绩效考核办法补充规定精选(九篇)

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第1篇：绩效考核办法补充规定范文

Abstract: This paper analyzed key problems of management of non-commissioned office attendants in military academy, and explored the reasons of problems, finally, put forward concrete measures to strengthen management of non-commissioned office attendants in military academy.

关键词： 军队院校；公勤人员；管理

Key words: military academy；office attendants；management

中图分类号：G80 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）20-0285-02

0 引言

军队院校非现役公勤人员是指按照军队院校的编制员额、规定的条件和程序，从社会聘用的从事公勤岗位工作的人员。随着非现役公勤人员制度的实施，越来越多的非现役公勤人员充实到军队院校的服务保障岗位上，因此，加大对军队院校非现役公勤人员管理问题研究具有重要而又现实的意义。

1 军队院校非现役公勤人员管理存在的主要问题

目前，非现役公勤人员制度已在全军院校实施，非现役公勤人员的管理工作取得了一定的成效，但还存在三个问题。

1.1 思想认识需要深化 自2006年起，非现役公勤人员制度在军队院校启动，但有的院校聘用工作进展相对较缓慢，其主要原因是思想认识不到位。非现役公勤人员政策出台后，许多用人单位对聘用非现役公勤人员的积极意义认识不足，对政策、规定学习不够，理解不深，对有关非现役公勤人员制度的内容规定不熟悉，对什么岗位聘用非现役公勤人员、聘用多少心中无底，认为非现役公勤人员不如现役士兵好管理，存在等、靠、看现象，致使聘用工作开展难度较大、行动滞后。

1.2 管理制度需要规范 对非现役公勤人员的管理，军队院校基本上是根据自身实际，结合以往职工管理办法，边实施边调整，成熟的实施办法和规范化的管理模式尚未形成。目前，总部颁发的相关规定只对公勤人员的管理作了较为原则性的规定：对非现役公勤的管理可实行准军事化管理。如果当地社会劳务市场相对规范成熟，也可采取社会化保障管理模式。该项管理模式规定在具体实施中可操作性不强，用人单位必须自行制定补充规定，从而带来很大的随意性。比如，非现役公勤人员聘用管理有关规定中指出“用人单位应当保证非现役公勤人员依法享有休息和休假的权利”，但怎样保障、每年可享受多长的休假时间却没有明确，对因工作影响休假如何补偿等问题也未明确。

1.3 激励机制需要健全 目前，军队院校尚未建立科学合理、具有可操作性的考评激励机制，没有把非现役公勤人员的劳动报酬与工作绩效有机地结合起来，干多干少一个样，工资待遇平均化、“吃大锅饭”，造成非现役公勤人员竞争意识淡薄，在实际工作中积极性不高。一方面，考核目标、手段不科学。绝大部分军队院校尚未建立一套科学的考核体系，虽然部分军队院校的相关业务部门制定了一些规章制度以及与之相适应的奖惩措施。但它往往只是从形式上规定工作的内容，而不是从工作目标的实际状况来评价工作的优劣。由于军队院校服务保障岗位不同，在具体考核中没办法结合非现役公勤人员的具体实际制定相应的绩效考核办法，绩效考核没有真正起到作用。致使许多非现役公勤人员的价值得不到公正的体现，这就会直接导致非现役公勤人员工作热情不高，不利于服务保障质量的提高。另一方面，激励措施缺乏心理需求分析。根据马斯洛的需求层次理论，非现役公勤人员的不同个体有不同的需要，因此，选择激励手段时要因人而异。比如，非现役公勤驾驶员在劳动报酬、安全感等方面的需要要高于年轻的公务员，而公务员希望在工作岗位上能学到更多的知识和工作经验。

2 军队院校非现役公勤人员管理问题的原因分析

通过对军队院校非现役公勤人员管理现状的调查研究，发现制约非现役公勤人员管理工作的原因主要有以下三方面：

第2篇：绩效考核办法补充规定范文

（一）落实政策、创新思路，就业创业稳步开展。围绕“创新创业”和“质量就业”主题，不断探索就业创业新思路，进一步完善就业服务体系，推动实现更高质量就业。截止6月底，全区共促进2142名户籍失业人员就业和多形式就业，比去年同期增加80％；“零就业家庭”动态归零，城镇居民登记失业率控制在1.43%，远低于3%的控制线。一是严格落实就业优惠政策。积极协调区相关部门核拨7000万元就业专项资金，保证就业专项资金支付到位。严把政策落实质量关，实行区、街道、社区三级审核制，上半年新认定就业困难人员903人，累计有7424人享受各类就业补贴。失业登记及失业金申领业务落实到位，上半年全区户籍人员办理失业登记2000人，异地务工人员办理失业登记5417人。二是推动实施创新创业“龙翔”工程。在去年硅谷动力电子商务港创新创业孵化基地挂牌的基础上，上半年在坂田创意文化产业园、华夏动漫园、李朗软件园3家创新创业孵化基地举行揭牌仪式，其余孵化基地建设也正在推进。组建了52名创新创业导师和8名创新创业特聘导师团队，对高校毕业生开展面对面创业指导。充分发挥区、街道、社区三级联动服务网络作用，设立179个创新创业项目的免费查询库，依托街道“创新创业加油站”，从项目选择、资金筹措、经营方式等多方面为创业者提供创新创业指导。开展__区创新创业先锋人物评选活动，将刘毅龙等8人评选为我区第一届创新创业先锋人物，在全区就业创业工作会议上进行了通报表彰。三是深入开展公共就业服务。加大就业（创业）观教育力度,上半年共举办5场户籍青年就业观教育座谈会，组织就业困难人员、大中专毕业生800多人次参加。深入开展就业援助月活动，将全区241人列为就业援助对象，共走访就业困难人员和零就业家庭133户，帮助就业困难人员实现就业人数176人，帮助就业困难人员享受政策人数169人。

（二）完善机制、强化服务，人才工作成效明显。按照“强政策、搭平台、建机制、优服务”的总体思路，结合产业转型升级的需要，分层分类开展人才“引、育、用、留”服务，人才工作逐步向高端化、国际化、精细化方向发展。一是人才引进力度不断加大。上半年组织开展3场“优才中国行”活动，3月份成功举行2014__“优才之春”大型人才交流会，共500多家企事业单位和人力资源服务机构参加,精心组织50个创新创业项目，达成意向5253人；4月与6月组织区内100多家重点企业分赴厦门、贵阳招才引智，达成意向1028人。严把人才引进入口关，采取“信函核实、组织约谈、实地调查”等方式进行相关情况审核，上半年办理引进人才共2014人，其中办理市外干部调入293人，接收毕业生663人，办理招调工1058人。另外，上半年办理7名留学回国人员引进业务，为我区医疗卫生单位引进高层次人才19人（其中正高级职称5人，副高级职称10人）。二是人才服务水平不断提升。开展“加强人力资源服务助推产业转型升级”、“加快建设人力资源强区”专题研究，为推动创建“人力资源强区”打下坚实基础。开展人才预警体系研究，构建人才预警信息系统，选取建立800家企业人才信息采集观测点，及时掌握相关的人才供需及动态数据。主动走访区内重点企业和部分产业创新园区，了解企业人才现状，宣传人才引进政策和人才优惠政策。优化产业园区、重点企业的人才服务，筹备建立中国南方人力资源服务产业园区，设立182设计产业园人力资源综合服务中心并开始运营，实现人才服务与重点产业园区、重点企业的无缝对接。强化高层次人才服务，开展2014年享受国务院和__市特殊津贴人员选拔工作，全区共推荐24名专家学者参与选拔。大力开展“春风行动”、“校企联谊”等品牌项目，上半年累计举办153场公益性招聘会，服务企业2.3万家，接待求职人员20.9万人次，为企业招聘技工和普工6.4万人；组织8场“校企联谊”活动，服务区内250家重点企业及省内外130家技术院校，签订合作意向协议270份。三是技能人才培养不断加强。开展技能人才基础调研，和市人社局、市职工教育与职业培训协会开展合作，研究出台职业培训政策，打造全市“职业培训示范区”。强化民间培训机构的监管和服务，引导机构和企业开展校企合作，上半年审批成立新机构2家，同意筹设3家，完成1.4万人次技能培训，技能鉴定750人次，有效缓解

技术工人短缺难题。开展职业技能竞赛活动，包括首饰设计师、家庭母婴护理员、动画绘制员、模具工4项个人项目，以及1个叉车司机街道团体赛项目，竞赛活动已于5月16日正式启动。 （三）探索改革、规范管理，人事工作有序进行。针对公职人员队伍出现的新情况、新问题，大胆改革创新，坚持规范管理，大力推进公职人员队伍建设。一是坚持按照程序办事，完成公务员个人年度考核审核备案、政府线事业单位工作人员及机关非公务员人员年度考核、超职数配备干部情况核查等工作，公职人员选调、交流、晋升、任免、出国（境）政审、学历审核、职称管理、安置、工资晋升、住房补贴等工作有序进行。二是推进机关事业单位聘员管理综合改革，以聘员管理综合改革列入今年区重点工作项目为契机，紧紧围绕“减员、增薪、提效”的工作思路，上半年在南湾街道、人力资源局等单位开展先期试点，在总结试点经验的基础上，组织召开了全区机关事业单位聘员管理综合改革工作部署会，现正分系统、分类别在全区范围内推广。三是加强公务员平时考核，针对前期考核出现的问题，进一步完善考核办法，并出台了《__区公务员考核办法（试行）》的补充规定，使考核的评价指标更加具体化、方法形式更加科学化、层次类别更加多样化、结果运用更加刚性化。四是稳步推进事业单位人事制度综合配套改革试点工作，选取__区骨科医院作为首次试点改革单位，通过完善岗位管理制度、改革工资分配制度，为全面推行事业单位人事制度改革探索路径、积累经验。五是继续深入推进公职人员诚信档案建设工作，根据前期试点工作情况，进一步通知明确相关事项，指导和督促各单位有序开展诚信档案建设工作。

（四）统筹联动、周密防控，劳动关系亮点突出。坚持以建设和谐劳动关系城区为龙头，紧扣预防、监管、调解、仲裁四大环节，强化基础性工作，为全区经济社会发展营造健康和谐的劳资环境。1－6月份，全区处理劳资纠纷案件3620宗，同比下降5%；处理30人以上群体性劳资纠纷44宗，， 同比下降21.43%（按照市局统计口径要求报送的数据是14宗）；受理劳动6616宗，同比下降3.33%，占全市劳动的比重为13.5%；处理劳动仲裁案件3097件，同比下降5.32％。一是突出源头预防。继续完善和谐劳动关系城区评价指标体系，建立重大劳资纠纷风险评估机制，推动全区重大劳资纠纷预警体系建设。广泛开展法制宣传教育，打造立体式、全方位的“普法网”，上半年制作《法在身边》电台节目12期，组织户外普法7场次，制作普法宣传栏4期，走访企业19家，发放宣传资料48.5万份。二是抓好隐患排查。全面开展劳资隐患排查整治，依法、从快处理劳资纠纷，先后牵头开展了全区劳资纠纷排查整治“百日行动”、人力资源市场秩序专项检查、最低工资标准执行情况专项检查、有毒有害企业大检查等专项行动，其中“百日行动”自4月份开始，截止目前已掌握全区企业名录11386家，排查“红黄绿”企业11837家，查找隐患773宗，成功化解隐患718宗。三是构建劳动争议大调解体系。重点推进以行政、人民、仲裁、司法调解“四位一体、多方共建”的劳动争议大调解体系，健全区、街、社区、企业四级劳动争议调解网络，把绝大部分劳动争议化解于萌芽、消化在基层。完善调委会运行机制，目前全区8个街道、103个社区、1889家企业以及5家行业协会成立了劳动争议调解组织，306个基层调解组织实现标准化建设，近8成劳动争议案件以调解方式解决，受到国家人社部、省市人社部门的高度关注。4月29日，__市政法委在我区召开全市劳动争议调解与劳资纠纷化解工作__现场会，全市推广劳资纠纷预防调解“__模式”。继续推进和谐劳动关系社工综合服务站试点工作，上半年成立全国首家原住民社区股份公司“和谐劳动关系社工综合服务站”，并被国家民政部认定为全国首批企业社会工作试点地区。四是创新方式方法。大力推广横岗街道化解处置群体性劳资纠纷“四个到底”模式，切实提高基层组织处置群体性劳资纠纷的能力。充分发挥“信任的访问QQ群”作用，分析形势、在线解答问题、督促办案进度，案件领导接访、包案处理、督查督办、回访机制和网上得到较好落实。推进劳动人事争议仲裁要素式办案模式改革，将绩效考核机制与督查督办相结合，全区仲裁效能、质量实现大幅提升，上半年全区法定审限内结案率达100％，累计结案率达80.82％。