股权激励行权方案精选(九篇)

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第1篇：股权激励行权方案范文

关键词：变电安全管理；事故防范措施

Abstract: the substation running work, ask the staff member of various kinds of electric accident coping ability is higher, improve work personnel professional level is crucial, substation running the particularity of the nature of work, be sure to enhance staff to work sense of responsibility, and constantly improve the substation running technology level. In the substation running work, "apparatus patrol" and "maintenance" and so on all is an indispensable part of, this paper expounds the substation running work "safety management" and "accident prevention" measures.

Key words: the substation safety management; Measures to prevent accidents

中图分类号：TU714文献标识码：A 文章编号：

电力设备的维护管理与运行操作为变电运行的主要任务。具有维护的设备多、发生异常及障碍机率大等特点。乏味繁琐的工作性质，易令人产生松懈，加之工作人员分散，不易管理等。若发生变电事故，轻者经济受损，重则危及人身、设备、电网安全，影响社会稳定。下面，为了降低安全隐患进行如下管理措施。

1完善变电运行的“安全管理” 工作

1.1强化变电工作者专业素养

变电运行，需较强专业知识与长期工作经验累积，要求工作人员不断提升技术水平，需依工作的需要，与运行实际状况相结合，针对变电运行工作展开研究，认真剖析运行易发生的故障点，定期组织进行强化培训。让理论联系实际，对电气设备运行所常见异常展开讲解。对运行人员的进行安全意识指导，严遵变电运行中的“安全管理”手段，强化运行管理技术水平，能对设备运动中时发生的事故进行冷静处理，降低处理时间，确保变电设备能够安全稳定运行。

1.2变电运行工作“技术管理”的提升

务必对运行工作的“技术管理”不断提升，加强变电设备绝缘的督查工作，采取超声检测、色谱分析等监督模式，杜绝因绝缘不良而产生故障。对运行的电气设备采取红外线测温展开检测，若有异常，立即跟综测温，采取可见光图谱与红外线成像图谱库展开对比，给出检修方案，确保设备运行的安全稳定。

1.3严格遵循安全管理工作职责：企业可充分利用安全“文化、标语、活动、手册”等模式，加之事故资料把安全生产意识灌输到日常工作，本着安全第一工作理念上好每天班。为了提高变电运行工作人员的思想认识，务必加强安全生产责任的学习，同时以“安全知识、防范事故演讲”比赛及典型案例等模式，展开深入教育，让变电运行工作人员始终将工作“安全、重点”铭记在心，强化变电运行人员安全意识。并且，需构建科学有效的责任制度，将各项生产进行规范管理，健全责任机制，创设奖惩制度，让安全责任深入人心，以量化与细化等具体手段，提升其操作性，各个岗位皆落实责任内容、拟定细则，遵章做事，违规必惩，以提升变电运行人员责任感。安全电力管理的根本目的是保护人的生命和健康，是企业最根本要求，预防安全事故的发生，严格遵守安全电力管理制度和安全技术操作规程，防微杜渐，防患于然未，发现事故隐患要立即处理，这也是安全电力管理的重要内容。一些电力企业重视大型作业的管理，轻视日常管理。近几年发生的事故，多数是在进行小型、分散作业时发生的。产生这一问题的原因，主要是大多都与人的不安全行为有关，不注意通过规章制度管理，不注重通过抓事前控制来预防事故。同时,设备的检修记录、试验报告、设备档案记录也不及时、不准确、不规范，保管不认真，违规违章作业，安全意识淡漠造成的。

1.4变电运行“设备管理”的加强

对变电设备的“巡视管理”为变电运行工作中的重点，一般运行管理最关键的内容就是预防运行设备发生异常。对变电设备的选择上，性能好的设备可提高“设备管理”绩效，并且要对电气设备的“安装、调试及监理”的力度展开加强，严把设备的“质量、验收关”，防止由于设备自身原因导致的故障。

2 运行设备“巡视质量”的加强

为确保电气安全运行，务必采取变电“设备巡视“措施，设备巡视为变电运行工作过程的重点，其主要采取” 耳听、目测、鼻嗅、仪器、触试”等对设备进行判断检查。其中，目测法：用眼睛检查设备外观是否有异常状况。耳听法：以耳朵或凭借听音器械，对设备运行所发出声音正常于否进行判断。鼻嗅法，以鼻子分辨是否有因过热导致绝缘材料发出特殊气味。触试法，对设备不带电处以手触试，检查设备温度有无异常升高。结合仪器检测手段，对变电设备采用测温仪器展开检查，是检测设备正常于否的有效手段。为了确保电网的安全运行，务必及时对设备的异常进行排查检修

3“安全管理”与“事故防范”的提高

3.1 严格执行“安全管理条例”

若想加强“安全管理”，务必先对工作班组进行“安全管理”强化，落实责任。构建完善的安全责任体制，是生产安全高效的保障。遵循具体、规范等原则展开岗位责任制的拟定，责任落实明了、奖罚分明，在责任的压力及奖励的动力下，极大地调动了工人安全生产的主观能动性以及工作的责任感。在变电运行的工作中，务必要确保操作中“执行”、“检查”、“监护”以及对“布置、现场检查”等安全管理要到位。加强“设备巡视”， 对危险点进行精准预控。同时，操作前务必做好充分准备，仔细核实图板，操作过程中严格执行“监护、复诵制”，规避在无票及无调度命令的情况下展开操作，安全措施的布置上需严格遵守工作票要求，仔细核查对安全遮栏范围的设置、装置地线的地点以及相关的标示牌标识。

3.2构建健全的“监督考核”体制

若想防止变电事故，首先务必落实责任制，切实有效的展开实施。加强运行人员的执行力，构建健全的安全监督体制。务必规避安全责任制光说不练的流于形式，让其成为虚无的空壳。每项工作的展开皆需确保“计划、检查监督及验收考核”等工作到位，方可令每项工作能顺利地安全展开。对各级工作人员所落实的责任完成状况进行“动态、指标考核”相结合的形式展开，各级人员本着“严、细、实”要求促进工作的全面到位，班组长考核的主要依据为安全生产的实绩，与班组长的任用及奖罚挂钩，只有在重奖重罚的体制下，才可确保各项工作效率的提高，从而实现危险因素分析能力的提高，降低事故发生率。

3.3安全管理中“应急管理”措施的构建

由于变电运行工作的性质，工作人员工作时务必仔细谨慎地进行标准化作业，要求作业流程与行为要规范化，确保安全工作需构建应急措施，以便可以应对突发事件，需仔细进行现场勘察，对高风险作业的隐患，拟定相应的“组织、技术及安全”措施，且进行充分的现场安全监护与施工技术交底，对“设备、电网及人身伤亡”事故进行有效预防。定期开展事故演练，提升工作人员对事故的应对能力，提高自我保护意识，保证变电运行的安全稳定。

3.4加强安全教育，提高培训质量：

安全培训要紧密结合生产实际，紧密结合“规程”，紧密结合事故案例，在安全培训过程中，以提高员工的素质为目标，以岗位应知应会培训为重点，以工种技能培养为核心。在安全电力管理中，人既是保护的对象，又是实现安全电力的第一要素，人是事故的受害者、又往往是肇事者，当然要强调以人为本。把安全管理活动中人的因素提到中心地位，树立安全人本管理理念。通过培训使职工的安全意识大大提高，安全教育并不简单的背背规程，要采取多种形式，图文并茂。可以根据不同的工种和专业分期分批的带领职工到出事地点或现场进行讲解，请受伤害的人员谈体会，用大量的事实、事故案例和血的教训对他们进行解说。让他们认识到工作中所做的保证自身安全的措施是工作内容的重要部分、是任务完成的前提。真正使每一个职工认识到在工作中遵章守制，注意电力安全是为了自己和他人，不重视安全发生事故就会给自己、家庭和企业带来更大的危害。

第2篇：股权激励行权方案范文

（南京财经大学会计学院，江苏南京210023）

摘要：中国资本市场上投资方对于投资收益和风险偏好越来越多元化，可转换公司债券、永续债、优先股等复合型金融工具陆续推出并持续更新，层出不穷。这些复合型金融工具的适时推出，为筹资方提供直接融资渠道的同时，也为投资方提供了良好的投资机会和多元化的投资渠道。本文从投资方的角度切入，介绍各类金融工具在会计分类处理时适用的会计原则，并通过远期买入少数股东股权的案例，分析如何具体运用这些会计原则。

关键词 ：复合型金融工具；投资方会计处理；远期买入少数股东股权

中图分类号：F234.4 文献标志码：A 文章编号：1000-8775（2015）04-0112-01

收稿日期：2015-01-20

作者简介：李琳（1986-），男，汉族，江苏省苏州人，南京财经大学会计学硕士，研究方向：会计理论与实务。

一、复合型金融工具的分类对投资方的影响

可转换公司债券、优先股、永续债等金融工具在条款的设计上往往具有很大的复杂性和灵活性，使其具有债务和权益的混合性质，从投资方角度来说，尤其要对这些复合型金融工具的分类、确认、计量、列报、后续财务状况产生重视。投资方将其持有的金融工具分类为权益类还是债权类，很可能对投资方的会计计量、价值变动的列示等方面产生重大影响。

根据企业会计准则的要求，以摊余成本计量的债务工具投资，它的后续计量要用实际利率法计算，其利息收入应当计入当期投资收益。对于可供出售金融资产，需进一步区分为可供出售债务工具和可供出售权益工具，两者在后续计量时，均采用公允价值计量模式。持有期间的利息收入和减值损失转回的会计处理也将有所不同，从而影响投资方的当期损益，因此这会对投资方的财务状况和经营绩效的考核产生重大影响[1]。

二、投资方持有的金融工具的分类原则

投资方首先要确定是否对所持有的金融工具的被投资主体达到控制、共同控制或重大影响。如果有，则投资方应根据长期股权投资准则，采用成本法或权益法来核算被投资主体的权益性投资。当达到控制时，投资方还要将被投资主体的资产、负债纳入自身范围来编制合并财务报表。如果对被投资主体没有达到控制、共同控制或重大影响，且其公允价值不能可靠计量，应根据2014年新修订的金融工具准则，将其划分为金融工具[2]。

复合型金融工具往往会嵌入一项或多项衍生工具（即“混合金融工具”），此时应当根据金融工具准则，分析和判断嵌入的一项或多项衍生工具是否与主合同紧密相关[3]。如果与主合同不紧密相关，除了投资方选择将金融工具整体指定为以公允价值计量且其变动计入损益的金融资产这种情况，都应当将嵌入的一项或多项衍生工具分拆出来单独作为衍生工具来核算。

三、复杂或多层交易安排的额外考虑

在实务中，投资方可能与同一个或者不同的被投资方进行了若干个交易安排以达到特定的商业安排。在这种情况下，必须将若干个交易组合在一起看作一个计量单元。

IAS39应用指南指出，有时应将多个交易“链接”在一起作为一个计量单元进行一揽子会计处理，但需要考虑额外的多项条件[4]。比如：（1）同时签订合约并且在双方彼此相关的情况下进行协商；（2）具有相同的交易对手方；（3）与同一风险相关；（4）没有明显的经济需求或商业实质将原本在单项交易中就能完成的交易分为若干交易。

四、案例：远期买入少数股东股权

（一）背景介绍和问题

A公司投资非上市B公司15%的股权，与此同时与B公司的母公司（ABC公司）签署股权回购协议，约定ABC公司应于3年后按照约定价格（为A公司投资B公司的本金再加上8%的年收益率）从A公司买入其持有的15%B公司股权。如果在这3年内，B公司向A公司派发股利，那么ABC公司在收购A公司持有的B公司15%股权时，购买价款会扣除B公司已支付给A公司的股利金额。那么，A公司如何对上述交易进行会计处理？

（二）分析与结论

A公司投资B公司15%的股权以及A公司就该股权与ABC公司之间签署的远期购买协议是两项单独的交易。A公司可根据IAS39应用指南中列出的判断因素，分析和判断能否将该两项交易链接在一起进行会计处理。如在会计处理原则的“复杂或多层交易安排的额外考虑”章节中所述，将多个交易链接在一起作为一个计量单元进行会计处理有很高的门槛。如果此类交易安排的原因或经济实质与签署的合同或协议有不一致之处，应当仔细考虑和分析所有的事实和情况，在排除或澄清疑问、综合所有因素后分析和判断合适的会计处理。在本案例中，参照IAS39应用指南所要考虑的因素，无法证明“同时签订并且在彼此相关的情况下进行协商”，与不同的对手方进行的两项交易且指向不同的风险敞口，并且很难说明“没有明显的经济需求或商业实质将原本在单项交易中就能完成的交易分为若干交易”。

因此，对于此案例，若无其他不同的或进一步的事实和情况，A公司不能简单的将两项交易合成一项交易进行会计处理，其合适的会计处理应是：对B公司的15%股权投资，如果没有将其指定为以公允价值计量且其变动计入当期损益的金融资产，那么应将其确认为可供出售权益工具投资，与ABC公司之间的交易确认为一项衍生金融工具。

参考文献：

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[2]中国证券监督管理委员会会计部.上市公司执行企业会计准则案例解析[M].中国财政经济出版社，2012.

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[4]PatriciaTeixeiraLopes，LuciaLimaRodrigues.Accountingforfi-nancialinstruments：AcomparisonofEuropeancompanies’prac-ticeswithIAS32andIAS39[J].ResearchinAccountingRegula-

第3篇：股权激励行权方案范文

关键词：股权激励 研发支出资本化

一、引言

股权激励作为一套长期激励与约束并存的体系化制度，在本质上是公司控制权的激励，其有助于促使高管与外部股东利益趋同，被视为有效解决委托问题的首要途径和激励管理人员的“金手铐”。然而，大量研究也发现股权激励对盈余管理存在显著影响（Cheng和Warfield，2005；Bergstresser和Philippon，2006），Daiel等认为（2007）股权激励的实施可能会诱发管理层进行盈余管理调整企业业绩，进而影响企业股票价格，为管理层攫取利益。当下我国上市公司的股权激励还处在起步阶段，方案中普遍存在着激励有效期较短、激励强度不够、激励条件业绩考核指标过于单一、行权条件宽松等问题。有研究表明这些也都会加剧盈余管理，影响股权激励真正地发挥激励效用。

在研发支出资本化方面，我国2007年正式实施的新会计准则允许企业将开发支出有条件地资本化，且这些资本化条件是否符合会计准则的要求在很大程度上依赖于经理人的职业判断，这无形中赋予了经理人资本化或费用化企业开发支出的隐性选择权力，从而为企业经理人利用开发支出会计政策的隐性选择权进行跨年度调节企业业绩指标提供了便利。伴随科技水平发展以及企业对研发创新的重视，研发支出费用不断增长，对利润业绩的影响也越来越大。因此管理层选择通过研发支出资本化进行盈余管理，成为了一种更加便捷和隐蔽的方式。然而，在现有的企业研发支出资本化动因研究中，大多都是围绕着报酬契约、债务契约、资本市场等动机，关于股权激励对企业研发支出的影响研究非常少。

关于本文研究的数据近几年已经比较丰富。一方面，新会计准则已实施数年，上市公司关于研发支出会计信息的披露越来越详细。另一方面，我国上市公司实施股权激励的企业数量从2010年开始维持在一个较高水准。这些都为本文研究提供了必要的客观条件。基于以上情形，本文选取了2012-2014年沪深A股上市公司相关数据为样本，实证检验股权激励对研发支出资本化的影响。希望可以为规范股权激励，完善股权激励行权条件考核标准以充分发挥激励作用提供一定的经验证据和建议，同时也可以拓展研发支出资本化影响因素提供关于股权激励方面影响的实证研究，也为《会计准则》关于研发支出方面的政策完善提出一些理论依据和参考。

二、理论分析与研究假说

本文的论证逻辑是实施股权激励的公司管理层在股权激励报酬的驱使下，一方面会为了达到股权激励的行权条件而进行向上盈余管理以增加企业利润提高企业业绩，另一方面为了保证股权激励顺利实施以及高管收益的最大化，管理层有动机调整业绩或用传递利好信号方式来抬高股价。而研发支出会计政策存在的隐性选择空间恰好为管理层管理实现以上目的提供了渠道。因此，本文假设股权激励会对研发支出资本化产生影响。

（一）满足股权激励行权条件的动机

第一，我国实行的是基于业绩考核的股权激励，又称为绩效生效股权激励。该类股权激励意味着，经理人不仅要满足考核时间的要求而且要达到事先设定的业绩考核标准才能够获得授权或行权。如此一来管理层薪酬利益与公司业绩就捆绑在了一起，有利于降低成本，发挥激励效应。但是，很多国内研究表明这样的股权激励制度在我国却并未发挥预期功效，由此引发的“道德风险”和“逆向选择”等问题带来的负面效应远大于其正面效应。根据统计分析发现，我国股权激励最常用的指标是“净利润增长率”，“加权平均资产收益率”，采用这两种业绩指标的股权激励方案占总体的7成以上，这说明了我国股权激励方案也存在绩考核指标单一的问题。在管理层预计难以实现预定业绩或实际没有达到预定业绩水平时，巨大的股权报酬驱使具有信息优势的管理层通过操纵会计政策或者信息披露的过程操纵盈余，以实现管理层预期下的盈余水平。

第二，现在有部分上市公司特别是大量高科技上市公司将研发投资纳入经理人考核标准甚至股权激励行权条件进行考核，目的就是为了抑制减少研发费用的真实活动盈余管理行为。正因如此，许多公司管理层则会选择研发投入资本化的方式进行盈余管理，这样一来不仅可以增加研发支出满足行权考核要求，同时也能通过这种应计利润盈余管理的方式来影响净收益，调节公司业绩。

（二）股权激励收益最大化与抬高股价的动机

首先，除了业绩下滑以外，股价下跌也是股权激励行权的大拦路虎。2005年到2011年上半年，国内所有A股上市公司停止实施股权激励计划的80家中，由于市场低迷，股价跌破了股票期权的行权价，导致无法行权，占41%。因此股价稳定是股权激励实施的必要条件，如果股价下跌严重，原股权激励方案很可能会由于不具备可操作性被终止。其次，股权激励下管理层进行盈余管理必须满足两个条件：一是盈利信息有助于投资者预测公司未来的经营情况并能影响股票的市场价格；二是公司股价上升后，管理层在二级市场上出售股票价格大于授权价，其差价为股权激励高管报酬。股权激励实施公司的管理层会通过研发支出资本化盈余管理调节上市公司业绩，粉饰财务报表，从而影响公司股票价格。再次，与其他盈余管理相比，研发支出资本化还具有信号传递作用。Cheng和Warfield认为（2005）对于高科技高成长性企业来说，研发支出作为外部报表使用者关注的重要信息，其变动对市场投资者影响比较大。然而，正在实施股权激励的公司必须要尽量减少对股价产生负面影响的信息，选择研发支出资本化，一方面不用减少研发投入经费，另一方面研发支出资本化同时作为利好消息向外界展示了公司拥有创新能力、短期绩效良好、发展势头强劲等形象，增加外部投资者信心，可以对股价产生正面影响。综上三点，实施股权激励公司的管理层会更倾向于选择研发支出资本化。

（三）研发支出资本化与盈余管理

2006年我国颁布的《企业会计准则――无形资产》规定：企业内部研究开发项目的支出，应当区分研究阶段支出与开发阶段支出，分别按本准则规定处理。并且尽管2006年版会计准则定义了研发费用资本化的条件，但是是否将研发费用资本化很大程度上取决于企业的自主选择。首先，研究与开发阶段难以严格区分。其次，对开发阶段的五个资本化条件的判断也存在主观性。由于上述主观性的存在，归根结底，研发支出到底是资本化还是费用化很多时候是企业经营者的主观选择。因此，管理层有很大的会计政策选择空间可以通过研发支出资本化进行盈余管理，提高净利润以粉饰报表提升业绩。

然而，研发支出资本化可以多报告净利润，代价是减少企业的现金。我国税法规定，研究开发费用计入当期损益未形成无形资产的，允许以其当年实际发生额的50%抵扣所得税；研发费用形成无形资产的，按照该无形资产成本的150%在税前摊销。所以，相对而言，没有实施股权激励的公司，管理层在不面临那么大的业绩或其他压力情况下，为减少企业所得税，增加企业现金，则会倾向选择研发支出费用化。

（四）提出研究假设

基于以上理论分析，我们做出假设。

H1：在我国，正在实施股权激励的上市公司，其管理层倾向选择研发支出资本化。反之，没有实施股权激励的公司，其管理层倾向选择研发支出费用化。

进一步而言，所有实施股权激励的公司，管理层选择研发支出资本化的方式进行盈余管理的动机、压力、条件都各不相同，由此引起的研发支出资本化盈余管理的程度理所应当会有差异。同时，本文认为行权条件设置严格与否很大程度上会影响研发支出资本化的程度。行权条件越低，越容易实现，管理层相对来说研发支出资本化的动机和强度就小。反之，管理层利用研发支出资本化进行盈余管理的强度也越大。基于此分析，本文提出假设2。

H2：正式实施股权激励的上市公司中，其行权条件以财务指标为主的业绩考核的要求越高，管理层利用研发支出资本化进行盈余管理的幅度也越大。

三、研究设计与样本

（一）数据样本

本文选取2011-2014年A股上市公司为原始样本，由于研发支出的会计披露为上市公司自愿披露项目，所以没有披露研发支出会计信息的公司就无法考虑其股权激励的影响。另外剔除其中ST公司、金融行业公司以及数据不完整的公司，总共收集1818个样本数据。样本公司财务数据来自国泰安数据库，其他数据从巨潮咨询网上市公司年报等公告中手工搜集，数据初步整理采用Excel软件，数据的统计分析采用的是SPSS17.0和EViews5.0统计分析软件。

（二）模型设定和变量说明

本文借鉴现有研究（Aboody和Lev，1998；许罡等，2011；王艳等，2011；谢德仁，2014），结合本文假设，建立模型（1）以2011年-2014年的数据来检验假设1。

在模型（1）中，被解释变量为开发支出资本化（CAP），当公司“开发支出”账户t年末余额大于零或者“开发支出”账户t年转入“无形资产”账户金额大于零时，该公司被认定为进行了开发支出资本化，CAP为1，否则为0。解释变量为上市公司是否实施股权激励（Incentives），正在实施股权激励的为1，否则为0。同时借鉴现有研究（许罡等，2011；王艳等，2011；谢德仁，2014），选取了以下的控制变量：用资产负债率（LEV）、资产收益率（ROA）、避免亏损临界变量（LOSS）、再融资临界变量（SEO）分别作为债务契约动机、盈利能力，避免亏损动机和再融资动机作为其他盈余管理动机。同时，本文还控制了公司规模（SIZE）。

为了进一步验证股权激励对研发支出资本化的影响，本文参考吕长江（2009）的研究将实施股权激励的公司按行权条件分为两组，行权条件严格的为激励组，行权条件宽松的作为福利组。如果行权要求的业绩指标大于公司前三年同种指标的平均值，则认为行权条件设置严格，管理层要实现这个目标需要付出努力，盈余管理的动机强；反之，我们认为行权条件的设置只是一种摆设，管理层较容易达到业绩目标，盈余管理的动机弱。借鉴现有研究（吕长江，2009；许罡等，2011；；林大庞，2011；谢德仁，2014）构建模型（2），以2011年实施股权激励的上市公司作为样本数据来检验假设2。

其中，被解释变量CRDE%研发支出资本化金额与当期净利润的比重，本文用此来衡量管理层利用研发支出费用化资本化的会计选择进行盈余管理的影响。该变量描述管理层对研发支出资本化而比选择费用化所增加的本期利润对利润总额的影响程度，该比例越高，说明管理层利用研发支出资本化来进行盈余管理的影响程度越高。解释变量为行权条件业绩要求P为哑变量。当P=0时代表福利型股权激励方案，业绩要求水平较低。当P=1时代表激励型股权激励方案，业绩要求水平较高。控制变量采用前十大股东控股比率（Ratio），避免亏损临界变量（LOSS），再融资临界变量（SEO），资产负债率（LEV），企业规模（SIZE）和研发支出强度（R&DINT）。

四、实证结果与分析

通过描述性分析可以发现，数值都方差较大，因为数据源于整个A股上市公司，不同行业性质的公司之间的差异导致数据也差异较大。另外由于研发支出的会计披露为上市公司自愿披露项目，2012-2014年整个A股市场平均每年有600家左右的公司披露了研发支出的情况，且每年选择披露的公司数量一直在增加。股权激励方面，2012-2014年股权激励的公司数量一直增长，自愿披露研发支出数据且实施股权激励的公司三年平均每年120家左右。近三年的数据样本比较丰富，这样有利于股权激励与研发支出资本化的实证研究。

表1为本文研究假设1的检验结果，其显示股权激励变量在1%的水平上与上市公司研发支出资本化变量呈显著正相关。这一结果说明实施股权激励的公司相对于没有实施股权激励的公司，其管理层有更倾向于选择研发支出资本化。当企业正在实施股权激励，管理层为了达到行权条件要求的业绩增长，会通过研发支出资本化的方式进行盈余管理，提高当期利润。没有实施股权激励的公司，会倾向于研发支出费用化来降低税收，避免公司现金流失，保证公司现金流。因此，研究假设1通过检验。

假设2回归结果如表2所示，行权条件水平与研发支出资本化程度在显著性水平5%上呈现显著正相关，即行权条件业绩水平越高，正在实施股权激励的上市公司进行研发支出资本化的程度越高。由于股权激励方案中要求的行权条件业绩水平越高，管理层实现行权目标也就相对更加困难。而为了追求自身利益最大化，获取股权激励带来的高额报酬，高的业绩水平考核方案往往诱发管理层的短期行为，提高研发支出资本化的比例，将原本应该费用化的研发支出费用予以资本化，减少了公司当期费用增加当期资产，从而操纵公司利润业绩，达到行权条件。

五、结论与建议

本文以2011-2014年我国A股上市公司相关数据作为样本，利用回归分析，实证检验了股权激励对于研发支出资本化的影响。通过研究发现，实施股权激励的公司相对于没有实施股权激励的公司，其管理层更倾向于选择研发支出资本化。当企业正在实施股权激励，管理层为了达到行权条件要求的业绩增长，会通过研发支出资本化的方式进行盈余管理，提高当期利润。并且在实施股权激励的公司中，其行权条件要求业绩增长越高，管理层通过研发支出资本化进行盈余管理的幅度越大。

基于实证结果和结论，本文提出如下建议：关于股权激励，在行权条件方面改变单一呆板的财务指标考核模式，引入资本成本概念的财务指标经济附加值（EVA），有效结合财务指标与非财务指标的平衡计分卡，非财务指标比如专利研发成果、科技创新应用等，激励企业研发与创新的同时，使评价标准既全面又综合。关于会计准则对研发支出会计处规定的不完善，第一，有关部门应当严格制定研究和开发阶段的划分标准，通过《实施细则》来进行规范。第二，应当加强研发信息的披露，完善国家法律法规对于企业披露研发信息的规定，这样在很大程度上能够对企业管理者产生监督，防止“利润操纵”。第三，加强内部控制和外部审计对企业研发会计处理的审查，通过内外部的工作监督来防止研发会计处理方面的盈余管理。

参考文献：

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第4篇：股权激励行权方案范文

【关键词】股权 绩效

一、国外研究现状

职业经理人制度起源于美国，最早关于股份支付的研究也是从美国开始。目前，国外对管理层持股与公司绩效的研究理论基本上有以下三种结论：

第一种，认为股份激励对绩效不存在相关关系。Jensen和Murpy用回归方式估计了现金报酬、购股权、内部持股方案和解雇所产生的激励作用，认为大型公众持股公司的业绩和它们的经营者的报酬有微弱的相关性。Rosen（1992）关于经营者报酬的实证分析也得出经营者的报酬对企业业绩没有表现出较强的激励作用的结论。

第二种，认为管理层持股与公司绩效两者存在正相关关系，即管理层持股比例越高，公司绩效也越好。Jensen和Meckling在“企业理论：经理行为、成本和所有权结构”中提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股可以有效降低成本，两者呈正相关的关系。Mehran，Hamid（利用1979-1980年随机抽样的153家制造业企业作为样本，对高管持股比例与绩效进行研究，得出两者呈正相关的结论。Hall和Liebman在研究管理人员薪酬和股东财富的关系时，利用美国上百家公众持股的商业公司近15年的数据进行实证研究，得出经营者报酬和企业业绩强相关，而这种强关联几乎完全由于所持股票和股票价值的变化引起的结论。

第三种，认为管理层持股与公司绩效两者之间存在非线性关系。Chen、Hexter和Hus以1976、1980和1984年《财富》500强公司作为样本，得出两者存在非线性的关系。Akimova和Sehwodiauer对1998至2000年乌克兰202家大中型企业管理层持股比例与公司业绩的关系进行研究，结果表明两者在低水平的时候呈正相关的关系，而当比例升高到一定水平后，二者出现负相关关系。Benson和Davidson（2009）通过对样本公司相关指标进行实证研究，实证结果验证两者不存在单调线性关系。

二、国内研究现状

国内关于股份支付对上市公司绩效影响的研究是建立在国外相关研究的基础上的，且主要关注的是股权激励对上市公司绩效的影响，少数研究结合我国的实际情况对股份支付与上市公司绩效之间做了实证分析。综合国内学者的研究结论，主要也可以分为如下两大类观点：

（1）管理层持股与公司绩效两者之间不存在显著性关系。邹越以我国在2006年首次公布其股权激励计划的公司为样本，对股权激励前后公司业绩的变化进行了假设检验，发现股权激励总体上对公司的业绩并没有显著性影响。丁鑫从我国沪深两市2007年12月31日到2008年12月31日期间高管持股数量变动百分比、净资产收益率的变动和总资产收益率的变动，选取有效样本494家，也得出两者不存在显著性关系的结论。潘永明、耿效菲等以2007年我国上市公司中公布并实施股权激励方案的24 家沪深两市上市公司为样本，采用SPSS对我国上市公司股权激励进行实证分析，选取变量，建立模型，进行相关性分析和回归分析，得出股权激励与企业业绩之间不相关的结论。周璐、顾斌和周立烨也通过实证分析得出了类似的结论。

（2）管理层持股与公司绩效两者之间存在相关关系。刘国亮、王加胜对管理层持股比例、职工持股比例与总资产收益率（ROA）、净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）的关系进行研究，通过线性回归的方法得出经理人员持股比例与公司经营绩效正相关。吴淑琨的研究认为，高管持股比例与公司绩效之间具有显著的倒U型相关关系。刘剑和谈传生的研究发现，公司绩效与管理层之间存在“区间效应”，即只有在一定的区间范围内，管理层才对公司绩效具有一定的正面作用。谢元生以我国沪深两市2006一2008年实施股权激励的140家上市公司为样本，考察了股权激励机制的激励效果，也发现股权激励能够提高公司经营的业绩。此外，宋增基和徐叶琴研究发现大股东对企业的控制力过强会削弱股份支付的效用，当大股东的控制力受到制衡吋，经理人持股与公司绩效之间的正相关关系会更加明显。

三、目前研究的局限性

我国上市公司的股权结构不同于英美等西方国家，英美等国家的股权结构相对分散，委托问题比较突出，分散的股权难以制衡管理层的权力。而我们国家股权结构比较集中，可能会出现“一股独大”，这样似乎有利于减少矛盾，加强监督和制衡。但是，我国是一个以公有制经济为主体，多种所有制经济相结合的经济体制性质，国有控股带来的突出问题是所有者的缺位，使得公司的控制权转移到了管理层手中，容易形成内部人控制，内部人利用其对公司的控制可以制定出对自己非常有利的股权激励制度。然而，目前针对我国特有背景研究管理层股权激励与企业绩效的文献还很缺乏。

第5篇：股权激励行权方案范文

2014年众多上市公司急推股权激励，有些公司市值上升，有些公司市值没有发生变化，其中股权激励是否对公司绩效产生了影响也是值得我们考量的。随着社会生产力的高度发展，管理职能的高度专业化分工，公司所有者的能力不足以继续经营公司业务，于是便产生委托关系。在委托关系中，所有者追求的是股东财富最大化，希望经营者投资高风险高收入的项目，而经营者追求低风险、高薪酬、闲暇时间和在职消费，导致两者产生利益冲突。与此同时，由于信息的不对称以及契约的不完全，使得管理者可能对公司的真实经营状况进行隐瞒，可能会采取短期行为甚至舞弊行为来为自己谋取利益，损害全体股东的利益。解决委托问题的最根本的方法就是对管理者进行监督约束，然而企业所有者不可能对管理者的每一个行为进行实时监督，于是作为一种替代的监督约束机制，股权激励便应运而生。

股权激励是一种中长期的激励约束机制，通过让管理者持有一定数量的公司股票将管理者的自身利益与全体股东利益紧密联系起来，使其成为利益共同体，可以有效抑制管理者的短期行为。相对于西方国家，我国股权激励制度产生较晚，股权激励的相关法律制度已日渐完善，有越来越多的上市公司尝试选择这一激励机制，以期提高公司业绩，实现公司长远发展和长期利益。在这样的制度环境和市场环境下，研究国有上市公司股权激励和公司绩效的关系具有一定的理论和现实意义。

股权分置改革以来，股权激励相关的法律制度日趋完善，我国实施股权激励的公司数量逐年增加，2014年众多公司急推股权激励，可见我国上市公司已经越来越认同股权激励的激励效用。然而现实中股权激励的实施效果究竟怎样，股权激励机制对我国上市公司公司绩效来说到底可以产生多大的促进作用，就需要我们进行探讨。本文通过实证研究论证，期望能为未来物流公司实施股权激励提供一定的指导和借鉴意义，帮助企业从自身角度出发制定出更加合理的股权激励计划。

2.国内外研究现状及发展动态

国内外虽对股权激励的研究和应用较早，但是对于股权激励和公司绩效的关系存在很大的分歧。主要有以下几个研究结果。

（1） 股权激励与公司绩效存在正相关

Hillgeist（2003）通过对实施股权激励的公司与未实行股权激励的公司对比研究发现，实施股权激励的公司业绩和增长速度显著高于其他公司，即股权激励有助于提高公司的业绩水平。吴晓丽（2013）研究发现实施股权激励的样本公司在实施股权激励计划后，绩效相比实施前有所提高。公司绩效与股权激励比例相关，与股权激励价值显著性正相关。

（2）股权激励与公司绩效不显著相关

Chrisostomos  Florackis（2008）运用半参数模型研究发现，当管理层持股比例在15%以下时，公司业绩与管理层持股具有相关性的，但是当这个比例超过 15%以后，研究结果却是不显著的，这与以往运用全参数模型估计出来的结果是不同的。陈旭（2013）以2008年至2011年间的957家上市公司为样本，基于盈余管理视角运用面板数据研究股权激励与公司绩效之间的关系。在公司绩效未经盈余管理修正时，总经理股权和期权占其薪酬总额的比例与经行业调整的总资产报酬率呈显著的正相关关系;在公司绩效经过盈余管理修正后，总经理股权和期权占其报酬总额的比例与公司总资产报酬率之间的正相关关系的显著性变弱了。在使用盈余管理修正公司绩效前后，上市公司股权激励方案的通过与否对公司绩效均没有明显的影响。

（3）股权激励与公司绩效存在曲线相关关系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）对1998至2000年乌克兰202家大中型企业管理层持股比例与公司业绩的关系进行研究，结果表明管理层持股比例在较低水平时公司绩效与对管理层的股权激励正相关，而当比例升高到一定水平后，二者呈负相关关系。王慧（2009）对我国实施了股权激励的上市公司 2007 年的数据进行的分析研究表明股权激励与公司绩效之间的关系表现为一种三次方函数，这种函数关系即为股权激励效应的数学表达式; 在股权激励实施过程当中，激励比例在一定区间内时，股权激励的效应为正，而在另外区间时，股权激励的效应为负。

（4）股权激励与公司绩效负相关

Fama 与 Jensen（1983）提出了“管理者防御假说”。根据该假说，管理者持股比例越高，对公司的控制权就越大，越不受其他股东的约束，越有可能为了谋求自身利益而侵害其他股东的利益，从而降低公司价值。武雪（2013）以2006-2012年沪、深两市462家样本为研究对象得出以下结论：行权价格与公司绩效成显著正相关关系， 行权期限股公司业绩成反向相关关系。

3.实证研究

本文以物流行业上市公司的真实财务数据进行实证分析。进行设计了一系列变量来验证一下假设：

假设1：股权激励行权价与公司绩效成正相关。

假设2：股权激励有效期与公司绩效存在相关关系，有效期在一定范围内两者存在正相关，超出一定范围后两者存在负相关关系。

被解释变量――因变量：净资产收益率，又名权益报酬率 ROE，等于净利润与股东权益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指标，能综合反映企业自有资本的获利能力。该指标越高，说明企业的经营效益越好，净资产的利用效率越高，股东投资所获得的收益越高;反之，该指标越低，说明企业的获利能力越差。

解释变量――自变量：本文以行权价格以及行权期限两个指标作为股权激励方案激励程度的考量，研究其对公司绩效的影响。

控制变量：公司规模，资产负债率，第一大股东持股比例。

利用上述指标建立多元线性回归模型，进行描述性统计、相关性分析以判断各因素与公司绩效间是否存在一定的相关关系。

在理论分析和实证分析的基础上，基于提高公司绩效的目的，针对物流公司股权激励存在的不足提出对策建议，分析原因并提出相关建议。

第6篇：股权激励行权方案范文

在股权激励方式上，目前中国上市公司有两种主流选择，一是发行股票期权，二是股东转让股票。

对于发行股票期权的激励方式，新会计准则中明确规定要予以费用化，这样，对于一些股票期权公允价值巨大的上市公司，会对未来年度利润造成较大程度的负面影响，进而可能出现无法满足股权激励方案行权条件的情况。对此，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则带来的激励困境，一是修改与调整股权激励方案，二是将股权激励费用视为非经常性损益。

据《证券市场周刊》了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到“股份支付”新准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。于是，目前一些上市公司激励困境的解决，可能有赖于一些技术性手段；同时，这也涉及到股权激励的实施效果，以及上市公司激励行为取向的引导问题。

对于股东转让股票的激励方式，目前新会计准则体系相关文件中未予提及，属于灰色地带。不过，若按照国际财务报告准则中的相关内容来理解，也需要同“发行股票期权”方式一样，按公允价值计入到成本费用中，尽管目前相关上市公司在会计处理方面还没有这样做。当然，这涉及到在中国新会计准则体系中，国际财务报告准则的角色与地位问题，也涉及一些复杂的技术性细节。

其实，我们探讨与股权激励相关的诸多问题，其意义不仅仅局限于会计处理；更有利于投资者梳理对薪酬、费用、利润等方面的理解；从而在目前中国上市公司股权激励试水时间不长的情况下，能够更加清晰、准确地分析相关上市公司的财报及进行价值判断。

两种主流

据统计，股改后已实施股权激励的21家上市公司（表1）中，就激励方式而言，发行股票期权，为14家上市公司所采用；采用股东转让股票方式的有5家；而采用股票增值权、上市公司提取激励基金买入流通A股方式的各一家。

当然，这其中也有重复统计，比如激励数量列众上市公司之首的金发科技（600143），其股权激励方式涵盖发行股票期权与股东转让股票两种方式；前者是2006年9月1日金发科技临时股东大会审议通过的股票期权激励计划，授予激励对象3185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票；后者是在2005年金发科技股改方案中，公司第二大非流通股股东宋子明承诺，将其所持有的非流通股份中的1690万股，按公司最近一期经审计的每股净资产值作价转让给公司管理层、核心技术人员及核心业务员。

不论是发行股票期权，还是股东转让股票，受益者只能是公司的管理层或其他员工。也就是说，股权激励属于上市公司薪酬的一种形式。就此问题，会计与税收知识足令中国投资人士汗颜的巴菲特曾经发出绕口令式追问：“如果期权不是报酬的一种形式，那它是什么？如果报酬不是一种费用，那它又是什么？还有，如果费用不列入收益的计算中，那它到底应怎么处理？”

其实，巴菲特的这种追问不仅仅是探讨股权激励的薪酬实质，而是着重于其会计处理问题，即这种股权激励应该计入费用，从而列入收益的计算中。

道理很简单，如果有两家公司，一家公司采用某种形式的股权激励，另一家公司未采用。如果实施股权激励的公司未将这部分激励形式的薪酬计入费用，但其业绩却由于激励效应而增加，这时，其业绩便没有与其费用完全配比，因为缺少了股权激励这一块成本费用。并且，由于股权激励未计入费用，也导致两家公司的不可比性；投资者会误以为实施股权激励公司的业绩更好，而实质上的情况，却是其未将激励费用列入收益计算所致。

鉴于诸如股票期权等激励形式在许多国家日益盛行，“国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付”填补了会计处理方面的空白，规定股权激励予以费用化。该准则结论基础中，在探讨广义的雇员股份计划时，其中的言辞有利于我们加深对薪酬概念的理解：“理事会指出，这些计划只有雇员才能取得的这一事实本身就足以证明，提供给雇员的利益代表了雇员薪酬。不仅如此，‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似的，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”

而在财政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新会计准则体系中，第11号准则“股份支付”，已经在某种程度上实现了股权激励会计处理方面的国际趋同。

会计变革

“股份支付”准则的关键点有三：一是相关股权激励费用化；二是首次执行日的处理；三是股权激励费用的计量与确认。

一般而言，股份支付的相关规定对实施股权激励上市公司主要有两方面影响，一是在首次执行日，即2007年1月1日，需要将属于2006年度的股票期权成本费用调减留存收益，即减少期初（2007年）未分配利润；二是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调减留存收益，相应增加所有者权益或负债。

数据显示，2007年1月1日股东权益受股份支付准则影响的上市公司仅七家（表2）。其中，博瑞传播（600880）受影响程度最大，影响率为-8.50％；金发科技次之，影响率为-4.45％；中国人寿（601628）影响额最大，高达-4.31亿元，不过，由于家大业大，影响率仅为-0.44％。

应该说明的是，股份支付准则对年初股东权益的影响，仅是改变了其中的结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，所以，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项是增加。

以金发科技为例。金发科技股票期权所占比例较大，标的股票总数占激励计划签署时股本总额的10％。据金发科技计算，公司一次授予、分期行权的每份期权在2006年9月1日的公允价值为7.6893元。属于2006年度的费用为5522万元，按此数额调减2007年初的未分配利润。

股份支付准则的另一方面的影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

同样以金发科技为例。该公司2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”，根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

2007年一季度，金发科技净利润7009万元，比上年同期增加48.26％，稀释每股收益0.11元，扣除非经常性损益后的净资产收益率为5.26％；季报中披露，根据股份支付准则的相关规定以及股票期权激励计划中确定的行权条件并结合公司的实际情况，报告期内，公司确认的股份支付相关费用为684万元，并调增资本公积684万元。

命悬一线

我们注意到，金发科技季报中披露的公司一季度确认的股份支付相关费用为684万元，与其年报中的相关测算相去甚远。按金发科技2006年报中的计算（表3），其2007年度需负担的股票期权费用高达1.477亿元，如果按季度简均计算，一季度确认的股权激励费用应该超过3000万元。

就季报中确认金额与年报中的计算情况的差异问题，以及2007年一季度所确认的股权激励费用不多的情况，金发科技相关人员介绍说，公司计划公募增发，增发后会对净资产收益率产生摊薄，所以股票期权激励能否顺利行权，存在着很大的变数。

然而，我们研究发现，金发科技股票期权激励能否顺利行权，与上述新会计准则的费用化规定密切相关；甚至，巨额股权激励费用的确认决定着股票期权的行权问题。

在金发科技股票期权激励方案中，激励对象必须同时满足五方面条件方可获授股票期权，其中的前三项，一是根据《广州金发科技股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格；二是金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20％；三是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18％。

金发科技2006年度净利润为3.069亿元，如果2007年度确认股权激励费用1.477亿元，那么，若实现第二条行权标准“上一年度净利润较前一年度增长达到20％”，则实际上需要2007年度净利润比2006年度增长68％，才能消化1.477亿元的股权激励自身的费用。

计算过程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％

再考虑到第三项行权条件“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18％”，若金发科技顺利实现公募增发，且考虑到股东权益随利润的累积逐渐变大的因素，则达到这项行权条件的难度更大。

目前，针对这一情况，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则所带来的困境。

一是修改与调整股权激励方案。

如伊利股份（600887），其4月30日公告称，“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。这种修改实质就是剔除“股权支付”准则的影响。

其实，在一些公司的股权激励方案中，也留下了类似的伏笔。如宝新能源（000690）股票期权激励计划中便明确指出：如果由于国家法律、行政法规或者统一的会计制度等要求变更会计政策，导致年度利润总额及加权平均净资产收益率出现重大变化，则可由董事会根据实际情况决定在计算上述行权条件指标时，是否剔除有关非正常因素并对上述行权条件进行修正。若进行修正，需提交股东大会审议。而金发科技股权激励方案中规定：因其他原因需要调整股票期权数量、行权价格或其他条款的，应经董事会做出决议并经股东大会审议批准。

二是将股权激励费用视为非经常性损益，从而排除其对股票期权等能否行权的影响。

不过，将薪酬之一的股权激励费用视作非经常性损益，其合理性着实需要探讨。目前，对于股权激励相关费用是属于经常性损益还是非经常性损益的问题，证监会的态度未明。在证监会的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第1号——非经常性损益（2007年修订）》中明确指出：“目前，财政部已正式颁布了企业会计准则及应用指南（以下简称‘新会计准则’），自2007年1月1日起在上市公司范围内施行。结合新会计准则中相关规定的变化，我们相应对非经常性损益做出了修订。”该文件中，列举了非经常性损益的十五个项目，其中没有股权激励费用，只是在最后一个项目“中国证监会认定的其他非经常性损益项目”留了一个口子。

应该强调的是，对于股权激励相关费用是属于经常性损益还是非经常性损益的问题，一些上市公司人员企图在新会计准则、准则应用指南乃至讲解中寻找答案（这三项中都未述及此问题），我们认为，这其实应属于证监会监管的规定范围。

幸免于难？

这里，我们来看激励数量列第三位的新安股份（600596）的情况。在其股权分置改革同时，为建立长效发展机制，主要非流通股股东认为有必要共同对新安股份现有管理团队实施激励；其中，传化集团股权激励方案为，传化集团将所持本公司6788.1万股（占总股本29.77％）中的2227万股（占总股本9.77％）转让给新安股份现有管理团队，转让价格为1.595元/股。

我们注意到，就新安股份而言，不论是在2007年初新旧会计准则股东权益调节表里，还是在2007年一季报中，都未见由新会计准则所导致的股权激励费用的影响。究其原因，这是因为其激励方式是采用“股东转让股票”，而在这种方式下，激励费用如何处理，“股份支付”准则中未予规定，而在准则应用指南与准则讲解中也未有相应的解释。

那么，包括新安股份在内的采用“股东转让股票”式股权激励的上市公司，是否都能够由于新会计准则的灰色区域而“幸免于难”，便成为一个需要探讨的问题。

在中国会计准则国际趋同的指向——国际财务报告准则中，《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》的“范围”部分指出：“为本国际财务报告准则的目的，主体的股东将主体的权益性工具转让给向主体提供了商品或服务的其他方（包括雇员），属于以股份为基础的支付交易，除非该转让明确是为了向主体提供的商品或服务支付价款之外的其他目的。”这里提到的情形，便包括了类似新安股份的“股东转让股票”的激励形式。

在该国际财务报告准则的“结论基础”中，在“向雇员转让权益性工具”部分中详细介绍说：“在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员（或其他方）直接发行股份或股份期权。作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员（或其他方）转让权益性工具。”并进一步指出，“在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务（或商品）。这种安排在实质上可以视为两项交易——一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务（或商品）作为向雇员（或其他方）发行权益性工具的对价”、“第二项交易是一个以股份为基础的支付交易。因此，理事会得出结论，主体对股东向雇员或其他方转让权益性工具的会计处理应采用和其他以股份为基础的支付交易同样的方法。”

可见，对于类似“股东转让股票”的激励形式，按国际财务报告准则的精神，也需要同公司发行股票期权一样进行费用化的会计处理；只是，在“两项交易说”的情况下，前面要增加一项上市公司获得股东“捐赠”相应股份的会计处理。

其实，国际财务报告准则的这些考虑，有其对财务报告中立性等方面不懈追求。

在上述“结论基础”别谈到：“一些国家的政府采取的鼓励雇员拥有股份的政策并不能作为对这些类型的计划采用不同的会计处理的正当理由，因为给予特定交易以有利的会计处理方法来鼓励主体采用这种交易不是财务报告的任务。”并且，其中举了一个类似的例子：“比如，政府可能希望鼓励主体对他们的雇员提供养老金，以减轻国家的未来负担，但这并不意味着养老金成本可以不在财务报表中列示”，来进一步理清与强调财务报表的作用：“这种做法会损害财务报告的质量。财务报告的目的是向财务报表的使用者提供信息，帮助他们做出经济决策。省略财务报表中的费用并不会改变这些费用既已发生的事实。费用的省略导致报告利润的虚增，使财务报表不再是中立的，透明度和可比性降低，对使用者具有潜在的误导作用。”

第7篇：股权激励行权方案范文

令众人追捧的股权激励，到底有哪些魔力呢？

员工成为经营者

1952年，美国菲泽尔公司为避免公司高管的薪酬被高额所得税率征收，设计并推出了世界上第一个股票期权计划，从而拉开了推行股权激励的序幕。1956年，美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划。至此，股权激励成形。作为一种使企业员工获得企业产权的经济权利，股权激励能够使他们以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展提供服务。

“法律上并没有对股权激励的成文注解，仅在《上市公司股权激励管理办法（试行）》（简称‘试行《办法》’）提到了这个概念”，盈科律师事务所合伙人胡浩律师在接受《经济》记者采访时这样说。

上述试行《办法》于2006年1月1日颁布，其中第二条规定，“本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。

其实从法律规范的出台上也可以看出，国内最先接触股权激励的是上市公司。胡浩指出，这一制度因为能对公司管理产生多重积极影响而备受国内上市公司青睐。“它不仅有利于企业稳定优秀的管理人才和技术人才，还能增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性，同时还是企业吸引优秀人才的有力手段。”这一观点有现实数据支撑。华远地产股份有限公司在实施股权激励前后，员工平均流失率由15.7%降至10%左右，股权激励在一定程度上为公司挽留了更多人才。

此外，股权激励还能使员工与老板形成利益共同体。胡浩告诉《经济》记者，万科公司是该效果的受益者。数据显示，万科公司于2011年实施股权激励计划，当年销售收入增长41.54%，净利润增长率超过32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%。“当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目标。”

当然，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当奖励，还有部分奖励是在卸任后延期实现的。这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收入，进而弱化身为经营者的短期行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争力。“而此处的经营者，包括企业内部各层级的管理人员甚至普通员工，也就是说这种作用对全部任职者都是有效的”，胡浩这样说。

转向非上市公司

尽管成功案例多来自上市公司，但是股权激励也并非其专利。随着股权激励制度在上市公司中的盛行，非上市公司也开始转向这一制度。胡浩告诉记者，联想在上市前就非常重视股权激励制度。该公司于1993年第一次实施股权激励方案，当时采取分红权模式，将方案股权中的35%分配给创业元老和骨干核心，20%提供给创业期的180个员工，45%预留给后来加入的成员。

“分红权也称虚拟股权，是以公司的增量，比如年收入或者利润为标的进行的，因为非上市公司不存在公开市场股价的问题，所以称为虚拟”，北京嘉和知远咨询有限公司合伙人李生在接受《经济》记者采访时这样解释。

根据多年从业经验，李生告诉《经济》记者，非上市公司因为少了条条框框的约束，在实施股权激励的时候手段更灵活、方式更多样。他说：“上市公司实施股权激励还有试行《办法》的约束，但是非上市公司不存在任何专门的法律规范，不多的规范散见于税法、公司法的规定中，为实践操作预留了更多自由空间。”

即便如此，鉴于非上市公司与上市公司的不同，李生告诉记者，非上市公司还需要注意以下问题：因为无法通过资本市场分摊股权激励所需的成本，企业多数时候需要独自承担，而分红来源也往往受限于企业收入；资本市场不能为企业股份定价，经营者手中的股权也无法通过公开市场衡量，因此需要制定一套综合指标体系去衡量经营者的业绩。

“非上市公司确定股权激励的价格往往是按照净资产计算的，而私营企业和国有企业又会因为涉及国有资产流失的问题有所不同。”按照他的分析，私营企业在制定股权激励方案的时候，往往是老板带着创业级元老员工共同约定实现，“基于彼此的信赖和依靠达成协议”。而国有企业在实施该计划时，为避免国有资产流失，不会以股权的实际交割为主，“除非是上市之后才会这样做”。

李生指出，自去年以来，非上市公司实施股权激励制度的案例就很多了，其中这部分公司主要分为两类，一类是传统企业，另一类是为上市做准备或者在新三板挂牌的企业。而今年以来新三板的火爆也让该市场挂牌企业成为股权激励的火爆点。

对中小企业最有含金量

“股权激励制度这些年一直活跃在市场，但通常情况下，没有任何挂牌或上市预期的企业实施这一制度，的确没有拟挂牌或者拟上市企业做起来更有吸引力”，李生这样说。

他强调，股权激励重在激励，不管非上市公司在实施股权激励的时候多么灵活，如果没有走向资本市场的预期，那么员工手中的股份变现就比较困难，或者只能依靠分红实现。与之相比，员工更希望所在公司能够上市或挂牌，因为资本市场能够让他手中的股份瞬间升值。“尤其是高科技企业，从国内资本市场看，公司一旦上市或挂牌，市值翻几倍甚至十几倍都是正常的”。显然，这样的股份握在手中才更有含金量，才更能达到股权激励的目标。

这一观点能够从刚刚享受到股权激励的乐视员工那里得到证实。在该公司首批股权激励授予仪式上，一位接受股权的员工表示，来乐视短短两年，亲眼见证了乐视的发展，能够成为首批被授予股权激励的员工，感到非常荣幸，“以乐视的发展速度，我很难想像等乐视控股整体上市后，我手中股票的价值会达到多高。”

然而，这似乎又有些矛盾，毕竟众所周知的华为技术有限公司（简称“华为”）是业内实施股权激励制度的典范，而华为不仅至今未上市，也一直公开对外表示“不会上市”。

第8篇：股权激励行权方案范文

关键词：股权激励评述

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，降低成本，提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。但是，并非股权激励并非“一激即灵”，企业应该根据自身的特点、发展所处的阶段进行选择。在众多的上市公司的激励方案和实践中，也出现了瑕疵。本文将总结分析股权激励的理论基础，进一步探讨方案设计的科学性。

一、需求层次理论

员工的需求是多方面的，多种需求在员工的需求体系中处于不同的层次地位。美国的心理学家马斯洛提出“需要层次论”。他认为人类有五种基本需要，即生理、安全、社交、尊重和自我实现。人们按照层次逐级追求需要的满足，并从中受到激励。但已经得到的满足不再具有激励行为的作用。20世纪50年代，美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。在双因素理论中，赫茨伯格认为管理者要为员工保证保健因素方面的满足，给员工提供适当的工资和安全保障，要改善工作环境与条件，对员工的监督要他们能接受，否则，会引起不满。尽管满足了保健因素也不能直接产生激励的效果，只有激励因素才能起到对员工直接激励的效果。因此，管理者应充分利用激励因素，加强在工作成就、职位提升、任务性质、个人发展、职务上的责任等方面的激励。

股权激励能实现员工低层次向高层次需求发展的需要，当员工实现了低层次的需要必然会追求更高的激励因素。

二、企业家利润论

1899年克拉克在《财富的分配》著作中，首次提出了“企业家利润”，认为企业家利润是由产业改良所产生的原始状态利润的一部分。1911年熊皮特论证了剩余利润的来源和存在，指出企业剩余是由企业家创新活动所形成。1921年奈特在《风险、不确定性与利润》论述企业家利润问题，他提出了有别于熊皮特的观点，认为企业家不是风险的承担者，在市场经济的生产活动中面临了很多风险，由此产生了不确定性，不确定性产生了利润，即“利润完全就变成一种以无法预见的方式表现这种不确定性所遗留下来的事后剩余”。股权激励也是让企业家享有剩余利润的索取权，是对企业家创新活动和承担风险的回报。

三、期望理论与强化理论

合理的激励制度， 可以刺激和提高行为主体实现行为目标的动机水平。股权激励作为激励制度的主要方式， 激励理论是股权激励作用机制的主要分析点。

弗鲁姆（Froom） 提出了期望理论， 认为激励是评价选择的过程，人们采取某种行为的动力或激励力取决于他对行为结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。用公式可以表示：M=V*E。其中：M——激励力， 是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力， 是调动一个人的积极性， 激发出人的潜力的强度；V——效价， 是个人对某一行动成果的价值评价，放映个人对某一成果或奖酬的重视或渴望程度，效价值在-1≤V≤1；E——期望值， 是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断，期望值介于0≤E≤1之间。股权激励的建立目的是激励被激励者产生采取某一行动的内驱力，达到更高的目标。显然，只有当人们对行为成果的效价和期望值同时处在较高水平时，才可能产生强大的激励力。根据上述原理，股权激励方案设计考虑的要素是效价与期望。通过具体陈述每个行动成果的效价，规定实现期望目标所需要的行动表现的标准与要求。这些标准与要求让被激励者经过一定努力是可以达到的，这样才能与被激励者的行动表现与期望紧密地结合起来。当然这与被激励主体的风险偏好相关。如果股权激励对象属于保守型，低风险者， 那么他对当期收益、对流动性强的现金更重视， 而对经过努力行为获取未来的、不确定的收益喜好较低， 那么他的目标效价也较低。

斯金纳（Skinner） 创立了强化理论， 强调行为结果对人们行为本身的反作用，主张通过某种行为以肯定或否定等强化刺激，达到加强积极行为、减弱消极行为、修正固有行为等目的。根据这一原理，采用不同的强化方式和手段，可以达到有效激励人们积极行为的目的。强化激励的方法有以下三种：正强化、负强化、消退。正强化是利用强化物刺激行为主体，来保持和增强某种积极行为重新出现的频率。负强化利用强化物抑制不良行为重复出现的可能性来运用管理手段。消退对行为不施以任何刺激，任其反应频率逐渐降低，以致自然消退。消退也是强化的一种方式。股权激励的目的是对公司设立的目标方向一致的行为作出肯定与鼓励，并采用连续、定期或随机的方式进行正强化；对于不期望的行为作出否定。股权激励方案设置是应该考虑到连续性，减少被激励对象的短期行为，鼓励被激励对象维护企业的长远利益。

四、公司治理结构理论与委托理论

公司治理结构，指为实现公司最佳经营业绩，公司所有权与经营权基于信托责任而形成相互制衡关系的结构性制度安排。公司治理结构作为现代企业组织管理和协调各种经济利益关系的一套制度安排。包括了董事会、经理层、股东、监事会等其它利益相关者的责任和权力分布。规定了组织设置的各个机构的权利与义务，在设置的过程中应考虑监控管理的因素。在大多数企业，股权激励是作为公司治理的实现形式出现的。它作为解决所有者与经营者之间激励约束问题的手段，把经营者与所有者的利益在一定程度上结合，促进经营者以所有者及公司利润最大化为目标。但是当遇到严重的“内部人”控制时，经营者大权独揽，一人说了算，导致决策失误甚至，这就严重地消除了公司治理结构的分权制衡机制的作用。这种情况下的股权激励对所有者与公司的利益产生不良影响，而且产生加强“内部人”控制。

委托理论研究了所有权与经营权分离的矛盾，解释了在过程中出现人道德风险和高昂的成本。在委托关系中，由于委托人最求的是自己财富最大，而人最求自己的工资收入、在职消费和闲暇最大化，这导致两者的利益冲突。在缺乏有效的制度监管的情况下，人可能出现“道德风险行为”、“逆向选择”的问题。由于委托人与人的利益不一致，双方的信息不对等必然产生成本。詹森（Jensen）和麦克林（Meckling）认为， 成本委托人的监督成本、担保成本和）剩余损失组成。股权激励的成本也是成本，公司应评估股权激励支付方式的成本收益，选择适合企业发展阶段的最佳方式，使成本减低到最大化。股权激励可以使经营者成为企业的所有者，在某种程度上减少了目标差异。

五、人力资本理论

在传统的生产要素理论认为生产要素仅包括生产资料与货币，忽略了人的能力与作用，因而应该包括人力资本的概念。因此，在1960年美国经济学家舒尔茨首次提出了“人力资本”的概念。1990年舒尔茨将人力资本定义为“人们获得了有用的技能和知识”，“这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。”《新帕格雷夫经济学大词典》定义的人力资本是“体现在人身上的技能和生产知识的存量”。从微观的角度，当存在于特定的组织中，人力资本指的是劳动者以投资人身份投入特定组织的、凝结在人体中并能产生未来收益的知识、技能和体能的价值存量。对于企业而言，最重要的人力资本是经营者的才能、企业的人才。在现今的经济时代，人力资本发挥着越来越重要的作用，人力资本的地位不断上升，物质资本相对下降。企业利润的创造大部分来自于企业的组织、生产、监督等经营活动。经营者的才能是人力资本，它的所有者是经营层。股权激励对经营层进行激励是对人力资本的直接认可，是经营层参与利润分配的一种途径。

第9篇：股权激励行权方案范文

关键词：股权激励；公司治理；管理层

一.上市公司管理层股权激励的基本理论

（一）管理层股权激励的含义

管理层股权激励就是让管理层能持有公司股票或股票期权，使其能成为本上市公司的股东，将管理层的个人利益与企业的利益紧密联系在一起，从而让管理层需要致力于通过提高公司的长期价值来增长自己的个人财富，也是上市公司以本公司的股票为标的，对公司管理层的一种长期激励方式。

（二）管理层股权激励的理论基础

1. 委托理论

如今在上市公司中，形成了所有权与经营权相分离的公司治理结构，股东将权利委托给人管理公司。但是双方所追求的目标有所不同，公司所有者需要的是公司整体的价值最大化，而管理层追求的却是自身相关利益的实现，未能完全的统一。只有两者的有效结合才能做到共赢。

2. 人力资本理论

人力资本作为上市公司重要的资本，能一定程度上较大地确定着未来公司未来收益与价值提高，是维持公司核心竞争力的重要动力源泉。人力资本作为特殊的财产形式，因其所有者归属于个人，所以需要激励机制去激励人力资本发挥积极作用，使其能为公司发展有更好的效用。

（三）上市公司管理层股权激励相关内容

1.上市公司管理层股票期权遵循的设计原则

利益共享，风险共担。管理层股权激励的作用就是为了将管理层利益与上市公司所有者的利益放在一起，公司的经营好坏直接影响着双方的利益，促使管理者全心全意为公司服务也是自我利益实现的需要。

2.上市公司管理层股权激励的积极作用

（1）管理层股权激励能降低上市公司支付的成本费用，节省了为约束与监督经理人发生的支出。（2）管理层股权激励能让管理层更更加注重公司的长远利益，减少短期决策，提升公司的整体价值。（3）管理层股权激励能增加对人才的吸引力，同时也提高了管理层人才的退出成本，有助于公司留住人才资源。

二.我国上市公司实施管理层股权激励存在的问题

目前在中国大多数上市公司都在推行股权激励制度，企图以此来约束与激励管理层行为，促使管理者与所有者利益趋于一致，提升公司的整体利益最大化。我们不能单单期望于一种激励方式来解决所有问题，股权激励所产生的效果存在很大的差异，作用也大受影响。其重要问题如下：

（一）公司治理结构有待完善

我国有大多数上市公司都是通过原有国有企业完成的股份制改造产生的，在前期所有的“内部人控制”问题得以继续存在，所有者缺位也是公司治理结构问题的重要变现，管理层会为短期利益而忽略公司的长线发展，不利于整体价值提高。建立健全完善的公司治理结构显得尤为必要。

1.上市公司法人治理结构问题

我国上市公司的治理结构为三权相分立的管理模式，从制度上看三权分立的制度从执行到管理上都能达到相互促进相互约束的作用，是非常好的管理制度。但也有内部人控制问题制约着作用的更好实现，这样不仅损害了全体股东的利益，也不利于上市公司的发展。

2.上市公司考评业绩体系不够全面

在中国的特殊股票资本市场，股票投资具有较强的随机性与不确定性，股票价格的高低不一定完全是由经营管理者的业绩来决定，可能存在一些违法违规的操纵股价行为或一些市场信息等其他因素。所以以此来考评管理者的经营业绩的体系是有待进一步完善。

（二）资本市场还不完善

上市公司的资本市场主要体现在股票市场，管理层股权激励行为是否行之有效是以是否有一个完善的股票市场为前提的，这样股权激励的作用才能被充分利用起来。股权激励的实施实际上就是为了将使管理层与股东的共同利益捆绑在一起，进一步促进公司的价值提高。

1.证券市场不成熟。

目前我国的国有控股的上市公司的公司制改造并不彻底，存在着如“所有者缺位”等严重问题，内部人控制问题最为严重，极大的损害了包括国家与全体股民的利益。我国的资本市场还是一个弱度市场，市场的调配制度并不是完全合理有效的，这些都不利于股权激励的实施以及作用的体现。

2.财税政策与会计制度的不足。

针对我国股权激励后产生的征税问题并没有统一规范的规章制度来规范，使得在实施过程中存在着不透明现象与管理层接受股权收益成本加大，挫伤了股权拥有者的积极性，同时没有较为统一完善的税收优惠，使征税问题的标准成为了争议问题。

3.设计与操作制度不健全。

股权激励的设计直接关系到是否行之有效和能否产生积极效果的关键，同时也是公司制定股权激励是否值得应用必须考虑的因素。同时在操作执行上，选择何种方式方案都是至关重要的，怎样才能以较低的成本实现最大的激励效应。但在我国股权激励过程中在这方面的规程是不完善的，使得股权激励的实施受阻。

（三）外部环境的缺陷

1.经理人市场不够成熟。

很多上市公司的高管的任用选拔不是完全的遵循市场公平竞争，很多潜在的规则制约股权激励对管理层的激励作用，同时也促使了上市公司的腐败现象的提升。

2.资本市场的弱有效性。

面对市场信息的不断变化，股价不一定能完全体现市场的反应，存在着市场投机行为影响股价与违法违纪的幕后操纵股价行为，对于进行管理层股权激励的上市公司其激励目的势必会大大削弱。

3.法律法规的不健全。

上市公司对于股权激励所需要的股票大多是通过发行新股与股票回购来获取，但在我国公司法等相关的法律法规都对这些方面有明文的规定，禁止上市公司回购与获得新股，在一定程度上影响了股票的获取来源。在税收政策方面也存在着问题，在股票交易过程中征收多种税，增加了上司公司的发行成本，也降低了股权激励对于管理层的吸引作用，其激励效果也将受到影响。

三.发展与完善上市公司管理层股权激励的建议

（一）优化公司治理结构建设。

只有在良好的公司治理结构下，管理层股权激励才能表现得更有价值，才能有较好的正向作用。上市公司要加强公司改革，建立现代化公司制度，确立法人治理结构。

（二）资本市场有待进一步完善。

提高公司信息披露的质量，确立相关管理制度来防范内部操纵股价以及幕后交易的行为。加强社会媒体、证监会等的监督力量，提高上市公司股票交易的透明度。增强市场流动性，让市场能真正的拥有对上市公司的掌控权，增大资本市场对对管理层行为的约束力度。

（三）完善公司的内部治理，建立良好的外部环境。

1.促进经理人市场的进一步建立。

股权激励的效果发挥需要依靠健全完善的经理人市场的存在，才能有较强的约束激励效果。对于完善经理人市场需要从下面几方面着手：公平选拔制度；建立考评人才工作绩效制度；加大管理层继续学习投资建设。

2.综合绩效考核制度的建立与完善。

现在的上市公司对于管理层的考核主要集中在对主要财务指标的考核，如资产负债率，现金流量等，而忽略掉很多有价值且对长期企业发展有用的非财务信息。单从股价去判断公司管理层业绩的做法也是不合理的，股价受很多市场因素的影响，并不能完全真实的作为绩效考核的依据。

（四）弥补股票期权制度不足。

现行的股票期权制度里大多采用单一的激励工具，而缺乏多种激励手段相结合的方式，没有发挥不同激励工具所拥有的优点，而且多种组合更能够降低管理层取得报酬的风险，对于管理层来说是有利的，也更能激励他们的工作积极性。

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[4] 褚晓琳，张立中.股权激励对公司绩效影响的博弈分析. 统计与决策.2011 年第9 期

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