合理化建议奖惩办法精选(九篇)

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第1篇：合理化建议奖惩办法范文

市场化分配管理责任书【1】

为了维护市场正常经营秩序，促进市场稳步繁荣，打击非法经营行为，保护市场经营户及消费者的合法利益，根据法律、法规的规定，结合娄烦县农贸市场的实际情况，同市场经营户签订本责任书，要求市场经营户必须遵守以下规定：

1、经营者必须证照齐全，坚持诚实、信用原则、依法经营。

2、凡进货时必须验明生产企业的检验合格证、照，商品本身或包装上必须有中文标明的商品名称、厂名和厂址、标准代号，必须符合保障消费者人身财产安全及有关标准的要求。

3、严禁掺杂使假，偷工减料、短尺少秤、欺行霸市、哄抬物价、强买强卖的行为。

4、严禁伪造产地，伪造或冒用他人的商标、厂名、厂址。严禁伪造和冒用认证标志等质量标志。

5、经营者必须按有关规定建立进销货台账、进货检查验收制度、质量承诺制度、协议准入制度、食品质量自检制度、食品退市制度。

6、经营者不准销售不符合国家标准的食品;不准销售掺杂使假、以假充真、以次充好、以不合格食品冒充合格食品;不准销售国家明令淘汰、失效、变质的食品;不准销售无产品名称、厂名、厂址和未标明食品主要成分含量的食品;不准销售未标明生产日期和有效期限的食品;不准对销售的食品进行虚假广告和误导宣传的活动。

7、经营者对所售食品质量实行质量三包。

8、经营者必须积极支持配合管理部门和执法部门的日常监管和行政执法工作。

市场负责人：

经营者：

市场化分配管理责任书【2】

为了进一步贯彻落实安全第一，预防为主的方针，全面落实公司安全生产责任制，强化安全管理，有效遏制重、特大事故的发生，维护公司正常的生产、工作和生活秩序，确保员工生命和公司财产的安全，特与签订20XX年年度安全生产责任书，本责任书适用于国内市场部和国际工程部。

一、总则

第一条为贯彻落实安全第一，预防为主的安全生产方针，本着谁主管，谁负责的原则，建立安全生产管理责任制，保障职工安全与健康，有效预防生产安全事故发生，制定本责任书。

第二条本责任书适用于市场营销部。本责任书原则上一年一签定，因第一责任人或组织结构发生变更原则上需重新签定。

第三条市场营销部必须认真贯彻落实国家、公司及本部门安全生产方针政策及各项安全管理规章制度，全面履行安全生产职责、落实安全生产责任制。部门负责人为该部门安全生产第一责任人，其余所有人员为关连责任人。

二、安全生产目标责任及职责

第四条市场营销部必须达到下列安全生产目标：

1、全年重大安全事故为零;

2、全年较大安全事故为零;

3、全年一般安全事故为零;

4、安全损失率0.01

5、部门制度的完善和执行率100%;

6、等责以上交通事故为零。

第五条市场营销部必须履行下列安全职责：

1、严格遵守国际公约，国家及地方各级政府、主管部门制定的安全生产法律、法规并自觉接受监督。

2、建立健全本单位安全生产管理制度、事故应急措施和救援预案并严格实施。

3、要建立健全各项安全管理台帐、档案、记录(包括会议记录)。

4、利用各种形式，经常组织开展安全学习教育活动，定期召开安全生产例会，对新员工进行上岗前安全教育培训时间不少于4小时，并有记录。

5、积极参加公司组织的各类安全检查、培训工作，不断提高安全技能;

6、加强对相关方施加安全方面的影响，将公司安全方面的制度、规定向客户传达;在与客户沟通过程中，注意就公司的安全、环保、职业健康规范和政策向客户介绍和解释。

7、发生生产安全事故必须按四不放过原则，及时调查事故原因，采取安全措施，填写事故报表，提出处理意见，上报公司企业管理部。

8、本年度内，确保不发生重特大安全事故和有重大影响的安全事故。

三、奖惩办法

第六条年度安全考核

1、年内公司将对以上目标进行考核，达到目标要求的，进行表彰奖励，达不到目标要求的，公司视情节给予处罚。

2、自觉履行法定义务，完成年度目标，可评为安全生产工作先进个人。

3、对未达标的个人，实行一票否决，公司给予取消其评比先进的资格。

4、对于，工作不负责任造成一定后果的人员，公司将根据情节轻重严肃处理，直至追究刑事责任。

责任单位：市场营销部

我部承诺履行上述义务和责任。

第一责任人签字：

关联责任人签字：

部门负责人签字：

备注：1、本责任书一式三份：一份部门第一责任人保留、一份部门保留、一份企业管理部保留。

市场化分配管理责任书【3】

为确保公司战略和目标得到充分的执行，此目标责任书由公司与管理中心市场部签订，并对项目管理中心市场部所有员工有效。此目标责任书的完成情况，将作为绩效考核的标准，与绩效工资的发放挂钩，总绩效考核分值为100分。

一、有无年度、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[]处;

二、逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[]%;

三、未及时按实际工作变化情况改进制度延迟的延迟次数不超过[]次，延迟天数不超过[]天;

四、完成合同金额不低于目标任务的[]%;

五、对市场需求分析和预测准确度不低于[]%;

六、收集各种宏观信息的时效性，收集有用信息不少于[]条，撰写分析报告不少于[]份;

七、确保收集市场信息准确性和时效性，收集有用信息不少于[]条，撰写分析报告不少于[]份;

八、项目甄选时，所提合理化建议不少于[]条;

九、准确进行项目的机会研究，通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[]%;

十、根据市场需求，制定公司商务模式，所拟商务模式的市场接受度不低于[]%;

十一、客户投诉未及时处理的次数不超过[]次，处理不当的情况不超过[]次;

十二、项目规划建议书制定时，所提合理化建议不少于[]条;

十三、对规划方案建议书所提合理化建议不少于[]条;

十四、及时办理项目相关报批手续，手续办理的一次通过率不低于[]%，手续办理不超过[]天;

十五、报批手续费用支出比预期不超出[]%;

十六、因关系处理不当而使公司受到政府限制的次数不超过[]次;

十七、在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[]条;

十八、会议、活动组织安排不当的不超过[]次，别人提出的不满意见不超过[]条;

十九、保证结算的合理性，对合同结算所提合理化建议不少于[]条;

二十、及时催收回款，回款未及时收回的金额不高于总回款额的[]%;

二十一、因政府关系没处理好而使业务受损次数不超过[]次，公司发生公众危机的次数不超过[]次，或为[否决性指标];

二十二、在公司品牌建设中所提合理化建议不少于[]条，品牌评估后品牌的价值增长幅度不低于[]%;

二十三、确保制作项目简报的及时性准确性，没有按时制作简报的次数不超过[]次，错误不超过[]处;

第2篇：合理化建议奖惩办法范文

为贯彻落实“安全第一、预防为主、综合治理”、“保护环境、人人有责”的安全和环保工作方针，严格执行《安全生产法》、《环境保护法》等法律、法规，特签订本岗位安全环保责任书。

一、权利、义务和职责

1、享有参加各类安全技术、专业技术培训和参与安全环保活动、会议的权利。

2、有权制止他人违章作业，有权拒绝执行强令冒险作业和违反劳动安全卫生规定及操作规程的指令。

3、有权对施工现场的作业条件、作业程序和作业方式中存在的安全问题提出意见，有权提出批评、检举和控告。

4、遵守各项安全生产规章制度和劳动纪律，服从各级管理人员的安全监督，做到“四不伤害”，即：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害、保护他人不受伤害。

5、新进场员工必须参加安全教育培训，经考试合格后方可上岗作业。

6、进入生产车间、施工现场必须戴好安全帽及其他相关防护用品并熟知正确使用方式方法；作业前检查设备设施、作业环境安全以及作业现场有无违章、冒险作业。

7、积极参加本科室安全环保活动，如：座谈、培训、危险预知活动、演练、考试、班前安全、环保例会等活动。

8、保持工作环境整洁，确保各类安全环保设施处于良好的工作状态，做好安全文明施工，减少污染物的排放。

9、各种机械、电气设备无证人员不得使用；非电工不得随意拉接电线。

10、及时处理和报告工作中的不安全因素；积极参加事故抢险工作，并向事故调查人员如实反映情况。

11、按时参加本单位组织的各类安全环保学习培训和安全应急演练，提高安全技术水平和防范事故的能力，掌握本职工作所需的安全生产知识、安全生产事故应急预案、现场处置方案、紧急逃生和自救、互救常识，增强事故预防和应急处置能力。

12、认真开展好所属区域的安全环保隐患排查治理，严格执行单位安全生产检查、事故隐患排查治理制度，

13、自觉履行厂安全生产标准化工作的相关职责要求。

二、本岗位安全、环保职责相关要求

。。。。。。。。。。。。（此内容由各部门组织编写）

三、奖惩办法

1、对发现重大安全生产隐患，环境污染事故，应及时采取措施，避免造成人员伤亡和重大财产损失的，为改善员工工作条件和施工环境，提出合理化建议、意见被采纳的，对安全生产管理做出突出贡献的员工，根据本单位有关规定进行表彰奖励。

2、因个人工作失误、消极怠工、玩忽职守等原因导致本职岗位在安全方面存在重大安全隐患不能及时整改或造成安全事故以及污染事故的，将按相关规定和程序进行处罚；构成犯罪的，依法移交司法机关进行处理，本责任书一式三份，厂、班组/科室和作业人员各执一份。

班    组/科室：

岗    位：

负责人（班组长/科长）：

作业人员：

年

第3篇：合理化建议奖惩办法范文

关键词建筑市场三方博弈奖惩机制博弈模型

1引言

目前，我国的建筑市场已形成了以业主为主的工程项目发包体系，以工程设计、施工和设备材料供应为主的承包体系和以监理方为主的技术服务体系的三元市场。在工程实践过程中，业主除了面临承包商的“道德风险”外，还面临着监理人员的“道德风险”，尤其是监理人员和承包商的“合谋风险”。实事上，在建筑市场监理人员和承包商具有信息优势，而作为委托人的业主方处在信息劣势。我国目前建筑市场在运作过程中存在着责任与收益不对称、长期激励不足、缺乏科学合理的绩效考核机制等现象，这大大增加了监理人员和承包商的机会主义倾向，加大了业主的投资风险。作为业主的建设单位有必要针对监理人员和承包商制定出一套行之有效的激励机制及奖惩办法，对其进行事前、事中和事后的监督和管理。促使监理人员努力工作、认真负责，引导承包商按规定履行合同。

2建筑市场主体间的博弈关系简述

业主作为项目的甲方，最关心的是项目的造价、质量及完工时间，其目的是使所投资项目获得造价低、质量高、工期短的效果。业主为了使自身利益最大化，可能制定激励、奖惩机制促使监理人员努力工作、认真负责，引导承包商按规定履行合同，以期投资被控制在造价范围内、工程质量符合合同约定、工程按时甚至提早完工。业主也可能在标书中任意压低标价、要求承包商带资或垫资承包、拖欠监理费和工程费以获得额外收益。在本文中可将业主的策略概括为采取激励、奖惩办法和不采取两种。

承包商是项目的乙方，其主要利益是在规定的时间内完成业主发包的项目，同时获得业主支付的费用。在项目的实施中，承包商可能有层层转包、偷工减料、使用劣质建材等行为追求利益最大化。在此不妨将承包商的策略分为按规定承包和不按规定承包两种。

监理方作为项目的第三方，主要关心的是按期交付符合质量的项目，完成业主委托的任务，从中获得利益。但部分监理人员在监理过程中不能做到尽职尽责、坚持标准，监理工作不到位时有发生，更甚者是与承包商合谋侵害业主利益。分析中，以其认真负责监理和不认真负责作为两种策略。

三方的现实博弈会出现八中基本形式，可以用博弈树（见图1）表示。

3业主与监理、承包商的博弈

3．1博弈模型构建

此模型通过对业主——监理、承包商的博弈进行分析，试图对问题的深层次原因进行剖析，进而为业主是否制定奖惩机制的决策提供启示。在构造模型时可以把业主当成是管理者，把监理和承包商当成是被管理者。在一定的建筑市场条件下，管理者观察被管理者的动向并根据其效用函数的需要对被管理者是遵守合同还是违背合同进行判断，进而决定是否对被管理者实行奖惩机制。被管理者也时刻洞察管理者的举动决定策略的选择。

用P表示管理者采取奖惩机制的成本，M表示被管理者按合约运作行事的预期收入，M1（M1＞M）表示被管理者不按合约操作的预期收入，P1（P1＞P）表示被管理者违背合约给业主造成的损失。该模型的策略空间和支付矩阵见表1。用划线法求解此博弈见表1，不存在双划线的格，表示这个博弈不存在纯策略意义下的纳什均衡。但由纳什定理知这个有限纯策略的博弈一定存在混合策略的纳什均衡。

设x表示管理者采取激励奖惩机制的概率，（1－x）表示管理者不采取激励奖惩机制的概率；y表示被管理者遵守合同的概率，（1－y）表示被管理者违背合同的概率；EU1表示管理者的期望效用函数，EU2表示被管理者的期望效用函数。

3．2博弈均衡的启示

第一，y＞y*，即被管理者履约倾向大时，管理者最优的选择是不激励奖惩；如果y＜y*，即被管理者履约倾向小时，管理者最优的选择是采取激励奖惩机制。这样的解释影射出了管理学中的生命周期理论的要义。在第1阶段（M1）中，需要得到具体而明确的指导；在第2阶段（M2）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第3阶段（M3）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决；在第4阶段（M4）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意并有能力担负责任（见图2）。

业主方可以借鉴领导生命周期理论来指导在建筑市场的实践活动。在工程实践中业主方面临的施工方和监理方的规范度不尽相同，可以对具体问题进行具体分析。

对于处在低规范度（M1）的监理和承包商，业主方就要采用S1的领导风格，明确规定其工作目标和工作规程，告诉他们做什么、如何做，在何地、何时去完成它，并采取“胡萝卜加大棒”和强化激励法，晓以利弊。

对于处在高规范度（M4）的监理和承包商，他们可能工作经验丰富，有高度成就需要，工作热诚并希望在建筑工程领域获得声誉、取得威信，因此会认真负责以尽力提高自身效用。这时业主方就应该采取授权型领导风格（S4），放手让他们“自行其是”。监理方开展组织协调，合同管理、信息管理，投资、质量、进度三大目标控制；承包方完成设计、施工、采购等任务。

第二，如果x＞x*，即业主方实施激励奖惩机制的概率较大时，被管理者的最优选择是按合同规定履约；如果x＜x*，即业主方实施激励奖惩机制的概率较小时，被管理者的最优选择是违规操作获取超额利润。所以业主策略的选择不仅会受监理方和承包方的规范程度影响，同样也会对他们产生反作用，这就要求业主方时刻关注建筑市场动态，灵活调整策略，避免沦为被动。

4以奖惩机制为背景，监理方和承包商的博弈

4．1博弈模型构建

由于目前我国的建筑市场规范程度较低，业主方面对的是良莠不齐的监理方和承包方，如果一成不变的采取S4策略，只会给监理方和承包更多钻空子的机会，加剧建筑市场的混乱，所以业主方应制定强有力的激励奖惩机制，有效规范监理方和施工方的行为。以此为背景，构建监理方和承包商的博弈模型，为业主政策、方法的制定提出建议。

设监理认真负责时，业主给予的预期奖励是Rj，不认真负责时业主给予的预期惩罚是Cj；承包方按规定承包，业主给予的预期奖励是Rs，不按规定承包，被发现后业主会给与的预期惩罚是Cs；监理方与承包方勾结，监理方的额外收益是R1，承包方的额外收益是R2。该模型的策略空间和支付矩阵见表2。

在不明确上述收益和成本相对大小时，纯策略组合的纳什均衡解无法确定，不妨求其混合策略的纳什均衡解。m表示监理方认真监理的概率，n表示施工方按规定施工的概率。EU3表示监理方的期望收益函数，EU4表示承包方的期望收益函数：

4．2博弈均衡的启示

第一，由m*＝1－知，当m＞1－时承包方的最优选择是按规定施工。由m*＝1－的数值看出，只要监理方认真履行监理职责（m增大），并加大对承包方按规定操作的奖励和违规行为的处罚力度（m*减小），减小承包方违规的额外收益（m*减小），就会加大承包方按规定运作的概率。

第二，n*＝1－知，当n＞1－时监理方的最优选择认真履行监理责任。由n*＝1－的数值看出，只要引导承包方降低其违规运作的倾向（n增大）并加大对认真监理的奖励和监理不力的处罚力度（n*减小），或者减少监理不力的额外收益（n*减小），承包方违规的概率就会降低。

综合

一、二，业主可以利用监理方和承包方的博弈，采用下列措施使他们获得正常的利润，从而博弈结果向有利于自身的方向发展。

首先，加大对承包方按规定操作的奖励和违规行为的处罚力度，减小承包方违规的额外收益。承包商向工程项目投标，希望能够中标接到工程，又怕接到工程后被工期、质量、验收标准、工程结算拖累，甚至血本无归。为此业主方可在以下方面做出努力：

（1）工程招标时向投标单位提供尽可能真实的项目背景，保证信息的真实性，以此降低承包单位的决策风险。评标时坚持合理低价的标准，以免承包商入不敷出时进行违规操作。

（2）承包合同制定时尽量避免不平等条款的出现并按时支付工程款，保障承包商的利益。假如承包商为了承建工程，违心接受带资或垫资施工，从而背负银行利息，大大冲抵了企业利润，将给工程决算及保证工程质量留下种种后遗症。

（3）业主在决定删减、变更相关的工程项目、提高工程的质量等级时，按照国家制定的规范要求并与承包商和监理协商一致，以免承包商与监理合谋维护既得利益。

（4）鼓励承包商控制建设成本、保证工程质量、加速施工进度，投资节余和增值部分利益共享，与其建立一个良好的、稳定的、和谐的项目伙伴关系。

（5）在与承包方签订的合同中确定违约的惩罚条款，加大惩罚力度。有实力的建设单位可以共同设立资信评价体系，对效率高、质量好、信誉度高的承包商提高资信等级，增强未来承包项目的能力；对出现违约行为的承包方相应降低资信等级，限制其参与未来的竞争。

其次，加大对认真监理的奖励和监理不力的处罚力度，或者减少监理不力的额外收益。业主只有制定相应的规则对监理单位进行有效刺激，才能是监理单位自愿地选择与业主方目标一致的行动。业主不妨尝试以下办法：

（1）制定科学合理的绩效考核机制。对其计划工作内容、工作中所表现的行为和态度、实际完成工作情况、未完成事项说明进行必要的管理和控制。

（2）对认真负责的监理适当增加其收入。我国监理收费普遍偏低，导致信息刺激失灵。基于此业主方先于承包方给监理方一定的利益，落实合理化建议奖励、提前工期奖励、优质工程奖励、节约投资奖励，提高监理方的收入。

（3）加大对监理方的长期激励，对表现出色的监理单位及个人建立长期合作的伙伴关系，并在业界为其提供更广大的发展空间。

（4）合力建立或督促咨询领域建立监理企业和个人的数据库，逐步走出信息劣势的深渊。监理企业、监理工程师严重失信将直接列入“黑名单”，加大监理企业失信成本，以期解决法律、法规等刚性文件不易解决的一些问题，引导监理企业和监理工程师树立责任意识、诚信意识及品牌意识。

第4篇：合理化建议奖惩办法范文

一、节水型企业创建的主要做法

（一）落实创建工作责任，创新节水机制

节水型企业创建过程中，省水利厅会同省有关部门按年度下达创建目标任务，统一技术标准，严格考核，并在资金、技术上给予支持，确保创建活动取得实效。各企业建立健全了节水管理机构和节水管理网络，制定了节水管理办法、用水考核与奖惩办法等一批节水

（三）强化节水宣传，全员参与节水

企业在节水创建工作中，加大节水宣传力度，强化全员参与。围绕节水型企业创建，充分利用会议、标语、墙报、培训班、知识讲座等多种形式，宣传水法律、法规和节水减排知识，增强各级管理人员和生产一线员工的自主节水意识，在企业上下形成良好的节水风尚。公司组织开展节水器具更换维修技能比赛和“我为公司节水献一策”等节水“智多星”活动，对职工提出的合理化建议和小改小革定期组织评奖，每采纳一条奖励30元,使节水工作既落到实处又生动活泼。

我们调研的这三家企业，仅是全省节水型企业的一个缩影。2005年以来,全省先后建成节水型企业286家，完成节水技术改造项目1312项，形成年节水能力7.4亿立方米，相当于少建10座日产20万吨水厂，减少企业直接水费支出18亿元左右。

二、节水

型创建工作中存在的主要问题

节水型企业创建工作虽然取得了一定的成效，但也存在着不平衡性，特别是在当前国际金融危机的大背景下，创建工作面临许多新的困难和矛盾，亟待进一步加强和提高。

一是政府主导作用需要加强，管理体制亟待理顺。节水型企业创建涉及各个工业行业，需要在各级政府的领导下，由一个统一的牵头部门来负责组织实施。目前，这项工作还没有真正引起地方政府的重视，节水管理职能划分在部门间存在重叠，不少地方两个“节水办”并存，导致水利、建设两部门在节水型企业创建工作中经常相互矛盾和扯皮，甚至出现过两个部门同一年度分别授予同一个企业节水型企业的现象，让企业无所适从。

二是法规制度不健全，缺乏政策推动。节水型企业创建工作缺乏法规和制度保障，迫切需要出台一些可操作的地方性法规和政策规定。如创建工作缺乏强制性的行业水耗标准，未达到规定的节水要求不影响企业的生存，企业感受不到节水的压力。加之，由于目前的水价偏低，节水的税收优惠政策也没有落实到位，企业缺乏节水的动力。

三是创建工作投入不足，投资渠道不畅。节水型企业创建需要各级政府和水行政主管部门给予技术指导和资金扶持，目前我省尚未建立节水专项资金，创建工作缺乏可靠的资金来源和经费渠道。加之，由于认识上的不到位和一次性投入较大等原因，许多企业在创建工作上存在观望和“等靠要”思想，致使创建工作进展不快，地区间的不平衡性也较大。

三、进一步推进节水型企业创建的几点建议

（一）改革节水体制，加强统一管理。建议按照“大部制”改革的要求，进一步理顺各级节水管理体制，实现节水统一管理。根据全省节水工作的实际需要，充实省节水办行政编制，核定人员编制和领导职数。同时，理顺地方节水管理体制，市、县（市、区）节水办划归水行政主管部门统一管理，并明确为全额拨款事业单位，参照公务员管理，与水资源管理机构合署办公。

第5篇：合理化建议奖惩办法范文

关键词：高职院校；引进人才；强化培训；兼职教师；转岗

近年来，高职教育飞速发展，担负着培养面向区域经济与社会发展的生产、建设、管理和服务第一线高技能人才的重要使命，但与高职教育发展不相匹配的是，教师队伍存在严重的数量不足、素质不高、保障不力等问题，特别是双师素质教师尤为短缺。师资队伍建设出现了一系列亟待解决的问题，要解决这一难题，关键是进行合理的制度设计，实现“引、培、请、转”四步走。

一、“引”就是引进大量社会优秀人才，弥补严重的数量不足

（1）“引”需要政策的支持。高职学院大多数是由中职学校升格而成，升格后未能实现师资的补充，要想弥补师资数量不足，首要的是解决编制紧缺问题，再次是引进人才的条件应与高职教育相适应，还应针对紧缺的专业人才制定优惠政策。

（2）“引”改变学历、结构不合理格局。通过大量引进博士、硕士毕业生，改善师资队伍学历结构，尽快形成基础性课程教师以高学历为主体的格局；通过大量引进企业优秀技术人员，提高具有企业工作经历人员的比例，尽快形成专业实训课以“双师型”教师为主体的格局。

二、“培”就是通过加大培养力度，弥补师资队伍的素质不高

我国高职院校教师来源，大多是普通高校毕业生、行业、企业工程技术人员等。从教师的来源分析，教师个人的专业能力、基础理论知识、教育教学能力等参差不齐。在教师的聘用和管理工作中，普遍存在着忽视教师专业技能的倾向，学历是唯一具体可操作的标准，鉴于学历专业与授课专业的一致性，作为一个合格教师应具备哪些方面的知识技能及应达到哪一层次水平则没有明确规定。对教师的任职规定模糊，缺少相应的在职进修要求。这一现象直接导致部分教师的专业知识和业务水平长年累月停滞不前，难以适应高职教育培养人才的需求。鉴于此，师资的培训方向应着眼于提升教师的执教能力。

（1）专业能力的提升。处在当今科学技术迅猛发展，高新技术层出不穷的时代，教师专业能力至关重要，每3―5年，应为教师提供进修深造的机会，使教师能够掌握所教专业发展前沿新知识，提升教师的专业能力。

（2）实践能力的提升。作为高职学院的教师，不仅要有丰富的专业理论知识，更要具有实际动手能力，深入企业挂职锻炼，通过在现场顶岗实践，可以熟练地掌握设备的日常测试、维护、故障处理方法，了解新设备、新技术的应用情况；可以了解和掌握生产工艺过程、企业劳动组织过程；可以同企业建立长期友好关系，经常参加一些技术革新、项目改造工作，提升教师的实践能力。

（3）运用信息化教学能力的提升。现代信息技术在教学中应用越来越广泛，信息化教学的运用对教师也提出了更高的要求，通过自学、校内专题培训、外出培训等方式，使教师运用信息化教学的能力不断地提升。

（4）组织课堂教学能力的提升。教师如何将一堂课讲得生动有趣，深入浅出，充分调动学生的主观能动性，使学生既能掌握课堂上所讲授的内容，又能使学生掌握将所学知识运用到相关学科的方法和技巧，引导学生由“学会”转向“会学”，是讲课成功与否的重要标志。

三、“请”就是聘请企业兼职教师来校任教，弥补实践课教师不足

兼职教师是职业教育不可缺少的师资队伍组成部分，也是缓解目前“双师型”教师数量不足的最有效办法。为了实现“请”得进来和“用”得成功，要从解决“请”的途径和培养管理上入手，达到共赢互利的目的。

（1）“请”有途径。一要督促各级政府部门，出台相应的校企合作制度，建立校企合作机制，使企业乐意与学校合作。二要与区内相关高职院校建立联盟，实现兼职教师资源库共享，及时补充足额的兼职教师。三要充分利用校园网，建立兼职教师管理平台，及时对外所需兼职教师信息。四要完善兼职教师的激励机制和奖惩办法，吸引高技能人才做兼职教师；对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励，稳定兼职教师队伍，及时调整或解聘不称职的兼职教师，以便督促兼职教师不断努力，从而充分调动兼职教师的积极性和主动性。

（2）“请”要强化培养和管理。一要建立兼职教师教学岗前培训制度。实施教学岗前培训制度，促使兼职教师进行角色转换。兼职教师来自于企事业单位，他们教学理论、教学经验相对不足，对高职学生和高职教材了解不够，有必要对他们进行岗前培训和教学上的指导。二要丰富兼职教师岗中培养的内涵。兼职教师接受培养的内容必须是兼职教师感兴趣的项目或急需解决的问题，可采取集中培训、网络课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式。对长期合作、兼职教师集中的大型企业，派培训人员上门培训或委托企业继续教育培训部门培训。对高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论等兼职教师培训通用的内容通过网络培训的形式进行培养。三要建立与兼职教师的沟通机制。创造和谐氛围，进行人性化管理。尊重和关心兼职教师，协调好他们原单位和学校之间的关系，使他们无后顾之忧，一心一意地从事教学工作。在教学过程中，充分发挥兼职教师的优势，听取他们的意见，对合理化建议要坚决落实，没有条件要创造条件，使他们感受到真诚和理解。对兼职教师给予关怀，在思想上加强引导和沟通，在教学上加以指导，生活上给予关照，排课上要灵活，使兼职教师感受到自己是学校的一员，从而把兼职作为自己事业中的一个重要部分来对待。

四、“转”就是使教师中不合格人员实现顺利转岗，补齐教师队伍的“短板”

在特定的历史条件下，高职学院教师队伍中有一部分人专业能力较弱，已不能适应高职教育培养合格人才的需要，教育模式面临着根本性的改变，职教师资队伍需要提升到一个崭新的高度。

（1）“转”需要妥善安置。转岗可从两个层面上解决，首先是各级教育主管部门，应呼吁各级政府，在高职教师转岗上有政策地顺利衔接；其次是各个学校，要结合自身发展实际，合理安排需要转岗人员的再就业问题。

（2）“转”可优化师资队伍。如不痛下决心使不合格教师转岗，教师队伍中总有一部分人在拖整体师资队伍的后腿，阻碍教学改革的顺利实施，进而影响教育教学质量。

参考文献：

[1]刘东方.高职院校师资队伍建设的思考[J].教育理论与实践，2011（27）.

第6篇：合理化建议奖惩办法范文

企业管理的中心，说到底是对人的管理。对管理要素的分析，核心也是对人的因素的分析，也最终表现为对人的因素的分析。因为只有人才能实现管理的各项目标。人的因素主要是指人的情感、欲望、意志、信念等因素，这几方面的因素构成了人的非理性因素。人的非理性因素渗透在人的整个活动过程的精神状态、心理状态，制约着人的实践和管理活动。

就我国企业管理和研究的状况看，目前还主要局限于“理性模式”，即片面注重于理性因素，而忽视非理性因素的作用。企业制定的一系列规章制度和管理措施以及奖惩办法等，都着重于对物或事的管理以及定量研究分析。当然，这种管理模式在一定意义上是必要的。但这种模式的弊端却经常被人们忽视，即忽视了人的非理性因素在企业管理以及企业运行中的重要作用。因而既不利于激发企业职工的工作热情和强烈的责任感、道德观，难以充分发挥职工的主观能动性，又不利于管理人才的培养和管理者素质的提高。尤其是不能使职工的企业主人翁地位得到真正的体现。

企业管理的对象并不是纯生物人，而是外在特定社会关系中的现实的人，是具有情感、意志的活生生的“高等动物”。在企业管理活动中，企业职工既是企业的主体又是企业的客体，企业的一切发展目标(包括管理目标)的实现，最终要靠广大职工的行为去完成，管理者与被管理者是相互反馈、相互作用的关系在这种关系中，广大职工的反馈及作用不可避免地渗透着非理性因素的作用，而这种作用又往往影响着职工对各项管理措施的认识、影响着管理者在职工心目中的形象，进而会在一定程度上左右职工的行为。所以，企业管理过程始终渗透着各种情感和意志的非理性因素，这种因素对人的各种行为的支配和影响作用是不容忽视的也是必然的。

二、现代企业管理中非理性因素的作用

（一）有利于提高管理者的综合素质，有利于优秀管理人才的培养。企业管理水平较低，是我国当前存在的一个普遍问题。而企业管理水平的高低，则主要取决于企业管理者的素质。一个优秀的企业管理者，除了必须具备优秀的思想道德素质和精通本行业业务及理论知识与科技知识外，还必须具备较为丰富的人文社会科学知识，而这些正是管理者所缺乏的。目前许多企业的管理，主要还是用经验和权力去硬性贯彻落实既定的各项目标。实践中，他们只看到权力的作用和规章制度的硬性约束力，而忽视或看不到人的非理性因素及其在企业运行中的作用。

（二）有利于管理者改善组织结构，提高管理水平。根据理性模式培养的管理人才往往缺乏开阔的眼界，缺乏对整体的直接感受和总体管理能力，从而也成为一架推行各项既定管理措施的“机器”。因此，在企业管理中注重非理性因素的研究和运用，可以促使管理者改善组织结构，加强文化修养，树立良好的形象，培养优秀的工作作风，潜心研究管理艺术，提高管理水平。

（三）能激发职工的工作热情，增强企业的活力。作为管理者来说，要真正从政治、思想、生活、家庭、婚姻等方面去关心职工，加强同职工心灵沟通和情感交流，彼此视为知己。同时，尊重、理解和信任广大职工，承认他们合理的个人价值并创造条件鼓励其去实现。切实实行民主管理，积极采纳职工的合理化建议，自觉接受广大职工的监督。使全体员工树立起共同的价值观，进而转化成一种合力，推动企业的发展。对被管理者来说，通过强化情感、意志等，将广大企业职工的这些非理性因素的力量，转化为实践活动的动机和动力，激发其工作热情，使他们潜在的和现实的实践能力和创造力得到充分的发挥，从而激发起整个企业的活力。

三、现代企业管理过程中优化非理性因素的对策

（一）加强情感管理。领导者在管理制度约束人的行为，达到组织规范化的基础上，要加强情感投资，创造宽松、温馨的工作环境，培育亲密的人际关系，以情感为纽带，加强正面激励，注重双向沟通和交流，吸引人才，留住人才，培养人才，知人善任，使员工得到自尊的满足，减少挫败感，增加工作热情，从而激发主动性和创造性，增强组织的凝聚力，满足员工的自我实现等高级的需求，真正实现符合人性的管理。目前，我国组织尤其是企业中的情感管理还处在较低的层次，仅停留在以激励为主的感情投资阶段，并没有深刻理解管理的人性化和个性化的发挥的作用，并没有真正从情感管理入手，达到人力资源的合理利用和有效发挥，来提高管理效能。

（二）加强沟通协调。沟通是管理的重要环节，加强沟通要求组织减少官僚作风，形成平等、民主的文化氛围，寻找信息的最佳流动方式，形成良性循环。在这一过程中，组织的使命及其理念通过各种有效的沟通途径形成组织成员的趋同的思维模式和行为规范，培养组织员工共同的理想信念，最后内化为信仰和组织的文化无意识。

（三）满足人性需要。人本管理不仅要求尊重人，也要发挥人的能力和价值，满足人性的需要。人本管理要求正确对待员工，树立管理者、员工和企业是有机地统一体的观念，增强组织员工的归属感。20世纪80年代以来的“工作生活质量运动”就是将组织发展和个人发展、工作需要和尊重人性结合起来，并寓于每日实践之中。强调组织放弃一味追求效率的做法，重视组织成员个人价值在工作中的体现，通过个人价值的实现，反过来促进组织效率的提高。

参考文献：

[1]吴宁,冷桥勋.管理中的非理性及其扬弃[J].华中农业大学学报（社会科学版）,2001,1

[2]高文武,张西林.管理思想的演进与对理性和非理性认识的深化[J].武汉大学学报(人文科学版),2004,6

[3]祁雪瑞.科学决策与非理性因素研究[D].广西师范大学硕士2000届研究生学位论文

[4]何颖.非理性及其价值研究[M].北京:中国社会科学出版社,2003

第7篇：合理化建议奖惩办法范文

【摘要】面对日益激烈的市场竞争,饭店在财务管理特别是成本控制管理上应拿出应对策略,以降低经营成本。本文就此进行献策。

笔者认为,应对策略主要有产品差异化策略、低成本运作策略、质量优胜策略、员工激励策略等几个方面。

一、成本控制的三个结合

就成本控制而言,饭店的成本构成内容可划分为:人工成本、低值易耗品与洗涤成本、餐饮成本、商品成本、能源成本、投资成本、管理中办公经费等其它费用。

以上七项费用控制都纳入饭店财务管理的职责范畴内。要达到成本控制的目的,首先是加强财务管理。饭店只有通过财务控制才能进行低成本运作。这就要求饭店财会部门与财会人员认真做到“三个结合”即:事后核算与事前预算相结合、单笔记账与过程控制相结合、固定制度与灵活营销相结合。

二、与饭店成本升降紧密相关的三大要素

从我国饭店发展过程来分析,与饭店成本升降紧密相关的要素有三个方面,分别是劳动力成本升降、物质消耗成本升降与能源消耗成本升降。

(一)人工成本

人工成本是可由饭店经营层自主控制的最大一块成本,国内酒店一直没能解决好人力资源优化配置和有效利用的问题,在管理机制、用人机制和分配机制上滞后于市场发展的要求。具体表现在饭店业中有管理机制方面、用人机制方面、分配机制方面。

(二)物质消耗成本

目前主要存在以下几个方面的问题:(1)缺乏科学的完善的成本控制系统;(2)缺乏标准化的考核指标;(3)缺少分析;(4)缺少先进的设备和技术;(5)规章制度执行不力;(6)采购制度与采购方法不合理;(7)缺乏对节约费用和成本控制的宣传。

(三)能源消耗成本

饭店能源消耗成本升降主要受四方面因素影响:(1)价格因素;(2)设施因素;(3)设备因素;(4)浪费因素。

概括起来,国内饭店的能源费用支出升幅较快。内资饭店能源费用一般占总费用的9%左右。而外资饭店能源费用一般占总费用的7%左右。

三、对低成本策略

饭店成本费用控制是指按照成本管理的有关规定和成本预算要求,对形成整个过程的每项具体活动进行监督,使成本管理由事后算账转为事前预防性管理。

(一)成本控制是现代企业制度的必要组成部分

低成本运作决不仅仅是“节约”的概念。饭店的成本控制说到底是为了实现当期的预算,但这需要在保证服务质量(包括硬件质量与软件质量)的前提下去实现。于是,成本的预算就有了一系列的标准,达到这些标准,就是起到了成本控制的作用。也只有在这个意义上来说,挖潜就是节约。

(二)加强员工的危机意识

饭店的挖潜节支应该对员工起到积极的激励作用,使员工人人都有成本核算的意识,这样才能把成本控制工作持久地开展下去。

(三)低成本策略是价格策略的后盾和基础

饭店竞争的重要手段之一,就是价格竞争,也是与经营者的成本休戚相关的。可以这么说,谁的成本低,谁的竞争资本就大、竞争优势就大;成本越低,价格竞争的弹性余地就越大、竞争持久力也越大。

(四)成本与质量不是正相关(正比例)关系

饭店完全可以实现在低成本运作情况下的质量达标。这里要解决两个认识上的问题,一个是营销、服务质量与需求的关系,另一个是怎样更好地满足内需的要求。

(五)增收与节支的关系

饭店就像一户人家,节支很重要,但不是根本。只有家庭收入不断增加,手头的钱多了,过日子才舒坦。当然,也不能大手大脚成为败家子,大多数家庭还是属于工薪阶层,应该量入为出。另外,饭店节支的潜力很大,还有待我们去挖掘,只是以前在这方面的工作做得比较马虎,又没有标准。所以,我们的节支工作应从改革高度,从市场机制的高度去理解和实践。

(六)财务部门是实施成本运作的关键

饭店的财会人员要站在市场竞争的高度来实施低成本运作策略,而不是死抠一项成本。这就要求财会人员在具体工作中遵循“三个有利于”的原则:(1)是否有利于提高市场占有率;(2)是否有利于提高顾客满意度;(3)是否有利于增加营业收入。

财务部门不仅仅是一个算账的部门,而是要参与经营管理的全过程,从计划、控制到监督、协调,既要懂财务,又要懂业务,财会人员应该是饭店投资者与经营者的好参谋、好助手。

四、成本控制的方法

(一)预算控制法

预算控制法是以预算指标作为经营支出限额目标;预算控制即以分项目、分阶段的预算数据来实施成本控制。

(二)主要消耗指标控制法

主要消耗指标是对饭店成本费用有着决定性影响的指标,主要消耗指标控制,也就是对这部分指标实施严格的控制,以保证成本预算的完成。

(三)制度控制法

这种方法是利用国家及饭店内部各项成本费用管理制度来控制成本费用开支。成本费用控制制度还应包括相应的奖惩办法,对于努力降低成本费用有显著效果的要予以重奖,对成本费用控制不力造成超支的要给予惩罚。

(四)标准成本控制法

标准成本是指饭店在正常经营条件下以标准消耗量和标准价格计算出的各营业项目的标准成本作为控制实际成本时的参照依据,也就是对标准成本率与实际成本率进行比较分析。实际成本率低于标准成本率称为顺差,表示成本控制较好;实际成本率高于标准成本率称为逆差,表示成本控制欠佳。

(五)目标成本控制法

目标成本是指在一定时期内产品成本应达到的水平,据以作为成本管理工作的奋斗目标。产品目标成本=产品有竞争力的市场定价-企业目标利润。

(六)全部直接成本控制法

五、劳动力成本的控制

目前,国有饭店劳动力成本(即消化在人头上的开支)一般要占总费用的50%左右,占营收总额的30—35%。一旦市场不景气,经营滑坡,企业就会难以承受,步入恶性循环。

降低劳动力成本具体的措施有以下几点:

(一)撤并部门

比如将采供部归口到财务部。一些没效益的三产,该撤的,限期撤消。

(二)职能分解落实

饭店内的一个部门,究竟有多少事,需多少岗来承担,通过与部门的共同洽商,把编制与人数确定下来。工作量不足的,可以合并岗位,但要以客人为中心,不能随意并岗。

(三)竞聘上岗

竞聘上岗使每个人的命运不在领导的脑子里,而确确实实就掌握在员工自己手中。这激发了员工的危机感、紧迫感和竞争感,员工工作积极性提高,形成精简高效的运行机制。

(四)满负荷工作制

满负荷工作制就是改变饭店有些部门分工过细,各个工种分工太刻板。倡导多能工的做法,对一些技术性工种要求一专多能提高业务技术的综合能力,做到既能操作又能维修。

(五)人员分流

这不是靠饭店自身就能解决的问题,还得与社会变革与体制变革相结合。目前阶段可采用的方法有:(1)派出管理;(2)开发新项目;(3)轮岗;(4)辞退临时劳务工。

六、能源的成本控制

能源主要指水、电、煤、油(重油、轻油)、气等。需通过五项措施来落实:

(一)制定管理制度

主要是使用责任制度、维修保养制度、监督制度、奖惩制度。

(二)建立科学、细致、严格的能耗标准

主要以合理使用量为标准。但对特殊情况如用电的峰谷时段要加强调度。

(三)宣传、灌输节能观念

鼓励员工提节能的合理化建议,实行节能节支的双向研究课题责任制。

(四)动态管理能源

依据客观条件的变化,灵活调整能源使用方法。

(五)技术改造

如冷冻机冷却水的回笼、重复循环使用技改;又如客房与餐厅的分开送风的技改。这些技改投资都不大,几万元到十几万元,但日积月累,省下的却是十分可观的很大一笔钱。

七、物料消耗控制

饭店的物料消耗的控制涵盖面相当广泛,可以说品类一应俱全。饭店对物料成本控制的基本原则:统一采购、统一保管、统一使用、落实到人。

(一)采购

主要通过制定统一的采购制度、货比三家、经常性核价与比价、直接联系厂家、争取价格优惠、保证质量和用途对口等措施进行控制。

(二)验收、库存与领料发放

这一程序需要注意:购货前样品由使用者确认,但使用者不允许直接参与谈生意;库房独立验收;降低库存。

对食品的收发抓好八个环节:采购、验收、储藏、发料、加工与切配、烹调、装盘、销售。

(三)物料用品的有效使用

这里对有效作一界定:一个是以客人满意为准则,另一个是没有浪费和偷盗(包括顺手牵羊)。要做到这二条,必须制定以下几点规章制度:(1)制定使用标准;(2)制定考核标准;(3)建立检查制度;(4)建立个人责任制。

(四)鼓励并落实基层的节约措施

饭店应制定各项成本费用控制的目标、措施及考核办法。对工作中的好现象和薄弱环节及时进行鼓励或整改,加大成本费用控制工作的广度和深度。

(五)加强基层各部门的维修保养技能的培训

八、饭店整体上的低成本战略措施

(一)加强思想教育

随着时代的变化,如今成本控制的观念已不是仅提出“节约为光荣、浪费为耻辱”道德口号所能奏效的。对饭店而言,这是必须做到的一种责任。加强思想教育与养成节俭风气的区别在于:先有责任、后有道德;先负激励(罚),后正激励(奖);先有制度与标准,后有好人好事好思想。这也是我国企业与外资企业的根本差别。

(二)组织建设

实施低成本战略必须建立完善控制组织网络。要从科学、实用、有效控制出发,形成全方位、层次明、职责清的组织网络。

(三)制度建设

饭店成本控制过程中的基本制度有:报销制度、采购制度、领料制度、审批制度、安全制度。除此之外,另有两种重要制度:区域责任制和检查责任制。

(四)全过程成本控制

饭店成本控制的一般运作模式为:预算(决策)目标(指标)分解动态中的营运分析、控制与调整(含相关指标、数据及相应跟进的措施)财务评估与顾客评估总经理评估考核及奖惩制订新的目标,完善规章制度争取顾客更好的评价和更佳财务效果年终审讲、评议。

(五)尽可能推行全部直接成本法

这种办法即把人工、税金、个人用品、工作餐、工作服、餐具等列入成本,把水、电、煤、工程维修、收银及一切后勤二线的内容均计入成本,单独核算。

(六)划小核算单位

我国饭店通过实践,摸索出一套科学合理的较完善的考核指标和方法,即以经营利润率(或营业费用)来考核各部门。

(七)尊重员工的创造性和积极性

第8篇：合理化建议奖惩办法范文

关键词：激励机制 国有企业 员工潜能

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）08-235-02

在公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度下，国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，为确保国民经济持续，快速、健康发展发挥着重大作用。但随着市场经济体制的不断完善和竞争的日益激烈，作为市场主体的国有企业效率低下、人浮于事、活力不足的问题，一直没能彻底解决，如何通过科学有效的激励机制调动员工的积极性、创造性和工作激情，从而提升国有企业的市场竞争力，为国家创造更多的财富，是国有企业面临的重大课题。

一、国有企业员工激励机制存在的问题

笔者通过调查了解到，改革开放30多年来，国有企业按照现代企业管理理念在建立员工激励机制，激发员工潜能，增强企业活力方面做了有益的尝试，也取得了一定成效。但是受国有企业多年来传统管理模式影响，企业内部的员工激励机制还存在着诸多问题，制约着企业的效益和发展。

一是劳动报酬显失公平。国有企业内部按照职务和年限定薪酬标准已成惯例，一般员工与中层领导，中层与高层领导以及职称等级之间、行业之间的薪酬收入差距太大，导致用工资增长、奖金、福利待遇激励员工的手段失灵，员工感到劳动付出与收入不成比例，薪酬太低。并对上级领导收入颇有微词，工作缺少激情，消极懒散不负责任，严重影响劳动效率提升。

二是工作绩效考核体系尚不完善。目前大多数国有企业对员工的绩效考核仍比较宏观粗放，从一个企业层面来讲，日常的考核主要以经营指标完成情况为主，辅助指标主要有工作时效，工作态度等，但并没有细化到每个员工，尤其是工作效率低下，工作态度不好的情况，只是有人反映才会对员工做进一步处理；对员工的年度绩效考核，只是从德能勤绩廉等方面按优良中差进行评价，实际的考核也流于形式。从结果来看，对企业内部各单位指标完不成情况的处罚是微不足道的。企业各组织内部的考核更是流于形式，整体在绩效考核方面存在好人主义、平均主义观点，业绩优秀的员工不一定有高收入，业绩平庸的员工不一定收入低，通过绩效考核的激励机制未有效发挥作用，奖罚力度并不明显。

三是激励方式缺乏有效的针对性。员工的需求是多样化和个性化的，马斯洛的“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要”五层次论是最基本、最重要的激励理论。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足；只有需要达到满足，员工才有较高的积极性，激励才有效。

而国有企业的激励方式都比较单一，主要是物质奖励（奖金）和精神奖励。物质奖励力度不够，精神的激励也只停留在优秀员工、劳动模范这一层面，而忽视了较高层面的职务需求、岗位调整需求、培训需求以及住房需求等，长此以往就会挫伤员工的积极性。

四是民主激励方式得不到重视。国有企业的员工是企业的主人，我们经常倡导要全心全意依靠工人阶级，尊重员工的民利，实际上我们对员工的意见、建议都不够重视，即使对有价值的创新型建议奖赏力度也不够，员工的价值观得不到真正体现。

二、员工激励机制的作用

现代企业管理的核心是对人的管理，成功企业的管理都高度重视对员工的激励问题，将其视为企业管理的重要内容。作为引领国有经济主导地位的国有企业应充分借鉴现代企业的“人本主义”管理理念，对员工实施科学有效的激励，这对增强企业的活力有着不可替代的作用。

1.激励可以挖掘人的潜能，充分调动员工的工作积极性。美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是调动员工积极性的重要手段。

2.激励可以增强企业的凝聚力和执行力。激励是一种正能量，不仅作用于个体，还可带动整个群体，整个组织。正确的激励可以实现员工的价值取向和归属感，营造团结协作，齐心协力的良好工作氛围。在这种良好的氛围中，员工能够充分发挥主观能动性，不折不扣地完成工作任务。

3.激励可以增强企业活力，实现企业追求的目标。通过有效的激励不仅可以激发员工的工作热情，同时可以激发员工的创新能力，研发能力，从而提升企业的核心竞争力和市场占有份额，增强企业的活力，使企业的经营目标得以顺利实现，立于不败之地。

三、国有企业激励机制的应对措施

激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作，无论制定哪一种办法都无法长期、有效、全面地发挥作用，必须是多种方式或方法相互作用、相互促进、相互补充。

1.建立公平合理的薪酬管理体系。按照责权利相统一的原则，制定企业内部的薪酬分配制度，可采取“以岗定薪，易岗易薪”的方式，确定岗位工资标准。并要注重向艰苦岗位、一线岗位、关键岗位倾斜，管理层与执行层的岗位，工资标准不能差距太大。为激励员工的工作积极性，要采取定期轮岗、岗位竞聘方式，使员工的岗位认可度，期望度达到满足。对在工作中表现突出，业绩优秀的员工要通过岗位绩效工资的方式予以奖励。

2.建立科学有效的绩效考评体系。首先员工绩效考评要素的设置要精准细分，考核指标落实到岗位人员，将岗位年度目标任务按月分解，逐月考核兑现，奖罚分明，使受奖的员工工作更有劲头，挨罚的心服口服，迎头赶上。其次要注重业绩引导机制，让业绩优良的员工能够有接受继续再教育、职务晋升的机会，把真正有才华的员工推荐到领导岗位上去，实现其人生的价值追求。第三要严格考评，按照指标体系的设置，强化日常考核，谨防“形式主义”，使绩效考核成为评价员工的准绳。第四要根据企业内外部环境的变化，逐步修正完善考核体系，充分发挥绩效考核的激励作用。

3.重视员工需求，采取多元化激励方式。对于企业的员工来说，不同层次、岗位、年龄的员工，需求满足的内容是不同的，应该采用不同的激励措施，满足不同员工的需要。对于同一员工来说，在职业生涯的不同阶段，需求的内容也会有所不同，更应该采取相应的激励措施，满足不同阶段的需求。

目前国有企业的员工激励方式，主要是物质奖励和精神奖励，而常常是精神奖励大于物质奖励，两者应有机结合。特别要加大对物质奖励的力度，对有特殊贡献，业绩突出的员工，可设立专家、优秀人才的岗级享受津贴待遇。在精神奖励方面，除了授予优秀员工、劳模等称号外，还要通过媒体大力宣传，弘扬正气，营造“比学赶帮超”的良好氛围；对业务技能熟练，具有组织协调能力的员工要大胆选拔作用，提升至领导岗位上来。

在运用正向激励的同时，还要注重负向激励效应，对那些指标完成不好、工作态度懒散、服务品质不佳的员工，除扣罚绩效工资外，还要及时调离岗位；对那些违规违纪给企业造成形象损失和经济损失的员工要给予行政处罚。国有企业还应大力倡导企业文化，通过文化引领凝聚人心、鼓舞士气，实现员工对企业的归属感。

4.引导员工参与企业民主管理。每个员工都是企业的一分子，大多数都很关心企业的发展和效益，他们长期在基层一线工作，更加熟悉企业的生产过程和业务流程，在改善企业经营方面有独到的意见和建议。企业要定期征求员工的合理化建议，凡是对企业有益的意见和建议要广泛采纳，给予重奖，从而激发员工参与企业经营策略的制定、实施和完善，使企业的各项经营措施更加切实可行。

5.建立健全企业的激励监督机制。企业要成立专门监督部门，对员工激励机制的实施予以监督，确保激励机制落实到位，有效运行，使激励机制成为激发员工潜能，增强企业活力的重要手段。

参考文献：

[1] 王建宏.企业激励机制的建立与员工潜能的激发.江苏教育学院学报（社会科学版），2007，9（5）

第9篇：合理化建议奖惩办法范文

为了切实贯彻落实市总工会《关于在全市工会组织和职工中开展“党工共建创先争优”活动实施意见》文件精神，结合我县工会工作实际，采取强化领导、分工协作，注重宣传、营造氛围，抓好组建、规范建设，结合实际、狠抓企业文化建设，搞好评比、推动全面的工作措施，经过一年来的努力，我县党工共建创先争优工作取得显著的成效，为县域经济的发展和稳定做出了积极的贡献。我们的主要做法：

（一）强化领导，分工协作。党工共建创先争优活动是党的十七大和十七届四中全会作出的重要部署，是党的建设的一项重要工作。县总领导高度重视，当作工会重中之重的工作来抓，一是实行县总工会主席亲自抓，分管副主席重点抓，业务部门具体抓的工作机制；二是按照县委组织部党群共建创先争优的统一部署和分配的“两新”组织工会组建任务，切实抓好工会组建工作落实，并及时将在工会组建工作中遇到的问题和存在的困难向县委分管理领导汇报，并在工作中不断地实践和完善；三是在工作责任落实上，做到“四有”：（1）有方案。年初制定了《xx县总工会20xx年度工会工作目标管理考评方案》，把工会组织建设工作列为工会工作目标管理的重要内容。（2）有班子。成立了xx县总工会“两新”组织和“三类企业”工会组织建设工作领导小组，下设工会组建工作组和工会规范化建设工作组。（3）有具体操作性文件。县总下发了《关于在“两新”组织中加强工会组建工作，充分发挥企业工会作用的意见》、《关于切实做好“三类企业”工会组织建设工作的意见》。（4）有责任分工。县总下发了《县总工会领导挂点联系“两新”组织工会组建工作制度的通知》，县总机关干部分成三组，每组由一名县总领导任组长，并将组建、规范化建设任务按区域、行业、按乡（镇）划分，任务到组，责任到人，组宣部负总责，具体负责指导各组工会组建和工会规范化建设工作，做到有分工，又有合作，使工会组建和规范化建设工作顺利推进。

（二）注重宣传，营造氛围。搞好宣传是搞好党工共建创先争优的重要工作。我县在党工共建创先争优宣传上，采取形式多样的宣传方法，一是会议宣传。县总工会凡召开工会工作会议，都把党工共建创先争优工作列为重要议题，反复说、反复讲、反复强调；二是印发宣传资料宣传。县总工会印制了《工会组建工作学习宣传读本》1500本、《组建工会知识问答》1500本、《工会工作手册》1500本发至县机关各单位、政府各部门、乡（镇）、工业园区、企事业单位；三是媒体宣传。县总把“两新”组织组建工会的有关法律法规条款和党工共建创先争优的有关政策，领导讲话，坚持每月在县电视台上轮播3天；四是出动宣传车宣传。20xx年我县出动宣传车12次，在县城各主要街道、居民小区、工业园区、企业集中地和各乡（镇）圩场巡回宣传《工会法》、《江西省实施<工会法>办法》和《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规；五是在xx工会信息上宣传。县总做到在每期xx工会信息上都有基层党工共建创先争优活动的先进事迹和典型经验及工会知识问答。通过形式多样，广泛深入地宣传，在机关、单位、学校、工业园区、企事业单位和社会上营造了党工共建创先争优的浓厚氛围，为党工共建创先争优工作夯实了实扎的基础。

（三）抓好组建，规范建设。为认真贯彻落实好市总工会二届七次常务（扩大）会议精神，大力推进党工共建创先争优工作，我县在工会组建上采取：一是摸清底细，科学分类。县总派出人员分别到县工商局、民营企业局、招商服务中心、工业园区等部门进行调查摸底统计各类企业数，并在调查摸底的基础上，按照市总“倒排建会”工作法的工作要求，将开工投产一年以上应建未建工会的“两新”组织按行业分别列出企业、单位名单，再根据组建难易程度，分成abc三类；二是讲究方法，强力推进。采取“争易攻难促中间”的建会工作法，强力推进“两新”组织工会组建，即对容易的先争取建立工会，对难点户、钉了户采取集中时间、集中力量逐个击破的方法建立工会，通过抓两头，促“中间”企业的建会。至20xx年10月，我县完成市总工会下达的工会组建任务110.37%，发展会员任务101.65%。20xx年新组建“两新”组织工会65家，新发展会员3118人，其中县工业园区开工投产一年以上90家企业全部组建了工会，有会员20965人。在“三类企业”工会规范建设上采取：一是成立组织领导机构。成立了xx县“三类企业”工会规范化建设工作领导小组；二是搞好摸底。县总对“三类企业”生产经营状况，职工、会员人数，工会工作开展情况进行了大排查、大摸底，在调查摸底的基础上，从中选出30家生产经营正常，经济效 益好，职工、员工100以上，职工队伍稳定，工会工作开展较好的企业工会作为20xx年度工会规化建设示范点单位；三是任务到组。县总机关干部分成3组，县人大常委会副主任，县总工会主席任总监，每个小组由一名县总副主席任组长，每组抓好10家工会规范建设示范点；四是责任到人。要求各组严格按照市总工会规范化建设“十个有“标准，搞好每一项工作的落实，同时着重强调抓好会员登记管理、会员证的办理、工会会议活动记录、工会社团法人资格登记、工会办公和活动场所的落实等5个大工作；五是严格实行奖惩制度。（1）工作纪律。规定9-10月县总机关所有工作人员必须服从县总和各组组长的统一调配和安排，无特殊情况不得请假或缺席，违者，按县总有关规定执行。（2）奖惩办法。县总机关干部职工年终工作性津贴的3%与工会规范化建设工作挂钩。凡组建一家“三类企业”工会补助交通费、下乡费50元，凡按“十个有”标准工会规范化建设到位，经市总工会检查验收合格的，每家补助交通费、下乡费50无。至10月底，我县30家工会规范化建设企业工会，按“十个有”标准基本到位。

（四）结合实际，狠抓企业文化建设。党工共建创先争优活动的宗旨是为基层服务，为职工服务。抓好企业文化建设是推动党工共建创先争优的重要载体。我县在抓党工共建的同时，大力开展企业文化建设，一是抓好企业文化的基础实施建设。（1）大力抓好企业文化的硬件和软件建设。一年来，通过抓示范带全面，全县有80%的基层工会建立了“三室”即图书阅览室、娱乐室、活动室，有60%的基层工会建立了“三队”即文艺队、篮球队、乒乓球队，有30%的基层工会建立了“三厅”即歌舞厅、影视厅、健身厅。20xx年全县工会系统培训职工、农民工28933人，参加各类涵授、电大班学习职工、农民工683人，毕业的98人；二是切实抓好企业文化“六个一”建设。“要求各企业”将企业文化编印成一本小册子、建一块宣传栏、录制一盒企业文化光盘、制作一套宣传挂牌、举办一系列文体活动、开展一次学习交流活动。通过抓“六个一”活动，从而推动了我县企业文化“内化于心、外化于行、固化于制”建设；三是抓好企业文体活动。（1）抓好企事业职工文体活动。要求各企事业工会每逢重大节日要根据企业的实际开展形式多样、职工喜闻乐见的文体活动，并要形式制度化、经常化；（2）抓好全县性职工文体活动。县总工会举办了庆“五一”•劳动者之歌文艺晚会，与县文化局等6个部门联合举办了源青年歌手大奖赛，与县委组织部等4个部门联合在县工业园区举办了党建带群建创先争优职工文体周活动等大型文艺活动，通过县总工会组织、企业出节目和节目评比活动，调动了企业和职工参与文体活动的积极性，推动了文体活动的群众性和广泛性；四是抓好企业文化特色建设。企业与企业之间，由于行业的不同、历史的不同和特点的不同，他们的企业文化特点也不同。我县在企业文化建设中，采取因企制宜的方法，根据不同企业，开展不同的企业文化建设。经过一年来的努力，我县涌现了xx县地税局的行为文化、xx县邮政局的团队精神文化、格特拉克xx分公司的劳动竞赛文化、江西以泰电子有限公司的人性化管理文化、xx怡信电子有限公司的发挥职工最 大价值文化等大批特色文化。