事业单位考核评分细则精选(九篇)

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第1篇：事业单位考核评分细则范文

为进一步深化学校人事制度改革，完善竞争激励机制，规范学校岗位竞聘工

作，合理配置人才资源，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据《石

柱县事业单位岗位竞聘工作指导意见（试行）》（石人发〔2012〕7号）、

《石柱县人事局关于事业单位竞聘上岗有关问题及报送材料的通知》（石人

发〔2012〕9号）等文件精神，结合我县各级各类学校实际，现就学校职员

、专业技术人员和工勤技能人员岗位竞聘工作提出如下指导性意见：

一、岗位竞聘的原则、范围和对象、条件、基本程序、管埋与监督等完全按

石人发[2012]7号和石人发[2012]9号文件执行。

二、原石人发[2012]124号文件提供了岗位说明书样本，其表内的岗位名称

、岗位类别、岗位等级、工作职责、工作任务、工作标准、任职条件七项提

法不变，其内容可参照制定；但“内设机构名称”项要统一改为“学校名称

”。岗位名称栏内分三种情况填写：属专业技术岗位类的分别对应填写“教

师”、“学科实验”、“图书管理”、“财务会计”、“电化教育”、“卫

生保健”；属管理岗位和工勤技能岗位类的应如实填写所从事的岗位名称，

如“设备维修”、“门卫”等。

三、《业绩考核评分细则》制定原则

各校在制定岗位竞聘方案时要制定出详细的《业绩考核评分细则》。《业绩

考核评分细则》应从以下六个方面着手制定（总分值90分）。

1、教龄。（建议占总分值的15%）

2、任现职年限。（建议占总分值的18%）

3、工作量。（建议占总分值的15%）

4、工作效果。（建议占总分值的30%）

5、年度考核。（建议占总分值的5%）

6、奖惩情况。（建议占总分值的7%）

对“工作量”和“工作效果”两项的最高分值和最低分值之差不宜过大；学

校校长的“工作量”和“工作效果”两项得分由教委考核提供；各校可根据

本校实际情况在“细则”项目和分值比例上作适当调整。

四、对若干实际情况的原则界定

1、县级有关部门经正规程序借用（含农教专干）以及在外进修学习、挂职

的学校教职工，其“工作量”和“工作效果”两项得分分别为教职工所在学

校此两项的平均分。

2、所有学校间经教委同意借用（借调）的教职工，一律回原工资关系所在

学校参加岗位竞聘。其“工作量”和“工作效果”两项得分，分别为教职工

工资关系所在学校此两项的平均分。

3、所有原已由教委正式调动而未办理工资、编制等手续的教职工，必须于

2012年4月21日　前到县人事局和县编办办理调动手续，并参加调入学校

的岗位竞聘工作。不办理调动手续的教职工，一律回原校参加岗位竞聘工作

，并从2012年秋季学期起回原校从事所竞聘岗位的工作。

4、对所有因工作调动而降工资的人员，在调入学校有空缺岗位的前提下，

第2篇：事业单位考核评分细则范文

近日，莱芜市编办转发《山东省事业单位登记管理监督检查办法》，并结合实际，要求各区事业单位监督管理机构依法配备监督检查工作人员，满足《事业单位登记管理暂行条例》及其《实施细则》规定和山东省事业单位监督管理信息系统依法设定的事业单位登记年检受理、审查、核准程序需要，以及《行政许可法》、《细则》和《监督检查办法》规定的“应当指派两名以上工作人员进行检查”的执法需要，并对监督检查工作人员及时开展教育培训，提高事业单位监督管理工作水平。莱芜市编办 杨丰培 E：DL

淄博市淄川区编办推行监督评估机制

一是坚持以学习为动力，不断提升监督检查能力。建立“每周讲坛”制度，每周由1名工作人员对监督检查的相关内容进行解读，不断提升机构编制监督检查队伍的学习能力和业务能力，增强监督检查的执行力。二是坚持以宣传为抓手，着力加强机构编制意识。对《行政机关机构编制违法违纪行为政纪处分暂行规定》及监督检查的重点内容进行逐一梳理，编印成册，统一下发，同时在《淄川工作》开通监督检查及编办基本知识模块，努力在全区范围内营造机构编制监督检查氛围，增强机构编制意识，巩固机构编制工作权威性、有效性。三是坚持以评估为载体，切实围绕中心服务大局。扎实开展政府部门履职评估工作，选择人民群众关注的部分热点难点工作，对承担相应职责的政府部门履职情况进行检查，督促其进一步强化服务意识，增强服务能力，提升群众满意度。同时，每年确定5个以上政府部门，对其机构编制情况进行综合评估，发现问题及时整改，全面提升全区机构编制工作水平。淄博市淄川区编办 蔺阿娜 张凯 E：CWK

沾化县开展干预下级机构编制事项核查工作

一是认真学习上级文件精神。组织各单位政工人员对相关文件精神进行了学习培训。二是及时下发通知。对严格执行机构编制管理规定和严肃机构编制工作纪律作出了明确规定，对需要重点查找的问题作出了安排部署。三是督导各单位进行自查自纠。县编办要求各单位上报负责这次自查活动的分管领导和具体工作人员名单，适时进行督促指导，截至目前，各单位自查自纠活动已基本结束，并将自查情况形成了书面材料报送到县编办。下一步县编办将根据自查情况选择部分单位进行实地检查。对存在问题的单位限期整改到位，对不认真整改造成严重不良后果的单位，将按规定追究责任并在全县通报。沾化县编办 E：CSQ

诸城市推进事业单位绩效考评工作

一是稳步推进，先行先试。将卫生系统作为事业单位公共服务绩效考评的试点部门。二是总结经验，全面推开。制定出台《诸城市市直事业单位公共服务绩效考评办法（试行），对市直各类事业单位，特别是面向社会提供公共服务的事业单位进行绩效考评。三是跟进督导，严格程序。由主管部门成立考评组到单位进行现场考评，通过听取汇报、查阅资料、群众满意度调查等方式进行逐项打分，最后将评分结果报市考核委员会。四是兑现奖惩，讲求实效。市考核委员会根据各单位得分情况，将考核结果分为A、B、C三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。诸城市编办 张莉敏 胡伟 E：ZY

临沂市河东区编办对重点镇行政管理体制改革进行督查

一是机构设置运转规范、人员理顺配备到位。将汤泉旅游度假区与汤头街道的管理体制和人员进行优化组合，实现了机构与人员的高度融合，机构运转规范，人员理顺，配备到位。二是下放管理权限规范运行。14个部门的47项管理权限已全部下放，授权部门从业务、政策、人员培训等方面加强指导。所有委托下放的行政许可和审批事项，一律进入街道便民服务中心集中办理，实现“一站式服务”。三是平台建设功能完善。汤头街道完善综合执法工作机制，街道区域内的城镇管理、规划建设、国土管理、文化市场、环境保护、安全生产监督管理等方面的执法工作由街道统一指挥协调，实行综合执法。建立了投融资服务平台，现已成立临沂信立汤泉旅游投资发展有限公司，正在进行融资、投资和实体运作。临沂市河东区编办E：ZY

沂源县部署政府部门机构编制评估工作

第3篇：事业单位考核评分细则范文

一、深入调研,出台“一个文件”

通过深入调研得知,广大农民迫切期盼在自己的村庄里有一位技术上的明白人,遇到的技术难题可以随时得到解决。对此,牟平区委、区政府高度重视,把配备村级农民技术员作为为农民办实事的大事来抓,列入重要议事日程。出台了《牟平区关于健全农技及公益事业服务体系建设的实施意见》,明确提出了村级农业技术及公益事业服务体系建设的目标:用两年时间为全区每个行政村在果业、粮油、蔬菜、畜牧养殖、水产养殖五项产业中选一项作为主导产业配备1~2名农技人员,300户以上的村可增配1名,沼气、自来水等公益项目每村配备1名服务人员,从主导产业技术服务人员或公益项目服务人员中选择1人兼任动物防疫员;通过培训,使30%的农民技术员两年内达到中专以上文化程度,五年内全部达到中专以上文化程度。并成立了由分管副区长任组长,区农业、海洋与渔业、畜牧、财政、水务、广电等部门主要负责人和各镇镇长(街道办事处)为成员的村级农业技术及公益事业服务体系建设工作领导小组,统筹各部门力量,加强领导。领导小组办公室设在区农业局,具体负责村级农业技术及公益事业服务体系建设的总体规划,政策的制定和落实,工作的协调及督导、经费管理办法的制定及审核农民技术员工作指标、考核办法的制定等工作。各镇街也成立了专门的管理机构,加强了对这项工作的组织领导。

二、认真遴选农民技术员,做到“二个严格”

一是严格选拔程序。农民技术员的选拔严格按照“公开招聘、自愿报名、村委推荐、镇级审核、区级主管部门认定”的程序进行,选拔过程中各镇街农技综合服务站、畜牧兽医站、水产站、水利站参与,由各镇(街)负责组织和审核上报。不经区主管部门同意,村级不得随意调整农民技术员。

二是严格选拔资格。要求每一名农民技术员必须具备“有一定的生产经营规模、示范作用强、群众威信高、有一定的文化技术水平和综合素质、能长期在本村务农并能热心本职工作”等条件。对回村务农且掌握岗位技术的大中专毕业生、从事农业生产经营的专业农民、种养业能手、科技带头人、农村经纪人、专业合作组织领办人等优先选拔。原则上村两委主要成员不得兼任农民技术员。

三、发挥农民技术员的作用,实现“三个保障”

一是开展岗前培训,保障农民技术员具备相应的技能。为使每个农民技术员都具有良好的素质,掌握开展工作所需的知识和技能,该区针对不同的培训对象,实行有针对性的分类培训。对从事技术含量高的公益性事业,如粮油、果业、养殖等方面的技术员,按农时季节、疫病发生规律搞好定期培训。对技术含量低的公益性事业,如自来水、沼气等方面的服务人员,进行年度定向培训。

二是实行误工补贴,保障农民技术员的待遇。为每个农民技术员岗位制定了具体的误工补贴标准,其中,果业、粮油、蔬菜、畜牧、水产养殖技术人员每人每年补贴1200元,沼气、自来水服务人员每人每年分别补贴400元,从事两项服务工作的每人每年补贴800元,兼职动物防疫人员每人每年平均补贴500元,并全额纳入财政预算。年终考核后根据考核结果将误工补贴通过银行卡直接发放到每个人手中。区财政每年用于村级农业技术及公益事业服务人员的误工补贴达136万元,并列入区财政预算。

三是开展绩效考核,保障为民服务效率。制定了《村级农技及公益事业服务人员管理考核办法》、《村级农技及公益事业服务人员业务工作考核细则及评分标准》、《村级农技及公益事业服务人员职业道德考核细则及评分标准》、《村级防疫员管理考核办法》、《村级防疫员考核细则及评分标准》,并在每年年初由各镇政府、街道办事处与每名农民技术员签订合同,实行合同管理,合同由区农业局统一印制,内容包括服务内容、补助标准、达到的效果、考核方式、奖惩办法等。各镇政府、街道办事处每年年底在各村村委的协助下,按照相关管理办法及考核评分标准对每名农民技术员进行考核打分,考核分为合格、基本合格和不合格三个档次,然后根据考评结果进行奖惩、发放补贴。2009年,经过考核对5名考核不合格的农民技术员进行了撤换,对131名考核基本合格的人员扣发了20%的补贴,对1754名考核合格的人员按标准发放了补贴,并对考核合格的人员中工作突出的330名进行了奖励。

四、取得的成效及下步打算

村级农民技术员队伍建立以来,积极配合各级农业技术推广部门的工作,结合本村的农业生产实际,广泛开展了技术指导、技术培训、科技宣传等工作,培训农民2.2万人次,发放各类科技资料、明白纸10.6万份,面对面为农民提供技术服务1.2万多人次,解决生产、生活难题3500多个,为农业生产、农村生活提供了良好的服务,群众对农民技术员的工作满意度达到90%以上。从目前情况看,农民技术员素质普遍提高,服务队伍基本稳定。下步,重点抓好两项工作:

一是明确职责,搞好分工协作。在去年检查考核中,发现个别镇存在着分工不明的现象,出现了推诿扯皮的问题。农村农技及公益事业服务体系建设涉及农业、畜牧、水利、水产等多个方面,具体工作中必须明确职责,抓好分工,搞好协作。各个公益事业岗位要分别由相应的上级管理部门负责管理。

第4篇：事业单位考核评分细则范文

一、领导重视，将地方志工作纳入地直党政机关目标责任制考核体系

大兴安岭地区地方志工作紧紧围绕地委、行署中心工作，积极探索、勇于实践、不断创新，努力在突出重点，彰显特色，打造一流志书年鉴上下功夫，坚持为经济发展、为全局工作、为领导决策、为社会群众服务，不断增强地方志事业的工作活力和发展实力，为大兴安岭经济社会大发展快发展做出了应有的贡献，地方志工作得到了地委、行署的充分肯定。地志办领导班子准确把握时机，抓住新形势下地方志工作发展的有利机遇，积极向地委、行署领导汇报全区地方志工作进展情况，面临的机遇和困难及全省各地市地方志工作先进经验和有效做法，充分利用地方志工作涉及面广、工作要求高、社会影响面大这一特点，努力争取各级领导的重视、支持。2011年8月，地直党政机关目标责任制考核领导小组将地方志工作纳入目标考核体系，用考核机制激励促进地方志工作的管理和发展。具体考核工作由地志办组织实施。

二、科学谋划，建立地方志工作目标责任制考核体系

为切实彰扬先进，鞭策后进，充分发挥目标责任考核的作用，地志办在深入调查研究、广泛征求意见、结合工作实际基础上，建立健全考核激励机制，制定了一套涵盖面广、程序严密、易于操作的《全区地方志工作目标责任考核实施方案》及《考核细则》，明确了年度工作任务目标，落实目标责任。

（一）考核范围。被考核单位分为两类，一类是各县、区地方志办公室，各林业局、农工商联合公司、古莲河煤矿党政办（史志办）；另一类是地直党政机关、参照公务员法管理事业单位、地林直县级事业单位、职能相对独立的副处级单位。

（二）考核内容。针对两类考核单位地方志工作的不同要求，分别制定《考核细则》，将工作目标和要求具体化，有较强的可操作性。各县级志办主要考核贯彻落实《地方志工作条例》和全省、全区地方志工作会议精神、落实“一纳入、五到位”、志书和年鉴编纂、方志馆建设、信息化建设、建立长效机制等七项指标情况；地林直各单位主要考核组织领导、文稿资料报送、审查验收、宣传教育、信息化建设等五项指标情况。

为鼓励争先创优，激励改革创新，在百分制目标考核基础上又增设了加分项目和加分标准，并对每个项目累计最高加分作出了限定。

（三）考核方式。考核工作在大兴安岭地区地方志编纂委员会领导下进行。本着便于操作、公开公正透明的原则，按照定性考核与定量考核相结合、平时考核与集中考核相结合的办法，进行考核评价。实际操作中突出量化，设置了百分制指标考评体系，合理划分了各考核指标的分值，并将各指标体系分值细化到每个子项目的每个考核评价要素，明确了每个要素的评分标准，使各项考核内容得分情况一目了然，易于操作。

在平时考核中，地区地方志办公室各科室负责日常考评，对各单位的工作作出科学评价。

在集中检查阶段，地志办抽调有关人员组成考核领导小组到各单位采取听汇报、查内业建设、看亮点工作等方式，对全年地方志工作进行集中检查和量化考评。

大兴安岭地区地方志编纂委员会依据平时考评和集中检查结果作出综合评定。

（四）评比表彰。按照综合评定结果，评出优秀、良好、达标三个层次。各县级志办年度考核结果以文件形式进行通报，并作为评先选优的重要依据；地林直各单位年度考核结果列入地直机关责任制考核总积分。

三、周密部署，组织实施全区地方志工作目标责任制考核

（一）组织领导。为加强对目标考核工作的领导，确保考核工作扎实有效推进并保质保量完成，地志办制发了《关于2011年度地方志工作目标责任制年终考核的通知》，成立了以大兴安岭行署副专员任组长、地志办主任任副组长的地方志工作目标责任制考核领导小组，领导小组下设三个考核小组，具体负责考核工作。

（二）精心安排。为保证考核的公正公平，地志办召开考核工作专题会议，对考核成员进行相关培训，统一思想认识，领会考核要求。地志办要求全体考核人员要实事求是，客观公正的进行考评。考核过程中，必须严格标准，不走过场，不流于形势，要依据各单位实际工作情况作出准备评价，得分和扣分要有依据，不打人情分，所有考核材料要存档备查。检查中存在的问题、扣分事项及时向被考核单位反馈，督促及时整改落实。通过考核，做到把科学发展的目标要求转化为可考量、可检验的指标体系和制度办法，有效促进地方志事业的快速发展。

（三）严格程序。按照地方志工作目标责任制考核领导小组的安排部署，2011年11月21日至12月5日，考核组深入到地林直各单位进行考评。考核严格按照《全区地方志工作目标责任考核实施方案》要求，对照《地直党政机关地方志工作目标责任考核细则》，采取看创新、看亮点、看特点、看成绩、看成效等方式，对各单位全年地方志工作进行实地检查和考评。考核结束后，地志办召开了考核工作专题会议，各考核小组将考核情况进行总结、汇报，将各单位一些工作亮点、创新方法在会上进行交流，并提供有关说明，包括年度总结、重点工作完成情况、各类学习记录及加分申请和依据等，由考核领导小组对考评对象的加分因素和减分因素进行评审，考核小组办公室对考核评价表进行汇总整理，并将这次集中检查情况和平时考核结合起来，综合评定各单位考核档次，确保了考评结果的合理性和公正性。

（四）确保实效。地方志工作考核领导小组坚持“以考促进，以考促改”的工作理念，把考核工作作为提升地方志工作管理水平的有效措施和途径。从实施效果看，各单位均能把地方志工作列入本部门工作规划，纳入议事日程，加强领导，强化措施，分解任务，落实责任，确保了各项目标任务的全面完成，极大地提高了全区地方志工作效率和工作质量，提高了各部门、各单位对地方志工作的重视程度，充分调动了全区地方志工作专兼职人员积极性，进一步增强了干部职工做好地方志工作的责任心和使命感。针对考核中发现的问题，各考核小组做了详细具体的指导，各单位负责人也表示要加强对本单位地方志工作的领导，认真做好地方志工作，努力提高编纂质量。

四、加强管理，不断完善地方志工作目标责任考核体系

地志办积极探索并逐步完善地方志工作目标责任制考核体系。2012年3月，结合实际重新修订印发了《全区地方志工作目标责任考核实施方案》，完善了考核内容和考核细则，改进了考核方式方法，科学设定并注重提升责任制目标制定工作的针对性和效能性，切实提高地方志目标责任制考核的实效。

（一）进一步完善考核内容和考核细则。新增地方志资料年报工作，以便促进地方志年度资料收集、整理、积累、管理工作的制度化、规范化。经过充实和完善，各县级志办考核内容包括宏观指导和工作安排、“一纳入、五到位”、第二轮修志、地方简史启动及编写、年鉴编纂、方志馆建设、信息化建设、建立长效机制、内业建设等方面情况；地林直各单位考核内容包括组织领导、年鉴供稿、资料年报、宣传教育、队伍建设、内业建设等方面情况。针对考核内容将原县级志办考核细则修改为10方面30项内容，地林直考核细则修改为7方面24项内容，使考核内容更全面、合理、有针对性。

第5篇：事业单位考核评分细则范文

一、工作目标

以科学发展观为统领，以建设创业、宜居、平安、生态、幸福州为指针，以建立长效管理机制为目的，以庭院的建设或管理单位自治组织为主体，进一步促进庭院建设或管理单位与社区的互动关系，实行社区网格化管理，通过“示范达标评比制度”，切实加大庭院环境卫生管理力度，展示各单位、企业的良好环境卫生面貌，营造一个整洁优美的工作、学习和生活环境，努力打造干净、优美家园。

二、整治区域

街道辖区内所有机关、企事业单位及职工宿舍。

三、整治内容

（一）街道辖区内所有机关、企事业单位整治内容：

1、地面干净：无垃圾、杂物、烟蒂。定期组织本单位干部职工对单位庭院内外地面、进行全面清扫。

2、墙面干净：无乱涂、乱贴、脏污、破损等现象。定期组织本单位干部职工对单位庭院内外墙面进行全面清扫。

3、室内干净：无积尘，门窗清洁，无乱堆乱放杂物，无痰迹。

4、环境干净：无乱倒垃圾、污水、污物，垃圾日产日清，垃圾箱周围干净、卫生。阴沟、下水道畅通无阻，院内路道平整，无坑洼积水。车辆停放整齐。

5、公共厕所干净：厕所为水冲式无害化卫生厕所，有专人负责打扫，干净卫生。

（二）街道辖区内所有机关内机关、企事业单位的单位职工宿舍区整治内容：

1．彻底清除单位职工宿舍区楼道、阳台、自行车棚内的乱堆乱放，乱搭乱建，做到无乱搭乱建、乱堆乱放，阳台规范整洁，车棚内车辆摆放整齐，楼梯干净。

2、彻底清除单位职工宿舍区楼梯地面垃圾、纸屑、果壳、痰迹、烟蒂乱丢乱扔；楼道墙面乱涂、乱贴，做到楼梯地面无垃圾、纸屑、果壳、痰迹、烟蒂；楼道墙面无乱涂、乱贴，无脏、污现象。

3、彻底清除单位职工宿舍区道路无瓜皮果壳、纸屑、烟蒂、乱堆杂物以及呕吐物，无大小便；道路无摊晒杂物；道路无损坏，无坑洼积水，阴井盖无破损。

3、彻底清除单位职工宿舍区绿化区内无垃圾杂物，不准种植瓜果蔬菜。提倡栽花种草，消灭地面，摆放盆花、盆景等，利用围墙、屋顶栽种爬藤植物，营造立体绿化美化和良好的生态环境。做到绿地整洁，绿篱、草坪修剪及时、无杂草；花坛、花池完好无破损、无残花败叶。绿化整洁、优美、无损坏，电线杆或树木间无乱挂衣物。无露天宠物粪坑。

4、彻底清除单位职工宿舍区鼠洞、鼠咬痕迹、鼠粪。做到无活鼠、无蚊蝇孳生地、无蟑螂成若虫及卵荚。

5、无禁养的家禽、家畜，城区禁养的家禽家畜主要指鸡、鸭、鹅、狗、羊、兔、猪。

四、工作步骤及责任分工

1、调查摸底。

由各居委会对我街道辖区内所有的机关、企事业单位及其单位职工宿舍区进行调查摸底工作。注明机关、企事业单位的单位职工宿舍区类型，并报街道城管办。

2、明确责任。

（1）、已有物管小区：属单位房改小区已实行物业管理的，由原有的物业公司对其进行管理。

（2）、待物管小区：属单位房改小区（有条件实行但暂未实行物业管理），的一定要实行物业管理，其物业管理推行工作由街道、居委会督促原单位组织实施。对不积极配合组建物业管理的单位及时报区“三治”工作领导小组办公室汇总，并上报市“三治”工作领导小组办公室予以通报。

（3）、无物管小区：属单位房改小区（条件不成熟，不能实行物业管理）的环境卫生整治工作由街道、居委会督促原单位组织实施。包括聘请保洁人员、开展日常清扫以及相关环境卫生集中整治等。对不积极配合开展整治工作的单位及时报区“三治”工作领导小组办公室汇总，并上报市“三治”工作领导小组办公室予以通报。

3、检查评比。

（1）各机关、企事业单位在每月18日前进行自评，自评表报所在辖区社区居委会。由各社区居委会组织有关人员，在每月21日前对辖区范围内所有的机关、企事业单位及其单位职工宿舍区进行一次环境卫生评比打分，并将情况汇总后于23日前报街道城管办。

（2）街道办事处在每月24日（遇节假日往后推至第一个工作日）对各单位庭院进行检查评比，并对评比结果进行排名，报区“三治”办，并在全区通报。

（3）考评结果分为三个档次：

①、示范庭院：考评分在85分以上（含85分）；

②、达标庭院：考评分在60-84分；

③、不达标庭院：考评分在59分以下（含59分）。

4、整改落实

所有机关、企事业单位对检查评比发现的问题，应及时进行整改。对检查评比发现的问题未整改到位的单位（超过两次），街道办事处将予以通报批评。

五、工作要求

1、加强组织领导，街道办事处成立组员为7人的卫生检查评比活动工作小组，切实加强该项工作的推进。

第6篇：事业单位考核评分细则范文

一、绩效考核基本原则

（一）公平原则在医院职级、岗位差异较大，不能因人而异，而应一视同仁。必须制订相应的、明确的、可操作的考核标准，制度面前人人平等。

（二）客观原则考核应该一分为二，根据考核标准实事求是地总结成绩，指出存在的问题，尽量避免渗入主观性。

（三）反馈原则 考核结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用，在反馈考评结果的同时，应向被考评者说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。

（四）奖惩分明原则制订奖惩细则，根据岗位不同、贡献大小、区别对待，奖惩一定要分为等级，绩效优先、按劳分配，有奖有罚。只有这样才能充分调动医务员工的工作积极性，若考核不严，流于形式，不仅不能全面反映职工工作的真实情况，还会产生消极的后果。

二、绩效考核意义和目的

（一）意义 实行绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。绩效考核制度对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平都有十分重要的意义。

（二）目的实行岗位设置管理制度和公开招聘制度，竞争上岗制度，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。完善医务人员的职称评审制度，建立绩效评价机制。根据职工的岗位、职称、工作量、工作效率、工作质量、对科室的贡献及承担责任风险的大小确定分配系数，充分体现职工的责任、风险和权益，将工作能力、业务水平及服务对象满意度作为考核的重要依据，重点考核工作实绩，实行岗位绩效工资制度。

三、绩效考核方法

（一）明确考核标准 各医疗单位应根据自身的具体情况确定具体的考核标准。医院决定医疗从业人员绩效考核的指标是工作量、工作质量及岗位责任完成情况。医务劳动的计量标准不能简单地以门诊人次、住院天数、手术、拍片、化验次数作为考核标准，要结合对病情轻重、诊断的难易程度、治疗中存在的风险和技术复杂程度以及所需的医疗技术水平作为考核标准。还应考虑综合质量、科研成果、论文数量、新技术新项目开展情况等。对医院管理人员来说，由于管理人员工作效果表现具有间接性、模糊性、潜在性，所以绩效考核指标方面，往往定性考核指标多，定量指标少。行政职能部门的工作性质决定了其缺少具体的、客观的、易于衡量的工作标准。在对医院管理人员绩效评价指标中的定性指标，无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核。对定性指标的考核可以采用主观描述方法，如个人总结、科室鉴定、领导评语等，运用评分量化区分等级：优秀、良好、合格、不合格。

（二）明确考核主管部门医疗、医技人员医疗质量由医务处负责考核，护理人员护理质量由护理部负责考核，成本控制由财务科负责考核，医德医风由行风办负责考核，行政、后勤人员由服务对象投票考核。

（三）明确工资控制总额 岗位绩效工资是根据岗位技术含量、责任大小及劳动强度和所承担的风险程度确定级别，以医院运行情况确定工资总额，以劳动业绩为依据支付劳动报酬。有效的绩效考核体系应当侧重从医疗服务质量、工作量以及医疗成本控制等方面来考评医院各部门以及各医务人员的工作，充分体现按劳分配的原则，从而有效地提高医疗服务质量和工作效率，而不是一味地追求经济利益的最大化。医院建立新的绩效分配，使员工收入差距有所加大，使医院内部分配趋向于按劳动成果分配。绩效工资多少取决于其实际竞聘到的岗位和在岗位上所付出的努力、取得的业绩，可使收入分配更公平。目前在上级拨款很少的情况下，本着既要保证医务人员工资福利待遇，又要保证医院正常运转的原则，根据医院管理一般规律，确定医院人员支出占业务总支出的比例，以此来核算岗位绩效工资总额，做到总额控制。

四、绩效考核实施策略

（一）加快核定和落实人员编制 人力资源管理的核心是绩效管理。要全面推行人员聘用制度和岗位管理制度，确保人员能上能下，能进能出。

（二）引进企业管理与国外医院管理经验 如“平衡记分卡”的应用，将医院各个方面的工作分解成若干指标，充分体现医院绩效的特点，按照规定的程序和方法，对被考核对象在一定期限内完成绩效的情况进行全面的定量计算和定性评价。

（三）经济考核引入负指标 在考核业务收入的同时，注重从一些负指标方面考核。如人力成本降低率、百元医疗收入消耗卫生材料下降率、平均每门诊人次费用水平下降率、平均每出院病人费用水平下降率等等。这样能够避免医院盲目进人，加强成本核算，节约成本，真正减轻病人负担，促使医院走优质、高效、低耗可持续发展之路。使人民群众享有质优、价廉的医疗服务。

第7篇：事业单位考核评分细则范文

一、实行财政绩效管理的基本做法

我局的绩效管理工作，充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

一是紧紧围绕财政中心工作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，我们都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我们还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

二是抓好机关工作人员绩效考评，充分调动各种积极因素。，我们根据市委办公厅、市政府办公厅印发的《市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》，结合我局实际，制定了《市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》，《办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；在确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”、不搞个人说了算、不搞“一刀切”；在考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，我们根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了《市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》，对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

三是抓好处室、单位的绩效考评，强化中层干部责任意识。初，我们先后制定出台了《市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》，制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%，经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的、相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

四是抓好对区财政综合管理考核，提高财政综合管理水平。年底，我们为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了《市对区财政综合管理考核暂行办法》，《办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，我们又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，我们组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：在同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局行政事业单位集中核算、国企集团内部控制、镇街财务远程监控、村居会计镇街“四项覆盖”的财政财务监管体系建设情况和思明区财政局强化镇街财政管理、深化行政资源社会资源市场化改革以及活跃机关文化建设情况的汇报，各区财政局也分别就各自财政改革和管理的经验做法作了书面交流介绍。通过实施市对区财政综合管理考核，各区财政局大胆开拓、勇于创新，在深化财政改革、规范财政管理方面取得了积极成效，提高了区级财政管理水平，实现了市区联动、同步发展。

五是抓好财政专项支出绩效考评，提高财政资金使用效益。，市政府办公厅转发了由我局制定的《市市级财政专项支出预算绩效考评试行办法》；，我局在《试行办法》的基础上，又制定出台了《市市级财政专项支出预算绩效考评实施细则》，并开始实施市级财政专项支出预算绩效考评；《试行办法》和《细则》规定对200万以上的专项项目都必须纳入绩效考评范围，从预算编制开始，凡按规定应纳入绩效考评范围的专项项目，如果没有进行事前绩效审核的，预算内不予安排资金，凡经事前绩效审核的项目，都应进行事后绩效检查。几年来，通过不断完善绩效考评指标体系，健全工作机制，试行专家评审制度，逐步扩大考评范围，明确将19类专项资金列入考评范围，通过考评节约了财政资金，提高了财政资金的使用效率。

六是抓好政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。我局自参加政府组成部门绩效评估以来，每年都有新的进步，特别是的市政府部门绩效评估，我局综合成绩评定为优秀，并在48个参加绩效评估的政府部门中位列第一。去年，我们在认真学习《市人民政府办公厅关于印发政府及其部门绩效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、认真总结分析过去绩效评估工作经验教训的基础上，认真制定今年绩效管理工作方案，并根据“三定”方案确定的财政部门职责，以市委、市政府分解任务和我局年度工作计划为重点，设置了能够体现财政部门职能、反映我局当年工作绩效的15项关键业绩评估指标，再根据这15项指标共计设置了58项二级指标。各项指标都做到：有工作数量、工作质量、工作进度、预期效果、具体措施和要求；坚持每月有对照检查、每季度有自查自评、每半年有绩效分析，每年有绩效管理工作总结，通过积极参加政府组成部门绩效评估，科学评价财政工作实效。

二、抓好财政绩效管理的几点体会

我局的绩效管理工作之所以能够取得一些成绩，除了有市委市政府的正确领导、市效能办的直接指导、其他部门的大力支持外，就自身工作而言，主要还有如下几点体会：

1、领导重视是抓好绩效管理的前提。

局党组对开展绩效管理工作十分重视，始终都将其摆上党组重要议事日程，经常集体听取职能部门有关绩效管理工作汇报，及时明确阶段工作重点、提出具体要求。局领导根据各自工作分工，注重将绩效管理工作与财政业务工作捆在一起抓，特别是对自己所分工的业务处室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求；黄强局长每逢集会，都要强调绩效管理工作，对倾向性问题还经常亲自部署、亲自抓落实。各处室和事业单位领导也把做好本单位的绩效管理当作是自己义不容辞的重要职责，自觉按照局里的统一要求抓好各项工作落实。几年来，我们始终都把绩效管理看作是财政工作的永恒主题，也是财政工作贯彻落实科学发展观的客观需要，坚持主要领导亲自抓、分管领导具体抓、副职领导配合抓、中层领导抓落实的领导机制和工作机制，具体由：局效能和行风建设领导小组负责绩效管理的统一领导，局效能和行风建设领导小组办公室具体负责绩效管理的组织与实施，预算处为主负责对区财政综合管理考核和财政专项支出绩效考评工作，人事教育处为主负责对局机关工作人员绩效考评和对内部处室（事业单位）绩效考评工作，监察室牵头负责对政府组成部门绩效评估、效能督查和责任追究工作，办公室负责所有绩效管理的保障协调工作。

2、制度建设是抓好绩效管理的基础。

我们除了认真落实首问负责制、否定报备制、同岗替代制、服务承诺制等效能建设规章制度外，还结合财政实际，抓紧抓好制度建设。一是建立并落实每日考勤制度。在办公自动化平台上安装自行研制开发的考勤软件，每个机关工作人员每天上、下班时，通过对考勤软件的点击实施考勤，根据需要可以自动生成全局机关干部的考勤记录或统计个人考勤结果及去向显示。二是建立并落实效能督查制度。为强化财政干部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护财政纪律，改善行政管理，提高行政效能，我们出台了《市财政局关于深化效能监察工作的意见》，明确监察事项、分工及工作方法，提出诫勉教育的六种情形和效能告诫的九种情形，加大效能问责力度。三是建立并落实绩效管理联络员制度。我们规定每个处室、事业单位都要指定一名负责综合工作的财政干部为绩效管理联络员，专人负责本单位绩效管理工作，使绩效管理工作从上到下层层有人抓、有人管。四是建立并落实责任追究制度。我们在专门制定了《市财政局机关工作人员行政过错责任追究实施暂行办法》，区分不同岗位、不同程度的行政过错追究范围、方式及程序，实施责任追究制度以来，每年都有机关工作人员因为轻微触犯效能建设有关规定而受到责任追究。五是建立并落实责任分解制度。我们对每项绩效管理里面的每项工作指标，都进行责任分解，将责任直接分解到处室、事业单位具体的工作人员，确保工作落到实处。

3、狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

有了好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局效能办的职能作用，坚持落实每日网上巡查，检查有无违反考勤制度的人员和超过办理时限的事项，发现问题及时进行通报批评。每周有2次以上到各个办公室进行实地检查，检查人员在岗、服务公示内容等情况，发现问题责令改正，并在单位、个人绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项工作都纳入行政督办、效能督查范围，实时跟踪、动态监察；对重点工作，还组织开展事前、事中、事后的效能监察，只要有违反效能建设规定，都必须予以效能问责。

三、下一步抓好绩效管理的初步打算

尽管我局的绩效管理工作尽管取得了一些成绩，但离上级的要求、群众的希望差距还比较大，与其他单位相比差距也还比较大。我们始终保持清醒头脑，盯紧工作中还存在的差距和不足，认真总结经验教训，以学习实践科学发展观为契机，扎扎实实抓好绩效管理工作。

1、进一步健全和完善绩效管理体系。

我局将在现有绩效管理体系的基础上，为进一步深化预算改革，促进预算管理工作的科学化、规范化、制度化，提升预算单位依法理财水平，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国预算法实施条例》以及《市市级预算管理暂行办法》等有关规定，我局研究制定了《市市级行政事业单位预算管理综合考评暂行办法》，这个《办法》刚刚研究通过，明确了预算管理综合考评内容、指标设置、考评组织实施、考评结果及应用，准备于2010年1月1日起正式实施，对市级行政事业单位预算管理进行综合考评丰富了我局财政绩效管理体系。同时，我们还将对其它绩效管理工作中出现的问题进行修改和完善，进一步做好我局的绩效管理工作。

2、认真做好规范财政权力运行工作。

要从清理和规范财政行政审批权、自由裁量权和监督检查权入手，规范财政干部的理财行为和行政行为，促进财政干部严格依法理财和依法办事。要认真落实《市财政局开展规范行政权力运行试点工作方案》，围绕深化财政管理体制改革、规范行政权力运行机制的目标，进一步理顺行政权力结构，加快建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，有效防止权力滥用。巩固规范行政处罚自由裁量权工作成果，进一步规范财政行政处罚行为。

3、完善网上审批及电子监察，不断提高工作效率。

要真正建立起二级电子监察机制，担负网上审批(审核)任务的处室及事业单位要指定专人负责，坚持每日上网监控本单位审批项目办理情况，发现报审材料不全、审批流程不畅、审批时限抓得不紧等问题，及时报告单位领导、及时处理，不能出现一起不按规定程序和时限审批的现象；局效能办也要加强网上审批、审核的监督检查，发现问题、立即责令改正。担负网上在线咨询、电话对外咨询任务的处室及事业单位也要指定专人负责，及时回答、处理群众咨询，不能出现一起让群众不满意的政策或业务咨询。通过全面推行网上审批，切实提高工作效率。

第8篇：事业单位考核评分细则范文

第二条本办法适用于本区各级行政机关和法律、法规授权的具有管理公共事务职能的组织。

第三条政府信息公开工作考核坚持客观公正、民主公开、注重实效的原则。

第四条政府信息公开工作考核由区政府办公室统一领导，实行分级负责制度。区政府办公室负责全区政府信息公开工作考核的组织、协调和指导。

第五条政府信息公开工作考核的总体要求：组织机构健全,工作责任明确；公开内容符合规定，更新及时；公开方式实用有效，方便公众；公开制度完善，执行到位；监督机制健全，责任追究落实；公开效果显著，群众评价满意。

第六条考核的主要内容

（一）政府信息公开工作的组织保障情况。包括政府信息公开领导机构、主管部门及工作机构的建立情况；机构人员、经费保障等情况。

（二）政府信息公开工作情况。包括政府信息公开指南、公开目录编制及更新情况；主动公开的政府信息情况；依申请公开政府信息受理、办理、答复情况。

（三）政府信息公开载体建设情况。包括政府网站等政府信息公开载体建设情况；档案馆、公共图书馆等政府信息公共查阅场所建设情况。

（四）政府信息公开配套工作制度建设和执行情况。包括政府信息公开保密审查制度建立、执行情况；政府信息协调制度建立、执行情况；政府信息公开工作年度报告的编制及公布情况；政府信息公开工作考核制度、社会评议制度、责任追究制度建立和执行情况。

（五）政府信息公开监督情况。包括举报、投诉、行政复议和行政诉讼的处理以及应对情况；实行责任追究的情况；对区直各有关部门、各街道政府信息公开有关工作指导、监督、检查情况。

第七条考核的基本程序

（一）由区政府办公室、效能办、监察局、数字办等部门组成政府信息公开工作考核小组（以下简称考核小组），开展考评工作。

（二）向被考核单位发出考核通知。考核小组制定具体考核方案、考核评分细则下发实施。

（三）被考核单位根据考核要求进行自评，并形成书面材料报本级政府信息公开工作考核小组。

（四）考核小组采取听取情况汇报、查阅相关资料、实地检查、综合评议等方式，对被考核单位进行全面考核。

（五）考核小组综合平时检查、定期考核及社会评议情况，提出初步考核意见，确定考核等次，报经本级政府审定后，以书面形式通知被考核对象，同时抄送上一级政府办公厅，并向社会公开。

第八条政府信息公开工作考核采取平时检查与定期考核相结合、重点考核与全面考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法。定期考核每一年组织一次。

第九条政府信息公开考核采取百分制量化考核办法，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。具体量化标准由考核小组按年度制订。

第十条政府信息公开工作考核，纳入各级行政机关年度绩效考评及领导干部考核内容。

第十一条重视政府信息公开工作考核结果，结合实际进行奖惩。对考核结果优秀的单位，予以通报表彰。对考核不合格的单位给予通报批评，并责令其在接到考核结果后1个月内完成整改；没有按期完成整改的，按照干部管理权限，由监察部门按有关规定追究该单位主要负责人的行政过错责任，并取消该单位及其主要负责人当年的评优评先资格。

第9篇：事业单位考核评分细则范文

近年来，随着中国高等教育从精英教育向大众化教育迈进，大批地方专科院校顺应时代要求，抓住机遇，纷纷从专科升格到本科。此类院校在升本后，忙于加强基础设施建设，调整专业设置，扩大办学规模，而忽视了学校内部管理制度尤其是人事管理制度建设。虽然在升本初期，人事管理制度不完善引发的问题尚未突出，但随着教师队伍不断壮大，学生数量不断膨胀，人事管理制度方面的问题越来越突显。

(一)人事管理观念比较落后

与区管大学相比，地方高校的人事管理观念相对落后，目前基本上仍然采用传统的“以事为中心”的人事管理模式。这种模式强调人的成本性，忽视了人的效益性，偏重结果而轻视过程，强调个人要为学校发展而努力工作，忽视了学校应为个人成长提供良好的发展机会与和谐的环境。在这种模式下，管理工作基本陷于琐碎的日常事务的泥沼之中，管理者只能是被动地执行上级部门和学校制定的有关规章制度，循规蹈矩，按部就班，而不是主动管理和创新［1］503。在日常管理工作中只注重通过行政命令和会议宣贯进行管理，忽略有效协调沟通，没有能够充分发挥教职工的主人翁精神。

(二)人力资源结构不尽合理

《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》(国人部发〔2007〕59号)规定，高等学校岗位设置中，专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，管理岗位一般不超过岗位总量的20%，工勤岗位一般不超过岗位总量的10%，可见，专业技术人员队伍和管理人员队伍是高校发展的关键和保障。地方高校在从专科升格到本科的过程中，由于历史、制度等原因，人才数量储备明显不足。一方面，在教学科研人员中，高职称高学历人才相对较少，在业内有影响力的领军人物更是凤毛麟角，很多教师只能进行普通课程教学，科研水平相对较低;另一方面，在管理人员中，科班出身管理人员为数较少，多数管理人员缺乏现代管理思想、知识及能力，不能提高管理质量与效益，只能保持日常工作正常运转。这种人力资源结构的不合理阻碍了地方高校对人力资源的有效管理和开发利用，制约了地方高等教育的快速发展［2］。

(三)人才培养制度不够健全

一是干部培训体系不健全。目前，地方高校干部培训主要集中在辅导员、科处级干部等培训班，缺乏诸如人力资源管理师、就业指导师、创业指导师、行政秘书、教学秘书、青年教师技能、专职团干等针对就业创业人才、秘书人员及团干部的培训，培训类型较少，培训工作缺乏针对性和层次性。在培训内容上，更多的是具体业务培训课程，缺乏旨在提升干部综合素质的培训课程。二是教师培养制度相对单一。地方高校对教师培养，主要是集中在鼓励专任教师报读研究生，提高学历层次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后备干部培养制度。地方高校由于升格而从副厅级单位晋升为正厅级单位，很多管理干部的级别却因任职年限问题而没能在短时间内相应晋升，造成干部队伍断层，有的地方高校还没有健全三层管理机构，管理干部严重缺乏，目前，地方高校普遍没有出台科学的后备干部培养制度，影响了干部队伍的梯队建设。

(四)选人用人机制不够完善

一是全员聘用和岗位聘任制流于形式。从2002年起，各高校陆续实行全员聘用和岗位聘任制。这些制度推行目的是为了打破“铁饭碗”，形成能进能出，能上能下的竞争机制，提升教职员工的竞争意识和责任意识。但由于历史原因和稳定需要，地方高校对于不能胜任岗位的职工并不能直接开除，导致地方高校只进不出的尴尬局面，最终造成了地方高校和教职工之间存在着事实上的用人终身制，从而使岗位聘任制度流于形式。二是岗位设置不合理。聘用制的基本要求是科学设岗和以岗定人。按照这个要求，科学设岗应根据工作任务制定详细严格的任职条件，若本单位现有人员范围内没有符合条件人员，则应面向全社会公开招聘。但在现实中，由于教职工队伍整体素质相对较低，很多人不能真正符合岗位条件，但为了“保持稳定”，地方高校为了安置现有人员只能量身订做很多岗位任职条件，陷入“因人设岗”的老套，使科学合理的岗位设置成了一句空话。三是聘后管理不到位。虽然大多地方高校都与教职工签订聘用合同，但实际上并没有出台相关岗位管理制度，导致聘后岗位管理工作无所适从，聘用合同书成了没有约束力的空文，变成了铁合同、死合同。四是缺乏有效竞争机制。由于地方高校管理人才和高学历、高职称人才相对缺乏，没有形成有效的竞争机制，一些人在提拔任职或拿到高学历学位、评上职称后逐渐安于现状，不思进取，忽视素质能力增强和业务水平提高［1］504。五是论资历、重职称的选人用人导向比较严重。不可否认，在教学院部及一些重要教研管理部门应以高职称为导向，一些核心管理部门也应选用阅历丰富的人才，但相当一部分职能管理部门，承担着服务功能，强调的是一种服务意识和技能，所以不应以资历和职称作为选拔任用的必要条件。

(五)考核评价体系不够科学

考核评价是高校日常管理中的重要内容之一，科学合理的考核评价机制能充分调动广大教职员工的积极性和创造性。目前，地方高校考核评价还存在诸多问题:一是考核目标不明确，标准不明晰，内容较笼统，缺乏针对性和可操作性;二是考核方法过于单一，仅限于每年一次的年度考核，缺乏日常化考核;三是考核流于形式，考核时吃“大锅饭”，或者轮流坐庄，主管考核者碍于情面，应付了事，考核变成了简单填表签字;四是过分强调科研成果，导致教师将主要精力放在学术研究及追求学术成果上，都忙于做课题写论文，忽视该如何提高教学质量、提高学生综合素质等问题;五是对教师师德考核不够重视，导致教师重教学或科研，轻自身师德培养和建设;六是考核结果未能有效地同工资福利、职称评聘、职务聘任、奖励惩处等挂钩［2］。

(六)分配激励机制不够完善

一是分配观念落后。地方高校存在着平均主义分配观念，造成了“干多干少一个样，干与不干一个样”的不思进取的工作氛围。虽然这些高校目前都按照职称和行政级别适当拉开收入差距，但对同一级别或同一职称人员来说，它们之间并没有形成良性竞争关系，没有合理拉开收入差距。二是绩效工资存在短板。随着事业单位绩效工资改革的不断深入，当前，高等学校基本实行了绩效工资。绩效工资核心是按劳分配，拉开差距，形成竞争，强化激励。但实际上在地方高校，绩效工资的激励功能并没有充分体现。根据国务院2011年3月的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》和2011年8月出台的《事业单位岗位绩效工资制度》等规定，教师工资收入70%是基本工资，30%作为绩效工资，这种收入比例的保障性成分大大超过激励性成分，激励效果大打折扣。三是激励方式陈旧。目前，地方高校分配制度基本上是以物质激励为主的激励方式，但因办学经费相对紧张，物质激励力度和强度都很小。这种激励方式更多的是一种保障性制度，缺乏竞争性和针对性，没有产生激励作用，远不能适应高校发展需要。四是激励措施不力。目前，地方高校都很注重引进人才，提供相对优厚的物质待遇，但忽略了如何留住优秀人才，激发他们的干事热情。根据马斯洛需要层次理论，尊重和自我实现的需要是人类的高层次需要，从这个意义上说，优秀人才需要的不仅是丰厚的物质待遇，更是一种成就感，他们追求的是健康和谐的工作环境，以及参与学校民主决策和管理的权利。五是缺乏奖惩机制。对该奖励的，奖励力度不够，且不能及时兑现;对该处罚的，碍于情面，也没有严肃处理，最终滋生了“不求有功，但求无过”，得过且过的思想。地方高校存在上述问题，究其原因，主要有三:一是没有科学的理论指导。高校人事管理制度设计是一项系统工程，必须要有科学理论作指导，坚持理论联系实际，才能高屋建瓴，稳步推进;二是没有真正树立“以人为本”理念。理论指导实践，思想决定行动。“以人为本”理念对人事管理制度的设计与创新起着决定性作用;三是没有真正树立服务意识，强调更多的是管理功能，在制度设计时，未能更多地从广大教职工的角度进行论证。

二、以科学发展观为指导，加强地方高校人事管理制度的改革和创新

党的十七大报告提出，科学发展观第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面、协调、可持续，根本方法是统筹兼顾。这是进一步推动中国改革发展的思路和战略，是指导经济社会发展的根本指导思想。作为地方高校，只有以科学发展观为指导，坚持以人为本，坚持统筹兼顾，加强人事管理制度改革创新，才能推进地方高校的全面、协调、可持续发展。

(一)树立以人为本新理念

传统人事管理强调以“事”为中心，根据工作来选人用人，而现代人力资源管理则认为人是最宝贵的资源，强调以“人”为中心，把人当成一种资源来开发和利用，把人力资源提到了前所未有的战略高度，注重人的心理需要、思想状况与行为特征，强调人、事、职的有机统一，使人力资源管理工作取得最大化效益［2］，充分体现了科学发展观“以人为本”的内在要求。因此，地方高校要提高学校的管理、教育和社会效益，实现全面、协调、可持续发展，就必须树立“以人为本”新理念，坚持以教职工发展为核心，以激励行为、调动积极性为切入点，关注他们的发展与进步，充分挖掘他们的潜力，发挥他们的积极性和创造性，使他们能以主人翁姿态积极参与学校各项建设，尽其所能完成工作任务。

(二)建立新型人才引进制度

高等学校人才竞争，核心是学术型和科研型人才竞争。针对人才结构比例失调等问题，地方高校要敢于打破常规，勇于创新，不断拓宽引进人才新渠道，选择学校发展急需的优秀人才，不断优化人力资源结构。拓宽地方高校人才引进渠道，除了传统“人才单位所有”的刚性引进人才政策外，还要建立“不求所有，但求所用”的柔性引进人才制度［3］。比如，在编制有限的情况下，可实行专职与兼职相结合的制度，即从国内外高水平大学及科研院所高薪聘请学校急需的高级专业技术人才担任兼职教师，这种人才所有权与使用权分离的做法，可有效解决人才使用权及编制等问题，有利于提高地方高校学术科研水平、教育教学质量和学生综合素质。对一些紧缺优秀人才，还可通过先聘后进、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引进力度。同时，可通过结对帮扶形式，从高水平大学引进部分优秀人才到地方高校挂职，助力地方高校建设和发展。此外，在大力引进人才的同时，加快完善公开招聘考试制度，做到信息、过程、结果公开，形成公平、公正的竞争机制，确保人才质量。

(三)健全完善人才培养制度

地方高校应从全局出发，全面系统地设计人才培养制度体系。首先，要健全干部培训体系。按照“统筹兼顾、分类指导，专题培训”的原则，对现有干部队伍开展专门培训。除举办常规行政干部类培训班外，还要举办各类秘书、人力资源管理师、就业指导师、创业指导师和专职团干等培训班，增强培训的针对性和层次性，提高员工队伍综合素质和能力。其次，要完善教师培养制度。一是继续鼓励专任教师报读研究生，提高学历层次和科研水平;二是选派骨干教师到重点高校脱产学习，掌握先进教育教学理念和技能;三是选派教师到企业挂职锻炼，增强理论与实践结合，提高教师实践教学水平;四是加强教师技能培训，开展相关比赛，通过比赛促进教师教学水平提高。其三，要健全后备干部培养制度。出台后备干部培养管理办法和建立后备干部人才数据库，保持干部队伍梯度科学性、合理性和可持续性。比如，通过引进管理人才进行培养使用，加强现有管理人才在校内各职能部门及教学院系、高校与高校以及高校与政府之间的交流任职和挂职，通过多岗位锻炼，提高管理水平。

(四)完善选人用人机制

地方高校要实现全面、协调、可持续发展，必须建立一种充满生机活力、适应经济社会发展和高等教育规律的用人机制和人事管理制度。这种机制和制度的建立，关键在于统筹全校人才资源，兼顾各方利益，建立新型用人机制。首先，真正落实好岗位聘用制。把岗位聘用制作为最基本的人事管理制度，坚持“择优聘用、优胜劣汰”原则，使人事管理真正从身份管理向岗位管理转变［2］。对因历史原因而不能不聘的一些不适应高等教育的教职工，应根据这类人员实际情况，进行妥善地安置或分流，形成合理的人才流动机制。比如，对落聘、待聘人员应由人社部门所属人才交流机构实行人事，同时积极开展多种形式的培训，为落聘、待聘人员再就业提供学习、培训机会;对少数因身体原因等不适合继续工作的教职工，可按照国家有关文件规定办理提前退休手续;而对表现不合格又不思进取的少数人员，应坚决解聘。其次，科学合理设置岗位。即结合学校管理、教学、科研等任务，按照“精干、优化、高效、竞争、激励”原则，以学科建设需要为依据，科学合理设置各类岗位。第三，加强聘后管理工作。通过制定系统的绩效管理制度和细则来加强聘用后的管理和考核，切实增加教职工的责任意识和绩效意识。第四，加强对高层次人才的目标管理。通过目标管理，明确任务和责任，有利于促使高层次人才及管理人员形成一种积极的工作态度，充分发挥他们的专业特长和管理才能。第五，对管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯资历、唯职称论的选人用人机制，逐步完善竞争性选拔工作机制，大胆选用一批想干事、能干事、会干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充实到管理队伍当中，增强管理队伍活力与创造力。

(五)建立健全考核评价体系

地方高校应根据人力资源和社会保障部出台的《事业单位人事管理条例》和《事业单位工作人员处分暂行规定》相关规定，建立科学合理考核评价体系。首先，建立多层次考核目标。目标设定应把握SMART原则，即“S”是明确的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相关的(Relevant)，“T”是有时限的(Time－defined)［4］。其次，结合学校实际情况，根据各类人员工作职责、内容、方式和特点，分类设置不同考核指标和考核标准进行分类考核，使考核更具层次性和针对性。如对教师可实行量化考核和定性考核相结合，对管理人员则实行服务效能考核。第三，结合岗位管理要求，根据岗位职责和内容，实行严格考核，做到公开、公平、公正。第四，改进考核方式方法。除了年度考核的方式外，还应加强平时考核，如月度考核和季度考核等，此外，还可实行聘期考核，努力丰富“平时+年度+聘期”三位一体考核评价体系。在具体考核方法方面，应坚持要素评分法与工作标准法相结合原则，综合运用目标、项目化和360度考核，服务对象满意度测评法等，不断推进考核科学化和合理化，提升考核评价的公正性。

(六)建立新型收入分配激励机制