企业股权激励机制精选(九篇)

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第1篇：企业股权激励机制范文

关键词：股权激励机制；传统激励机制；高新技术企业；企业经营者

中图分类号：F830．91　文献标识码：A　文章编号：1005－0892(2007)01－0014－03

迄今为止，现有的大量文献都是从定性角度研究股票期权激励制度的产生、内涵、实施条件、操作过程、作用等，鲜有利用数学模型，通过比较股票期权制度和传统的工资加奖金激励方式对经营者的激励效果，以反映股权激励机制的优越性。高新技术企业是一种知识密集型组织，它是由一般型人力资本和创新型人力资本组成的“能力集合体”，其中创新型人力资本是企业的核心资源。创新型人力资本的创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起组织生产可能性边界外移，产生边际效益递增效应。而其创新活动在不同的激励模式下产生的激励效果不同。

本文在委托-理论分析框架下，根据高新技术企业的特点建立新的模型，通过比较不同激励模式的激励效果，研究高新技术企业经营者股权激励的机理，为高新技术企业激励机制设计提供理论参考。

一、股票期权激励模型的建立

为分析方便，现有的委托－模型一般都假设：企业的产出为企业家努力水平的简单一元函数(π：a+ε)。然而，这种模型忽视了企业家努力水平的细致差异，且模型求解得到企业家最优努力水平仅仅表示为企业家变动激励比例的函数，这意味着支付给企业家的固定报酬不会对企业家的努力水平激励产生作用。

下面将在高新技术企业的经营者激励分析中修正这些假设，以设计新的激励机制模型。同时，为更好地反映高新技术企业经营者的经营行为，将其努力水平分为三种：普通经营努力、长期努力、短期努力。长期努力是指经营者为了企业的长远发展所付出的努力行为，如积极进行科研与新产品的开发、人才培训等。短期内，它会提高企业的成本支出，使企业财务利润下降，但从长远看，长期努力会使企业竞争增强、利润增加。对企业的长远生存、盈利和发展非常有利，是保证企业长期良性发展的必不可少的因素。短期努力是指经营者以牺牲长远利益为代价，提高短期利润的行为。如减少研发费用、违反财务制度准则、减少设备保养费用、减少服务项目等。尽管企业的财务利润在经营者任期内可能会迅速增加，但随着时间的推移，经营者短期努力的危害性会逐渐显露出来，甚至会造成企业的破产、倒闭。这里的长期、当期是相对于经营者任期来说的。所谓普通经营努力，是指经营者为使企业获得正常的利润所付出的一般性的经营努力行为。它是一种既非长期、也非短期的努力行为。

假设企业股东无法观测到经营者的努力水平，更无法知道经营者付出了哪种形式的努力。可建立经营者努力行为与企业业绩关系的模型如下：

其中：at表示经营者普通经营努力，atl表示经营者长期努力，ats表示经营者短期努力，且at≥0，atl≥0，ats≥0；π，表示企业第s年末的利润(s=t，l)，t表示经营者任期末时，l表示长期，即经营者任期满后的某年；ε是一均值为0的随机变量，产生于企业经营效果的不确定性；N(ats)为经营者短期努力对于企业短期业绩的效应函数，N(ats)/ats1；K(ats)为经营者短期努力对企业业绩的负面效应函数，即短期努力造成的企业长远利益的损失，K(ats)>N(ats)；Q(atl)为经营者长期努力对企业的效应函数，Q(atl＞0；M(atl)为经营者长期努力对企业的长远业绩的效应函数，M(atl)＞Q(atl)。

其中，N为经营者短期努力对于企业短期业绩的效应系数，N＞1；K为经营者短期努力对于企业业绩的负面效应系数，K＞N；Q为经营者长期努力对于企业的贡献系数，Q＞0；M为经营者长期努力对企业的长远业绩的效应系数，M＞Q。

假定委托人是风险中性的，经营者是风险规避的，且具有绝对风险厌恶特征。经营者的目标是使自己的期望效用最大化，委托人的目标是使自己的长期期望利润最大化。

二、高新技术企业经营者报酬激励形式的效果比较

下面分析比较我国高新技术企业曾经或正在采用的经营者报酬形式的不同激励效果。

1．固定工资合同

固定工资合同报酬形式是指经营者的报酬为某一

固定值，其值的大小与企业业绩不挂钩，无论企业业绩如何，均不影响经营者报酬。其形式：

S=a　(6)

求解经营者最大化公式(5)的解，易得at=0，atl=0，ats=0。可见，这种报酬合同下经营者付出的努力为零。这是因为委托人(股东)无法观测到经营者的努力水平。而且，经营者在获得报酬的同时，还承担了努力成本。在固定工资制下，经营者越努力，成本就越高，实际收入越少。因此，在固定工资制下，如没有完善的监督机制，经营者会选择尽可能低的努力水平。这时，委托人的利益和经营者的利益不一致。

2．经营者责任制

经营者责任制是委托人给经营者规定一个产出指标，若经营者通过努力，达到该产出指标，则对于超过部分，按一定比例给人提奖；若达不到该指标，则企业要给予经营者一定的罚款，但罚款有一下限F。可用下述模型来表示经营者责任制下的经营者报酬合同：

可以看出，在经营者的最优努力水平中，普通经营努力at短期努力ats均为正值，而长期努力atl却为负值。这说明，经营者除了正常的经营努力外，还把一定的精力放在了短期努力上，即经营者牺牲了企业长期利益，以换取短期利润的提高。应当指出，当πt-π0=0时，S=a，结果与固定工资合同时完全相同。

(2)当π0-πt＞0，且β0(π0-πt)＜F时，经营者选择使自己期望效用最大化，即最大化公式(5)的努力水平的一阶条件为：at=β0/bt＞0，atl=-Qβ0/btl＜0，ats=Nβ0／bts＞0。

可见，结果同π-t-π0>0时的情况相似，经营者牺牲长期利益以换取最少的罚款。

(3)当π0πt＞0，且β0(π0-πt)＞F时，即利润指标值规定的过高，经营者无论怎样努力也无法达到其目标，这时，经营者选择使自己期望效用最大化的努力水平的一阶条件为即经营者不会付出任何努力。

相比较而言，经营者责任制比固定工资制，有所进步。在固定工资制下，经营者选择的努力水平为零，而经营者责任制下，经营者有时付出的努力水平为正。即便如此，经营者责任制还是存在一定的缺陷：它使经营者把精力放在了短期努力上，而不是为企业的长远利益努力，或者由于利润指标值过高而不愿付出任何努力。这样，在监督机制不健全的情况下，由于经营者的报酬没有与企业长远利益挂钩，导致经营者责任制下经营者不会关注企业的长远发展。

3．经营者年薪制

我国高新技术企业实际的年薪制是将经营者责任制中的提成部分(即风险收入)不全部按现金形式支付，而是将其中一部分留作风险抵押金或以股票形式给予经营者，以期激励经营者为企业长远发展努力。

在年薪制中，经营者报酬包括三部分：固定工资部分、任期内企业每年利润中一定比例的现金、任期内企业每年利润的一定比例的股票。经营者的收入可由下述模型给出：

S=a+βπt+kπ　(8)

式中，k为经营者以股票形式分享利润的比率，β为经营者以现金形式分享利润的比率，πs为企业第s年末的利润(s=t，l)。激励合同确定后，β，k也就相应确定了。用一个向量表示经营者拥有的信息集合，I=(β，k,M,N,K,Q)。经营者能够根据观测到的信息组合I，选

的情况。

如果[k(M-Q)-βQ]＜0，说明经营者分享的长远利润的比例(或者说经营者风险收入中股票的未来收入)大于其由于付出长期努力而导致的任期内利润减

综上所述，虽然我国高新技术企业实行的年薪制相对于经营者责任制又有所进步，但同样也存在缺陷。它虽有时能激励经营者付出长远努力，但不能永远激励经营者为企业长远发展而付出努力。因此，它不能保证经营者的利益与委托人利益始终一致。

4．股票期权激励

设经营者的股票期权报酬由三部分组成：固定工资部分、股票、股票期权(或由固定工资部分和股票期权两部分组成，结果相同)。这时经营者的报酬不仅与企业当期利润挂钩，而且与企业的长远利益挂钩。经营者的收入可由下述模型给出：

S=a+dπl+γmax(0,π－πE)　(9)

式中，d为经营者以股票形式分享利润的比率，πE为股票期权的执行价格，Y为经营者以股票期权形式分享利润的比率。

的长期努力。这与委托人的利益是一致的。只有股票期权报酬方式能激励经营者付出长期努力。

三、结论及建议

上文通过建立新的经营者努力与企业业绩关系模型，证明了以下结论：(1)在保证经营者目标和股东利益相一致的问题上，目前我国高新技术企业三种主要报酬形式――固定工资制、经营者责任制和年薪制都不能激励经营者为国有企业的长远利益和发展而努力；(2)经营者责任制及年薪制不同程度地鼓励经营者的短期努力；(3)由于股票期权将经营者的报酬和企业未来业绩联系了起来，故能激励经营者为提高企业长远业绩努力。

在保证经营者目标与股东利益一致的前提下，为激励经营者为企业长远发展而努力，减少委托冲突，建议我国高新技术企业在支付固定工资基础上，支付经营者一定的股票期权报酬。

第2篇：企业股权激励机制范文

一、企业推行股权激励制度的意义

股权激励制度作为一种管理手段，能够降低管理者与投资者之间因信息不对称所导致的各种无效问题，提高管理者的工作积极性。股权激励兴起于西方国家，而现在在很多国家的企业中备受推崇。股权的引入不但改变了公司的激励方式，较之传统的薪酬体制以及建立其上的激励机制也有本质不同，是实现企业价值最大化而努力。

第一，股权激励制度能够降低内部管理者的道德风险与逆向选择风险的程度。现代企业所有权和经营权的分离，股东需要委托一名经理人管理其资产，但由于信息的不对称，常常会出现逆向选择的风险。另一方面，由于经理人与股东之间追求的目标不一致，经理人追求自身利益最大化，而股东追求的是企业价值最大化，不同利益的驱使，因此股东与经理人之间还存在道德风险。为了使经理人关心股东的利益，需要使经理人与股东的利益追求尽可能趋于一致。通过给予经理人在一定的时期内应当持有的企业股权，经理人享受着股权带来的增值收益，也同时承担着相应的风险，这种方式无疑是一个“金手铐”，将股东与经理人的利益紧密锁定在一起。

第二，股权激励制度能够矫正经理人的短视心理。在传统薪酬制度下，基本工资和年度奖金是经理人的主要收入来源。而这两者却是和经理人过去的业绩表现密切相关的，与公司的未来没有相关性。在股权激励制度下，经理人拥有按某一固定价格购买企业股票的权利，且有权在一定的时期后将购入的股票卖掉。股权激励使经理人能够享受股票增值带来的收益同时承担着相应的风险和责任，从而可以实现经理人利益的长期化。因此，股权激励可以矫正经理人的短视心理，引导其长期行为具有较强的激励和约束作用。

第三，股权激励制度增强企业的凝聚力，整合人力资源，提高企业业绩。股权激励使得拥有股权的人为了让自己获得更多的利益，努力工作，企业业绩提高，公司股价上升，持有人个人收益增加。当员工将自身利益与企业的长远发展紧密联系在一起时，会更加勤勉尽职的工作，这样增加了企业的凝聚力，同时企业在不支付资金的情况下实现了员工激励，企业支付给员工的只是一个权力，而权力带来收入的实现是要求员工自己的努力来共同实现的。另一方面，股权激励也有助于企业对员工的选择，企业通过优胜劣汰的方式选择优秀的员工，根据他们的工作表现来给予不同的股权激励方式或数量，因此可以降低优秀员工的离职率，进而整合了人力资源。

二、国有企业实行股权激励制度存在的问题

我国国有企业一方面存在国有股“一股独大”带来的所有者在企业治理中的缺位，另一方面，政府在履行对国有企业的监督管理时，对企业又形成了多方面不合理的干预。这两个方面的现象，是产生阻碍股权激励在国有企业中有效实施的一系列问题的根本来源。在过去的数年中，国有企业的业绩表现一直不容乐观。

国企经理人多为非经理人市场选择。在现代企业制度中，职业经理人的命运与企业的生死存亡紧密联系在一起，一个企业发展的好坏，在某种程度上是与职业经理人的管理水平密不可分的。但在国有企业中，经理人的任命多为行政任命而非经理人市场的选择，有些甚至是直接从政府官员中选择。这些方式任命的经理人一则没有受过专业的训练，其专业水平如何带领着企业走向更好呢？第二，他们没有企业的剩余控制权和剩余索取权，因此就会追求在职消费，同时他们的任命、续职、升迁也是掌握在主管部门手中，这些官员缺乏足够的信息来选择有能力的企业家。因此，这些经理人的表现通常是经营管理低效、创新动力不强、资源浪费严重。缺乏良好的业绩评定体系。很多企业往往单纯地从企业股票价格的角度来确定对经理人的激励程度，这将有可能使股权激励成为向经理人输送利益的机制。经理人可能选择最有利的时机给自己发放期权，经理人也可通过更改期权激励的签署时间，改在股价低谷的时候，在股票市场环境下，股价在市场的作用中逐渐上升，那么经理人就可以轻易享受带来的收获。也有企业经理人不通过不正当操作来获得利益。当股市在牛市的时候，股价在市场作用下会增长很快，可见企业股价成果与经理人的职业表现相关度不高；当股市在熊市的时候，经理人可能无法通过自身的努力来改变股价下挫的状况，股权激励则可能完全失去了激励效果。监督职能弱化状态。由于国有企业的主要出资人为国家，政府控制着股东大会，进而控制着董事会，其他中小股东很难形成相当的力量对企业进行监督和对大股东进行有效约束。另一方面，在国有股“一股独大”的企业中，国有股权高度集中，而由于国有股的所有者缺位，导致了股东大会职能弱化的情形，因此，在国有企业中经理人利用股权激励自己激励自己，在职消费、追求奢华的利己行为，信息披露不规范，忽略中小股东利益等。

三、国企推进股权激励的对策

国有企业作为我国经济发展中一个不容忽视的力量，为促进股权激励能够在国企的经济发展起到一定的推动作用，针对股权激励实施过程中的存在的各种问题，本文提出以下解决对策。

第一，完善市场机制，规范中介机构和完善经理人市场。我国的证券市场还处在弱有效性阶段，审计师事务所以及会计师事务所在出具审计报告和相关会计信息的过程中也难以做到自身的独立性和公正性，股价难以反应企业的长期价值，从而很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。因此，应该加强对这些中介机构的管理，强化信息的披露，使股票价格尽可能的反映出企业的盈利水平和经理人的管理水平。另一方面对于经理人市场的完善也是亟待解决的，有些国企问题不是单纯的激励方面的问题，而是其经理人本身就不合适，对于不合适的经理人实施股权激励是不可能有很大收效的，因此必须完善经理人市场。完善的经理人市场也将会对经理人产生一种无形的压力，经理人是否有损害企业形象的行为，如果经理人表现确实不佳，那么就会被更优秀的经理人替代，这种无形的压力不仅会约束经理人的行为同时也有助于提升企业的业绩，因此良好的市场机制将淘汰不合格的经理人。

第二，完善国有企业公司治理机制，明确董事会、监事会的职能。要顺利推行股权激励制度就必须改变内部人控制现象，完善董事会就要求董事会必须按照相关要求对经理人的行为进行有效约束。对于国企，企业所有权属于国家，董事会作为国家和企业高管人员之间利益的分配中心，这个给国企董事会带来了极大的挑战，但更应该明确自身职能，有针对性地提出解决方案。对于经理人的业绩考核，董事会可以对经理人设计一个计分卡，针对未来的战略重点和工作目标，根据经理人的完成情况，来给经理人的工作表现打分。对于企业的监督，董事会可以设立专门的审计机构，对企业的财务状况和经营水平进行合理审计。监事会的职责是对全体股东负责，对公司的财务状况，对董事会、经理人及其他高级管理人员执行公司职务的行为，进行相应的检查和监督，监事会的完善旨在防止董事会和经理人，保护中小股东的合法权益。

第3篇：企业股权激励机制范文

摘 要 本文先介绍家族企业内涵以及公司治理，分析其公司治理问题主要是人才方面的问题，股权激励是将经营者和股东相联系的纽带，进而提出股权激励来促进家族公司治理的发展。

关键词 家族企业 公司治理 股权激励

一、家族企业的概念及其特征

家族企业是具有家族文化特性的现代企业，具有超经济力量的家族凝聚力、较强的稳定性以及较少的成本的优势。它具有单一产权结构、多缘组织结构、家族伦理企业管理制度的特征。美国著名企业史学家钱德勒给家族企业的经典定义：企业创始人极其家族成员掌握大部分股权，他们与经理人维持紧密的关系，且保留高层管理的重要决策权，特别是有关财务政策、资源分配、高层人员的选拔等方面。

二、我国家族化治理结构分析

（一）公司治理结构的含义

公司治理起于现代公司两权分离而产生的问题，为了解决两个问题：经营者选择问题和激励问题。一个好的治理结构就是达到各种力量的平衡。公司治理结构就是由股东大会、董事会、监事会、经理层等构成的内部控制和监督机构以及外部的其他利益相关者组成的支持和约束机制。公司治理结构包括：第一，如何配置和行使控制权；第二，如何评价和监督董事会、经理人员和员工；第三，如何设计和实施激励机制。

（二）家族企业治理

1．家族企业治理内涵

家族化治理结构是指企业的控制权被以具有血缘关系为基础的家族所掌握。在家族企业发展的初期阶段，家族化治理结构作用：避免监督不力，降低了内部交易成本、成本，促进了形成企业凝聚力和竞争力。

2．家族企业治理的问题

（1）产权界定方面。家族企业总体产权很明晰，但内部产权界定不清，同患难易共富贵难，企业一旦做大容易产生纠纷，造成企业动荡。

（2）用人方面。家族企业用人规则：“用人唯亲”，而非“用人为贤”，很多有道德、有能力的优秀人才并没有得到充分挖掘和利用，挫伤了人才的积极性，丧失企业竞争机制，失去企业发展的动力。

（3）封闭性的财务管理，导致对外融资难度增加。在家族企业的治理模式下，公司财务的控制权一般都牢牢掌握在家族成员手中，使得外界放贷机构或个人无法了解企业的真正财务情况，增加了资金放贷的困难。

（4）股权结构不合理。股权结构呈现单一性、集中性、封闭性。这直接导致股东大会、 董事会、经理层三者合一；决策、执行、监督三权合一。监督、约束机制难以建立，决策的随意性、专断性难以避免。

从上述可以看到，“家族式掌控全局”的特点导致家族企业用人方面以及股权结构方面而引发了很多公司治理的问题，最终经营不畅，企业业绩得不到保障。企业核心在于“人”，正确处理“人”的问题，是企业的重中之重。于是我们提出一种股权激励用来激励人才。

三、股权激励对家族企业公司治理的影响

（一）股权激励的内涵

股权激励是美国企业从上世纪80年代中期开始流行的一种报酬方式，我国实行股权激励制度是90年代初期发展起来的。股权激励指的是公司与企业员工之间进行某种股权安排，授予员工一定数量的公司股份，或给予其在一定时期内以一定价格购买公司股份的权利。股票期权是一种看涨期权，股价上涨时持有人有购买的权利，而股价下跌时，持有人没有购买的义务。持有股票期权也具有一定的不确定性，行权关键在于公司的业绩，以便克服短期行为，产生长期激励效果。

（二）股权激励对家族企业公司治理的影响

1．积极影响

（1）有利于企业进行低成本激励

现金流对于企业来说很重要，支付高额现金薪酬对刚起步的家族企业更是一个很大压力。而人才特别是高级管理人才对家族企业的发展同样是必不可少的。这一矛盾通过股票期权制度可以很好解决。授予员工股票期权来代替实际的现金支出，使其将来可以通过行权获得丰厚报酬。故股票期权制度能减轻公司日常支付现金的负担，有利于公司的财务运作，把握有利的投资机会。

（2）有利于吸引、稳定和选拔人才

股票期权激励力度大而相应的风险小，很有吸引力。公司通过对股票期权制度的精心设计，把人才“‘锁住”，并形成较高的“退出成本”和“犯错成本”，起到稳定人才的作用；股票期权制度吸引人才的效应强化了就职竞争压力，有利于促进人才流动及合理配置，有利于形成良好的人才竞争机制。故在一定程度上消除任人唯亲的现象，促使家族企业在用人方面可以大大增强和吸收高能力有素质的人才。

（3）有利于形成良好的企业文化

股东、管理层、员工三者之间的利益冲突对公司的健康发展产生了不利。于是，股票期权制度的推广弱化了三者矛盾，由此而形成的独特的所有权文化在企业中营造出一种员工当家作主的氛围，能够极大的唤起员工的主人翁意识，激发其创造性和积极性，增强家族企业凝聚力。

2．负面影响

（1）管理层片面追求股价的上涨，进而引发新的道德风险股票期权制度设计中把股票价格作为衡量企业经营业绩和决定受益人收入大小的决定因素，诱使管理层片面追求股价的上涨，引发新的道德问题。

（2）股票期权收益与业绩相关性不显著，导致激励作用被市场弱化推行股票期权制度的最终目的是提升公司业绩，但高管人员的股票期权收益与公司业绩的相关性并不明显。由于股票期权收益取决于股价高低，而股价受市场外生因素的影响，不可能时刻真实反映公司业绩水平，因而激励作用被市场弱化。

参考文献：

第4篇：企业股权激励机制范文

报业集团大多从外面聘请了常年或专项法律顾问，在内部设置了法律事务室等专门机构，并由法律事务室协调外聘法律顾问开展法务工作。但这并不是严格意义上的企业法律顾问制度。

外聘法律顾问不是企业员工。内部法律事务机构，虽然有专职人员，但其职能大多是协调性的：他们自身不承担出具法律意见书的责任，其中的大多数人也不具备企业法律顾问执业资格,即：他们不承担法律事务“把关人”职责。承担“把关人”职责的，是外聘法律顾问。

该制度安排下，报业集团法律事务机构和人员对具体法律事务都不承担“把关人”职责，当然更谈不上在报业集团决策过程中就集团经营管理的决策合法性向报业集团领导负责了。因此，集团内部的法律事务机构和人员，只是一个“二传手”性质的事务性部门。

这种“二传手”加外聘法律顾问的模式，目前广泛存在于我国报业集团中。虽然这也是有效的法律保障模式中的一种，在实际工作中也能正常运转，但它与规范的企业法律顾问制度有本质区别。

原国家经贸委颁布的《企业法律顾问管理办法》（1997年5月3日起施行）是我国第一部全面规范企业法律顾问管理的部门规章。其对企业法律顾问的定义是：具有企业法律顾问执业资格，由企业聘任并经注册机关注册后从事企业法律事务工作的企业内部专业人员。并规定：国家实行企业法律顾问执业资格制度。该制度属于职业证书制度，执业资格通过全国统一考试取得。

原国家经贸委撤销后，其负责指导企业法律顾问的职能划入国务院国资委。关于企业法律顾问的最新部门规章是国资委颁布的《国有企业法律顾问管理办法》（2004年6月1日起施行），它的主要内容和《企业法律顾问管理办法》类似。只是执业资格管理由国资监管机构统一负责。

从上可看出，企业法律顾问有两大核心要件：一是取得企业法律顾问执业资格，二是由企业聘任，是企业内部工作人员。

陆栋生、陈露洁在《中国企业法律顾问制度分析》一文中，对企业法律顾问与外聘法律顾问的区别进行了专门论述：

1.企业法律顾问是通过全国企业法律顾问执业资格考试，并依据企业法律顾问注册管理办法进行注册，取得执业证书；律师是通过全国司法（律师资格）考试取得资格，并依据《律师法》取得律师执业证书。

2.企业法律顾问制度是企业制度的组成部分，企业法律顾问主要从事以企业管理为主的内部法律服务，参与企业生产经营活动的全过程；律师制度是司法制度的组成部分，律师从事的是社会性法律服务，仅对当事人委托的事项提供法律服务。

3.由于角色定位的不同，在知识结构上，两者也存在较大的区别。企业法律顾问一方面要为企业提供法律服务，需要了解和熟悉法律知识，另一方面企业法律顾问还要为企业的经营管理献计献策，需要熟悉企业管理、经济学知识，是企业内部既懂法律、又懂管理的复合性法律人才。律师作为专业的法律人才，法律知识是其核心内容。根据工作重点的不同，律师擅长不同的法律门类，如证券、房地产、公司企业、合同、劳动争议等。

4.从隶属关系上看，企业法律顾问是企业的内部职工；律师是律师事务所的工作人员，为企业提供法律服务，可以同时担任多家企业的法律顾问。

可见，二者同为法律工作者，但有根本区别，不能简单功能等同或替代。

企业法律顾问制度是现代企业制度的有机组成部分

企业法律顾问制度，广义指规范企业法律顾问的执业资格、执业机构、权利义务和法律责任以及企业法律顾问中介组织、企业总法律顾问制度等一系列制度。狭义指企业内部通过设置法律顾问机构或者配备专职法律工作人员处理本企业法律事务的一整套制度。

2004年5月，国务院国资委的《国有企业法律顾问管理办法》（2004年6月1日起施行）。随后，各省级地方国资委陆续相关管理办法。我国企业法律顾问制度逐步走向制度化和规范化。企业法律顾问制度虽然是针对企业设立的一套法律制度，但并非不适用于报业集团。

《企业法律顾问管理办法》第十六条曾规定，事业单位从事生产经营活动需设置法律事务机构或者配备法律顾问的，可以参照本办法执行。

《国有企业法律顾问管理办法》第五条规定，国有资产监督管理机构和企业（国有及国有控股企业）应当建立防范风险的法律机制，建立健全企业法律顾问制度。第二条规定，国有及国有控股企业法律顾问管理工作适用本办法。

报业集团正在大规模转企改制，转企改制后成立的媒体企业，无疑是国有及国有控股企业。随着报业集团现代企业制度的逐步建立，作为其有机组成部分的企业法律顾问制度，理应成为报业集团法制建设的重要课题。

“二传手”加外聘法律顾问保障模式弊端日显，越来越不适应报业集团发展

“国外大型跨国公司老总在跟人谈判时，经常带着两个人：一个是打算盘的，另一个是抠条文的。”国务院国资委一位副主任曾这样形象描述，这个“抠条文”的，就是企业总法律顾问（国外叫首席法律官）。随着报业集团经营规模的扩大、经营领域的拓展，报业集团法律事务工作量日益增多。但现行的“二传手”加外聘法律顾问的保障模式，很难适应日益复杂的市场经济形势。

首先，决策过程中内部法律“把关人”缺位，使决策者面临决策合法性风险。报业集团通过借助外聘法律顾问这一“外脑”，在相当程度上可以规避法律风险。但笔者认为，它有两大缺陷：一是外聘法律顾问只负责提供法律意见。是否采纳，得由集团决策者自己决定。二是外聘法律顾问基本不参与集团的决策过程，而集团法律事务机构又没有被赋予“保证决策合法性”的责任，容易造成决策过程中“决策合法性”保证责任缺失。报业集团法律事务机构和人员不能替决策者分担决策合法性责任，致使其暴露在决策合法性风险敞口下。

企业法律顾问制度为决策者封上了这一风险敞口。在企业法律顾问制度下，企业法律事务机构及人员自身承担着两大责任：一是自己出具法律意见（不是依靠外聘法律顾问）。二是参与企业经营管理的全过程，并承担“保证决策合法性”的职责。

《国有企业法律顾问管理办法》第二十四条为企业法律事务机构规定了十项职责，其中主要有：起草或者参与起草、审核企业重要规章制度；管理、审核企业合同，参加重大合同的谈判和起草工作；参与企业的分立、合并、破产、解散、投融资、担保、租赁、产权转让、招投标及改制、重组、公司上市等重大经济活动，处理有关法律事务；办理企业工商登记以及商标、专利、商业秘密保护、公证、鉴证等有关法律事务，做好企业商标、专利、商业秘密等知识产权保护工作；受企业法定代表人的委托，参加企业的诉讼、仲裁、行政复议和听证等活动；负责选聘律师，并对其工作进行监督和评价等。

其第十二条第三款规定：企业法律顾问对所提出的法律意见、起草的法律文书以及办理的其他法律事务的合法性负责；

第十六条规定：企业总法律顾问，是指具有企业法律顾问执业资格，由企业聘任，全面负责企业法律事务工作的高级管理人员。企业总法律顾问对企业法定代表人或者总经理负责。企业总法律顾问的两项核心职责是：全面负责企业法律事务工作，统一协调处理企业决策、经营和管理中的法律事务；参与企业重大经营决策，保证决策的合法性，并对相关法律风险提出防范意见。

从上可看出，在企业法律顾问制度下，报业集团决策者只需要对决策的合理性、经济性等实体内容负责，“决策的合法性”则由“参与企业重大经营决策”的总法律顾问来“保证”。也就是说，总法律顾问为报业集团决策者分担了“决策合法性”的责任。

其次，现行法律保障模式不符合现代企业制度管理理念。现代企业制度讲究的是依法决策、依法经营管理。在风险防范上强调事先防范，而不是以“事后灭火”为主。根据相关规定：企业法律顾问的工作原则是“以事前防范法律风险和事中法律控制为主、事后法律补救为辅”。这与外聘法律顾问的“有事”、“有偿”服务原则有本质区别。

作为企业内部法律工作者，企业法律顾问显然比外聘法律顾问有更便利的条件和更充足的动机，去督促和落实企业内部法规制度建设、建立完善法律风险防范体系，防止由于法律事务工作缺失给企业带来隐患。

不仅如此，在企业经营管理过程中，诉讼法律事务毕竟只占一小部分，企业日常面临的是大量的非诉讼法律事务。

外聘法律顾问不是企业的内部员工，对企业内部情况了解有限。此外，他们虽然是法律专家，但不一定是经营管理专家。因此，他们无法参与企业经营管理的全过程，无法提供全过程、全方位的法律保障。“二传手”模式下内部法律事务机构和人员，由于职能缺失，对促进企业内部依法经营、规范管理作用有限。目前，一些报业集团的诸如工商登记、商标管理等，存在较大随意性，没有纳入内部法律管理范围，就是报业集团内部法律管理规范缺失的明证。

再次，法律事务把关权外置他人，潜藏利益风险。现行模式下，法律把关权在外聘法律顾问手中。在企业法律顾问制度下，由企业法律顾问承担提供法律意见并对其合法性负责，法律把关权在企业法律顾问掌控中。

律师是以提供法律服务为职业的专业人员。同一件法律事务，由外聘法律顾问处理，在不影响质量的情况下，其价值取向显然和企业法律顾问是不一样的。外聘法律顾问争取其自身利益最大化，是合情合理的。但对报业集团来说，却不一定划算。

法律事务把关权在外人手中，还有可能被或明或暗地拿来作为要价的手段。在保障模式不变的情况下，报业集团不能经常更换外聘法律顾问。关键时候，这一点对企业的掣肘作用可能非常突出。笔者认为这也许是国有企业要实施企业法律顾问制度的原因之一。

第5篇：企业股权激励机制范文

1、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底。

2、成功需要成本，时间也是一种成本，对时间的珍惜就是对成本的节约。

3、实施须趁早，无谓浪费必然少。

4、努力让每一天的生活过得好，过得有意义，你就会乐观而充实的度过你的整个人生。

5、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。

6、做事的能力往往只能给你一种机会，而做人的能力则会给你一百种机会。

7、路在人走，业在人创，事在人为。

8、不要使一生庸庸碌碌、匆匆奔忙，以至于忘记了自己曾去过何处，今后又要去往何方。

9、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。

10、企业说到底就是人，管理说到底就是借力。

11、人吓唬你还是你吓唬自己？

12、质量是安全基础，安全为生产前提！

13、未经审视的生活，是不值得过的。

14、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。

15、争取顾客的办法很多，招待观光绝对比不过亲切的笑容。

16、办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。

17、你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心；创意、乐意。

18、隐患险于明火，防范胜于救灾。

19、人之所以能，是相信能。

20、热烈欢迎各级领导莅临我公司检查指导工作！

21、再长的路，一步步也能走完，再短的路，不迈开双脚也无法到达。

22、世界会向那些有目标和远见的人让路。

23、三不原则：不明白不良品，不生产不良品，不放行不良品。

24、将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。

25、机会总在怀疑、犹豫中产生，在叫好、后悔中结束。

26、为了不损及莫大的成功，神不能不渗近一滴苦涩的味儿。

27、在这个公司，你不犯错误就会被解雇。

28、我不伤害自己，我不伤害他人，我不被他人伤害。

29、当一个人先从自己的内心开始奋斗，他就是个有价值的人。

30、以质量求生存，以信誉促发展。

31、建立精品工程，再展铁军雄风！

32、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。

33、没有十全十美的产品，但有百分之百的服务。

34、决不能在没有选择的情况下，作出重大决策。

35、破产是一种暂时的困境，贫困是一种思想的状态。

36、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。

37、没有失败，只有暂时停止的成功。

38、没问题就是问题，用新办法就有办法。

39、一个管理者如果不了解其下属的工作，那他就无法有效地管理他们。

40、胜利并不是一切，胜利的欲望才是。

41、这个世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出来的成绩，然后再去强调你的感受。

42、黑猫白猫，多抓老鼠是好猫！

43、很多人喜欢拖延，他们对手头的事情不是做不好，而是不去做，这是最大的恶习。

44、诚实做人，精心做事。

45、提高企业效益的保证！

46、管得少，就是管得好。

47、不是境况造就人，而是人造就境况。

48、企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

49、赚钱之道很多，但是找不到赚钱的种子，便成不了事业家。

50、成功是因为态度，失败也是因为态度。

51、卖信誉，而不是卖产品。

52、以诚感人者，人亦诚而应。

53、成功是用努力，而非用希望造成。

54、夫妇一条心，泥土变黄金。

55、你不勇敢，没人替你坚强。

56、树立质量法制观念，提高全员质量意识。

57、公司是我家，发展靠大家。

58、这一次的拒绝，就是下一次的成功。

59、安全是企业的生命，质量是效益的源泉。

60、成功绝不容易，还要加倍努力！

61、不经巨大的困难，不会有伟大的事业。

62、销售是从被别人拒绝开始的。

63、一个木桶能装多少水，取决于最短的木板决定的高起点。

64、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。

65、成功源于不懈的努力。

66、克服困难，精心施工，优质安全准点完成工程建设任务！

67、产品质量是生产出来的，不是检验出来的。

68、成功不是凭梦想和希望，而是凭努力和实践。

69、要让事情改变，先改变我自己；要让事情变得更好，先让自己变得更好。

70、蚁穴虽小，溃之千里。

71、事故不难防，重在守规章！

72、一人把关一处安，众人把关稳如山！

73、打价值战，而不打价格战。

74、企业的经营，不能只站在单纯的一个角度去看，而要从各个角度分析、观察才行。

75、生命是重要的，比生命更重要的是，生命是一种过程！

76、这社会你改变不了就得适应，适应不了就得被淘汰！这叫适者生存！

77、建立精品工程，加速与国际接轨！

78、是世界最大的成功。

79、环境不会改变，解决之道在于改变自己。

80、质量是维护顾客忠诚的最好保证。

81、企业的经营，不能只站在单纯的一个角度去看，而要从各个角度分析观察才行。

82、不要轻言放弃，否则对不起自己！

83、坚持“三不放过”的原则，进一步落实安全生产职责制。

84、用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。

85、让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧！

86、等待机会，是一种十分笨拙的行为。

87、如果心胸不似海，又怎能有海一样的事业。

88、以世界第一流的高精度而自豪。

89、不论成功或失败，皆存乎自己。

90、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

91、经营企业，是许多环节的共同运作，差一个念头，就决定整个失败。

92、没有什么事情有象热忱这般具有传染性，它能感动顽石，它是真诚的精髓。

93、人管人气死人，制度管人累逝世人，文化管人管住魂。

94、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。

95、人格的完善是本，财富的确立是末。

96、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。

97、日常记录好习惯，追溯分析利改善。

98、不安于小成，然后足以成大器；不诱于小利，然后可以立远功。

99、对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。

100、自主检验做的好，生产顺畅不得了。

101、培育礼仪员工，创造团队精神。

102、行动不一定带来快乐，而无行动则决无快乐。

103、你投入了心血汗水智慧，工程回报你安全优质效益！

104、在我的血管里，也没有失败的血液在流动。

105、将合适的人请上车，不合适的人请下车。

106、一鼓作气，挑战佳绩！

107、核心竞争力是什么？我认为是在市场上可以嬴得用户忠诚度的能力。

108、从源头抓好质量，实现可持续发展。

109、增强法制观念，确保安全生产。

110、我与公司荣辱与共，公司与我共同发展。

111、从管理中创卓越，在施工中树形象！

112、最重要的就是不要去看远方模糊的，而要做手边清楚的事。

113、超越自我，敬业创新。

第6篇：企业股权激励机制范文

[关键词]股权激励　股份支付　税前扣除

1　股份支付的概念

股份支付，就是“以股份为基础的支付”，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。

股份支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易。

2　股权激励中股份支付的会计处理

财政部于2006年的《企业会计准则第11号―股份支付》(以下简称“股份支付准则”)对股份支付的会计处理作出了具体规定。其中对职工股份支付的确认上体现了与《企业会计准则第9号―职工薪酬》内在一致的确认原则：在职工提供服务的会计期间将股份支付计人成本费用，但计量基础则与其不同，股份支付是以权益工具的公允价值为计量基础。

2.1　以权益结算的股份支付的会计处理

在会计处理上，以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予职工权益工具的公允价值计量。

2.1.1　授予日的会计处理

授予日是指股份支付协议获得批准的日期，即企业与职工(或其他方)双方就股份支付的协议条款和条件已达成一致，该协议获得股东大会或类似公司权利机构的批准。

授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计人相关成本或费用，相应增加资本公积(其他资本公积)。

完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，在授予日不做会计处理。

2.1.2　在等待期内的每个资产负债表日

对于可行权条件为规定服务期间的股份支付，等待期为授予日至可行权日的期间。

对于可行权条件为规定业绩的股份支付，应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度。

在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积(其他资本公积)。

在等待期内的每个资产负债表日，后续信息表明可行权权益工具的数量与以前估计不同的，应当进行调整，并在可行权日调整至实际可行权的权益工具数量。

2.1.3　可行权日

在可行权日应将原估计的可行权权益工具的数量调整至实际可行权的权益工具数量，并对累计已确认的相关成本或费用和资本公积(其他资本公积)进行调整。

2.1.4　可行权日之后

企业在可行权日之后不再对已确认的相关成本或费用和所有者权益总额进行调整。

2.1.5　实际行权日

在行权日，企业根据实际行权的权益工具数量，计算确定应转入实收资本或股本的金额，将其转入实收资本或股本、资本公积(资本溢价)。

若有未实际行权的，对已确认的这部分相关成本或费用和所有者权益总额不需要调整，即仍然留在“资本公积，其他资本公积”余额中。

2.2　以现金结算的股份支付的基本会计处理

在会汁处理上，以现金结算的股份支付，应当按照企业承担的以股份或其他权益上具为基础计算确定的负债的公允价值计量。

授予后立即可行权的以现金结算的股份支付，应当在授予日以企业承担负债的公允价值计人相关成本或费用，相应增加负债(“应付职工薪酬一股份支付”)。

完成等待期内的服务或达到规定业绩条件以后才可行权的以现金结算的股份支付，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权情况的最佳估计为基础，按照企业承担负债的公允价值金额，将当期取得的服务计入成本或费用和相应的负债(“应付职工薪酬，股份支付”)。

在资产负债表日，后续信息表明企业当期承担债务的公允价值与以前估计不同的，应当进行调整，并在可行权日调整至实际可行权水平。

企业应当在相关负债结算前的每个资产负债表日以及结算日，对负债的公允价值重新计量，其变动计入当期损益(“公允价值变动损益”)。

3　股权激励中股份支付的企业所得税税前扣除问题

对于上市公司股权激励涉及的股份支付，是否可以在企业所得税前扣除、如何扣除?无论是以现金结算的股份支付还是以权益结算的股份支付，目前，《企业所得税法》及其配套法规均尚未直接明确规定。

但《国家税务总局关于做好2009年度企业所得税汇算清缴工作的通知》(国税函(20lO)148号)明确：“根据企业所得税法精神，在计算应纳税所得额及应纳所得税时，企业财务、会计处理办法与税法规定不一致的，应按照企业所得税法规定计算。企业所得税法规定不明确的，在没有明确规定之前，暂按企业财务、会计规定计算。”

而在会计处理上，对股权激励中股份支付的会计确认存在两种观点：费用观和利润分配观。新企业会计准则对股票期权的确认采用的是费用观的理论基础，即把股票期权确认为企业的一项费用。在企业所得税法规未明确规定的情况下，我们可以认为企业所得税的处理也采用费用观的理论基础。在此前提下，我们对企业的股份支付税前扣除问题作进一步的分析：

3.1　费用性质――属于工资、薪金支出

会计上，《企业会计准则第11号一股份支付》应用指南在关于股份支付的含义中明确指出：企业授予职工股权、认股权证等衍生工具或其他权益工具，对职工进行激励或补偿，以换取职工提供的服务，实质上是属于职工薪酬的组成部分。其中以权益结算的股份支付，表面上看似乎并未通过“应付职上薪酬”核算，但这只是会计处理上的一种简化而已，其核算结果与以现金结算的股份支付的核算结果都是一样的：即都确认了成本和费用，并相应确认增加了企业的资本(股份和资本公积金)。

税法上：

①根据实施条例笫三十四条的规定，企业发生的合理的上资、薪金支出，准予扣除。所称上资、薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员上的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本上资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班上资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。

②从个人所得税法规对个人获得的股权激励所得也是认定为“工资、薪金”所得。

因此，无论在会计上还是在税法上，对股权激励中的股份支付的认定都是属于企业的工资、薪金支出。

3.2　以现金结算的股份支付税前扣除相关问题

《国家税务总局关于做好2009年度企业所得税汇算清缴上作的通知》(国税函(2010)148号)明确：“根据企业所得税法精神，在计算应纳税所得额及应纳所得税时，企业财务、会汁处理办法与税法规定不一致的，应按照企业所得税法规定计算。企业所得税法规定不明确的，在没有明确规定之前，暂按企业财务、会计规定计算。”据此，企业本应每年按照企业财务、会计确认的金额直接在确认当年扣除。　笔者认为：以现金结算的股份支付在实际行权前，会计上虽然确认了人工成本，但并末实际支付，在具体金额上也还具有不确定性，此时根据企业所得税法及其实施条例还不能在企业所得税前扣除，而应在实际行权日所属年度作税前扣除，税前扣除金额为行权时企业实际支付的金额。另外，从股权激励所得个人所得税的纳税义务发生时间来看，一般也是实际行权日。因此，在实际行权前的每一个纳税年度，对会计上因股权激励的股份支付而确认的人工成本应金额调整增加当年应纳税所得额；在实际行权的年度，就实际发生的股份支付金额调整减少当年应纳税所得额。

3.3　以权益结算的股份支付税前扣除相关问题

3.3.1　税前扣除时间

与以现金结算的股份支付一样，以权益结算的股份支付，也应在实际行权日所属年度作税前扣除。

3.3.2　税前扣除金额

以权益结算的股份支付，因为最终不是以现金的形式支付，所以无法像以现金结算的股份支付一样能简单而白：观地确定税前扣除金额。

会计上，对于权益结算的涉及职工的股份支付，按照授予日权益工具的公允价值计入成本费用和资本公积(其他资本公积)，不确认其后续公允价值变动。即：从授予日开始直至实际行权日止，企业所确认的以权益结算的股份支付金额只与授日权益工具的公允价值和估计可行权的权益工具数量有关，而与实际行权时该权益工具的市场公允价值没有任何关系。

第7篇：企业股权激励机制范文

【关键词】上市公司 股权激励 问题 措施

上世纪九十年代美国上市公司提出股权激励制度，它的有效应用在一段时间内对于降低企业经营管理成本、创造更多经济效益起到了一定促进作用。近年来，我国上市公司在追求更大经济效益的过程中开始广泛使用股权激励制度，然而尽管其在提升企业业绩及促进股价上涨的过程中发挥了重要功能，但是也开始出现公司管理层利用该机制牟取暴利的现象。这种现象不仅严重影响我国企业的长期可持续发展，对于我国经济的长期建设也是非常不利的。在这种情况下必须加强上市公司的股权激励问题的研究。

一、股权激励相关简介

（一）定义

股权激励指的是在将企业部分股权归属经营者以后，促使其在企业运行过程中能够制定一定决策并创造经济效益。这一机制在使用过程中希望通过给经营者带来更多经济效益为激励，促使其在自己的工作岗位中尽职尽责。

（二）作用

首先，激励作用。经营者是激励制度的主要目标，其在对企业股权进行掌握的过程中，将企业利益与其自身利益融合在一起，从而鼓励其在日常工作过程中更加尽职尽责。这种激励主要针对企业经营者而进行，企业长期的发展目标就是其实现自身价值的目标，同时能够为企业和自身带来更多的经济效益。这种方法在使用过程中更有利于促使经营者本身潜力得以充分挖掘，同时能够为企业凝聚力的提高起到促进作用；其次，约束作用。该机制在应用过程中能够将企业经营者与股东的利益进行紧密的结合，如果经营者管理或决策失误造成一定的经济损失，那么其他股东也将受到牵连，因此经营者在日常行使权力的过程中，需要受到股东的监督等，从而对于限制经营者起到一定作用。

二、现阶段上市公司的股权激励存在的问题

（一）股票期权行权设定不当

制定科学的行权价对于提升股票期权对企业管理者的激励效果具有重要意义。然而企业股票价格是决定行权价的基础，通常状况下，企业经营者的辛勤工作能够促使企业业绩上升、股价上涨，从而股权激励也能够充分发挥功能，然而上市公司日常经营过程中不仅受到经营者管理的努力，同时也会受到市场经济体制及外部环境等多种因素的影响，在这种情况下，较大的偏差将出现在行权价当中，经营者的努力可能无法通过股票价格的上涨而体现出来，就容易促使其积极性被打击。因此，应用股权激励机制的过程中应充分考虑到多种限制性因素，确定动态行权应当在整体经济波动中实施。

（二）不健全的股权激励约束机制

现阶段，我国多数上市公司在日常生产经营过程中，拥有相对混乱的内部治理结构，产权制度因缺位的所有权而混乱。很多企业在经营过程中包含薪酬委员会，而在日常实施激励的过程中，该委员会相关激励政策进行制定的主要负责人为企业管理层。这种现象说明，事实上企业在经营过程中，管理者实行自己对自己的激励[1]。激励对象与被激励对象实际上是同一主体，一旦企业经营过程中，股东的监督职权没有进行充分的发挥，激励机制转换成股东分红。同时现阶段我国上市公司并没有制定相对严厉的股权激励约束机制，激励机制在应用过程中也拥有较短的有效期限，行权能够促使管理者短时间内得到大量效益，同股权激励机制使用的初衷相违背，由此可见，我国部分上市公司中的股权激励机制只是一种形式化的存在。

三、上市公司股权激励问题的解决措施

（一）将激励机制融入企业文化当中

激励机制在促进我国上市公司长期可持续发展中具有重要意义，因此现阶段加强对激励机制的有效应用势在必行。在企业文化对企业经营越来越重要的基础上，积极将二者进行融合，促使激励机制得到充分的发挥至关重要。职工在日常工作过程中，企业应当对其进行定期的培训，促使其明确企业的经营理念及价值所在，这样一来，职工在日常工作中能够更加明确自身职责，激励机制也能够得到充分发挥[2]。将股权激励应用与企业文化当中，企业在经营过程中首先给予职工更多的归属感及企业主人翁地位，促使其明确通过自身的努力不仅能够实现自我价值，还能够为企业带来更多的经济效益，这样一来职工在日常工作过程中将更加尽职尽责，充分挖掘自我潜力。

（二）完善公司治理结构

新时期，要想促使股权激励制度在上市公司当中充分发挥作用，经营者首先应当对自己的经营行为进行限定，如固定薪酬及股份，减少为实现自身价值而损害企业经济利益的现状。在完善公司治理结构的过程中，首先可以对董事制度进行单独设立，并严格监督薪酬及企业决策的公平性；同时构建监事会制度，在监事会的有效监督及审核下，促使企业各项决策具有更高的科学性。

四、结论

综上所述，在社会经济不断进步的背景下，我国上市公司在提升自身竞争力的过程中应促使股权激励机制能够更加具有科学性。现阶段我国上市公司在应用股权激励机制的过程中，存在一定的不足，部分经营管理中应用其谋取私利的现象不仅应用企业的长期发展，对于我国市场经济的进步也具有极大的阻碍作用。在这种情况下，上市公司应当将股权激励机制同企业文化进行充分的融合，并完善公司治理结构。

参考文献：

[1]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010，03.

第8篇：企业股权激励机制范文

[关键词] 股权激励 激励模式 上市公司

一、问题的提出

随着我国现代企业制度的不断发展，企业的所有权和经营权越来越分离，委托人与人的矛盾冲突日益严重。股权激励机制正是针对委托人与人之间缺乏有效的共同利益而提出的一套针对经营者的长期激励制度。但由于现阶段我国相关的法律环境及企业内部环境都还不具备股权激励实施的条件，法人治理结构不完善，真正的经理人市场还未形成，股权激励的效果并不理想。对我国股权激励机制形成机理进行分析具有很大的现实意义。

二、股权激励机制形成机理

1.股权激励的概念。股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，激励高管人员从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富的最大化，进而改善公司治理并推动公司长远发展。股权激励是一种有效地激发人的积极性和创造性的管理方式。

2.股权激励机制的评价标准。随着国内外股权激励案例的不断增多,股权激励不仅在理论上而且在实际操作中都成了焦点，在以人力资本理论和以委托理论为基础的股权激励的研究中，学者们习惯用的衡量股权激励机制成熟度的评价标准主要有以下四种:

(1)是否反应企业合约中人力资本与非人力资本的结合。现代企业理论普遍认为，企业是由不同的要素所有者所组成的，即人力资本与非人力资本所有者之间订立合约而成立的一种合作组织。但是，由于不确定性的存在及人力资本特有的性质，这种合约并不完备。它不能准确描述与交易有关的所有未来可能实现的状态及每种状态下双方的权利和责任。这就要求合约双方在合约中追加规定。在这种情况下，剩余索取权和剩余控制权的安排是非常重要的。企业合约不同于一般的市场合约，关键在于企业合约中包含了人力资本的利用。(2)是否反映传统企业和现代企业资本雇佣劳动的动因。在经营能力属于私人信息的情况下，市场把贫穷的企业家和较少的个人财富当作较低的经营能力信号，但贫穷的企业家可能比富有的企业家有更强的经营能力，但仍然是富有的企业家被市场选中。这是古典企业中企业家和资本家合二为一的原因所在，也是古典企业中资本雇佣劳动的由来。资本的约束是一把双刃刀，它有可能将有能力但缺乏资本的人排除在企业家的队伍之外，而那些只拥有资本而不具有能力的人却只能获得要素价格。在这种情况下，低能力和高资本的人之间的合作机会便产生了，其结果是高能力者成为管理者，从事经营活动。高资本者成为持股者，负责挑选管理者，承担管理者经营决策的风险。(3)是否反映企业剩余索取权与剩余控制权的对应。股份制公司是财务资本和人力资本之间的复合合约，由于现代企业中所有权和经营权的分离，人力资本的地位急剧上升，财务资本的重要性相对下降。如何体现现代企业产权结构的变化，其具体原则是“剩余索取权和剩余控制权的对应”，也可以说是“风险承担者和风险制造者的对应”。财务资本所有者之所以有剩余索取权：首先，财务资本所有者依据其对劳动的信息优势雇佣了劳动，承担了雇用的风险；其次，财务资本所有者一旦成为委托人，就需要拥有一些“控制权”来监督人。根据所有权安排的最优原则，财务资本所有者拥有对企业的剩余索取权。管理者之所以拥有对企业的剩余索取权:首先,人力资源的相对稀缺性。人力资本的所有者保证了企业的非人力资本的保值、增值和扩张;其次,在现代企业制度下,管理者有权决定做什么以及如何去做,有权决定如何产生剩余以及产生多少剩余;他的决策伴有一定的风险性,是风险的制造者,与此相对应,他就必须为其制造的风险承担责任，当然,也就有为其制造的利润有分享的权利;再次,由于经营活动的重要性和监督的困难,为了使成本最小化,就必须建立起财务资本所有者和人力资本所有者之间的剩余分享制度。(4)是否剔除传统薪酬的不完全特性。传统薪酬制度不是一种完全的的事后结算形式。由于受信息不完全、市场信号扭曲等因素的影响，劳动市场不可能准确地调整管理者的工资。而且，工资的调整是个复杂的过程，受社会环境、社会风俗、企业文化等诸多因素的影响。实践证明，传统薪酬制度给管理者带来的边际收益远不足补偿其所做的边际贡献和承担的边际责任。为弥补传统薪酬的不完全特性，股权激励作为一种相对完全的支付形式得到了广泛的应用。

3.股权激励机制有效性的形成机理。股权激励机制的目的是激发管理者的正确行为，使他们为公司业绩上升而努力。其形成机理就是指公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过什么因素和传导机制来影响公司业绩的。股权激励机制有效性的发挥需要以下相应条件：(1)有效的资本市场。激励的过程可以概括为“努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬”。因此,资本市场是否有效，股价是否能真正反映公司的价值，在一定程度上决定着股权激励正效应的发挥。(2)有效的经理人市场选择机制。有效的经理人市场选择机制可以保证管理者的素质,对管理者的行为产生长期的约束引导机制。只有在良好的优胜劣汰市场竞争条件下，管理者才能在经营过程中，考虑自身在人才市场中的价值定位而避免采取投机的行为。(3)有效的产品市场竞争机制。市场的竞争程度反映企业业绩取得和管理者努力程度的关系。通过反映产品价格信息进而反映生产信息，以及经营者隐性收入给企业造成的成本，以及反映管理者的经营管理活动，达到约束管理者的目的。(4)完善的公司治理机制。明晰的产权制度和完善的公司治理结构是股权激励制度效应发挥的基础。(5)相关政策的保障机制。完备的政策法规可以正面引导股权激励制度的实施，制裁有违市场原则的行为。

第9篇：企业股权激励机制范文

一、农业上市公司管理层激励与公司绩效的实证分析

(一)假设提出如何提高企业绩效，一直是理论界和实业界关注的焦点，而在探寻企业绩效提高的道路中，管理者的行为引起了理论界与实业界的高度重视，因“两权分离”制度的安排导致管理者与所有者出现利益的背离，从而引发“问题”，使得成本提高，降低了企业的绩效。为了解决“问题”，人们积极寻找各种有效的激励机制，以尽量使管理者利益与企业利益趋于一致，从而促使管理者自觉履行职责、降低成本，促进企业绩效的提高。而目前最普遍运用的激励机制是管理层薪酬激励机制和股权激励机制。在管理层薪酬激励机制下，管理者收入由基本收入与风险收入组成，风险收入视管理者在当期为企业所做贡献而定，这种激励机制下通过将管理者报酬与企业的经营效益紧密挂钩，从而形成一种内在驱动力，促使管理层自发地以提高企业绩效为行为目标。股权激励机制下由于管理者拥有一定份额的公司股权，从而使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。这种激励机制将管理者的个人利益与企业的长远利益紧密地联系在一起，促使管理者关注企业未来的发展，避免短期行为的发生，从而形成长期的风险共担、利益共享的格局，实现“双赢”促进企业长期健康稳定的发展，因此，在现代企业中建立管理层激励机制应该能够在一定程度上促进公司绩效的提高。1932年Berle等在其《现代公司和私有资产》著作中首次强调:没有股权的公司经理无法使公司绩效达到最优。其潜在意思是获得公司股权的经理，因不易与分散的小股东之间存在潜在利益冲突，因此有可能努力增加公司业绩。而后，众多学者通过不同的角度，选择不同的样本，对管理层激励与公司绩效的内在关系进行了较深入的研究。W.Lewellen等(1970)认为，给予管理层成员足够的激励，而且应将其收入与业绩挂钩，能够促使其很好地承担公司发展重任。否则就不能指望他们会承担制定适宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股与企业绩效之间的关系时发现:经理报酬和企业业绩之间存在显著正相关性。MehranHamid(1995)在对随机抽样的153家制造业企业进行实证研究时得出“企业业绩与经理持有股票期权的比例和经理其它形式报酬的比例均呈正相关关系”的结论。Hall等(1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据进行深入实证研究时发现:样本公司经营者报酬和其业绩强相关，而这种强相关几乎完全由于经营者所持股票和股票价值的变化引起。Chen等(1993)在对管理层激励与公司业绩关系进行实证分析时，发现:管理层激励与公司业绩之间虽然存在强相关关系，但有一定的区间效应，当持股比例在0～5%时，托宾Q值上升;处于5%～12%时，托宾Q值下降;当超过12%时，则随着样本年度不同而有所变化。Griffith(1999)在研究时也发现，CEO的投股比例与公司业绩不是呈单调线性关系。我国学者对管理层激励与公司绩效之间的关系也进行了相关研究，并且主要以实证研究为主。在对管理层薪酬激励与公司绩效关系进行研究时，学者们基本得到一致的结论，即都认为管理层薪酬与公司绩效存在正相关关系，如张晖明等(2002)、张俊瑞等(2003)、杨汉明(2004)、杜兴强等(2007)、陈晓红等(2007)、周仁俊等(2010)，这与国外学者的结论也基本一致。而在研究股权激励机制与公司绩效关系时，大多数学者却发现:两者之间不存在显著的正相关关系，我国管理层股权激励机制并不能很好地促进公司业绩的提高。如魏刚(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、杨瑞龙等(2002)、陈朝龙(2002)、张宗益等(2003)、胜等(2004)等，这与理论推导有一定的出入。在进行原因分析时，有学者认为，我国管理层激励机制起不到预期的业绩激励效果，可能是因为研究当时我国资本市场总体还不完善，大部分企业实行的是货币激励制度，而很少有企业采用股权激励机制，因此出现管理层股权激励与业绩之间不存在相关关系的结论。经过多年的发展，我国资本市场已得到了很大程度的发展和完善，尤其是股权分置改革后，股权激励情况已经发生了巨大的变化。在政策支持下，实施股权激励的公司越来越多，经过不断的磨合，基于减少成本的需要，获得激励的管理层应该与其它股东权益需求保持一致，合理的管理层激励机制应该可以确保管理层以股东利益最大化为目标，更加努力地工作，确保公司绩效提高。基于以上分析，本如下假设。H1:管理层薪酬和公司绩效存在正相关性关系;H2:管理层的股权激励政策和公司绩效存在正相关性关系。

(二)样本选取及数据来源由于传统的农林牧渔类农业上市公司样本太少，且如果仅针对传统农业行业进行研究，对于整个农业行业的发展建议性作用不大。故本文参照中国农业大学提出的“大农业”概念来选择样本。依照大农业概念，农业上市公司应该包含属于第一产业的狭义的农、林、牧、渔业，属于第二产业的食品加工、饮料制造、木材加工业等，属于第三产业的农产品流通、农村金融等农林牧渔服务性上市公司。由于属于第三产业的农业上市公司目前数量极少，不具有行业代表性，故不做为实证样本，同时遵循以下样本选择规则:第一，剔除了业绩过差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾经因信息披露等原因被中国证券监督管理委员会处罚过的上市公司;第三，在样本中剔除指标出现异常值的上市公司，因为如果将这些异常的公司纳入样本，将极大地影响结论的可靠性和一致性。经删选，2009年的样本指标为51个、2010年的样本指标为76个、2011年的样本指标为86个，最终的样本指标为213个，集中对213个样本数据进行整理、分析。指标数据主要来自上海证券交易所(网址为)、深圳证券交易所(网址为)及色诺芬数据库，分析过程利用SPSS17.0统计软件。

(三)变量定义被解释变量是体现公司绩效的指标。目前在企业绩效评价指标中最常用的有托宾Q值和每股收益及资产收益率指标，由于在我国资本市场，股票价格更多地受政策等外在因素的影响，股票价格并不一定能反映公司价值，因此在本研究中不予选择。另外，由于总资产收益率体现的是公司全部资产的收益能力，更能反映公司管理层在运营公司资产方面的能力情况，因此在本研究中选择每股收益和总资产收益率做为衡量公司绩效的指标。解释变量选用反映管理层薪酬激励程度的管理层年度报酬收入占总资产的比例及反映股权激励程度的管理层平均持股比例两个指标。根据目前成熟的研究结论，股权结构在很大程度上影响着公司绩效，因此本研究选取反映股权集中度的Z值，最终控制人类型两个指标做为控制变量。另外考虑到公司规模、行业特征及资本构成结构对公司绩效的影响，本研究在借鉴前人研究成果的基础上选择账面总资产的自然对数、行业虚拟变量和资产负债率3个指标来做为控制变量。

(四)描述性统计1.管理层激励指标表1分析了近3年农业上市公司管理层的年度报酬及股权激励基本情况。从表中可以看出:近3年农业上市公司管理层的平均年度报酬占总资产的比例基本上变动不是太大，但极大值(0.00607)与极小值(0.00006)之间仍然存在很大的差异。可以看到，股权激励情况变化较大，近3年农业上市公司管理层的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例约为2.65%，2010年高管的平均持股比例约为4.3%，2011年高管的平均持股比例约为5.26%，总体而言，农业上市公司高管的持股水平呈快速上升趋势，且2011年的平均持股比例较2009年翻倍了，可见股权激励越来越受到公司重视。2.独立样本T检验为初步检验实施股权激励的公司与未实施股权激励的公司绩效之间是否有差异，本研究先将全部样本公司分为实施激励和未实施激励两组进行独立样本T检验，实施股权激励的一组公司取值为1，另一组则取值为0，检验结果见下表3:由T检验结果可知:样本公司中，实施股权激励的为82个，而未实施股权激励的为131个，真正采用股权激励机制的公司仍占小数，只约占总样本公司的38%。两组公司的EPS和ROA均值相差较大。在EPS变量方差方程的Levene检验中Sig为0.132，均值的t检验中，Sig(双侧)为0.000，ROA变量方差方程的Levene检验中Sig为0.773，均值的t检验中，Sig(双侧)为0.000，由此可以初步认为被验证的两组样本的EPS和ROA值在95%的置信区间内存在显著性差异，为了更进一步的验证管理层激励与公司绩效是否存在一定的相关性，需要做以下回归检验。

(五)模型设计与回归检验1.模型设计本文运用多元回归分析的方法对提出的假设进行检验，并设立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi为待估回归系数，ε是随机干扰项。2.Pearson相关性检验为了检验各变量两两之间是否存在较强的相关性，本研究利用SPSS17.0软件做Pearson相关性检验。从表4可看出:除EPS和ROA外，各变量间相关系数较小，因此，可以认为设计的两模型中各变量之间应不存在高度多重共线性，不会影响线性回归分析的结果。3.回归结果分析在用SPSS17.0对上述两模型进行回归检验后得到表5结果。由表5可以看出:(1)模型1调整后的R方=0.33，即所得回归方程对被解释变量(EPS)的解释力为33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通过了1%水平的显著性检验，具有较强的拟合度。模型2调整后的R方=0.295，即所得回归方程对被解释变量(ROA)的解释力为29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通过了1%水平的显著性检验，具有较强的拟合度。(2)通过对两个模型的实证检验，发现管理层激励机制与公司绩效之间存在显著的正相关关系，两模型都在5%的水平上通过了检验，说明薪酬激励机制与股权激励机制在当前环境背景下能促进公司绩效的提高，假设H1和H2得到了验证。

二、结论及建议