教职工考评制度精选(九篇)

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第1篇：教职工考评制度范文

关键词：“统账结合”；公平；效率；名义账户

中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）18-0098-02

随着经济的发展，医疗技术的进步，加之20世纪70年代计划生育的影响，中国人口出生率逐年下降而平均寿命不断增加，人口结构迅速趋于老化。人口老龄化意味着现收现付制的负担越来越重，在职人口和政府财政的负担越来越重，面临着收不抵支的财务平衡危机。与发达国家显著不同的是，中国“未富先老”，因此人口老龄化对整个社会的冲击更为严重。1994年，世界银行在《防止老龄化危机》报告中，正式向各国推荐“三支柱方案”，引起了中国和世界其他国家的关注。在国内，中国正处于计划经济向市场经济的转型时期，因此，中国做出了以基本养老保险为基础、以企业年金和个人储蓄为补充的三层次的养老保险制度安排，并于1997年开始实行统一的“统账结合”的社会养老保险计划，作为国企改革的配套措施。

一、“统账结合”的涵义及必要性

“统账结合”即统筹账户与个人账户相结合，其主要特点是：由企业和个人共同缴费，每个人按其工资的一定比例建立个人账户，这部分的产权归职工个人所有；其余部分计入社会统筹账户，形成统筹基金，该账户具有公共属性。社会统筹的功能是实现高低收入者之间的收入再分配，注重公平和保障；个人账户依据生命周期理论，通过强制储蓄基金，实现个人的跨时收入再分配，注重效率和激励。

社会统筹与个人账户相结合的实质就是把公平与效率结合起来，把社会互济互助与个人自我保障结合起来，把保障基本生活需要与鼓励勤奋劳动结合起来。这种结合并不是“社会统筹”和“个人账户”的简单相加，二者应是互相渗透、互为补充的有机整体。社会保障作为收入的再分配，具有缩小工资分配差别、追求公平的功能；社会互济是由自然经济社会进入工业化社会、家庭的保障功能大大削弱后的必然产物；统一筹集和调剂社会保险基金是大范围内分散风险的需要。这些社会保险的基本原理与我们的社会发展目标是相吻合的。因此，需要“社会统筹”。但同时，为了加快经济发展，提高效率，也必须在养老保险待遇中更多地体现劳动差别，必须引入激励机制，而“个人账户”就是一种较好的体现方式。它以记账的形式，比较直观地反映了工资水平的高低和劳动贡献的大小，因而对劳动效率的刺激更加直接。

二、“统账结合”体现的公平与效率

中国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合，与此相对应，社会统筹部分实行现收现付制，个人账户实行基金积累制，这种现收现付制和基金积累制并用的部分积累制的筹资模式，能体现社会互济和自我保障的理念，既强调了公平与效率的结合，也充分发挥了两种财务制度的优势。这种形式是从现收现付制向基金制转轨时采用的。

社会统筹部分，各类企业按工资总额的20%缴费，计入统筹账户。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满一年发给1%，能为职工提供20%～30%替代水平的退休金，具有较强的收入再分配功能，包括年轻人向年老人的代际再分配、富人向穷人的代内再分配等，其所带来的公平效果是有益的。收入高、缴费多的富人获得的退休金相对较少，而收入低、缴费少的穷人获得的退休金相对较多，使终身收入低的人的老年生活有了基本保障。

个人账户部分实行既定供款计划即DC计划，职工按个人缴费基数的8%缴费，计入个人账户。从2006年1月1日起，个人账户的规模由本人缴费工资的11%下调为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。目的是缩小个人账户规模，以便减轻做实个人账户所负担的巨大财政压力。个人账户部分取决于个人账户中已有的积累，将个人养老金所得与缴费直接联系在一起，一是增强了人们的自我保障意识，摒弃了中国旧有的“大锅饭”和“平均主义”观念，强调了权利与义务的对等；二是具有良好的激励作用和效率机制，鼓励人们年轻时积累，年老时享用，平滑一生中的收入和消费。

三、“统账结合”存在的问题

1.个人账户“空账”运行。“空账”运转是指在社会统筹与个人账户相结合的养老保险体制中，由于社会统筹部分对目前领取养老金的退休职工支付不足，而向个人账户透支，并且无任何借贷手续，造成个人账户形成空账。该现象在很大程度上属于历史遗留问题，表现在转制成本由谁负担的问题一直未得到解决。这是由于“老人”没有个人账户积累，以及“中人”在制度实施前的时间里没有个人账户积累，造成了缺口，即转制成本。当养老保险由统账结合的新制度取代旧制度时，存在着一代人必须养活两代人的难题，即工作的人在为自己积累个人账户之外，还必须缴纳足够的保险费去填补国家所欠下的养老负债。个人账户被挪用来填补缺口，从而造成“空账”，承诺在未来支付养老金的当前缴费就成了政府的借入债务。养老保险“空账”正在以25%左右的速度扩大，据测算，2011年城镇基本养老保险个人账户“空账”已超过2.2万亿。严重的“空账”危机加大了养老金未来的支付危机。

2.个人账户基金贬值的风险。国际经验表明，利用基金增值到达预筹积累的目的，以应对老龄化带来的支付危机，因此，个人账户部分的基金积累必须实现保值增值。社会保障基金应遵循安全性与收益性并重的原则。1995年中国实施个人账户以来，严格限制个人账户的基金投资，只是通过存入银行和购买国债的方式获取利息。而中国银行存款利率长期低于通货膨胀率，国债也实行管制利率，收益率偏低。中国养老保险基金的实际收益率低于通货膨胀率，这种单一的投资方式难以使基金保值，更不用说增值了。另一方面，中国金融市场不健全，法制监管不完善，又加之通货膨胀风险、经济周期风险等影响，个人账户的养老基金在长期运营的安全性也难以保证。长此以往，势必影响养老保险制度的偿付能力。

3.个人账户产权不明确。中国基本养老保险领域长期以来存在着养老金产权关系不明晰的现象，导致个人账户养老金被挪用、侵占等问题。个人账户的资金由职工按其工资收入的8%缴费构成，实质上是劳动者的延期报仇，因此参保者与个人账户养老金之间存在着明确的产权主客体关系。个人账户是属于私有产权范畴，以收定支，完全积累。在权利方面，参保者拥有对个人账户所有资金及收益的所有权、使用权、收益权等，其后代还享有对该部分养老金的继承权；在义务方面，参保者在个人账户部分对自己负责。而中国的现实情况是，参保者对个人账户的缴费责任很明确，但其权利界限很模糊，得不到应有的保障。参保劳动者被动的享受养老金待遇，对于个人账户基金的投资、运营、管理状况基本无从了解，对于实现基金保值增值的方式也不能自主选择，这与个人账户基金的性质是相违背的。

4.统账结合的实质仍是现收现付制。个人账户“空账”规模不断扩大，长此以往，统账结合的制度仅仅是一种计发办法，部分积累制将名存实亡，现行的制度实质上仍然是现收现付制，而引入个人账户无疑增加了养老金的管理成本，使人口老龄化背景下的养老金支付危机更加严峻。世界银行在一份报告中指出，中国几乎所有的养老保险费都被用于支付现期退休金，“空账”的个人账户根本不能满足养老金预筹积累的目标。

四、“名义账户”——改革的发展方向

实账的个人账户并不符合中国现有的国情，是一种超前的制度设想，导致制度的运行偏离了设计的轨道，违背了改革的初衷。虽然现行制度建立了权利与义务对等的机制，但是从企业虚报、少缴，个人提前退休等方面看，“搭便车”的道德风险依然存在，企业负担比以前更重，而做实个人账户的资本市场条件不足。中国城镇职工基本养老保险制度下一步该怎么走，才能达到持续发展的目标？

1994年，瑞典首先提出了“名义账户”制的养老保险制度模式，1995年以来，意大利、拉脱维亚、吉尔吉斯坦、波兰等欧洲国家纷纷建立起这种新模式。实践证明，该模式能够有效解决现收现付制向完全积累制转变过程中的成本问题，受到国际学术界的广泛关注。

“名义账户”制在筹资上实行现收现付的DB型，而在给付上实行基金制的DC型。“名义账户”资金不需要做实，即不进行真实的积累，只需建立资产记录，单独记录个人缴费，并模拟实账积累的个人账户的基金收益，以“名义回报率”计算这些收益，记录“个人资产”收支及增值情况。根据名义账户中的“资产额”给付退休金，从而增加了制度的透明度，达到鼓励个人缴费，使权利与义务相结合的目的和效果。这既符合公平与效率的原则，又避免倒退回传统的单纯现收现付制。最关键的是，不需要巨大的转制成本，可操作性更强，从而有可能从根本上解决中国城镇养老保险制度存在的问题。另外，名义账户制作为现收现付制向基金制的过渡，能给中国金融资本市场的发展和完善提供时间。我们最终还是将做实个人账户为目标，因为只有做实个人账户，并确保基金的安全性，通过投资多元化提高收益率，才能真正把政府和企业从沉重的财政负担中解放出来，也才能使劳动者通过年轻时的努力工作，换取年老后的幸福生活。

参考文献：

[1] 张国平.中国养老保险统账结合模式的风险分析与改革取向[J].宁夏社会科学，2005，（6）.

[2] 张亚荣.养老保险金统账结合模式的思考[J].铁道运输与经济，2010，（7）.

[3] 李雅娣.浅析养老保险个人账户的产权问题[J].公民与法，2011，（10）.

[4] 李成.NDC（名义账户制）模式——完善中国养老保险改革的一种新思路[J].特区经济，2007，（2）.

第2篇：教职工考评制度范文

(一)竞争评价机制不完善，评价标准不明确

高职院校的人事管理的编制、结构与竞争评价机制作为一种对教师教学与工作的价值导向，对教师队伍的健康持续发展有着极大的影响作用。当前我国高职院校择优选聘的竞争评价机制不完善，评价目标与价值偏离，将对教师的业务考核结果作为对教师工作成效奖惩的唯一依据，忽视教师个人的发展与精神需要，其功利性价值导向十分明显。一是评价标准含糊，针对性不强。常常用一个评价标准衡量所有的人，导致处于不同岗位、不同职级、不同工作重点的教师得到的考核评价偏离真实的工作情景，教师的职业价值以及为学校创造的独特价值得不到关注。

教师的职业价值和付出得不到公平、公正的回报，致使工作热情逐渐丧失。二是评价方法和程序追求简单的量化和标准化。简单的量化与标准化虽然操作便利，但是由于缺乏科学性、全面性，难以兼顾每个教职工的个性特征，也就很难客观、真实地反映教职工的工作状况，从而造成背离评价目标，失去激励价值的结果。三是教师绩效评价中存在着暗箱操作、任人唯亲。比如仅凭与教师的平时交往印象等进行简单的投票评价，从而挫伤广大教职工的工作热情，打击教职工的工作积极性，降低教职工的工作成就感。这种只注重结果而忽视过程绩效的现象，很难使教职工人性中的优点在教育、教学和工作中得以充分有效地体现，最终使教师的行为脱离学校的发展目标。

(二)人事管理环境透明度低，工作效率难以保证

环境作为机制运行的基础，是实现高职院校人事管理目标、提高人事管理效益的保障。在高职院校人事管理中，对其影响较大的是政策环境、学术环境与人际环境。部分高职院校人事管理政策缺乏公开性、连续性，使得管理长期处于无章可循或随心所欲的尴尬状态。同时，部分管理者的官僚作风，造成管理者与教师之间矛盾重重。在这样的环境中，群体向心力逐渐减退，协作意识与协作积极性严重受挫，教师的精力很难集中到教育、教学的目标上，教学质量难以保障。(四)管理者综合素质不高，服务意识不强当前高职院校人事管理理念与管理方法落后，服务意识淡漠，不能适应现代化管理的需求。高职院校人事管理与服务能力薄弱的现状，与管理者的专业知识和专业技能相对较低有关。一些管理者既不关注高等教育发展，又不注重政策理论学习，更谈不上对人事制度改革创新的探讨和研究，所以工作的开拓性与创造性无从谈起。同时，个别人事管理者缺乏基本的法律知识，既不能为教职工提供畅通的利益诉求渠道，有效地尊重和保护广大教职工的利益，又很难运用严格的规范管理和约束教职工的行为。长此以往，广大教职工的工作热情和工作信心就会慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵触。

二、高职院校以人为本人事管理理念的创新措施

高职院校人事管理中存在的诸多不利因素，制约与阻碍着教职工队伍素质的提高，并在一定程度上影响着教学质量。所以，坚持以人为本，尽快转变传统管理理念，创新高职院校人事管理，是高职院校可持续发展的必然选择。

(一)关注未来，创新人事管理理念

创新是高职院校永续发展的根本，是高职院校获取竞争优势的源泉。新的形势下高职院校只有坚持以人为本，创新人事管理，充分尊重教职工的敬业热情和进取精神，满足教职工的合理需要，才能够充分调动教职工的积极性，发挥其聪明才智，才能够保证高职院校在越来越激烈的竞争环境中，不断增强核心竞争力，迎接挑战，顺应时展。高职院校的人事管理，首先要树立新形势下的人本观念，建立起新的思维方式。只有以新的视角、新的高度来理解高职院校人事管理改革的意义，明确自己的使命和责任，才能够使高职院校的办学水平、办学质量、办学效益有一个较大的提高。新时期高职院校人事管理，要科学地制订学校人力资源管理的目标，并对实现这个目标的相关因素及其内在联系进行定性、定量相结合的系统分析。其次，要关注未来，树立人才资源是第一资源的管理思想，以发展人的内在动力为重点，将教职工个人发展作为高职院校发展的根本出发点，承认并尊重人的主体地位、独立人格和自我意识，进而最广泛地调动人的积极性、创造性，实现从传统人事管理向现代人力资源管理的飞跃。

(二)把握规律，创新人事管理方法

高职院校人事管理工作包括事务性管理和变革性管理两大类，事务性管理重点是做好人事管理的常规性工作，变革性管理则要根据学校的整体发展规划，重点做好人才资源的规划工作。随着高职院校的发展与办学规模的不断扩大，教职工人数大幅度增加，原有工作流程与方法跟不上形势发展的需要。所以，提高工作效率和提升为教职工服务的意识是进行人事管理模式与方法创新的重要内容。

一是要在创新工作模式与拓宽工作领域方面下功夫，广泛利用高职院校在办学自方面不断扩大的有利时机，努力克服管理粗放单一、教师认可度不高等不足，把握高职院校人力资源管理的规律，尽快扭转人事管理工作的被动执行现状，营造更加公平的发展环境。

二是要进行人力资源管理工作的整体规划，在关注教职工的人性需求、职业素质和未来成就等问题的基础上，重视教职工在职业素质上均衡、实际、持续不断地提升，充分发挥广大教职工的个人优势及价值，使广大教职工能够珍惜学校为其提供的环境和机会，将自己的力量有效发挥在学校发展的目标上。三是要利用信息化管理手段，简化工作流程，改进工作方法，对不同人员分类管理，用精神的、情感的、政策的手段，解决人事管理中的个体差异，力求人事常务性工作都能够利用信息化管理手段来完成。

(三)完善制度，创新绩效管理机制

绩效考评肩负着实现高职院校整体发展战略的重任，合理的绩效考评是做好人力资源管理工作的关键。通过建立科学、合理的绩效考评体系，科学地组织考评程序，并根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价，广大教职工的职业价值才能够得到认同，并能够在公开化、透明化的考评程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回报。建立科学的考评激励机制，要做到以下几点:

一是要制定科学、合理的指标体系，摆正教学与科研的关系，突出创新精神，强化团队意识，实施创新教育，培养创新人才，把高职院校教师良好的人际关系等内容纳入评价体系。

二是要改善评价方法、程序，注意定量和定性相结合，在完善量化评价手段与质量指标体系的同时，尽可能使定量评价与定性评价有机地结合起来，增强绩效管理和评价体系的民主性、公正性和透明度，有效保障教职工的合法权益，以此增强广大教职工的归属感，不断提高绩效管理与评价价值。

三是要根据学校发展目标和教职工的个性差异，既注重管理终极目标的渗透，使每一位教职工清晰了解组织意愿和管理目的，又能促进广大教职工适应组织环境，提高教职工在组织和学校团体中的温暖感。四是梳理现行的管理制度，围绕学校总体发展目标和现代化人力资源管理两个工作重点，坚决废除僵化的束缚人才发挥作用的制度。要重视广大教职工的个性差异，营造教职工施展才华、创造工作成就的环境与平台，使每一位教职工感到自己是组织的一员，有与自己职位相应的权力和责任。使制度在同一方向上形成合力，共同调动教职工的积极性，使人力资源的价值得到正确的评价和体现。

(四)加强培训，提高人事管理者素质

管理者综合素质的高低直接影响着人事管理的质量与管理创新水平。提高管理者的职业素养，既要注重基础知识和专业技能，更要重视其精神品质，使得这三方面均衡提升。首先，要解放思想，转变观念。面对新的工作机遇和挑战，以现代人力资源管理理论指导管理者的管理行为，强化其服务理念，保持积极的职业心态和坚毅的职业精神，培养管理者的工作能力、竞争意识、配合与协调精神，等等。其次，要加强现代人事管理知识的学习，熟练掌握人事管理相关政策法规，正确认识自己与广大教职工之间的工作关系。同时要加强对国内外人力资源管理先进经验的学习，在工作中做到准确、公平和公正，用法律来约束自己以及教师的不当行为，提高管理的科学性和规范性。

三、结语

在现代化大生产的条件下，先进的设备和先进的技术之所以能够正常运转，依靠的是掌握了先进科学技术的人。同理，在现代高职院校人力资源管理中，必须重视挖掘人的潜在能力，提高人力资源的有效利用率，以科学管理取代“凭经验办事”和“想当然”的管理作风，有效调动人的工作积极性。既要满足广大教职工的利益需求，又要赋予其权力和责任，增强广大教职工的事业心与责任感。根据“权变理论”，管理行为并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主观能动性的发挥，在于管理者能够根据不同环境、不同对象采取不同管理方式的艺术水平，因而必须提高管理者的应变能力。

第3篇：教职工考评制度范文

关键词：高校；人力资源管理；激励

中图分类号：G647 文献标识码：A 收稿日期：2015-12-08

随着高校内部管理体制改革不断加快，人事分配制度也日益完善。当前很多高校虽然已经确立了人力资源理念，加强了激励竞争机制建设，实现了对师资队伍结构的优化和改善；但是高校人力资源管理在激励机制上还存在诸多问题，需要人力资源管理人员积极探索相应的解决方法，确保在高校人力资源管理中真正发挥激励的作用。

一、高校人力资源管理中的激励问题

1.管理意识相对落后

很多高校对传统人事工作比较重视，但在人力资源管理上经验不足，无法真正认识到两者的区别。某些高校管理者简单地认为只需加大资金投入，就能促进高校的稳定快速发展，从而忽视人力资源开发工作，也不清楚其对学校发展的重要性。这样会导致人力资源开发与管理制度不够完善和规范，虽然提高了人才培养的数量，但是不能保证人才的质量，造成高校人才培养脱离实际。

2.人才激励机制不完善

当前，高校人力资源管理部门在制定酬薪制度时，资历与职称是主要依据，这样在分配工资收入时难免出现平均主义，没有将激励作用体现在收入分配上。简而言之，职务与职称的高低是高校工资制度的侧重点，却没有深入了解激励机制在工作中是否发挥作用，产生多少效益，这种分配制度并没有完全与个人贡献进行挂钩。薪酬、考核结果以及晋升间缺少有效的联系，在分配工资时容易出现不公现象，同时岗位津贴分配制度也不合理。

3.人员考核制度不合理

一直以来，高校教职工符合晋升条件后，在职称上只能由初级变为高级。高校工作重点和教师关注点都是“评”，而非“聘”，尤其是一些高校师资不足，以及国家尚未形成正常的人才流动机制，以致我们始终存在着教师职业“身份制”和“终身制”的观念。[1]

很多高校未能最大限度发挥出考核制度的作用，考核无法推动工作更好地开展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻烦。高校没有利用考核机制来促进工作的开展，反而降低了教职工的工作热情。

二、激励机制在高校人力资源管理中的运用

1.深化人事管理体制改革

随着聘用制的深入改革，高校要抓住这一契机，从自身定位与发展战略需要出发，逐步建立起科学健全的人事机制，形成完善的绩效评估体系。这样才能够让高校内部人力资源配置更加合理，将全体教职工的积极性充分调动起来，并将其内在潜力全面激发出来。目前，我国高校人事分配制度改革速度很快，几乎所有高校都将“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘用合同制作为基本用人制度。高校必须坚持德才兼备的用人标准，同时遵循公平、公正和公开的原则。

2.推进现代高校薪酬制度建设

高校要进一步加快薪酬制度建设，在现代薪酬理论的指导下，从自身核心价值观出发，尊重人才和知识。高校要站在科教兴国和人才强国的战略高度上，正确认识到推进现代薪酬制度建设的关键意义。因此，高校要在贯彻国家政策的基础上，逐步加大自身内部分配的力度，掌握更多的分配自，尽快建立起注重贡献和实效，侧重于高层次人才和重点岗位的分配激励机制。[2]

此外，高校要结合自身发展特点，探索更多分配形式与方法，将以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬作为内部分配方法的主要内容。高校要将教职工的贡献和实绩直接与其工资收入挂钩，同时不断向重点岗位、高层次人才、优秀人才等倾斜，将工资的激励作用全面发挥出来。

3.建立完善的绩效考核制度

对教职工工资绩效的考核、评估是绩效考核的主要内容，考核属于客观的过程，考核的重点是每位教职工工作完成质量和数量情况，必须体现在具体的数据上。而评估则属于主观与客观相统一的工程，对高校每位教职工而言，由于工作性质上存在差异，有时候很难对其工作进行量化评估。例如很难准确地评估每位教职工的教学质量、工作态度等要素。

此外，建立完善的绩效考核制度还会提高对每位教职工的管理成本，所以需要让各教职工的主管作出评定。在评定过程中，必须以具体事实为依据，做到有据可考，保证评定结果的真实性。为更加公正、客观地进行绩效考评，高校还要参照每位教职工的工作职位说明书，将其考评办法和关键业绩指标确定下来，逐步建立起科学完善的考评体系。同时要确保该体系的可操作性，明确规范，要和高校办学目标有较大的相关性。[3]

在制定出科学统一的标准后，还应保证操作的规范性，避免出现人为干扰的情况，要提高体系的透明度，并及时做好信息反馈。

4.建立竞争激励机制

高校在建立竞争激励机制的过程中，要将每位教职工的敬业精神、专业知识、职业技能等充分激发出来，激励所有教职工对自身职业生涯发展方向做出规划，并明确奋斗目标。高校要最大限度促进教职工的健康发展，始终贯彻落实“以人为本、以事为先”的办学理念。

此外，高校还要加快分配制度改革，实行有效的竞争机制，将全体教职工加强学习、提高自身专业技能的热情激发出来，从而保证内部各项工作的顺利进行。随着高校管理体制的深入改革，还应该遵循激励的原则，这样有利于真正建立起与市场经济发展需求相符的、具备高校特色的激励机制。

三、结语

总之，随着全球经济一体化进程加快，市场竞争越来越激烈，人才逐步成为竞争中的关键性要素。尤其是在进入知识经济时代后，高校要想真正实现自身教育战略目标，就应该提高人力资源管理的科学性，妥善解决人力资源管理中的激励问题。高校只有将激励机制的作用发挥出来，才能将全体教职工的工作热情激发出来，确保提高教学质量，完成教学任务和目标。

参考文献：

[1]李代福.高校人力资源管理中教师岗位激励机制的探讨[J].科技创业月刊，2014，27（8）：86-88.

第4篇：教职工考评制度范文

一、评价内容：

1、忠诚党和人民的教育事业，依法执教。自觉遵守有关法律法规，宣传先进文化，不发表不传播有害学生身心健康和违背国家法律法规的言论。

2、爱岗敬业，把教育作为神圣的事业。甘为人梯，乐于奉献，“静下心来教书，潜下心来育人”。工作期间不做与教育工作无关之事。

3、热爱学生，尊重学生人格。平等、公正对待每位学生，对学生教育做到严而有格、严而有度、严而有恒、严而有方。

4、严谨治学，钻研业务。以优质教育为已任，主动学习，主动发展，求真务实，勇于创新，全面提高教育教学质量。

5、廉洁从教。不乱收费、乱办班，不擅自向学生推销教辅资料及其它商品，不向家长索取钱物，自觉维护教师形象。

6、尊重家长。认真听取和采纳家长的合理意见和建议，妥善处理学校教师和学生家长之间各种关系。

7、自尊自爱，严于律己。做到言不失师风，仪不失师表，行不失师态，树立良好的教师形象。

8、教师间团结合作，互相尊重，与人为善，积极营造和谐氛围。

9、心系学校，顾全大局，发扬主人翁精神，为学校可持续发展做出应有的贡献。

二、组织领导与评价方法：

1、考评组由校领导、各部门负责人组成，校长任组长。

2、学年末每位教职工根据自己的岗位职责认真总结一年来在各方面取得的成绩和进步，找出差距和今后努力的方向。

3、设立师德师风举报箱，进行家长、学生评议活动。

4、考评组考核做到公开、公平、公正，对每位教职工客观地给出评语。经认真考核后，按优秀、合格、不合给出每位教职工的师德师风考核等次，归入个人档案。

三、教职工师德师风评价成绩的作用

第5篇：教职工考评制度范文

1、高校绩效考核存在问题

绩效考核作为一项系统工程，在高校人力资源管理和科研教学过程中发挥着重要作用，成为提高高校竞争力的关键。然而，在我们进行实际的绩效考核的过程中，由于考评者的主观因素、被考评者的个人原因、考核程序操作中出现的问题等因素会导致绩效考核结果不可避免地出现一些偏差，在一定程度影响了绩效考核的准确性和正确性。

1.1考核方式单一、考核过程形式化。全面评价一位教职工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及有业务往来部门等，每一个考核者侧重考核的程度不同，例如领导侧重考核下属业务能力、发展潜力，同事侧重考核工作协作程度，人际关系和谐，下属侧重考核领导管理能力，处理事务的客观性。目前许多高校绩效考核的中，往往是学校领导对中层干部，中层干部对本部门教职工进行审查式的单一考核方式，没有人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析，教职工内心都认为绩效考核只是一种形式而已。

1.2考核缺乏标准或者难以准确量化。目前高校绩效考核虽然从德，能、勤、绩四个方面来对教职工进行考核，但这些考核指标仍然过于笼统。并没有依据各个工作岗位的内容、特点来具体设计绩效考核指标，教师、行政人员、教辅人员考核指标毫无差别,不能充分体现教学科研部门与行政部门特色以及工作绩效,不能体现各个岗位之间的区别,以至于大家的考核报告年年如此,有如流水账,起不到应有的考核效果。有些高校虽然设定了考核指标，并没有对指标的等级进行清晰的界定，在评价员工时不知道该依据什么标准来评价教职工的某一方面绩效等级，随意打分现象普遍，有些高校甚至给考评者一份名单，直接给他们评定绩效等级。

1.3考评者不坚持原则，随心所欲。有些高校由于绩效管理体系不完善，缺乏对考评人员考前绩效考核知识的培训，导致部分考核者不坚持原则，从自己的主观好恶出发，由自己的情感因素、与下属的人际关系的好坏来决定教职工绩效考核成绩，使考核不具备说服力，极大影响教职工的积极性。

1.4考核结果无反馈及应用。现代组织的绩效考核目标是为了达到组织和员工的“双赢”，高校在绩效考核的过程中除了要注意管理者和员工之间持续不断地沟通外，还要将考核的结果应该及时的沟通与反馈，以正式的方式让教职工知道考核的结果。目前一些高校在考核体系的设计过程中缺少职工的参与,教职工未能真正了解学校进行绩效考核的意义与目的，造成教职工对有些制度、体系不清楚,不理解,易产生抵触情绪。有些高校因担心反馈会引起下属的不满、或者绩效考核结果是由于信息缺乏而得出的结论，未能正确，客观将考核结果与员工沟通交流，有些高校尽管将考核结果进行“隆重”的公示,其目的仅仅是为了体现公平、公正性,而不是借助考核来改善教职工在工作中的不足, 导致员工无从知道工作自己哪些方面表现满意，哪些方面需要改进。失去高校进行绩效考核的最终目的。

2对高校绩效考核的几点思考

有效的高校绩效考核，不仅能发挥高校人力资源最大效能，调动教职工积极性，发挥其创造力，更可使高校组织具有运行活力，学校整体工作绩效得到改善和提升，进而使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，最终使高校组织在优化的人力资源作用下得以良性循环，这正是绩效考核的根本目的所在。

2.1选择正确绩效考核方式和方法

2.1.1行为导向与结果导向方法相结合。行为导向型主观考评是对员工的行为是否符合组织制定的绩效标准由考评者进行主观评价。应用这种类型的方法，考评可以更好地区分员工的绩效，避免了过严或过宽及居中趋势的误差，其结果能为员工的加薪、组织的决策等管理提供重要的依据。

2.1.2.实施360°的综合考核。即被考核人的上级、同级、下级和服务的对象等分别匿名对其进行评价，被考核者自己也对自己进行评价，然后将其他人的评价和被考核者的自评进行对比，并向被考核者反馈。此种方法信息收集渠道更广，信息的可信度更高，从而得出相对客观、全面的考核意见。学校成立由院领导、部门负责人、教师代表、学生代表组成的考核领导组和考核评议委员会，教师代表、学生代表随机选择，打破人事、组织部门一手操办的组织模式，淡化领导意志、人情分、印象分。考核对照考核指标体系进行计分，并按一定权重比例进行总分统计。例如教师岗位考核，教师考核=部门负责人60%+教师代表20%+学生代表20%。

2.2构建绩效考核指标体系

2.2.1做好工作说明书。工作说明书，它主要包括岗位名称 、岗位说明、工作标准、能力要求、资格要求等基本内容。对于不同的岗位而言，每个岗位工作内容是不同的，高校必须认真制定工作说明书，以科学、规范、合理的工作说明书为基础，提取有效、可衡量的绩效考核指标来进行绩效考核，保证绩效能为教职工所认可。

2.2.2构建高校目标管理体系。目标管理首先由组织的高校最高领导层制定学校总体的战略规划，提出高校发展的中长期战略目标以及短期的工作计划；然后将总目标逐层分解、传递，确立各教学、科研、行政部门目标、岗位目标，最终由教职工与部门领导协商制定个人目标，作为对教职工考核的依据。由于教职工共同参与工作目标的制定，易于提高教职工工作积极性，有利于绩效考核的推行。

2.2.3设置考核指标和标准。绩效考核的指标和标准是对员工在绩效考核期间工作任务和工作要求所做的界定，是对员工进行绩效考核的依据。为使绩效指标具有可行性，能量化的考核指标尽可能量化，不可量化或者量化的成本比较高的指标，首先要对绩效考核内容定等级，然后给出该等级考核行为的具体描述。例如高校考核对象的岗位一般分为两大类：一类是与教学、科研任务紧密相关、采用定量考核指标，如教学科研岗位课时量、科研经费、数量等；如例表1

另一类是事务性的、难以用产出结果来衡量考核的岗位，主要包括党政管理岗位、其它专业技术岗位和工勤岗位，具体对象如秘书、学生辅导员、实验员、档案管理员等。因其工作成果难以具体去衡量，主要采用定性考核指标，如责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能等，并为每一个考核指标确定其等级，如例表2

在实践中，高校可以采用定性考核与定量考核相结合方式进行考核，通过设置各岗位定性考核和定量考核的指标权重，根据定性指标综合得分和定量指标综合得分，得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分=定性指标综合得分+定量指标综合分。

2.3改变观念，绩效考核培训

要实现高校传统人事管理向现代人力资源管理转变，以人为本管理理念，把人力当作资本、资源，把人力资源开发放在首位，视员工为社会人，使人事合一，岗适其人，并从企业发展长远目标出发来开发人力资源。建立健全各项人力资源管理制度，为绩效考核做好铺垫，切合实际科学合理设计高校绩效考核体系。

2.4重视绩效考核工作的评估工作。加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。要注意和员工进行很好的沟通，指出其存在的失误和问题，主管和员工之间的绩效沟通目的要明确、态度要真诚，要和员工一起分析具体造成问题和失误的具体原因以及解决的办法并帮助员工及时改正。通过交流，改进工作绩效，提高教职工工作技能，教学水平和工作态度，共同制定了下次绩效考核工作计划。

第6篇：教职工考评制度范文

校在完成了第一阶段集中教育活动和认真抓好落实第二阶段的讨论查摆、剖析原因的各项工作的基础上，根据《市中学师德师风集中教育活动实施方案》有关要求。对摆查出的问题进行梳理。现已进入整改提高阶段，本阶段将通过学习了有关文件，让教师明确了师德师风集中教育第三阶段工作的重要性，紧迫性；还要继续学习《教师法》未成年人保护法》教师职业道德规范》海南省中小学教师日常行为守则》中华人民共和国教师法》市教师行为十不准》以及《师德师风教育学习资料汇编》等资料，以增强教职工的法制观念，道德观念，纪律观念，榜样观念，进一步净化教职工心灵，增强为人师表意识。

一、存在问题

根据分析，我校师德师风中暴露出了以下问题：

1、有个别教师上课有接手机现象。

2、教育学生时有时有过激的言语。

3、敬业精神不够，教学上没有积极地想尽办法，把工作业绩达到最大化。

4、有轻微的违纪现象。

5、个别教师上课有迟到现象。

二、整改措施

根据以上问题特提出以下整顿措施：

1、把师德师风建设作为一项长期的重要工作坚持下去，学校和教职工坚持月月集中学习和自学，让上级文件，法律法规在头脑中长期储存。

2、认真制定整改措施。

3、完善师德师风各项制度

⑴师德师风建设分工负责制

⑵师德师风学习制度

⑶未成年人保护、教育和管理制度

⑷师德师风监督制度⑸师德师风考核制度

⑹师德师风集中整顿制度

⑺师德师风问题处理报告制度

⑻预防和杜绝教师犯罪制度

⑼教职工宣誓制度

⑽师德师风优秀教师表彰制度

⑾师德师风责任追究制度和连带责任追究制度

4、按《市中小学教师职业道德考评实施方案》加强师德师风考核。

5、坚持师德师风监督制度，通过领导、教职工、学生、社会的相互监督，随时了解原有的师德师风问题是否得到了纠正，是否有新的问题出现。

第7篇：教职工考评制度范文

教师工作积极性的调动,措施很多,这里,就容易忽视的学校领导对教师平时的态度、语言等细节问题进行一下说明。首先是,校领导和教师见面时态度,面带微笑,主动招手致意,使老师们有亲切感,感到心情舒畅,必然带来愿意服从领导、听从指挥、干好工作的心境。如果领导者一身傲气,遇到教师,视而不见,昂首挺胸,给人以不可接近之感,让人望而生畏,其不知,这样却脱离了群众,失去了人心,也必然会给教师泼一盆冷水,降低工作激情。其次是领导者的语言,一句知心的话,可以融化千年的冰霜。同一件事情,不同的说法,会产生截然不同的两种效果。所以,学校领导者一定要加强自身修养,对待教师的态度、语言等诸类细节小事,不可等闲视之。小事不小,从小事可以折射出一个领导者的管理理念、管理水平和品德修养,同时,小事可以起到无法估量的大作用。

宽中有严

学校管理中,对于教职工的考勤管理是很难的事情。多年来,我们采用的方法是,宽严有度、模糊量化法。首先是对学校考勤工作,制定具体的制度,但是,学校领导班子从不把主要精力放到每天查教职工的考勤上,教职工都是一个个活生生的平常的人,家庭有事,身体不舒服,老人孩子需要照顾等,都是人之常情,偶尔来晚一会儿,早走一会儿,都很正常,只要不影响正常上课,和备课组长说一声就行,不作具体统计,更不会扣除考评成绩和奖金。但是对于上课、辅导、会议、教研活动等,必须严格要求,按时参加,不得缺席。学校的考评方案,对全体教职工的德、能、勤、绩进行全面考评,其中的勤只是请假缺勤情况,这样,给教师提供了一个宽松的考勤环境,极大地减少了考勤给教师带来的紧张感,但同时,每个教师,为了自己工作出成绩,考评得到好的成绩,坚守岗位,自我加压,有很多教师晚上在家备课,制作课件,批改作业,常常忙到深夜。宽松的考勤管理,带来的是更加勤奋的工作激情,更加严格的工作氛围和更加优良的工作效率。

第8篇：教职工考评制度范文

【关键词】高校；人力资源；人力资源管理；改革创新

高校人力资源所涵盖的内容十分广泛，它包括教师、行政人员和后勤服务人员等，按照习惯我们统称为“教职工”。高校人力资源管理指的就是对广大教职工实施管理的一个过程，其目的是保证教职工的自我能力的提升和健康发展，推动学校各项事业的协调前进。目前高校人力资源管理成为高校发展的重要因素，一种好的管理理念和方式成为一种核心竞争力。然而，各高校因为种种原因，在人力资源管理上也存在不足，因此，面对新时期的新挑战，深化高校人力资源改革已成为很多高校的主要工作。

一、高校人力资源管理的不足

从目前各高校的情况来看，高校人力资源管理存在的问题是多方面的。首先，管理观念比较落后。很多高校简单地将人力资源理解为人事上的管理，没有把人力资源管理作为一种战略发展来考虑，对其认识不足，进而忽视了人力资源管理的体制和机制的建立和完善。很多高校依旧是在“管人”，而不是在“用人”，对于人才缺乏正确的认识，缺少科学的考评机制和评价体系等。这也就是另一个大问题：缺乏完善的科学合理的人力资源管理制度。很多高校只是借鉴传统经验，照本宣科，未根据新时期的实际情况来考虑。对于人力资源的招聘、录用、培训、晋升以及各方面的福利保障等，缺少基本的合理制度的保障。另外，即使有相关的制度，也存在一些不合理。比如，绩效考评制度作为调动员工积极向的关键制度，设置不够合理等。有的制度未根据实际情况而一刀切，有的则完全以量化考核的方式进行，在一定程度上影响了教职工工作的积极性，限制了教职工主观能动性的发挥。除此以外，高校在人力资源结构和资源配置上也存在不足。有的高校管理力量臃肿庞大，造成资源浪费等。有的教师队伍配置不合理，男女比例，学历搭配，年龄问题都存在一定的缺陷等。

二、深化高校人力资源管理改革的措施

为了适应新时期市场经济和知识经济引导下的教育培养模式，高校必须转变观念，积极探索高校人力资源管理的方法，人力资源管理主要涉及到人力资源规划、工作分析、招聘、选拔、任用、培训、激励、评价等各个环节，因此，要紧紧围绕这些内容来深化改革，具体说来，有以下几点：

（一）改革管理理念

人力资源管理对于高校的生存和发展的重要性是每个高校需要从思想上加以重视的。只有认识其重要性所在，才能从行动上加以落实。而一种管理理念直接影响了管理方法的采用。高校要树立“以人为本”的管理理念，也就是说，“人”是高校管理的核心，人的发展是高校的管理的目标。要充分认识人的主体地位，围绕“人”的发展来展开工作。同时，在资源配置上，要树立正确的人才观。想清楚究竟什么样的人才是适合学校发展的。

（二）完善管理制度

制度是管理的保证，没有规矩不成方圆。高校在人力资源管理制度上需要进一步改革和完善。只有这样才能保证充分地调动起每个员工的积极性。要完善管理制度，就要从选拔、任用、培训、激励、考评等多方面来努力。尤其是在招聘选拔过程中，要充分考虑到应聘人员的知识能力以及品德、性格、求职动机、个人潜质等多种因素。在选拔上，要拒绝各种营私舞弊，确保选拔最合适的人才。达到物尽其才、人尽其用的目的。

（三）注重教职工的培训

人才培训是一个重要环节，很多高校只重视将人才引起，而忽略了对人才的培养和提拔。一个人之所以选择一所学校，除了物质上的吸引力以外，更注重的是自我价值的实现和提升。如果一个学校在管理上不能意识到这一点，将会造成很多优秀人才的流失。因此，要重视培训，加强培训。而培训方式有很多，可以根据不同的对象，不同的类别来作出计划，进而帮助员工不断提升自我。

比如进修、出国、开展国际学术交流活动、举办学术会议，举办专业性职能讲座和培训等。

（四）灵活合理运用奖惩

教职工工作的积极性是学校发展的重要保障。在高校的人力资源管理中，要合理运用奖惩的方式来提高员工的积极性。而奖励和惩罚都是一种高难度艺术。对于奖励来说，手段要灵活，除了物质上的奖励外，还要有其他非物质上的奖励，比如职位的调动等，因为每个职工对自己的定位和目标不一样，需求层次也是不一样的，总之，要通过奖励让教职工感受到被尊重和认可。同时惩罚也是必须的。对于一些不按照规定完成任务，态度比较松散的教职工来说，适当的惩罚是完全有必要的。只有这样，也才能确保公平。

（五）树立服务意识

一般高校都设置了专门的人事部，主要负责人力资源管理的工作。人事部虽然是一个行政领导部门，但事实上也是一个管理服务部门。高校相关部门需要转变角色和服务理念。从根本上认识到，自己的工作是在为教职工服务，是在为高校的发展做贡献。跟企业公司的人力资源部一样，要对高校的人力资源做好规划、组织、控制、教育、激励等，牢固树立服务意识，而不是摆出高高在上的领导架子。

总而言之，高校作为培养高素质人才的摇篮，要努力完善人力资源管理服务体系。不断学习企业人力资源管理的先进经验和方法。解放思想，开拓创新。科学合理地进行人力资源开发与优化配置，为高校教育的改革和发展提供强大的人才支撑。

参考文献

[1] 秦思阳.高校人力资源管理改革浅[J].析内蒙古科技与经济，2004（12）.

[2] 王文智.高校人力资源管理创新初探[J].广西广播电视大学学报，2005（03）.

第9篇：教职工考评制度范文

关键词：高职院校；人力资源管理；激励措施

中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01

一、改进高职院校人力资源管理激励措施的必要性

1.促进高职院校改革创新的必然要求

在高职院校人力资源管理中，只有抓好激励工作，实现“有绩奖、有过惩”的秩序，才能真正调动全体教职工的积极性，增强其干事创佳绩的自觉性，从而更好地服务于教学、科研工作。从本质上看，改进人力资源管理激励措施，激发全体教职工的干劲，促使其在科学合理奖惩机制下扎实工作，对于实现高职院校的办学目的、提升高职院校的整体实力和影响力，具有重要意义。

2.提升高职院校人力资源管理水平的本质要求

在知识经济的时代背景下，人才是高职院校发展壮大的根本。事实上，不少高职院校已经开始重视人力资源能力的改善，在人事体制机制改革、教师队伍优化等方面取得了重大进展。但是，要想真正提升高职院校人力资源管理水平，要求我们必须立足高职院校自身实际，抓好激励工作，把激励机制建构融入职业教育、能本管理之中，不断与时俱进，吐故纳新，增强激励措施的针对性、实效性。总之，抓好有效激励机制建构工作，对于增强高职院校人力资源管理水平，具有重大意义。

二、当前高职院校人力资源管理面临的困境

1.人力资源管理理念较为落后

目前，很多高职院校的人力资源管理存在不少问题。集中表现为以下几方面：人才聘用机制不健全，人才进出制度不完善，提拔和用人秩序不科学，论资排辈现象较为严重；对人力资源的培训不够重视，仅有的培训多以理论知识讲授为主，培训的实践性、实效性不高；不少高职院校人事处独立性不高，多是在执行上级领导的命令，抓招聘、调配工作，缺乏积极处理人力资源管理的主动性；部分高职院校热衷于校园建设等硬件投入，对人力资源开发利用不重视，不愿进行投资；不关注教职工生活、工作情况，人文关怀理念缺失，造成了很多人才离开高职院校另谋高就。

2.人力资源管理激励制度不完善

当前，不少高职院校的人力资源管理激励制度不完善，主要表现在以下几点：对教职工的年龄、心理、知识等结构的调查研究不多，搞“一刀切”的激励模式，所采用的激励方式单一，且较为陈旧，柔性和灵活性不足；不少高职院校在激励措施的制定上，仅仅看重物质方面，多采用金钱的奖励方式，对精神关怀不重视，不能给予教职工实现自我价值的职业发展空间；部分高职院校制定的激励措施刚性化过重，在具体执行过程中又拘泥于条条框框，比如对晋级的要求、奖项的评定多以论文的数量为硬性规定，造成了科研工作的功利化色彩浓厚；一些高职院校在职称评定、人才培育等方面，存在不公正因素，且对科研成果的要求只注重数量，在一定程度上加剧了学术腐败现象。

3.人力资源管理绩效考核机制不健全

目前，不少高职院校的人力资源绩效考核机制不健全，集中体现在以下几方面：不少高职院校仅仅把绩效考核与绩效工资挂钩，侧重的是工作数量，并不重视工作质量的提升；部分高职院校的人力资源管理绩效考核指标体系，是把普通高等院校或者企业的考核办法拿过来删减使用，造成了考核办法并不符合职业院校的实际，特别是在岗位分工上不明晰；一些高职院校的绩效考核多是依靠主观意识来打分，因为多数教师都是“有课来、没课走”，使得教师之间沟通和交流较少；缺乏对教师360度的全面考核，多是以学生成绩、就业单位好坏等指标来评定教师。

三、改进高职院校人力资源管理激励措施的基本思路

1.牢固树立以人为本的管理理念

树立以人为本的管理理念，是改进高职院校人力资源管理激励措施的保证。要彻底扭转以领导层为核心的人力资源管理局面，始终坚持以教职工为核心，充分尊重教职工的首创精神，建立教职工参与人力资源管理常态制度，调动教师的教学积极性，在教学规划设计、完成教学任务、提升教学质量等方面下足功夫。要注重人文关怀，组织相关人员深入实际搞调研，帮助教职解决生活、思想、工作中遇到的难题，比如住房、科研等，扎扎实实维护教职工的切身利益。要充分利用情感驱动理念，增强高职院校领导与教职工之间的沟通与交流，采用座谈会、单独谈心等多种方式，提升教职工对学校的归属感，营造和谐人力资源管理氛围。

2.改革完善人力资源管理激励制度

大力完善人力资源管理激励制度，是改进高职院校人力资源管理激励措施的关键。要实现物质、精神奖励的有机结合，坚持适当的物质奖励，以满足教职工的生活需求；更加注重非物质奖励，对于工作成绩突出的教职工要给予表彰、晋升、旅游等正向激励，为其提供向上的职业发展空间，增强其为高职院校发展努力工作的自觉性。狠抓定岗定编工作的落实工作，科学设立工作岗位，优化完善人才聘用机制，促进人力资源配置水平显著提升，彻底打破传统行政任命的用人模式。健全人才考评制度，把ISO9001质量管理体系融入高职院校人力资源管理之中，加快职称评定办法改革创新，打破职称终身制，建立多样化的教师考核办法，破格重用有突出成绩的青年教师，着力培养造就一批青年骨干教师。

3.构建科学有效的绩效考评机制

建构科学有效的绩效考核机制，是改进高职院校人力资源管理激励措施的重点。要更加注重对教职工日常工作的考核，彻底打破年终考核制，提高对教职工考核的频次，侧重对日常工作细节的考核，建立多样化的考核方式，比如季度、学期、聘期、年度考核等，并做好绩效考核相关文档的归档整理，原原本本呈现教职工的教学、管理、科研等工作实际情况。要更加注重对考核结果的反馈，有针对地开展存在问题教职工的沟通工作，并对今后工作的开展进行有效地指导，真正实现考核是为了激励教职工更好地工作的目的，而不是考核之后就不管不问。要把考核结果与教职工晋升、绩效工资、科研项目等挂钩，形成对教职工的强力约束，激励其扎扎实实工作。

参考文献：