公司奖励方式精选(九篇)

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第1篇：公司奖励方式范文

【关键词】研发 会计 税法 资本化 费用化 江铃汽车

一、我国研发支出处理方式的有关规定

当今，科学技术是引领时展的中流砥柱。上至国家，下至企业，谁掌握了先进的科学技术，谁就有了强盛的底气，谁走在科技创新的前沿，谁就占据了发展的先机。因此，各国都大力鼓励企业研发创新。我国财政部颁布的《企业会计准则第6号―无形资产》中提到，企业内部研发项目开发阶段的支出，在满足一定条件下，可以确认为无形资产。2008年1月1日起施行的《企业所得税法实施条例》第九十五条规定：“企业所得税法第三十条第（一）项所称研究开发费用的加计扣除，是指企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用，未形成无形资产计入当期损益的，在按照规定据实扣除的基础上，按照研究开发费用的50%加计扣除；形成无形资产的，按照无形资产成本的150%摊销”。

按照税法的相关规定，假设当期开发阶段的支出总额为100万元，如果不满足资本化条件，全部计入当期损益，可以在纳税申报前抵扣50万元，即享受50万元的税收优惠。如果满足资本化条件，则转入无形资产的部分为150万，以十年为期限，每年摊销15万元。十年总共享受税收优惠同样为50万元。也就是说，如果不计较货币的时间价值，享受到的税收优惠是一样的，但对研发支出不同的会计处理方式，可能会带来当期利润带来较大差异。

二、江铃汽车股份有限公司研发的简单分析

（一）江铃汽车概况

江铃汽车股份有限公司（以下简称“江铃汽车”）主营业务范围是：生产和销售轻型商用车以及相关的零部件。江铃汽车由1968年成立的江西汽车制造厂发展而来，是一家深耕细分领域的商用车公司，在欧系轻客、中高端轻卡和皮卡等领域都处于行业领先的位置。江铃上世纪八十年代在中国率先引进国际上最新的卡车技术制造五十铃轻卡，成为中国主要的轻型卡车制造商。公司1993年11 月在深圳证券交易所上市，1995年通过ADRS引入美国福特汽车作为战略合作伙伴。江铃汽车在轻客、中高端轻卡和皮卡等领域都处于行业领先的位置，2013年公司销售量为23万辆，同比增长了15%左右，相对2008年的9.5万辆增长了1倍多。从产品的分类来看，全顺轻客产品占到总销量的30%左右，且近几年来一直保持稳定；而轻卡、皮卡和驭胜SUV的销量整体来看在35%左右，轻卡的占比已经由2008年的40%多下降到了目前的35%不到，而皮卡和驭胜SUV的销量占比正在逐渐提升。江铃汽车战略定位于生产和销售中高端的轻型车制造商，在各自的细分市场都属于差异化特征明显的中高端产品，处于领先地位，竞争力突出。

江铃汽车2007-2013年的年度报告显示，其营业收入分别为84.56亿元、85.87亿元、104.33亿元、157.68亿元、174.57亿元、174.75亿元、208.90亿元，归属于上市公司的净利润分别为7.59亿元、7.84亿元、10.56亿元、17.12亿元、18.71亿元、15.17亿元、16.98亿元，基本呈逐年上升趋势。根据国家相关政策规定，江铃汽车这七年的所得税率分别为15%，18%，20%，22%，24%，24%，25%。

公司资产负债率数年来保持相对平稳，且一直优于行业平均值，显示出公司长期偿债能力较强，具有较强的承债能力。流动比率和速动比率相对平稳略有增减，显示公司变现能力较好，短期偿债能力较强。其应收账款周转率和存货周转率保持相对稳定，说明公司在资产管理方面的效率控制能力较强，应收帐款、存货的占用水平较低，变现能力较强。

（二）江铃汽车研发状况、处理方式及分析

江铃汽车2007-2013年的研发费用分别为2.60亿元、2.75亿元、3.09亿元、5.54亿元、6.11亿元、8.58亿元、11.88亿元，均全部计入当期损益。

江铃汽车年报显示，近几年来均有研发成功的项目，例如2008年年报中披露了“发动机V348”已成功研发并投入市场；2009年年报中提到“JX4D24 发动机”项目已完成，且“JX4D24 项目将会提高公司发动机制造产能及能力，机加工主要的PUMA 发动机零件，生产出能满足将来排放法规要求的发动机”。2010年年报显示“V348 2010 款”已完成，也就是说，根据会计准则的规定，江铃汽车这几年的研发支出资本化金额不应全部为0.

江铃汽车2007年-2013年的研发支出分别占销售收入的2.84%、2.82%、2.99%、3.51%、3.5%、4.91%、5.69%，分别占营业利润的30.34%、37.26%、25%、27.14%、32.66%、56.56%、69.96%。若假定公司将研发费用全部资本化，则近年来营业利润会有较大幅度增加，同时税收成本也会有较大增加。江铃汽车对研发费用全部计入当期损益可能有如下原因：

（1）研究阶段和开发阶段分界的难度。会计准则规定，研究阶段的费用都归入当期损益，只有满足一定条件的开发阶段的费用方能划分为资产，但在实务操作中存在着难度，企业进行研发是一个复杂的过程，哪部分的投入划分为研发阶段，哪部分的支出归属于开发阶段，靠财务人员是无法独立划分的。而通常企业里面财务部门和研发部门、销售部门沟通较少，无法对能够确认为无形资产的五个条件作出独立判断，而且汽车行业研发周期一般较长，且竞争激烈，新产品只有推出一段时间后才能判断是否能够得到市场的认可。因此，江铃汽车有可能出于谨慎性原则，偏于保守的会计政策，对一部分满足资本化条件的开发费用也计入了当期损益。

（2）公司在年度所得税税前加计扣除，可以节约税收成本。如果不考虑货币的时间价值，企业开发阶段的支出，计入费用化的部分，在发生的当年就能一次性享受到税收优惠政策，计入资本化的部分，虽然也能享受到税收优惠，且税前加计扣除金额等同于费用化，但需要不少于十年的时间。一方面，双鸟在林不如一鸟在手，另一方面，当期少支付的所得税从某种程度上可以视为企业获得的无息贷款。因此，江铃汽车有动机更倾向于将开发支出费用化。

三、结论

公司一旦研发成功，一项无形资产往往会带来巨大的市场效益，使公司的软件和硬件都有飞跃性的提高，这表现在生产成本的降低、边际收益的提高、新产品的研发等等效益，使公司在竞争中占据有力的市场地位。进行研发投入有利于提高公司自主创新能力，培养其核心竞争力。江铃汽车近年来研发支出逐年增加，同时营业收入也随之逐年增加，江铃汽车研发投资已经日益成为创新能力提升的源泉。预计未来几年，随着新产品的推向市场，江铃汽车的盈利能力会进一步增强。2015年，自主研发的紧凑型SUV S330和福特大尺寸7座SUV Everest有望上市将构成公司全新的SUV产品系列，成为公司未来重要的利润来源。但与此同时，由于研发支出数额较大，江铃汽车研发支出不同的处理方式，带来了当期会计利润和所得税的巨大差异。

第2篇：公司奖励方式范文

为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。以下是和大家分享相关的鼓励职员策划方案资料，欢迎你的参阅。

鼓励职员策划方案一

针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。

一、目标激励

由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。

此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。

二、参与激励

对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。

此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。

三、评选优秀员工

公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。

此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。

四、员工生日问候

每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。

五、工资激励

对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。

六、企业文化激励

透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。

此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。

七、绩效激励

目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。

八、负激励

对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)

此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。

九、表扬激励

1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。

此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。

鼓励职员策划方案二

一、目的

为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。

二、适用范围

__-___-__及__-___-_

三、奖励要求及标准

1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。

注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。

2、条件：

(1)有同行业经验一年以上;

(2)滨州市以外地区人员;

(3)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。

3、普工奖励标准：

符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励400元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放200元。

只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)条且被公司录用，奖励300元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放100元。

4、业务员奖励标准：

符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司录用，奖励1200元/人，分两次付清，入职满一个月发放600元，满三个月再发放600元。

只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。

只符合上述(2)、(3)条且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。

四、奖励程序

(1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续;

(2)领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份;

(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。

附：《员工内部推荐确认单》

(温馨提示：请妥善保管该确认单，作为内部推荐奖励的凭据)

鼓励职员策划方案三

一、目的

为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。

二、适用范围

凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。

三、奖励项目

1、优秀员工奖：

评奖范围：饭店领班及领班以下员工

A、每月评选一次;

B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;

C、后勤部门可联合评比;

D、民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;

E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。

2、优秀管理者奖：

评奖范围：饭店主管级以上管理人员

A、每月评选一次;

B、名额1名;

C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E、总经办组织。

3、优质服务事例奖(含委屈奖)：

评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次;

B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

C、各班级投票，饭店晨会上评比;

D、设一等奖一名、二等奖二名;

E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

F、总经办组织;

G、本奖评选允许有空缺。

4、总经理特别嘉奖：

评奖范围：饭店全体员工

A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;

B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。

C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。

D、由总经办组织。

5、礼貌奖

评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次;

B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;

C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E、总经办组织;

6、最受欢迎奖

评奖范围：饭店全体员工

A、每月评选一次;

B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;

C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。

D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;

E、总经办组织;

7、优秀集体奖

以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。

8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。

三、评选及奖励程序：

1、以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。

2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。

3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。

4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。

四、评选要求

第3篇：公司奖励方式范文

为促进和保持公司员工工作积极性和自觉性，贯彻企业精神和经营宗旨，保证公司目标实现特制定本制度。

奖惩原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后。

一、 奖励：

奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，团队奖：每年年终对各部门的管理、服务、纪律、任务完成、业务水平、部门内及与其他部门间的协作沟通等指标进行考核，全面达标的团队，获得最佳团队奖。

奖励方式：通报表彰和颁发奖金

1. 优秀管理者奖：根据公司对各级管理人员的审核标准，参考绩效考核成果，年终评出优秀管理者，予以奖励。

奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

2. 优秀员工奖：根据各岗位员工工作业绩积累，

奖励方式：通报表彰和颁发奖金。

3.举报奖：公司任何一个员工，都有权利有义务对公司内部严重失职、贪污盗窃、营私舞弊、泄漏公司机密、违法乱纪等行为向公司总经理举报，凡属核查无误、情况属实的有效举报，颁发举报奖。

奖励方式：为保障举报人的权益，此奖不公开授予，由总经理或总经理授权人员特别颁发给获奖者一定数量的奖金。

4. 特殊贡献奖：为保卫公司财产、人身安全、忠于职守者；开发新项目有详细实施方案，且实施后获得显著效益者；为公司解决排除社会上较大难题，避免和制止不良社会影响者由总经理授予特殊贡献奖。

奖励方式：通报表彰和颁发一定数量的奖金。

二、惩罚：

惩罚是对出错员工的教育，公司奉行有错必究的原则，实行惩罚积分与罚款并行的方式，即：每扣1分同时罚款的办法，（1分为10元）

1、 对下列违纪行为一次扣1-4分及相应罚款：

上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者

随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物者

在公司或客户面前大声喧哗或指手画脚者

长时间接打私人电话者

上班时间未经允许从事娱乐活动者

库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者

上班时间穿拖鞋者

高空作业不带安全带或安全带没有带好者

空调安装好后没有搞好卫生及补好墙洞者

2、 对违反下列行为之一者一次扣5-9分及相应罚款

工作时间干私事，睡觉者

对非本职工作但有利益于公司的工作不予协助者

不服从主管领导的合理指令或工作分派者

对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者

无事生非、挑拨离间、损害团队及同事团结者

因服务态度问题导致客户投诉者

3、 对下列行为一次扣10-19分即相应罚款

对各级反馈的情况，经查属实拒不签字承认者

在单位进行任何形式的赌博活动（公司组织的娱乐性质的集体活动除外）

上班时间酗酒者。

私自接受、索取回扣或礼物者。

工作态度恶劣、侮辱他人者

因过失泄漏公司机密者

违反规定私自动用公司办公设备及车辆者

知情不举，隐瞒他人严重违纪行为者

4、 对下列行为一次扣罚20分，并予以除名处理，触犯国家法律法规的，将移送司法机关处理：

在工作场所打架斗殴，造成严重伤亡者

对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者

蓄意破坏公司财物者

触犯国家法律法规，被拘留、劳教、判刑者

故意泄漏公司机密者

因严重失职给公司造成重大经济损失者

有盗窃、贪污行为或利用职务之便营私舞弊者

散布对公司不利言论，或从事损害公司形象、利益之行为者

5、 受惩罚的员工可根据其表现，经研究给以留职察看处分者

6、 员工有下列情况，应赔偿公司损失

员工损坏公司物品，视情节轻重赔偿损失，故意损坏的应加倍赔偿，非故意损坏的根据具体情况适当赔偿。

员工丢失公司财物按照一定比例给予赔偿。

其它造成公司损失者，视情节予以赔偿

7、 惩罚的实施

员工可以直接向总经理或行政部报告违纪行为；

部门经理对上述过失行为进行监督管理，对违纪情况做出处理决定，经行政部核查后予以处罚；

总经理及行政部发现违纪行为可以直接进行处罚，同时对受处罚员工的直接主管和部门经理按管理不力论处，处以与受罚员工相同罚分，凡主管和部门经理对违纪员工包庇、开脱的，处以受罚员工两倍的罚分；

8、 违纪罚款的缴纳：

对于员工违纪的处罚，部门经理应督促员工按照处罚额及规定的时限上缴 部；

罚款必须在罚单下达后5日内缴纳，逾期未交将加倍处罚；

对拒不缴纳罚款的人员将予以除名处理；

9、 员工申诉

认为公司处罚不当或有过失之员工，可以在接到处罚通知之日起三个工作日内准备相应的申诉材料向总经理提起申诉，在总经理接受申诉期间，员工可以暂缓履行处罚。

员工奖罚制度

一、奖励

对有下列突出表现的员工，按不同事迹予以奖励。奖励分为表扬、嘉奖、立功、授予个人或集体荣誉称号、晋级和给与物质奖励。

1.对改善经营管理，提高服务质量有贡献者；

2.在服务工作（生产）中，取得优异成绩者；

3.严格开支，爱护公物，节约费用显著成绩者；

4.服务态度好，为公司获得荣誉者；

5.发现事故苗头，及时准确采取措施，避免事故发生者；

6.为保护国家与公司财产和人民生命安全，见义勇为者；

7 年终奖为全年总工资5%（当月有处罚及客户投诉的才能享受）

二 财务考勤制度

1.上班与例会迟到或早退1分钟至5分钟，按5元扣除。

2.上班与例会迟到或早退5分钟至10分钟，按10元扣除。

3.上班与例会迟到或早退10分钟以上按20元扣除。

4.上班与例会无故旷工按两天底薪扣除。

5.如在一年之内满勤，公司将给予50元奖励

三、凡犯有下列过失之一者，作辞退或开除处分，同时做罚款处理，触犯法律者将追究其法律责任。

（1）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊；

（2）工作严重失职，违反操作规程，造成严重后果；

（3）恶意破坏公物或会员物品；

（4）道德败坏，乱搞男女关系等；

（5）经常违反公司规定，屡教不改；

（6）服务态度恶劣，与客户争吵；

（7）无理取闹，严重影响公司和社会秩序；

（8）触犯国家法律，受到刑事处分的。

优秀员工评选制度

1.每月评选一次优秀员工，符全以下条件员工均可参加：

（1）文明礼貌：言谈亲切、举止大方、精神饱满、着装规范整洁。

（2）爱岗敬业：热爱本职工作、任劳任怨、责任心强、服务热情周到、工作到位、完成任务好、不计时间报酬，兢兢业业工作，有协作精神。为了集体的利益，甚至牺牲个人利益。爱护公司财产，节约意识较强。

（3）遵章守纪：遵守公司的各项规章制度（全月无请假，迟到，早退，旷工等），工作无失职、失误记录。

（4）团结友爱：尊敬领导、友爱同事（当面背后不讲不利于团结友好的言语）。

（5） 有良好的团队组织，在团队中员工能互相学习、支持工作，经常开展寓教于乐的团队活动，员工精神面貌良好。

（员工投诉）

员工在工作中无论与同事、领导发生纠纷，对公司各级管理人员有不满之处或对工作安排不满，均可以口头或书面形式向总经理投诉，但必须遵守下列条款：

1.不得提供伪证；

2.不得公开或私底下散布不满情绪。

3.不得在事情得到调查解决之前，拒绝执行工作。

4.不得固执已见，强词夺理，不服从仲裁。

我同意以上公司奖罚制度

第4篇：公司奖励方式范文

伊丽莎白・古思迪斯是KeySpan公司的一名市场销售行政助理。几周前，她的电话留言信箱收到一条来自公司主席兼CEO鲍勃・卡特尔的简讯。“卡特尔先生称赞我是公司的一名无名英雄，他甚至亲切地叫我贝蒂，身边的朋友同事都这么叫我。太让人意外了。”伊丽莎白兴奋不已。

在KeySpan公司，伊丽莎白不是第一个获此殊荣的人。事实上，过去四年里，卡特尔几乎每周都要发出这样的简讯，表扬那些某项工作完成出色，受到经理人“偷偷”认可的员工。在这家美国第五大天然气运营公司里，来自CEO的赞扬不仅是员工工作被认可的表达方式之一，它还折射出一种企业文化――挖掘道谢的新方法，向那些可能很少听到感谢之词的员工说一声“谢谢”。

变迁的文化

1998年，卡特尔时任纽约公用事业公司布鲁克林联合气体（Brooklyn Union Gas）的总裁。当年，布鲁克林联合气体兼并长岛电力公司（Long Island Lighting Co.），组成现在的KeySpan。一夜之间，公司的职员从3000跃至8000人。随后的两项收购行动更是推动这支劳动力大军突破了1万人。曾经井井有条的环境改变了，还要处理员工人数的暴涨，KeySpan面临巨大的挑战。

从1958年担任初级工程师以来，卡特尔的全部职业生涯都和布鲁克林联合气体及KeySpan紧密相连。他推动了打破常规的变革，在KeySpan以新形象出现之前，他对公用事业经营的定位就更加趋于企业化。同时他发现布鲁克林联合气体的公司文化需要彻底“翻修”，而与长岛电力的合并带来了契机，他知道“建立KeySpan文化的时间到了，”决心把KeySpan建成一个以业绩为导向的单纯公司。

卡特尔的努力在《CEO与僧侣》（The CEO and the Monk） 一书中有记载。这本书讲述了KeySpan的成长与变革的故事。合著者之一是KeySpan的公司内部调查官肯尼・莫尔先生。在一个宗教团体服务了15年之后，他在人力资源部门工作了20多年。莫尔主持了布鲁克林联合气体时代过去的“葬礼”，而卡特尔为其揭幕巩固了莫尔的工作。莫尔说，卡特尔的出现是公司的一个重要转折点。“人们关注他，也攻击他，他是一个顶天立地的男子汉。‘加入我们，向新方向迈进’是他的肺腑之言。”

这个新方向不仅调整了公司认可员工的基本方式，还带来了一些让KeySpan与众不同的附加软件。

每个人都是英雄

卡特尔说，在改革前，KeySpan实施的是传统表扬和薪资方案，主要体现在薪水及“一些谦和的激励项目。”莫尔补充道：“那些奖励以经营为驱动，同效益、预算、顾客流量挂钩。”

“过去管理层是在创造一个责任同风险、奖励对等的环境，”莫尔说。随着公司的合并、公司成长的挑战、新市场现实等情况的出现，莫尔的观点开始改变。“有很多员工非常在乎公司，他们对公司的情感付出远远超出了公司支付的薪水，我同这些员工一起度过了很多时间，有充足的理由认为公司应该做些情感投入。”

莫尔同卡特尔交流了自己的想法，劝说CEO在公司的变革中，帮助自己找到保持情感认同的途径。卡特尔是一个善于纳言之人，很快“葬礼”举行，老板开始花更多的时间与员工呆在一起。不久，世贸中心遭到袭击，这场悲剧加深了莫尔的信念：对员工的认可应该“更广泛、更深入” ，而不是象大多数美国公司那样采用“交换式”的奖励。

“9・11让很多人都变成英雄，”他回忆道。在KeySpan，“我想奖励人们因为他们自己本身，而不是因为他们所做的事情。我寻找在好日子和坏日子里赞扬员工的方法，为所看见的和看不见的因由。因为从某种程度上说，每个人都值得赞扬。”

莫尔最开始的创新举动其实是受一本儿童读物的启发――《Hatch先生，有人爱你》。 书中，疑心重重的主人公最后认识到人们在乎他。“如果Hatch出现在美国公司，会是什么样的情形呢？”莫尔问自己。随即他给两名员工送去了鲜花，其中一位是经理人。不象Hatch，这两名员工没什么疑虑，他们依然欢喜热情的回应激励莫尔持续下去，即便有一位同事对此招心存疑虑，她认为这种方式“没有认同一个具体行为。你的鲜花没有区别对待的功效。”

其实这正是莫尔想要的结果。鲜花接收人可能没有什么重大贡献，但他们是团队中的一员，其他同事做出的显赫成就遮掩了他们的光辉，但公司的成功绝对离不开他们。

每个月，卡特尔和莫尔都会举行一次“共餐”晚宴。无名英雄的挑选成为餐会的一部分。10位中层管理人员将参加这场没有压力的随谈会，他们可以畅谈公司劳动力的方方面面。每个月的例行餐会轮流在公司三个地区办公室所在地的饭店举行。

“我们没有正式的议程，就象平常的社交活动一样，”卡特尔说，“一切都是随意进行，不作任何记录。” 中层管理人员得到承诺：无论他们说什么，都不会遭到报复。

企划部的经理马克4月份参加了这样的餐会。他的收获颇丰：对老板的认识更加深刻，对自己的企业角色及其同企业任务的关系有了积极的感情，对同仁的企业角色及他们的个性有了更贴切的理解，在这晚之前，大多数出席餐会的人马克都不认识。“坐下来同掌门人闲聊的机会可真不是天天都有啊。”马克感叹道。

餐会上没什么让人惊诧的消息，莫尔说，“大家谈论的事情，很少有在这之前我们通过其他渠道一无所知的，但是我们在寻找提出问题的模式。”

在晚宴结束的时候，卡特尔请经理们写下各自部门无名英雄的名字。在即将到来的那周，他将致电每一位无名英雄。

当然，卡特尔遇到过一些非常有趣的反应，因为员工通常都不相信打电话的是他们的老板。

模范方案

KeySpan表扬员工的“非官方方法”可能有些反传统，但是它的“官方方法”却是实践的最佳模式。根据调研公司Wirthlin Worldwide，一个成功方案的关键在于高级管理层的参与、同事前的赞扬、及时地送出赞扬。另外，最近美国银行基于118家公司所做的调查发现，对大多数公司来说，融合各种方式的认可――同事对同事、经理对普通员工、公司对员工――最能发挥效用。KeySpan的表扬方式正符合这些要素。

CEO奖――每年集体颁发一次，表彰由同事选出的大约200名员工，他们为公司目标的完成做出了巨大贡献。

超越奖――授予管理人员和普通员工，他们为部门或分公司目标及项目的完成所做出的努力超越了公司的预期。

最受欢迎奖――个人和团队都是表扬的对象。

模范奖――在实现公司价值、履行个人义务、团队合作方面的表现可被视为“典范”的员工将受到奖励。

建议奖――无论员工的建议带来质的创新还是量的创新，都会被授予建议奖。

这些奖项大多数都是既面向普通员工，也面向管理人员，均由同事或者部门领导提名。获奖人将获得共5000美元的奖品及奖金。

改进的空间

KeySpan的人力资源高级副总裁伊莱恩认为，对员工的奖励包含两个方面，物质奖励和精神奖励，两者都可以帮助提升员工对公司的忠诚度。如果进行一次员工调查，将有助于更客观的认识各种奖励在公司发挥作用的实际情况。遗憾的是，KeySpan被最近几年的变革分散了精力，这样的调查一直被束之高阁。不过，伊莱恩说：“我们准备把它排进工作表。”

第5篇：公司奖励方式范文

引言:这是本人为上海某生物公司所作的人力资源、薪资与绩效考核的规划系统中的针对基层业务人员之管理方案，该公司以直接实验用品为主业。

潜能对于每一个人而言都是无限的！薪酬激励是“胡萝卜”，也是“大棒”，是我们调节员工积极性最有效的手段之一。它的科学设计对于突破营销与管理的瓶颈至关重要！它既能熔炼团队，提升激情！更能为企业的发展带来更大的加速度！

一、目的：

1、提升团队斗志与销售热情，激发无限的潜能！

2、创造发展的加速度，实现快速突破！

3、提升资金流速，增加公司抗风险能力！

4、凝聚团队，打造一流的销售队伍！

5、创造可持续发展的环境与条件！

二、薪酬方式

薪酬=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖

原则：低底薪，高提成

1、底薪：浮动考核制度

为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，销售代表的底薪实行季度浮动制度，明细如下：

a、连续三个月销售/回款达到10万时，底薪为1800元。

b、连续三个月销售/回款达到13万时，底薪为2000元。

c、连续三个月销售/回款达到16万时，底薪为2200元。

d、连续三个月销售/回款达到20万时，底薪为2500元。

e、连续三个月销售/回款达到25万时，底薪为3000元。

f、连续三个月销售/回款达到30万以上时，底薪为3500元。

注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。

2、月销售/回款10万以下的代表底薪为1500元，试用期代表底薪为1300元。

3、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！

2、提成：提成按销售计提，按回款发放！

提成=回款*5%*绩效考评分*（1-5%）注：

1、5%为销售代表的奖金系数；1-5%为暂扣5%的风险金，员工辞职一个月内无发现遗留问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工的在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！

3、补贴：

主要为出差补贴、通讯/交通补贴、岗位补贴等（按公司原制度实施）

4、销售竞赛奖：

“人人是人才，比赛马不相马”！销售竞赛对于引入竞争机制，充分激发团队的竞争意识是十分重要的，市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！

1、月度奖励：每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：

a、销售/回款最大绝对增长量奖

b、销售/回款最大绝对增长率奖

c、销售/回款最大绝对量奖

2、季度奖励：参考月度奖励方式设计。

同时每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌销售员”活动，每大区评选5名，奖励价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。

3、年度奖励：参考月度奖励的方式设计。

同时每年终举行“金牌销售员”评选活动，颁发证书、并奖励价值2000元的旅游。

由于各大区逐级上报参赛者，报公司总部统一评选，每年评选15名。

所有的销售竞赛兑现方式可以是现金、礼品、培训与旅游等。

注：大型竞赛的奖励可以其他形式代替奖金，如培训（以外训为主）、礼品或旅游等，但应该颁发证书，因为证书对员工的精神影响有时比1000元的奖金更大，这是一个良好的附加值，可以增强团队的凝聚力，提升员工对公司的忠诚度。

三、针对客户快速回款奖励方案

1、现金回款奖励

a、对公：可以享受公司最低价80扣（单笔业务额须在10000元以上）。

b、对私：3%返利。

2、30天以内快速回款奖励，不享受最低价，享受2%的返利。

四、价格体系维护

以直销为主的销售模式，价格的稳定是非常重要的，短期的打折行为可以作为一种促销的手段，带动销售的增长，但从长远来说是无益的。

首先它对品牌的损害比较大；其次是对维护客户的稳定性有不良影响（因为很多客户之间的信息是相通的，同时更有部分是重复购买的）；再次它对企业长远发展的利润损害很大。

所以维持合理的价格，并保持稳定是非常重要的！

以我们目前的价格水平来说，科学的制定一条价格底线是十分必要的，现在按80扣为准（所有产品的最低销售折扣）。

维护方案：

1、所有产品销售扣率必须≥80扣，鼓励代表以较高扣率销售。

2、90扣以上销售时，超出90扣部分的利润全部归代表所有（需向公司缴纳增值部分利润的增值税，税率为17%），在该笔业务回款后结算。

3、对于特殊情况，确实无法实现80扣以上销售时，经大区经理批准（特殊情况报总经理批准），根据公司的利润水平可以适当价格销售。但该笔业务划算该代表的销售与回款业绩（不影响其绩效考评分），但不予以计提奖金。

4、随着公司的不断发展，产品的价格水平应该逐渐走向稳定，并努力做到全国价格统一。

五、员工绩效考评系统

月代表绩效考评分表

销售代表： 

日期：

kpi：

 

销售30分

回款30分

销售增长10分

勤奋度10分

执行力10分

价格10分

诚信度100分诚信行为（费用、市场行为等）

考核：计划 /实际/达成率 　评：主 管 /大区经理

 

注意：

1、考评分最高分为100分，总分低于70分或销售/回款的达成率任一项低于70%时，均不能享受当月的提成。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成！

3、价格主要指的是业务员出货的价格水平，及由此给公司的利润贡献。

释：1、该绩效考评系统增加了回款方面的考核，实行销售与回款双重考核！

2、增加价格方面的考核，以确保产品的价格水平与公司的利润。

3、诚信度的考核在于注重员工的诚信行为，特别在市场费用方面。

4、对于代表因考核不能享受提成的部分，全额纳入sf！

 

六、sf制度的建立与运营

sf为self-help fund首个字母缩写，中文的意思是员工自助发展基金，它是通过自身的途径融资，并全部用于员工发展事业的一种资金组织形式。

1、目的：实现自助者天助！

2、融资途径：

a、因达不到考核要求的提成。

b、爱心捐款（日常工作处罚）。

c、其他途径

3、使用方式：

a、员工培训

b、销售奖励

c、员工生日等喜庆事项

d、团队气氛建设

e、困难员工的补助等

4、基金管理人：大区经理

公开使用账务，接受大家监督！

八、回款风险预警系统

建立独立的财务回款风险预警系统，由公司清欠部负责。

清欠部职能：分析客户回款风险，每月及时提醒营销人员60天以上的应收款。

行政类别：垂直系统（财务部）

第6篇：公司奖励方式范文

一、目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

二、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、奖金落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关奖金。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

三、范围

适用于公司销售部所有人员。

四、薪酬模式

1、总体收入＝基本工资+提成奖金.

2、实际收入＝总收入-扣除项目。

3、绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

4、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。

五、薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、提成奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。

5、设置原则：公司通过高奖金的形式鼓励销售经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

（一）基本工资

基本工资

1、基本工资说明

（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基本工资管理规定

基本工资调整：根据公司经营效益，经总经理批准并报请公司人事部可以对基本工资进行调整.

（三）绩效奖金

绩效奖金＝销售奖金+绩效提成。

1、销售奖金

（1）计算公式：销售奖金＝实际签单额×业绩提成比

（2）业绩提成比：公司规定的固定值（详见后面的提成比例部分）。

（3）实际签单额：当月签单并顺利完成工程进度后收到款项的工程项目。

（4）目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售目标，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的。不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

(5)提成计算依据：计算提成发放的唯一依据是该项目能为公司带来实际经营效益，经营效益包括但不限于公司有利润，可包括广告效应和业绩连续效应。

（6）

提成计算方式：

A:中央空调项目提成比例3%，

B：地暖、新风、净水等项目按照公司效益分为3%、4%、5%三个档次，分别对应价制度的3个档位

2、绩效工资

为了充分调动各方面的积极性，形成科学合理的绩效管理机制，推动公司业务发展和效益提高，不断提高员工的执行意识和工作绩效，对员工的工作状态及时进行考核。

（1）将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

（2）严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

（3）这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

六：信息汇报制度

（1）工作内容日报制度：窗体顶端

（1）

便于公司及时了解各部门、各职级人员一天工作进展及任务完成情况，业务人员的业务拓展及业绩情况，部门工作中存在的各种需要配合的问题和困难，以便公司合理整合资源、提高公司和全体员员工工作效率以及统筹协调安排各项工作而制定的相关管理规定，

窗体顶端

公司窗体底端

（2）

公司销售部门人员，均要在每天下班前将当天的工作进展及任务完成情况，用电子邮件的方式报各自部门主管，各部门主管将所属人员一天工作情况进行汇总整理后，在每天晚上9点前，用电子邮件的方式报公司分管领导；

窗体顶端

窗体底端

（3）周工作总结:所有销售人员需要按照公司的周报模板认真填写周报，周报采取以周进行填写的方式，在每周六晚6点前提交给部门主管，部门主管在收集整理之后再每周日的上午12点前提交给运营经理并抄送公司总经理及副总经理。员工如遇出差、在外等情况，周报仍需按时提交，因特俗原因不能提交，须以电话等形式向上级主管汇报。

七、绩效考核计算办法

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。考核内容为员工本人当月工作完成情况及综合表现。

1、绩效考核管理目标项目

考核项目

考核量

绩效计算方式

签单量

1单

每月最低完成数，连续2月未能完成，该销售人员列入公司考察期，连续3月未能完成，公司有权利单方解除合同。

签单额

当月签单额在5万元（含）-10万元期间，当月绩效奖励500元、当月签单额10万元（含）-15万元期间，当月绩效奖励1,000元，当月签单额在15万元（含）以上，当月绩效奖励2,000元

信息汇报制度

工作日报漏交一次给予口头告知处理，日报漏交或迟交2次以上，每次乐捐20元，日报漏交5次或以上，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐50元，周报漏交或迟交1次，每次乐捐100元。

八、

其他规定

（1）提成工资和奖励等个人所得税自理，公司代扣

（2）因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。

（3）销售人员应严格按照公司的销售政策以及管理规定执行，否则公司有权取消奖励薪资。

第7篇：公司奖励方式范文

1、为加强公司经营管理，明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，维护正常的生产秩序和工作秩序，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，根据国家有关规定并结合国畜的实际情况，制定本制度。

2、公司提倡奖惩制度与严格管理相结合的方式，以严密的考核为依据。在奖励上要针对员工对公司的贡献大小，而采用不同的形式奖励;对违反公司规章制度，给公司造成经济损失和不良影响的员工，要给予严肃处罚。

第二节奖励

第一条、 奖励范围：

如有下列情况，公司将予以奖励：

a) 对技术或工作方面有益的改进，提出有益的合理化建议并取得成效时;

b) 预防灾害或救灾有功时;

c) 为国家、社会立功，为公司的社会形象做出重大贡献者;

d) 获得社会、政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者;

e) 对公司业务推进有重大贡献者;

f) 个人业务、经营业绩完成情况优异者;

g) 超额完成工作任务者或完成重要突击任务者;

h) 遗留问题解决有重大突破者;

i) 有重大发明、革新，成效优秀，为公司取得显著效益者;

j) 为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者;

k) 对突发事件、事故妥善处理者;妥善平息重大客户投诉事件者;

l) 向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者;

m) 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公，具有高度奉献和敬业精神者;

n) 顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者;

o) 培养和举荐人才方面成绩显著者;

p) 满足公司设立的其它奖励条件者。

第二条、 奖励项目：

公司设立的主要奖励项目包括：

a) 年度专业成就奖：以公司内各个系统的工作环节为基础，每年由公司各职能部门组织在每个业务系统内评选，具体评选标准和体系由公司各职能部门制定，奖项设为公司优秀员工、优秀管理者、创新奖、优秀团队奖等等;

b) 公司根据企业经营状况每年组织评选相应奖项;

c) 即时奖励：根据实际情况和员工的表现及时给予的奖励。

第三条、 奖励方式：

公司为员工提供丰富灵活的奖励方式：

a) 通报表扬：由公司或有关单位负责人签发，通报范围视具体奖励行为而定;

b) 即时奖金;

c) 奖励性假期：除员工正常可以享受的假期外，还可以得到额外的奖励性假期;

d) 奖励性旅游;

e) 参加外部培训;

f) 出国考察。

第四条、获奖程序：

员工受奖应由部门主管向公司人力资源部提出申请，经人力资源部提供意见上报总经理，由总经理决定奖励级别与方式，人力资源部奖励通知并将获奖情况记入员工档案。

公司内统一设立的奖励，将由公司人力资源部向总经理同意推荐，经总经理核实，在公司内公布奖项。

第三节惩罚

对于违反公司制度的各种行为，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度程度等进行惩罚。

第一条、惩罚种类

分为经济处罚和行政处罚。

经济处罚包括罚款、取消奖金。

行政处罚包括：批评、警告、记过、降职和辞退。

根据员工违纪行为的严重性，公司将采取行政处罚和经济处罚相结合的方式。

第二条、处罚细则

1、员工有下列行为者，处以批评的行政处罚，同时处以经济处罚。

1) 迟到、早退、外出不登记，不着工装，不戴工牌者。

2) 不能及时、认真清扫自己的卫生区，办公区内(桌面、地面)凌乱，不整洁者。

3) 在办公区内、公司门口、走廊抽烟、扔烟蒂、扔废纸等垃圾者。

4) 桌面摆放零食，上班期间吃零食者。

5) 发物料人员不能及时清除办公区内包装物。

6) 接听电话不礼貌，使用不规范用语，影响公司形象者。

7) 上班时间串岗聊天者。

8) 说脏话、粗话者。

9) 工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者。

10) 在办公区内打闹，大声喧哗者。

11) 参会人员迟到者。

12) 未按公司指定位置，随意摆放车辆或堆放杂物者。

13) 在食堂就餐，浪费食物，乱倒饭菜者。

14) 在所管辖区域内，有长明灯、长流水者。下班后所辖区域窗户未关，所用电器(电脑、打印机、饮水机等)电源未切断者。

2、 员工有下列行为者，处以警告的行政处罚，同时公司将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。

15) 未能及时传达、执行公司下发的文件者。

16) 私自留客在员工宿舍留宿者。

17) 工作时间内手机关机，无法取得联络者。

18) 非工作要求午餐饮酒者。

19) 工作时间看与本职工作无关的书籍、网站、做与工作无关事情者。

20) 上班时间打私人电话时间半小时以上者。

21) 纪律松散，当月内累计迟到三次以上者。

22) 未经批准擅自串岗怠慢工作者。

23) 妨害现场工作秩序经劝告不改正者。

24) 无正当理由，培训旷课者。

25) 对上级交办的工作不及时办理，不能按时完成任务，又不及时复命，但未造成损失者。

26) 因指挥、监督不力造成事故情节较轻，经济损失在500元以下者。

27) 私自移动消防设施，因操作不当，造成仪器、设备损坏，经济损失在500元以下者。

28) 一个月内违纪三次(含)以上者。

3、员工有下列行为者，处以记过的行政处罚，同时公司将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。

29) 工作中发生意外却不及时报告公司者。

30) 损坏公物，影响公司正常秩序者。

31) 管理不力，对下属放任自流者。

32) 知情不举，隐瞒他人的违纪行为者。

33) 搬弄是非、挑拨离间、中伤他人、损害团结、互相谩骂吵闹，影响正常工作秩序者。

34) 不认真执行公司规定，推卸责任，刁难顾客，使矛盾上升造成顾客不满或投诉，产生恶劣影响者。

35) 工作时间酗酒者。

36) 不服从主管人员合理指导，屡劝不听三次以上者。

37) 培训无故旷考者。

38) 对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受到2019元以内经济损失者。

39) 年度内累计警告三次者。

4、员工有下列行为者，处以降职的行政处罚，同时公司将根据违纪的严重性，辅以经济处罚。

40) 泄露公司秘密事项，但对公司利益未造成损害、情节较轻者。

41) 不服从上级领导工作安排，对上级指示或有期限命令，无故未能如期完成致影响公司权益者。

42) 违反部门工作流程，给工作造成损失，且损失在2019元以下的。

43) 对下属正常申诉做出阻挠或打击报复经查属实但情节轻微者。

44) 培训考试作弊者及为作弊提供方便者。

45) 伪造病假单证明或提供虚假病历者。

46) 虚报业绩、瞒报事故而蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者。

47) 故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害者。

48) 对能够预防的事故不积极采取措施，致使公司受到2019—10000元的经济损失者。

49) 私自将客人或同事遗忘的物品收归己有，价值在200元以下者。

50) 年度内累计记过二次者。

5、员工有下列行为者，处以辞退的行政处罚，对公司造成的损失，公司将依法追究其法律责任。

51) 对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。

52) 对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。

53) 工作不负责，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失者。

54) 擅自挪用公款和同事财物或者有盗窃行为者(同时移交司法机关处理)。

55) 渎职，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失者(同时移交司法机关处理)。

56) 利用工作之便和业务关系请客、送礼、、为个人谋取好处者(同时移交司法机关处理)。

57) 工作时间聚众打牌、玩麻将者。

58) 无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者。

59) 故意损坏公司重要文件或公物者。

60) 携带公安管制刀具或易燃、易爆、危险品入公司者。

61) 在职期间刑事犯罪者。

62) 因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。

63) 虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料者。

64) 擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关的业务活动者。

65) 以不正当手段窃取公司机密，并向外界泄露、宣示、收受好处者。

66) 违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务者。

67) 擅自涂改各种原始记录、单据、合同者。

68) 无故旷工四天以上(含四天)，不服从或拒绝执行上级指令者。

69) 玩忽职守，致公司蒙受1万元(含)以上经济损失者，并负赔偿责任。

70) 为谋私利，利用公职权力或工作时间为其他公司工作，从事第二职业者。

71) 严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者。

72) 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者。

73) 违反职业道德，泄露公司机密，使公司蒙受损失者。(同时移交司法机关处理)

74) 在公司内煽动怠工或罢工者。

75) 造谣惑众诋毁公司形象者。未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

76) 伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者(同时移交司法机关处理)。

77) 参加非法组织，经劝告不改者。

78) 年度内累计记过三次者。

第三条、处罚程序

对员工处分一般情况由员工所在部门主管提出，经人力资源部调查审核通过，上报总经理决定后执行。

员工受到惩罚处分时，由人力资源部出具书面惩罚通知，并在公司内公示，同时记过以上的处罚记入本人档案，受到开除处分时，人力资源部应向上级主管部门和劳动人事部门备案。

第四条、处罚申诉

给予员工行政处罚和经济处罚，应弄清事实，取得证据，经公司讨论，并征求工会意见，慎重决定。

在批准职工处分以后，如果被处分者不服，可以越级申诉，但在公司未做出改变原处分的决定以前仍按原决定执行。

第四节附则

第一条 本制度由国畜人力资源部制订、解释，并由人力资源部负责监督执行。

第8篇：公司奖励方式范文

3月下旬的一个星期一早晨，宝洁公司的主席A.G. Lafley同其他几位核心管理人员经过讨论作出了一项商业决策。5月的第一个星期三，这项决策走上了前台。经理们接到指示，在辛辛那提时间的上午11点召开的员工大会上宣布决策内容，以便公司98000名员工中的大多数可以即时了解详情。

让人们期待的消息同并购无关，也不是新产品的首次亮相或者汰渍又推出新款了，它可以说是一种公司假期：表现好就有假。在会上，宝洁的员工得知他们获得了2天假期的奖励，因为在过去四年里，公司的业绩持续表现良好，股价从2000年年中的60美元一股跳跃到2004年5月的106美元一股还要多。Lafley在给员工的一封电子邮件里写到：“在这之前，我们从来没有象这样的业绩奖励，但是现在大家有了。”

如果不愿意休假，员工也可以选择领取额外的2天薪水。但是在全国宣扬宝洁新决策的新闻头条中，很难找到相关报道。专家们认为如果宝洁只是单纯地多给2天薪水，将不具有2天假期那样的影响力。“钱花出去，留不下什么深刻记忆，但是就算多年以后，员工也许还会记得自己是如何花‘2天假期红利’的。” 圣地亚哥的尼尔森动力公司总裁鲍勃・尼尔森说到。

宝洁的发言人特里・洛夫特斯表示，这次奖励的成本“将上百万，尽管从会计角度看，并没有实实在在支出这笔钱。”而涉及到的现金支出比分发1%的红利还少。无论如何，宝洁的行动使人们开始思考假期作为激励工具的价值。

尼尔森说有薪假期是一种还未充分利用的的激励机制，尽管它已有多种形式，象弹性工作制，共享职位(shared positions)，午餐时间延长以及“小时假”不扣钱等。有观点认为如果处理适当，额外的假期不仅能激发员工士气，还能直接提升销售业绩。

Vickie Milazzo在休斯顿有家培训公司――医疗法律顾问公司。在一些医疗案件中，律师需要咨询专业意见。如果注册护士想要获得提供咨询的专业资格，Vickie Milazzo的公司可以为他们提供培训并进行资格认证。有薪假期是Vickie Milazzo用来促进公司业绩增长的动力方式之一。

“在某种程度上，我希望我的雇员会觉得自己也是公司的主人，但是我们是一家私企，他们没有股票可买，” Vickie Milazzo说道。Vickie Milazzo想到了一种替代办法，如果公司全面盈利，22个工作人员将获得假期奖励。如果公司某一月的业绩比上一年同期增长15%，每一位员工可以休假半天。如果业绩增长20%，每一位员工有一天假。这种额外的假期必须在接下来的一个月里使用。

尽管过去四年经济不景气，公司的年增长率都达到了50%，Milazzo把这部分归功于雇员为每个月都可以休假所作的努力。“人们为一天假期奋斗的劲头让人惊奇，他们都渴望了解公司能不能达到销售目标，他们工作的时间更长，亲密无间的合作。”

去年，员工有9个月都赢得了假期。没有得到的那三天假期“在他们心中挥之不去，” Milazzo说，“他们知道假期就在那儿等着他们，能不能得到就靠自己了。”象这样的激励，Milazzo强调必须是可得到的，但又不是每一次都可以获得，否则的话，奖励就有可能被认为是理所当然的权利，失去了激励的功能。

Milazzo的公司还使用了许多其他激励方式，包括为月度销售目标的实现而举办的聚会，来自同事的为杰出的客户服务所进行的公开表扬。但是，到目前为止，假期最受欢迎。

同具体的功绩挂钩

也有人怀疑因为公司整体财务表现良好而让全体员工休假是否真的具有激励效果。纽约的商业顾问Gerry Murak认为激励机制奖励的应该是具体的工作，员工可以操控的工作。例如，装配PC机箱的工人可能工作相当出色，但是如果销售部门的人定价过高，或者是产品展示缺乏说服力，装配工人也可能拿不到奖励。“你可以辩解说装配工作影响质量，而质量又影响销售，”Murak说，“我要说的是那更应该单视乎质量来奖励装配工人。很多时候企业都奖励那些员工不能左右的工作。”

假期当然也能用来奖励个人的成就。霍尼韦尔公司的下属公司Allied Signal过去常常实行月度奖励――公开颁发安全证书以及可以享受一天的带薪假期参加写生活动。专家认为因为公司全面盈利而进行的集体奖励应该同因个人业绩表现而实施的奖励保持平衡。

在给予特别假期的活动中，尼尔森认为宝洁就采取了正确的方式――清楚地向大家说明这两天假是一次性的，以后不一定还会有这样的假期。专家也赞同这样的慷慨措施确实应该和具体的成绩挂钩。

位于得克萨斯州达拉斯的VHA是一家帮助非盈利医院进行供应链管理的公司。其人力资源副总裁Kim Alleman说自己公司为具体的成绩提供了许多假期奖励。去年5月，VHA任命了一位新CEO，他带来了新的公司发展目标（公司焦点改变了），雇员有了许多额外的工作。通常来讲，感恩节后的星期五,VHA也让员工休假。去年，感恩节的前一天也被作为假期，以感谢员工在CEO过渡中的辛勤工作。另外，公司的顾客满意指数达到历史最高，员工也得到奖励――复活节前的星期五，大家可以早下班。

“如果作为特定努力的一个意外奖励，假期的影响更大，”Alleman说，“但是我们也清楚自己没打算每年都增加一天假期，因此明年不会有这样的意外惊喜了。”

谁想要更多的假期？

在专家看来，要预测员工对假期的渴求度相当困难，尤其是考虑到经济不景气的年代人们对假期的看法相当复杂。旅游网站的调查显示，平均来说，一年休假不到1.省略的调查，四个工人中有一个宁愿减工资都要多休点假。

如果一个企业分发“假期红利”，表明它信服生活和谐的工人对企业资产负债表的影响更大。“毫无疑问宝洁雇员的收入都相当不错，”宝洁职员丹尼斯・达比在假期红利宣布之后告诉多伦多报界，“但是公司的文化是倡导人们勤劳工作，从这个层面来讲应该告诉宝洁人――该休息休息了。这就发出了一个敏感的，可能也说不上太敏感的信息――休假意义重大。”

的确有证据表明休假具有强大的影响力。商业顾问Murak为一家公司工作期间，这家公司在业务最繁忙的季节，遭遇到了意外的低迷，不得不让部分工人下岗两周。Murak建议公司问问有没有人自愿暂时性的下岗。管理层对此持怀疑态度，然而，自愿无薪休假的工人比实际需要的人数还要多。自愿者往往是那些资格最老的工人，如果非自愿暂时性下岗，绝对轮不到他们。Murak说有时候，凭借询问以及制订特定的计划，你可以让一个坏境遇发生逆转。

第9篇：公司奖励方式范文

关键词：保险市场消费行为营销策略

目前，我国保险市场正逐步从卖方市场向买方市场转变，其主要标志是保险供给主体的竞争性和保险服务的差异性突显，保险消费行为的主导性增强，保险消费方式的选择性增多。保险市场的变化带来了消费者行为和动机的较大变化，消费动机与行为更趋理性和实效。这些变化无疑对当前的保险营销提出了新的更高的要求，因此调整营销策略，对激发潜在保险需求，促进保险业健康发展具有重要意义。

一、立体式的多层次营销策略

随着金融一体化进程的加快，国内保险业发生了翻天覆地的变革，传统的营销模式已被打破，并向更深更广的领域延伸，一些新兴的营销模式正试图重整游戏规则，如“媒体营销”、“电话营销”、“方案营销”等全新的营销策略将被中国保险界首次引入。立体式的多层次营销方式将成为中国保险营销的发展趋势。包括媒体营销策略、电话营销策略和方案营销策略等。业内人士认为，寿险营销模式悄悄变脸，并将在不久的将来呈现“百花齐放”的局面。

所谓媒体营销是指保险公司利用大众传媒等工具传递公司和产品信息的一种营销策略。市场转型使保险公司必须改变过去不作广告的传统方式，通过连续的高密集度的广告投放吸引目标客户，目标客户可以拨打公司的免费电话进行一对一的咨询和完成初期投保。公司将根据客户电话所述资料寄出投保单，客户在签署名字后将保单返寄给公司。

应特别注意的是，在实施媒体营销策略时，不论各保险公司选择怎样的宣传渠道、方式，都应遵循形象宣传不宜过分张扬，实力宣传要掌握好尺度，业务宣传切忌片面性，典型事例宣传切忌重物质轻精神，重经济效益轻社会效益。一方面要注意战略目标的长期性和各个短期目标之间的相关性，因而要注意长期性和阶段性相结合。要始终保持一个险种给公众留下前后一致的印象，在总体目标不变的前提下，通过不断的变换广告方式、广告地点、广告色彩和广告的文化内涵，增加人们对产品的印象，满足人们求新、求变的心理要求，在精神不变的前提下，不断给人们创造新鲜感、美好感和生命感，使产品保持永久魅力，起到“不变应万变”的效果。另一方面要重视对内培训工作，充分发挥对内培训的作用。对内培训的目标是建立管理者与营销人员之间的引导链，而传媒对顾客的引导，必须通过营销人员和管理者进行反馈。根据“内部营销”原理，保险公司的员工也是公司的服务对象，因而保险广告传媒的真实性显得非常重要。这一点要求广告内容必须事先在内部传达，做好沟通，广泛征求员工意见，并把这种做法作为固定的反馈形式。只有这样，才能体现积淀传统文化价值和适应形势发展趋势，使保险宣传既有专业知识又有公益服务；既有超前理念又具高科技含量的奇特概念。建立起一条管理者到营销人员，营销人员到客户之间的引导链，起到引导人们对保险产品认识、接受、熟悉、认证、产生强烈需求的作用。

所谓电话营销策略，是指通过电话方式实现保险营销目标的活动。随着保险市场主体的增加，特别是一批外资公司的加入，电话直销的营销方式将成为保险营销，特别是寿险营销的重要策略。这是一种完全抛弃现在银行保险、个人和团险营销模式的营销策略。基本思路是：保险公司通过组建庞大的电话营销队伍并对其进行细分，通过银行信用卡附送小额保险和其他险种资料，随后电话营销人员将致电回报客户、介绍保险并询问是否有投保意愿。

随着保险市场的转型，一种以客户需求为导向的全新模式，即从卖产品到卖方案的营销策略将成为保险业的主要方式。客户需要买什么样的保险产品？什么样的险种最适合客户需要？公司将通过方案的形式提供给客户。这就是所谓的方案营销。保险公司随时关注消费者需求的变化，根据市场的需要，成立由专业人士及营销精英组成类似“投资理财管家”的专门机构，为客户提供综合服务。

二、“人本化”的营销团队管理策略

保险营销团队是实施保险营销计划的关键。在买方市场下，市场结构、消费动机、消费行为等都发生了质的变化，当前的营销团队管理已不适应这种变化要求，必须进行改革和创新。

激励方式和“育人”机制创新营销行为和营销队伍素质直接相关，营销队伍的素质又与激励方式紧密相联。根据管理学原理，一个人具有“经济人、社会人、自我实现人和复杂人”等多重需求。随着营销人员的地位、收入、年龄等因素的变化，这四个方面也在不断变化，而目前团队的奖励大多重物质奖励，忽略了人的多面需求及其动态变化，以至于单纯的物质奖励因难以满足员工多方面需求而失效。改变这种状况的根本途径是进行奖励方式创新，变单纯的物质奖励为复合激励，把员工的物质奖励和员工的个人发展、自我价值实现等高层需求结合起来，把“制度留人”和“情感留人”结合起来，用“人本化”激励方式建立一支高素质、稳定的营销队伍。