事业单位考核奖励办法精选(九篇)

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第1篇：事业单位考核奖励办法范文

一、考核的对象范围

机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村。

二、目标任务

以镇党委、政府每年初确定下达的协议引进外资、实际利用外资和引进内资的目标任务为工作目标。（引进外资的按当期汇率折算为人民币计算任务，奖励标准仍按外资奖励政策执行）

三、招商引资目标责任考核

㈠奖励

1．引进外资。本办法所指外资是指我国境外以及港、澳、台地区的资金。

⑴工业、农业项目。实际利用外资50-150万美元（含150万美元）按4‰比例奖励；150-300万美元(含300万美元)按5‰奖励；300-500万美元（含500万美元）按6‰奖励；500-800万美元（含800万美元）按7‰比例奖励；800-1000万美元（含1000万美元）按9‰比例奖励；1000万美元以上的重大项目按1%比例奖励。

⑵服务业项目。对引荐外资100万美元以上的服务业经营项目，按项目经营投产后一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予一次性奖励。

⑶增资项目。对外资企业的增资项目按上述第⑴条标准减半奖励，奖给增资企业。

利用外资引荐奖均按当期汇率折算为人民币支付。

2．引进内资。本办法所指内资是指我镇以外的资金。

⑴工业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在1000万以内的（含1000万元）的按2.5‰比例奖励；1000-2000万元人民币（含2000万元）的按3‰比例奖励；2000-3000万元人民币（含3000万元）的按4‰比例奖励；3000-5000万元人民币（含5000万元）的按5‰比例奖励；5000万元-1亿元人民币（含1亿元）的按6‰比例奖励；1亿元以上的按8‰比例奖励。

⑵农业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在300-500万元人民币（含500万元）的按4‰比例奖励；500-2000万元人民币（含2000万元）的按5‰的比例奖励；2000万元以上的按6‰比例奖励。

⑶服务业项目。对引荐内资1000万元人民币以上的服务业经营项目，按项目经营投产后，一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予奖励。税收逐年增加，可连续两年获奖，第二年奖励金额为当年新增税收镇本级财政分得部分的20%。

3．对引进一定数额的外资和内资，发展我镇社会事业的项目；对筹集来源多元化的项目；对税收实行即征即退的项目；对境外赠款所获外资；实行一事一议，适当奖励。

4．由村招引的项目，按引进项目产生的税收镇本级财政分得部分的50%长期奖励给招引项目的村，作为村级集体收入。对于具体引资人按奖励政策给予一次性奖励（项目享受政府招商优惠政策期间村不享受分成）。

5．鼓励吸纳镇外税源。吸纳镇外税源镇本级财政分得部分每10万元人民币可以抵算当年招商引资任务100万元人民币，并计算奖金。以村为单位吸纳的一次性税收不纳入村当年财税考核基数。

6．以上所有项目引进后，工商注册及税务登记地须在九龙镇，否则不予奖励。

㈡考核

招商引资工作关系到全镇经济发展大局，体现本地区经济开放程度和未来发展后劲，能否完成招商引资任务是考核各级干部政绩的主要内容之一。经镇党委、政府研究决定，从2009年4月1日起把机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村的招商引资实绩与年终奖金实行挂钩。具体考核指标以当年镇下招商引资目标任务分解为考核依据，其办法为：

1．事业编制机关中层以上干部年终考核完成引资任务的，除享受全额工资外，同时享受年终目标管理奖励，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。行政编制机关中层以上干部完不成任务的，在市、区对九龙镇的相关奖励中按相应级别事业人员的年终目标管理奖15%的相应金额逐年扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。

不在镇机关领取工资及目标管理奖的垂直单位机关中层以上干部，完不成任务的按其15%的目标管理奖数额，在镇发相关补贴及奖金中给予扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。垂直单位中层以上干部为行政编制的，参照镇同级别行政编制人员的奖罚政策执行。

2．部分事业单位相关负责人，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。

3．各村招商引资与年终分配挂钩，完不成任务的，年终分配方案批准时扣发15%。泰九委发〔2007〕19号文件《九龙镇村干部报酬考核办法实施意见》中的关于招商引资考核的部分以本办法的标准执行。

四、考核兑现

镇招商引资考核领导小组负责对全镇招商引资工作进行考核。

㈠外资金额的确认。协议利用外资以工商登记注册为依据。实际利用外资以《验资报告》、外汇进帐凭证单和进口设备报关单为据；外资由区外经贸局认定。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。

㈡内资金额的确认。以投资者购置土地、厂房、设备等实际投入资金的有效票据为依据。内资由镇工业园区、财政所审核。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。

㈢奖励对象的确认。由项目投资者填写引资人确认表，经审核后明确引资人。引荐者为单位的，奖金由单位研究分配；引荐者为1人以上的，按1人计奖，奖金的分配由引荐者之间协商解决。个人所得税由财政所发放奖金时按相应的国家政策代扣。

㈣外来投资企业、私营个体业主变更工商营业执照和实行一企多牌或在镇内相互转让的项目，不列入奖励范围。

㈤对新引进当年没有完成投资的跨年度项目，可按当年实际投资额计算引资任务，不计算引资奖金。次年经验收完成投资后，再按当年投入计算当年引资任务，计算累计引资奖金。也可待项目全部投产后一次性计算引资任务及奖金。领取奖金的项目，必须是投产见效（纳税）的项目。一个项目只奖一次，属于企业内部技术改造和扩能项目，原则上不再奖励。

五、兑现程序

1．引进项目按照协议所规定的序时进度资金到帐建设后，由引荐者填写《泰州市九龙镇引荐投资项目奖励申请表》，报镇工业园区管委会。

2．镇工业园区管委会接到奖励申请表后，对照有关资料进行审核。审核无误后报镇招商引资考核领导小组批准，引进者凭批准手续到镇财政所领取奖金。

申请奖励的单位和个人必须如实上报统计数据，发现弄虚作假者，取消计奖资格，并通报批评，对直接责任人视情节轻重追究责任。

六、本考核办法以外的镇内外人士引荐项目落户九龙的，参照本办法予以奖励。

第2篇：事业单位考核奖励办法范文

一、考评内容

按照《“百分制”目标管理考核办法》中的考核内容及标准进行考评。

二、考评范围

机关各科室（办公室、人事教育科、财务审计科、农村流通科、农产品体系建设科、基层组织科），在职在岗工作人员。

三、考评办法

市社考核领导小组对照《“百分制”目标管理考核办法》评分标准，结合工作人员个人述职与民主测评情况，对各科室、个人实行综合考核。

四、考评步骤

（一）按照《“百分制”目标管理考核办法》考核计分。请各科室长将相关考核材料于1月16日前向考核办公室提供积分结果和依据。由考核办公室在规定时间内对各科室和个人各项工作的完成情况进行计分统计、汇总，并进行公示。

1、督查工作。由办公室负责分数统计、考核和公示。

2、宣传调研。由办公室负责分数统计、考核和公示。

3、考勤。由人事教育科负责分数统计、考核和公示。

4、学习。由人事教育科负责分数统计、考核和公示。

（二）召开机关工作人员年度考评大会，科以下工作人员个人述职，进行民主测评。

（三）根据“百分制”考核得分和民主测评票数，按得票顺序先后，取前两名为先进科室、前6名为先进工作者。

五、考评结果使用

1、先进科室、先进工作者予以表彰奖励。

2、上报市公务员局优秀等次人数，根据先进工作者评选结果顺序，按市人力资源和社会保障局核发优秀名额上报。

3、按照《宣传调研考核奖励办法》，对取得前两名的为宣传调研先进科室、前三名的为宣传调研先进个人，予以表彰奖励。

六、具体要求

1、请参加考核人员于2012年1月20日前完成个人总结，并形成书面材料。考评大会定于2012年2月3日（周五）召开。

2、述职要突出2011年度重点工作任务完成情况、主要工作措施及2012年工作打算和建议。时间控制在6分钟以内。

3、参加2011年度考核的工作人员，于2月6日（周一）前将填写的《年度考核登记表》（16K纸印）一式二份交人事教育科，由人事教育科上报审批后存入本人档案。（《年度考核登记表》电子文档请到人事教育科拷制）

第3篇：事业单位考核奖励办法范文

根据今年实行的政府机关、事业单位工作人员津补贴发放的有关规定，为充分调动干部、职工的工作积极性，确保各项工作的高效有序运转，结合年初制定的《小池镇2010年计划生育绩效考核办法》，经研究，特制定2010年考评办法如下，望遵照执行。

机关干部职责和要求：

1、机关全体干部要以党委正在开展学习胡总书记在讲话精神为契机，进一步加强理论学习，努力提高自身的思想政治素质、理论水平和业务能力，立足本职，为我镇经济发展和社会事业的进步尽心尽责。

2、服从组织分配，做到职责明确，求真务实，认真完成上级和镇党政领导交付的各项工作任务。

3、妥善处理好全镇中心工作、全局工作和本职工作的关系，做到立足全局、服从中心，做好本职、服务群众，全面提高工作效率。

4、安排下村和服务重点工程项目的干部必须积极配合支持、指导挂钩村抓好项目开发、经济发展，做好重点工程的协调服务工作，办好各项社会事业，同时认真配合做好党的建设、计划生育、社会治安、精神文明、养殖业污染治理、制止两违、新型农村合作医疗和其它临时性、突击性的工作。因工作需要留守后勤的人员应坚守岗位，热情接待来访，方便群众办事，及时处理好各种随机性工作。

5、热爱关心集体，加强个人的锻炼和修养，严格遵守单位制定的学习、考勤、值班、廉政勤政等各项规章制度，共同自觉维护好机关单位的良好形象。

绩效考评工作坚持的原则：

1、坚持效率优先、兼顾公平的原则。2、坚持多劳多得，相对公正的原则。3、坚持遵规守纪，突出责任的原则。4、坚持民主集中，注重公开的原则。

考评和奖励办法

实行工作表现、工作绩效与所下村工作片目标管理考核的情况相挂钩的办法进行综合考评，得出每个干部年终目标管理考评分数，最后换算出干部年度工作目标责任制的奖金，具体考评办法如下：

1、镇成立目标管理领导小组，下设各部门考评组，各考评组对各下村干部进行平时、半年、年终考评，然后将考评情况交目标管理领导小组，决定奖罚情况，并报财务室发放。

2、各下村组长的考评分系数为1.2，计生干部计生考评分参照《小池镇干部2010年机关干部计划生育工作奖惩办法》文件执行，下多个村的干部按所下几个村的平均考评分计算。

3、因工作未完成目标任务造成扣分，每个项目的扣分除有特别规定的以外，扣至该项目的分数为零而止。项目所列扣分数量以人均计算，每个村扣分总数=人均扣分数×该村下村干部数。

第4篇：事业单位考核奖励办法范文

第一条为更好地实施人才强市战略，规范人才引进、培养和使用工作，充分发挥各类人才在科学发展、富民强市中的作用，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法适用于本市范围内的各类企事业单位和民办非企业单位。

第三条人才引进、培养和使用工作应当遵循以下原则：

(一)党管人才原则；

(二)引进、培养和使用并重原则；

(三)政府引导、单位主体、市场配置原则。

第二章人才引进

第四条引进到我市工作的各类人才，是指适应我市经济和社会发展要求，特别是先进装备、新材料、电子信息、生物、节能环保、新能源、文化创意等战略性新兴产业和烟草、食品、纺织、林纸等传统产业所急需紧缺的高层次人才。主要包括：

(一)中国科学院院士和中国工程院院士；

(二)应用型和关键领域的国内外高端技术人才、高层管理人才和高级金融人才(以下简称“三高”人才)，以及由“三高”人才率领的创新专业研发和管理团队；

(三)省(部)级以上优秀专家、学术技术带头人；

(四)具有正高专业技术职务任职资格的人员；

(五)具有博士学位的人员；

(六)具有副高专业技术职务任职资格的人员；

(七)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利或专有技术以及高新技术成果转化项目的人才或团队；

(八)其他具有特殊才能的、应用型的，能够为地方经济和社会发展作出突出贡献的专门人才。

第五条引进人才坚持市场化配置，充分尊重用人单位的用人自，实行双向选择。

第六条对引进到我市工作的各类人才，可实行档案工资与实际收入分离，其工资福利等待遇标准由用人单位与本人商定，可根据实际情况实行月薪制或年薪制。鼓励用人单位与引进人才实行技术入股、智力入股、资金入股、管理入股等新的分配方式，收入分配比例由受益单位与引进人才协商确定。

第七条对引进到我市工作的各类人才，按下列条件和标准对用人单位和引进人才予以经费支持：

(一)符合本办法第四条(一)、(二)、(三)项规定条件，且与用人单位签订三年以上(含三年，下同)正式合同的，由市人民政府分别拨付150万元、80万元、50万元给用人单位，用于为引进人才提供安家补助费和事业启动资金，其中安家补助费不低于30%。用人单位根据市人民政府的经费支持标准，按不低于1:1的比例予以配套。具体办法另行制定。

(二)符合本办法第四条(一)项规定条件，未享受本条(一)项规定待遇的，由市人民政府按实际在我市工作时间，每月发放10000元生活津贴；符合本办法第四条(二)、(三)项规定条件，与用人单位签订三年以下、二年以上(含二年，下同)正式合同的，由市人民政府按实际在我市工作时间，每月分别发放5000元、3000元生活津贴。

(三)符合本办法第四条(四)、(五)、(六)项规定条件，且与企业单位签订三年以上正式合同的，由同级人民政府分别发放6万元、5万元、4万元安家补助费，分三年发放到位。

(四)符合本办法第四条(四)、(五)项规定条件，且与事业单位签订三年以上正式合同的，分别发放6万元、5万元安家补助费，分三年发放到位。

(五)符合本办法第四条(四)、(五)、(六)项规定条件，到企业直接从事科研、生产、经营，且与企业单位签订二年以上正式合同的，由同级人民政府发放住房补助和生活津贴。发放标准为：属第四条(四)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各1000元；属第四条(五)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各800元；属第四条(六)项规定条件的，每月住房补助和生活津贴各500元。住房补助和生活津贴最长发放期限为五年，每年核发一次。

(六)属于柔性引进到我市工作的各类高层次人才，为地方经济和社会发展作出突出贡献且未享受上述待遇的，可由专家认定委员会研究确定待遇，实行一事一议。

夫妻双方同为引进人才的，住房补贴按一方享受的最高标准执行。

用人单位可根据具体情况，采取更加优惠的政策。

第八条引进到我市工作，且符合本办法第四条(一)、(二)、(三)项规定条件的人才，自引进之日起，五年内其缴纳的个人所得税地方所得部分按受益财政关系全额兑现奖励。

引进到我市工业企业工作，且符合本办法第四条除(一)、(二)、(三)项规定条件之外的高层管理人才和专业技术人才，年缴纳个人所得税在2万以上的，自引进之日起，五年内其缴纳的个人所得税地方所得部分的50%按受益财政关系兑现奖励。

第九条引进人才的科研经费，可向有关部门申请立项，优先安排。对引进人才携带的高科技开发项目、从事高新技术成果转化、创办领办高新技术领域的合资合作或独资项目、对传统产业有重大升级作用的项目，经有关部门认定，通过产业引导资金、科技研究与开发经费等渠道给予经费资助。

第十条对进入事业单位工作的引进人才已获得的专业技术职务任职资格，经人力资源和社会保障部门按程序认定后，在单位专业技术岗位职数内优先聘用。

第十一条引进人才落户我市的，配偶及未成年子女可随调随迁，其配偶原在机关事业单位工作的，可优先调入我市机关事业单位工作；原没有正式工作的，优先办理社会保障手续，并由用人单位或主管部门协助安排其就业。引进人才的未成年子女入学，由教育行政部门就近安排学校就读。

第十二条对引进人才可按有关规定和程序纳入市“十百千”人才工程人选，享受相应的教育培训和业务资料补助费等待遇。作出突出贡献的引进人才，优先推荐为市级以上人才奖、科学技术奖和劳动模范等荣誉称号的候选人，优先申报评审和破格晋升相应的专业技术职称。

第十三条建立人才引进“绿色通道”。对引进人才，可随时办理引进手续，并实行人才自由流动政策。引进人才的人事档案由市人力资源开发交流服务中心的，免收人事费用。事业单位编制内引进专业对口、具有博士学位或副高以上职称的紧缺急需人才，经有关部门批准认定，可破格聘用。事业单位编制已满，确需引进急需紧缺人才的，由用人单位事先向编制和人事主管部门申报，经人事主管部门认定后，由编制部门按有关规定办理编制事宜。

第三章人才培养

第十四条建立多渠道的人才培养投入机制。市、县两级人才培养投入资金每年应与财政收入相应增长，事业单位每年要安排专门经费用于人才培养，企业要按职工工资总额的一定比例提取职工教育经费，优先用于人才培养。

鼓励和吸引社会组织和个人投资人才智力开发事业，拓宽人才培训教育投资渠道。

第十五条完善市“十百千”人才工程人选培养措施。每年选派10名左右第一、二层次人选外出培训深造，市人才开发专项资金按第一层次人选每人3万元、第二层次人选每人2万元的标准给予培训经费补贴。加大对工程人选学习业务经费的投入，第一、二层次人选在担任工程人选期间，从市人才开发专项资金中分别给予每人每年2000元、1500元的业务资料补助费；第三层次人选由区县(市)人民政府或工程人选所在单位给予每人每年1000元的业务资料补助费，实行实报实销。

第十六条加强人才载体建设。加快企业博士后工作站建设，加速培养博士后人才资源，鼓励企业博士后工作站大力招收博士后研究人员，从市科技研究与开发经费中每年给予现有工作站科研经费10万元。鼓励有条件的企业设立研发和技术中心，对新建国家级、省级工程技术中心和企业技术中心的，按有关规定给予奖励，并给予一定的研发经费支持。支持企业以技术研发机构为依托，加强与高等院校、科研院所进行产学研合作。在经济技术开发区设立高层次人才创业园区，制定相应吸引人才来园区创业政策。

第十七条加大人才继续教育力度。围绕我市科技进步和社会发展中的重大课题，举办高层次人才高级研修班，邀请国内外著名专家学者来常讲学交流。建立和完善中小微型企业家培养机制，组建企业人才沙龙，定期开展学习交流。

第十八条鼓励企事业单位在职培养各类人才，不断提升人才的素质和水平。对我市事业单位现有人才中通过培训深造新取得博士学位，且与用人单位签订回原单位工作不少于三年服务协议的，给予一次性经费补助2万元。对我市工业企业现有人才中拥有正高职称或博士学位，或者通过培训深造新取得正高职称或博士学位的，参照人才引进政策的相关标准发放生活津贴。

鼓励各系统、各行业和企业组织各种中短期培训，选送优秀人才到国(境)内外培训或到发达地区或企业跟班学习、挂职锻炼。

第十九条实施“名师名家”培养工程。每三年开展一次市“名师名家”评选活动，每次评选30名左右在行业内有较大影响、突出贡献的专家、行家、能人和专业领军人物作为市“名师名家”，由市人民政府每人每年发放生活津贴6000元。最长发放期限为三年，每年核发一次。具体办法另行制定。

第四章人才使用

第二十条实行区域内人才资源共享。鼓励企事业单位专业技术人才和管理人才在完成本职工作任务、不损害本单位或他人利益前提下，经本单位许可，到市内其他单位兼职(聘职)，参与技术开发研究，兼职(聘职)收入由用人单位与本人协商确定。

第二十一条鼓励人才创业。事业单位专业技术人才和管理人才经本单位同意、有关部门批准，可以在全市范围内承包、领办、创办企业或进行技术开发、技术服务、技术承包等，五年内保留档案工资，参加正常晋档晋级，创业期间享受现行相关优惠政策。五年期满后，本人要求回原单位工作的，由原单位根据工作需要和本人条件安排，工龄连续计算。

第二十二条鼓励专业技术人才到基层锻炼。对通过科技特派员、万名医师支援农村卫生工程、医生晋升职称前下乡锻炼、星火“12396”农村科技信息服务等载体，到农村基层和企业工作的专业技术人才，其在原单位的职务、职称以及工资奖金等福利待遇保持不变，在职称评定、评优评先等方面予以优先考虑，对取得突出成绩的给予奖励。

第二十三条发挥高层次人才的决策咨询和参政议政作用。对政府重大行政决策，组织专家进行调查研究论证，提出意见、建议和方案，作为决策参考，推进决策的科学化、民主化。优先推荐符合条件且个人有意愿的各类高层次人才担任人大代表和政协委员。

建立和完善激励分配机制、社会保障机制和人才选拔使用机制，保护好各类人才在专利技术、科研成果等方面享有的权益，充分发挥现有人才在全市经济社会发展中的作用。

第五章人才服务与管理

第二十四条加快人才市场建设。办好人才市场，创新机制，规范管理，完善服务体系。

第二十五条建立和完善高层次人才公共服务平台。加快高层次人才信息库建设，不断扩充入库人选。建立人才信息制度，定期重大人才活动、人才政策信息和急需人才专业目录，提供创新成果交流、继续教育、技术成果交易、投融资和技术支持等服务。成立高端人才俱乐部，促进高端人才之间的联系与交流。

第二十六条加强专家的联系与服务。完善市级领导联系专家制度，充分听取其对全市经济社会发展的意见和建议，及时帮助解决实际困难和问题。坚持专家慰问、休假疗养制度，定期开展高层次人才健康体检工作，建立专家健康档案，开展专家健康管理，开通专家看病就医“绿色通道”。

第二十七条设立专家认定委员会。专家认定委员会由市直有关单位负责人和聘请的相关领域专家组成。主要职责是审定高层次人才范围对象，对引进人才和现有优秀人才资格进行认定，为加快高层次人才队伍建设提供咨询建议等。具体办法另行制定。

第二十八条完善人才评价考核机制。建立以业绩为主要内容的各类人才评价考核指标体系。实行分类分层次、定期与不定期地对各类人才的任务完成情况和工作成果进行评价考核，并将考核结果作为晋升工资、续聘职务、评定职称、兑现补贴、实施奖励的依据。

第二十九条加强人才工作督促检查。将人才工作纳入区县(市)绩效评估和市直单位目标管理责任制考核内容，定期进行监督检查。

第三十条加大人才宣传力度。充分发挥新闻媒体优势，采取多种形式，大力宣传我市人才工作的优惠政策和各类人才的优秀事迹、突出贡献等，充分激发各类人才创新创业的积极性，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。

第六章资金保障与奖励

第三十一条设立人才开发专项资金。市财政每年安排300万元专项资金用于人才队伍建设，并根据经济社会发展和财政收入增长状况逐年提高。人才开发专项资金主要用于人才引进、培养、使用、表彰奖励等工作，专款专用。

对本办法第七条(四)项规定的事业单位引进人才的安家补助费和第十八条规定的事业单位在职人才培养的一次性经费补助，由同级人才开发专项资金承担50%，其余部分由用人单位承担。

各区县(市)要加大对人才开发的投入和引导力度，设立人才开发专项资金，每年应按一定比例相应增长。鼓励企事业单位设立人才开发的专项资金。

第三十二条健全人才激励机制。

第5篇：事业单位考核奖励办法范文

【关键词】高职院校；人事制度改革；对策

当前，我国经济发展面临诸多挑战，高职教育风险因素增多，竞争日趋激烈。高职院校大多由中专学校合并组建，底子薄，基础差，综合办学实力不强，核心竞争能力有限，特别是教职工在思想观念、能力素质、精神状态等方面与新形势、新任务的要求还有较大差距。居安思危，不进则退。高职院校要在激烈的高职教育竞争中赢得一席之地，必须统一思想、凝聚共识，进一步深化学校人事制度改革，健全完善有利于干事创业的科学机制，着力营造有利于干事创业的良好环境，狠抓干部队伍建设，强化人事服务管理，最大限度地调动教职工干事创业的积极性、主动性、创造性。

一、优化用人机制，切实做到“人尽其才、才尽其用”

优化用人机制是深化人事制度改革的核心，是保持高职院校发展生机与活力的重要途径。目前高职院校普遍存在总量不足、结构不优、机制不活的问题，应不断改革创新，进一步优化人才成长环境，建立多层次人才培养机制和人尽其才的用人机制，着力打造一支品德高尚、结构合理、能力较强的高素质人才队伍。

（一）加大人才引进力度，建立激励机制。进一步加大博士、硕士引进力度，提高安家费、科研启动经费标准，改善住房、生活条件，为他们提供人性化服务，帮助解决好其配偶、子女的就业、入学等问题。引进的硕士、博士研究生若未取得讲师、副教授专业技术职称，可由学校先内聘为讲师、副教授，校内享受相应待遇。通过内培外引、校企互融的方式，实施专业带头人到企业任高管、骨干教师到企业任技术主管的师资技能提升轮训计划，吸引企业技术人员到学校任教。高薪聘请实践经验丰富的全国知名专家、企事业单位专业技能人才、能工巧匠来校授课，强化专业教师实践动手能力培养，带动学校教科研水平的提升。

（二）加大教育培训力度，强化保障机制。切实抓好人才培训和继续教育，着力培养一批“双师型”教师、复合型管理骨干、创新型学术骨干和高层次专业带头人；制定完善相关奖励办法，设立学校培训教育奖励基金，每年拨出专款用于中青年骨干教师外出、出国（境）进修学习、参加学术研讨、从事教研科研活动。加大内部培训和对外交流培训力度，激励教师参与顶岗实训、实习实训基地建设，增加生产实践经验，提高实践技能；进一步完善专业教师到企事业单位实践进修及顶岗实训制度和考核方法，对到相关企事业单位进行实践技能培训、顶岗实训、技术服务的人员，不仅报销有关费用，还要给予一定的生活补助；实施“名师培养工程”，力争培育一批优秀教师入名师行列。同时建立进修考评制度，对学校选派外出参加培训进修、顶岗实训的人员进行技能考核，将考核测评结果作为报销其外出进修培训相关费用的主要依据，并与教师本人年度考核结果挂勾。

（三）是加大评聘考核力度，引入竞争机制。积极探索和推行评聘分开机制，对有突出贡献的优秀教师大胆使用，实行低职高聘，对不称职的教师实行高职低聘或解聘。不断完善考核办法，建立奖勤罚懒、奖优罚劣、能上能下、能高能低的竞争择优机制。

二、科学设置岗位，切实做到“因事设岗、以岗定责”

科学、合理的设置岗位是深化人事制度改革的前提，事关高职院校的长远发展。2006年7月，国家开始推行新一轮的以“强化岗位、淡化身份、以岗定薪、岗变薪变”为主要内容的事业单位收入分配制度改革，要求所有事业单位必须开展岗位设置工作。目前一些高职院校已经实施了岗位设置与首轮聘任，但聘用制度还不够成熟、完善；还有一些高职院校尚未正式启动这项工作，导致教职工工资待遇不能完全到位，在较大程度上影响了教职工的积极性，制约了人事制度改革的推进，迫切需要将岗位设置工作尽快落实到位。

（一）坚持因事设岗，严格控制岗位职数。根据相关规定，事业单位须在核定的机构与编制总量范围内开展岗位设置与聘任，高职院校在开展岗位设置工作时，必须根据学校办学规模、人员编制、经费预算等因素确定岗位总量并保持相对稳定性。

（二）坚持优化结构，合理划分岗位类别。按不同岗位的属性，确定管理、专技、工勤三类岗位。通过召开座谈会、发放调查问卷法等方法进行广泛调研，充分听取意见和建议，结合人员结构现状、业务能力、工作业绩、资格资历等因素进行科学合理的分析，确定专技岗位分级依据。

（三）坚持权责对等，科学制定岗位职责。在充分调研论证和系统分析研究的基础上，明确各具体岗位的权利和责任，制定《岗位职责说明书》，为后续岗位聘任及绩效考核提供依据。在制定岗位职责说明书时应注意以下几个方面：一是要根据各类岗位的工作方式和工作内容，结合其工作性质和工作特点，制定岗位职责说明书；二是要根据岗位职责，明确考核标准和考核结果的使用范围，使考核结果同职称评定与聘任、工资发放等相结合；三是要明确聘期内经考核被认定为不称职的，应按规定予以解聘、辞聘。

三、完善分配制度，切实做到“多劳多得、优劳优酬”

完善收入分配制度是深化人事制度改革的关键，事关教职工的切身利益。近来年，高职院校在分配制度改革方面取得了一定的成效，但目前仍存在诸如优秀人才和中青年教师待遇偏低、向一线重要岗位和关键岗位倾斜力度不够、教职工收入总体水平在同行业中没有很强的竞争优势等问题。这些问题的存在，严重制约了高职院校教学质量和办学效益的进一步提高，影响了高职院校自身的发展。根据国家有关文件精神，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资改革已经完成，高职院校作为其他事业单位绩效工资改革也将全面推开，应以此为契机着力抓好以实施绩效工资为主要内容的收入分配制度改革

（一）调整收入分配结构，适度拉大分配差距。将收入结构分为岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资，奖励性绩效工资四个部分。岗位工资、薪级工资按国家规定执行；基础性绩效工资依据教职工岗位确定，完成基本工作量即可享受基础性绩效工资；奖励性绩效工资依据绩效评价的结果发放，包括超额完成教学任务奖、考核优秀奖、福利及特殊津贴等。行管、教辅、工勤人员奖励性绩效工资按略低于专任教师奖励绩效工资10%测算。搞活校内分配，建立起重实绩、重贡献的分配制度，向优秀人才和关键岗位倾斜，向一线教师、重点专业、重点岗位倾斜，努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬、一流待遇。

（二）下放收入分配权限，不断完善分配机制。学校制定收入分配指导性意见，各二级学院在核定的额度范围自主发放绩效工资，扩大二级学院分配自，促进二级学院由教学主体转变为办学实体，提高办学效益。

（三）促进收入分配公开，切实加强分配监督。必须坚持公平、公正、公开的原则，加强收入分配全过程的民主管理和监督。各二级学院分配办法必须经本院教代会审议通过，报学校备案后方可实施。在执行过程中各职能部门应严格履行职责，加强指导、服务和监管力度，各二级学院必须坚持公示制度，做到公开透明，有帐可查。

参考文献：

第6篇：事业单位考核奖励办法范文

因此，建立生活垃圾利益导向机制和政策措施研究势在必行。

一、生活垃圾分类存在的问题

目前，全国各地积极探索生活垃圾分类新的模式和经验，生活垃圾分类宣传动员如火如荼，生活垃圾分类工作初显成效，组织制度体系全面得到加强，全民参与生活垃圾分类的局面正在逐渐形成，生活垃圾分类收运体系得到较大改善，生活垃圾分类处理设施建设稳步推进。但由于生活垃圾分类工作涉及面广，各城市（区）情况不一样，因而在推进过程中难免存在一些问题，只有对这些问题认真研究，并深入剖析和挖掘，才能提出合理可行的对策措施。

（一）生活垃圾分类意识有待提高

从目前国内试点城市推进情况来看，大多数居民没能树立自觉的生活垃圾分类意识，即使经过反复宣传发动能够做到分类，也是被动分类而非主动行为，由于生活垃圾分类意识有待提高，因而生活垃圾分类居民参与率、投放准确率不尽人意。因此，树立和强化生活垃圾分类意识仍然任重道远。

（二）生活垃圾分类处理经费缺口较大

生活垃圾分类离不开政府投入和资金支持，只有投入和资金有保障，才能更好地推进生活垃圾科学、规范、有序分类。鉴于生活垃圾分类大规模铺开，无论是设备购置还是人员配置都需要经费支撑和保障，因而资金缺口较大。一是生活垃圾分类处理设施配置等欠账较多。虽然各试点城市（区）对生活垃圾分类有财政经费支持，但无奈生活垃圾分类处理的财政投入跟不上垃圾量的快速增长，造成资金有缺口；二是各试点城市（区）政府高度重视生活垃圾分类工作，都想借此探索和形成有地方特色的分类模式，为全国作出示范和表率作用，因而，生活垃圾分类的要求和标准相对较高，客观上也需要充足的经费支持。

（三）生活垃圾分类终端处理设施建设滞后

目前，国内各试点城市（区）生活垃圾分类正在如火如荼地推进，都在努力探索生活垃圾分类的不同模式和路径，力求为国家生活垃圾分类贡献不同的地方范本。与前端热火朝天的分类热情和分类干劲相比，终端处理设施建设相对滞后，例如，试点城市（区）的居民经常会对经过分类后的可回收物和有毒有害垃圾的去处和处理渠道进行质疑，怀疑前端分类后环卫人员仍然混收混运。如果不加快终端处理设施建设步伐，不仅对广大市民无法交代，也会在一定程度上挫伤市民对生活垃圾分类的积极性。

（四）生活垃圾分类激励机制不健全

为配合生活垃圾分类的推进，各试点城市（区）制定了一些关于生活垃圾分类的奖励办法及实施细则，这些奖励办法及实施细则对于促进生活垃圾分类有一定的作用，但从长期推进生活垃圾分类的角度来看，这种奖励的不足之处在于不是长远之计，基本是一次性而非政策性，对城市行政区、街道、居民家庭和个人奖励效果是明显的，对于企业则可能没有太大的动力，因而，构建一种长期性、政策性的激励机制也许更能调动和发挥企业参与生活垃圾分类的主动性和积极性。

（五）物业管理公司对生活垃圾分类的积极性不高

生活垃圾分类处理涉及面广、程序环节复杂、居民比较关心和敏感，要想将生活垃圾分类做好，必须要发动全社会积极参与，特别是物业管理公司的积极支持和配合更是不可或缺的环节。按照国家住建管理部门对生活垃圾分类的要求，大型居住小区的物业管理公司要配合所在的城市街道配置生活垃圾处理容器和相关设施，以及增加管理人员等，但一般的物业管理公司，从企业追逐利润最大化的考虑出发对此都不太积极，因而，如何调动和l挥企业积极性也是生活垃圾分类必须要予以关注的问题。

（六）缺少对低值可回收物财政补贴具体措施

在以往的经济发展战略布局和决策上，一般城市都更倾向于发展高科技含量、高附加值的产出型产业，而对资源回收利用等静脉产业重视程度远远不够，再加上一些低值可回收物虽然有回收利用价值，但回收利用成本高，又没有相应的财政补贴措施，因而一些废旧物资回收人员不愿回收，回收企业不愿处理，造成这些低值可回收资源的大量浪费。要想推动生活垃圾分类做实、做细、做深入，必须制定对低值可回收物财政补贴的具体措施，让这些低值可回收物经过回收利用后能够再循环、再利用，使经过分类、分流出来的低值可回收物有良好的回收利用渠道，为生活垃圾源头减量提供必要的支撑。

二、生活垃圾分类减量激励措施

生活垃圾分类减量既需要提高居民的分类意识和文明素质，也需要通过制定制度和措施予以推进，对物业管理公司及居民家庭等作出较为明确的规定。

（一）对物业管理公司提出明确的考核要求

街道要积极发动物业管理公司参与生活垃圾分类，投入必要设备，并制定考核目标，建立相应约束机制。联合各级住建管理部门，对大型楼盘和有物业管理的小区，在其物业管理服务合同中增加生活垃圾分类的具体内容，要求物业公司积极配合生活垃圾分类，并明确减量目标，不参加垃圾分类的物业公司不得竞争和投标城市住宅小区的物业管理，或不给予年审许可证。对于参加垃圾分类减量成效比较明显的物业公司，政府可给予适当奖励。

（二）生活垃圾分类奖励办法

根据各自情况，制定生活垃圾分类奖励办法，建立生活垃圾分类奖励机制，力争实现生活垃圾焚烧、填埋处理总量负增长。具体奖励分为以下几个方面：第一，生活垃圾分类“优秀单位奖”。每年评选一次优秀单位奖，对优秀街道、社区居委会和物业小区给予精神和物质奖励。第二，生活垃圾分类“优秀家庭奖”。对于优秀家庭要有硬性指标考核，例如，家庭必须有垃圾分类指引和至少2个分类垃圾桶，垃圾分类准确率达到90%以上，家庭人均生活垃圾日均排放量低于0.8公斤等，对于达到上述指标要求的家庭不仅颁发奖牌，还另有奖励奖金。第三，对街道和社区居委会工作人员年终考核时，将是否参与垃圾分类作为年终评优考核的一项标准，如果街道和社区居委会工作人员所居住的小区反映该工作人员没有尽到垃圾分类的义务，将对其年终评优考核“一票否决”。

三、生活垃圾分类处理激励补贴措施

生活垃圾从产生、收集、运输到最终处理是一条完整的产业链，随着生活垃圾分类处理工作不断深化，分类投放容器、分类运输车辆等配置明显不足，垃圾压缩转运站建设水平也急需提高。目前，我国城市生活垃圾终端处理主要有三种方式，填埋、焚烧和生化处理。填埋和焚烧处理方式已运行多年，基本形成了一套比较成熟的运行机制，而各种生化处理方式一直在不断探索之中，如何从政策层面鼓励和支持需要认真研究。

（一）生活垃圾容器和转运站建设

为使生活垃圾分类处理工作科学、规范、有序推进，建议有物业管理的大型楼盘或物业小区，硬性规定物业服务企业按要求配置生活垃圾容器，容器标识明显，由各街道进行检查，对于没有配置生活垃圾收集容器或配置达不到要求的物业服务企业上报物业服务的主管部门。生活垃圾压缩转运站建设也是生活垃圾分类处理的重要内容和重要环节，为做好生活垃圾分类处理工作，必须高标准、规范配套建设好生活垃圾转运站。对于城市老城区已有的生活垃圾转运站进一步提升标准，有条件的街道、社区居委会尽量把转运站建设在标准厂房内，使有可能引起的异味、脏乱等环境影响降低到最低限度。对于新城区要高标准配置生活垃圾转运站，尽可能减少转运站对周边居民的环境影响。

（二）生活垃圾运输车辆配置

大规模开展生活垃圾分类后，分类运输的任务增加了，因而运输车辆要配置齐备。从试点城市（区）现有环卫运输车辆配置来看，在没有开展生活垃圾分类之前就已经不足，开展大规模生活垃圾分类试点以后，分类要求和分类任务更加具体细化，因而分类运输车辆配置不足的问题就比较凸显。因此，各试点城市（区）要根据生活垃圾分类推进情况，多配置垃圾运输车辆，配合推进生活垃圾分类运输。对于经过分类分离出来的有毒有害垃圾，建议各试点城市（区）通过政府购买服务的形式或统一招投标，由专业公司进行运输和处理。

（三）生活垃圾堆肥处理成本补贴

经过生活垃圾分类分离出来的湿垃圾由于易腐蚀、热值不高等原因，填埋或焚烧处理有一定的难度，因而，鼓励和探索生活垃圾进行堆肥处理是一种可行途径。由于目前生活垃圾成分复杂，分类水平不高，一些杂质混杂其中，因而经过堆肥后的产品质量和销路还有待提高。因此，建议鼓励各试点城市（区）自行寻找空闲地块，可在苗圃、花场、林场等进行堆肥试验，探索堆肥处理的可行路子，不一定集中建设大规模的堆肥处理厂。对于日处理规模达到5万吨以上，环保各项指标达标，并且堆肥产品有基本出路的处理厂，各级财政应给予适当补贴。堆肥的产品出路可考虑以下两点：一是发挥供销社系统农资销售网络比较健全的优势，通过供销社的网点渠道进行销售。二是绿化荒山、采石场复绿、园林绿化用肥等推广使用堆肥产品。

四、餐厨垃圾分散处理设施激励补贴措施

城市生活垃圾，尤其是餐厨垃圾产生量大、成分复杂，一定要动员各方力量，发挥社会、企业的积极性和创造性，鼓励和支持购置或配置小型垃圾处理设施，就近、就地资源化处理。由于餐厨垃圾处理尚处在试点阶段，没有成熟的经验和做法可资借鉴，只能边试点边探索，采取不同的模式予以推进。按照政府主导、属地管理、社会参与的原则，进行统筹推进及监管，以财政经费安排和单位自筹经费等形式，在试点城市社区、单位、学校、医院、宾馆（酒店）、企业等场所，建设小型餐厨垃圾处理设施，确保餐厨垃圾分散处理规范、有效、有序运行。

（一）试点推进餐厨垃圾就地资源化处理

党政机关、高等院校、国有企事业单位，就餐人员规模和餐厅营业面积较大，比较适合推进餐厨垃圾就地资源化处理。建议借鉴和学习北京市经验，在每日就餐人员规模较大的党政机关、高等院校和国有企事业单位，营业面积较大的大型餐饮企业试点推进餐厨垃圾就地资源化处理。按照属地管理的原则，由试点城市项目所在地的行政^政府负责组织实施，项目建设及建成后运行管理所需资金纳入各单位相关行业主管部门财政预算。经营性餐饮单位的餐厨垃圾就地资源化处理项目，由试点城市市、区财政负责提供设备，设备可统一招标进行采购，建设、运行等费用由餐饮单位自行承担。

（二）大型楼盘和成熟型社区配置垃圾处理设施

在城市大型楼盘和成熟型社区，垃圾处理设施可由试点城市市、区负责提供，建设费用由物业管理公司负担，也可以通过政府购买服务的形式选择餐厨垃圾处理企业，由处理企业与物业管理公司达成协议，共同处理餐厨垃圾。楼盘餐厨垃圾处理设施运行费用主要是电费，因此，生活垃圾分类试点期间，试点城市（区）财政可按实际用电量负责分担一部分电费，或者按一定比例对处理设施运行产生的电费实行补贴，试点期过后由物业公司和住户共同承担。

（三）餐厨垃圾处理设施配置要有硬性规定

建议参照北京市的经验和做法，对于有物业管理的大型楼盘和小区，配置生活垃圾处理设备。建议新楼盘的生活垃圾处理设施由房地产开发商统一配套建设（包括垃圾分拣房），由属地街道负责验收，并提出验收意见，验收不合格的，住建部门不予发放售楼相关手续。旧楼盘的生活垃圾处理设施建议由物业公司负责，由此增加的物业管理费用可适当分摊在住户物业管理费中。楼层已再用的生活垃圾分类容器可张贴分类标识，新补充的分类容器必须购置按垃圾分类规定使用的分类容器。

五、低值可回收物回收处理激励补贴措施

（一）对龙头企业进行重点扶持和补贴

根据国家关于再生资源发展回收利用及开发“城市矿产”的相关文件精神，国家有关部门对再生资源回收利用及开发“城市矿产”的扶持和支持主要集中在园区（基地）或龙头企业，因为龙头企业能够充分发挥集聚、辐射和带动作用，在行业影响力大，进而带动行业持续发展。因此，低值可回收物补贴应主要对行业或领域的龙头企业进行重点扶持和补贴，具体补贴以生产处理每吨低值可回收物成本价的50%为宜。

目前，城市低值可回收物的种类有废玻璃、废木材、废布料、利乐包等，由于废玻璃的产生量比较大，可以尝试先从废玻璃做起，探索出比较成熟的做法后再向其他种类的低值废弃物推广。从国内废旧玻璃回收状况来看，虽然废旧玻璃的回收价格在降低，但废旧玻璃的产生量在不断增加，特别是随着塑化剂问题的出现，玻璃器皿的使用量会在一定程度上增加，因此，本着先易后难的原则，从废旧玻璃做起容易突破。

补贴费用既不可过高，也不能过低，各试点城市（区）要根据实际情况确定。财政补贴过低会导致企业没有利润空间，积极性不大，起不到激励的作用；而过高又会导致试点城市周边地区的低值可回收物蜂拥到补贴城市来处理，增加试点城市城市管理的成本。总之，建议试点城市的财政资金要尽可能补贴本地废旧玻璃处理企业，对于接受政府补贴的企业首先要规范企业管理，对于废旧玻璃收集、运输、处理等不同环节设立三联单，规范企业财务管理，建立台账。

建议有关部门共同研究制定废玻璃、废木料、废布料等低值可回收物龙头企业认定办法，对于经认定的低值可回收物龙头企业，除了进行处理成本补贴外，还可以通过申报技术改造项目等形式予以支持，鼓励做大做强，并有效发挥示范带动作用，提高废旧商品回收加工企业的组织化和规模化水平。

（二）对街道的奖励和补贴

参照生活垃圾减量奖励办法，对低值可回收物回收处理量视同垃圾处理减量，按照生活垃圾减量的标准补贴和奖励低值可回收物回收处理。例如，某试点城市某街道，生活垃圾减量1吨，则相应奖励或补贴1吨减量的资金，但奖励的资金只能用于本街道低值可回收物回收站点以及回收企业，不可用作其他用途。

（三）低值可回收物回收站点建设补贴

在试点城市（区）有物业管理或相对成熟的住宅小区及社区居委会，对能合理解决场地，建设标准达标的回收站点给予一次性补贴，补贴标准参照各试点城市有关部门再生资源回收体系建设标准，建议回收站点建设面积不低于6平方米，补贴资金在6000―10000元之间较为合理。

（四）运输车辆补贴

废玻璃、废木料、废布料、废塑料等需要分拣之后，才能运送到有加工能力的企业进行处理处置。根据低值可回收物的不同特点和回收量，参照生活垃圾运输车辆配置标准和要求，建议采取政府购买服务的形式，统一招投标，中标的企业或物流公司定时定点统一运输低值可回收物。

参考文献

[1].国家住房城乡建设部等部门《关于进一步加强城市生活垃圾处理工作的意见》（国发[2011]9号），2011年。

[2].国家住房建设部等部门《关于开展生活垃圾分类示范城市（区）工作的通知》（建城[2014]39号），2014年。

[3].国家住房建设部等部门《关于公布第一批生活垃圾分类示范城市（区）的通知》（建办城[2015]19号），2015年。

第7篇：事业单位考核奖励办法范文

为全面落实科学发展观，切实提高区域社会管理水平，大力推进“活力古塘，和美家园”建设，现结合本街道实际，特制订2009年度提高社会管理水平的若干扶持意见。

一、大力推进社区建设。经验收合格，对创建成*市、省级和全国级的现代化和谐示范社区，分别补助2万元、3万元、4万元；对农村社区商业服务中心和社区商业示范区建设项目，补助3万元；对优秀物业公司的补助政策另行制定。

二、深入开展文明系列创建活动。经验收合格，创建成市二星级及以上文明村（依次为市二星级文明村、三星级文明村、*市文明村、浙江省文明村、全国文明村），每创建成一个档次，给予1.5万元的补助，依次递增；创建成全国文明村的，补助10万元。经验收合格，创建成*级、省级、全国级文明社区的，分别补助1万元、2万元、3万元。经验收合格，创建成市文明单位的，补助2000元；创建成*市文明单位的，补助5000元；创建成省文明单位的，补助1万元。

三、鼓励村级实施公益性基础设施项目。经街道批准认可的，村级三产性用房（含外口公寓、老年活动室等综合性用房），经验收合格后，补助1—5万元。村级公益性基础设施建设，按总额的15%进行补助，最高限额为5万元。特殊情况，视情而定。

四、开展村（社区）级规范化农贸市场建设改造。凡列入市改造计划，并经验收合格的，补助3万元；购置食品安全检测设备并按要求正常运行的，按设备实际投入额的20%给予补助；列入村级农贸市场标准化管理达标的，补助1万元。

五、开展文明、重点、绿色、星级市场创建。当年度被评为*文明市场、省级重点市场的，分别补助1万元、3万元；当年度被评为*级以上一、二星级市场的，分别补助1万元、2万元。

六、倡导开展科普工作。经验收合格，创建成省级示范科普社区的补助5000元，创建成*市级示范科普社区的补助2000元。

七、鼓励现有文体场所向社会开放。已建图书阅览室、文体活动室、老年活动室等文体场所向社会开放，达到规定要求的，补助3000元。

八、奖励扶持业余文体队伍建设。街道设立专项基金5万元，对获奖的文体队伍进行奖励，具体办法另行制定。对各村、社区新建的文体队伍，投入资金在10000元以上，队员在10人以上，根据队伍组建时器具购买和设备添置投入情况，按适当比例进行扶持：器具、设备投入在5万元以上的队伍，补助总投入的25%，投入在1万元至5万元（含5万元）之间的队伍补助20%。设备添置金额以购买发票为凭。

九、大力鼓励环境保洁。对各村、村转社区的保洁费用按上一年度的村（社区）集体年可用收入实行分类补助。集体年可用收入在100万以上的补3万；50-100万的补5万；50万元以下的补8万的标准进行补助。纯社区的拆迁安置区、老小区（含团圈社区老小区）的保洁费用按区域内的常住人口户数每户36元/年补助。该项补助政策采取制约措施，对年终综合考评得分95分（含95分）以上的村、社区实行全额补助；得分在85—95（含85分）之间的村、社区补助80%；得分在85分以下的村、社区不予补助。

十、开展市生态村创建活动，经验收合格的，给予1万元的补助；创建*市环保模范单位的村、社区，经验收合格的，给予1万元的补助；村、社区成立环保自治协会，并运作正常的，补助1万元。在规定期限内关闭、搬迁的禁养区内禽蓄养殖场，经市验收合格的，按市级补助基数的20%给予补助。

十一、开展卫生先进单位创建活动。对获得*市、*市、省级卫生先进单位的分别补助3000元、4000元、5000元。

十二、鼓励三格式无害化公厕、户厕新建和改造。经验收合格后，新建或改造4只坑位以下的补助5000元，4只及以上坑位的补助6000元。

十三、开展省绿化示范村、*千村工程和市绿色村庄创建，经验收合格的，分别给予3万元、2万元和1万元的补助。

十四、村实施三类河道整治疏浚，每方给予2元的补助（已列入城河治理、生态河道建设等项目的除外）。

十五、扎实推进平安建设。创建平安村（社区）、平安小区，经街道考核合格的，分别补助2000元，1000元。

十六、创建市规范化示范综治工作室（站），经市考核合格的，街道配套补助5000元。

十七、大力推进民主法制示范村、社区创建。创建成市级民主法制示范村、社区（三星级）的，补助10000元；创建成*市级民主法制示范村、社区（四星级）的，补助15000元。

十八、创建成市级生育文化园的，补助5000元。

第8篇：事业单位考核奖励办法范文

部门绩效奖惩细则一市局机关各部门、直属机构、事业单位、社会团体：

根据《无锡市工商局机关部门绩效考核管理和作风建设考核办法》考核结果运用中关于考核结果与市政府绩效奖励挂钩的要求，现就部门年度绩效考核奖励办法提出如下实施意见：

一、奖励原则

实行机关部门绩效考核管理和作风建设考核结果与市政府绩效奖励挂钩，建立压力传导机制和以提升绩效为导向的分配激励机制，充分调动和激发部门和干部职工的工作热情和创新创优动力，打破平均主义的分配办法。

1.坚持绩效优先、兼顾公平的原则。 奖励性绩效考核奖金分配以年度工作任务和工作业绩作为主要依据，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向创新、创优工作业绩突出的部门和人员倾斜。

2.坚持公平、公正、公开的原则。绩效考核奖金在分配过程中实行阳光操作，奖励依据和结果在OA办公系统公示，全程接受广大干部职工监督。

二、奖励办法

(一)增发绩效考核奖金的情形

1.年度创新、创优工作获得市级考核认定并为全局加到分的，所在部门工作人员增发绩效考核奖金。其中，独立(自主)完成加分项目的，所在部门工作人员视加分情况增发20xx5000元;由牵头部门完成加分的，牵头部门工作人员视加分情况增发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作符合创新、创优条件，因申报限额未予申报的，所在部门工作人员可视情增发绩效考核奖金。

3.有其他符合增发绩效考核奖金项目的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

(二)扣发绩效考核奖金的情形

1.部门工作扣分影响单位总成绩的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

2.部门工作不到位被追责，有负面影响的，所在部门工作人员扣发绩效考核奖金10003000元。

3.因工作人员发生重大违规违纪行为，影响单位考核成绩的，当事人全额扣发绩效考核奖金，所在部门领导扣发绩效考核奖金10003000元。

4.有其他扣发绩效考核奖金情形的由市局部门绩效考核小组汇总并向局长办公会报告。

三、其他事项

市局领导按工作分工，按就高原则，参加分管部门绩效考核。

增发或扣发绩效考核奖在市财政核定奖励总量内先行发放或扣减，余额按比例、按人兑现奖励。具体增发或扣发绩效考核奖金数额由市局部门绩效考核小组向局长办公会提出建议，由局长办公会研究确定。

部门绩效奖惩细则二为强化各街道、部门城市管理工作职责，进一步提高争先创优意识，根据《长沙市城市管理绩效考核办法》、《长沙市城市管理绩效评价操作细则》和《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》等文件精神，制订本奖惩细则。

一、奖惩对象

依据《长沙市芙蓉区城市管理工作绩效考核办法》统计排名，对街道城市管理月度绩效考核前三名及部门在市城市管理工作类别考核评价和区域评价排名第一的单位予以奖励;对排名位居末位的单位和人员视情予以通报、处罚和实施行政问责。

二、奖惩内容

(一) 对街道城市管理工作考核的奖励与处罚。

1. 全年综合排名前两名的街道推荐为全市城市管理工作红旗街道;3-7名为全区城市管理工作红旗街道;8-11名为全区城市管理工作合格街道，12-13名不参与年终评先。

2. 街道城市管理当月考核排名第一名奖励8万元，第二名奖励5万元，第三名奖励3万元。

3. 当月排名位居全区末位的街道，扣缴区对街道下拨经费3万元，由街道分管领导向区政府分管领导说明情况;年度内连续三次排名位居末位的街道，全区通报批评，由街道主要行政负责人和分管领导向区长说明情况，若因工作不作为，履职不到位，造成较大影响的，实施行政问责。

4. 城管执法中队干部责任心不强，与街道配合不好，造成街道城管工作被动，或对督查考核组下达的整改任务不按要求落实到位，街道或督查考核组可书面向区城管工作领导小组提出调整意见，由区城管工作领导小组向市城管执法局提出调整中队人事的建议。

(二)对环卫局、市政局、园林局、城管执法大队、治尘办的奖励与处罚。

1. 建立单位履职保证金制度。按照区财政每年下拨环卫、市政、园林、治尘办的部门维护经费总额和区城管执法大队工作经费总额的1.5%计提履职保证金，完成规定目标任务全额返还，未完成规定目标任务的按照本办法规定扣除;另提取1.5%用于调剂平衡未列入财政预算的其他临时性城市管理任务。

2. 当月在全市城市管理工作类别考评中排名第一的，履职保证金全额返还原单位，其中环卫局、市政局、园林局排名第一的，奖励8万元，城管执法大队、治尘办排名第一的，奖励5万元。当月区城市管理工作在市城区区域评价中排名第一的，奖励城管局8万元，奖励城管督查考核组5万元。如出现全市排名并列情况，则以并列单位个数折扣奖金数额。

3. 环卫、市政、园林、城管执法大队及治尘办当月成绩未进入全市前二名的，按当月考核得分，每差0.5分(对照全市第二名的得分计算，不足的按0.5分计算)，扣除当月履职保证金总额的8%，直到扣完为止。所扣保证金用于其他未列入财政预算的临时性城市管理任务。

4. 当月考核成绩排名全市倒数第一的，扣缴区对该单位下拨经费3万元，单位主要负责人向分管副区长说明情况;连续两个月考核成绩排名全市倒数第一的或季度总成绩排名全市倒数第一的，主要负责人向区长说明情况，单位写出书面检查。

(三) 对街道爱卫工作考核的奖励与处罚

1. 全年爱卫工作综合排名前两名的街道，推荐参评市爱卫工作先进单位;3-5名推荐参评区爱卫工作先进街道;6-10名为区爱卫工作合格街道，11-13名不参与年终评先。

2. 连续二个季度排名位居末位或列为全市最差的街道(局)，由单位行政负责人和分管领导向区政府分管领导说明情况并通报批评。因工作不负责，履职不到位，或被新闻媒体负面曝光，造成较大影响的，主要负责人向区长说明情况，实施行政问责。

三、奖金安排

严格实行收支两条线，城市管理绩效考核市对区下拨奖金全区统筹管理，区城市管理绩效考核奖励所需资金纳入区财政预算。月度考核奖励经费根据本细则制表，送区城管督查考核组负责人签署意见，报分管区长审批后发放。各单位所获奖金的70%用于城市管理维护和工作经费，30%用于奖励相关城市管理工作成绩突出人员。

本细则自20xx年1月1日起实行。

部门绩效奖惩细则三1.目的 为实现部门各项工作目标和各项工作职能，通过绩效考核科学、客观地评估部门各岗位任职员工的工作业绩，指导员工高效地开展工作，促进员工素质提升，按照现代企业绩效管理理念的要求，制订本实施细则。

2.月度绩效考核

2. 1考核内容及权重

员工月度考核的内容由重点工作、事务性工作和制度执行三部分组成。其中重点工作占40%权重，事务性工作占55%权重，制度执行占5%权重。

2.1.1重点工作

重点工作为除日常事务性工作外，根据当月部门的工作计划，结合岗位的职责范围，经讨论和工作分解后，由部门负责人以《月度重点工作计划分解表》下达给任职员工的具体工作任务，从员工完成任务的时效、进度和质量方面来考核，体现岗位工作对部门月底工作计划的直接支持功能;

2.1.2事务性工作

事务性工作着重考核员工全月岗位职责履行情况及日常事务性工作是否符合岗位规范要求，从工作量、工作效率、工作质量和工作独立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度执行的考核内容制

制度执行的考核内容主要是员工着装规范、公司礼仪、考勤及公司各项制度的遵守情况。

2.2. 考核程序

2.2.1 绩效规划

2.2.1.1部门月度绩效规划会：每月初由部门负责人召开部门月度绩效规划会，会议内容包括讨论和分解当部门月度工作计划，点评上月工作完成情况及员工工作评估反馈;并在会后2个工作日内以《月度重点工作计划分解表》的形式下达部门重点工作任务。

月度重点工作计划分解表月度

序号

工作内容

完成时间

本期阶段结果

责任人

要求及注意事项

2.2.1.2 拟定岗位绩效合约：岗位任职员工收到部门下达的《月度重点工作计划分解表》的当日，拟定本岗位的《月度绩效合约》，提交部门负责人审核;

2.2.1.3 沟通确认：部门负责人在2日内安排与下属就拟定的岗位《月度绩效合约》进行沟通，重点沟通确认工作内容、完成时间及阶段结果的理解是否一致，描述是否明确、清晰，权重分配是否合理等;双方达成一致后，签字确认。

2.2.2. 跟踪与辅导

部门负责人应观察任务执行的过程，跟踪各岗位的工作进度，对各岗位工作表现予以记录，对过程中出现的问题及时辅导和纠正。

2.2.3工作评估

2.2.3.1 各岗位任职员工于每月30日(双休日顺延，下同)对本月工作表现及任务完成情况进行小结，填写《月度绩效合约》(见附件1)的具体完成情况栏目，结合评价标准进行自评，并报部门负责人;

2.2.3.2部门负责人收到评估表后2日内对各岗位员工当月业绩表现进行评价，并对各项内容作出相应的点评(指明工作的亮点、指出改善之处)。

2.2.4反馈

2.2.4.1部门负责人在月度绩效规划会中综合分析部门各项重点任务的完成情况，点评各下属上月工作业绩，对比员工自我评估与部门评估间的差距;

2.2.4.2在会后与员工进行沟通、反馈，重点在于肯定员工的成绩、指出须改善之处，共同探讨改善的方法，并就预期的结果达成一致，列入下月的绩效计划。

2.3考核结果的计算与运用

2.3.1考核结果的产生

以部门评估得分为员工当月各项工作考核得分，总分按以下公式计算得出：

当月绩效考核得分=重点工作得分+事务性工作得分+制度执行得分

2.3.2 考核结果的运用

2.3.2.1 月度奖惩

A、90分月度考核得分 95分，减发1-3%月浮动工资;

B、85分月度考核得分90分，减发10%月浮动工资;

C、80分月度考核得分85分，减发15%月浮动工资;

D、75分月度考核得分80分，减发20%月浮动工资;

E、70分月度考核总得分75分，减发30%月浮动工资;

F、65分月度考核得分70分，减发50%月浮动工资;

G、低于65分(含)，减发1-12个月浮动工资。

2.3.2.2 月度工作改进：对员工当月表现突出部分予以肯定，将员工月度工作不足之处与员工进行沟通，提出改进意见。

2.3.2.3 作为年终考核的依据。

3. 年终综合绩效评价 员工年终综合绩效包括以下两方面的内容：

工作业绩评价、绩效行为评价，其权重分别为60%、40%。

员工年度综合绩效评价=工作业绩评价60% + 绩效行为评价40%

3.1工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价工作业绩评价

年度工作业绩评价 = (月度工作业绩评价)/12

3.2绩效行为的评价

绩效行为评价采用360度考核办法，以《绩效行为评估表》(见附件2)的形式，通过被考核人、同事、上级的评价，最终得出被考核人的该项评估得分。其中各评价人的权重分别为：部门负责人0.5，其他有业务关联的同事0.4，自评0.1。

3.3 考核结果的应用考核结果的应用

年度综合评价结果将作为岗位薪酬调整、员工评优评先等工作的重要依据。

第9篇：事业单位考核奖励办法范文

二十一世纪是人才的竞争。从区县及单位部门的人才战略来分析，如何培养选拔使用好人才是事业兴旺的关键。人才队伍的建设，需要不断激发干部干事业的内在动力，打造出一支支朝气蓬勃、敢闯敢干、敬业爱岗的人才队伍，才能不断的推进事业的发展。

如何做好培养选拔使用人才的工作，笔者认为应把握好以下几个方面：

一、胸中有数，重视组织设计

首先需要重视组织设计工作。组织设计包括的内容有（1）职能分析和工作岗位设计;（2）部门优化和部门设计;（3）管理层次和管理幅度的分析及设计;（4）决策系统的设计;（5）横向协调和联系的设计;（6）组织行为规范的设计;（7）控制系统（信息、绩效管理、薪酬激励制度等）的设计;（8）组织变革与组织发展的规划。

铜梁作为城市发展新区，是全市未来工业化城镇化主战场，集聚新增产业和人口的重要区域，全市重要的制造业基地，根据新的定位，铜梁对全区的部门进行了组织设计，如成立了铜梁工业园区管委会、新城核心区管委会、巴岳山玄天湖度假区管委会、安居古镇景区管委会等单位部门，出台了相应的职能职责、考核办法等系列的组织设计。良好的组织设计为便民服务提供方便，提高了工作效率，助推了铜梁的事业发展。

铜梁广播电视台按照业务的特点，通过十多年的探索，以建设标准化二级台为契机，按照规定对组织设计进行了认真的梳理，人才队伍建设达标，并完善了制度达标。其中制定完善了“首席”评选、新闻记者、制片人、项目制等管理办法，同时配套制定了外宣奖励办法、节目创优奖励等办法，形成了较为完善的管理制度体系。通过认真执行，使铜梁电视台事业逐步发展，获得区、市、全国的多种奖项，并顺利通过了市级专家团二级台标准化建设验收。

一个地区或单位部门的组织设计已经形成较为完善的系统，但是事业的发展变化莫测永无止境。随着时代的变化、科技的进步，领导组织者需要适应新时期要求，不断完善更新组织设计，为实现组织目标完善组织结构，使其更加合理化、科学化。

二、梧桐树好，引来金凤凰

《干部任用条例》的修订是新时期党对干部选任工作规律认识的一次升华，是干部人事制度改革的一个重大成果，也为进一步深化改革指明了方向。铜梁为事业发展创造出了良好的环境氛围，吸引了全国五湖四海的各类人才，引进了一批高素质领导干部队伍来引领科学发展，推了铜梁的事业发展。

铜梁广播电视台经过多年开放灵活的选人用人机制，促进系统内外、体制内外优秀人才的交流，为人才创造实现自我价值的平台，不断激发人才活力，打造出来一支勇于挑战、富于创新的专业人才队伍，使铜梁广播电视台的各项业务工作不断向前推进，硕果累累，先后获得市、全国的多项奖励。

三、惜才爱才，完善人才储备库

树立每一位人才都是财富的观念，如按照《干部任用条例》的要求通过竞争上岗、公开选拔、民主推荐等多种形式，不断完善各类人才库，使人才数量和结构更加合理，例如完善本区对机械、旅游、建筑、信息、规划、农技、畜牧、人力资源管理等专业人才的储备，以满足相关产业的发展需要。

铜梁电视台在人才储备方面基本达标，还需要引进或者从内部培养广电工程技术、灯光舞美等方面的专业人才，不断完善人才储备，使人才库形成系统性，为事业的发展提供人才保障。

四、周密组织，加强干部培养管理

对干部的培养需要几个层次，主要通过教育、培训、开发三个方面。

铜梁在干部培养方面也是重视的，每年通过计划安排，对全县区的党员干部、专业技术人员进行了相关的培训，形式多样化，通过名校的专家教授通过网络视频授课、干部在党校进行集中培训等方式，紧跟时代步伐，组织了大量的学习，通过理论联系实践，提高了干部的政治和业务素养。

铜梁广播电视台非常注重职工的业务培训，通过请市级电视台专家授课，本单位首席、业务骨干授课的方式开设职工夜校进行业务培训，还不定期的送业务骨干到重庆电视台和中国传媒大学进行业务提升，不断提高职工业务技能，提高职工的归属感和荣誉感，更好地助推了广电事业的发展。

五、选拨干部要重视以德为先，从专业化角度出发多渠道进行选拔并合理使用好人才

党政、事企业单位（含优秀的民营企业）经过全面考察干部的德、能、勤、绩、廉，并加强工作的定量和定性分析考核，更应注重考察干部的创新思维和专业特性。在确保人才稳定的基础上，把懂专业的人才充实到领导班子中;让跨专业的干部通过充分系统的培训考试后再进行人才交流。以此广泛选用文化层次高，知识结构新，专业化强的人才担当重任，进一步提高专业技术含量，建立专业化学习型的领导班子，才能准确理解掌握执行各项政策法规，才能更好更快地保证党的事业稳步高效前进。

铜梁广播电视台通过公开选拔记者、编辑、播音主持等人才，逐步形成讲政治、懂专业的人才办广播电视台的理念。通过打破身份、体制的壁垒，坚持崇尚实干的用人导向，坚持把视线对准基层、对准人才、对准实绩，注重品德、素质、能力、业绩等各方面，向全国热衷广电事业的专业人才递出了橄榄枝，引进了广电事业需要的专业人才。并通过探索和完善节目制片人制、调研选题制等，采取签约制、聘请、兼职等多种形式，促进人才与智力的合理流动，为广电事业的提质上档保驾护航。