绩效奖励分配方案精选(九篇)

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第1篇：绩效奖励分配方案范文

关键词：应用型本科院校；绩效工资；激励导向

中图分类号：G642.0？摇 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，绩效工资改革已在事业单位包括教育领域悄然开展。如何做好单位内部的绩效工资分配方案，使绩效工资正确发挥它的激励导向作用，是每个引入绩效管理理论的单位都应该面对的问题，应用型本科院校也是如此。不同高校的办学定位决定不同的绩效工资分配方案，不同的分配方案会产生不同的激励导向，不同的激励导向会导致不同的绩效结果。如果想要达到满意的绩效结果，绩效工资分配方案就要有正确的激励导向。由此，应用型本科院校想要自己绩效工资的激励导向是正面的，就要有准确的办学定位、恰当的绩效考核指标和合适的激励内容。

一、关于应用型本科院校的办学定位

潘懋元先生在“应用型本科教育学术研讨会”上的讲话把我国的高等院校分为三种基本类型：一种是综合性研究型大学，主要以基础学科和应用学科（专业）的基本理论为主，研究高深学问，培养拔尖创新人才。第二种是多科性或单科性专业型大学或学院。它可以是多科性的，也可以是单科性的。它主要以各行各业的专门知识为主，培养应用性高级专门人才，将高新科技转化为生产力（包括管理能力、服务能力）。第三种是多科性或单科性职业技术型院校（高职高专），以各行各业实用性职业技术为主，培养生产、管理、服务第一线专门人才。

按照潘先生的分类体系，应用型本科院校应该属于第二类，应该主要以本科生的教育为主，承担大众高等教育任务，培养复合型、应用型、高级技能型专门人才，定位为教学型普通本科院校。应用型本科院校的办学目的不能等同于综合性研究型大学，不能以研究高深学问为主；也不能等同于职业技术性院校，不能以实用性职业技术为主。应用型本科院校培养的主要是应用型和操作型的脑力劳动者，而不是研究型和学术型的人才。应用型本科的专业教育必须与职业教育兼容、接轨，以学科为基础，以应用能力为核心。侧重的是职业素养的养成以及为今后职业发展储备能量理论结合实际。有些应用型本科学校拼命把自己的学校往综合性、研究型大学上靠，不考虑区域经济和社会、教育发展的需要，这是对自己认识不清的表现。

二、关于应用型本科院校的绩效工资分配方案

绩效工资分配方案具有一定的导向性，它是绩效管理系统的计划部分，对绩效管理的执行、检查、处理和提升都具有重要的影响。根据现在的绩效工资改革文件规定，绩效工资一般分为两部分，即基础性绩效工资（一般占到绩效工资总量的60%～70%）和奖励性绩效工资（一般占到绩效工资总量的30%～40%）。基础性绩效工资主要体现在地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等方面，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素。基础性绩效工资人人有份，一般不容易引起矛盾，奖励性绩效工资才是容易引发利益冲突的部分，制定绩效工资分配方案必须特别关注这一点。制定绩效工资分配方案，重点要确定绩效考核的主要评价指标以及各项指标之间的比例关系。绩效计划的制定要以教师为主导，将学校的发展战略目标层层分解到每位教师的工作计划中，结合教师自身的职业规划，制定具有可测量性的指标计划，最终用于绩效考核。我们首先要明确“制定教师绩效评价指标的目的并不是为了全面评价一个人，而是根据学校和国家的需要为了在某些方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校或国家的大目标中来。”

应用型本科院校的绩效工资分配方案，就要结合学校自身的发展目的，在方向上给教师一个明确的指导，引导教师把个人的自觉期望纳入到学校的大目标中去。大学的功能无外乎教书育人、科学研究和社会服务三类。绩效考核的主要评价指标也要从这三个功能出发，考核教师教书育人、科学研究和社会影响三部分。综合性研究型大学的绩效考核，通常习惯以科研项目、论文点数作为主要考核奖励指标；应用型本科院校和职业技术性院校就不能盲目照搬综合性研究型大学的绩效考核制度。应用型本科院校的绩效考核也要与职业技术院校的绩效考核有所区别。应用型本科院校除了考核教师的科研水平（这里的科研应该与综合性研究型大学的科研有所区别，应该是应用型开发性的研究为主）外，还要考核教师教学内容的应用性，是否对地方社会经济发展有利也要作为考核指标之一。

三、应用型本科院校绩效工资的激励导向

“激励”是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。“导向”是使事情向某个方面发展。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工工作的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励有正激励和负激励两种。激励导向会决定激励是正激励还是负激励。制定绩效工资分配方案，没有哪个单位想要负激励的结果，但不是每个单位都能实现正激励的预期。这就是不同激励导向所起的不同作用。绩效工资的激励导向，是制定绩效工资分配方案时必须考虑的。根据马斯洛的需求层次理论，人的一种需要得到满足后，另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看，没有一种需要会得到完全满足，但只要其得到部分的满足，个体就会转向追求其他方面的需要了。应用型本科院校的教师，一般来说他们的生存需要、安全需要、社交和归属需要都是得到满足的，他们更多希望得到满足的是尊重需要和自我实现需要。制定绩效工资分配方案，要注意绩效考核只是一种管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考虑绩效工资分配方案的公平性，各项评价指标不可因人而异，不同的工作岗位要有大家相对认可的可以换算的系数，尤其是管理人员和一线教学科研人员之间的工作量系数换算问题。学校管理人员应坚持以人为本的管理理念，营造尊师重教的和谐人文环境。管理岗位的工作是比较难以量化的，一线教学科研工作可以通过课时数、课题级别、论文点数、发表量来衡量。不应该人为的拔高管理工作在分配方案中的系数，也不应给一线教学科研工作人员设置过高的目标，但也不宜太低，失去了奖励性绩效工资的意义。

自我实现需要，就是要考虑绩效工资分配方案的积极性。高校教师一般具有积极开发自己潜能、实现自我价值的需求。绩效工资分配方案要鼓励开发这种潜力绩效。教师的绩效提高过程是一个长期不断的过程。所以制定绩效工资分配方案要用发展的眼光，既要考核已经完成的工作任务、也要考核工作过程本身，还要考核未来能做的工作，不能短视，以积极鼓励教师主动提高、发展自己为长远目标。

参考文献：

[1]潘懋元.我看应用型本科院校定位问题[J].教育发展研究，2007，（z1）.

[2]李军.高校教师绩效管理体系的构建[J].高等教育研究，2007，（01）.

[3]胡伶.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报，2010，（02）.

[4]王爱敏，潘诗美.基于绩效管理理论的高校教师绩效考核方法探究[J].北京城市学院学报，2012，（01）.

第2篇：绩效奖励分配方案范文

1.要倾听不同年龄的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“对有突出表现或做出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等次,坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。”意见中“有突出表现或做出突出贡献的教师”和“骨干教师和做出突出成绩的教师”无疑是针对全体教师而言,但在现实中,这部分教师往往集中在30~45岁这个年龄段。因此,奖励性绩效工资对于那些刚上岗的教师和45周岁以上的教师而言,往往会产生可望而不可即的想法,所以年轻教师往往会产生“反正我现在再怎么努力,得到奖励性绩效工资的可能性也是比较小的”心理,而中老年教师往往会觉得“我辛辛苦苦干了一辈子,到头来却因为年纪大,能力弱而无法获得奖励性绩效工资”。首先,要认识到这种心理是正常的。作为教师中的相对“弱势群体”,由于教学经验的不足或年龄偏大精力不够等因素,势必使自己成为奖励性绩效工资分配中的“弱势”。其次,要积极进行引导。比如,在奖励性绩效工资分配方案中适当设置针对“上岗五年内的教师”和“45周岁以上的教师”的发展项目,如“上岗五年内教师基本功竞赛”或“优秀师徒”等奖项,让年龄处于两端的教师明白只要干得好,每个人都有机会获得奖励性绩效工资。

2.要倾听不同岗位的人怎么说。在学校管理工作中,除“班主任”工作岗位外,还有诸如“教研组长”“年级组长”和“中层领导”等岗位设置。受传统观念的影响,部分教师会认为同样的奖励性绩效工资总额,如果岗位设置过多或岗位津贴过多,都会影响自己的奖励性绩效工资总额。针对这样的诉求,管理者首先要做到“精兵简政”,不能让管理部门人员过多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理岗聘任上不仅要实现管理人员竞争上岗,而且还要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,让管理层和被管理层流动起来。最后,岗位津贴的设定要有标准,不能任意拔高,比如可以参照班主任的工作津贴设置。

3.要倾听不同境况的人怎么说。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》明确指出:“在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”在学校发展的过程中,往往有一些教师会因为身体原因、家庭变故等因素使之不能继续在一线工作,学校出于各方面考虑把他们安排在后勤、教辅等工作岗位。比如,我校有一位英语教师,因几年前任三个班的英语课而过度疲劳,造成喉咙嘶哑,声带小结,经治疗后仍然不能多说话,学校将其安排在学生阅览室工作。对于这样一些境况的人,可能他们本人也有想成为“骨干教师”或“做出突出成绩的工作人员”的愿望,但现实已不太可能。这部分虽然比较少,但处理适当也能激发他们的工作热情。比如在制订奖励性绩效工资分配方案时,要针对不同群体设置项目,比如针对学生阅览室的工作性质,可设置“学生满意度”奖,让这个岗位的教师接受学生的评价,达到一定标准满意度的教师均可获该奖项。再比如,工会、团支部等组织可以充分发挥主观能动性,以节前慰问、精神鼓励等形式开展人文性关怀,让教师体会到在刚性制度下的柔性一面。

第3篇：绩效奖励分配方案范文

实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。

一、基础性绩效工资：

根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接计入职工工资帐户，按月发放。

二、奖励性绩效工资：

推行成本核算，坚持绩效优先，兼顾公平，实施按劳分配，多劳多得原则。由审计科制定科室效益绩效分配原则，制定临床科室、医技科室效益绩效核算办法和行政后勤科室质量考核体系。按月核算，分科室发放，每两个月兑现一次奖励。各科室制定本科室个人绩效核算办法，按个人绩效核发到职工本人。

三、津贴性绩效工资：

为更好地加强人才管理，有利于拔尖人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出的人才激励机制，我院实施了“胡萝卜”人才激励工程。“胡萝卜”人才工程评选分甲、乙、丙三等，每一年考核评选一次。甲等津贴8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月计入当选人个人帐户；

为激励护理工作者继承、发扬南丁格尔精神，促进护理人才队伍的健康发展，在护理系列开展“南丁格尔”人才评选活动。“南丁格尔”人才评选分为甲、乙两等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月计入当选人个人帐户。

为吸引人才，鼓励职工钻研业务，促进员工继续教育，对取得硕士学位的职工发放硕士学位津贴，1000元/月，按月计入个人帐户。

为鼓励职工热爱医院，积极参与科室管理，有利于管理人才发挥才能。在院内实施中层干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。发放中层干部岗位津贴，院级600元/月、正科级500元/月、副科级300元/月，正护士长400元/月，副护士长、技师长、干事200元/月，按月计入个人帐户。

以上津贴性绩效工资不重复享受，按就高的原则执行。

四、绩效考核：

全院职工必需树立全心全意为人民服务的思想，恪守职业道德，坚持以病人为中心，强调医德医风建设，树立白天使形象。严格遵守劳动纪律，服从医院管理。

第4篇：绩效奖励分配方案范文

摘 要 国有医院绩效分配体系目前各有异同，存在散而乱的局面，没有一种科学规划、方法统筹的分配体系。特别是在当前以市场经济为主体的时代背景下，国有医院绩效分配机制如何更加完善，是当前提高医院分配机制的重要策略，对此，笔者从国有医院现行绩效分配体系存在的问题以及对策进行初探，以求绩效分配体系方法更完善、措施更明确、目标更科学。

关键词 绩效分配 问题及对策

开展工资绩效分配体系是当前相当一部分国有医院为了增强经济效益和社会效益，提高广大职工积极性而使用的一种合理分配医院内部资源的方法。在众多的医院中，实际的绩效分配方法各不相同，差异很大，绩效分配方案存在散而乱的局面，没有一种科学规划、方法统筹的分配体系。特别是在当前以市场经济为主体的时代背景下，国有医院绩效分配如何更加完善，本人拟谈几点意见。

一、国有医院绩效分配存在的问题

（一）绩效分配体系单一，缺乏科学的核算途径。按收入计提绩效工资发放额方法虽简便，但却无法计划和控制医院奖金发放额，无法控制和降低成本，且易造成主观分配的情况，失去客观公正性和科学性。按收支结余计提绩效工资发放额可以从一定程度上达到控制成本，增加效益的目的，但由于收支结余反映的是实际收益而不是效益，结余的增长额亦不一定等于效益增长率高，脱离了效益是奖金分配的考核标准要求。

（二）绩效分配制度失衡，缺乏有效的管理办法。在一些医院，“大锅饭”现象仍然存在，特别是未开展科室成本核算的单位和基础较差的医院，由于一些考核指标在实际操作中受一些局限因素的影响，奖金仍然存在按职工人头平均分配现象，甚至超额完成工作量在资金分配方案中政策体现不明显，导致有些职工上班闲却有奖金，超额劳动的职工资金未必多的现象，挫伤了职工的积极性，阻碍了医院的发展。

（三）绩效分配办法过激，缺乏合理的考核标准。一是在奖金的分配问题上经济指标考核占考核体系过重的话，就变相促使医务人员给患者进行重复检查、重复化验、多开药、开贵药等方式增加个人奖金量，加重了病患者的经济负担。二是奖金是把“双刃剑”，作为一种重要的激励因素在医院处于发展期时能起到一定的促进良性循环作用，而在医院发展到一定层次高度时，经济增长不明显，奖金的增长幅度不高或下降时，而职工对于奖金的期望并没有减少时，相反会认为医院管理层分配不公，产生怠工情绪，问题随之产生。

（四）绩效分配方案错套，缺乏最终的激励目标。奖金分配与医务人员的总工资分割开来，特别是在工资改革之后，医院工资支出的增长速度远远大于医院业务收入的增长速度，奖金在工资改革之前作为补偿医务人员收入的作用减弱。应该把医院的工资与奖金一起统筹分配，才符合当前形势的需要。

二、对国有医院绩效分配的几点建议

（一）建立合理的绩效管理体系。首先要树立正确的评估目标，短期效益和长远发展并重。指标选择则应注重未来取向与成果取向，专注于员工的成就与医院的关键任务。在制订评估指标时可以引进关键指标法。其次要引进全方位反馈评价体系。它充分体现公平、公正、客观的原则，易于为评估者所接受，同时也有助于被评估者重视团队协作关系，激励整体进步。对于医院的整体目标而言，可以及时获得信息，动态地管理员工的绩效，更好地调整组织的绩效和绩效目标。

（二）采取有效的分配制度改革。为了全面推进分配制度改革，必须采取积极的措施：一是提高认识，增强改革的紧迫感。随着事业单位改革的深入，特别是城镇职工医疗保险、城镇居民医疗保险、农村新农合制度等方面的改革的成熟完善，迫使卫生行政部门必须从战略的高度，推进医疗卫生单位的各项制度改革。二是解放思想，实事求是，因地制宜地推进改革。如医疗卫生单位的主要领导、高层次特殊人才是否可试行年薪制或特殊奖励。三是要集中精力，加强指导，督促落实。分配制度改革涉及到国家、集体与个人利益的分配，关系到医疗机构在社会大环境下内部机制转换的成败，政策性强，工作量大，必须集中精力，加强指导，抓好各项政策和措施的贯彻落实。

（三）引导以人为本的激励机制。有效的绩效激励机制应该包括观察与讨论两个步骤。首先要以亲自观察或报告、会议等来进行，讨论则需要通过实际的交谈与沟通。在沟通的过程中，管理者与员工应在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中，肯定员工的有效业绩，并和员工一起就如何解决这个问题达成共识。制订具体的绩效改善目标，确定检查改善进度的日期。在绩效激励机制执行过程中，应把重点放在行为上或结果上，避免对员工的个人价值提出疑问，尽量少批评，多指导，促进绩效改进。

（四）制定科学的绩效考核目标。国有医院在今后的绩效分配操作中，要修订好奖金分配的考核指标，处理好宏观调控和微观管理的关系，政策在监督国有资产保值增值的前提下，要放开医疗机构使用资金、投资策略、财产处置的权力，使医疗机构管好用活资金，让有限的资源创造更多的利益，要按照企业管理的办法，保证医疗机构积累增长的前提下，给医疗机构灵活的资金分配使用权。要根据不同医疗机构的特点制定不同的考核标准，使其更具有可操作性。

参考文献：

[1]张玉韩.医院管理者树立经营理念之我见.中国卫生资源.2004(5).

[2]温星来,冯伟动,贺英.应用秩和比对医院职工业绩进行综合评价.中国医院统计.1997(2).

[3]殷段玉.对医院分配制度改革中相关因素的分析.中国卫生经济.2004(4).

[4]董莉,朱敏.试论医院奖酬分配制度.中华卫生经济.2004(5).

第5篇：绩效奖励分配方案范文

1、高目标、高激励。

2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。

3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。

4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按

公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。

5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。

二、岗位工资人员薪酬标准的设立

（一）、原则

1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具

体情况而定。

2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。

3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。

4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。

5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。

（二）、标准

1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。

2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑

增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。

3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位

工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。

三、薪酬模式

（一）、中层以上管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其

全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。

（二）、一般管理岗位人员

1、月基本工资+年终奖励模式

该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。

2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式

该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总

额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。

四、年终奖励的计算

1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励

的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。

2、年终奖励的计算

某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数

×绩效评价系数

3、奖励系数的核定

序号

奖励项目

标的

系数

1合并经营利润

确保目标：500万元

奋斗目标：1000万元

1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。

2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。

2

2R市场销售收入

89400万元

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。

3年末不良资产总额

在04年末实际总额基础上下降20%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。

4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）

292%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。

5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）

1.80%

1、完成标的，计奖励系数0.1。

2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。

注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。

2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。

4、调控系数的确定版权所有

调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：

（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。

（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。

5、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。

五、季度奖励的计算

1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。

2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一

奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。

3、季度奖励的计算

某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数

4、绩效评价系数的确定

绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。

六、其他

1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。

第6篇：绩效奖励分配方案范文

绩效工资不是搞平均分配,其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩,根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在,并非由绩效工资而引起,只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线,使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是,“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入,希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效,从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。所谓量化考核就是把考核指标进行分解,确定权重后,分别给予不同的分值,考核评定时,就是把实际得到的分值相加,最后的总分就是考核成绩。

“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现,“量化考核”也并非“万能药”,在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。

一、 师德难以量化

师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一,很多地方对师德实行一票否决,凡师德不合格,绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核,首先应弄清楚师德到底是什么,否则量化就无从谈起。

师德是教师的职业道德的简称,是教师从业的底线。教师的师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身,而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中,并成为教师从事教育事业的行动准则。因此,师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范,是精神层面的东西;是来源于个人知识与修养长期的积累,不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?

师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米・边沁认为:只要你的行为能够产生有利的效果、而且不违反公共道德准则,就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多,他不但要求外在行为是合乎道德规范,而且内在的想法也必须符合,否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说,道德的行为不仅要在客观上符合道德律,而且还要在主观上遵循道德法则。可见,康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到,内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说,我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法,但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法,不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人有高尚道德的品质,但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分,谁的道德又是80分呢?

在进行绩效考核时,应该对教师提出师德要求,让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的,但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化,其实是对师德的一种简单化处理,忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则,我们可以对教师的行为作出要求,但千万不要动辄带上师德的高帽,教师的很多行为并非和师德有关。

二、 工作量难以量化

工作量是30%奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲,工作量是最容易量化的,因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然而在此次绩效工资分配方案的制定过程中,工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等等。更有一些争论认为,名校班额大学生人数多,而一般学校班额小人数少,也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。

每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会,非常清楚自己工作中的酸甜苦辣,因此,往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作,特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动,不清楚这些教师在过去的不同情境下的行动,因此,往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。

为科学地量化出教师的工作量,常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量,然后科学公平地核定每个岗位的课时数,以此来计算每位教师的工作量。但即便如此,有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校,该校的会计如果认真完成了学校的财务工作,那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如,学校网站管理人员,若网站正常,可能较为空闲,若出现问题,有时晚上也得加班,这样往往难以精确进行量化。

再则,教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例,若看谁写的教案页码多,谁的工作量大,这往往不准确。一些教师认真钻研,参考多种资料写出教案,而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐,不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样,工作量其实大不相同。工人生产产品,通过计件就可以进行量化,但教师工作不是计件工作,不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少,但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!

不同的岗位工作量确实有所不同,每位教师都应对自己和他人的工作量作出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行,每个岗位都不能少,每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异,希望更多地能提升“质”。

三、 工作绩效难以量化

如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定,尽可能把各项工作“课时化”,由此来量化计算每位教师的工作量,但教师工作的绩效则更难量化了。在我看来,教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。

要对教师进行绩效考评,首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言,绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通,让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面作努力?有哪些可以改进的地方?在此基础上,作为一段时间绩效的总结,学校通过科学的考评,确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据,确定教师的绩效等级,并帮助教师制定相应计划,进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节,绝对不是全部。

什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看,绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人,因此,教师的绩效也可从这两方面进行考查。“育人”是个包摄性很大的概念,在日常的教育语境下,更多地体现在引导学生寻找自己生命的意义,实现人生应有的价值追求,塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来,具有滞后性,有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”是不能“量化”的。如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果可以从发表几篇论文,获得多少奖来量化,可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出;说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果,并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效,何其难!

教育是个需要团队共同努力的工作,学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果,而绩效考评更多考虑的是个人的绩效,因此,绩效考评不利于教师之间的信任和团队精神的加强。

实施绩效工资后,使得教师认为,做什么工作都必须与钱挂钩,连教师每领做一次早操也必须计算工作量。这种量化的可行性如何?这是个值得思考的问题。

实行绩效工资是个好办法,它至少使得我们的荷包鼓了不少,但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好,还需要我们多动脑筋、多调研,制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台,绩效工资也已经兑现了,但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯其如此,才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性,最大限度地发挥教师的职能,提升教育教学质量的功效。把好事做好,既体现党和国家对教师的关怀,又能使教师满意,这是个大学问,需要全体教师献计献策。

第7篇：绩效奖励分配方案范文

关键词：事业单位；绩效工资；研究

中图分类号：S757 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0054-01

一、中心现行绩效工资分配现状

中心是中直事业单位，经费主要来源是中央财政拨款，中心在地方事业单位收入分配改革制度指导下，结合单位的实际情况，充分发挥单位的优势，制定适合单位收入分配的绩效工资方案，突出绩效工资在收入分配中的促进和激励功能，有效推进单位和谐协调发展；中心现有人员执行国家事业单位工资制度，人员的工资标准依据国家文件规定，根据所在地工资文件规定标准执行，绩效工资从二一年一月一日起开始实施，绩效工资成为中心职工工资收入的主要来源。

二、中心实施绩效工资分配方案分析

1.实施绩效工资与规范津贴补贴相结合

清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，中心在实施绩效工资分配方案时，与清理规范津贴补贴工作相结合，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。根据中心的收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，对清理后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。

2.绩效工资分配原则合理

总量控制，总体和谐。绩效工资总量原则上不突破上级核定控制线，在职人员平均绩效工资水平与离退人员生活补贴水平差距不大，实现总体平衡。

岗位分类，以岗定酬。合理拉开不同岗位的绩效工资分配档次；绩效工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；绩效工资随岗位变动而变动。

效率优先，兼顾公平。按照岗位职责、工作业绩和贡献大小确定各岗位绩效工资。完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的优绩优酬的分配激励机制。同时，防止差距过大，出现两极分化。

绩效考核，动态管理。根据岗位职责，制定定性和定量相结合的岗位考核实施办法，对每个岗位定期进行业绩考核评定，奖优罚劣；按照内部分配方案，兑现岗位绩效工资，对岗位绩效进行动态管理。

重点倾斜，尊重人才。适度向关键岗位、重要岗位和苦、脏、累等艰苦岗位倾斜；注意向高层次人才、优秀人才倾斜。

3.岗位设置全面规范

中心根据人员类别情况，对专业技术人员、行政管理人员、工勤人员的具体岗位，进行了全面规范的设置；绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。

4.绩效考核制度科学到位

绩效考核是绩效工资分配的前提和基础，中心制定了全面的考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各级各类人员的奖励性绩效工资分配关系，防止差距过大。

三、中心实施绩效工资后存在的问题

1.执行绩效工资标准问题

由于中心所在地广西区人民政府对于绩效工资标准的规定，各地区可以根据当地财政水平出台相应的绩效工资标准，导致了不同地区存在不同的绩效工资标准，不同地区的标准差别较大，从而产生不和谐因素。中心作为中直单位，在执行绩效工资标准的时候，是该执行所在地省级标准还是地区级标准，很难把握；如何根据中心的实际情况，充分利用绩效工资政策，制订出既符合上级规定又适合中心发展的绩效工资标准，充分发挥绩工资的激励作用，是中心绩效工资管理的首要问题。

2.岗位设置问题

岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪。中心岗位管理基础较为薄弱，岗位类别多样化，加上单位编制控制，给科学定岗、岗位评价工作带来很大的工作难度。由于岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成岗位工资实施的基础不尽科学合理。中心应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

3.绩效考核问题

严格绩效考核，加强内部管理。中心应根据年度工作任务和考核要求，根据单位人员构成情况，合理设置岗位，确定岗位职责，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，建立健全考勤制度，目标管理制度，成本核算制度，质量评估制度等，具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差，力求对职工进行客观评价，确保考核的科学性、公正性、严肃性。

4.事业单位分类改革问题

国务院关于分类推进事业单位配套文件中，明确提出要“按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作”，“各地区、各部门要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞‘一刀切’”。中心在分类改革中如何定位，上级主管部门最后审批结果等因素，都决定着中心绩效工资政策实施连续性，关系到中心职工的切身利益，也是中心职工热切关心的问题。

5.绩效工资调整问题

绩效工资政策文件规定，绩效工资水平控制线可根据经济发展水平、财力状况和物价水平等情况适时进行调整。中心在实施绩效工资过程中，应建立绩效工资动态调整制度，使职工的绩效工资收入随着中心经济发展而增长，真正实现协调和谐发展，从而能够充分调动职工的积极性。

参考文献：

[1]邓福生.事业单位绩效工资改革成效探讨.中国经贸，2010（12）.

第8篇：绩效奖励分配方案范文

［关键词］高校 激励型绩效工资 工资分配

［作者简介］张振军（1978-　），男，河北新乐人，河北师范大学人事处劳资科科长，经济师，研究方向为人力资源管理；董凯静（1972-　），女，河北石家庄人，河北师范大学人事处，经济师，硕士，研究方向为劳动经济与社会保障；周国丽（1980-　），男，河北张家口人，河北师范大学人事处，讲师，硕士，研究方向为劳动经济与社会福利。（河北 石家庄 050016）

［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0043-02

一、高校教师的职业特点

在研究高校绩效工资体系前，首先我们应全面了解和掌握高校教师的群体特性以及这个群体的职业特点，构建符合高校教师职业特点的绩效工资分配体系，使其能在实际操作中既能起到激励作用，又能满足高校教师的个人需求，更好地促进其成长和发展，达到学校和教师双赢的结果。在文献梳理和分析的基础上，笔者总结出高校教师职业的一些特点。

高等学校属于事业单位，高校教师职业风险较小，工作有保障、有较长的带薪假期，但教师职业是智力密集型行业，职业门槛高，需要教师具备较高的专业知识和个人素养以及良好的创新和科研能力。高校教师职业的前期投资成本高，知识更新速度快，任职资格难度大。此外高校教师要有强烈的责任心和使命感，工作既包含与其他职业相同的“业绩工作”，又有教师特有的“育人工作”。

高校教师具有实现自我价值的强烈欲望，工作的成就感以及工作给他们带来的各种荣誉和社会地位，对他们的激励强度往往远超纯粹的物质奖励。他们在工作中更加关注自己的劳动成果，并以此来证明自己的能力和价值。

高校教师以脑力劳动为主，具有较高的创造性和自主性。在教学工作上，教师要在对专业知识消化吸收的基础上，对知识体系进行重构，针对学生的个性特点因材施教。科研工作是通过一系列的脑力劳动完成的，首先是实验操作或查阅资料，然后分析、判断和推理，最后得出创造性的结论。他们更倾向于拥有宽松自主的工作环境，因而具有较高的自我管理和约束能力。因此，教师的劳动成果不易衡量，劳动过程难以监控。

对高校教师而言，因其学历高、能力强、前期投资大，无论从人力资本角度分析，还是从公平理论探讨，都应该获得较高的报酬，以满足外部公平性的要求；在高校内部，教师教学和科研上的努力程度，将直接影响高校的教学科研质量，因此，薪酬水平也应适当地高于管理人员和工勤服务人员，以满足内部公平性的要求。同时也要兼顾其他岗位员工的感受，以教师岗位为基础，系统分析全体教工的公平性，力求达到平衡。除物质激励外，要注重构建和完善非经济性报酬，建立内在薪酬与外在薪酬协调一致的全面激励型薪酬模式。

二、当前高校工资分配现状及存在的问题

（一）现行岗位绩效工资制

2006年6月开始执行岗位绩效工资制，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四个部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。绩效工资主要体现工作人员的业绩和贡献，是收入分配中活的部分，国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导，制定绩效工资分配的实施意见。高校主管部门协同同级政府人事部门和财政部门具体核定所属高校的绩效工资总量。高校依据国家和上级主管部门绩效工资分配意见，结合学校的实际情况，制订绩效工资分配的具体实施方案。在核定的绩效工资总量范围内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和分配办法自主分配。绩效工资分配要坚持多劳多得、优劳优酬、水平合理、规范有序，向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜，适当拉开分配差距，充分发挥绩效工资的激励导向作用。同时，要妥善处理学校内部各部门、各类人员之间的绩效工资分配关系。截止到现在，高校的绩效工资并没有真正实施，仍然按原校内津贴的办法执行，等国家大的方针和分配意见出台后，学校才会拿出具体实施办法并接受实践检验。因此，对高校来说，如何制定绩效工资的实施办法，将成为今后劳资管理工作中的重点和难点问题。

（二）现行工资中的津贴分配

1999年前后，高校校内津贴制度逐步形成并推广执行，这是对高校薪酬分配制度的有益补充和完善。依据岗位聘任和绩效考核，将教职工的津贴收入与其工作业绩挂钩，充分调动起教职工的工作积极性。校内津贴分配主要有以下两种模式：

1.岗位等级模式。学校制定等级岗位、各级岗位的上岗条件和岗位职责以及相应待遇。实行全校统一管理，教师竞争上岗，以岗定薪。具体包括三种类型：以岗位津贴为主的分配方式，以业绩津贴为主的分配方式，岗位、年功加业绩津贴的分配方式。以上三种津贴分配方式的共同特点是以单位业绩为标准，计量过程较复杂，津贴总量变化大。

2.分级管理模式。学校对各院系提出综合目标、确定岗位总量、考核业绩总量、核定津贴总量。学校只提供津贴分配的基本原则供学院参考，各院系针对自身的学科特点自主确定具体的岗位等级、岗位职责和津贴分配标准。其优点是管理重心下移，既减轻了学校的工作强度，又能激发院系的积极性，还能解决不同学科和专业间的分配不平衡问题。

（三）现行工资中的津贴分配存在的问题

高校的校内津贴分配制度在实施之初确实起到了很好的激励作用，但在近几年的发展中，高校的津贴分配显现出了一些缺点和问题，影响了部分教师工作的积极性，阻碍了学校的进一步发展。

1.分配制度缺乏激励性，形成了新的平均主义。一方面，不同职称级别人员的薪酬发放虽有较大的差异，但是相同职务和职称的人员却没有差别，吃起了大锅饭。高校教师教学津贴的发放一般只考虑课时，不注重教学质量，这种仅按课时数发放津贴的方式，没有遵循按劳分配的原则，不能全面体现教师的劳动付出，也不能激励教师提高教学质量。另一方面，现行职称评审主要关注科研课题和发表的论文等指标，与教学业绩关系不大，导致教师把主要工作放在申请课题和撰写论文上，忽视了教师教书育人的本质。

2.延期分配部分缺失，没有形成长期激励。经济分配的短期化行为，不能有效体现公平性原则。现行《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》中提出：基本养老金实行社会化发放，使得高校教师退休后的收入有较大变化，不仅影响到退休教师的生活水平，也影响到在职教师队伍的稳定。

3.忽视甚至无视劳动力市场供求机制和劳动力市场价格。在社会主义市场经济条件下，各劳动力处在市场中，薪酬的制定必须遵循市场的价值规律，如果不遵守这个规则，就不能得到高素质的人才。在现实中，由于高校内部“计划”色彩重，人事分配制度统得过死，不与市场接轨，对高尖端人才、紧俏人才都一视同仁，执行相同的工资标准，貌似公平，实则不公，导致大量人才外流，且得不到及时和有效的补充。

当前高校内部分配制度改革实际上是一个转换激励机制以实现更有效地激励的过程。因此，能否实现对教师的有效激励，不仅是改革的目的，也是判断改革成功与否的重要依据。

三、对构建激励型绩效工资体系的建议

（一）薪酬设计的相关原则

1.公平性原则。公平性即根据教师所提供的劳动价值公平地支付薪酬，让多数教师能产生“公平感”，是薪酬设计的首要原则。公平有两种类型：一是分配薪酬数量公平，另一种是分配程序公平。通过员工的参与，提高其对薪酬的满意感，发挥员工的工作积极性，提高组织效率。

2.激励性原则。注重短期激励与长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合。作为知识型员工的高校教师，除工资福利外，他们更重视能促进其发展的、有挑战性的工作，对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求。

3.经济性原则。高校本身是非营利性质的，资金大都来源于国家拨款、社会捐助和学校的创收，可支配的资金有限，但需要支付的费用很多。设计的薪酬分配方案要经济实用，力争创造出最大的投入产出比，所以在设计薪酬方案时必须要遵循经济性原则。

4.合法性原则。薪酬分配的合法性原则，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。薪酬决策的合法性原则是制定薪酬制度的基础，是维持和提高组织信誉的关键。

（二）岗位绩效工资的设计方案及注意事项

参照美国康奈尔大学斯奈尔教授根据价值和稀缺性划分的人才标准，可以将高校不同岗位划分为教学科研岗位、管理岗位和工勤岗位。

1.教学科研人员绩效工资分配方案：绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴。专业岗位津贴：固定部分，根据所聘用的专业技术岗位等级确定；业绩绩效津贴：浮动部分，根据教学科研的具体业绩来确定。在计算业绩绩效津贴时，要充分考虑教学质量的权重，改变以往只按上课学生数量和教学课时数发放津贴的办法。为实施长期激励，应增加高水平文章及课题等成果的权重，对于滥竽充数的成果计很小的权重或忽略不计；主研究员或主要参加者计较高权重，排名靠后、凑数的计很小的权重或忽略不计。要充分考虑不同专业间的差异，力求学科间平衡。

另外，对于聘任到专业技术三级及以上岗位的教学科研人员，可以适当加大固定部分在绩效工资中所占比重，让这些高层次人安心工作，不受平时绩效考核的打扰，力争做出系统深入的研究成果。他们的绩效考核一般一个聘期一次，业绩考核的标准要高于其他教学科研人员，考核结果作为下次聘任的依据。

2.管理人员绩效工资分配方案：绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。管理岗位津贴：固定部分，根据所聘用的管理岗位等级（任命的职务）确定；能力绩效津贴：浮动部分，根据考核情况和职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

管理人员的业绩成绩很难做出量化测算，应加大其考核力度，同时还要引进教学科研人员的平均业绩绩效率，即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效（固定参考值）之比，以学校教学科研人员的业绩绩效取得情况来评价管理人员的业绩绩效。这样便于把全校的工作视为整体，以学校的教学科研业绩为基础，决定管理人员绩效津贴的发放。

3.工勤人员分配办法绩效工资分配方案：绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴。技能岗位津贴：固定部分，根据所聘用的技术工岗位等级确定；业绩绩效津贴：浮动部分，根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量、取得的奖励、成果、获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格，并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标，在把握绩效工资总量的基础上，以按劳分配为原则，测算每个人的绩效总量，核定绩效工资。

［参考文献］

［1］王利耀.构建适合高校教师职业特点的薪酬制度研究［DB/OL］.http：///kcms/detail/detail.aspx？dbcode=cmfd&dbname=cmfd2009&filename=2008137169，2008-01-01.

［2］赵祥宇，袁伦渠.薪酬设计与激励［J］.中国人力资源开发，2001（9）.

第9篇：绩效奖励分配方案范文

一、绩效工资分配原则

（一）公平公正原则：学校对教职工进行全面考核，力求客观、公正、准确。

（二）公开透明原则：绩效考核过程要公开透明，接受职代会和全体教职工的监督。

（三）绩效优先原则：奖优罚劣，突出奖励工作认真负责、工作量大、教学效果好的教职工，逐步建立重实绩、重贡献、讲实效、优劳优酬的激励分配机制。

（四）适当倾斜原则：统筹农村和城区，适当向教学一线教师和条件艰苦的边远山区学校教师倾斜。

二、绩效工资的分配标准

绩效工资分为基础性和奖励性两部分，我县义务教育学校教职工纳入绩效工资考核的总量为人平3000元/年。其中基础性绩效工资总量人平2100元/年，专业技术岗位的教职工按职称高低进行分配，管理九级岗位及工人按每人每月统一标准分配（具体分配标准见附件一）；奖励性绩效工资总量人平900元/年，按教职工所在学校类别进行分配（具体分配标准见附件二）。

三、绩效工资的分配办法

（一）基础性绩效工资由县人力资源和社会保障局审批后，由县财政局按月打入个人工资卡中；奖励性绩效工资实行考核考评制度，由县教育局制定考核细则，各学校根据考核细则考核后，按照学校类别（全县分四类）及分配方案造好花名册，上报县教育局审核，经县人力资源和社会保障局、县财政局审定后，再由县财政局每学期发放一次。

奖励性绩效工资计算办法：以49元/月为基数，一类学校以基数为准；二类学校在基数的基础上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三类学校在基数的基础上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四类学校在基数的基础上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。

（二）义务教育学校校长奖励性绩效工资按人平总量的1.5倍确定。

（三）义务教育学校离退休人员津补贴发放标准，参照第二步规范后公务员离退休人员津补贴发放标准相对应的行政级别执行。