股权激励的条件精选(九篇)
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第1篇：股权激励的条件范文
关键词：上市公司；股权激励；现状
中图分类号：F121.26 文献标识码：A 文章编号：1671-9255（2012）01-0030-06
一、前言
股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，旨在激励经营者努力工作，从而提升公司绩效。我国2005年4月启动的股权分置改革，为上市公司有效实施股权激励提供了制度基础。随后《公司法》、《证券法》等相关法律法规的修订，从一定程度上消除了中国上市公司实施股权激励的法律障碍。2005年12月31日，证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》（以下简称“《办法》”），并于2006年1月1日起施行，《办法》是上市公司实施股权激励的指导性文件，为上市公司股权激励方案的设计提供了政策指引。[1]2006年1月27日和9月30日，国资委、财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为国有上市公司规范地实施股权激励提供了统一明确的准绳。其后一系列政策法规的出台都为加快股权激励在中国的实践和发展奠定了基础。[2]随着中国对于实施股权激励的规范和完善力度的增强，围绕股权激励的各方面环境与条件已日趋成熟。近年来，股权激励已成为国内理论界和实务界的一个热门话题。
二、中国上市公司股权激励实施现状及分析
中国现代股权激励实践虽然源于20世纪90年代，但真正意义上的股权激励从2006年才开始，《办法》的颁布并实施拉开了中国上市公司进行规范化股权激励的序幕。截至2010年底，这期间上市公司股权激励的实施状况如何？股权激励实施中尚存在哪些问题？今后又该如何发展？本文试图解答以上问题。
本文对2006年1月1日至2010年12月31日期间内明确披露股权激励方案的中国A股上市公司进行汇总统计，对中国上市公司股权激励的实施状况进行系统全面分析。
（一）股权激励的样本统计
1．年度统计情况
截至2010年底，共有219家沪深A股上市公司明确公告规范化的股权激励计划，详细数据如表1所示：
由表1数据可知，股权激励在2006年得到迅猛发展，迎来了第一个，当年共有41家上市公司公告股权激励计划；2007年证监会开展的“加强上市公司治理专项活动”将公司治理结构的规范作为实施股权激励的前提条件，从而暂缓了股权激励方案的审批，只有14家股权激励样本公司；2008
年是中国股权激励取得阶段性成就的一年，当年公告股权激励计划的上市公司有66家，数量明显剧增。然而，经过2008年全球金融危机和股权激励政策趋紧的双重压力，2009年上市公司股权激励的行情处于谨慎观望期，只有25家上市公司公告股权激励计划；经过了4年的扎实沉淀和发展完善，以及社会各界对股权激励认识的理性回归，中国股权激励在2010年进入了黄金发展期，公告股权激励的上市公司达到73家。
2．实施进展情况
对已公告股权激励计划上市公司股权激励方案的实施进度进行跟踪统计，截至2010年底股权激励计划的实施进展情况如表2所示：
注：2008年，中创信测公告了股票增值权和股票期权混合模式的激励计划，作为样本只统计一次，其股票增值权计划停止实施，而股票期权计划已实施，故实施进展统计了两次。“实施”为上市公司不仅公告了股权激励计划，而且股东大会已决议批准股权激励计划可以实施，董事会已对被激励对象进行授权，自授权日起开始实施。
由表2数据可知，自2006年股权激励规范化实施后，截至2010年底，公告股权激励计划的219家上市公司中有88家股权激励计划已经授权实施，49家尚处于董事会预案阶段，6家已获得股东大会通过，其余77家已宣告停止实施。
值得关注的是，已公告股权激励计划的上市公司中先后有77家停止实施股权激励方案，占样本总数的35%，其中有49家源自2008年样本。股权激励在2008年曾风靡一时，导致过半计划停止实施的原因主要有两个：第一，股票市场牛熊转换，股价的持续下跌使得上市公司的股价跌破股权激励计划的行权或授予价格，已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得已选择暂停或终止其股权激励计划；第二，2008年《股权激励有关事项备忘录》和《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的通知》等相关政策法规的出台对股权激励实施过程中的有关问题进行了严格规定，使得部分上市公司的股权激励计划不再符合要求，因此诸多公司不得不收回已公告的激励计划，待重新修改后再寻找时机继续实施或者重新公告。[3]可见，在中国推行真正有效的股权激励计划不仅需要上市公司的积极支持，更需要严格的制度，以及规范的政策法规作为支撑。
（二）股权激励的上市公司分析
本文从股权激励的实施主体出发，试图总结已公告股权激励计划上市公司的特征及选择倾向。
1．行业分布
依据中国证监会的《上市公司行业分类指引》（2001年版）对公司行业的划分标准，对219家股权激励样本公司的行业进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司行业分布主要呈现以下特点：
第一，219家已公告股权激励计划的上市公司涉及了所有的13个行业大类，行业覆盖面极广。说明股权激励制度得到了全面推行，受到了各行各业上市公司的广泛关注和支持。
第二，样本公司行业分布非常不均衡，差异显著，主要集中在制造业、信息技术业以及房地产业。其中，制造业样本125家，占57.08%；信息技术业34家，占15.52%；房地产业20家，占9.13%；其余行业合计占18.27%。
制造业公司占所有股权激励样本的一半以上，结合上市公司自身行业的特点以及股权激励机制的作用原理，我们认为原因如下：一方面，制造业在中国工业中占有主导地位，其总体在上市公司中所占基数大且数量增长快，因此在公告股权激励计划的样本公司中所占比重最大也顺理成章；另一方面，股权激励机制被认为是公司留住核心人才的重要措施，制造业是技术性很强的行业，研发人才被视为公司的核心竞争力之一，因此制造业上市公司选择股权激励更加容易理解。其次，信息技术业和房地产业在近几年迅猛发展，人才竞争日益激烈，而且两大产业市场竞争化程度高，风险相对较大，迫切需要通过股权激励来吸引和留住优秀人才，稳定管理团队，因此亦成为股权激励实施的主体行业。[4]
2．控股股权性质
本文参照国泰安股东研究数据库的股权资料，依据上市公司实际控制人性质进行分类，现阶段公告股权激励计划的上市公司控股股权性质主要呈现以下特点：
第一，公告股权激励计划的民营上市公司总数明显多于国有控股上市公司。在219家已披露方案的上市公司中，民营共有171家，占样本总数的78.08%，而国企有48家，只占21.92%，民营是国有控股的3.56倍。
第二，年度分析发现，民营上市公司对股权激励的选择倾向各年均明显体现。2006-2010年民营公司均占当年股权激励样本总数的一半以上，2009和2010年尤其明显，该年度股权激励样本几乎完全被民营公司包揽。
第三，股权激励样本中两种性质控股股权的占有率呈明显的变化趋势。国有控股上市公司公告股权激励计划在2008年达到最高，随后出现明显下降。相比而言，民营上市公司对股权激励实施的热情始终高涨。
综上所述，中国上市公司股权激励的实施具有一定的选择倾向，民营相对于国有控股上市公司实施股权激励的主动性更强。一方面，民营企业管理机制灵活，对新的政策法规以及管理工具接受能力较强，而且民营上市公司成长性高，公司高管的任职多为市场竞争行为，因此对吸引和留住人才、完善公司治理结构、保证股东利益等方面都有迫切需求；另一方面，民营上市公司实施股权激励的审批程序较为简单，对激励对象的吸引力较高。
比较而言，国有控股上市公司实施股权激励则困难重重。一方面，国有企业性质和成分复杂，管理层的任命和流动均受行政干涉，股东和管理层对股权激励的需求也不统一，因此对于股权激励的选择比较谨慎；另一方面，国有控股上市公司实施股权激励不仅需要通过证监会的无异议备案，还必须取得国资委的同意，而且《国有（境内）办法》对国有控股上市公司实施股权激励在董事会人员结构、薪酬委员会运行机制等方面作出了严格要求，加大了实施股权激励的难度。
（三）股权激励的方案特征分析
本文从股权激励方案的基本因素出发，逐一采集已披露股权激励方案信息，试图总结现阶段股权激励方案的特征。
1．股权激励方式
《国有（境内）办法》规定，股权激励方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。对已公告股权激励计划上市公司的激励方式进行统计，结果如表3所示：
表3数据显示，已公告股权激励计划上市公司的激励方式呈现以下特点：
第一，公告股票期权激励计划的上市公司明显多于限制性股票。在219家已披露方案中，采用股票期权激励方式的有169家，占样本总数的77.17%；采用限制性股票的有40家，占18.26%。
第二，上市公司对股票期权激励方式的选择倾向在各年样本中均明显体现，2006-2010年已公告股票期权激励计划均占当年样本总数的一半以上，尤其是2007年清一色的期权方案。
第三，限制性股票激励方式渐受欢迎。从2007年的无人问津到2008年10家上市公司推出限制性股票激励计划，再到2009年限制性股票方案占当年样本总数的28%，限制性股票方式正逐渐受到上市公司的青睐。
2．标的股票来源
《办法》规定，拟实施股权激励计划的上市公司，可以通过以下三种方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份，回购股份或者法律、行政法规允许的其他方式。其他方式主要是指大股东转让股票。对已公告股权激励计划标的股票来源进行统计，结果呈现以下特点：
第一，定向增发成为上市公司的首选股票来源。在219家已披露方案中，采用定向增发方式的有198家，占样本总数的89.59%；通过二级市场回购股票的有11家，占4.98%；其余12家采用除定向增发和回购以外的其他方式。
第二，新规出台导致大股东转让方式将逐渐退出股权激励舞台。2008年5月《股权激励备忘录2号》颁布后，鲜有公司再使用大股东转让作为股票来源。
上市公司倾向选择定向增发的原因主要在于：首先，定向增发的操作过程比二级市场回购简单，一般为上市公司最为熟悉的操作方式，而二级市场回购股票容易引起股价的波动，激励成本很高；其次，大股东转让方式的逐渐退出，进一步巩固了定向增发的首选地位。上市公司对实施股权激励的股票来源在选择倾向上趋于一致，标志着股权激励制度的逐渐规范和成熟，股权激励方案的专业水准也显著增强。
3．激励计划有效期
本文对上市公司已披露股权激励方案的激励计划有效期进行了分类，统计结果显示，44.08%的样本公司股权激励计划有效期选择5年；有164家激励有效期集中在5年以内，占样本总数的75.58%；其余53家有效期在5至10年内，占24.42%。可见，现阶段上市公司股权激励方案在设计激励计划有效期时，设置的激励期限不够长。
吕长江等（2009）指出，上市公司可能通过缩短激励期限以达到公司利益输送的目的，他们研究发现中国上市公司股权激励设置的有效期都较短，且有从众思想。本文对已公告股权激励计划有效期的统计结果证实了吕长江等人的观点。[5]
4．激励条件
激励条件是在股权激励授予和行使环节设置的业绩考核指标。本文通过整理上市公司已披露的股权激励方案中授予和行权条件部分内容，对股权激励样本公司所设定的业绩考核指标进行了分类，统计了现阶段上市公司实施股权激励较常使用的业绩考核指标组合，结果如表4所示。
表4数据显示，现阶段股权激励公司业绩考核指标的设定呈现以下特点：
第一，业绩考核指标的设定趋于简单。已披露方案的219家样本公司中竟然有27家只采用单一指标作为考核标准，这难免会使股权激励的行权条件太易于实现，导致负面效应的产生，从而影响股权激励效用的发挥。
第二，上市公司倾向于采用加权平均净资产收益率和其他指标组合的形式。在已披露方案的样本公司中，有134家采用加权平均ROE和另一指标组合，24家采用加权平均ROE、净利润增长率和另一指标组合，两种组合方式合计占样本总数的72.15%。
第三，上市公司倾向于选择以业绩为导向的指标组合，相似程度较高，存在明显的从众倾向。虽然有少数公司尝试采用经营性净现金流、现金营运指数等指标，但还是未能很好地响应《通知》对完善股权激励业绩考核体系的要求。[6]
第四，部分公司采用财务指标和市场指标组合的方式，值得借鉴。2006年鹏博士、2008年大连国际和名流置业、2009年方圆支承将业绩考核与市值考核相结合，能够更全面地考察激励对象的行为，从而加强股权激励的约束力度。[7]
吕长江等（2009）也指出，目前我国不少股权激励方案中选取的考核指标单一且相似，反映出不少公司并没有认真设置激励条件，而只是把考核指标作为一种摆设。本文的统计结果从一定程度上证实了吕长江等人的观点。
三、完善股权激励机制的政策建议
（一）宏观层面的建议
1．强化资本市场有效性
股权激励的作用机理与整个资本市场息息相关，股权激励机制的有效运作也有赖于资本市场的健全，股权激励效用的有效发挥需要成熟完善的市场做支撑。股权激励之所以在西方国家得到广泛而且成功的实施，主要归功于其发达高效的资本市场。可见，在中国上市公司推行股权激励机制，首先需要为股权激励的实施营造一个良好的外部环境。因此，必须进一步加快发展中国的资本市场，培育有效的证券市场，强化市场监管和信息披露，倡导理性投资理念，引导中国资本市场健康、稳定、高效、持续发展。
2．完善股权激励相关法律法规
规范化股权激励的推进有赖于政策法规的有效支撑，伴随着股权激励在中国的持续实践和推广，股权激励在实施过程中难免会暴露一些问题，因此迫切需要法律法规的持续更新，有针对性地指导股权激励实施的各环节，从而实现真正意义的有法可依，有章可循。
具体而言，现有的股权激励相关法规并没有明确规定上市公司实施股权激励的有效期限，从而给了上市公司较大的自主选择空间，乃至现阶段上市公司股权激励计划设置的激励有效期普遍较短，影响股权激励长期效用的发挥，这个问题值得关注。因此，迫切需要政策法规针对激励有效期制定更为明确的规定，结合现阶段已有的股权激励方案，识别可能存在的问题，及时完善相关法规。
此外，《备忘录2号》和《通知》虽然都针对股权激励计划中业绩考核指标的设置进行了相关规定，但也只是建议性的，激励条件实质上是由公司自己制定，从而导致现有方案呈现很大程度上的主观目的性。笔者认为，激励条件是衡量激励对象能否行权的标准，完善股权激励业绩考核体系更多体现的应该是要求，而不仅仅是建议，证监会应该加强对公司股权激励方案的监督和指导。
（二）微观层面的建议
1．把握推出股权激励计划的时机
股权激励计划的推出，应该充分考虑公司内外经济环境的变化，顺应市场发展的趋势，如果时机不对，很容易导致股权激励计划的被迫终止。对已公告股权激励计划实施进展的统计数据显示，2008年公告股权激励计划的66家上市公司中有49家先后宣布暂停或终止实施，2008年宏观经济的动荡使得已公告的股权激励计划若继续实施根本无法发挥应有的激励效用，因此诸多公司不得不叫停。
此外，《备忘录3号》明确规定，股权激励计划备案过程中，上市公司不得随意提出修改，董事会审议通过撤销实施股权激励的，自决议公告之日起6个月内，上市公司不得再次审议和公告股权激励计划。因此，上市公司推出股权激励计划时，务必要慎重权衡并审时度势，充分考虑宏观环境和市场因素。
2．适当延长激励计划有效期
激励有效期是激励计划的时间长度。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，由于每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱。此外，较长的激励有效期可以减少每期行权的数量，从而削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。现阶段上市公司股权激励方案设置的激励期限不够长，然而，股权激励作为一种长期激励机制，只有在较长的时间内才能发挥明显的激励效果。
3．强化激励条件的约束力
激励条件是衡量激励对象能否行权的标准。严格的激励条件必定更具有激励作用，反之，形式主义的激励条件则无法对激励对象的行权资格设置实质性门槛，导致整个股权激励计划都无法实现真正的激励作用。激励条件应该成为上市公司绩效提升的助推器，而不是简单造富的工具。因此业绩考核指标应该全面合理，一方面，激励计划设定的业绩考核指标应该综合全面，且与公司的战略目标保持一致，从而促进公司的持续健康发展；另一方面，设置的业绩考核指标值应该科学合理，强化对激励对象的约束力。
参考文献：
[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法（试行）[Z]. 2005.
[2]国务院国有资产监督管理委员会.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.
[3]中国证监会上市公司监管部.股权激励有关事项备忘录1、2、3号[Z].2008.
[4]李豫湘，刘栋鑫.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友，2009（5）：98-99.
[5]吕长江，许静静，严明珠，等.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9）：53-61.
[6]巩娜.上市公司管理者股权激励现状[J].经济导刊，2010（4）：82-83.
[7]和君咨询.《2006―2009中国股权激励年度报告》[Z].2010.
Study on the Implementation Status of Equity Incentive in China’s Listed Companies
WANG Di-hua1，2
（School of Accounting, Dongbei University of Finance and Economics, Dalian 116025, China; 2. China Internal Control Research Center, Dalian 116025, China)
第2篇：股权激励的条件范文
摘 要 自2006年股权激励相关政策的出台，A股市场多家上市公司实施了股权激励。而最近市场低迷股价低位振荡，推出股权激励方案更成为多家公司的共同选择。本文分析了最近一年股权激励的现状以及对策。
关键词 股权激励 激励模式 行权条件
一、股权激励概述
股权激励，是上市公司向其雇员支付期权作为薪酬或奖励措施的行为，支付对象为公司董事、监事、高级管理人员及核心员工。与传统的薪酬激励工资、奖金相比，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。而股权激励恰恰可以弥补传统激励手段的不足。它通过经理人对股权的拥有使雇主雇员关系变为合作伙伴关系，让经理人享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
二、股权激励现状
据Wind资讯统计，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在实施股权激励。其中公布董事会预案的有81家，股东大会通过的7家，已经开始实施的达到116家。在这204家上市公司中，有100家公司是在今年以来才开始公布或实施股权激励计划的。我国的上市公司股权激励进入快速发展期。但是同时，由于近期低迷的股票市场，直接影响到了上市公司股权激励的实施。
第一：股价持续下挫，使得股票价格低于行权价格，被激励者无法行权，股权激励成一纸空文，尤其在2010年或更早之前推出股权激励计划的公司，陆续终止了原定股权激励方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告称，自公司2009年5月份披露股票期权激励计划至今，国内外经济形势和证券市场发生了重大变化，在此情况下，原方案已不具备可操作性，若继续执行原方案将难以真正起到应有的激励效果。公司董事会决定撤回股票期权激励计划。亿纬锂能（300014）2011年5月27日公告，拟向激励对象授予320.5万份股票期权，首次授予的股票期权的行权价格为22.62元，但公司5月30日的收盘价为20.12元，如果股价长时间跌破行权价，股权激励起不到激励作用，股权激励能否最终实施将具有很大不确定性。
第二：严厉的股权激励行权条件难以实现，导致未能行权。特别是近年受国家宏观调控政策影响较大的房地产公司，由于公司经营业绩未能达到激励方案中规定的行权条件，被迫终止股权激励计划。2010年1月万科公告宣布终止2007年股权激励方案， 2007年度和2008年度万科股权激励计划均由于业绩考核指标未能达成先后终止实施。2011年4月名流置业公告称由于业绩未达标，公司取消其在2009年推出的股权激励。
因上述原因被迫终止或取消股权激励的并非个案，作为一个新兴的长期激励机制，如何克服上述问题，以达到良好的激励效果，已经成为大家关注的焦点。
三、因地制宜制定适合公司的股权激励方案
第一：股权激励模式。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。现有的股权激励模式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股权增值权、限制性股票、延期支付、经营者持股。其中业绩股票是根据激励对象是否完成公司事先规定的业绩指标，由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上讲，是一种“奖金”延迟发放，具有长期激励的效果。延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现。业绩股票、延期支付这种长时间的锁定决定了其在股市低迷时的适用性。代表公司有三木集团、宝信软件、武汉中宝。
第二：行权条件设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，行权条件制定得太低，对被激励对象起不到约束和促进的作用；行权条件制定得太高，导致行权难以实现，不仅不能发挥激励作用，还会引起激励对象的负面情绪，从而怠工或离开服务的公司。对于周期性及受宏观政策影响较大的行业，行权条件应该更多的与同期同行业水平挂钩，而不是与公司历史数据纵向比较。
第三：激励方案推出时机。按照现行的企业会计准则，对于权益结算的股权激励，以授予日的股权公允价值计量，在等待期内的每个资产负债表日，对当期取得的服务计入成本或费用。因此在股权数量一定的情况下，公允价值的高低将决定公司的激励成本。在股价低迷时推出股权激励，一方面将降低公司的激励成本；另一方面，一旦市场回暖，股价回升将使激励对象从中获得更多收益，增强激励效果。
第3篇：股权激励的条件范文
引言
股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。
一、股权激励契约要素研究的现状
Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。
目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。
二、我国上市公司股权激励契约结构的特点
我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。
（一）股权激励有效期偏短
相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。
表1 上市企业股权激励有效期统计
（二）股权激励模式以股票期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
（三）股权激励行权条件指标单一
行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。
（四）高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。
三、股权激励契约要素设计的建议
（一）制定符合公司的股权激励方案
股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。
（二）设计合理的有效期限
激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。
（三）确定适当的激励比例
公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。
第4篇：股权激励的条件范文
关键词：股权激励；会计处理；上市公司
中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）36-0155-02
引言
股权激励把上市公司的股价与经营业绩连接起来，运用股票升值带来的价格差异来对管理者进行奖励，激励管理者关注公司的长期发展。其目的是通过解决委托问题来约束公司的管理层，对管理层的短期行为进行约束，降低道德风险发生的可能，减少监督的成本，从而最大化股东的利益。会计准则上把这类股权激励的手段叫做“股份支付”，根据准则的规定，又可以分为以现金结算的股份支付和以权益结算的股份支付两种形式。由于中国的股权激励机制还处于建设之中，积累的经验尚不充分，在股权激励的会计处理方面，还存在着不少的问题，从而影响到了股权激励的有效实施。
一、上市公司股权激励会计处理面临的问题
（一）支付方式选择的不明确
会计准则规定了两种股份支付的不同处理方式，这为企业的会计处理带来方便。然而，企业也有可能利用规则调节利润。对于以权益结算的股份支付，其在授予日不进行处理，在等待期内按照授予日的公允价值确认成本费用，并相应结转权益，行权日后不再对相关科目进行调整。对于以现金结算的股份支付，其在等待期内按照当时的公允价值确认成本费用，并确认对应的企业负债，行权日过后，对负债公允价值的变动要计入当期损益。如果上市公司的股票价格下跌，现金结算的支付方式记录的费用较少。而如果股票价格上涨，权益结算记录的费用就会较少。这两种不同的会计处理，造成企业记录的成本费用并不相同，为企业调节利润提供了可能。
（二）公允价值的确定方式不完善，行权条件过于自由
鉴于中国股票市场的现实情况，上市公司一般通过期权定价模型对股权激励进行估计。企业会计准则没有限定企业对模型的选择，不同的模型选择的参数不同。此外，再加上参数的选择也没有一定的标准，随意性很大，使得企业根据不同模型估算出来的价值差别很大。这种潜在的可调节性，使得企业有可能通过选择不同的公允价值来调节利润。
可行权条件要与公司的业绩紧密相关。然而，在中国具体的操作实践中，相关程度是由上市公司自行决定的。不少公司的可行权条件定的过低，使得对高管的约束作用近乎不存在。例如，伊利股份有限公司制定的可行权条件是其主营业务收入同比增长15%，然而我们通过分析其财务报表可知其前几年的增长率一直维持在20%以上，这说明即使伊利股份的高级管理人员工作不够努力，甚至相对有所懈怠，依旧可以获得公司给出的巨额奖励。
（三）费用分摊以及等待期的确定不规范
等待期是指可行权条件被满足的期间。如果股份支付规定了等待期的，等待期为授予日至可行权日，如果没有则要具体进行预测。会计准则没有对股份支付的等待期进行规定，每个公司都有其自己的理解，甚至相差十分巨大。不少上市公司，不能够合理地结合股权激励的可行权条件，尤其是方案中隐含的可行权等待期，对成本费用进行分摊，将相关费用直接计入一个会计年度，从而对企业正常的财务报表产生重大影响，甚至仅仅由于此项会计处理就造成了企业年报亏损。例如，某煤炭上市公司，将总额为8.34亿元的股权激励成本在两年内加速进行摊销，造成其经营利润发生巨大波动。因此，上市公司应当在遵守会计准则规定的基础上，对其股份支付的成本进行合理摊销，并相应进行会计处理。
（四）信息披露制度不健全不完善
上市公司有责任对其股权激励的相关信息进行全面充分的披露。具体而言，对股权激励进行价值评估的模型、采用的前提假设和估值技术、参数的选取以及成本费用的分摊等应当进行信息披露。在实务中，很多上市公司没有对其最佳可行权数量进行说明，没有对总的期权费用和相应的分摊情况进行披露，甚至连公允价值的计算方法都语焉不详，弱化了股权激励信息的透明度，降低了资本市场对其监管的有效性，从而使得企业有可能利用有关的漏洞，虚假进行会计处理，进行会计造假。因此，上市公司需要加强其在信息披露方面的工作。
二、相应的建议和对策
（一）制定适宜的可行权条件
上市公司制定的可行权条件必须既符合实际，管理层能够达成相应的目标，又不能过于简单，使得达不到对管理层的激励和约束。因此，上市公司要对可行权条件进行合理的设置，业绩条件和服务期限条件都要考虑到实际的需求。从而使得可行权条件能够提高对公司高管的道德约束力，促使其关注公司的长远发展。
（二）完善会计准则的规定
会计准则应当对上市公司股权激励的会计处理制定更加具体的规范。一方面，准则应对企业选择股份支付方式的适用范围进行列示，以供企业进行选择。另一方面，对与股权激励有关的会计准则进行完善，要求企业必须在其附注中对估值模型的选择进行着重说明，对估值模型参数的选取进行介绍，并合理规定对股份支付摊销的处理方法。通过这两个方面，降低企业在公允价值计量方式的选择，支付方式的选择以及费用分摊等方面的随意性，从而加强股份支付的规范性。
（三）加强对股权激励信息披露
要加强对股权激励有关的信息披露，具体而言要对董、监、高出售股权激励获取上市公司股票的情况进行披露。不仅仅要对股份支付对公司当期可能造成的影响进行披露，还要估计其对未来可能造成的影响。加强对制定和实施股权激励情况的审核，完善事前和事后监管。
结论
虽然中国上市公司股权激励虽然已经有了不小发展，其在会计处理方面依旧面临着不少的问题。为了有效地解决这些问题，既需要公司的配合又需要在制度上进行完善。股份支付是一种有效的长期激励机制，对其的合理运用，能够提升管理层的经营效率，能够促进公司的长远发展，保护投资者的利益。
参考文献：
第5篇：股权激励的条件范文
关键词：股权激励方案 伊利股份 烽火通信
一个企业经济发展的快慢，与企业制度，尤其是激励制度的设计和选择有关。在过去的半个世纪，西方国家在企业制度(尤其是激励制度)方面有许多新的发展。其中最富有成效的就是股票期权制度的产生和发展。从2005年11月证监会研究起草《上市公司股权激励规范意见》(试行)开始，我国的股权激励制度得到了极大的发展。但是在我国股权激励实施之后，谁是最终的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股权激励计划为例分析股权激励方案与受益者的关系。本文的研究结果能够为我国股权激励制度设计提供实证的支持，能够为相关部门制定股权激励政策提供参考，同时也有利于我国企业完善公司的股权激励制度。
一、伊利股份与烽火电信股权激励计划比较分析
(一)案例公司简介 内蒙古伊利实业集团股份有限公司(股票代码600887，以下简称“伊利股份”)是国家520家重点工业企业和国家八部委首批确定的全国151家农业产业化龙头企业之一，是国内年销售过百亿仅有的两家奶制品生产企业之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代码600498，以下简称“烽火通信”)是国内优秀的信息通信领域设备与网络解决方案提供商，国家科技部认定的国内光通信领域唯一的“863”计划成果产业化基地、“武汉・中国光谷”龙头企业之一。两者的股权激励计划见(表1)。
(二)伊利股份股权激励计划 伊利股份公司2006年12月28日第二次临时股东大会审议并通过了《关于中国证监会表示无异议后的(内蒙古伊利实业集团股份有限公司股票期权激励计划(草案))的议案》(以下简称股权激励计划)。该股权激励计划规定：伊利股份授予激励对象5000万份期权，每份期权拥有在授权日起八年内的可行权日以可行权价格(1333元／股)和行权条件购买一股公司股票的权利；自期权计划授权日一年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。行权条件为：首期行权时，伊利股份的净利润增长率不低于17％且上一年度主营业务收入增长率不低于20％；首期以后行权时，公司上一年度主营业务收入与2005年相比的复合增长率不低于15％。并规定激励对象应分期行权，首期行权不得超过获授期权的25％，剩余获授期权，可以在首期行权的一年后、期权的有效期内自主行权。此外，此前参加伊利股份公司股权分置改革的非流通股股东还承诺，在股权分置改革方案实施后，若公司2006年和2007年的经营业绩无法达到设定目标，出现下列两种情形之一：根据公司经审计的财务报告，当年较上年度净利润增长率低于17％或者公司当年年度财务报告被出具除标准无保留意见之外的审计报告，将分别向流通股股东追送一次股份，否则，将应向流通股股东追送的股份转送给公司激励对象，作为股权激励。非流通股股东将获得转增股份中的1200万股于方案实施日划入第三方，用于追加对价安排。
(三)烽火通信股权激励计划 烽火通信2007年12月24日第三届董事会第六次会议审议通过了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期权激励计划(草案)》，该股权激励计划规定：烽火通信授予激励对象256.2万份股票期权，计划有效期为10年，自期权计划授权日二年后，满足行权条件的激励对象可以在可行权日行权。行权价格为股票期权激励计划草案公布前1交易日公司标的股票收盘价以及股票期权激励计划草案公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价这两个价格中的较高者，激励对象获授股票期权条件为：首期行权时，年度净利润增长率不低于20％且不低于行业平均业绩(或75分位值)；年度科技投入占主营业务收入比例不低于8％，并且年度新产品销售收入占主营业务收入比例不低于15％，新产品销售收入增长率不低于20％；激励对象前一年的业绩考核达到合格以上。激励对象行权条件：2008年净资产收益率不低于6％，2009年资产收益率不低于7.2％，2010年净资产收益率不低于8.2％，2011年净资产收益率不低于10％，并且不低于同行业当年平均业绩(或50分位数)水平的较高者；最近一个会计年度与2006年度相比，净利润平均复合增长率不低于20％，并且不低于同行业平均业绩(或50分位数)水平。激励对象行权分四期进行。按照《考核办法》考核得分确定每个激励对象可行使股票期权的额度。授予董事、高级管理人员的股权，还需根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权中不低于授予总量的20％的部分留至任职(或任期)考核合格后行权。行权价格为股票期权激励计划草案公布前1交易日公司标的股票收盘价(为17.76)以及股票期权激励计划草案公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价(经计算为15.66)这两个价格中的较高者(因此为17.76)。
二、股权激励计划受益者分析
(一)获授对象范围分析 (表2)为上市公司股权激励数量的平均值，可以发现，对于大多数正在实施以及将要实施股权激励的公司而言，股权激励计划中股权激励的数额并不是很大，其中，制造业行业上市公司平均激励数量为1814.778万股／万份，通信行业上市公司平均激励数量为1388.352万股／万份。表明制造业与通信行业公司股权激励的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股权激励数量却非常巨大，股权激励计划共授予激励对象5000万份股票期权，标的股票总数占当时伊利股份总股本的9.681％。仅低于法律法规所规定的10％的比例。烽火通信股权激励数量为256.2万，低于通信技术行业的平均值。(表3)和(表4)为伊利股份以及烽火通信股权激励计划激励对象分析。可以发现：烽火通信股权激励偏重点则与伊利股份有显著的不同，伊利股份股权激励的对象当中，高管有4人，但是他们的股权激励股份占总额的60％，另外29人，合计占总额的40％；在烽火通信的股权激励计划当中虽然受到激励的管理者人数较多，但是所有管理者获得的期权仅占公司股本总额的0.11％，在股权激励总量中所占的比例也仅为17.96％，而关键管理技术岗位人员所占的比例超过了80％，而且公司股权激励的主体也是关键管理技术人员，共有148人获授期权。因此，可以看到，尽管烽火通信股权激励的规模比较小，但是却比其他企业更重视管理层，特别是技术骨干的激励。
(二)激励计划难易情况分析 (表5)和(表6)是伊利股份历年财务指标以及股权激励行权指标、股改设定目标以及伊利股份指标完成情况，可以发现：伊利高管轻松地获得了高额股票期权的行使权利。通过(表7)，可以看到烽火通信历年财务指标以及股权激励的行权指标，长期的高比例研发投入是确保烽火通信行业领先地位的关键，因此，股权激励方案当中规定科技收入与主营业务收
入的比率不低于8％，除此之外，方案当中还规定新产品销售收入占主营业务收入的比率不低于15％，且增长率不低于20％，对于公司股权激励实施之后若干年净资产收益率也进行了明确的规定，而且该指标的要求是逐年提高，这些指标都具有一定的挑战性。通过对比伊利股份与烽火通信，不难看出两份股权激励方案，哪一份要求更高。
(三)获授对象获益情况分析 伊利高管以及烽火通信高管通过股权激励计划的获利情况见(表8)和(表9)。通过(表8)发现，伊利股份的四名高管通过公司的股权激励计划获得了高额的报酬，其中潘刚所得期权总价值28560万元，其他三人所得期权总价值也有9520万元，可以称得上一夜暴富。而通过对(表9)烽火通信高管薪酬构成的分析发现，烽火通信的高管所能获得的期权最高为48.3327万元，仅是年薪的1.6倍。
(四)公司收益分析 分析伊利股份和烽火通信收益情况可以发现：(1)伊利股份。伊利股份股权激励计划当中授予激励对象5000万份期权，对于授予的期权，伊利公司使用考虑摊薄效应的B-S模型计算确定股份支付的公允价值，得到每份期权的理论价格为14.779元，因此伊利股份股权激励的总费用为73895万元。在期权有效期内伊利股份实施了利润分配和发行认股权证等事宜，期权数量以及所涉及的标的股票总数发生了变动，截至2007年12月31日，伊利股份的期权数量调整为6447.98万份，行权价格由13.33元／股调整为12.05元／股。但是按照新准则的规定，伊利股份的期权费用总额没有发生变化。2006年度伊利股份的相关指标达到行权条件，可以在2007年12月28日及以后可行权的数量为授予期权总数的25％，2007年度相关指标也达到了行权条件，授予期权总数的其余75％可在2008年12月28日及以后行权。伊利股份管理层可以在首期股权激励行权1年后全部行权，也可能分7年行权，即可以将股权激励费用在7年内逐步摊销。而伊利股份股权激励费用会计处理政策是对于2006年度的损益进行追溯调整，摊销股权激励费用总数的25％，确认总额为18473.75万元；2007年摊销剩余的75％，确认总额为55421.25万元，同时确认资本公积中以权益结算股份支付的累计金额73895万元。即对于股权激励的总费用伊利股份在2006年和2007年全部进行了确认。伊利股份主要会计项目2005年至2007年年度数据以及股权激励费用摊销所占的比重如(表10)所示。可以发现，在实施股权激励之后伊利股份利润总额以及净利润等指标大幅度下降，2006年与2005年相比，利润总额下降27.35％，2007年利润总额由2006年的37280.91万元下降为1199.89万元，下降96.78％；2006年加权平均净资产收益率由2005年的13.62下降为5.99，减少7.63个百分点，2007年则继续下降到-4.35，与2006年相比，下降10.24个百分点；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可见股权激励费用化对于伊利股份业绩的负面作用。(2)烽火通信。通过烽火通信2007年的董事会报告，分析公司进行股权激励的目的，在董事会报告中，公司表明烽火通信以推动烽火集成产品开发项目为契机，继续全面深化管理变革，使公司的管理水平和能力得到进一步提高，而在人力资源方面，建立和完善了包括“管理行为标准、任职资格标准、岗位技能等级标准、岗位工作标准”的一整套基本切合公司实际的员工岗位与能力评估系统；同时启动旨在将公司长期发展与员工利益紧密结合的股票期权激励计划。因此，可以看到公司希望通过股权激励方案将员工利益与公司结合起来，以此来调动员工的积极性。
第6篇：股权激励的条件范文
关键词：股权激励；伊利股份
1、伊利股份股权激励分析
在股权分置改革后，伊利股份作为第一批推出股权激励计划的上市公司之一，它是全国乳制品行业的佼佼者，其股权激励计划自推出以来备受争议。伊利股份结合公司实际和行业
特点选取了股票期权的激励模式，下面我们将对其期权激励的实施进行具体分析。
1.1行权条件设置较低
根据伊利股份历年的财报可以看出2002年至2005年公司每年销售收入较上年的增长率远高于20%，根据期权的行权条件，管理层和骨干员工在2006年和2007年分别获得了600万份股票，但是首期行权条件却只要求上一年度主营业务收入增长率不低于20%，这就意味着仅完成这两年的业绩后，管理层无需另作努力。
随后，伊利股份董事会的决议，2007年4月30日，伊利股份董事决议对方案中业绩考核指标计算口径做了修改，该修改使得当期的利润因为扣除摊销期权费而大幅减少，但在计算是否满足行权条件时却可以忽略期权费的影响，这样的双重标准使得股份支付对于伊利的管理层来说简直形同虚设。《企业会计准则第11号――股份支付》规定：上市公司应采用合理的模型计算每个行权期应当承担的股份支付成本，并从利润中被扣减。查阅伊利股份的年报发现，公司计提了股权激励费用，费用的分摊情况如下表：
根据表2反映的情况来看，伊利股份在两年内就把费用摊销完毕，因为费用增加而导致短期内的亏损，但是至此以后期权费用就不会影响到公司业绩和股价。
虽然伊利股份有在其他相关说明中声明，把股票期权会计处理本身的利润影响数剔除后，公司2007年年度报告中净利润不会受到很大的影响，该类成本费用也不会对公司未来的业绩产生影响。但是也不能改变该公司当年年度亏损的事实。事实表明，2007年度伊利股份所赚取的利润都不够负担该公司股权激励的成本，如此看来，将利润支付给激励对象之后留给该公司及广大投资者的就是亏损。
该股权激励主要针对总裁、总裁助理和核心业务骨干等关键人员。截止至2013年12月31日，高级管理人员的激励数量总额达到60%，对核心人员的激励较少，股权激励的价值分配不均衡。结合伊利股份公司部分董事会成员的基本情况，从2005年开始四名激励对象一直担任董事会成员兼高管，高级管理人员与董事会高度重合，“内部人控制”问题不容忽视，防止激励方案被董事会操纵。
1.2行权时间弹性较大
2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行权数量为64，480份，行权价格为12.05元，从2007年到2012年4月，激励对象再未行权，但是可行权数量从2006年的5，000万股增加到2013年5月27日的18，092.12万股，行权价格从13.33元/股降到6.49元/股，6年时间可行权数量增长了261.84%，行权价格降低51.31%，具体情况见如表所示：
2、完善我国上市公司股权激励的建议
股权激励是解决问题的重要方式之一，要保证股权激励方案发挥其应有的作用，前提条件是制定的股权激励方案合理有效，综合分析伊利股份股权激励的全过程，可以得出伊利股份实施的股权激励计划并未充分发挥其应有的效果。当前，我国出台了一系列有利于股权激励制度推行的政策和措施，但是结合我国的实际情况，仍有需要改进和反思和改进的方面。
2.1加强公司内部管理，有效实施股权激励
上市公司应根据发展的需要以及股东的需求不断完善业绩考核制度，在保证公允与切实可行的情况下对被激励对象的业绩评价与考核。伊利案例表明，激励的过度利用和约束的过度缩小都会导致股权激励无法达到应有的效应，因此上市公司应保证内控机制的严格、设立完善的考核机制。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。另外，上市公司还需考虑到行业、地域以及自身的发展情况、内部结构的不同，在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应结合多种指标相对灵活，考核方案要切合实际。
2.2建立健全外部市场，完善相关法律法规
为了促进股权激励的实施更为有效，外部治理也是至关重要的影响因素。根据我国目前的市场情况，应加快建立完善的职业经理人市场，以经营能力为标准，公平竞争，有效监督，让外部股东充分行使自己的表决权，建立完善准确的信息披露制度。完善外部治理环境主要有以下几个方面：从公司法、证券法、会计准则等相关法律法规入手，完善上市公司对股权激励的信息披露制度，根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依执法必严的外部环境。
3、结束语
股权激励的主要目的是为了让股东与管理层的利益趋于一致，减少公司的委托成本，同时良好的股权激励有利于企业业绩的增长、帮助公司吸收培养优秀人才，在完善公司治理结构等方面发挥了积极的作用。本文分析了伊利公司的股权激励方案，它实施股权激励只激励一部分高管层，而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益。管理层股权激励要发挥良好的效果，否则不利于公司的长远发展。最后，由于我国企业所处的资本市场环境不如欧美发达国家的资本市场环境发展的那么成熟，因此仍需通过企业和政府的共同努力才能保障股权激励制度在我国顺利进行。（作者单位：湘潭大学）
参考文献：
[1] 上市公司股权激励管理办法（试行）.证监会，2006.1.1
[2] 刘小玄.现代企业的激励机制：剩余支配权[J].经济研究，1996（5）
第7篇：股权激励的条件范文
【关键词】股权激励 光明乳业 方案评价
一、股权激励的相关理论
（一）概念
股权激励是一种最重要的公司治理机制。股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。
（二）本质和目的
企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。
（三）作用
1.股权激励。股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。
2.留人作用。因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。但是通过股权激励中的一些限制性条款，加大被激励者离职所承担的风险，以此来对激励对象的离职行为进行约束，使离职、跳槽不再是一个随意的行为。但在股权激励中，通过一些限制性条款，增加那些有动机离职者的风险，使激励对象的跳槽、离职不再是一个随意的决定。
3.约束作用。股权激励中的持股会起到内在约束作用，如此以来能将高管与公司的利益进行捆绑，如果高管因为战略失败或者工作不努力等原因导致业绩未能达到预期要求，那么为了分担公司带来的损失，被激励的对象就会相应失去过股票收或者期权。此外，激励计划中的限制性条款也可以避免高管行为损害公司的利益。
（四）股权激励成功实施的关键因素
1.市场经理。有效的市场营销经理是股权激励成功实施的条件之一。经理人是被行政任命或其他非市场的方法认定，这一目标往往有多个，一般来说政治目的（如提高行政级别）高于经济目标（企业管理成果）。加上经理人的薪酬不完全由市场决定，还需考虑社会影响、工作水平和其他因素。因此，从非市场方式选举的管理者和股东很难保持一致的长期利益，所以要充分发挥激励的效果就变得非常困难。在一个有效的经理人市场，作为专业的管理者，为了保证自己在市场中的价值和声誉，往往会提高自己的业绩从而增强股权激励的效果。
2.资本市场。资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效是股权激励有效运行的保障。由于操纵市场、政府干预和社会审计系统不能保证客观条件的制约，公司的长期价值很难通过低效率的资本市场进行确定，所以此类方法很难用于激励以及评价相关经理人。
3.产品和服务市场。在政府有限制的行业和垄断行业，管理者的努力水平与企业的绩效之间的关系不太强。而产品和服务的价格在充分竞争市场的作用下，与其内在价值相一致，优秀的管理者可以通过自己的努力使自己的产品或服务领先于市场，引领市场的平均水平和份额的扩张，使企业业绩得到提升。因此，股权激励的作用只有在充分竞争、受到行政性干预较少的行业才会加强。
二、光明乳业股权激励分析
（一）对光明乳业股权激励实施效果评价
我J为第一应该从光明乳业的激励方式开始评价，通过资料了解到，其激励方式有两种：提取管理层激励基金和限制性股票。第二评价其激励对象。第三评价它的授予数量和价格，看分配是否合理。第四，评价计划期限。最后评价它的激励效果。
（二）光明乳业股权激励面临问题
第一，光明乳业的购买价格为4.70元/股，且股权激励方案草案摘要公布前20个交易日公司股票平均价格为股价的50%，相当于半价出售股票，这样做会让小股东认为自己利益受到损害，对方案不满意。所以，在对股权进行定价的时候不仅要考虑自己企业组织的政策还要考虑到市场投资者的利益和市场投资者对股价的接受程度。第二，2012～2014年净利率分别为2.28%、2.49%、2.79%，要将净利润增长率提高到20%以上，在目前来说，可行度几乎为零。当经理层达不到行权条件，经理层会为了得到自己的利益而进行舞弊造价，对企业组织造成损失。第三，2012～2014光明乳业股权激励成本摊销额分别为：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合计为188，537，749元。过高的摊销会将企业组织的经营业绩水平拉低，进而影响到股权激励效果。
三、完善公司股权激励的建议
第一，改善国有资产管理机制。完善公司是达到防止经理人欺诈，转移股东财富的目的。通过有效的资产管理，能够将有限的资金用于最有效的公司治理。同时也有利提高公司的盈利能力，达成公司的经营目标，实行有效的股权激励机制。
第二，确定合理的股权激励水平和适合的被激励对象。公司应根据自身情况，正确的建立合理的股权激励机制，不仅要符合公司发展情况还要满足市场所需要条件。在设置被激励对象时，要将管理者的利益与他们对公司绩效贡献相结合。
第三，选择合理的企业绩效考核指标。如光明乳业就选择了主营业务增长率、净利润率和经济附加值（EVA）这三个指标。显然它的净利润这个指标就是设置不合理。在设置指标时，必须综合考虑各种因素，将财务指标和非财务指标相结合，绩效评价可以反映企业绩效的变化，反映管理者的能力和努力水平。
总而言之，企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，主要目的是在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。
参考文献
[1]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.
[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013.
第8篇：股权激励的条件范文
关键词:中小型;房地产;国有企业;虚拟股权
一、前言
股权激励是目前国际通行的一种长期激励方式,作为上市公司必不可少的公司治理内容之一,经市场检验后得到了投资者的高度认可。股权激励也是深化国有企业改革的重要内容,对正确引导企业经营行为,提高国有企业的竞争力,将公司管理层持有股权或期权与其承担的责任紧密结合起来,充分调动高级管理人员及科技骨干的积极性,促进公司长期持续稳定发展,实现国有资本保值增值具有重要的现实意义。2005年证监会《上市公司股权激励管理办法(试行)》,随后又颁布了两个备忘录,股权激励正式拉开序幕。在股权分置改革的基础上,2006年国资委与财政部出台《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,有力推动了国有控股上市公司和资本市场的健康发展。
按照《关于企业实行自主创新激励分配制度的若干意见(2006)》的规定,涉及到国有及国有控股企业实行激励分配制度的实施方案,应当按国家有关规定报经批准。当前,部分国有企业还没有进行股份制改造,仍然存在诸多体制机制方面的问题。在2008年CPI周期上行、经济周期下行的背景下,如中粮地产在2009年3月终止了原股权激励计划。随着市场回暖,江中药业、方圆支承、远光软件、烽火通信与诺普信五家公司提出了股权激励的董事会议案。对于中小型非上市的国有房地产企业更需要进行内功的修炼,作为长期激励方式的虚拟股权计划的实施可以缓解短期低迷房地产市场的冲击问题,并为进一步股改做好过渡工作。
二、虚拟股权的相关内涵
(一)虚拟股权的定义
公司通过经营目标责任制基本确定高管、关键技术人员等的基本年薪、效益年薪,而虚拟股权激励是一种在此基础上的中长期激励(奖励年薪),虚拟股权是以股票期权为蓝本设计的一个变通方案。非上市公司实施股份期权激励,首先将公司的所有权划分为若干个虚拟股份,然后根据特定的契约条件,赋予经营者在一定时间按照某个约定价购买公司一定份额公司虚拟股权的权利。这种内部价格型的虚拟股票激励机制的优点,是在股票市场效率不高和股份异常波动时仍能发挥很好的激励作用,它可以在企业高成长阶段最大限度用好企业的“内部因素”。它的弱点是计算和管理稍微复杂,难点在于对公司的虚拟股票的价值进行客观而准确的评估,它主要是靠专家意见来取代股票市场对股价的评判。因此,考虑采用更为简单的变通方式,在虚拟股权的基础上,选用敏感性指标设置一个公式计算发放的激励基金数额。
(二)激励对象
一般来说虚拟股权激励计划只针对高管层及骨干层实施,特殊情况下,也可以认股权证的方式给所有员工。上市公司的股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。《股权激励有关事项备忘录1号》、《股权激励有关事项备忘录2号》(2008)规定:上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事,暂不纳入股权(首期)激励计划。
(三)激励条件
实施股权激励需要比较完善的市场经济体制,包括健全的资本市场、规范的公司治理结构、完善的监管体系以及透明度较高的公司信息披露制度等。因此实施股权激励必须与深化国有企业改革结合起来。一是建立规范的公司治理结构。建立真正代表所有者利益、能够对经理人进行有效约束的董事会,董事会、经理层分工明确,各负其责,协调运转,有效制衡。二是企业发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健;近三年无财务违法违规行为和不良记录,具有持续发展能力。三是企业内部机制改革比较彻底、基本做到了人员能进能出、收入能高能低、职位能上能下,同时业绩考核体系健全、基础管理制度规范。
(四)考核标准及确定的方式
上市公司设定的行权指标考虑公司的业绩情况,原则上实行股权激励后的业绩指标(每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等)不低于历史水平,同时采用市值指标和行业比较指标。从已推出股权激励计划方案的上市公司情况来看,上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为股权激励的考核标准,并以扣除非经常性损益后的净利润孰低者作为计算净资产收益率的依据。也有部分公司选取了主营业务收入增长率、利润总额增长率、每股收益等财务指标,这些指标一般用于确定股票期权行权和限制性股票授予的条件。
(五)考核周期和行权时间限制
《股权激励有关事项备忘录1号》(2008)规定:分期授予问题。股权激励计划的授予数量应与股本规模、激励对象人数等因素相匹配,不宜一次性授予太多,以充分体现长期激励的效应。在股权激励计划有效期内,每期授予的限制性股票,其禁售期不得低于2年,行权限制期内不得行权。禁售期满,根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁(转让、出售)的股票数量,解锁期不得低于3年,备忘录还规定:自股票授予日起12个月内不得转让,激励对象为控股股东、实际控制人的,自股票授予日起36个月内不得转让。有的企业在行权条件方面还规定,激励对象除在上一年度考核合格外,其还需在前一年度公司归属于上市公司股东的扣除非经常性
损益后的净利润较其上年增长不低于6%时方可行权。
三、中小型国有房开公司虚拟股权设置
参考其他企业的股权激励计划,结合企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核办法实施的情况来看,通过净利润与净资产两个指标,基本可以体现绩效与资产增值保值的关系,因此就以该两个指标为基础设置一个虚拟股权激励基金的计算公式。考虑到房地产开发的周期性,体现以奖为主、奖罚分明、风险同担的原则,设置一个资金池,来平衡考核期内的奖罚资金,并且设定奖励最高(处罚最低)的限制条件。在正常经营状况下,一般不会出现资金池到行权期结束仍为负数的情况。
首先设定授予数量,控制在公司注册资本金(1000万)的10%以内,即总股数100股,每股金额1万元。高级管理人员所持虚拟股权占总股数的50%,并且以1∶2(风险抵押金:所持虚拟股权)的形式拥有。关键技术人员根据岗位设定所持股权,股权总额为50股,占总股数的50%。虚拟股权持有者在其任职期间不得转让自己所持有的股份。遇调出、辞职、除名、退休、死亡等情况,公司根据个人所持的股权数,参照上年度股权激励基金计算当年股权激励基金,并发放累计形成的股权激励基金,而购回股权,当股权激励基金为正时,退还风险抵押金。公司解散和清算时,虚拟股权持有者不具有按其持有的股份比例分配剩余财产的权利。为保证业绩目标的设定应具有前瞻性和挑战性,激励对象行使权利时的业绩目标水平要在授予时业绩水平的基础上有所提高,虚拟股权行权的条件是近3年税后利润形成的净资产增值额占基准年净资产总额35%以上。行权期与经营责任期同周期(以3年为一周期),奖励的虚拟股权激励基金在经营责任期满后予以匀速变现,即每年可获得奖励的虚拟股权变现金额为激励基金总额的1/3。
(一)股权激励基金的计算公式
股权激励基金(F)=|当年净利润(I)×综合业绩评价指标(R)|×调整系数(S)
只有当年净利润(I)与综合业绩评价指标(R)均为正数时,股权激励基金(F)取正值,否则为负值。
1、综合业绩评价指标(R)
R=0.6R1+0.2R2+0.2R3
其中:R1=净利润增长率=(该年净利润/去年净利润)×100%-1;R2=净资产增长率=(该年净资产/去年净资产)×100%-1;R3=净资产收益率=该年净利润/该年末净资产×100%;
2、调整系数(S)(见表1)
(二)奖励最高(处罚最低)的限制
奖励金总额最高不得超过利润总额的8%,处罚金总额最高不得超过利润总额的4%。
(三)罚金的提取
若提取比例为负值,则说明公司经营者没有完成经营任务。此时,由董事会按照审计结果,计算处罚金额,从激励对象的激励基金池中扣除。
(四)股权激励基金的计算
以某符合激励条件的小型国有房开公司近5年的财务报表为依据推算,如表2所示:
四、结论性评述
作为激发高级管理人员积极性的企业负责人年薪制、国有产权代表经营业绩考核制度一直还在各地实行,但这种方法忽视了一般员工的利益,并且考核公式计算的难度相当大,考核的程序也比较复杂,没有考虑各指标之间的关系。本文通过设置一个简单的虚拟股权激励基金公式,激励基金(F)=净利润(I)*ab,就某非上市小型国有房开公司的财务数据进行验证,结果发现:
第一,从股权激励基金总体来看,本激励方案基本上符合一个3年期的房地产开发建设周期,2003年是上一轮的项目结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正,2004年、2005年为项目投入开发期,净利润为负数,股权激励基金亦为负数,2006年又是项目完工结算期,净利润为正,股权激励基金亦为正。
第二,从每年得以行权的激励基金来看,按照中小型房开公司经理层3人计算,经理班子各人每年平均获得激励基金为20多万,接近于《中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析》中的房地产中小板上市公司股权激励的低限,即可以达到一个市场化的水平。
第三,结算期的奖励基金不仅抵消掉了投入开发期的处罚金额,还有大量盈余,促使被激励对象从一个建设周期去考虑得失,并且给予足够长的时间让其进行各方面工作的调整,有利于公司内部治理结构的完善和业绩的进一步提升,从而促进国有资产的保值增值。
由于数据的原因,本文并没有涉及到其他房开公司的公式验证,但从本文所发现的特性来看,显然值得我们进一步研究,也许能够发现一条适合所有中小型非上市国有房地产企业的股权激励公式,并逐步合并、取代企业负责人年薪制度和业绩考核制度。实行股权激励是一项重要的制度创新,政策敏感性强,操作难度大,对公司治理要求较高。需要按照市场化原则同步推进公司薪酬、考核、用人制度等方面的配套改革,在新的治理结构和机制下实施新的办法,谨防不变体制、不转机制片面实施股权激励。股权激励制度的建立是整个改革进程的一部分,需要在实践的过程中不断探索与完善。
参考文献:
1、倪小林.股权激励最怕念歪了经[N].上海证券报,2008-06-04.
2、姚.2007年深市主板公司股权激励及管理层薪酬状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.
3、钟文芳.中小板公司2007年度董事、监事、高级管理人员薪酬及股权激励状况分析[N].上海证券报,2008-06-05.
第9篇：股权激励的条件范文
一、我国股权激励相关政策
2006年1月1日起证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》开始施行，该办法是上市公司推进股权激励的首个规范，为上市公司股权激励方案设计提供了政策指引。随着《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《股权激励有关事项备忘录》等相关文件的陆续颁布，我国的股权激励也日趋走上了规范化的轨道，对股权激励方案的授予对象、行权条件、行权期限等重要方面都陆续地加以明确，为上市公司实施股权激励计划提供了重要依据。本文搜索了的近年来各部委为了规范股权激励的相关政策法规，进行了汇总。具体股权激励政策如表1所示。
二、我国上市公司股权激励方案现状
本文以2006 年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施为背景，利用国泰安的CSMAR数据库，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布过股权激励方案的上市公司的资料，对其激励方案进行查阅分析，总结归纳我国上市公司股权激励的现状如下：
（一）股权激励的模式主要是股票期权 目前上市公司实施股权激励采取的激励模式主要可以分为三类：一类是股票期权，一类是限制性股票，还有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家选择了股票期权模式，占公布股权激励方案的上市公司数量的78.11%，另有33家选择限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分别为广州国光、华菱管线、得润电子、方圆支承。
（二）定向增发成首选股票来源 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过以下方式解决标的股票来源：向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式。《股权激励有关事项备忘录2号》对股份来源明确规定为，股东不得直接向激励对象赠予（或转让）股份。股东拟提供股份的，应当先将股份赠予（或转让）上市公司，并视为上市公司以零价格（或特定价格）向这部分股东定向回购股份。然后，按照经证监会备案无异议的股权激励计划，由上市公司将股份授予激励对象。上市公司对回购股份的授予应符合《公司法》规定，即必须在一年内将回购股份授予激励对象。
从笔者搜集的样本情况来看，上市公司实施股权激励在股票来源选择上，采用定向增发的有146家，占总样本的86%，是股权激励股票来源的首选，采用二级市场回购和大股东转让分别只占8%和6%，2008年以后大股东转让退出了历史舞台。
（三）激励对象主要是公司高管 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定， 股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。股权激励计划经董事会审议通过后，上市公司监事会应当对激励对象名单予以核实，并将核实情况在股东大会上予以说明。
尽管《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股权激励对象主要指上市公司的董事、监事、高级管理人员及其他员。但事实上，股权激励对象主要是公司高管。根据我们整理的国泰安CSMAR数据库股权激励的上市公司样本分析，上市公司股权激励对象在激励总量中所占比例较大，管理层激励所占的比例从1.5％～100％，而核心技术人员所占的比例从0～98.5％。高管权益比例占57%，而核心技术业务人员的权益比例占37%。
（四）行权条件指标单一 《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》规定，上市公司实施股权激励，应建立完善的业绩考核体系和考核办法。业绩考核指标应包含反映股东回报和公司价值创造等综合性指标，如净资产收益率、经济增加值（EVA）、每股收益等；反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标，如净利润增长率、主营业务收入增长率、公司总市值增长率等；反映企业收益质量的指标，如主营业务利润占利润总额比重、现金营运指数等。上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。相关业绩考核指标的计算应符合现行会计准则等相关要求。股权激励有关事项备忘录3号规定：公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。此外，鼓励公司同时采用下列指标：（1）市值指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；（2）行业比较指标：如公司业绩指标不低于同行业平均水平。本文分析了2006年以来公布股权激励方案的169家上市公司，对激励方案中选用的行权条件指标进行了整理，具体情况如下表2所示。
从表2可以看出，我国上市公司股权激励方案当中，行权条件指标多以净利润（增长率）与净资产收益率这两个指标为主。EVA、非财务指标等几乎在激励方案中没有应用。
（五）激励有效期限长的股权激励方案不多 《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。 行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。
根据CSMAR数据库相关的数据计算，我国上市公司股权激励计划总体上就的平均有效期为5.4年，具体如表3所示。大多公司的激励期限是按照相关的规定要求设计的，激励期限长的不多。
三、我国上市公司股权激励方案存在的问题
（一）股权激励方案有“择机”之嫌 笔者分析了推出股权激励方案的上市公司家数的年度分布情况，研究发现，上市公司股权激励方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年数量最少。我国上市公司股权激励管理办法规定，行权价格不应低于下列价格较高者：（1）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（2）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。结合沪深股市走势变化分析发现，在沪深300指数最高的时期（2007年三季度），几乎没有上市公司推出股权激励方案。这种现象某种程度上可以认为是管理层对股权激励方案推出时机的有意安排，有择机推出的机会主义之嫌。
（二）股权激励方案行权收益过大 根据笔者的数据统计，自上市公司2006年以来，到目前为止，已有18家公司完成了期权激励。我们按照股权激励公告中所公布的授予日、限制期或锁定期，计算出限制或锁定期结束日，再查询限制或锁定期结束日股价，然后将其与授予价进行比较，得出股权激励每股收益，再乘以授予权益总数，即为每个上市公司的激励对象获得的行权收益。行权收益的计算公式为：股权激励对象获得的行权收益=（限制或锁定期结束时股价-授予价）×授予权益总数。我国沪深A股上市公司股权激励计划的行权收益如表4所示。
从 18家已经完成期权激励的公司看，在不考虑除权和分红的情况下，每家平均行权收益为1.31亿元人民币。最高可获行权收益10.55亿元。股权激励对象大多是公司高管，可谓是公司高管的“盛宴”。
（三）激励方案缺乏长期效应 目前，我国上市公司的激励方案中，股权授予数量基本达到上市公司股权激励政策要求的授予数量的上限，因此，股权激励带有一次性的特点。而且，实行股权激励的公司实施股权激励更多地被人认为是过去的经营成果分享，而不是为了公司的未来的长远发展而采取的一项激励措施。激励期限的上限是10年只有有限的几家选择10年为激励期限，基本设计思路是不违规为基准，与规范要求的最低水平持平，激励方案缺乏长期效应。
四、我国上市公司充分发挥股权激励作用的对策
（一）强化约束机制 要大力加强上市公司高管层的约束机制，一方面，要强化信息披露，严格会计审计制度；另一方面，通过薪酬委员会等代表股东利益的机构加强监督。股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关。只有完善所有权结构，提高董事会的独立性和有效性，发挥内部和外部的监督作用，才能充分发挥投权激励的作用。
（二）建立健全经理人选拔、评价机制 股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人选拔机制。上市公司高管人员的任用和选拔只有引入竞争机制，才能真正地引起他们的紧迫感，才能使经理人的行为符合股东的长期利益。不仅是内在的利益驱动，其他各种外在的影响也起着举足轻重的作用。通过建立经理人的市场选择机制、经理人的业绩市场评价机制、经理人行为控制约束机制和综合激励机制能够有助于激励约束经理人的经营管理行为，也可通过这些有效的机制来促使股权激励发挥相应的作用。
（三）营造健康的市场环境 股权激励发挥作用必须具备三个条件：一是健全的股票市场，股票市场健康有效地运行，可以使股价的波动与上市公司经营状况高度相关，从而减少评价股权激励效果的噪音；二是竞争的商品市场，竞争的商品市场可以使企业的盈利水平与企业的经营直接相关，经营状况反映企业经营能力；三是规范的会计市场，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观地发挥鉴证职能。
参考文献：
［1］吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利》，《管理世界》2009年第9期。
［2］宁向东：《公司治理理论》，中国发展出版社2005年第1期。
