公司股权激励方法精选(九篇)

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第1篇：公司股权激励方法范文

关键词：股权激励；公司业绩；市场反应；PSM方法

一、 引言

随着所有权和经营权的分离，管理层与股东利益不一致从而产生问题。激励机制是降低管理层与股东之间成本的一种有效途径，在国外得到了广泛的应用（Tzioumis，2008）。我国从2006年起，颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》等，为上市公司股权激励的顺利实施提供了保障。从2006年至2012年12月底，共有307家公司推出股权激励计划草案，其中281家公司开始实施股权激励，占上市公司总体的11.64%。

对股权激励效果的衡量，最终要落实到公司业绩增长上，之前的研究多集中于股权激励计划推出当期公司业绩的改善（苏冬蔚等，2010；盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）。而我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应该是一个较长期的过程。从长期来看，与未实施股权激励的公司相比较，实施股权激励会如何影响公司业绩？成为了本文的研究内容之一。而从短期来看，既然市场对于股权激励计划的提出表现出了非常积极的反应，那么什么因素会影响这一反应？目前的研究尚没有得出一致的结论，这也成为了本文研究的内容。

本文的与以往研究的不同点在于，长短期结合分析股权激励的实施效果。从长期来看，利用大样本数据，以一个较大的时间跨度比较了股权激励实施与否对公司业绩的影响。并且运用倾向得分匹配法（PSM，Propensity Score Matching）对未实施和已经实施股权激励的两类公司进行配对分析。从短期来看，检验股权激励力度对于市场反应的影响，也从一个侧面说明什么样的股权激励计划更受欢迎。

二、 文献回顾及研究假设

对于实施股权激励对公司业绩的影响，一类研究从理论出发，认为股权激励有助于缓解股东与管理层的问题，从而提高公司业绩（Jensen & Meckling，1976）。DeFusco等（1990）研究结果表明，由于高管在激励期间调节利润，增加对高管的股权激励后，会导致管理费用和销售费用上升，而公司利润和研发支出却下降。我国从2006年开始实施规范的股权激励，对于股权激励对公司业绩的关系的研究逐渐增加。黄桂田等（2008）对2007年提出股权激励计划的上市公司研究发现，股权激励与否对托宾Q值存在显著的正向影响。盛明泉等（2011）运用2006年～2008年数据表明，被激励的高管占高管总数的比例与公司业绩正相关。

国内学者更多地着眼于研究股权激励计划推出当年对公司业绩的影响，而鲜有研究从长期效果检验股权激励实施与否对公司业绩的影响。我国股权激励计划实施周期一般为5年～10年，其对公司业绩的改善应是一个较长期的过程。正是因为此，实施股权激励的目的在于激励管理层长期发挥自身人力资本的作用，克服可能出现的短视问题，本文提出：

假设1：从长期来看，实施股权激励会提高公司的业绩

市场对股权激励计划的短期反应如何，以往的研究基本达成了一致的结论。如Kato等（2005）对1997年～2001年间的562个期权薪酬计划划进行研究，发现实施股权激励计划的公司业绩在正式通过股权激励计划之前比之后更低，其股票的超额收益率大约为2%。吕长江等（2009）对2005年～2008年间108家提出股权激励计划的上市公司进行研究，发现资本市场对股权激励计划存在显著的积极反应，并且在短期内有一定的持续性。

对于什么因素会影响市场反应，学者给出了不同的解释。谢德仁等（2010）采用118个股权激励计划草案进行研究发现，股权激励对象、激励力度等对累计超额回报没有显著影响。张治理等（2012）对股权激励方案摘要的A股上市公司公告日前后的市场表现进行分析，以股票期权为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率显著为负，而以限制性股票为标的物的上市公司在公告日前累计超额回报率则显著为正。本文认为既然提出股权激励计划的目的在于激励管理层努力工作，进而提升公司业绩，那么对于管理层的激励力度越大，在一定程度上越能起到激励的效果，市场对于这一行为也应当表现出积极的反应，因此提出本文的第二个假设：

假设2：从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，激励力度越大，反应越强烈

三、 研究设计

1. 样本选择及数据来源。本文以沪深A股上市公司为样本，研究期间为2006年～2012年。这段时间内，先后有307家公司了股权激励方案，其中281家公司开始实施股权激励。受到《股权激励有关事项备忘录》1号、2号及3号后股权激励暂缓批准的影响，2007年实施股权激励的公司较少，此后实施股权激励的公司数量大幅增加。从行业角度分析，信息技术业、生物制药等成长性高的行业推出股权激励计划的公司占实施股权激励公司总体的一半以上。

本文的数据主要来自CSMAR 数据库，鉴于研究目的，我们对样本进行了如下处理：（1）为避免部分存在极端值的样本对统计结果的不良影响，对连续变量做了WINSOR（临界值0.01）的缩尾处理；（2）剔除公告日停牌的公司；（3）剔除虚拟股票和股票增值期权的公司。经处理后，在长期效果检验中得到有效样本13937个，在短期效果检验中得到有效样本231个。

2. 变量定义及说明。

（1）被解释变量。从长期来看，对于股权激励效果的衡量，国内外学者通常选取市场指标或会计指标加以运用。参考国内学者的做法，本文选取会计收益指标ROE和ROA作为企业业绩评价指标（盛明泉等，2011；周仁俊等，2012）；从短期来看，我们采用市场反应来检验股权激励的效果。需要指出的是，本文所指的事件日是指董事会首次公告股权激励计划草案，然后统计其股价在事件日前后10日的反应，而股票的累计超额回报率（CAR）为窗口期间的AR累加所得。

（2）解释变量。对于公司实施股权激励与否，本文采用哑变量加以描述，即实施股权激励取1，未实施取0。考虑到股权激励对业绩的影响是一个较长期的过程，我们对从宣布实施当年至报表披露的最近一年之间的公司年均取1，例如某公司2008年开始实施股权激励，则其2006年～2012年的变量表示为（0，0，1，1，1，1，1）；若另一公司一直未实施股权激励，则其变量表示为（0，0，0，0，0，0，0）。在激励力度变量方面，使用激励数量占公司股本总额的比例，衡量股权激励的多少。

（3）控制变量。为控制其他因素对公司业绩的影响，本文引入如下控制变量：股权集中度、成长性、两职兼任、高管年薪、高管持股、财务杠杆、公司规模、高管年龄、薪酬-业绩敏感性。其中，股权集中度采用公司第一大股东持股比例衡量，成长性则采用托宾Q值，高管年薪、高管持股、公司规模都取自然对数。相关变量说明见表1。

3. 描述性统计。在检验股权激励的长期实施效果之前，首先对实施与未实施股权激励的公司主要变量的描述性统计（表略）。可以发现，实施股权激励公司的权益报酬率、总资产收益率无论平均值和中位数，都显著高于未实施股权激励的公司，表明实施股权激励的公司业绩普遍更好。当然，这是不是由于实施股权激励带来的，还需要更进一步的分析。股权集中的公司由于出现问题的几率较小，会减弱实施股权激励的动机，因此，实施股权激励的公司其股权集中度小于未选择股权激励的公司。从总体来看，第一大股东持股比例达30%以上，说明我们国家上市公司中“一股独大”的现象依然很普遍。对于两职合一，在实施股权激励的公司中更为普遍，这说明两职合一的公司更有动机实施股权激励。从高管薪酬来看，实施股权激励的公司高管薪酬水平大于未实施股权激励的公司，这从一个方面说明基于股票的薪酬对现金薪酬没有替代作用。实施股权激励的公司的高管持股数量无论均值还是中位数都大于未实施股权激励的公司，可以看出与国外不同，高管持股没有解决问题，而是增加了管理者的权力。此外，两类公司的财务状况和规模大致相当，可比性较强。

四、 实证分析

1. 模型设计。根据假设1、假设2采用统计分析软件STATA 11对如下计量模型进行分析：

ROEi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（1）

ROAi，t=+1OPTIONi，t+2CONCENi，t+3TOBINQi，t+4MANDIRi，t+5PAYi，t+6STOWNi，t+7LEVEi，t+8SIZEi，t+INDUSTRY+i，t（2）

CARi，t=+1PROi，t+2TOBINQi，t+3AGEi，t+4SENi，t+5SIZEi，t+i，t（3）

其中，i表示样本公司，t表示推出股权激励计划的当年，？着为误差项。

模型1、模型2分别用ROE、ROA衡量公司业绩，检查实施股权激励是否会提升公司业绩。模型3考察股权激励力度对市场反应的影响，其中β1越大，表明激励力度越大，市场反应越积极。

2. 实证检验。

（1）长期效果。利用模型1、模型2，我们对假设1进行了检验，回归结果如表2。

表2的回归分析结果表明，实施股权激励在净资产收益率、总资产收益率的模型中显著且系数为正数，说明相较于未实施股权激励的公司，实施股权激励有利于公司业绩的提高，支持假设1，这也与盛明泉等（2011）的研究结论类似。

（2）配对分析。上述模型检验了股权激励实施与否对公司业绩的影响，发现实施股权激励有助于提高公司业绩。考虑到检验中可能存在的内生性问题，即正是由于预计到本公司业绩较好或者成长性较强，才会实施股权激励，进而可能影响研究结论。借鉴Dehejia等（2002）的观点，我们采用倾向指数匹配法（PSM，Propensity Score Matching）的配对方法，通过倾向得分（PS，Propensity Score）值选择配对样本，以弥补传统方法的不足。选择实施年份（Year）、规模（Size）、财务状况（Leverage）、行业（Indu）作为计算倾向得分的公司特征变量进行配对，对比分析两类公司的业绩是否具有显著的差异，这有助于克服以往文献的研究配对中仅考虑行业或者规模，指标较单一的问题。

由表3通过计算实施股权激励与配对公司906个公司年的业绩指标发现，两组样本之间ROE和ROA均值差异显著，并且实施股权激励的公司业绩优于未实施股权激励的公司，采用PSM方法与上文的研究结论一致，则可以合理推断，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩，支持假设1。

（3）短期效果。为了检验实施股权激励的短期效果，我们计算了公司股票在股权激励计划草案公告前后十日的日超额回报率，发现草案公布的当天，股价有显著的超额变化，并且从草案公布当天到之后的4天，公司的日超额回报率均在1%的水平上显著为正，这说明投资者看好公司的股权激励方案。[-2，+1]窗口AR的均值有较大增加，草案公布当天甚至达到1.73%。从短期来看，在我国的资本市场，投资者认为对高管的股权激励计划是利好消息，看好公司的前景，从而产生正向的市场反应。

在分析样本公司股权激励计划首次公告日前后的日超额回报率的基础上，我们对累计超额回报率（CAR）进行了分析。公告日前后10日CAR值持续为正，且呈递增趋势，在[-2，+1]的窗口有明显向上的变化。在股权激励计划公告10个交易日以后产生了显著的正向市场反应，CAR值达到了5%左右。

从短期来看，投资者看好股权激励计划，认为其能给股东带来财富的增长，从而产生正向的市场反应。为了进一步研究什么因素会影响股权激励的短期效果，我们利用模型3进行检验，结果如表4。

由表4可知，股权激励力度与市场反应显著为正，说明激励计划披露的激励数量占公告日公司股本总额的比例越大，市场反应越积极。在控制变量中，公司成长性越强、规模越大市场反应越积极，薪酬-业绩敏感性与市场反应负相关，这也与以往的研究结论类似（谢德仁等，2010）。高管年龄与市场反应负相关，说明被激励高管越年轻，市场越看好这一计划，这也符合股权激励计划的激励本质。但这一趋势还不显著，说明现阶段我国的股权激励计划还带有福利效应（辛宇等，2012）。加之之前的分析，从短期来看，市场对公司推出股权激励计划表现出积极的反应，并且激励力度越大，反应越强烈，从而支持了假设2。

五、 结论

本文以2006年～2012年我国真正意义上的股权激励实施后的上市公司数据为样本，研究结论表明，从长期来看，实施股权激励有助于提高公司业绩；而从短期来看，市场对公司股权激励表现出积极的反应，并且，激励力度越大，反应越积极。本文的发现意味着，尽管目前我国实施股权激励公司的数量不多，但总体趋势是有助于公司业绩改善，为股东创造财富的，如果引导得当，对于促进我国资本市场的健康发展会起到积极作用。

参考文献：

1. 黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应—基于上市公司的样本分析.金融研究，2008，（12）：101- 112.

2. 吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？.管理世界，2009，（9）：133-147.

3. 苏冬蔚，林大庞.股权激励，盈余管理与公司治理.经济研究，2010，（11）：88-100.

4. 盛明泉，蒋伟.我国上市公司股权激励对公司业绩的影响——基于2006-2008年度的面板数据.经济管理，2011，（9）：100-106.

5. 夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突——兼对股权激励有效性的实证分析.经济研究，2008，（3）：87-98.

6. 谢德仁，陈运森.业绩型股权激励、行权业绩条件与股东财富增长.金融研究，2010，（12）：99-114.

7. 辛宇，吕长江.激励、福利还是奖励：薪酬管制背景下国有企业股权激励的定位困境——基于泸州老窖的案例分析.会计研究，2012，（6）：67-75.

8. 周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响.会计研究，2012，（5）：50-58.

基金项目：教育部国家建设高水平大学公派研究生项目（项目号：201206310087）；教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（项目号：11JJD790006）。

第2篇：公司股权激励方法范文

【关键词】上市公司 股权激励 文献综述

一、引言

在西方国家，股权激励是很多国家薪酬的重要组成部分。股权激励对于公司的高管以及公司的股票都产生了很大的影响。

股权激励的最早研究诞生于20世纪30年代，但直到20世纪80年代以后，各西方公司才普遍采用股权激励政策。在我国，2006年1月4日中国证监局颁布《上市公司股权激励研究办法》，同年9月30日颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布与实施，对我国的证券市场产生了明显的影响。

二、国内外研究文献综述

（一）国外文献综述

国外，尤其是英美国家，实施股权激励计划的时间比较早，因而这方面的研究比较多。一些实证研究的结论也证明了股权激励计划的有效性。但是也有一些研究发现，上市公司管理层存在通过操纵公司信息来操纵股价以谋求私人利益的现象，从而降低了股权激励计划的有效性。国外研究者主要围绕两个方面进行研究：一是股权激励对公司价值的影响，二是股权激励计划中经营者的机会主义行为。

（1）股权激励对公司长期价值的影响。二者线性相关的研究。Leland 和Pyle（1977）通过模型证明，管理者持有公司较多的股权，向外部资本市场传递了一种信号，即他们投资的项目收益比较好，管理者持股比例和公司价值正相关。二者非线性相关的研究。Morcketal（1988）根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说提出管理层持股对公司价值的影响可能区间有效，并实证检验发现，持股比例在0～5%范围内二者正相关，5%～25%内二者例负相关，超过25%二者又正相关但关联程度有所减弱。

综合以上研究发现，研究者在逐渐放松研究限定条件的情况下，股权激励对公司价值影响的不再是简单的线性关系，而且还受许多其他因素的影响。

（2）股权激励计划中经营者的机会主义行为这一类研究文章比较多，研究者从不同的角度研究了股权激励对上市公司信息披露行为的影响，发现存在经营者利用盈余管理在股权激励中获利的现象。Cheng 和Warfield（2005）研究发现实行股权类薪酬比重越大的公司，盈余管理现象越严重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究显示，CEO 的总薪酬与其持有的股票和期权的价值联系越紧密，盈余管理行为越显著；Burns 和Kedia（2006）发现股权激励会增加公司修正财务报告的概率。

（二）我国股权激励的文献综述

目前为止，我国学者对股权激励实施效果的研究大多采用了实证的方法进行检验，由于所选取的样本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指标不同，结果也存在着很大的差异。

（1）股权激励实施效果并不明显。徐义群、石水平（2010）用上市公司10个财务指标构成的综合评价体系来反应企业业绩，并对其进行了多元回归。得到结论：总体上看，我国上市公司实施股权激励与企业业绩正相关但不显著，且上市公司管理层持股数量与公司的企业业绩不存在明显的区间效应。

（2）股权激励的负效应。苏冬蔚、林大庞（2010）从盈余管理的角度对股权激励的公司治理效应进行了研究并发现：股权分置改革后尚未提出股权激励的上市公司，其CEO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理呈显著的负相关关系，而提出或通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系大幅减弱并不再统计显著，盈余管理加大了CEO行权的概率，而且CEO行权后公司业绩大幅下降。他们的研究结果表明，正式的股权激励具有负面的公司治理效应。

（3）股权激励的正效应。何凡（2011）以2006-2010年间首次宣布实施股权激励的中国上市公司为样本建立了非平衡面板数据，研究我国实施股权激励的上市公司的治理质量记其对股权激励绩效的影响。研究发现：股权激励的实施显著提升了公司治理质量；包含股权激励与其他治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。

三、小结

由于股权激励在我国发展的时间还不是不长，还存在许多问题需要解决。我们在肯定股权激励积极作用的同时，也要防范股权激励的负面效应。上市公司股权激励属于公司自治领域，特别是对于民营性质的上市公司，监管部门的介入应保持适当的度，使上市公司具备充分的自主灵活性，以应对股权激励实践中发生的各种问题。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。

参考文献：

[1]Leland H E，Pyle D H.Informational asymmetries，financial structure，andfinancial intermediation[J].The journal of Finance，1977，（2）.

[2]Murphy K J.Executive compensation [J].Handbook of labor economics，1999，（3）.

[3]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据[J].南开管理评论，2006，（5）.

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，（3）.

第3篇：公司股权激励方法范文

关键词：股权激励；股权集中度；公司绩效

为使员工的报酬同经营业绩相联系，很多公司将股权激励作为公司薪酬结构的一部分。这种做法在一定程度上解决了委托人和人利益不一致的问题，使公司的所有者和经营者拥有共同的目标。随着经济发展的不断推进，中国企业逐步发展和完善公司治理，股权激励在提升企业高管经营管理的积极性上发挥了重要作用。近年来，一些学者对股权激励和公司绩效的联系进行了大量的研究，但都收效甚微，没有得出一致性结论。本文将从内生性的角度，将股权集中度作为公司治理的重要因素，在同一体系框架内对股权激励和公司绩效的关系进行研究。

一、股权激励、股权集中度和公司绩效的研究现状

1.对股权激励和股权集中度的研究

对股权激励和股权集中度的研究最初由欧美学者展开，他们从股权集中度对股权激励的影响及股权激励对股权集中度的影响两方面进行研究。比较有代表性的研究结论有：具有较高CEO薪酬的公司股权集中度较低；经理人对自身报酬制定的影响力来自分散的股权集中。国内学者对股权激励与股权集中度关系的研究不多。个别学者发现股权集中度高的公司，高管薪酬一般较低。

2.对股权集中度与公司绩效的研究

欧美学者认为，公司绩效和股权集中度之间具有正向相关关系；一些学者通过运用理论得出公司价值随持股比例的降低而降低；还有人认为股权结构的改变不会系统的改变公司的业绩。在内地，一些学者得出了同外国学者相同的结论，认为股权集中度对公司绩效产生明显地正向影响；但孙永祥的研究结论与其他学者不同，认为股权集中度与公司绩效具有显著的倒U关系。

3.对股权激励和公司绩效的研究

目前，国内外对股权激励和公司绩效展开的研究主要集中在管理人员持股与公司绩效的关系方面。外国研究者发现，股票期权和内部股票所有权都能够明显激励管理者。Morck发现管理层持股比例与公司绩效存在非线性关系。国内的张建光则发现，实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后明显提升，取得了明显的激励效果。

二、对股权激励股权集中度和公司绩效关系的研究和建议

1.对股权激励股权集中度和公司绩效关系的研究

本人运用因子分析法建立公司综合绩效的表征变量，运用三阶段最小二乘法估计因素之间的内生性影响，通过对近年来数据的研究，得出相关结论。第一，股权激励度越高，集中程度越低。第二，在内生性的条件下，公司绩效对股权激励有显著的正向影响，而股权激励对公司绩效的影响确不明显。第三，股权集中度对公司绩效没有显著影响，两者之间的关系并不明显。第四，外生变量的结果方面，高年薪资越高，股权激励程度越低；公司风险与股权集中程度呈正相关。

根据以上研究结论可知，从内生角度研究股权激励、股权集中程度和公司绩效三者之间的关系是正确的，并且前两者之间存在内生性的交互关系，彼此间交叉复合影响。股权激励、股权集中程度不是单独存在的外生变量，受行业、规模、治理结构等诸多因素的共同影响。由于多种治理机制的交互作用和公司绩效的改变，致使股权激励程度、股权集中度的最优水平由相关因素共同决定。不同的经济环境和经营因素导致公司绩效的不同。换句话说，公司的外部治理机制和内部治理机制受到很多因素的影响，使得股权激励、股权集中度和公司绩效之间的因果关系无法确定。不同的公司，股权激励、股权集中和绩效的关系不尽相同。

2.相关建议

首先，企业要重视股权激励、股权集中度和公司绩效的内生性，从自身实际情况出发，建立科学高效的治理机制，研究确定适合自身情况的股权激励水平和股权集中程度。公司应将股价作为基础，设置相关股权激励的绩效考核制度，并避免股权激励成为高管的福利安排。其次，为股权激励提供法律和政策支持，建立一个健康的发展环境。我国相关的法律制定部门应加强与股权激励相关法律法规的建设，使得公司进行股权激励时能够有法可依，高管人员在股权激励方面的法律权益受到侵害时，能够拿起法律的武器保护自己。再次，完善监管制度，设立健全的监管体系，提升公司治理水平。公司内部应设立独立于股东和高管的股权激励监管机构，保障股权激励的有效实施。

三、结语

股权激励在公司治理中具有重要作用，它使得公司高管也成为公司的所有者，在工作时能够从公司的利益出发，保障公司的利益。股权激励作为公司治理中重要的手段应该得到公司管理者的关注。管理者应根据本公司的特点，考虑相关因素，深入研究在本公司股权激励、股权集中度和公司绩效的内在联系。制定符合本公司规律的股权激励政策，让股权激励更好的为公司治理服务。

参考文献：

[1]杨松彬.治理结构对高管股权激励与公司绩效的影响研究[J].南京师范大学学报，2011，（02）：100-102.

第4篇：公司股权激励方法范文

国资委、财政部《关于印发<国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]8号）、《关于印发<国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法>的通知》（国资发分配[*6]175号）（以下简称《试行办法》）印发后，境内、外国有控股上市公司（以下简称上市公司）积极探索试行股权激励制度。由于上市公司外部市场环境和内部运行机制尚不健全，公司治理结构有待完善，股权激励制度尚处于试点阶段，为进一步规范实施股权激励，现就有关问题提出如下意见。

一、严格股权激励的实施条件，加快完善公司法人治理结构

上市公司国有控股股东必须切实履行出资人职责，并按照《试行办法》的要求，建立规范的法人治理结构。上市公司在达到外部董事（包括独立董事）占董事会成员一半以上、薪酬委员会全部由外部董事组成的要求之后，还应优化董事会的结构，健全通过股东大会选举和更换董事的制度，按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选，减少国有控股股东的负责人、高管人员及其他人员担任上市公司董事的数量，增加由公司控股股东以外人员任职董事的数量，督促董事提高履职能力，恪守职业操守，使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体，董事会选聘、考核、激励高管人员的职能必须到位。

二、完善股权激励业绩考核体系，科学设置业绩指标和水平

（一）上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率（ROE）、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。

（二）上市公司实施股权激励，其授予和行使（指股票期权和股票增值权的行权或限制性股票的解锁，下同）环节均应设置应达到的业绩目标，业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性，并切实以业绩考核指标完成情况作为股权激励实施的条件。

1．上市公司授予激励对象股权时的业绩目标水平，应不低于公司近3年平均业绩水平及同行业（或选取的同行业境内、外对标企业，行业参照证券监管部门的行业分类标准确定，下同）平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．上市公司激励对象行使权利时的业绩目标水平，应结合上市公司所处行业的周期性，在授予时业绩水平的基础上有所提高，并不得低于公司同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平。凡低于同行业平均业绩（或对标企业75分位值）水平以下的不得行使。

（三）完善上市公司股权激励对象业绩考核体系，切实将股权的授予、行使与激励对象业绩考核结果紧密挂钩，并根据业绩考核结果分档确定不同的股权行使比例。

（四）对科技类上市公司实施股权激励的业绩指标，可以根据企业的特点及成长性，分别确定授予和行权的业绩指标。

三、合理控制股权激励收益水平，实行股权激励收益与业绩指标增长挂钩浮动

按照上市公司股价与其经营业绩相关联、激励对象股权激励收益增长与公司经营业绩增长相匹配的原则，实行股权激励收益兑现与业绩考核指标完成情况挂钩的办法。即在达到实施股权激励业绩考核目标要求的基础上，以期初计划核定的股权激励预期收益为基础，按照股权行使时间限制表，综合上市公司业绩和股票价格增长情况，对股权激励收益增幅进行合理调控。具体方法如下：

1．对股权激励收益在计划期初核定收益水平以内且达到考核标准的，可按计划予以行权。

2．对行权有效期内股票价格偏高，致使股票期权（或股票增值权）的实际行权收益超出计划核定的预期收益水平的上市公司，根据业绩考核指标完成情况和股票价格增长情况合理控制股权激励实际收益水平。即在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重，境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40％，境外红筹公司原则上不得超过50％。股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股票期权（或股票增值权）不再行使。

3．上述条款应在上市公司股权激励管理办法或股权授予协议上予以载明。随着资本市场的逐步完善以及上市公司市场化程度和竞争性的不断提高，将逐步取消股权激励收益水平限制。

四、进一步强化股权激励计划的管理，科学规范实施股权激励

（一）完善限制性股票激励授予方式，以业绩考核结果确定限制性股票的授予水平

1．上市公司应以严格的业绩考核作为实施限制性股票激励计划的前提条件。上市公司授予限制性股票时的业绩目标应不低于下列业绩水平的高者：公司前3年平均业绩水平；公司上一年度实际业绩水平；公司同行业平均业绩（或对标企业50分位值）水平。

2．完善限制性股票授予方式。上市公司可基于某一发展战略和业绩考核指标实现情况，以三年（或项目战略期）为考核期限，若业绩考核（或战略目标）达到计划设定的目标要求，上市公司即可按计划授予激励对象约定数量的限制性股票，其限制性股票激励收益原则上为考核期内薪酬总水平的30％。授予的限制性股票出售（或转让）的时间应不少于两年，且应匀速出售（或转让）。

3．强化对限制性股票激励对象的约束。限制性股票激励的重点应限于对公司未来发展有直接影响的高级管理人员。限制性股票的来源及价格的确定应符合证券监管部门的相关规定，且股权激励对象个人出资水平不得低于按证券监管规定确定的限制性股票价格的50％。股权激励预期收益（不含个人出资部分的收益）的增长幅度不得高于业绩指标的增长幅度（以业绩目标为基础）。

（二）规范股权激励公允价值计算参数，合理确定股权激励预期收益

对实行股票期权（或增值权）激励方式的，上市公司应根据《企业会计准则》等有关规定，结合国际通行做法，选取适当的期权定价模型进行合理估值。其相关参数的选择或计算应科学合理。

对实行限制性股票激励方式的，在核定股权激励预期收益时，除考虑限制性股票赠与部分价值外，还应考虑赠与部分未来增值收益。即限制性股票预期收益为赠与股票价值与按照期权定价方式核定的赠与部分预期收益之和。

（三）严格股权激励对象范围，规范股权激励对象离职、退休等行为的处理方法

上市公司股权激励的重点应是对公司经营业绩和未来发展有直接影响的高管人员和核心技术骨干，不得随意扩大范围。境内、外上市公司监事不得成为股权激励的对象。

股权激励对象正常调动、退休、死亡、丧失民事行为能力时，授予的期权（或股权）当年已达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的，可行使（或解锁）的部分可在离职之日起的半年内行权（或解锁），尚未达到可行使（或解锁）时间限制和业绩考核条件的不再行使。股权激励对象辞职、被解雇时，尚未行权（或解锁）的期权（或股权）不再行使。

（四）规范上市公司配股、送股、分红后股权激励授予数量的处理

上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权授予数量或行权价格的，应重新报国有资产监管机构备案后由股东大会或授权董事会决定。对于其他原因调整股票期权（增值权）授予数量、行权价格或其他条款的，应由董事会审议后经股东大会批准；同时，上市公司应聘请律师就上述调整是否符合国家相关法律法规、公司章程以及股权激励计划规定出具专业意见。

（五）规范履行相应程序，建立社会监督和专家评审工作机制

建立上市公司国有控股股东与国有资产监管机构沟通协调机制。上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，应与国有资产监管机构进行沟通协调，并应在上市公司股东大会审议公司股权激励计划之前，将上市公司董事会审议通过的股权激励计划及相应的管理考核办法等材料报国有资产监管机构审核，经股东大会审议通过后实施。

建立社会监督和专家评审工作机制。上市公司董事会审议通过的股权激励计划草案除按证券监管部门的要求予以公告外，同时还应在国务院国资委网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。同时国务院国资委将组织有关专家对上市公司股权激励方案进行评审。社会公众的监督、评议意见与专家的评审意见，将作为国有资产监管机构审核股权激励计划的重要依据。

建立中介服务机构专业监督机制。为上市公司拟订股权激励计划的中介咨询机构，应对股权激励计划的规范性、合规性、是否有利于上市公司的持续发展、以及对股东利益的影响发表专业意见。

（六）完善股权激励报告、监督制度

国有控股股东应按照《试行办法》及本通知的要求，完善股权激励报告制度。国有控股股东向国有资产监管机构报送上市公司股东大会审议通过的股权激励计划时，应同时抄送财政部。国有控股股东应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行权（或解锁）等情况报国有资产监管机构备案；国有控股股东有监事会的，应同时报送公司控股企业监事会。

第5篇：公司股权激励方法范文

关键词：股权激励 激励模式

一、股权激励的理论梳理

（一）股权激励的概念

关于股权激励的概念是众说纷纭，没有统一的标准。在我国，2005年1月5日证监会公布的《上市公司股权激励实施办法(试行)》（以下简称实施办法）第二条"股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定"，以及2006年12月6日由国资委并实施《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》第四条"本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理人员实施的中长期激励"。对股权激励作了法律上的界定。

（二） 股权激励的性质

现代企业管理层人员的薪酬主要由两部分组成：即工资、奖金和股权收益。工资主要是依据经理人的资历条件和本公司的经营效益而预先确定。奖金主要是依据财务指标的方式确定。工资和奖金的共同特点在于它们与公司的长期价值关系不明显，因此属于短期激励方式。短期激励方式的不足在于经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。

从股东投资角度来说，他们关心的是公司长期价值的增加和和公司长远目标的实现。为了使经理人立足于股东的长期利益而组织经营管理，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励。

（三）股权激励制度的价值

股权激励是现代公司治理的重要制度之一，也是经营者获得激励的重要措施。其初衷是通过这样一种长期激励机制来协调不拥有股权的经营者对股东利益的背离，通过设计良好的股权激励机制实现经营者与股东之间的利益捆绑，实现经营者与股东利益一致的制度安排。股权激励制度的价值在于两个方面，分别为防御性的价值与提升性的价值。

防御性的价值在于，可以在一定程度上防止企业经营者的短期经营行为，以及防范"内部人控制"等侵害股东利益的行为。[1]弱化由于信息的不对称所带来的问题，同时降低股东的监督成本。[2]有效地减少成本，最终实现企业目标。[3]提升性的价值在于，能够以股东的身份参与企业决策、利润分享、风险承担，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于激励高管人员改善公司治理结构，整合公司人力资源、提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。[1]

二、我国股权激励的立法及实施现状

（一）我国股权激励的立法现状

为配合上市公司的股权分置改革、股权激励创新改革的顺利进行， 2005年10月27日第十届人大常务委员会第十八次会议对我国《公司法》、《证券法》进行了较大修订，使股权激励的法制化进程向前迈进的一大步。

2005年12月31日由证会公布的《实施办法》明确了股权激励的定义，股权激励的实施程序、股权激励的方式等等事项，使我国的股权激励走上了规范化的道路。2006年1月27日由国资委的《国有控股上市公司(境外)股权激励试行办法》以及2006年12月6日并实施《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，进一步明确了有关股权激励的相关事宜。随后中国证监会与2008年3月16日、3月17日、9月16日就股权激励有关事项连发三张绿卡，即《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》和《股权激励有关事项备忘录3号》，对上市公司的股权激励制度，提供了明确的政策引导和实务操作规范。

（二）我国上市公司股权激励实施状况

1、上市公司股权激励进展情况

WIND统计显示，自2005年7月1日金发科技A股市场第一个股权激励预案以来，近5年间沪深两市总共推出170个股权激励预案，推出预案的公司总数占目前A股上市公司总数比例不到10%。而且这些预案中约有三分之一最终获得实施，合计54家。

据统计，截至8月4日，今年A股上市公司中总共有138家公司涉及股权激励，其中已经实施股权激励的上市公司有55家， 10家上市公司停止实施股权激励，1家延期实施，有72家公司股权激励草案，其中有4家已经获得股东大会通过，涉及到的激励股票数量为86952.3万股。

2、上市公司股权激励的模式选择

据统计，截止8月4日今年已股权激励草案的72家A股上市公司中，有47家采用股票期权的激励模式，有25家采用限制性股票的激励模式。其中，授予股票期权是最主要的激励方式。

3、上市公司股权激励的股票来源

在股票来源方面，实施向激励对象定向增发的上市公司占绝大多数，公司提取激励基金购入流动A股和实施股东转让股权的上市公司相对比例较少。

三、我国上市公司股权激励法律制度的不足之处

（一）股权激励上线的冲突

《公司法》第一百四十三条规定：公司回购本公司股份并将股份奖励给本公司职工,其回购总额不得超过本公司已发行股份总额的百分之五。而根据《管理办法》第十二条规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。对于回购超过已发行股份总额的百分之五的情况只能通过其他渠道予于处理，无疑增加公司的激励成本和不确定性。

（二）回购股份转让时间法律规定的矛盾

《公司法》第143条规定：公司回购本公司股份并奖励给公司职工的,所收购的股份应在1年内转让给职工。而实践中激励对象要经过储备期和等待期并达到当期归属条件或达到补充归属条件后才能获授激励股票，时间长达3年之久。这样公司的库存股的保留时间与公司法的规定相违背。

（三）缺乏对其它种类的股权激励方法的具体法律规范

目前，我国股权激励法律规范规定的主要激励模式只有限制性股票与股票期权，缺乏针对其它模式的法律规范。品种单一、缺乏灵活性、客观上对上市公司的股权激励行为造成障碍，不利于股权激励法律规范的实现，因此如何尽快使其他股权激励模式进入法律就是立法者所不得不面对和考虑的问题。

因此，通过股权激励制度的法制化、我们有理由相信随着股权激励法律制度的不断完善，必将对提升我国上市公司的整体价值、提高投资者的投资收益以及促进我国资本市场的发展都将起到积极地作用。

参考文献:

[1]孙婷婷. 我国上市公司股权激励法律制度研究[D]. 天津工业大学硕士学位论文, 2008.

第6篇：公司股权激励方法范文

【关键词】上市公司；股权激励；短期股价变动；长期股价效应

一、引言

在我国，随着市场化进程的不断推进和现代企业制度的普遍推广，公司治理中的“内部人控制”问题也已经成为国内企业面临的重要问题之一。从国外经验来看，美国等国家期望通过管理者向所有者角色的部分转换，从而形成有效的激励和约束机制。这一机制，就叫做股权激励。

与我国证券市场的飞速发展相比，我国上市公司股权激励机制的建设相对迟缓。以2005年我国实行股权分置改革为分界点，我国的股权激励机制经历了股改前的摸索试点阶段（20世纪90年代至2005年）和股改后的规范发展阶段（2006年至今）。

二、对股权激励与股价变动关系研究的分析

根据现有文献，专家学者对股权激励与股价变动的关系研究内容主要包括以下两方面：（1）上市公司宣布实施股权激励的短期财富效应，即短期股价变动效应（2）上市公司实施股权激励产生的长期股价变动效应。

（一）股权激励的短期股价变动效应研究

作为一种激励措施，股权激励的实施通常会引起投资者对公司未来业绩上升的预期的提升，在短期内引起投资者的关注并买入，进而产生一定的股价变动效应。根据以往的研究，通常采用事件研究法来研究该短期股价变动效应。

1.研究的起步和发展：随着市场发展的成熟而涌现的更高超额收益率

股权激励引起的短期股价变动效应研究最早开始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）对美国175起股权激励方案的宣布效应的研究，然而研究者在研究中的任何一个事件日都未发现显著的超额收益率，即使是采用从董事会会议日到证券交易所提示日前一天60日的交易日为事件窗口，也只有显著的2.4%累计超额收益率。

Morgan、Poulsen（2001）通过对1992年至1995年S&P500公司的股权激励计划进行分析，发现股权激励计划在[-3，+3]的事件窗口中能够引起显著为正的平均累计超额收益率，这表明股权激励计划确实能够促进股东价值的增加。Kato（2005）等通过研究日本344家公司的562起股权激励计划公告的股价效应，也得出同样的结果，且不论时间窗口如何变化，总是存在显著为正的累计超额收益率。

从早期到近十年的研究成果来看，随着市场发展的不断趋向成熟，市场信息得以及时、充分地体现在股价变动中，相关研究也得以倚靠日趋完善的市场披露信息进行更加详尽的分析。由此看来，当前国内金融市场的发展在很多方面是应当向西方发达市场经济国家学习和借鉴的。

2.借鉴与创新研究：股权激励短期股价变动效应研究的中国化

在我国内，也有不少专家学者、研究所等借鉴国外的研究方法对国内的股权激励计划宣布效应进行研究，但是由于我国直到上世纪90年代才开始探索实施股权激励计划，并且直到2005年国家实施股权分置改革以后，随着股权激励相关的法律法规相继出台，各种客观条件逐渐成熟以后，股权激励假话才开始在我国上市公司中流行起来。因此，目前国内对股权激励的股价变动效应的研究相对来说还比较少。

蔡永锴（2008）将股权激励对股价的影响分为短期和长期进行讨论，并在不同时期根据行业和股权激励标的物的不同进行了分析。研究发现，上市公司的股价在股权激励方案公告后普遍出现了上涨，这主要是由于公告发出后投资者对于上市公司业绩与提升的预期。研究还指出，在短期内，股权激励的标的物的不同也将会对股价变动产生十分明显的影响。

（二）股权激励的长期股价效应研究

1.利益趋同理论研究

利益趋同理论是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，该理论认为：管理者拥有的股权越多，他们与股东的利益就越趋同、冲突就越少，尤其是当公司高管就是公司控股股东时，这种现象表现得越加明显。在这种情况下，高管持股比例越高，委托问题就越少，高管利用信息不对称做出不利于股东的决策的可能性就越低，高管努力提升公司业绩和公司的可能性就越高。

从国内研究来看，不少学者通过借鉴国外研究经验来分析我国股票市场股权激励的长期效应，同样也发现上市公司高管持股比例与公司的经营业绩呈现着正相关关系。其中，比较具有代表性的研究主要有：

总的来说，目前国内外都有大量的研究表明：实施股权激励有利于改善管理者行为，促进公司经营绩效增长，有利于公司长期股票价值的提升。

2.管理者防御假说研究

1983年，在提出利益趋同理论七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假说。该假说认为，高管持股越多意味着其对公司的控制力越强，管理层受到的外界约束就越少，此时管理层就可能利用信息不对称作出有利于自己但是不利于公司发展的决策，进而损害公司价值。

对于这一假说，Demsetz、Lehn（1980）对美国511甲公司的高管持股比例与公司绩效进行回归分析，发现两者不存在显著的相关性。在此基础上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了销售收入、研发支出等新的控制变量，运用改进的方法来研究，发现管理层持股与公司业绩并不存在明显的相关关系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）则对日本工业公司进行研究，发现管理层持股确实会产生“管理者防御”，从而降低公司价值，即：管理层持股比例与公司业绩呈现出负相关性。

由此看来，管理者防御假说似乎也得到了历史研究的支持。在对当下股权激励长期股价效应研究时，应当适当考虑该理论假说，以便提出更加合理的回归检验模型。

参考文献：

[1]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究――基于管理者权力的解释[J].管理世界，2008，11：99109+188

第7篇：公司股权激励方法范文

关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值

中图分类号：F275

一、2012年中国股权激励回顾

本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。

（一）2012年上市公司股权激励方案解析

研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：

1.A股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体

我们自2006年以来一直密切跟踪A股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。

从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。

一方面，A股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，A股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。

2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行

在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。

3.激励对象总数与平均数快速增长

近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。

4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间

《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。

图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。

（二）2012年股权激励重大事件解读

2012年，股权激励有以下重大事件。

1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》

2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。

该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本6.33%，占所有A股上市公司总股本3.13%。

作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。

2.基金公司将获准曲线股权激励

2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。

《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。

基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。

3.富安娜股权激励纠纷

2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。

2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。

2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。

意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。

富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。

企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。

4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划

2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的CPI指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。

2011年8月才登陆A股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。

上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。

5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者

2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。

国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。

二、股权激励操作实务

本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。

（一）股权激励的意义和作用

股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：

1.股权激励有助于业绩提升、市值增长

业绩提升方面，统计数据表明，A股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。

市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。

股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。

2.股权激励有利于人才争夺

一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。

以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。

仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。

3.股权激励有利于核心能力构筑

我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比IBM、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。

这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？

从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”

对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。

（二）股权激励实践中的问题

股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：

1.事业认同问题

典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。

现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。

2.预期沟通问题

有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。

这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。

3.激励水平问题

我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。

股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。

4.业绩考核问题

很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。

股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。

股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。

（三）股权激励实践中的关键

笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：

1.价值理念

首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。

一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；

二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；

回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。

2.程序保障

股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。

3.专业理解

股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。

正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。

总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。

三、中国股权激励展望

本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。

（一） 三大力量推动股权激励持续发展

一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。

二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。

三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。

（二）股权激励将呈现的主要特点

股权激励将主要呈现以下几个特点：

一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。

二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。

三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。

四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。

参考文献：

[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法[Z].2005-12-31.

[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 [Z].2006-12-07.

[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.

[4]国资委.关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知 [Z].2008-12-11.

[5]中国北车股份有限公司董事会.股票期权激励计划（草案）[EB].中国北车股份有限公司2012-05-23.

[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.

[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.

第8篇：公司股权激励方法范文

【关键词】股权激励 盈余管 公司治理

股权激励与公司治理之间的联系就是，用股权激励的计划性实施来达到积极的治理效果。盈余管理与公司治理之间的联系就是，企业管理人员通过对会计政策的选择以实现某些特定的治理效果。但是这三者之间联系的关键是股权激励，股权激励的建设性作用体现在通过改变公司绩效发挥正面的公司治理效应，以及减缓经理人的盈余管理行为。事后的年末会计利润，在旧制下是对人个人素质考验的决定性因素，避免行业隐形报酬的行为。

一、研究设计的理念

（一）样本选取与数据来源理念

自我国股权分置改革良性推进之后，上市公司在改革实践过程中都是收益颇多，使得我国的股权发展大环境有了长足性的发展。股权激励、盈余管理和公司治理之间的基本关系的研究是选用以2013年至今的A股上市公司为样本，进行针对性样本研究。样本选择的随机性和有针对性，只能是保证最基本的研究无偶发性，所以，为了加大数据来源的说服力还要对样本数据进行相应的检验性剔除。被报增发预案的公司、数据不完整的问题公司、数值爆发型不稳定公司、2013年初上市的无前年结款信息的新公司、有特殊性应计利润的上市公司都是经筛选不合格的公司样本。秉承上述筛选原则之后，最终选取100家公司实证分析的样本，进行研究的公司样本数据就相对科学性、有效性。大多数的样本性研究都为在对已有的推测进行实验验证的过程，所以在进行样本和数据的选取中，为避免先入观念的影响，必须对股权激励与公司绩效之间的正相关关系这样的验证推测进行模糊化处理。

（二）变量设定与模型构建理念

变量的设定和模型的构建是任何样本数据研究过程中最重要的环节。结合以目前股权激励机制在我国上市公司中并不完善的发展现状，所以在进行盈余管理和公司治理研究的时候要注意对股权激励变量的解释。对于上市公司，不管是否已经建立起本身发展的信息披露制度，都应该在进行公司战略制定中将行权时长当作另一自变量进行有针对性的自我阐述。在对研究变量的控制方面，可以从管理层的薪酬、大股东的持股比例、资产负债率、净资产收益率、经营活动产生的净现金流量甚至是公司规模进行控制。在模型的构建理念上，国际上普遍是以琼斯模型为基础模型，用新进发展的修正琼斯模型进行计量。运用模型构建的计量方法就是为了实证检测股权激励变量和盈余管理变量之间存在的线性关系。当然，即使是修正的琼斯计量模型也是存在一定的局限性。

（三）其它假设的认定

对于研究过程中其他假设的认定是基于我国的上市公司持股现状，做出的不定期假设。在股权分置改革为推进之前，在我国的上市公司管理框架中，管理高层持股必须是申请后所持有限售股。看到股权激励治理的业绩效应之后，就开始实行较为宽泛的高管持股权限。可控制变量中的公司治理因素研究变量包括着产权与控制权结构、审计质量、境外投资者持股、债权人治理方面；公司层面研究变量包括着资产收益率对盈余管理、是否首次发行股票、配股、增发新股方面。公司治理包含的决定性因素中，首先要进行假设认定的是公司治理的结构基础、产权基础，也就是公司的股权结构；高管控制和董事会因素都是依据公司实际运营规模所决定的，并不具有普遍性；公司资产方面的假设认定是结合以股权激励制度和公司的盈余管理制度进行操作。

二、股权激励、盈余管理与公司治理分部分析

（一）市场经济体制下股权激励对公司治理之间的关系

在市场经济体制下，上市公司实行的股权激励制度能够良好的调动公司员工的工作积极性。作为一种重要的激励手段，股权激励制度的有效性在不断的接受着质疑和考验，上市公司高层管理人员因为股权激励制度的执行，而有机会跻身于公司的董事会之中，所以就会使得上市公司的高层管理人员与董事会之间保持利益的一致性，对公司的绩效和发展多有益处。此外，股权激励制度还能够明显减少跳槽现象的产生，股权激励制度在这方面的作用类似于年功序列制度的作用，完美的增强了公司人员的固定性，并减少公司高层管理人才流失。对于中国企业而言，当下的法律法规和市场环境都并不完美，所以国内的股权激励制度的受追捧程度较之国外愈加强烈。市场经济体制下股权激励制度的积极活跃，也就是在预示着对管理层行为和经营绩效不可忽视的作用，并且股权激励收益将成为公司治理的重要构成。

（二）股权激励与盈余管理运行机理的理论性分析

在中国上市公司中，股权激励制度的广为实施后，公司管理层为实现其自身利益最大化，就有可能出现盈余管理行为。正相关存在于公司管理高层持有的股权比例和盈余管理程度之间，通俗释义就是，如果公司的管理层持有的股票比例越高，那么其存在盈余管理行为的可能性就有可能越大。当然了，上市公司的盈余管理还与资产盈亏、股票的行权时长、现金流动等情况有关。就目前中国上市公司的持股情况来看，一股独大的控股情况还是普遍现状，这里就涉及到股票的行时长问题。上市公司在为了为了增强高层管理人员对对本公司的归属感与认同感，都在采取人性化的管理手段，充分的保障管理层控股人员的利益，最终的目标就是避免职业经理人不要过早的行使其股票期权。

（三）实施进度、产权性质假设分析

实施进度和产权性质假设分析就是在建设营造更为规范的市场大环境。规范的职业经理人市场和完善的企业会计准则，企业市场运行更加严谨的机制，政府方面加大对会计管理的监督审查，将外部监督和内部管理充分的结合和有效的运行，都是在充分的发挥着股权激励制度的作用，并防治上市公司管理高层的盈余管理行为。实施进度和产权制度分析中都是只针对可操控性应计利润进行分析，这也是样本数据分析的误差范围。

第9篇：公司股权激励方法范文

摘 要 股权激励在国内越来越受到重视,不少企业把它当作搞活企业的一个法宝。本文对股权激励的概念、作用、弊端及完善的措施作了研究。

关键词 股权激励 作用 弊端 完善措施

一、股权激励的概念

1.股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,为公司的长期发展服务的一种激励方法。

2.股权激励的对象:我国股权激励的主要对象是董事长、总经理等,一些企业也有员工持股会,但这种员工持股更多地带有福利性质。由于股权激励的良好效果,在国外股权激励的范围正在扩大。其中包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。

3.股权激励的类型。股权激励方式:现股激励、期股激励、期权激励。现股激励:通过公司奖励或参照股权当前市场价值向管理者出售的方式,使之直接获得股权。同时规定他们在一定时期内必须持有股票,不得出售。期股激励:公司和管理者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权,购股价格参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。期权激励:公司给予管理者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利,管理者到期可以行使或放弃这个权利,购股价格参照股权的当前价格确定。同时对管理者购股后再出售股票的期限作出规定。

二、股权激励的作用

(一)改善公司治理环境

我国股权激励的对象主要是公司的高层管理人员董事长、总经理、公司的核心技术研发人员和有特殊贡献的职员。通过授予上述人员股票期权,将他们的个人利益和公司的利益捆绑在一起,股权激励的被授予者只有努力提升公司经营绩效才能增加个人财富。实施股权激励机制的结果,使公司外部的股东和公司内部的经营者保持了利益上的一致性,有利于降低成本,改善公司治理环境,提高公司经营者的积极性和创造力。

(二)实现低成本的工效挂钩

股权激励给经营者提供了通过正常渠道取得高收入的途径,增强了持有者的安全感,减轻经营者的防御心理,只要努力工作,业绩达标,就可以获得相应的高收入,这样就降低了高管人员的道德风险和公司为了防范道德风险而必须支出的成本。

(三)稳定公司高层人才

通过股权激励,就是扩大了管理者、核心科研人员及对公司有突出贡献人员对公司的投资,可以在一定程度上优化公司的股权结构。这种开放式的股权结构不仅有利于本公司吸纳外界优秀的管理人才,而且由于公司在实施股权激励机制时对行权期限的有附加限制,如果股权激励的被授予者在行权期未满时跳槽,他们就必须付出代价,这样就增加了管理者、核心科研人员及对公司有突出贡献人员的离职成本,从而至少在股权激励的行权期内有利于稳定公司高层人员。

三、股权激励的弊端

(一)股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致

公司股价与公司长期价值并不一定完全一致,两者的相关性取决于市场的有效程度。而在股权激励中,经理人关心的是其股票出售的价格而不是公司长期价值本身。由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制,经理人持有股份的数量是有限的,经理人持股时间也是有限的,这些都制约了股权激励的效果。股权激励中,经理人的收入与股权的价值变动有关,但是股权价值的变动不仅仅取决于经理人本身努力,同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响。国外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。

(二)股权激励的效果有限

由于目前国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制,不可能大量购股,即使经理人将其有限的资产投入企业,由于其持有股份在公司总股本所占的比例极小,使得公司的收益损失落实到经理人的份额很小,过小的影响就不可能具有足够的激励作用。

(三)政企不分不宜实行股权激励

政企不分的情况下很难界定公司管理者的绩效。当政企不分有利于企业时,管理者获得股权增值收益是不合理的,对公司股东和其他员工也是不公平的;当政企不分不利于企业时,管理者不会愿意承担股权贬值的风险。

(四)股权激励并没有解决经理人的选择机制问题

目前一些国企的问题不是单纯的激励机制的问题,而是管理者本身就不合适,对他们实施股权激励是没有意义的。

四、完善股权激励的建议

(一)优化上市公司的内部治理结构

要想使股权激励制度在我国顺利实施,必须加强公司内部治理结构建设。要形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构,强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制;发展职工持股制,完善职工监事制度,明确规定公司各参与者的权利和职责,规定公司决策所必须遵循的规则和程序,提供设置公司目标及实现目标的组织架构。

(二)建立科学的业绩评价体系

建立对股权激励被授予者业绩综合评价指标体系,应采用财务指标和非财务指标相结合的模式,减轻人为操纵的影响。还应将公司的指标与同行业、同地区的企业相比较,消除外生变量对业绩的影响。为了使业绩评价目标真正发挥作用,还应加强对有关数据的审计,以防止经营者通过操纵数据来获取不当激励。

(三)科学设计股权激励方案

设计股权激励方案,一是要规范,尽量做到合理、合法,有理有据;二是要严格,激励对象要想获得股权收益,就必须在公司业绩上做出足够的成绩。应针对不同企业的实际情况,通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案,因地制宜,才能充分发挥应有的激励作用。