股权激励与股权设计方案精选(九篇)

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第1篇：股权激励与股权设计方案范文

一、“基于电网状态评估的风险防范管理体系”概述

自从美国、加拿大停电事故发生以来，国外、国内又相继发生了一系列影响巨大、损失惨重的大面积停电事故，这些停电事故提醒电力公司必须高度重视电网所面临的风险;另一方面，随着所管辖设备、线路数量的急剧增加，如何在人员和资金有限的情况下，做出科学、有效的中长期维护检修策略和具体实施方案，成为各电力公司面临的重点和难点。

“基于电网设备状态评估的风险防范管理体系”（简称CBRM）可以从工程应用的角度量化设备、线路的运行状态，以货币单位定量评估电力系统存在的风险，评估电力系统设备运行的可靠性，通过共享世界不同机构在各种电力设备上取得的大量试验数据-尤其是英国国家可靠性中心和北美可靠性中心（NERC）的数据，EA公司在这一方面积累了丰富的试验数据和分析经验;另一方面，根据材料学理论和多年的设备老化分析经验，提出了定量评估电力设备老化和寿命分析方面的理论。

CBRM体系的理念和方法来自于英国、美国等多家电力部门、研究机构的经验及研究成果，形成了一整套适合于各种电力设备、线路、电缆状态分析和风险评估的科学体系，用于协助解决电力部门应对在当前管理体制下电网运行管理方面日益增多的挑战。

二、“基于电网状态评估的风险防范管理体系”原理及主要技术

整个系统软件算法实现严格依据以下CBRM系统评估原理和方法完成：

1、评估原理

“基于电网状态评估的风险防范管理体系”CBRM的评估分析方法如下图所示，它通过假定――推算――验证――修正的循环，不断完善、校正系数的设置，最终达到理想的评估结果。

（1）首先承认该经验公式成立，在计算的过程中对公式参数HI0、T=T2-T1进行预定义;

公式为：

a、健康指数：

b、故障发生概率：

（2）根据设定的参数和设备信息由第1步的公式计算出被评估设备的健康指数HI值和故障发生概率POF值，得到初步的设备健康状况;

（3）将分析、计算出来的设备健康状况同被评估的单台设备和设备组实际运行工况进行对比，以判断计算结果和实际情况是否相符;

（4）若计算结果与设备实际运行工况相符，则说明该经验公式适用，初始假设公式成立，该公式可以作为评估的计算公式;

（5）若计算结果与实际情况不符，则找出不符的原因是由哪些修正系数引起的，这些修正系数因不同的设备而有所不同，包括：环境、负荷、开关操作次数、SF6微水、预防性试验、故障、缺陷、外观;之后对这些修正系数进行修正，并返回第2步重新计算，直至计算结果同设备实际运行工况相符，最终确定计算公式的参数;

（6）经过以上5步之后，就可以得出一个适用的计算公式和与之对应的计算参数，进而应用于整个评估系统。

关于风险的计算，根据风险被量化成实际货币量的目标，首先定义各类风险的平均后果，设定风险系数，根据发生风险的可能性POF，利用风险公式：

式中：

Risk―所要计算的风险值;

POF―风险值对应的故障发生概率;

COF―与POF对应的平均故障后果;

COA―风险系数。

计算得到设备的计算风险值，与实际设备风险值相比较，结合工程师经验修正设备风险系数，使风险公式计算的结果与实际风险值一致。此过程也是一个反复验证与修正的过程。

2、技术指标

“基于电网状态评估的风险防范管理体系”CBRM的评估涉及到以下几个技术指标，用于对设备状态和风险进行评估：

健康指数（Health Index）;

故障发生概率（Probability of Failure）;

故障率（Failure Rate）;

当前年风险值（Present Risk Value）;

未来年风险值（Future Risk Value）;

（1）健康指数（HI）

健康指数（HI）是在对设备各种信息数字转化的基础上，结合现场设备的运行工况，计算出的一个0到10之间的单一数值。不同数值代表设备不同的状态，0代表设备处于最好的状态，10代表设备处于最差的状态，这些数值也从一个侧面反映了设备不同的老化程度。

健康指数处于0-3.5之间表明设备在早期存在着可以观察到或探测到的老化现象，这一老化现象可以看作是正常的。与全新设备不同的是尽管已经使用了一段时间，但设备性能依旧是优良的。在这种情况下，设备发生故障的概率处于比较低的水平，设备的健康指数和故障发生概率在一段时间内不会有太大的变化。

健康指数处于3.5-5.5之间表明设备已经有明显的老化，属于正常老化的范围，设备状态处于良好的状态。在这种情况下，设备发生故障的概率虽然也比较低，但已经开始上升，老化率也有所增大。

健康指数处于5.5-7之间表明设备存在着严重的老化，老化程度已经超出了正常的老化范围，设备状态处于差的状态。在这种情况下，设备发生故障的概率明显的增加。针对上述情况，需要认真地考虑造成此类设备状态的真实原因，进而对其采取相应的措施，有效地改善此类设备的状况，使其尽可能的发挥最大的作用。

第2篇：股权激励与股权设计方案范文

【关键词】 股票期权; 股权激励; 行权价格; 期权数量

自2006年1月1日证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施以来,市场反应积极,一些上市公司依据《公司法》、《证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》等法律法规推出了股权激励计划,对如何有效设计实施股权计划进行了探索。截至2009年8月31日,已有151家上市公司公告股权激励计划。在已公告的股权激励计划中,授予公司高管人员股票期权是主流手段,士兰微等111家①上市公司采取了这一方式,占已公告公司的73%。已公告股权期权激励方案普遍对上市公司在发生拆股、缩股、增发、配股,以及派发股票或现金红利的情况下如何调整股票期权的行权价格及数量进行了设定(以下简称调整方案)。但是各家公司的调整方案并不一致,有些公司的设定存在明显漏洞,如对期权数量及行权价格调整后,已授予的股票期权价值会发生较大的变动,在极端情况下甚至可能导致行权价格为负数。

一、已公告股票期权激励计划调整方案概述

已公告的上市公司期权激励计划均对激励对象、股票来源、行权期限、行权条件等作出了明确的界定。对股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案,可分为资本公积金转增股份、派送股票红利、股票拆细、缩股等不涉及现金进出的情况,以及配股、增发、发行权证,及派发现金红利等涉及现金进出的情况(以下统称上述情况为特殊事件)。对于不涉及现金进出及派送现金股利等情况,除广州国光外,其他上市公司采取了相同的调整方案;对于配股、增发以及发行权证的情况,各家方案之间存在较大差异。具体情况如表1和表2所列。

二、股权激励计划调整方案对管理层期权价值的影响

(一)管理者期权价值分析

上市公司实施股票期权激励计划,实际是管理层获得公司有条件的认股期权,并在满足条件及公司股价超过行权价格后获得回报。只是普通认股期权可以在二级市场流动,而股权激励计划中授予公司管理层的认股期权则不能转让。

认股期权与普通期权有所不同,普通期权是公司正股的衍生产品,其创设、交易及执行的过程一般在二级市场完成,不会直接给公司带来现金流入。而认股期权是由公司创设的权证,在被行使时公司向权证持有人发行新股,并取得现金流入,因此,行使认股权证会使公司本身的价值及发行股票数量增加。由于行权价格通常低于正股市场价,行权后新增的股票将会稀释原有股东持股的价值,即“稀释效应”。普通期权一般常用Black-Scholes公式进行定价。对于认股期权,则不能简单套用Black-Scholes公式,而需分两种情况考虑:

一是在设计方案但尚未公告时,需要考虑“稀释效应”对期权定价的影响。认股期权“稀释效应”对期权定价的影响,JohnHull在《Option future and other derivatives》第7版有详细的论述。其基本原理在于股票期权行权时公司收到现金,增加了公司的价值,而这时公司整体价值由新老股东共同享有。即公司总体价值VT=V0+mX(V0为行权前公司价值,m为权证数量,X为行权价格,n为公司股本);行权后股价变动为P=(V0

+mX)/n+m。因此,认股期权持有者的未来可能收益由行权时公司正股价值及行权收入的现金中,认股期权持有者按比例应分享的部分,减去其行权时支付的现金对价,即收益C=MAX(V0+mX)/(n+m)-X,0)。对这一预期收益运用Black-Scholes公式按普通期权的定价方式进行推导,就得出了认股期权的定价公式:

从公式中可以看出,认股期权的价格等于不考虑认股期权时公司的普通期权价格乘以认股期权行权后占公司股权的比例。

二是期权方案已实施,市场已经消化了期权方案带来的影响。基于有效市场假设,期权方案公告后,市场将很快消化“稀释效应”带来的影响,将其反映在股价中。这时,管理层的认股期权除了不能交易流通外,其他特征与普通衍生期权没有区别,因此,其价格可使用普通Black-Scholes公式进行计算,即:

C=SN(d1)-XerTN(d2),d1,d2,定义同上。

显然,当上市公司遇特殊情况按照既定的股票激励计划对股票期权数量及行权价格进行调整时,该期权必将为已经实施的认股期权,此时市场已消化“稀释效应”带来的影响,并将其反映在现时的股价中。因此,无需考虑“稀释效应”所带来的影响,而可直接使用普通Black-Scholes公式对管理者期权价格进行计算。

(二)股权激励计划调整方案对管理层期权价值的影响

管理层获得的股票期权总价值,等于所获期权的数量乘以期权的价格。在Black-Scholes公式中,期权价格受正股的价格、行权的价格、股票的波动率、无风险利率以及期权有效期等因素的影响。当上市公司发生特殊情况时,由于除权的原因,将改变正股的价格;但在一般情况下,股票除权前后时间差异很小,除权前后股票的波动率、无风险利率以及期权有效期对期权价格的影响可以忽略不计。因此,上市公司发生特殊情况后,管理层获得的期权总价值,将受实施调整方案后的期权数量、行权价格以及公司股价除权情况三个因素的影响。下文将以案例分析现有股权激励计划调整方案对管理层期权价值的影响情况。

1.上市公司发生股票拆细对管理层期权价值的影响

设有A公司股本总额为10 000万股,该公司于2007年1月1日授予公司高管1 000万份股票期权,每份股票期权可以10元1股的价格,认购公司1股普通股,权证有效期5年。2008年12月31日,公司股价为30元,以本日股权登记日,公司实施10转增10的拆股方案。设无风险收益率为2.52%,公司股票波动率为50%,在此之前公司无实施其他股份拆细、缩股或配股增发方案。公司管理层期权价值变化如表3所列。

由表3分析可知,在一般公司采用的方案下,是否拆股,对公司管理层期权的价值无影响;但广州国光所采用的方案,却使拆股后公司管理层期权的价值大幅减少。

2.上市公司发生缩股对管理层期权价值的影响

承前例基本条件,假设公司实施10缩5的缩股方案,则公司管理层期权价值变化如表4所列。

由表4分析可知,在一般公司采用的方案下,是否缩股,对公司管理层期权的价值无影响;但广州国光所采用的方案,却使缩股后公司管理层期权的价值大幅增加。

3.上市公司发生派现对管理层期权价值的影响

承前例基本条件,假设公司实施10派10的派现方案,则公司管理层期权价值变化如表5所列。

由表5分析可知,在一般公司采用的方案下,派现使公司管理层期权的价值略有下降;但广州国光所采用的方案,派现使公司管理层期权的价值大幅减少。

4.上市公司发生配股对管理层期权价值的影响

承前例基本条件,假设公司实施10配3的配股方案,配股价为20元,公司所有现有股东均行使其配股权利,则公司管理层期权价值变化如表6所列。

由表6分析可知,中捷股份等8家公司所采用的股权激励计划在上市公司实施配股后,管理层期权的价值有所减少;宝新能源等4家公司的方案,上市公司实施配股对管理层期权价值没有变动;泛海建设、苏泊尔等公司的方案,在上市公司实施配股后,管理层期权的价格出现了为负数的情况,该方案明显不合理;浙江龙盛的方案,在上市公司实施配股后,管理层期权的价值明显增加;双鹭药业的方案,在上市公司实施配股后,管理层期权的价值增加幅度更大,并且,这两类方案在除权差价(指除权前股价减理论除权价)大于行权价格的情况下,同样可能出现行权价格为负数的不合理情况。

由上述分析可得,现有方案中存在多处明显漏洞。例如,根据广州国光的方案,如果公司派送现金红利,公司的正股价格将相应除权,但是股票期权的行权价反而上升了,导致公司派现越多,股票期权的价值越低,这将导致管理层作出避免派现的决定。又如,根据泛海建设、苏泊尔等公司在增发、配股时对行权价格的调整公式,如果公司除权后正股价格高于原行权价,那么新的行权价将为负数,而这是完全不合理的。

三、股权激励计划调整方案研究

(一)股票期权激励计划设计原则探讨

上市公司实施股票期权激励计划,是国际通行的解决公司问题的主要方法之一,其目的是通过管理层持有认股权证,使管理层与公司股东利益趋向一致,从而减少成本。因此,公司在发生特殊事件时对行权价格及数量进行调整的目的是保持股票期权的内含价值(Intrinsic Value)在特殊事件发生的前后不变,使获得认股权证激励的管理层利益不会因为特殊事件的发生而受到损害或获得收益,从而避免发生管理层因利益冲突而操纵特殊事件情况的发生。但已公告的各种方案对行权价格及行权数量的调整并不一致,存在多处漏洞,给管理层操纵特殊事件提供了诱因,并会导致公司治理的缺失。要避免出现这一问题,关键是在设计方案时明确股票期权的定价原则,使其价值不因特殊事件的发生而出现变化,从而使管理层专注于提升公司盈利水平及公司价值。因此,合理的股权激励计划,对期权数量、行权价格进行调整时,应能驱使公司管理层在对待诱发期权计划调整公司行为的态度上,与公司股东的利益保持一致。按照这项原则分析上市公司股权激励计划对期权数量与行权价格调整的最佳方案如表7所列。

(二)保持管理层期权总价值不变调整方案应满足的条件

在影响管理层获得期权总价值三个主要因素中,公司股票除权情况受发生特殊情况的股票拆细、缩股以及融资方案影响,属不可控因素。因此,调整方案只能通过对期权数量、行权价格的合理调整,来维持调整前后期权总价值保持不变。以下根据Black-Scholes公式,对公司正股价格变动时,行权价格及权证数量如何变动才能使权证总价值不变进行推导。

设有S0、X0、Q0和C0,分别表示在调整前的正股价格、行权价格、期权数量与期权价格,有S1、X1、Q1和C1分别表示在调整后的正股价格、行权价格、期权数量与期权价格。在无风险收益率r、期权有效期T和股票波动率δ已确定的情况下,期权的价格等于:

C=SN(d1)-Xe-rTN(d2) (1)

即除权前权证价格C0=S0N(d1)0-X0e-rTN(d2)0(4)

除权后权证价格C1=S1N(d1)1-X1e-rTN(d2)1(5)

设S0、S1、X0、X1之间满足:

λ=S0/X0=S1/X1,即λ=S0/S1=X0/X1 (6)

则有:

N(d1)0=N(d1)1 (7)

N(d2)0=N(d2)1 (8)

X0=X1λ(9)

S0=S1λ (10)

将公式(7)至(10)代入公式(4)、(5)可求得:

C0/C1=λ (11)

设除权前股票期权数量为Q0,除权后股票期权数量为Q1,若使除权前后股票期权总价值保持不变,则需有:

C0Q0=C1Q1(12)

将公式(11)代入公式(12)后得:

Q0/Q1=λ (13)

即,当行权价格与期权数量同时满足以下公式调整时,公司管理层所持有的期权价值保持不变:

Q1=Q0・(S0/S1)(14)

X1=X0・(S0/S1) (15)

上述公式证明当行权价按正股价格变动的比例进行调整时,每份权证的价值也按同样的比例变化。要使权证总价值不变,权证数量应该按照正股价格变动的反比例进行调整。

(三)各种特殊情况下权证数量、行权价格的参考调整方案

根据股票期权激励计划设计原则以及公式(14)、(15),以下列出了公司股权激励计划中权证数量与行权价格在各种特殊情况下的参考调整方案。

设Q0为调整前的股票期权数量,Q为调整后的股票期权数量;X0为调整前的行权价格,X为调整后的行权价格;N为每股的资本公积金转增股本、派送股票红利、股票拆细、缩股的比率(即每股股票转增或送N股);n为缩股比例(即每股缩为n股);V为每股的派息额;S为股权登记日收盘价;P为配股的价格,M为配股的比率(即每股配送M股),f为放弃股权且未余额报销占应配股数量的比例;w为公司派发权证的价格,m为公司派发权证的比例(即每股送m份权证),w为公司派发权证的价值。(见表8)

四、规范上市公司股权激励计划中对期权数量、行权价格调整方案的建议

现行的《上市公司股权激励管理办法(试行)》仅对上市公司股权激励计划所涉及的权益数量或行权价格的调整方法和程序提出了披露要求,而对具体如何调整未作明确,建议监管部门对上市公司股权激励计划在权益数量或行权价格的调整方法方面,作出明确规范。对已经公告股权激励计划,但其计划明显不合理的,要求公司在履行相关程序后进行更正,以保证投资者的合法利益不受损害。

【参考文献】

[1] 上市公司股权激励管理办法(试行)[S]. 证监公司字[2005]151号,2005-12-31.

第3篇：股权激励与股权设计方案范文

关键词：股权激励；财务业绩；完善建议

中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16011802

1股权激励实施原因

目前许多大公司都是采用股份制结构，所有者与经营者相分离，由此产生了委托问题。委托理论是股权激励实施的根本原因。在委托问题下，委托人与人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票，使其对公司拥有一定的所有权，并兼具股东的身份，从而达到经理人与股东利益一致性。

（1）委托关系复杂。

在现代企业中，股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重。如果链条冗长，初级委托人与最终人之间就又有多层关系。在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下，有效监督经理人变得越来越困难。实施股权激励可以减少成本。

（2）经理人的行为短期化与公司长期价值。

经理人在一个公司的任期一般是五到十年，如果其分红仅与当年业绩挂钩，经理人会倾向于短期化行为，例如，减少长期投资、减少科研投入资金。虽然短期来看公司业绩不错，但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。

2股权激励的种类

我国现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。

2.1股票期权

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。股票期权本质上是一种买入期权，管理层在期限内可以选择行权或不行权。这对管理层而言比较有利，因为他们拥有无限上升的潜在收益，而在股价不利时免于遭受损失的风险。所以管理层可能更倾向于激进冒险的方式，投资风险较大的项目，使企业获得相应的高收益，从而抬升股价。即使项目失败，股价下跌，管理层可以选择不行权，也不会受到较大损失。

2.2限制性股票

根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件，禁售期限。

3青岛海尔的股权激励计划概述

青岛海尔的股权激励计划目前共有三期。

首期实施于2009年5月。拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股，占本计划签署时公司股本总额的1323%；行权价格为10.88元有效期为自股票期权授权日起五年；行权期为四期，以2008年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2009年度经审计净利润达到或增长18%；第二期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2010年度经审计净利润达到或增长18%；第三期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2011年度经审计净利润达到或增长18%；第四期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2012年度经审计净利润达到或增长18%。

第二期实施于2010年12月。公司拟授予激励对象1080万份股票期权（占目前公司股本总额的0.807%）；股票来源为公司向激励对象定向发行股票。对象包括董事、高管、核心技术（业务）人员共83人。行权价为22.31元。行权条件：第一，从2009年起，每个行权期前一年度加权平均净资产收益率不低于10%；第二，以2009年经审计的净利润为固定基数，公司后续每一年度经审计净利润较上一年增长率不低于18%。行权有效期为自股票期权授权日起四年。

第三期实施于2012年。青岛海尔（600690）第三期股权激励计划（草案），拟授予222名激励对象共计2600万份股票期权，占公司股本总额的0.97%；行权价格为11.36元/股，有效期为自股票期权授权日起三年；行权期为两期，以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。

显而易见，青岛海尔采用的是股票期权激励方式。

青岛海尔的股权激励将公司财务报表中的具体指标与管理层的薪酬直接挂钩，以会计业绩指标，如净利润增长率、净资产收益率等作为管理层激励的基础，属于股权激励模式中的会计业绩模式。

4海尔实施股权激励对企业经营业绩的影响

我们将通过以下财务指标来分析股权激励计划对青岛海尔的业绩影响。

4.1盈利能力分析

（1）销售净利率。

分析2006年～2012年数据可以发现，2006～2008年销售净利率在1.5～2.5左右浮动，虽然2009年3月降到了1.5，6月为4，之后基本稳定在3.5～4之间。在实施了期权激励后，公司净利率较之前有了较大改善，说明对管理层有了很好的激励效果。

（2）股本报酬率。

股本报酬率是反映企业盈利能力的重要指标。2006年～2012年的该指数分别为17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整体来看呈不断上涨趋势，虽然2012年的数值下降原因仍值得探讨。由于实施前后该指标都上涨，因此很难判断是该激励方式的功劳。

（3）净利润增长率。

2008年～2012年净利润增长率为35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，这段时间内这项指标变化幅度较大，且没有明显趋势，不能明显反映出股权激励的效果。

（4）净资产增长率。

2006净资产增长率约为3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年为10%，2010～2012年从20%升到了30%，实现了平稳高速发展。可能2009年的股权激励计划由于首次实施，存在一定问题，没有达到很好地激励；2010、2012年进行了改进，因此出现了良好的效果。使得股东财富最大化目标得以实现。

4.2偿债能力分析

2005～2008年速动比率、资产负债率、利息保障倍数不断下降，2009年～2012年这些比率不断上升，且此后保持平稳趋势，说明采用股权激励政策后公司偿债能力得到改善，趋势良好。

总体来说，青岛海尔的股权激励计划取得了良好的成效。

5青岛海尔股权激励计划成功原因分析

5.1确定了适当的股权激励比例

研究表明，管理层持股比例在0～5%时，股权激励会产生正面激励；持股比例在5%～25%时，股权激励会产生负激励；持股比例在25%～100%时，股权激励会产生正面激励。青岛海尔实施三次股权激励后，管理层持股比例不超过3%，理论上证明了这项计划可以起到正面激励的作用。

5.2侧重中长期盈利增长

青岛海尔的股权激励计划中表示，以2008年的净利润为固定基数，此后每个行权期较2008年净利润增幅或者是年复合增长率须达到或者超过18%，其中2009年增速必须高于18%。公司强调，净利润增长率是指扣除非经常性损益的净利润增幅，这充分体现了管理层对公司中长期盈利增长的信心，同时18%的净利润复合增长率将成为市场对公司估值判断的重要依据。

6可能存在的问题

6.1盈余管理问题

当以财务指标作为衡量标准时，虽然具有上述好处，但过分依赖则容易诱发盈余管理动机。管理层具有内部人信息的优势和选择会计政策的权力，可以操纵财务报表的编制与财务信息的披露，他们有动机进行盈余管理来实现个人利益最大化。

当然，目前没有证据表明青岛海尔进行了盈余操纵，但不排除有潜在的风险与可能性，因此在后期股权激励设计时应考虑进这个因素，加以改进。

6.2管理层短期化行为

青岛海尔并未从根本上解决管理层短期化行为的问题。会计指标反映的是企业过去的经营成果，衡量的是短期业绩，无法显示出管理层长期努力的效果。管理层可能减少在科研经费、固定资产方面的长期投资。虽然短期内业绩推高了，但这种行为忽视了股东长远利益，会导致股价下跌。这种股权激励的结果并未真正提升公司的企业价值。

6.3并非所有指标都利好

从前面财务指标的分析来看，销售净利率、股本报酬率、净资产增长率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数在股权激励计划宣布后有了明显改善，说明企业的盈利能力与偿债能力有很大改观。但是净利润增长率、流动比率波动很大，并没有明显趋势。因此并不能完全确定企业整体业绩都在提高，只能从部分数据来推测，有了一定程度的提高。

7完善建议

7.1完善公司治理结构

股东大会、董事会、监事会应相互制约，并对股权激励计划的提出、确立、实施进行监督，防止出现管理层通过操纵股权激励计划的制订，使其奖励计划便成为自己增加财富的工具，导致在股票数额、价格、时间等方面的设置不合理的现象发生。

具体来说，应完善薪酬委员会运行机制，严格按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，全部由外部独立董事来担任薪酬委员会成员；增加董事会成员中独立董事的比例，充分发挥独立董事的监督作用。

7.2完善股权激励考核体系

现有考核体系不健全，不能真实衡量企业长期发展的状况，甚至出现管理层通过各种盈余管理手段降低当期业绩，以设定较低的业绩指标，从而轻易获得行权收益的现象。

股权激励考核体系应在以财务指标为衡量标准的基础上，适当参考股价的影响，把公司短期利益与长期利益相结合。或借鉴西方先进的股权激励设计方案，并在结合本公司实际情况的基础上，有针对性地设计参考体系。

虽然青岛海尔的股权激励计划较为成功，但仍存在一些缺陷与风险，不断改进该激励将会更加有利于企业长远发展。

参考文献

[1]何捷.股权激励与企业业绩——基于伊利集团股权激励实施效果的分析[J].企业技术开发，2010，（119）.

第4篇：股权激励与股权设计方案范文

政策成为推动国有企业尝试员工持股计划的最大动因，更为完善的员工持股体系，也有利于提高国企实行员工持股的积极性。 员工持股提升国企效率

国家统计局公布的《2014年国民经济和社会发展统计公报》显示，2014年，国有及国有控股企业实现利润14007亿元，同比下降5.7%，这是4年间国企第二次出现利润负增长，与国企、外资企业不同，私营企业利润每年都是正增长。同一时期制造业500强中国有企业的平均资产利润率为1.89%，低于民营企业的3.89%;国有企业的人均利润为3万元，低于民营企业的6万元。相较民企，国企的效率问题分外突出，民营企业由于产权清晰，所有者能够获得所有权带来的收益，就有更强的激励机制去严格监督，并防止企业生产经营中的低效行为。另外，民营企业大多都是中小企业，所有者本身就是经营者，自己掌握企业的真实信息，基本不存在“信息不对称”和“激励不相容”的情况。 国企上市公司员工持股逐渐升温。

国企需要效率，才能更好地去解决社会的分配不公。国企在经过多轮改革后，效率确有提高，但仍然还有很大的提升空间。新一轮国企改革文件中提出对董事会的改进、分配方式的变化、经理选拔的市场化等，是否足以使国企建立一个具有竞争力的治理结构还有待观察。从目前情况看，具有内生改革动力的员工持股计划更好地契合国企解决效率问题的需要。 本质是投资行为而非激励

虽然员工持股对于提升国企的公司治理十分重要，然而， 从目前公告的案例来看，国企的公告几乎仅占总量的一成，实际上员工持股的实施仍颇具难度。究其原因，员工持股本质上是一个投资行为而非激励行为，这导致如下问题的产生。

一是员工持股计划的持股期限太短，无法发挥改善公司治理的长期作用。既然是投资行为，就会以获利作为目的，导致员工持股计划的有效期太短。从目前已公告的案例看，员工持股计划时间安排主要依据证监会《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》以及股权激励相关法律法规确定，以1 年、3 年锁定居多，很少有企业将员工持股计划作为一种长期、持续的激励机制。由于偏短期化，持股员工可能还是更关注公司股价变动、套现获利，而降低参与公司治理的热情与动力。

二是员工持股计划尚存在多方面的制度保障缺口。员工持股制度的落实将会转变员工与企业之间的法律关系，即员工由公司的内部人变为股东，从劳动雇佣关系变为公司的所有者。在这个调整过程中，企业员工持股缺少法律依据，员工的角色转换没有充分的法律支持，具体表现在以下几个方面：第一，员工持股权利范围问题;第二，“职工持股会”缺少统一的法律保护;第三，员工持股架构问题。我国法律制度尚未明确规定不同类型公司员工持股的对应架构。

由于一些历史原因，我国的资本市场起步较晚，部分配套制度至今仍不完善。而从我国股权激励的发展历程来看，在成熟市场上得以有效实施的员工持股制度移入国内仍会“水土不服”，但并不能因此去否认员工持股为企业带来的正面作用。对于员工持股制度，我们既不能操之过急，也不能弃之不用，而应通过市场的不断校验，寻找适合国情的最佳模式。 三项原则防员工持股走样

在混合所有制企业中推行员工持股，是在实现国有资本、非公有资本等交叉持股、相互融合基础上的再融合，形成资本所有者和劳动者利益共同体的重要举措。但是，如果混合所有制这个基础不牢固，或者在“伪混合所有制”下推行，员工持股就会走样。因此，国有企业改革过程中，实施员工持股需要满足遵循如下原则：

混改员工持股以增量为主，存量为辅。员工持股应建立在对企业未来发展认可，对企业未来价值增值认同的基础上，员工持股的资金主要来源于员工自有资金的投入（无论是工资绩效还是其他途径），主要是一种投资行为。这样一方面有利于国有企业资本继续做大，另一方面也避免了国有资产流失和国有股权稀释的问题。但由于员工持股资金有限，一定程度上也可以通过国企存量资产予以补充。

混改员工持股以激励为主，福利为辅。员工持股主要是对企业管理层、业务骨干、核心员工所做贡献的价值回馈方式之一，是为了激励他们为企业做出新的更大的贡献，主要是一种激励作用。鼓励开展期权激励计划，更加关注企业未来收益。但是，为了达到和超越行业的平均薪酬福利水平，提高员工的福利待遇水平，吸引更多优秀人才，员工持股作为一项员工福利和变相的绩效薪酬也是可以的。

第5篇：股权激励与股权设计方案范文

一、投资协议书甲方：

乙方： 有限公司

经甲乙双方友好协商。在平等互惠的基础上，就乙方在 县产业集聚区兴建“_____”相关事宜，双方达成如下协议：

1、乙方在 县设立独立法人资格的企业，投资_____万元兴建“__________ ”，占地_____亩，位于__________，具体面积以实际征地面积为准。预计每年可实现产值_____ 万元，实现利税_____ 万元。

2、乙方在签订协议后十个工作日内将该地出让意向金 万元付至甲方指定账户上，乙方取得土地和规划许可、准建等手续后，_____内土建按图纸完工，投产时间为_____。

3、乙方投资项目必须符合国家有关产业政策，且投资强度每亩 万元以上(即固定资产投资_____万元)，基建工程从奠基之日起 内完成，建筑密度_____以上，容积率 ，绿化率15-20%。项目入驻前，乙方需向甲方提供项目的可行性报告、厂区规划设计方案和投资计划书，甲方帮助乙方办理项目环评、立项、工商、税务、机构代码、安全生产、注册登记、报建等手续，费用由乙方承担。

4、甲方负责为乙方投资兴建的“_______________ ”所需的 亩建设用地实行建设与配套同步的四通一清：即通电(高压线路通到厂区门口)、通水(供水和排水管道到达厂区外接口)、通路(到厂大门口)、通讯网络、地上附着物清除。

5、甲方负责为乙方投资项目所需建设用地做好规划选址，乙方向甲方指定账户交纳土地出让意向金 万元/亩，甲方自收到乙方土地出让意向金后进行挂牌程序，90个工作日内办结土地证，规划许可证、建筑许可证。在办结土地证的次日起5个工作日内，甲方按实际征用土地面积计算土地出让金，多退少补。

6、企业投产后，享受五年税收优惠政策。企业缴纳的增值税、所得税县本级地方所得部分前 年由受益财政按月全额支持企业，后 年支持50%。

7、为保证乙方工程顺利实施，甲方成立由县级领导干部为组长，各职能部门为成员的项目建设指挥部。公路、交通、公安、建设、环保等有关职能部门在_____县境内给企业提供便利，搞好服务。未经县政府批准，任何部门不得擅自检查、扣押、罚款等。

8、如本协议甲方违约，乙方有权要求另一方承担赔偿责任。乙方不能按时完成土建工程，土地出让金按每亩 万元补纳，如不能按时投产或不能完成投资额度，不享受第6条优惠政策，甲方有权收回土地使用权。

9、此协议一式陆份，甲乙双方各叁份，自签字、盖章之日起生效，未尽事宜双方协商可补充协议。

甲 方： 乙 方：

代表人： 代表人：

年 月 日

二、投资协议书投资项目：×××××有限公司

投资方：

合作期限：由××××年××月××日到××××年××月××日

项目地址：××××××××××

一、合作条款

双方本着互利互惠与共同发展的原则，经各方充分协商，决定由×××发起，由***作为本项目的天使投资人，联合投资以下创业项目，特订立本投资合作协议。

1、投资计划

创业型企业：×××××有限公司，是以××××为主营业务，预计初期(头××个月)投资额约为××万元。

2、股权投资及股东分工

本项目目前由×位股东组成，××××年前的投资预算为××万元。

一、由×××x作为天使投资人，出资××万元占该项××%股份。出任企业战略及投融资顾问，主要负责项目的整体战略规划和对外融资。其只参与运营过程监管，不直接参与日常管理运营。无薪酬。享有×个董事投票席位。协议期内，其将授权委托×××代为行使本项目的股东权利和义务，出任监事职务，负责企业的运营、财务、采购和行政等方面监管事务，不直接参与项目的日常管理运营，无薪酬。

二、由×××出资××万元占该项目××%股份。出任执行总监(CEO)兼企业法人代表，全盘负责项目的统筹运营和行政管理事务，无薪酬。享有×个董事投票席位。

三、由×××出资××万元占该项目××%股份。出任运营总监(COO)，主要负责××××××事务，无薪酬。享有×个董事投票席位。

四、由×××出资××万元占该项目××%股份。出任技术总监(CTO)，主要负责××××××等事务，无薪酬。享有一个董事投票席位。

3、利润分配和风险承担

利润分配

利润-纳税-提留基金(发展基金30%+员工与管理层奖金5%)=红利(按股份比例分配) 风险承担

各股东对企业债务的承担，是以其当期在本企业拥有的股份比例为限。

二、特别约定条款

1、保护条款

以下事项须经董事会讨论通过且须获得天使投资方的赞同票方能通过：

(1)导致公司债务超过×万元的事由; 超过×万元的一次性资本支出;

(2)公司购并、重组、控股权变化和出售公司部分或全部资产;

(3)公司管理层任免、工资福利的实施计划;

(4)新的员工股票期权计划;

(5)公司购入与主营业务无关的资产或进入非主营业务经营领域;进入任何投机性、套利性业务领域;

(6)公司给第三方的任何技术或知识产权的转让或许可;

(7)公司给管理者或员工的任何借款;任何与公司发起人或员工有关的关联方交易;

(8)××位创始人股东必须承诺全职担任上述职务最少×年。如属其个人原因在×年任职期间退出有关职务的，除属股东会决议的正常职务调动或不可抗力事项，否则，其应向公司无偿移交其持有股份的50%，并支付其退出时该职务所需的工资福利，作为聘请新的职务替代者，直至支付至余下的任职期。退出职务的股东，可保留董事席位，但要取消董事投票权。

(9)如项目在三个月内结束运营而解散的，在处分公司清算后的剩余资产时，天使投资方占70%，在六个月内结束运营而解散的，天使投资方占50%.

2、增资扩股条款

1、为保证公司股权安全及长远发展，在增资扩股时需引入战略性股东。公司将来在引入股东增资扩股时，由股东各预留一个推荐新股东席位。新股东的加入必须符合公司利益最大化和战略投资性股东的定位，且必须得到天使投资人同意。

2、除公司章程另有规定外，原则上各股东应先按其当期拥有的股份比例进行减持，以迎合新的战略性股东加入。日后，任何股东若有出让股权行为，在同等价格下必须优先出让给现有公司股东，由现股东先按股份比例自愿认购。

3、为保护公司利益和原股东权利，根据公司法及公司章程规定：任何股东都有权就引入新股东而要求召开股东会，以投票方式进行表决，未获得超过五分之四董事席位投票同意的视为无效，具体安排由股东会议决议。

4、共售权：本轮次投资完成后，公司原股东欲出让股权给第三方时，投资方可以同等条件将所持股权出售给第三方，第三方购买方拒绝购买投资者持有的被投资方股权的，出售方亦不得出售其股权。

意义：以上规则的最大意义是可以最大限度地保护所有股东的权益，确保股东拥有按股份比例增资和获得股权收益的权利。

3、股东股权保障条款(防稀释条款)

1、项目在将来增资扩股过程中，原始股东的股权将不可避免会因应新股东的加入或多轮股权融资而被稀释。为提前应对这些可能出现的情况，现股东一致同意：如日后出现以上情形，股东会确保天使投资方在本项目的最低持股为15%，×××为15%，×××为15%，×××为15%.此为原始股东的最低股权额度保证，期间股东可以因应其个人的意愿，将股份减持低于上述规定的百分比。

2、为保证原始股东的最大利益及公司控制权的安全，各原始股东出让的股权，必须优先由其它原始股东按其同期持有的股权比例购买。如在公示期仍无原始股东购买，才可向外界出让其所持有的股份。

3、任何一方股东，在公司年度计划中需要增资扩张时，需尽力募集股权比例规定该期股东应投入的资金。如有股东在当年财务结算年度未能足额出资的，该年度股份比例则自动递减到其实际出资额的比例。其它感兴趣的股东可优先按其持有股份的比例出资填充，获得当年的股权分红收益。

4、上年度未完成增资额的股东，在第二个财务结算年开始，可重新注入上年尚欠部分的增资款，而其该年度的股份比例将重新修正至实际出资额，获得与当期实际股权的分红收益。 意义：以上规则的最大意义是可以最大限度地保护所有原始股东的权益。

4、股权激励

管理层分红

为体现全职股东及高管所担当职务对公司作出的贡献，股东一致同意：在每年的税后净利润中，向CEO额外配发3%，向COO、CTO分别额外配发1.5%的分红作为职务奖励。有关职务奖励直至其出现职务调动、自愿离职、合作期满或公司出现自发的清算结业行为为止。 期权池

公司将来如果出现股权融资行为的，为激励管理层提升企业效益和管治能力，帮助员工从职业规划过渡到事业规划，确保优秀的人才不会流失，各股东一致同意：为非股东的项目执行团队管理层，预留当期企业股权总额的5%，作为期权池让他们优先认购。

5、其他约定

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三、股东权利与义务

股东权利

1、作为股东，各方可随时查阅和监管来自采购和运营方面的财务数据。为保证企业内部运营管理的高效和廉洁，每月企业的会计帐目，货款结算和单笔超过100元的开支报销项目，必须提交给各方股东共同签署批准后方能入帐。

2、根据《公司法》和《公司章程》的规定：各股东均具有对企业内部的重大决策方面的表决权利，有参与制定和行使股东会股东决策的权利。

股东义务

1、各股东应尽心尽力，克己奉公，勤勉负责，为企业创造最大效益。

2、保守公司商业秘密，一切以本企业利益和声誉为重。

3、各股东一旦签定本协定书，就必须严格执行有关协定书所列条款，行使股东权利和承担股东出资及其它法定义务。

四、违约责任

1、竞业禁止条款：为免与公司的核心利益产生冲突，在合作期内，所有股东无论在职或离职期间，均不得直接或间接从事与有关的行业，否则将视为严重违约。违约方应即时清退出股东会，并将其当期所有股权的50%无偿出让给公司作为违约金。

2、任何一方股东未按本协议依期如数缴纳出资额的，每逾期10日为一个阶梯，违约方应向公司缴付其应出资额的2%作为违约金，直到出资完毕为止。

3、由于股东任何一方违约，造成本协议不能履行或不能完全履行时，除应按出资总额20%支付违约金外，守约方有权终止协议并要求违约方赔偿全部经济损失。如双方同意继续履行协议，违约方应赔偿其违约行为给公司造成的损失。

4、初创企业在运营过程中需要股东临时增加投资以应付开销，各方股东再按股份比例进行增资。各股东应克尽本份，努力在出资期限内完成出资任务，不得拖欠，否则按以上规定按违约处理。

五、注意事项

1、本协议书为公司章程的有效组成部分，如与公司章程有关条款有冲突的，以本协议书内容为准。本协定书内容如要修改，需按公司章程和公司法适用条款实施。

2、以《公司法》和《公司章程》为本协议书的补充文本，如以上条款有与《公司法》抵触的情况，以《公司法》有关条款为准。

3、本协议如有未尽事宜，合作双方再行友好协商一致，以补充条款方式载明。

4、各股东在履行协议中如发生纠纷，应由各方友好协商解决，协商不成的，双方可选择向签约地法律机构提出仲裁和诉讼。

5、本协议正本一式三份，各股东各执一份，企业存一份，同具法律效力。本协议自签定即时生效。

第6篇：股权激励与股权设计方案范文

一、企业激励性薪酬体系的设计

1.设计基本薪资体系。基本薪设计目前有两种，即职级薪酬制和宽带薪酬制。

2.绩效调薪。制定了基本薪资体系后，如果要体现激励性薪酬的特点，还必须在日常运作过程中根据员工个人的工作业绩和表现进行进一步的调整，使那些业绩较好、能力较强的员工与那些业绩和能力较差的员工在工资方面拉开差距。

3.薪酬沟通。激励性薪酬体系里面最重要的一条就是薪酬沟通。激励性薪酬是把双刃剑，既可以激励员工更加勤奋地工作，也可以削弱员工的动力。

这把双刃剑用得好坏，不仅仅取决于前面的薪酬体系是否合理，更为重要的是企业如何采取适当的方式与员工进行沟通。

4.设计方案的反馈和调整。激励性薪酬体系实施后，在经过广泛的沟通和结果上的透明化处理后，就要依据此前设计的薪酬方案实施情况听取员工的意见，得到反馈意见。通过不断的反馈、不断的调整，最终形成企业比较成熟的激励性薪酬体系。

二、目前我国薪酬激励存在的主要问题

1.考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2002年2月颁布的《企业绩效评价操作细则（修订）》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。

2.企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。

3.管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。

三、解决办法

1.改进考核方法：针对现有目标考核方式不足的基础上，可考虑引入EVA考评方式。EVA（EconomicValueAdded）是经济增加值的简称，EVA＝税后利润-企业资金成本（注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务成本，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额）。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式避免了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本（包含了机会成本）的比例结构是否适当。并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的对比和激励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。

2.构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。