的激励效力。因此，我国在加快经济改革步伐的同时，应当按市场规律办事，减少不必要的行政干预;制定市场规则，明确市场主体的行为规范，对恶意炒作行为加强监管和惩罚，引导投资者树立正确的投资理念。

6、解决税收障碍

国外股权激励的实施往往有税收方面的优惠，而我国目前对于股票的交易行为一般征收证券交易印花税之外，还对个人的激励所得、红利所得等征收个人所得税，对由于行使股票认股权取得的价差收益也要视同工资性收入征税。这些规定在无形中加大了上市公司的负担，减少了激励对象的收益，长远来看不利于股权激励在我国的实施和发展。因此解决高税率，降低被激励对象的税收应列入考虑范畴内。

7、增加激励股份的授予次数

多次授予是一种较为合理的激励方式，能够给予上市公司和激励对象一定时间和空间的选择机会，能够有效降低股权激励的风险及提高长期激励效果。为了实现股权激励的长效性，减少市场对股价波动而带来的行权价格影响，应当鼓励股权激励的多次授予，且一次授予不宜过多。

综上所述，针对我国上市公司股权激励方案的问题应从股权激励方案设计与实施两个方面加以解决。相信随着我国资本市场及公司治理结构的逐步完善，股权激励的广泛应用，其方案设计与实施将更加贴合公司需要，为公司长远发展起到积极作用。（作者单位：中国红十字会总会）

参考文献：

[1]李卉、卢欣、孙昭伟.管理层持股比例与公司绩效之间的关系.商场现代化，2005，10：27-27.

第4篇：合理的股权激励方案范文

1. 股权激励机制的概述

股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。

2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究

大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。

3. 上市公司高管股权激励机制的设计

我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。

4. 股权激励机制设计中的股票期权

股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。

4.1 设计思路

前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。

4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析

我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。

4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计

股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。

4.4 意外情况下的处理办法

再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。

5. 主要问题及关于该制度的建议

5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题

实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。

5.2 相关建议

为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。

第5篇：合理的股权激励方案范文

关键词：股票激励 现状及存在的问题 对应策略

一、股权激励概念和目的

作为建立现代企业制度，股权激励制度是现代企业制度的重，也是完善公司治理结构的重要环节之一。所谓股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他核心员工进行的长期性激励手段。在我国，企业普遍采用的股权激励方式主要有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等几种方式。

长期激励的目的是通过使经理人在一定时期内持有一定数量的股权，享受股票的的增值收益，并承担一定的风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，实现企业与经理人的共盈。股权激励克服企业经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。

二、上市公司股权激励现状

根据证监会公布的相关数据，自 2005年12月《上市公司股权激励管理办法》（试行）以来，截至2011年12月31日，沪、深两市共有303家上市公司公告了股权激励计划方案。已获证监会无异议备案的共205家，已公告中止计划的为75家。

（一）股权激励实施主体

从目前中国企业对长期激励实施来看，创业型中小企业实施股权激励计划相对比较活跃，从资产所有者形式来看，民营公司占绝大多数，这也体现了民营公司面临的政策环境较国有控股上市公司更宽松，实施的主动性也更强。

（二）股权激励主要方式

从各上市公司股权激励方式来看，股票期权、限制性股票成为股权激励的主要方式。在国有控股上市公司中，因操作简便，且不涉及股权变化，基于股价变化的股票增值权成为重要的激励方式。

（三）国有上市公司股权实施现状

根据证监会提供的数据表明，至2011年，实施中长期激励计划的上市公司中，民营控股为245家，国有控股背景的上市公司为58家，仅占总数的81%。

三、国有企业中长期激励中存在的主要问题

与民营企业不同，国有企业管理层一直都受到社会的高度关注。尽管大多数国企尤其是上市国有控股公司，同样也面临着市场化、国际化的竞争环境，但是由于国有企业的一些特性，国企的管理人员薪资水平的高低一直倍受争议。国有上市公司管理者既是企业经营者，又是政府任命，薪酬的高低与市场和经营无关，甚至有时需要管理者自我的道德约束。如何留住最优秀的管理和技术人才，除了传统的薪酬体系，中长期激励是留住最核心人才的重要手段。

（一）治理结构不够完善

尽管上市公司基本建立了完整的公司治理结构，但是董事会并没有真正发挥代表股东利益的作用。上市公司外部董事数量上不够，薪酬委员会成员专业化、职能化和市场化不足。董事会在股东利益代表和重大决策中更多代表大股东利益，对小股东关注不足，董事会对高级管理人员的选聘、考核、激励职能没有到位。企业经理人不是由充分的市场流动产生的，而是由政府向企业派出管理人员。上市公司自己考核自己的现象比较突出。

（二）激励力度有限

2006年国资委下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》的通知中明确规定：高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内（境外上市公司40%，作者注）。尽管国有上市公司绝大多数属于竞争性行业，其经理人的薪酬应该是由市场供求。国有企业管理部门的规范约束，隔断了上市公司企业经理人与自由市场的互动，更多地关注了内部的公平，即企业管理人员与公务员，上市公司与非上市国企管理人员的“公平”。

（三）激励考核不尽合理

首先，激励门槛不断提高。2008年，国资委、财政部又下发了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，提高了激励考核的门槛。除了对激励对象进行年度业绩考核外，对企业的业绩目标水平提出了应不低于公司近三年平均业绩水平及同行业平均水平要求。企业如果前几年实现了较为快速的增长，随着进入成熟期和基数增大，很难再保持以前的高速度，则丧失了授予的基本前提。

其次，激励对象的选择仅限于公司高级管理人员，一些核心价值岗位或重要员工很难纳入激励范围，，股权激励的作用很难得到充分发挥出来。

（四）激励方案兑现困难

1、过程复杂

根据公司治理结构，公司的最高权力机构在股东大会，而国有控股上市公司除了股东大会，更重要的是要得到国资委的批准。根据规定，上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，要与与国有资产监管机构进行沟通协调，同意后报董事会审议，同时将审议决议报国资委，最后再交由股东大会批准。对国有上市公司来讲，要同时在公司治理结构下和国资委的同时批准。程序的复杂增加了激励计划的实施难度。

2、激励方式单一

尽管国资委规定了股票期权、限制性股票、股票增值权等多种中长期激励机制，但真正符合国企特点，具有一定操作性的，除股票增值权外选择范围很窄。

3、行权兑现困难

从方案制定到批准，要经过一个较漫长的审批过程，而激励方案一旦得到批准，兑现的过程则更加漫长。除了规定的授予金额、限制期限、分期领取、年度考核外，还要在获得国资委批准的前提下经过董事会、股东大会的批准才能实施。

四、国有企业中长期激励如何实现突破

国有企业如果真正发挥股权激励的作用，增强企业的核心动力，笔者认为需要在以下几个方面有所突破：

（一）完善上市公司内部治理结构

完善国有上市公司的治理结构主要通过对股东大会、董事会、监事会和经理人的职责和功能进行明确的界定，明确上市公司与控股母公司及国有资产管理部门的关系。首先要逐步实现企业经理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增强董事会的独立性，增加外部独立董事数量。监事会真正发挥监督股权激励的实施的职能，对公司及员工绩效进行公正的考评等。笔者无意否定国资委的相关管理规定和要求，国资委作为大股东有权力做出相关规则要求，但是母公司也要考虑到上市公司也是在正常的竞争性的市场环境中生存，股权激励的目的以通过激发管理者工作热情和公司绩效，束缚太多，大大降低了激励的初衷，执行效果也大打折扣。

（二）建立健全职业经理人机制

为进一步促进股权激励的有效实施，政府减少“有形的手”对企业行为的行政干预，尽量按照市场经济的要求，改革经理人的选拔、聘用机制，强化市场在资源配置和人才价格发挥的作用。建立企业职业经理人机制，才能摆脱企业管理者亦官亦商的尴尬地位，才能解决国有上市公司企业管理者能力、业绩和激励的匹配。董事会选拔和作用的标准主要是经理人的能力，形成一种公正、竞争性的企业经理人筛选、淘汰机制。

（三）制定合理的绩效考核体系

合理的绩效考评体系是有效实现股权激励的前提。在设定企业门槛指标时，选取财务指标应以反映实际经营结果的绝对值为标准，而非以增长率等相对值标准，这是因为企业在不同的发展阶段相对值的标准不同。在设置整体绩效条件时，需要参考公司的历史绩效状况、现今发展阶段、行业环境以及同行对标等条件，制定既有利于公司发展又相对合理的指标。在设定企业在考核企业经理人考核指标时，应当兼顾经营结果、经营动力和经营保障指标三者的平衡。除财务指标外，也应考虑必要的定性指标，注意企业长期与短期目标的结合。

（四）解放思想，简化流程

股权激励只有兑现才能有效发挥激励作用。国有资产管理部门应在有效监管的基础上，重点针对方案制定、审批流程、兑现奖励等各个环节作减法，企业实现约定目标就要兑现，这样才不至于企业管理者对长期激励失去信心。

五、结束语

真正完全建立国有企业上市公司的激励机制，使之发挥杠杆激励作用，还需进一步深化国有企业改革。尤其是国有资产管理部门，要适应时展潮流，建立符合中国特色的国有企业管理经验、规范，在股权监管的基础上解放企业自身活力，不断创新，真正发挥国有企业管理者的能力和潜能。这需要的不仅是智慧，而且有时是需要壮士断腕的勇气。今年3月17日新任国务院总理在记者招待会上的表态，提出了国家行政机关要减少审批环节和流程，转换政府职能，为释放国有企业活力，国有企业上市公司股权激励的春天也许已经降临。

参考文献：

[1]杨波.国有企业上市公司股权激励常见问题及对策.人力资源管理， 2011

第6篇：合理的股权激励方案范文

摘 要 股权激励制度在我国目前还处在起步阶段，本文就上市公司如何实施股权激励作了较为详尽的阐述。

关键词 股权激励

股权激励制度是公司在“两权分离”情况下，激励经营者及员工为公司长远发展努力工作的一种薪酬制度，是现代企业制度的重要组成部分。国外上市公司实行股权激励机制已十分普遍，它是国外企业快速成长的重要因素。股权激励在我国最早的尝试是在深圳万科股份公司，后来因相关法规滞后和许多条件限制使该计划流产。1997年上海仪电控股集团属下的上海金陵公司开始探索“期股计划”，开创了我国“股票期权”的先河。随后，越来越多的企业，比如四通、联想也尝试经营者持股，以期待更有效地激励高级管理人员为实现股东利益最大化而努力。总的来说，我国的股票期权激励机制目前还处于探索阶段。

股权激励实例解析：

福建新华都购物广场股份有限公司（以下简称“新华都”）是目前国内较成功实施股权激励的一家上市企业，主要从事大卖场、综合超市及百货的连锁经营，截至2008年12月31日，总股本为10688万股。2009年6月23日，新华都公告了《关于公司首期股票期权激励计划（草案）的议案》，股权激励计划的主要内容如下：

1．股票来源为公司向激励对象定向发行股票。

2．激励对象包括董事、高级管理人员、公司及子公司核心管理人员、公司及子公司骨干人员共678人。激励对象的职务级别为门店经理助理级（含）以上。

3．激励额度方面，方案拟授予激励对象660万份股票期权。每份股票期权拥有在激励计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买1股公司股票的权利，占激励计划公告日公司股本总额10688万股的6.175%。

4．行权价格方面，本次授予的660万份股票期权的行权价格为25.35元。

5．行权条件方面，方案要求，激励计划的行权日所在会计年度中，对公司财务业绩指标进行考核，以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件。财务业绩考核的指标包括复合主营业务收入增长率、复合净利润增长率。以2008年经审计的主营业务收入为固定基数，公司2011年度、2012年度、2013年度经审计主营业务收入较2008年度的年复合增长率达到或超过31.6%；以2008年经审计的净利润为固定基数，公司2011年度、2012年度、2013年度经审计净利润较2008年度的年复合增长率达到或超过28%。新华都2008年年度营业收入较2007年增长38.77%，经调查的净利润增长为42.94%。激励对象可在股票期权自授予日起30个月后，在本计划规定的可行权日按获授的股票期权总量的30%、30%、40%分三期行权。

在行权条件方面，特别增加了《惩罚条款》：2009年至2013年期间五个年度，如指标未能实现，则从该年度年报公告后的连续12个月，激励对象的薪酬将进行扣减。

6．资金来源方面，激励对象行使股票期权的资金全部以自筹方式解决。

新华都采取的股权激励计划是合理的，现分三点加以解析：

1．以战略为导向，尊重行业内企业成长规律。迅速展店是零售连锁企业普遍的成长方式，也是新华都必选的战略。而迅速展店的一个重要前提是有合格的门店经理，门店经理等中层骨干是企业重要的战略资源，因此，新华都的股权激励方案中激励对象级别为门店经理助理级（含）以上，激励额度占公司股本总额的6.175%。这样的激励覆盖力度有利于充分激发中层管理人员的积极性和主动性，同时有利于对优秀人才的吸引。

2．业绩考核指标的设定既有挑战性又不脱离实际。新华都业绩考核指标包括复合主营业务收入增长率、复合净利润增长率，充分体现了公司追求区域快速扩张的战略以及对未来发展的信心，既具有挑战性，又具有现实可操作性，具有很好的目标指向作用。

3．《惩罚条款》开股权激励方案的先河。新华都的股权激励方案中一大亮点是设立了《惩罚条款》，这在所有公告股权激励草案的A股上市公司中还是第一例。惩罚对象为区域总经理及以上级别的公司高管，使得本方案在激励高管人员的同时，最大限度的督促高管人员为公司的未来发展出谋划策。

总之，股权激励之所以能够成为一套行之有效的长期激励机制，很重要的一点就在于它的激励与约束并重的原则，而新华都的股权激励方案就突出反映了这一点。

随着2006年《上市公司股权激励管理办法》的试行，对于已完成股权分置改革的上市公司实施股权激励有了较为详尽的说明。之后到2010年，中国股权激励在政策上走过了试点-规范-推广-完善的5年历程。2009年，财政部、国家税务总局相继出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》和《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》。至此，上市公司股权激励相关法规已臻成熟。公司在严格按照法规办法执行的同时，也要根据自身的环境特点建立真正适合自己的管理层的股权激励计划，实现公司的快速、健康发展，实现股东、管理层、公司三方共赢。

参考文献：

[1]顾斌,周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究.会计研究.2007(2):79,84.

[2]李玲.管理层薪酬和持股激励效应的行业性差异分析――来自我国上市公司的实证证据.

[3]2010年高级会计实务.

第7篇：合理的股权激励方案范文

家族式企业作为一种相对特殊的企业，更是需要特殊的对待。本文通过对我国家族式企业应用股权激励的研究并且特别注重激励效果反馈这个薄弱环节，因此在本文在指出相应问题的对策之中着重强调建立绩效反馈机制的重要性。

关键词：家族企业；股权激励；绩效反馈机制

一、引言

“家族（包括个人或者家族成员）拥有主要生产要素所有权，主要监督管理和决策权属于家族成员，靠血缘亲情关系来维护并以追求家族利益为最高目标，以企业为组织形式的经济组织”。这是我们对家族企业的定义。家族企业到处都存在于全世界范围内的各个角落，并且其在一定范围内的经济中处于经济发展的核心地位。

股权激励是一种让公司的管理经营者从掌握公司部分股权形式而获得部分经济权利，使之能够以股东的身份，不是纯粹的企业管理者，参与到企业的经营管理决策、分享企业所获的利润，当然也包括承担企业经营过程中遇到的风险，通过这种方式让其为公司的长期发展提供服务的激励方法。

股权激励对于改善公司治理结构，降低相关的成本，提升企业管理效率和加强公司凝聚力和市场竞争力，提升企业的价值和股东权益等起到了显著的成效，这在现代企公司治理理论和国际成熟市场的实践过程中都得到了充分的证明。股票期权、员工持股计划和管理层收购是股权激励实施的几种主要的方式。

二、我国家族式企业中引入股权激励的必要性及主要存在的问题

1.我国家族企业发展过程中引入股权激励的必要性

家族企业发展到一定的规模时基本上都会有在管理方面的遇到障碍，要想企业继续高速度的发展下去，改善在管理上的效率是一个不错的选择，此时职业经理人的出现正好满足了需要。职业经理人是经受过专门的企业管理知识的培训，具有专业的知识和技能。他们的出现，使得困扰企业界多年的关于企业资本与现代社会越来越复杂的企业管理任务和运营管理知识矛盾得以化解，会为企业的进一步发展带来更多的好处。因此，根据每年福布斯《中国家族企业年度调查报告》显示，我们可以看到社会上很多家族企业创办者开始放弃传统的家族子女后代的继承模式，越来越多的家族企业的企业主通过从外部聘请合适的职业经理人来管理企业。

家族式企业依靠股权激励的方式来引入职业经理人的制度必定是大势所趋，只要建立健全的公司相关制度和充分认识到企业长远发展的重要性，就能够发挥出股权激励的最大效用，而使家族企业摆脱传不过三代的怪圈。

2.我国家族式企业中应用股权激励主要存在的问题

（1）建立股权激励的条件不够成熟

很多家族式企业为了解决企业目前对人才的渴望，甚至是企业继承人的问题。在企业内外条件并不是很成熟的情况下，盲目的引入并实施股权激励这种现代化的激励制度。企业自身经营管理制度存在不足，企业经营状况有待明确。

主要有以下几个方面：

第一，业绩股票缺乏科学完善的家族企业业绩评价系统和标准。

第二，股票市场不成熟，家族企业的业绩不能完全体现在股票价格上。

第三，职业经理人市场不成熟，管理层股权激励福利化

第四，员工持股数量过小，激励力度不够

第五，约束机制不完善，使激励效果适得其反

（2）建立股权激励过程中实施股权激励的组织结构设置不合理

没有成立专门的股权激励管理组织，很多时候只是由几个公司的管理层设置一个方案来当作股权激励的方案，而其自身本来就是被激励的主要对象，结果使用于激励员工的股权激励形同虚设，却成了高层管理人员的“红包”。再者就是没有建立规范性约束机制，公司运作的透明度问题一直使着家族企业难以取得投资者得信任。所以组织结构设计不合理是个很重要的问题。

（3）未建立有效的激励效果反馈机制

在建立股权激励制度以后并未建立相应的控制机制，对整个实施过程以及最后效果并没有有效的反馈机制。这将导致只注重过程而不重视在此过程中所出现的问题和最后的结果。有没有利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。

三、股权激励在家族式企业应用过程中解决相应问题的策略

针对以上问题提出解决办法，设计出合理的股权激励方案：

1.针对股权激励制度的应用，建立与之相对应的组织和实行机构

建立有相当效用的股权激励组织机构。很多公司都会成立专门的由董事会领导的股权激励工作小组，其组成人员由董事会从公司高管和股东中任命，比如公司股东、董事、监事、总经理、副总经理等人员。同时应该指定其中一人为组长。

2.建立强有力的约束机制和增加企业的管理和运作透明度

我们从委托―理论可以得知，职业经理人经常会出于某种目的而作出偏离股东利益的行为或措施。针对这种情况，我们有必要建立一种强有力并且规范化的约束机制来对其进行约束。主要分为两个方面：首先是外层约束。指在家族企业所有者与员工两者之外形成约束。主要有团体约束、道德约束、法律约束、市场约束等四个方面是应该考虑到的。其次是里层约束。指家族内部的成员与外聘员工之间要形成相互的约束关系和约束机制。主要关注于以下这几个方面，比如公司章程约束、制度合同约束、偏好约束、激励性约束、组织机构约束等等；以前很多时候出现过这种现象：少数高层管理者会利用公司的运营状况和经营业绩透明度很差这个缺陷，而他自身又了解公司的运行状况，就会在几乎毫无外部监督的情况下来操纵公司为自己的利益服务。相对于家族企业来说，其高管持股比例相对于其他企业较高，会更加加大部分高管实行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企业运作透明度非常的有必要：

（1）对于一些有关公司技术转让和利益转移的事项，尤其是同一上市家族企业的上市公司间的，一定要重点披露。还有就是要充分发挥独立董事的作用，他们要以身作则，在公司重大问题上要将自己的意见公布给大众；

（2）外界对于上市家族企业和其控股公司之间的控股状况有充分的知情权。公司随时对于外进行控股情况的变动公布。治理结构的交叉状况，这是证券监管部门对上市家族公司重点审查的地方；

（3）要依照有关规定和法律，在选定一个时期内公布公司的财务状况和公司运营基本情况，使中小股东对公司的发展信息有充分的知情权。

3.制定科学严谨合法的并且能够严格按照其来执行的股权激励管理制度

要想建立比较完善的股权激励制度，设计和拥有一个比较健全且符合实际《公司股权激励管理制度》是实行股权激励各项措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》为标准。

它的主要内容包括：明确股权激励制度实施的组织机构及其职责，监督整个股权激励管理制度产生的程序，条例出有关股权激励管理制度的各项基本原则。与此同时还要构筑整套股权激励计划的法律环境体系。主要的执行标准和程序如下：

（1）按照所制定的标准准确衡量公司各员工的工作绩效。这是执行股权激励管理制度的重点和难点之处，仅仅这样才能能够为成功实施动态股权激励提供科学依据。

（2）要遵守相关管理制度中的诚诺。每一年度结束后，企业必须根据本企业《管理制度》的制定和相对应激励对象签订的《员工股权激励合同》的约定，为了保证员工工作的积极性，应该及时准确的向激励对象发放对应于他们激励性股权或红利。

（3）进一步规范公司相关的管理制度，使所有的股东应有的权力和利益都得到保障。实施股权激励之后，激励对象（公司员工）也获得了公司的股权，与之相对应的是，他们也成了公司的股东，而不在是单一的公司的员工。既然是股东，根据《公司法》的规定，他们也应当充分享有股东权利，而不能对他们继续加以区别对待。

4.建立合理的激励效果反馈机制―绩效评价指标体系

企业建立起股权激励措施之后要回利用各种数据和财务指标来及时了解反馈公司运作的各种状况，并对激励实施的效果要有一个目标的设定。在经过一个时期的实施后要善于发现其中可能存在的问题。制定激励计划的行权日所在的会计年度中，要对公司各项财务业绩指标进行逐一考核，并且以达到公司财务业绩考核目标作为激励对象当年度的行权条件之一。财务业绩考核的主要指标包括以下几个：复合净利润增长率、净资产收益率。要想提高经理人激励与公司绩效关联度，主要还是针对每一个公司自身的治理结构特征，努力寻求和设计一套全面并且实用有效的科学的绩效评价指标体系，以强化经理人报酬制度的激励效应。自从二十世纪八十年代之后，经济增加值（EVA）和修正的经济增加值（REVA）等全新的公司业绩评价方法被广泛应用于西方国家在实施股票期权的实践中，这对于我国而言，也是一个值得参考借鉴的方法。

总之，股票期权制度可以当作一种全新的激励方式来运用于家族式企业，是我国家族式企业制度改革的重要方向之一。虽然这种制度在实践过程中遇到了不少问题和困难，但很多问题都得到了修正和解决，我们可以预见的是，股票期权制的实施必将对家族式企业经济效益的提高和家族式企业的长远发展发挥重要的作用。

结论

本文通过对股权激励应用于家族式企业中所存在问题的研究，得出以下结论：

首先，要对家族式引入股权激励这种先进激励机制初期要进行应用的可行性评估：企业的内部治理结构去家族化分析和外部环境的可行性分析。

其次，在分析了内外环境的可行性之后，接下来就要采取相应的激励方案，来确保股权激励在应用过程中受到严格的约束机制，便于达到预期的效果。

最后，建立合理的绩效反馈机制，要应用最新最科学的绩效评价指标体系对最终的激励效果进行综合评价。使股权激励这种激励方式的优越性能充分体现出来。

随着股权激励在我国进一步的实施和推广，这种普遍运用于西方国家的激励方式一定会在我国的企业有更进一步的应用。家族式企业作为一种特殊的企业制度，在面临企业继承问题和留住人才时，要充分认识到企业的长远发展才是硬道理，以企业大局为重，引入股权激励这种现代激励制度，实行有能者管理，家族成员适时退出机制。所以股权激励在家族式企业中的运用会更加的广泛，与之相关的研究也会更加的深入。（作者单位：江西师范大学财政金融学院）

参考文献：

[1] 连玉君，苏治，谷月东.股权激励有效吗？[R]2010年中国国际金融年会征文

[2] 张铁鹏.上市公司股权激励研究[J]金融创新动态第6期，2006-2-8

[3] 王薇.我国上市公司股权激励效果研究[C].西南财经大学，2006年

第8篇：合理的股权激励方案范文

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而

展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我公司现状分析

我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以

更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例

的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制

人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

第9篇：合理的股权激励方案范文

【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制

一、股权激励政策概述

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。

在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

二、股权激励政策在上市公司运用

1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据

股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。

股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。

2.上市公司股权激励政策的运用环境分析

为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。

（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。

（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。

3. 股权激励政策的正确运用

在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：

（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。

（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。

（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。

三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制

1.股权激励政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。

（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。

（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。

2.股权激励有关问题的控制

（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。

（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。

（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。

四、结语

股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。

参考文献

[1] 刘宏.经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究[D].贵州：贵州大学硕士学位论文，2008.5

[2] 徐振斌.股权激励要慎用限制性股票――关于国有控股上市公司实施股权激励的调查[J].上海国资，2007，（5）

[3] 张志荣.我国股票期权激励制度研究[J].北方经贸，2008.4

[4] 宋辉，唐艺丹等. 关于优化我国上市公司治理结构问题的思考――基于股权结构视角[J].经济师.2010(10)