科研奖励制度精选(九篇)

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第1篇：科研奖励制度范文

论文关键词：科技奖励制度，对比研究，中美

 

人才资源是一种特殊的资源，对这种资源的开发和利用，是增长社会财富的真正源泉。对人才资源的开发和利用，不仅仅是将其投入生产线那么简单，需要激发他们的能量。科技奖励制度是一个完善的具有自组织能力的正反馈机制，最早对其运行规律进行研究的社会学家罗伯特.默顿指出：奖励制度其模式的核心就是将它当作某种功能强化所导致的产物，是某种功能强化制度。这种强化大致可以从精神和物质层面去理解，从精神层面来考虑科技奖励制度，没有什么比达尔文所阐述得更加贴切了：“我对自然科学的热爱……因为想得到我的自然科学家同行的尊重而大大加强。”从美国科技奖励的实效来看，达尔文这种提法是及其符合科技事业发展的规律的，美国的科技大奖中，其中总统科学奖和总统技术奖没有任何奖金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科学研究者所追逐。从物质层面去理解科技奖励制度的价值则更为容易：大部分科技工作是科技工作中谋生的一种手段，特别是很多专门科研机构工作人员更是如此，在科技领域的突破和获得承认，为后续物质条件的改善以及其他物质生活方面会有重大改善毕业论文ppt，是推动科技人员积极投身于科技建设的动源。

1中美科技奖励的制度差异

1.1 科技奖励的体制差异

美国的科技奖励主要有两种，一种是政府部门或总统名义设置的科技奖励，如美国设有国家科学奖和国家技术奖作为政府的最高科技奖项，国家科学奖是美国最高的科学荣誉，由总统授予杰出成就的科学家；国家科学技术奖也是由总统授予促进就业、提高美国企业在全球的竞争力方面取得卓越成就的工程技术人员。另一种是各行业、企业和个人设立的各种独立的奖励。如美国的科技咨询机构（美国科学院）、专业协会、各种社会基金、科研研究所、大学学院等设立。这是美国奖励制度的主体，所设立的奖项也基本覆盖了科技领域具有较大影响力的奖项，获奖成果也代表了本学科和本领域的最高荣誉，其中比较著名的有美国科学院奖[②]、美国工程院奖、美国物理学会奖和美国化学学会奖。他们之间一个很显著的特点就是不呈现分层分布，各种奖励独立设置，不相互干扰，一种奖励的承认不会影响到其他奖励的参与，并具有相当的权威性和激励性。

中国的科技奖励是由各级政府颁发的奖励作为奖励制度的主体，在绝大情况下，颁奖机构的行政级别决定了该奖在奖励体系中得地位，如国家奖的效力大于省部奖，省部级奖励效力大于地方奖，地方奖效力大于基层奖。奖励的垂直型分布现象及其明显。中国社会设奖种类也较为丰富，但是得奖无论是对科技工作者的效力还是奖励本身的权威性都不被社会接受，特别是各种逐利团体和个人以各种名义设立的奖项几乎没有任何激励意义，它们的存在只是为这些团体和个人取得各种评审费用和其他各种名目费用的手段。

1.2科技奖励的效力差异

在美国，由于各行业、基金会、企业和大量慈善家设立了各种各样的奖励，根据刘泽芬等编的《国外科技奖励制度》的介绍，美国除联邦政府设立的国家科技奖励之外，其余的奖励都是由政府奖和民间奖构成，设奖最多的是全国性学会和协会，这些奖励和政府颁发的奖励一样具备权威，能被科技界承认和认可，和少数的政府奖一起组成了极富有激励功能的奖励体系。

中国的国家层面的科技奖励对科研人员来说，也具有极大的价值承认和认同免费论文。获得国家级别的大奖是科学家或者身份和权威认同的方式。但是，除政府之外的科技奖励系统没有充分发挥其效力，这种状况无论是在数量上还是影响力方面，都比政府奖励相差甚远。在1999年科技奖励制度改革以前毕业论文ppt，国家奖励曾经多达800余项，省部级奖励高达1.2-1.4万项之巨。[1]与此相对应的民间奖励只有100多项，在奖励力度和覆盖范围上远远不如政府奖励。

1.3 在奖励的对象方面

在美国，政府颁发的有影响的大奖如美国国家科学奖、国家技术奖等奖项的奖励对象都是个人，奖励的依据是获奖者在所在领域所取得的贡献和影响为衡量标准，由独立的评审委员会组成的评审团评审得出。除政府之外，各民间团体如美国科学院、美国化学学会等颁发的各种奖励，奖励的对象都是依据奖励个人在所在领域所做出的贡献和影响。

在中国，科技奖励的授予的对象绝大多数是科技成果。国家五大科技奖励中除了数量极少的国家最高科技奖（每年不超过2人）和国家科技合作将（每年不超过5人）是针对人物之外，设奖数目较多（包括各种级别高或者低）的奖项都是针对项目。受国家层面奖励规则的影响，各部委、省（直辖市）、基层单位所设立的科技奖励基本上都是成果奖。统计数据显示，在中国成果奖励的比例占奖励总数的90%以上。[2]

1.4科技奖励资源分配方面

一般来说，科技研究可以根据研究的性质区分为基础研究和应用研究。在两者之间的关系上，是一个源本关系，基础研究是源泉，没有基础研究应用研究就无法谈起。从科技发展史来看，基础研究的重大发现，往往能够大大的推进科技发展与进步。正因为如此，美国对基础理论研究的奖励非常丰厚，据相关统计，美国1991年到2000年间，共有102位科学家活动国家科学奖，而获得科技奖的科学家只有70位。[3]

相比之下，中国的基础研究在整个国家的奖励体系中所占比例较低。据统计，2002-2007年间，国家自然科学奖、技术发明奖和科学技术进步奖三大将共计1802项，自然科学奖只有177项。

1.5在对待年轻科学家获奖问题方面

美国非常重视年轻科学家的培养，陆续出台了一系列重量级资助奖励政策和制度，形成了比较完善的青年科学家培养长效机制。美国设立了沃特曼奖、总统杰出青年学者奖等专门针对青年学者的奖励，特别是总体杰出青年学者奖，对从事生物、医学、物理等科技领域研究取得突出成绩的青年科学家60名，每位得将人在未来五年内分期获得NSF提供的高达30万美元的研究资助。各种科研机构、基金会、私人慈善基金等也不遗余力的对年青学者进行资助。这些做法毕业论文ppt，对美国科学界吸引年青科技人才全身心投入科学研究起了重要作用，也是美国源源不断的吸引发展中国家青年才俊的有效方式。

反观中国，首先是针对年轻科学家培养的奖项缺乏，部分针对年青科学家的奖励因为奖金额度较低，对年轻学者的吸引力不够。而以项目为参评对象的评价体系青年学者往往做了较多的事情，却没有得到相应的回报。以年青科学家成果参与各大奖项的评比，虽然有陈智勇这样的70后科学家称为国家自然科学获得者的个例，但整体较少在有影响力的大奖中有所斩获。

二、中美科技奖励制度的差异给我们启示

由于中美在政治、经济、文化方面存在的巨大差异，照搬美国的科技奖励制度并不适合中国的国情，但是作为世界的科技中心，美国在多领域的核心科技远远强于我们的现实基础之上，对美国的科技制度的研究是很有意义和启发价值的。

2.1 中国奖励制度的体制健全方向

中国基于行政级别的主体奖励评价体系存在很多的弊端，影响了奖励制度的有效激励，首先是区域科技水平发展不均衡，造成同一级别奖励影响力不同。如一个科技成果在西部落后省份能获得较高级别的奖励，而在东部沿海甚至没有入围的希望；其次是行政化的奖励级别势必造成奖励程序的行政化。在我国，候选人由所在部门按行政级别逐级上报，科技行政人员是审批的主要职责人，这种缺乏相应专业的评审者对申报人的行政级别和学术权威等外在条件对奖励的评价，极大的影响了参评项目价值的认可。

科技奖励主体的多元化，已经是各国奖励制度发展的趋势。随着我国市场经济的发展，一群有实力和需求的经济体和个人的出现，是引导民间资本参与奖励的合适时机，扶持各种民间奖励，规范民间奖励的评审过程，逐步扩大民间奖在整个奖励体系中得比例，更关键是提高民间奖的地位，将大部分应用研究的奖励由政府转移到民间，国家层面扩大基础研究的奖励，尤其是弥补国内奖励对教育贡献和人文社会科学基础理论的缺失。

2.2 逐步提高获奖的含金量

相比美国的科技奖励制度，我国奖励的特点是奖励设立过多，各级行政机构重复设奖。1996年对现存奖励有所精简毕业论文ppt，但是还是数目巨大，特别是以项目为奖励对象的奖励制度，很多人因为行政权力、学术权威和个人关系，“搭便车”现象严重，获得奖励的名单很长，很多没有潜心于科学研究的人因各种关系获得奖励，在很大程度上降低了奖励的含金量。这种奖项设置过多，造成单项奖金数额较小，也造成奖励的含金量有所不足。奖励因其崇高性与稀缺性而对科学家产生吸引力，奖金额高才会对社会产生影响力，激励科技工作者向难度大、周期长的项目挑战免费论文。目前的奖励方式对获奖者的激励作用不足，在社会上产生的荣誉导向效果也有限，许多获奖者更关注的是这些奖项背后的种种派生利益。

2.3 奖励对象的调整

中国科技奖励制度注重奖励项目，而美国科技奖励注重奖励个人。JerryGaston认为，默顿实际上提出了一种假设，即只有当竞争机制以一种普遍主义的方式运行时，最能实现科学的建制目标。在普通主义的运行方式下，奖金的额度水平不会威胁到奖励系统，只要资金的分配方式是奖励优秀者。但如果奖金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就会对奖励系统造成消极后果。[4]所以说针对项目的奖励在激励效果上有较多的缺陷。严格来讲，科技奖励的本质就是奖励对做出科技成果或者贡献的个人和组织，不存在针对奖励成果的科技奖励。针对个人的奖励也不会对整个团队的进取心产生太大的影响，古语云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”在科技奖励中仍然有借鉴意义。长期关注奖励科学技术成果本身，而忽视了创造相关科学技术成果的人，这种“见物不见人”的奖励，就可能抹杀了科学家的贡献，降低了科技奖励的影响力。

2.4引导将研究力量的转移，形成合理的研究经费投入比例

基础理论研究是科技发展之源，只有源远才能流长。中国科技界要改变目前这种“轻基础、重应用”急功近利的研究势头，通过加大对基础研究的奖励投入力度，对研究难度大、周期长的基础理论研究予以扶持。引导高校、科研机构等事业单位的主要研究力量向基础理论研究转移毕业论文ppt，允许各种企业参与各种行政级别的评奖活动，将游离于科技奖励制度以外的科研队伍组织起来，鼓励企事业单位自己投入科研经费和力量，建设自己所需要的应用型科研。同时，要加大应用型成果的针对性。

2.5 奖励要重视青年科技工作者的培养与鼓励

青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表着国家科技发展的未来，又是科技发展的中流砥柱。韦伯尔分布（历史上重大科学成果获得者即时年龄在年龄谱上的分布规律）表明，历史上重大科学发现和重大科学成果的发明者大都是年龄在25—45岁之间，概率峰值是37岁。[5]而科研奖励中的“马太效应”不可避免的存在，尤其是中国行政化严重的评价体系中，各种越轨因素[6]（报奖者的名望、报奖者的以往获奖记录、职权大小、报奖者所在单位的名望、报奖者所在单位的职权大小、以及评委是报奖者、科研主管单位有人参与报奖项目等），使本应该受到奖励的年青科学家败在年长者手下，严重影响了科技奖励的公正性，挫败了年青科技工作者的研究积极性。故可以考虑在科技奖励设置中强制性的设立年青科学家受奖比例，增加年青科学家专项奖励，增强年青科学家的工作积极性，巩固和增强这支队伍的工作积极性。

参考文献:

[1]新疆自治区科技成果管理办公室.科技奖励一科技奖励制度的改革[DB/L].xjkjeg.eom，2007一06一05.

[2]阮冰琰.中外科技奖励制度差异及启示[J]，科技管理研究，2009.8

[3]高洪善.美国的国家科技奖励及特点[J].中国科技奖励,2002 (4): 72-75.

[4]GASTONJ, SONSW J. The RewardSystem in British and American Science [M]. Inc. New York. 1978.

[5]仲伟纲.走进诺贝尔奖[J].自然辩证法研究, 1999 (5):65-69.

[6]刘爱玲.科技奖励获得中越轨现象探因[J].科学学研究，1997.9.

第2篇：科研奖励制度范文

［关键词］研究生 激励机制 完善

［作者简介］鄢英（1971-　），女，江西丰城人，贵州师范大学学院，副教授，硕士，主要从事思想政治教育和中国化研究。（贵州 贵阳 550001）

［课题项目］本文系2011年贵州师范大学研究生教育管理创新课题“研究生学习激励机制研究”的研究成果。（项目批准号：研管［2011］2号）

［中图分类号］G643 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）03-0031-02

一、研究生激励机制现状分析

为了了解研究生激励机制的现状，课题组对此进行了调查。调查对象为贵州师范大学2009和2010级研究生，共发放问卷300份，回收293份。

1.奖励激励制度现状。第一，在“当前学校研究生奖学金制度是否达到了鼓励研究生努力学习的目的？”的选择中，认为达到的占11.1%；没达到的占81.3%；不知道有此项制度的占7.6%。结果显示，将近90%的研究生认为奖学金制度没达到鼓励研究生努力学习的目的。

第二，在“科研单项奖学金制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占9.2%；大的占17.5%；一般的占38%；小的占8.9%；很小的占15.1%；不知道有此项奖励制度的占11.3%。可见，24%的研究生认为科研单项奖学金制度失去了对学习的激励功效，11.3%的研究生不知道有此项奖励制度。

第三，在“硕博论坛奖励制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占4.4%；大的占13.7%；一般的占41.6%；小的占9.2%；很小的占11.6%；不知道有此项奖励制度的占19.1%。可见，20.8%的研究生认为硕博论坛奖励制度失去了对学习的激励功效，19.1%的研究生不知道有此项奖励制度。

第四，在“考博奖励制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占8.4%；大的占12.5%；一般的占41.5%；小的占13.2%；很小的占10.8%；不知道有此项奖励制度的占13.6%。可见，24%的研究生认为考博奖励制度对他们的学习没有激励作用，13.6%的研究生不知道有此项奖励制度。

第五，在“我校与厦门大学建立研究生学习交换制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占10%；大的占19%；一般的占33.9%；小的占12.1%；很小的占21.5%；不知道有此项奖励制度的占6.9%。可见，33.6%的研究生认为考博奖励制度对他们的学习没有激励作用，6.9%的研究生不知道有此项奖励制度。

2.考核激励制度现状。第一，在“德育卡制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占2.1%；大的占5.9%；一般的占34.6%；小的占17%；很小的占38.4%；不知道有此项制度的占1.4%。可见，55.4%的研究生认为德育卡制度对他们的学习激励作用不大。

第二，在“中期学习检查对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占5.2%；大的占12%；一般的占44.9%；小的占15.7%；很小，走过场而已的占22.1%。　可见，37.8%的研究生认为中期学习检查对学习的激励作用不大，是形式而已。

第三，在“学习成绩考核方式对您的学习积极性的激励作用”的选择中，认为很大的占4.5%；大的占14.2%；一般的占58.1%；小的占12.8%；很小的占10.4%。可见，23.2%的研究生认为目前学习成绩考核方式对学习积极性的激励较小。

3.学术科研激励制度现状。第一，在“研究生创新基金项目制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占5.3%；大的占26.1%；一般的占47.9%；小的占10.2%；很小的占10.6%。可见，20.8%的研究生认为研究生创新基金项目制度对学习的激励不大。

第二，在“学位论文盲评制度对您的学习激励作用”的选择中，认为很大的占10.7%；大的占30%；一般的占50.7%；小的占3.1%；很小的占5.9%；不知道有此项制度的占1%。　调查结果显示：40.7%的研究生认为学位论文盲评制度对学习激励作用大，只有9%的研究生觉得学位论文盲评制度对学习激励作用不大。

二、研究生激励机制中存在的问题

1.激励机制不科学，操作随意性大。在奖励制度方面，20.8%的研究生认为评选奖学金的硬性条件不明确；15.4%的研究生认为评选奖学金的约束条件不够全面；在考核制度方面，29%的研究生认为学校和学院对研究生学习成绩的考核方式是不科学的，还有25.3%的研究生认为学校和学院对研究生学习成绩的考核方式有些科学，有些不科学。在学术科研制度方面，41.7%的研究生认为读研期间必须才能申请答辩制度是不合理的，24.7%的研究生认为研究生答辩资格审查制度是不科学的。可见，总体来说，贵州师范大学研究生学习激励机制不太科学。

2.宣传力度不够，落实不到位。贵州师范大学研究生教育是采取校院两级管理模式。校研究生处作为学校职能部门，执行学校决策，制定相关的研究生学习激励机制，各学院则是具体执行研究生学习激励机制的部门。而不少研究生不知道学校有些什么样的激励机制，可能都是临时评选或要提交时得到通知，甚至有些激励机制学院根本就没执行。11.3%的研究生不知道有科研单项奖学金制度；19.1%的研究生不知道有硕博论坛奖励制度；13.6%的研究生不知道有考博奖励制度；6.9%的研究生不知道我校与厦门大学建立研究生学习交换制度；11%的研究生不知道读研期间必须才能申请答辩制度；41%的研究生不清楚研究生答辩资格审查制度的内容；39.1%的研究生不清楚研究生毕业论文具体要求；67.4%的研究生认为学院未对研究生开展中期学习检查。

3.监督不力，管理不规范。13.3%的研究生认为奖学金制度未达到鼓励研究生努力学习的目的是因为监督不到位；67.4%的研究生认为学院未对研究生开展中期学习检查；22.1%的研究生认为中期学习检查只是一种形式，走过场而已；26.6%的研究生认为上研究生课没有人检查，有少数导师一个学期的课上一两次就结束，54.1%的研究生认为研究生上课偶尔有人检查。可见，无论是从学校还是学院的层面来看，都存在监督力度不够，管理不规范的情况。

4.考核方法存在不足，评价不合理。当前贵州师范大学对研究生的学习成绩的考核方式主要是采取提交自选论文或提交命题论文的方式。这种考核方式主观因素较强，难以测试出研究生的真实水平。在实际操作中，不少老师出于对当前就业形势的考虑，只要研究生提交了作业，就给60分以上，甚至考虑到研究生要评奖学金而给80分以上。

5.奖励形式简单，力度不够。学校对研究生的奖励形式大多是采取通知相关学院，由学院统一领取奖励金和证书，再由学院发给各位研究生。在实际的操作中就成了研究生秘书代领后发给各位研究生。按道理来说颁奖是要召开颁奖大会，而学校却把它简单化，流于形式。同时，奖励力度不够，而且都是同样的金额。

三、完善研究生激励机制的对策建议

1.优化激励机制，增强竞争力。科学的激励制度其实蕴含着一种竞争精神，它的运行能够营造出一种良性的竞争氛围，引导研究生自觉、积极主动地投入学习研究。因此，在制定研究生学习激励制度时应注意以下几方面：（1）要结合本校研究生的实际情况，确定评选条件。（2）评选条件要能量化，突出硬性条件。（3）评选条件的标准或要求要适中。（4）有奖励，也要有惩罚，而且力度要相当。

2.加强宣传力度，落实到位。激励机制具有一定的导向作用，它可以引导研究生提前做好相关准备，积累相关的知识和技巧，提高相关的能力，朝着既定的目标奋进。激励机制一旦制定出来，宣传和落实就是至关重要的。（1）就学校而言，研究生处要组织各学院研究生秘书学习相关激励制度，了解和把握其内容及实质。同时，研究生处要通过研究生新生入学典礼大会，把相关激励措施告知他们，详细内容请他们上研究生网站查看。（2）就学院而言，学院要组织研究生新生学习相关激励制度，让他们了解相关内容。同时，学院要对他们加以引导与督促。另外，学院可以组织研究生老生和新生座谈，让他们相互学习，相互交流。学校和学院要通过多种途径，让研究生在入校的第一个学期就了解到相关的学习激励制度，让他们做到心中有数，有的放矢。

3.加强监督，规范管理。校研究生处要加强对各学院的监督和管理，推进相关制度的贯彻落实。（1）对相关制度的贯彻落实进行统一规范管理。研究生处每学期应制定出详细的工作计划和安排，并下发到各学院，以便各学院结合研究生处的工作计划和安排制定本学院的研究生工作计划和安排。（2）参与各学院执行相关制度的过程。在落实某项制度期间，研究生处应派人员亲临现场并了解情况，人员不够的话可采取随机的方式。（3）检查各学院对相关制度的落实情况。研究生处要到各学院查看相关的资料，并找相关学院的研究生进行调查和访谈。学院也要加强对研究生工作的监督和管理。

4.改革考核方式，科学评价。对研究生进行成绩考核是检查教学效果，督促研究生学习、评定学习成绩的重要环节，必须严格组织进行。成绩考核应采取考试和考查相结合的方法。（1）考试方法要灵活多样，可根据学科特点和要求采取笔试、口试、实际操作等方式进行。如公共思想政治理论课的成绩测试可采取闭卷考试和当场提交命题论文相结合的方式；专业课的成绩测试可采取笔试和口试相结合的方法；或笔试与实际操作相结合的方法等。（2）考查主要是对研究生的平时考查。包括：上课出勤情况、课堂回答问题、平时作业完成情况和实践操作表现等。考查主要由任课教师、班主任和同班同学共同完成。

5.奖励形式多样，加大奖励力度。对研究生的奖励，其实就是对他们的某种行为给予肯定与表扬，对他们的一种“刺激”，使他们得到一种精神或力量。因此，在注重物质奖励的同时，也要考虑研究生精神层面的需求。奖励的形式要尽可能隆重公开和多样化，并加大奖励力度。如研究生奖学金，可采取把奖学金分为一、二、三个等级，分两年评选；提高每个等级的奖金额度，但减少指标（每年的指标数应控制在研究生人数的1/3）；隆重召开颁奖大会，并请获奖代表发言，营造一种激励竞争的气氛。

［参考文献］

［1］成建平，韩萍芳.运用激励理论完善研究生培养激励机制［J］.江苏高教，2006（2）.

［2］邓偊，杨小光，许亚男.关于我校研究生培养激励机制的探讨［J］.东华理工大学学报（社会科学版），2008（2）.

［3］宋大伟.我国研究生激励机制研究的现状及思考［J］.湖南科技学院学报，2010（7）.

［4］宋大伟，钱海明.研究生激励机制的构成因素及其功效分析［J］.高教论坛，2009（11）.

第3篇：科研奖励制度范文

一、理性定位，科学构建校本科研制度化管理体系

学校本着规范与防范相结合的思想，依据“人本性、校本性、系统性、可操作性”等四个原则，一方面从学校校本科研管理的角度出发，着眼问题的解决，确保制度的针对性、实用性，一方面借鉴各级教育科研主管部门的相关规章制度，以具有统领性、指导性的制度为蓝本，保证其权威性。

几年来，从学校、课题、教师三个层面，着眼常规管理、组织机构、队伍建设、课题研究、检查奖励、校刊管理六个维度，相继制定了27项科研管理制度，并尝试构建了“宽城区第二实验小学校本科研管理制度体系框架”，使我校的科研工作做到了有章可循，科学规范，达到科研的精致管理。

二、务实探索，全面提高校本科研制度管理效能

（一）完善组织机构制度，充分发挥全体参研人员的能动性

学校建立了校本科研三级管理网络机构：即成立科研决策机构――校科研领导小组，优化科研管理机构――科研室，制定科研组织制度――管理人员的岗位职责。

组织机构不是摆设，而是要发挥其巨大的作用。以《实验课题组长工作职责》为例。课题组长一般由中层干部或教育科研骨干教师担任，作为课题研究的组织者和实施者，发挥其才能、才智，促进其工作，是制定岗位职责的关键。该制度的核心是权责明确。首先，给权利。课题组长最直接，也最经常接触实验教师，大量的任务落实、具体研究、相关协调都是课题组长直接面对的问题，赋予其权利，有助于工作的推进。如：对实验教师日常研究工作的检查权和考评权，实验人员的人动权、课题的申报权，向校刊投稿的第一审稿权等。其次，明确责任。我们细化规定，从计划的制定，到研究工作的落实，从科研活动的组织，到课题档案的管理都明确标准、要求到位。

（二）创新档案管理制度，强化科研资料管理的科学性

为了促进档案管理的规范性，我们专门制定了《教育科研档案管理制度》。此制度涵盖了对档案搜集、记录、打印、装订、归档等内容的具体规定，通过硬件与软件建设，文本与电子管理两个方面，逐渐实现了科研档案管理的系统化、规范化、科学化。

首先，硬件规范是前提。我们建立了学校科研工作档案资料专柜、实验课题档案资料专盒、实验教师档案资料专袋，设立专门的档案资料管理负责人。每学期期中、期末都对教育科研档案资料管理情况进行以课题为单位的评比。

其次，软件规范是核心。我们将档案划分为学校科研工作档案和实验课题档案，分别制定了《学校科研工作档案资料体例》和《实验课题研究档案资料体例》。对开题资料、实验过程性资料、结题资料进行分项管理。

（三）强化成果管理制度，实现课题研究价值转化的即时性

以往教师“重课堂实践，轻成果总结”是个普遍问题。这主要是因为实验教师受意识和能力所限，无法将自己宝贵的经验与先进的理论结合，形成自己有价值的成果。为了彻底解决这个问题，我们查找根源，制定切实可行的方法，制定了《科研成果管理制度》。其中包括《科研成果交流汇报制度》、《科研成果展示制度》和《校刊管理制度》等管理制度，将规范直指成果的总结、课题的认定、验收、推广管理。

首先，借助网站推广。为更好地开展教科研工作，学校创办了科研网站，在物质条件齐备的基础上，依托网络优势，开展网上交流互动研究。

其次，依托校刊推广。校刊是推广学校教科研成果的重要阵地，是学校教科研建设的重要内容。为了使校刊的创刊、组稿、编审、出版、发行能够顺利运行，我们有针对性的制定了《校刊管理人员职责》、《校刊审稿制度》、《校刊奖励制度》等10项管理制度。正是有管理制度的保障，现在我们已经成功的出刊了10期，虽然还很不成熟，但我们会坚持适时反思，不断更新，服务于全体教师。

（四）推行检查奖励制度，调动发挥研究队伍的积极性

管理的有效性是管理的生命线，是实现管理目标，提高管理质量的关键。要提高管理的有效性必须健全检查、评价、奖励机制。

1. 推行多元化的检查制度。学校的日常检查工作每学期分三个阶段进行：计划检查、中期抽查和总结评估。我们创新了检查形式：以交流代检查，以活动促检查，以展示助评估。通过实施检查方式的变革，课题组长和实验教师从过去的应付检查，到悉心准备、欢迎检查。从主动参与互动检查到促动课题组和实验教师自身追求发展，很好的促进检查工作的有效性和实效性。

2. 推行教育科研奖励制度。奖励的目的是激励，使奖励产生强烈激励性的办法就是大胆奖励，拉开距离；细化奖励层次和标准；明晰评估程序――下发标准、自愿申报、量化评价、结果公示、实施奖励。学校每年都召开专项科研奖励大会，在经济很困难的情况下投入大量资金进行奖励。

第4篇：科研奖励制度范文

(一)激励方式单一化。科研工作者需要通过多样化的激励方式来调动科研人员的科研积极性，激励方式主要有任务激励、目标激励、物质激励、精神激励。但是目前高校主要是采用物质激励为主，这种激励方式没有及时给予科研人员荣誉上的奖励，缺乏精神层面的激励。激励方式过于单一化，缺少灵活性和互通性，也缺乏多样化激励的力度。

(二)缺少科研团队激励制度。科学技术的发展要求科研人员具备厚深度、宽广度的知识结构，这些都迫使科研人员形成团队，只依靠个人的知识储备、知识能力不易攻克难题，不易取得重大科研成果。科研团队能够形成知识互补、技能互助，能够通过团队的力量解决难题，而高校教师职称晋升、科研奖励等激励方式大多以科研成果第一作者为主要考核依据，忽视了科研团队在科研成果中的集体作用，科研环境的建设容易受到影响与阻碍，也会影响科研团队的良性稳定发展。

二、科研激励机制构建的策略

(一)构建科学的考核激励机制。高校利用量化考核对科研进行评价，这存在考核周期短、“重数轻质”的问题，而且科学研究是一项耗时耗力的工作，需要长时间的积累。这就要求对于科学研究的评价需要建立一套合理科学的考核激励机制。这一考核机制可以通过科学研究的特点来制定，科学研究通常分为三类，分别是基础研究、开发研究、应用研究，可以根据这三类不同的特点建立分类考核机制。这是因为不同的科学研究评价的标准不同，科研成果的周期也不同。同样，建立科学的考核激励机制，还需要有合理、公平考核的环境，需要以实事求是的竞争原则为标准，不能按照论资排辈等老一套方法执行。通过这种方式能够激发科研人员增强科研积极性，投入更多的精力于科研中，创造出高质量的科研成果。

(二)构建经费投入与成果奖励制度。目前，高校一是项目经费大多来自政府拨款，横向项目经费占据科研经费的总额较少，这就要求政府、学校要对科研项目经费进行扶持，需要加大科技经费的投入。政府、学校、企业需要加大对具备科研成果转化前景较好的项目投资力度，提供贷款资助、项目补助等方式来帮助科研人员完成科研成果转化的研究［1］。同时，高校需要及时对科研成果进行认定，制定分层分级的科研奖励制度。高校一是要以成果质量作为激励制度的参考因素，引导科研人员加强成果质量观念，根据成果质量来制定相应的科研激励，二是要制定分层分级的激励方案，把不同方向的科研人员执行不同的政策方案，如以科研为主的教师需要加强对其科研成果的考核，以教学为主的教师可以降低对其科研成果的考核。

(三)构建精神与物质相结合激励机制。科研激励是对科研人员的科研成果的一种认可，这种认可体现在物质、精神两个层面，把这两个层面相互结合能够充分发挥科研激励的效果。同时，也要使这两方面相互协调，不能偏重于某一方。这就要求科研管理者需要提升观念，更新物质与精神激励的内涵认识，需要不断通过实践来检验物质与精神激励结合的效果。

(四)构建健全的科研团队激励机制。科学技术的发展要求科学研究是一个有规模的团队研究，要把以往分散、单体、封闭的科研人员集中，形成相互合作、相互开放的团体。科研团队良性发展需要一套健全的科研团队激励机制，这能够保证团队成员默契配合，营造稳定和谐的团队环境。一是科研团队管理者能够协调各方面的关系，能够及时处理好绩效管理中存在的误差。要加强对团队和成员的绩效考核，通过建立弹性的绩效管理制度来协调好团队与成员、成员与成员之间的关系。二是奖励需要选择合适的时机，需要公平合理，这能够激发团队之间协作的热情。三是需要采用多元化的奖励的方式，根据团队的特点采用多元化的奖励，这有助于成员个人利益的发展。

三、结语

第5篇：科研奖励制度范文

［关键词］高职院校；科研管理；教学

引言

高职院校科研管理工作质量的好坏会直接影响到教学质量，随着高职院校间竞争的不断加强，高职院校想要在激烈的竞争中生存、发展，就必须以科研管理工作为着手点。以现如今高职院校的发展情况看，高职院校必须要提高自身的教学实力，保障高职院校的工作能够全面落实，同时这也是高职院校必须要面对的问题。高职院校科研管理工作作为高职院校的重要工作内容，其要能够切实改善高职院校的面貌，推动高职院校的发展，进而提高高职院校的整体实力。

1加强高职院校科研管理工作的重要意义

1.1科研管理是高职院校发展的重要保障

高职院校要想提高自身的整体实力，就必须要加强科研工作的力度，从而提高高职院校的教育质量，提升高职院校的核心竞争力。高职院校的教学工作涵盖了各个层面，主要包括日常教学、科研管理、学生管理、后勤保障与就业指导等。其中科研管理作为高职院校的三大管理之一（其他两个是教学管理和学生管理），在高职院校的日常运营中起着不可替代的作用，其能够切实地保障高职院校的长期发展。

1.2落实教育改革，发展教育事业

我国高职院校起步相对较晚、底子相对较薄，与发达国家的职业院校相比还有一定的差距，一些高职院校所需要的研发成果并未完善，甚至还并未开发。这些因素都制约了我国高职院校的发展。所以，在高职院校的发展过程中，必须要以科研管理工作为工作重点，落实教育改革理念，提高教学质量、完善教学方法，以学生的全面发展作为基础的教学目标，让不够完善的科研成果不断发展，让低层次的研究成果逐渐向高层次转化，从而实现高职院校教育事业的腾飞。

1.3推动我国经济的发展

高职院校科研工作作为我国科研领域的重要组成部分，其科研成果的好坏直接影响着科研的动力与发展空间。在此大环境下，很多高职院校的管理层都起到了表率的作用，不断提高科研管理工作的质量，加强教职人员的科研积极性。高职院校的科研管理是为了能够做好科技创新工作，更好的为全校师生服务，将科研成果转化为生产实践，可以推动社会经济的发展。

2高职院校加强科研管理的策略

2.1扩大科研管理的职能范围，提高覆盖率

当前，大多数的高职院校都设有独立的科研服务机构，在高职院校整体的科研管理中起到了重要的积极作用。但很多高职院校由于科研机构建立的时间比较晚，以及受到高职院校一些日常事务的影响，高职院校管理层并没有加强对科研机构的重视，使科研管理涉及的范围受到局限、科研项目少，甚至是无法保障科研管理的独立性。科研管理的非独立性让科研管理受到忽略，无法充分发挥出科研管理的积极作用。高职院校必须要加强对科研管理的重视程度，充分发挥出科研管理的积极作用，保持科研管理的独立性。各大高职院校应该针对此类问题，建立科研组织机构，并且建立健全科研管理相关的规章制度，从而提高科研管理的质量，让其更加的规范、有序。同时，为了能够有效地提高科研管理的积极作用，必须要扩大科研管理在高职院校的影响范围，让其研究成果能够有效地落实到高职院校的日常运营中。

2.2提高科研管理人员的管理水平，加强科研管理

科研管理好坏的直接影响因素是人，即科研管理工作人员的专业水平与综合素质。所以，高职院校的管理层及科研人员，必须要保障科研成果能够切实地转化为实际服务，并以此作为最终的科研工作目标。高职院校的管理人员，必须要提高管理水平，建立一个符合社会发展、院校发展的规章制度，并将有关责任落实到每一位科研人员的身上，同时也要有加强科研管理工作的调派工作和指导工作的能力。高职院校要切实加强管理人员的培训工作，采用多元化的培训方式来提高管理人员的管理能力。同时，高职院校的高层要加强自身的领导能力，加强与周边高职院校管理工作者的交流合作，给予本院校管理人员更多的学习机会，认真听取他人的意见和建议，并结合高职院校自身的情况，制定有效的管理机制。高职院校的管理人员要不断整合、归纳科研管理中所出现过的问题，认真分析其出错的原因，做到及时发现问题，及时解决问题。

2.3建立奖励制度

经实践表明，奖励制度能够有效地提高员工的积极性，在高职院校科研管理工作中同样也是如此。所以高职院校可以根据自身的发展情况建立奖励制度，让科研管理人员能够切实的感受到具体化的财富，让科研管理人员意识到学校对其工作的重视与支持，从而提高科研管理的动力。科研管理工作并不是一项简单的工作，需要科研管理人员切实的付诸劳动、钻研，给予科研人员一定的奖励也是理所应当的，其能够提高科研管理人员工作的积极性，从而推动高职院校科研管理的发展。

3结语

高职院校科研管理工作作为一项系统性的工程，对高职院校未来的发展有着非常重要的作用。在高职院校未来的运营中，院校必须要紧跟社会步伐，提高院校的社会责任意识，充分发挥科研管理的作用，为社会提供更多的高素质的专业人才。

主要参考文献

［1］张喜爱,曾庆平,韩晶.浅论高校科研管理信息化中的问题和对策［J］.科技管理研究,2008(9).

第6篇：科研奖励制度范文

一、提高全民的科学素质。认真贯彻实施《全民科学素质行动计划纲要》，按照“资源整合，携手共建”的方法，积极开展四大行动计划：一是实施未成年人科学素质行动，通过提高学校科学教育质量，开展多种形式的科普活动，增强中小学生对科学技术的兴趣和爱好，培养创新精神和实践能力；二是实施农民科学素质行动，提高农民获取科技知识和依靠科技脱贫致富、发展生产和改善生活质量的能力，提高农村富余劳动力向非农产业和城镇转移就业的能力，建设“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村；三是实施城镇劳动人口科学素质行动，提高二、三产业从业人员的学习能力、职业技能和技术创新能力，提高进城务工人员的职业技能水平和适应城市生活的能力，为走新型工业化道路和发展现代服务业提供人力资源支撑；四是实施领导干部和公务员科学素质行动，弘扬科学精神，提倡科学态度，讲究科学方法，增强科学决策和科学管理的能力。通过《全民科学素质行动计划纲要》的组织与实施，促进我县科学技术教育、传播与普及的快速发展，形成比较完善的公民科学素质建设的组织实施、基础设施、条件保障、监测评估等体系，实现公民科学素质在整体上有大幅度的提高。

二、完善科技人才激励机制

完善和实施“以人为本”的若干重大政策，力争在人事制度、成果评价制度、知识产权制度、科研评价和奖励制度、各种创业人员的创新创业产权激励政策等有新的突破，特别是要进一步改革和完善科技人员奖励分配制度，完善以技术股份、奖励股份为主的新型奖励制度，重奖科技人才，充分调动科技人才创新创业的积极性，在全社会营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

三、开展争先创优活动。充分发挥科技载体和先进典型在社会主义精神文明建设中的导向作用，在全市开展争先创优活动，大力培育创新意识、倡导创新精神，完善创新机制，大力提倡敢为人先、敢冒风险的精神，鼓励科研人员创新创业。大力倡导敢于创新、勇于竞争、宽容失败、追求成功的精神，为科技创新提供良好的社会环境和文化氛围。

四、加强科技载体建设。将公共资源的共享和服务作为加强公民科学素质基础建设的着力点，坚持把科普宣传和科技培训工作作为经常性的工作来抓。充分发挥科技致富基地、青少年科技教育基地的科技引领作用，为公民提高科学素质提供更多更好的公共服务。继续充实完善县科技网站，大力倡导科技精神，反对封建迷信，并及时地为全社会提供广泛便捷的科技信息服务。充分利用科技宣传周、宣传月及科技、文化、卫生“三下乡”等科技活动，广泛开展科技下乡、科技咨询、产业科技引导、科技扶贫、科技拥军、科技进社区等群众喜闻乐见的科技宣传活动，进一步激发干部群众在经济建设中学科技，用科技的主动性和积极性。同时按照科学性、知识性、实用性和趣味性相结合的原则，积极开展各种专业技术培训，努力提高从业人员的技能与科学素质，营造有利于科技进步、科技创新和科技创业的良好社会氛围

第7篇：科研奖励制度范文

关键词:科技法;自主创新;奖励制度

中图分类号:D923 文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)19-0182-01

法对于科技创新具有重要的制度价值,是科技创新最可靠的保障机制。总书记在两院院士大会上发表的重要讲话中指出的,“走中国特色自主创新道路,必须以制度创新促进科技进步和创新”。对进一步完善和提升国家科技基本立法提出新的要求。

一、科技法规和自主创新及其构成

科技法是科学技术法的简称,是指国家对科技活动所产生的各种社会关系进行调整的法律规范,它是我国法律体系的一个重要组成部分。

与此相适应,我国除在宪法中对科技是生产力、国家要提高全民族的科技文化水平、发展自然科学和社会科学事业、奖励科学研究成果和技术发明创造等做了原则规定。以《科技进步法》为基本法的我国科技法在促进、引导、规范和保障我国科技进步与创新方面,发挥了十分重要的作用。

自主创新:自主创新是指通过拥有自主知识产权的核心技术,以及在此基础上实现新产品价值的过程。自主创新包括原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新。

二、科学技术奖励法律制度对自主创新的作用

目前,我国科技立法虽有进步,但仍存在不少问题。很多学者都意识到完善科技法律制度体系的重要性,认为应在多个方面进行建设和完善。其中,建立良好的激励机制尤为重要。本文仅以科学技术奖励法律制度对自主创新的作用做出分析。从而探讨对我国法律制度完善对自主创新的影响。

科学技术奖励是国家或者社会对科研人员的科研能力和科研成果进行评议和奖励的一种激励机制。迄今为止,我国已经形成了一套比较完备的科学技术奖励法规制度。

首先,引导作用。在《科技进步法》第2、3、6、7、8、9条都分别对自主创新的促进和方向上做出了规定。第10条规定“国务院领导全国科学技术进步工作,制定科学技术发展规划,确定国家科学技术重大项目、与科学技术密切相关的重大项目,保障科学技术进步与经济建设和社会发展相协调。地方各级人民政府应当采取有效措施,推进科学技术进步。”

其次,激励作用。在由法律制度确立了国家发展目标之后,就引导相关的人和机构的思想和行动。正向的激励机制为他们提供思想的出发点和行为的指南,反向的激励机制为他们规定了规避风险的惩罚标识和行为界限。如正向的激励在《中华人民共和国科学技术进步奖励条例》第二条和第四条中,规定了奖励对象是应用新的科学技术成果,推广、采用已有的先进科学技术成果,科学技术管理以及标准、计量、科学技术情报工作等,强调所有奖励对象都具有“创造性贡献”。还有反向的激励如在《国家科学技术奖励条例》在第四章里就规定了罚则。第21条规定“剽窃、侵夺他人的发现、发明或者其他科学技术成果的,或者以其他不正当手段骗取国家科学技术奖的,由国务院科学技术行政部门报国务院批准后撤销奖励,追回奖金。”和第24条中规定“参与国家科学技术奖评审活动和有关工作的人员在评审活动中弄虚作假、的,依法给予行政处分”。

三、我国科技法关于自主创新问题的不足与建议

自主创新与科技奖励制度相互作用,相互影响。一方面,科技奖励制度作为科技体制的重要环节,从体制内规范科学技术的创新和发展方向;另一方面,自主创新作为一种源泉和动力,对科技奖励制度变迁、科技奖励工作发展起重要的推动与促进作用。

在以《发明奖励条例》、《合理化建议和技术改进奖励条例》、《科学技术进步奖励条例》、《自然科学奖励条例》等这些以奖励性规范为主要内容的科技法律规范,对促进我国科技事业的发展起了重要作用,但同时也暴露出了一定的问题及不足。

(一)奖励最直接的方法是提供奖金

奖励对国家来说,风险极小,因为如果没有成功者,国家将不用发放奖金。但是这一措施如果使用不当,就可能会产生政策误导的问题。如果确定的奖金数额不高,就达不到激励的目标;如果确定的奖金数额过高,就会激励过多的研究,就社会而言增大了投资风险。奖金激励虽然直接,但是作用有限。因此激励科技投入还需要其它更常规的、制度化的方式,以使激励成为一种常态的、普遍的、所有人都可以受益的机制。

(二)正向激励要有实质性

如在《科技进步法》中第五章中第50条规定,“各级人民政府和企业事业组织应当保障科学技术人员接受继续教育的权利,并为科学技术人员的合理流动创造环境和条件,发挥其专长。”这条看来很好,但几乎是“望梅止渴”。因为接受继续教育的权利,就是培训进修,多长时间,经费怎么出,这里都没有提,各级人民政府和企业事业组织就可以不作为。

(三)反向激励的惩罚功能要有威慑力

惩罚功能是一种反向的激励机制,在法律制度中加以明确,可以有警戒作用,也可以使对违法行为的惩罚有法可依靠。但是如果法律规定过于模糊或罚款较轻,那就既起不到作用。科技领域最严重的问题莫过于贪污、挪用科技经费了。在《科技进步法》 中第七章第67 条规定:虚报、冒领、贪污、挪用、截留用于科学技术进步的财政性资金,依照有关财政违法行为成分的规定责令改正,追回有关财政性资金和违法所得,依法给予行政处罚;对直接负责的主管人员和其他直接责任人依法给予处分。显然这样的反向的激励机制的作用实在微小,仅仅“追回”,“行政处分”,确实有纵容之嫌。

(四)民间科技团体、个人已经逐渐作为我国自主创新的主要力量之一,应制定相应的促进民间科技事业发展的法律、政策

建议在产权归属、治理结构、市场融资三个方面应建立相关法律法规体系, 以明确民间科技事业主体的法律地位;建立现代企业管理制度,以明确产权结构;加强融监管,并建立财政与税收优惠制度;转变政府职能,建立服务体系; 建立民间科技创新体系,以整合优势资源。

四、结语

科技创新是一个民族繁荣进步的不竭源泉,也是一个国家兴旺发达的重要标志。在建设创新型国家的新时期,要求国家科技奖励工作与时俱进,不断创新,构建以政府奖励为导向、社会力量和用人单位奖励为主体,最大限度激励我国科技自主创新的科技奖励体制。从而逐步完善我国的科技法建设。

参考文献:

[1]翁君奕、林迎星,创新激励――驱动知识经济的发展「M].积极管理出版社,2003.

[2]罗玉中.科技法学「M].武汉:华中科技大学出版社,2005.

第8篇：科研奖励制度范文

关键词：聘任制；教学；激励机制

调动教师教学积极性，激励他们将主要精力投入教学工作，这是提高教学质量和人才培养质量的关键，而激活教师教学积极性的关键在于建立一套科学合理、行之有效的激励机制。广州大学以聘任制改革为契机，强化教学工作，明确教学要求，积极探索建立有效教学激励机制的途径和方式，真正落实教学的中心地位。

一、聘任制改革是建立教学激励机制的基础

用人制度是组织人事制度的基础，如果用人制度没有明显趋向教学工作的激励作用，就无法建立起真正的教学激励机制。长期以来，高校实行的是人员单位所有制和职务终身制。这种用人制度的最大弊端是无法对人的工作状态进行调整和校正，无法调动人的工作积极性。教师的首要职责是教书育人，但在这种用人制度之下，承担教学任务的多少、教学质量的好坏、教学水平的高低等育人工作的重要指标无法与教师的切身利益挂钩，因此教师承担教学任务的积极性不高、对教学各环节投入的时间和精力不多、参与教学研究与教学改革的兴趣不大、提高教学水平和教学质量的劲头不足等现象普遍存在。造成这种局面的原因既有社会的、学校的，也有教师个人的原因，但最关键的原因是学校的管理制度与政策导向，使教师对教学这一本职工作重视不够，把精力投入到了教学以外的工作，尤其是与教学科研无关的社会兼职工作。教学工作是高校的中心工作，但由于制度的缺陷导致教师教学积极性的缺失，中心工作的地位始终很难落实。

聘任制是强调责权利相统一的一种用人制度，它通过约定工作职责以及相应的权利和待遇的方式，使得每一个受聘者的工作状态都受到约束与激励。因此基于聘任制的实施，学校可以明确提出教学工作要求，并把教学业绩与教师的切身利益挂钩，为激发教师的教学积极性提供制度保障。首先，聘任制通过规定岗位职责，把工作任务明确地分解到每一个工作岗位，上什么岗就要完成什么任务，完成任务才能享受相应的权力与待遇。

因此要承担什么样的教学任务、教学效果要达到什么要求等等，都可以通过岗位职责的约定而成为每一个教师的工作目标，从而保证每一个教师在教学活动中投入相当的时间与精力。其次，聘任制打破了铁饭碗及教多教少、教好教坏一个样的局面，通过形成职务能上能下、待遇能高能低的机制，使责任心强、教学水平高的教师可以低职高聘，无法完成教学任务或存在教学质量问题的教师转岗或高职低聘，进而增强教师的责任意识，激励他们努力提高教学质量和教学水平。

二、强化聘任各环节的教学要求是建立教　学激励机制的关键

聘任制为教学激励机制的建立提供了一个制度平台，但要真正调动教师的教学积极性，关键要在聘任各环节强化教学要求。

1、在设计任职条件和岗位职责时，要把完成教学任务作为教学岗位的刚性要求，明确数量和质量上的具体内涵，以保证教学工作能落到实处。我校在设计教学岗位职责时，根据教学工作包含的内容，提出了年均教学工作量的要求，并对不同级别的职务规定了不同的教学研究与改革、专业与课程建设等方面的任务；要求上岗教师必须具有相当的教学水平，学生和专家同行的教学质量评价要达到合格以上。此外，在校、院两级特聘岗位的任职条件和工作职责中也强调了教学要求，并把它作为先决条件，不达教学工作数量和教学质量要求就不具备申请特聘岗位的资格。

2、加强年度考核与聘期考核，重视对教学工作量与质的考核。考核是检查岗位职责完成情况的重要手段，由于考核结果会影响下一个聘期的聘用，因此考核时突出对教学工作的检查有助于落实教学要求。在我校制订的考核办法中规定，未完成最低教学工作量要求的专职教师，即使科研成果再突出，考核也不能评定为合格；在建立具有较高信度与效度的教学质量评价体系的基础上，规定学生课堂教学质量评价平均分达不到合格标准或督导专家听课有两次不合格，教师年度考核也不能评定为称职；把教师在教学研究、教学改革、课程建设等方面的工作成绩作为评优的备选条件之一，鼓励教师在这些方面做出努力；我们还采取教学事故一票否决的方式，规定发生教学事故就不能评优，如果发生Ⅱ级或Ⅰ级教学事故则年度考核只能评定为基本称职和不称职，引导教师要认真执教、敬业奉献。

实施聘任制后，我校原来一些承担教学工作积极性不高的教师受到了很大冲击，一些过去不被重视的教学工作如指导实习、实验或开设选修课等因为计入工作量，广大教师积极承担或申报，教学任务的下达更顺畅；教师参与教学研究和教学改革的要求、承担专业和课程建设任务的积极性都得到了明显增强；课堂教学质量评价结果在教师的眼中不再只是几个数字，而是教学水平和教学质量的体现。由于在聘任各环节上注意强化教学要求，学校的教学工作得到了明显加强。

三、多维度的激励措施是对教学激励机制的进一步完善

聘任制对激发教师的教学积极性产生着积极的作用，但聘任制只是建立教学激励机制的基础，如果没有其他人事制度改革的密切配合，聘任制的激励作用就会受到限制。况且聘任制带有较强的物质利益色彩，如果仅凭利益诱发的积极性不可能长久，教师即使很积极地承担教学任务，努力去提高教学质量，一旦这种利益引诱消失了，积极性就可能随之消失。因此通过完善教师队伍建设各环节的教学激励措施，最终才能构建起有效的教学激励机制。

1、分配制度要充分考虑教师的教学业绩

聘任制改革需要建立新的人事分配制度，使其成为反映聘任制改革中约束、激励机制的重要内容。通过分配制度改革，提高教学业绩与岗位津贴分配的关联度，运用经济手段的调控，使承担教学任务的多少、教学水平的高低与教师的收入直接挂钩，从而保证聘任制调控教师教学积极性这一目标的实现。当然，分配制度如何反映教学业绩才能真正有利于调动教师的教学积极性，这是一个必须把握好的问题。在没有实施聘任制之前，我校的业绩津贴已经按教学工作量为标准进行发放，教师的效益工资直接与上课多少挂钩，但单一的教学工作量的效益标准不仅没有真正调动教师的教学积极性，反而造成教师单纯追求教学工作数量、轻视教学质量、忽视教学研究的后果。因此在推行聘任制改革后，分配制度要做出及时的调整，要充分利用聘任制的优势，贯彻以岗定薪、薪随岗动的原则。以岗位职责为考核工作业绩、兑现福利待遇的标准，保证岗位职责中规定的每一项教学任务都能够得到落实。

2、奖励制度要向教学倾斜

用人制度和分配制度改革是激励教师教学积极性的必要手段，奖励制度也是不可缺少的一个部分，它可以弥补聘任制和分配制度改革偏重物质激励的不足，在精神层面上激励那些教学业绩特别突出的教师，树立教书育人的榜样。奖励制度可以从两个方面突出教学，一是设立专门针对教学工作的奖项，如教学名师奖、教学优秀奖、教学成果奖、师德标兵等，奖励那些为提高教学质量和教学水平倾注了大量心血的教师。二是在各类综合奖励中重视教学成果，如我校制订教学科研奖励条例时，不仅规定教学成果与科研成果同等对待，而且对教师指导学生参加各类学科竞赛获得奖项也给予奖励，充分显示学校对教学的重视。

第9篇：科研奖励制度范文

1．奖励制度的制订

我校对成人教育学生的奖励是从1979年开始的，以后逐渐形成制度，并且奖励的对象不断扩大，奖励的力度日渐增强，奖励的程序不断完善。2002年我校颁布了《重庆师范学院成人高等教育学生评选先进办法》;2003年9月颁布了《重庆师范大学关于对取得突出成绩学生的成人高等教育和高教自考学生的奖励办法》(2004年、2010年予以修订);2005年制订了《重庆师范大学成教、自考学生评选先进的办法》(2011年修订)，并且奖励还扩大到成教、自考教育工作者，2003年6月制订了《重庆师范大学评选表彰成人高教和高教自考先进工作者的办法》。经过多年的探索实践，我校对成教自考学生的奖励逐渐完善，并且走上了制度化、规范化的轨道。

2．奖励项目的增加

奖励面向成教、自考所有学生(包括函授、业余、脱产)，奖励分集体项目和个人项目。在2002年的奖励办法中，集体项目有:先进班集体、文明寝室、文体活动中的优秀班级;个人方面有:优秀学生干部、优秀学生、优秀毕业生、文体竞赛活动中优秀个人;2003年的奖励办法中又增加了对获得学位、考上硕士研究生、在计算机和英语等级考试中成绩突出者的奖励;2010年增加了对公开、参加市级以上比赛获奖学生的奖励。

3．奖励条件的严格

在所有奖励项目中都有思想品德的要求，并始终坚持以集体主义的价值观去引导学生。如:优秀学员的思想条件是:拥护党的领导，热爱社会主义祖国;遵守国家的政策法令和学校的规章制度;尊敬师长，团结同志，乐于助人;关心集体，积极参加班级活动以及其他集体活动等。奖励条件具有较强的可操作性，采用量化考核办法。如:优秀学生的评选标准为:全年迟到、早退累计不超过3次，无旷课;学习成绩优良，成教学生各科考试考查成绩平均达80分;自考助学班学生第一学年通过全部计划开考科目，排名在全班前10%以内;无论是成教、自考学生免修免考科目按60分计算。优秀学生干部评选条件为:符合优秀学生的思想品德条件，学年平均成绩达75分以上、热心班集体工作、热心为同学服务等。如优秀毕业生的评选条件为:在校期间未受过任何处分;所有科目无补考，毕业论文成绩优良;在校期间获得过院级以上表彰等。文体竞赛活动的奖励根据获奖等级，由继续教育学院经费给予双倍配套奖励;成教、自考学生获得学位、考上研究生，或在计算机和英语等考试中取得突出成绩则一律给予奖励。奖励条件中还有限制性条款，实行一票否决制。发现下列情况之一者，不得评选为优秀学生:(1)受到留校察看及以上处分者，在校期间不能评为优秀学生;(2)受到通报批评及以上处分者，或所在寝室因文明卫生差受到通报批评者，在本年度不能评定为优秀学生;(3)身体素质差，不能坚持正常学习者，本年度不能评选为优秀学生。有下列情况之一者，取消优秀毕业生资格:(1)学习期间犯政治错误者;(2)学习期间因违纪受到行政处分或违法受到法律处罚，或纪律松懈，不带头遵守校规校纪者;(3)毕业论文不按计划要求完成或毕业论文成绩为优良以下者、毕业论文有剽窃他人成果者。为了确保奖励的公平、公正，我们完善了奖励的程序，首先向全校成教、自考学生公布评选条件和评选比例，取得突出成绩奖励标准与奖励方式。其次由学生所在的院系根据条件提出候选名单报继续教育学院学生工作办公室。再由学生工作办公室审核后报继续教育学院领导集体研究、审查，然后向学生公示初评结果，并向全校师生征求意见，最后报主管校领导审批实施。

4．奖励方式的变化与奖励额度的增加

在2003年以前，我校对学生的奖励以精神奖励为主，以物质奖励为辅，优秀学生干部、优秀学生、优秀毕业生授予荣誉证书，将填写登记表存入本人档案，并发给奖品或奖金;先进班集体、文明寝室发给奖状，并一次性发给奖金或纪念品。2003年以后，加重了物质奖励力度，优秀学生干部、优秀学生、优秀毕业生的评选比例和奖励方式基本不变外(按照学生班级总人数的10%进行评选)，增加了对取得突出成绩学生的奖励，及在文体活动竞赛中获奖学生的奖励，而且奖励力度增幅较大(见表一)。虽然为了平衡与全日制学生奖励的差距，学校对成教、自考学生取得突出成绩的奖励额度在个别项目上有所降低，如:对考上硕士研究生一次性给予奖励由2003年的2500元降为1500元，计算机专业专科生参加计算机等级考试获得四级证书者，一次性奖励由原来的1000元，降为800元，英语专业专科生参加专业英语考试获得8级证书者，一次性奖励由1000元，降为800元。但奖励额度仍然颇具吸引力。

二、奖励的实施与成效

制度设计的成效来自于制度的贯彻实施，我校成教、自考学生奖励制度的实施具有可靠保障。一是机构健全(2001年成立学生工作办公室);二是程序严密;三是经费到位。据统计，自1979－2001年，我校共召开了21次表彰先进大会，已评选表彰了2800人次优秀学生干部、优秀学生和优秀毕业生。2002年以来，随着招生规模的扩大，奖励人次也不断增加累计达到了10356人次。其中优秀学生干部1484人次，优秀学生4741人次，优秀毕业生4131人次。2003年以来取得突出成绩学生人数累计达1829人次。其中考上硕士研究生81人，取得学士学位1294人，获计算机等级奖129人，获英语等级奖263人，获科研奖62人。自1999年以来，我校成教院已单独举办成教杯足球赛六届，成教杯篮球赛二届。2001年以来成教、自考学生单独组队参加学校田径运动，取得了优异成绩。在学校和重庆市举办的各种文娱体育竞赛活动中获奖，对文体竞赛中的优秀选手，我们给予双倍的奖金和物质奖励(。回顾我校对成教、自考学生的奖励，我们认为这些奖励对于引导学生形成正确的价值观，增强学习动力，提高综合素质等方面都起到了相当大的作用。

1．奖励体现了对学生的价值导向功能

对学生奖励不是目的，它只是我们达到培养高素质人才的工具，而高素质人才的首要素质是思想素质，因此，我们设计的奖励制度是建立集体主义、爱国主义、社会主义为核心的价值观念基础之上的，各种奖励措施不过是这种价值观的制度化而已。在奖励中，不但优秀学生干部、优秀学生、优秀毕业生必须是思想品德过硬的学生，而且对取得突出成绩的学生、在文体竞赛活动获奖的学生都有道德要求。长期坚持不懈以表扬先进为主的激励引导措施，促使学生严格要求自己、遵纪守法、助人为乐、关心集体。这种措施逐渐成为学生的共识，受表彰学生的榜样作用、示范作用日益明显。特别是近几年来成教、自考学生受奖人数的大幅度增加，而受处分学生人数不断减少，既证明了奖励在学生形成正确的世界观、人生观、价值观中的独特功能，又反映出我校成教自考学生学风的好转。

2．奖励体现了对学生学习(知识)的促进功能

学生当然是以学习为主，但成教学生学习动力不足是普遍现象，迟到、旷课、不按时完成作业经常发生，显然惩罚不是最好的办法。但我校坚持以正面教育为主，以表扬奖励先进、激励后进为主的理念，通过对优秀者的激励带动，激发学生的成才欲望和学习动力。年度表彰的都是学习成绩优良的学生及在某方面取得突出成绩的学生。及时而恰当的奖励引导大批学生精力集中于学习活动之中，从2003年对取得突出成绩学生奖励以来，已有1294人获得学士学位，81人考上了重庆大学、西南大学、重庆师范大学、西南民族大学、电子科技大学等校的硕士研究生。其中，中文专业自考生何瑶、经济与政治学院贸易专业自考生李品庆、英语专业成教生王开妍研究生毕业后回(留)校工作。中文系自考生王立新，2002年研究生毕业后到重庆交通大学任教，并于2007年考上四川大学博士研究生。

3．奖励体现了对学生素质拓展的引导功能

我国工业化进程的加快和社会主义市场经济的建立，迫切需要综合素质好、应变能力强的毕业生。因此，我们通过奖励措施将学生引向提高能力和素质的道路。在奖励制度中，我们不仅对在计算机、英语等级考试的优胜者以及公开的作者予以重奖，而且对在各类级别竞赛中获奖的选手给予双倍资金奖励。成教、自考学生总体倾向好动，他们需要提供锻炼和展示自己特长的机会和平台，及时的奖励激发了学生的竞技激情，2006年以来，我们的学生在各种竞赛活动中都取得了骄人的成绩。如:2009年在校田径运动上，成教、自考代表队获得男、女团体第二名;2013年在校田径运动上，成教、自考代表队获得了男、女团体第一名的最好成绩，在2007年4月举行的全校师生混合跳绳比赛中，成教、自考师生代表队获第一名;2007年4月学校举办“五四”杯演讲比赛，在强手如林的20多名选手中，我院选手以第一名的成绩获得一等奖。2010年学校举行的“三好杯”足球比赛中，成教、自考代表队获得冠军。在重庆市成人高教协会举办的“纪念胜利七十周年”歌咏比赛，我校代表队获一等奖，“我与重庆人文精神”演讲比赛中荣获第一名。通过竞赛活动也进一步增强了成教自考学生的团队意识和凝聚力。

三、结语