基层技术人员培养精选(九篇)

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第1篇：基层技术人员培养范文

2014年某省医疗卫生机构开展继续医学教育情况和学分达标情况中，社区卫生服务站和民营医疗机构继续医学教育相关指标较低。

2原因分析

近年来，医疗卫生系统紧紧围绕着经济社会发展大局和人民健康需求，不断推动医学科技创新，着力加强卫生人才培养，为推进事业改革发展、提高人民健康水平发挥重要的支撑作用。卫生人才是决定基层医疗卫生服务水平的关键。目前我国在卫生人力资源相对不足的情况下，卫生技术人员的整体素质直接影响着人民群众日益增长的医疗保健需求，提高卫生技术人员的专业水平尤为重要［2］。继续医学教育目的是使卫生技术人员在整个专业生涯中，保持高尚的医德医风，不断提高工作能力和业务水平，紧跟医学科学的发展［3］。《关于加强“十二五”期间继续医学教育工作的指导意见》提出要求，各级各类医疗卫生机构普遍开展富有成效的继续医学教育。各省(区、市)医疗卫生机构继续医学教育覆盖率总体达到100%，各医疗卫生机构的服务能力明显提高，省、地、县各级卫生体系服务绩效相应改善;各省(区、市)卫生技术人员继续医学教育覆盖率总体达到100%，中级及以上专业技术职务卫生技术人员获取学分的达标率达到95%(西部、边远地区达到80%)，初级卫生技术人员获取学分的达标率达到80%(西部、边远地区达到70%)，全体卫生技术人员履行岗位职责的素质能力明显提高，服务行为和服务质量相应改善。某省地处西部，经济欠发达，医疗资源的不足与分布不平衡现象尤为突出，部分偏远地区继续医学教育及医疗专家的缺乏，基层医疗机构面临巨大压力。2014年某省医疗卫生机构开展继续医学教育单位覆盖率、人员覆盖率未达到国家相关标准，总体学员学分达标率超过80%，尤其是社区卫生服务站和民营医疗机构继续医学教育相关指标较低。分析原因一是部分社区卫生服务站和民营医疗机构还未高度重视继续医学教育工作，存在重学历教育、轻培训教育的现象。对继续医学教育政策的宣传不够、经费投入不足，未把继续医学教育作为提高卫生技术人员整体素质、促进人才培养、加快学科建设的基础性工作来抓。二是基层医疗卫生机构专业技术人员流动性大，且疲于应付大量的临床医疗工作，对继续医学教育的相关政策不够了解，对学分的达标要求不够清楚，无暇顾及个人自身专业技术能力的提升。三是部分医疗卫生机构无专职或兼职继续医学教育管理人员，缺乏系统性的人员培养计划和汲取新知识的体系。管理上缺乏投入，必然导致在教学实施、教学监督等各个环节混乱无序，教育质量也得不到保障。

3对策建议

第2篇：基层技术人员培养范文

1 基层畜牧兽医人才培养管理存在的问题

1.1 人才综合素质不高

由于我们所在城郊的畜牧业规模正在逐渐缩减，使得在基层的畜牧兽医业从业者的素质并不高，很大一部分从业者并未得到专业知识的培训。同时具有较高水平的畜牧兽医技术值停留在纸上谈兵，并未落在实处，在很大程度上限制了高等技术的推广和普及，这不仅制约了畜牧兽医业的发展，同时也间接造成了集成畜牧兽医业人才素质不高。

1.2 畜牧兽医业人才队伍不稳定

工作在畜牧兽医业第一线的工作人员的待遇并不高，同时由于一直处于基层工作，工作环境也难以得到保障，工作也比较辛苦，因此这些基层畜牧兽医业工作岗位对于从业者来说缺乏吸引力，因此基层畜牧兽医业工作人员并不稳定。

1.3 畜牧兽医业人才流失大

从事基层畜牧兽医业工作的工作一般都需要面对艰苦的工作条件，以及不成比例的低待遇，因此难以很好的保留人才。同时由于区级城市化发展，懂技术的人才纷纷进入城市需找更好的工作机遇，并不愿意留在条件艰苦的基层工作，因此基层畜牧兽医业人才流失巨大。

1.4 基层工作人员老龄化严重

虽然我国畜牧兽医业的发展态势迅猛，但由于我们所处地区属于城郊，畜牧业规模正在逐渐缩减，因此对于年轻人来说工作发展空间有限，加之工作辛苦，因此基层的畜牧兽医业工作者大多超过了40岁，具有专业技术水平的年轻人很少会有人愿意从事基层畜牧兽医业工作，可见基层畜牧兽医业工作人员面临严重的年龄化问题。

1.5 基层畜牧兽医业人才培养缺乏相应的实践操作

与其他人才培养体系相类似，基层畜牧兽医业人才培养同样主要依托于理论知识培养，缺乏实际操作培养。虽然理论知识培养可以奠定坚实的理论基础，但是只靠单纯的理论培养并不能真正的应付实际工作中遇到的问题，这种纸上谈兵式的人才培养方式，很难培养出真正可以驾驭实际基层畜牧兽医业工作的实用性人才。同时由于我们处于城郊，近年来的畜牧业规模逐渐减少，因此畜牧兽医业人才培养的实践操作的落实也存在较大的难度，使得基层畜牧兽医业人才培养难以获得实践操作的机会。

2 应对基层畜牧兽医人才培养管理存在的问题及采取的措施

2.1 培养实用型人才

虽然我们所处于的城郊位置，畜牧业发展规模逐渐缩小，但基层畜牧兽医业人才培养更应该注重实用型，致力于培养实用型人才。而培养实用型人才，要已服务当地经济发展为主旨，培养更具地方特点以及基层特性的，既具有一定技术水平，又具有吃苦耐劳精神的实用型人才。可以与当地的畜牧兽医业专业相关的学校合作，做特定学生培养计划，从学校就开始，为未来的基层畜牧兽医业发展发现和培养人才。

2.2 加强基层畜牧兽医业人才队伍建设

基层畜牧兽医业人才队伍建设首先要对其进行经济支持，将财政经费投入到对基层畜牧兽医业工作人员的福利待遇、工作经费的完善和建设之中，提高基层畜牧兽医业工作人员的福利待遇水平，在经济待遇层面留住人才。同时还要将财政经费投入到对基层畜牧兽医业的技术水平培训和专业仪器设备的改善方面，在人才培训和设备配套方面提升基层畜牧兽医业工作人员的专业水平。

除此之外，还要将人才培养作为畜牧业发展的首要大事，注重对专业人才的引进，定期选拔专业人才投入到基层畜牧兽医业工作之中，逐渐提升基层畜牧兽医业工作人员的整体技术水平，进而逐渐提高对人才的吸引力，进而逐渐扩大基层畜牧兽医业人才培养队伍。

2.3 加强技术交流

加强基层畜牧兽医业人才培养管理，应注重基层畜牧兽医业技术人员间的专业技术交流。可以通过定期专业培训、出外学习、考察进修等手段，从而增强基层畜牧兽医业技术人员之间的技术交流，进而提升基层畜牧兽医业人才培养的整体技术水平，除此之外，基层畜牧兽医业技术人员间的技术交流，还会促进基层畜牧兽医业的技术发展和推广。

同时技术交流还可以通过下户考察和实践来提升基层畜牧兽医业工作人员实际工作能力，增长基层畜牧兽医业工作人员实际工作经验。

2.4 优化基层畜牧兽医业用人机制

对基层畜牧兽医业人才培养应采取公平、公正、公开的方式进行选拔，通过对基层畜牧兽医业工作人员技术水平的检验，以及工作人员自身发展的需要，采取灵活的选择机制，择优录取。

同时，对于基层畜牧兽医业人才培养应建立起全新的工作奖励机制以及工作绩效核算机制，以此为基础，建立起完善的基层畜牧兽医业人才考核评估体系，不仅需要对基层畜牧兽医业工作人员的技术水平进行考核，同时还要对基层畜牧兽医业工作人员的实际工作能力进行一定的考量，对于优秀者不仅优先录取，同时对于基层畜牧兽医业工作人员的努力和工作应给予及时的肯定和奖励，从而鼓励更多的具有一定技术水平的人员参与到基层畜牧兽医业工作之中，同时也对基层畜牧兽医业人才培养进行科学有效的管理。

第3篇：基层技术人员培养范文

关于县基层农业专业技术人才队伍 建设情况的调研报告 近年来，X县基层农业技术人才队伍建设工作在县委、县政府的正确领导和大力支持下，紧紧围绕农民增收、农村繁荣、农业增效三大主题，紧扣“吸引人才、培养人才、用好人才”三个环节，不断加强基层农业技术人才队伍建设，广泛开展专业技术培训和新技术、新品种的示范推广工作，在加快全县农业产业结构调整、促进农业持续快速发展过程中发挥了重要作用。为加强X县基层农业技术人才队伍建设，更好发挥基层人才队伍在促进农业现代化过程中发挥的重要作用，对我县基层农业技术队伍建设状况进行了调研。

一、基层农业技术人才队伍现状

近年来，X县不断加强基层农业技术人才队伍建设，目前主要有4支技术人才队伍。

一是政府专业技术人才队伍。X县共有农业专业技术类事业单位X个，分别是X、X等，专业技术人员X人，涉及农业、林业、畜牧等。按行业分，农业X人，林业X人，畜牧X人。按职称分，高级X人，中级X人，初级X人。

二是农业龙头企业及合作社人才队伍。X县现有农业产业化龙头企业X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个。农业合作经济组织X个，其中农业X个，林业X个，畜牧X个，蔬菜X个，共有专业技术人员X人。

三是高校专家教授队伍。X县与X大学等X个高校保持长期战略合作关系，合作教授X人，其中，农业X个，林业X个，畜牧X个。按职称分：教授X人，副教授X人，讲师X人。

四是农民自身队伍。现有懂技术、善经营、精管理、富经验的本地“土专家”“田秀才”X人，职业农民X人。

二、主要做法

一是注重组织领导，精心谋划部署。领导重视是做好任何工作的关键和前提。为加强全县基层农业技术人才队伍建设，建立X县农业技术人才队伍建设联席会议制度，把技术人才队伍建设工作放在重要位置，列为重要议事日程，作为工作重点，定期召开联席会议，研判人才机构、人才资源、人才利用等重要事项，围绕工作内容、工作环节、工作重心等方面研究部署工作计划和工作任务，建立了科学的用人机制，使此项工作真正落到了实处。

二是注重自身建设，不断完善机构队伍。近年来，X县立足当地农业资源和特色产业，不断完善机构建设，适应新时代对农业农村工作的新形势，先后成立了县X站、县农业科研中心等农技推广机构，为壮大基层农技人员队伍奠定了基础。基层农业技术推广是一项工作环境较为艰苦，不受毕业生青睐的工作，为破解这个难题，X县主动出击，通过到定向招聘、绿色通道、快速补充紧缺人才等方式，不断充实基层农业技术人才队伍，近年来共引进专业技术人员X人，其中研究生学历X人，高级职称X人。在补充人员力量的同时，突出提高技术人员整体素质，在实施专业技术人员再教育过程中，将理论知识和实践操作并重，将专业技术人员送出去“取经”，沉下来锻炼，提高实践操作能力，并通过省、市技能大赛舞台来检验水平，让专业技术人员在一线战场上得到历练。

三是注重发挥社会组织作用，不断吸引技术人才。近年来，X县持续落实农业优惠政策，加大社会农业组织建设，培育和壮大农业龙头企业、合作组织、家庭农场等组织专业技术人员力量，吸引了大量的农业技术人才成为农业现代化推进的建设者，呈现百花齐放、百家争鸣的人才格局。如：位于X乡的X农资公司在短短3年时间内，延伸服务链条，从单一的销售业务逐步发展为集农资销售、技术服务、农产品销售、技能培训为一体的现代农业连锁企业，与该公司长期合作农业教授X人，高级职称人才X人，常驻专家X人，为提升科级含量、发展壮大当地农业产业发挥了巨大作用，真正成为了当地的“农民之友”“致富之源”。

四是注重发挥政府职能，不断增强队伍建设。X县以职业农民培育为重要抓手，以将农民就地转化成技术员为目标，不断壮大农业技术人才队伍。近三年，举办开展各类培训班XX余期次，培训农民XX人次，其中农业类X次，林业类X次，畜牧类X次。其中，参训龙头企业X家，农民专业合作社X家，种养大户X户。按照贴近主导产业、贴近农时季节、贴近服务对象的原则，选取X栽植、蔬菜种植、X养殖技术为培训内容，采取集中培训与入户指导相结合、传统教学与现代媒体教学相结合、农业专家培训与种田能手示范相结合等培训模式，认定职业农民XX人。通过培训，传统农民就地转化为农技推广员，大大提高了“职业农民”的造血功能，壮大了技术人员队伍。

五是注重搭建沟通平台，不断加强人才交流。为解决农业专家匮乏问题，X县积极与高校加强技术合作，采取“合作社(龙头企业)+科研院所+基地+农户”模式，利用合作社(龙头企业)的资金、人员、资源优势，通过“引进来”的方式，建立农技推广服务专家库和科研示范基地，为农户提供农资、培训和技术服务。目前，专家库涵盖农、林、畜、果、菜五大产业，吸纳专家X人，其中教授职称X人，高级职称X人。我们还将干部职工、种养殖能手、社会技术人员“送出去”，到高校和其他科研示范基地“取经”，学习引进最前沿的新知识、新技术，提高基层农业技术推广队伍的技术水平。

三、取得成效

经过不懈努力，X县基层农业技术人才队伍建设工作近年取得了显著成效，为广大农村培养了一批致富带头人和技术能手，这些人在农村经济发展过程中发挥了重大作用。

(一)技术推广能力显著增强，农业生产水平大幅提高。X县充分发挥农业技术人才作用，利用农技队伍推广先进的农业技术，扎实推进农业提质增效。如X镇的X合作社通过引进滴管、测土配肥、病虫害防治等现代化管理技术，X作物种植规模从X亩发展到现在XX亩，实现了规模化种植，效益3年内翻了2番。农业技术人才在其中起到了关键推动作用，该合作社通过邀请X大学教授现地指导、选派技术员到山东等地学习，在生产过程中推广生物物理防治病虫害、田间土肥水管理等技术，在品种选育上引进了X、X等X个新品种，X品质和产量得到极大提高，市场竞争力不断增强，入社种植户人均种植面积X亩，年人均收入X元，已形成了该村的主导产业和农户的主要经济来源。

(二)人才队伍逐渐壮大，农业产业化水平极大提高。通过人才队伍建设，X县县、乡、村三级的农业技术人才队伍体系不断扩充，中、高级职称人才大幅增加，基层农业技术人才队伍不断壮大，种植结构不断调整，科学种养殖和管理技术全面推广，土地生产效率和农业产业化水平得到有效提高，20X年全县新发展X等经济作物种植面积X亩，X畜禽养殖数量达到XX头(只、羽)，年增长量达到X%。

(三)人才带动作用明显发挥，农民收入持续增加。在技术人才队伍建设过程中，X县突出生产技术和管理技术并重的原则，加强懂技术会管理的复合型人才建设，在提高农业生产力的同时，增强管理能力，积极掌握市场经济规律，将生产力转化为经济效益，以实实在在的收益激发周边群众学技术、学管理的欲望，带动更多的群众一起生产、一起致富，种养殖大户、合作社、农业产业化龙头企业数量不断增多，农业园区不断发展壮大。例如，X镇X村养殖户X通过参加养殖技术培训，发展X养殖，在专家的指导下，养殖规模逐年扩大，从最初的X只达到现在的XX只，家庭年人均纯收入达到XXX元。

四、存在问题

近年来，X县致力于人才强农、科技兴农、技术富农，在农业技术人才队伍建设上狠下功夫，使全县农村看到了希望、农业看到了前景、农民尝到了甜头，但与建设现代农业的要求相比，仍存在一定差距。主要体现在：一是人才总量仍然不足，还满足不了农业蓬勃发展的需求。二是实践水平需要提高，学历和专业技术职称较高，但实践技术操作水平偏低的现象，解决生产实践问题的能力不足。三是经费投入还需加大。创新是引领发展的第一动力。X县还存在农业创新方面经费投入不够，技术人员研发创新能力不足，制约农业高质量发展。

五、下一步工作打算

X县将积极探索适应现代农业发展的人才引进、培养、使用机制，建设高素质的农业专业技术人才队伍，为全县现代农业发展提供可靠人才保障。

(一)加强人才队伍自身建设。一是构建终身教育体系。积极做好专业技术人员的再教育工作，为技术干部创造学习提高的机会，打造施展才华的平台，不断增强专业技术人员的服务水平。二是积极引进和培养高层次专业人才，打造一支高素质的技术人才队伍。继续加强培育农村乡土人才，健全乡土人才评聘机制，将农村中更多的“种养大户”、“ 流通大户”、“土专家”、“ 田秀才”等人才吸纳进来。三是加快农民技术人才队伍的培养。继续加大职业农民、农民技术员培育力度，扎实开展培训工作，认真做好资格认定，确保农民技术人才队伍逐年发展壮大。

第4篇：基层技术人员培养范文

[关键词]基层卫生；人才队伍建设；问题；措施

近几年来，随着卫生事业的飞速发展，医药卫生体制改革的不断深入，以及广大人民群众对医疗卫生的需求，加强基层卫生人才队伍建设，培养一批能够担当时代重任，具有高素质、高水平的基层医疗卫生队伍对于卫生行业至关重要。因此，大力加强基层卫生队伍的人才建设，树立“科学技术是第一生产力”、“人才是第一资源”的观念，不断提高卫生的医疗技术水平的医疗服务质量，来满足基层人民群众对医疗卫生的需求。

一、目前基层卫生人才队伍建设面临的问题

1、人才匮乏，尤其高级人才少，学科带头人短缺。由于基层卫生人才引进困难、优秀人才的流失等种种原因，造成人才的缺乏和断档。就我市情况来看，近几年来，随着退休人员的不断增多、考上研究生的人才不断流失、回来就业的大学生较少等原因，造成大多数医疗单位妇产科、儿科、五官科、检验、影像、预防医学、药学等人才都出现断档。近五年我市卫生行业将有111名专业技术人员退休，而近几年来从社会上公开招聘的大学生平均每年约有9人进入卫生队伍，全系统共有副高级以上职称的有198人，占专业技术人员总数的15%，而现有的高级职称人员中，一部分是七十年代卫生院校毕业生，他们虽然在各自的岗位上都有一定的建树，但由于年纪、知识更新等种种原因，已很难担当本学科带头人的重任。所以从人才队伍现状分析来看，可以看出在中小型城市卫生人才队伍出现整体素质不高、学科带头人少、专业技术人才总量不足的现象，这些问题的存在已严重威胁卫生事业健康、协调快速发展。

2、人才引进机制不完善。目前，基层现行卫生行业进人的机制主要是通过“公开招聘”和“人才引进”两种方式。“公开招聘”主要采取招录公务员模式，注重综合素质考试而忽视专业技能考核，用人单位缺乏选与参与权和用人自，造成用人单位被动招人。而有一些专业出现因报名人员偏少，不够开考比例名额被取消。在“人才引进”上，由于医疗机构基础设施薄弱，用人环境不够理想的情况下，缺乏吸引高层次人才的实力，再加编制所限，造成人才引进困难重重。纵观现状，在人才引进方面出现用人单位对公招人员满意度不高，高水平人才引不进，符合引进资格条件的人才不愿意来等现象，从而导致进人机制不畅。

3、用人机制不活。受传统用人体制影响，基层的医疗卫生人才在使用上缺乏有序流动和竞争机制。卫生事业单位中，存在人员能进不能出，职称能上不能下，待遇能高不能低，这种现象成为制约卫生人才事业发展的重要因素。个别专业技术人员受单位经济效益不好的影响，工作缺乏积极性和主动性，服务意识不强，服务态度不好，服务质量不高。

4、人才培养滞后。个别医疗卫生单位对待人才培养重视不够，人才培养经费得不到保证，人才培养缺乏系统性，只重使用，不重培养，致使部分人才出现知识老化、能力退化，思想僵化、应用新知识、新技能解决问题的能力不足，无法打造名院、名科、名医和品牌医疗卫生机构，难以提升中小型城市服务能力和医疗救治保障能力。

二、加强基层医疗卫生人才队伍建设的具体措施

1、在创新人才引进机制上求突破。一是在高层次人才引进上，协调有关部门尽量简化手续，充分尊重用人单位的自，落实“用人单位选人，人事部门审查”的进人机制，建立起引进中、高级人才的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准，引进部分具有中级以上职称，有培养前途的青年专家。二是公开招聘专业技术人员坚持以“人事部门主导，由市人事部门下达所需人才计划，用人单位参与”的公开招聘新模式，特别是医疗单位要加大医院自主择人的权限，由当地人事部门或卫生主管部门统一组织各单位到各大院校、医院有针对性的招聘所需人才，增加引进人才的时效性、针对性，对一些急需的特殊人才可由用人单位自主确定待遇，使急需的人才进得来，下得去、留得住。三是协调有关部门逐步完善公开招聘医疗卫生人才办法，使其考试、考核方式和内容符合卫生专业的实际。四是广辟才路。引导各单位按照“不求所有、但求所用”的原则，树立柔性引才引智理念，积极采取讲学、兼职、短期聘用、技术合作、等方式灵活引进优秀人才，从单一注重引进人才转变为引进人才与智力相结合，让人才引进来，智力用起来，成果留下来。

第5篇：基层技术人员培养范文

1 农技推广队伍基本情况

1.1 数量

吐鲁番地区农业技术推广系统现有总编制370人，实际总人数368人。其中技术人员占总人数的72.6%；管理和工勤人员占总人数的27.4%。技术人员中，高、中、初级职称人数比例为1：4.05：2.79；老、中、青人数比例为1：4.48：2.78。大学本科以上学历占技术人员总人数85%以上。综上所述，全地区农业技术人员编制和实际数量基本满足需求，年龄结构、职称结构基本合理。

1.2 质量

在农业生产技术指导和服务中，只有30%的技术人员能够在基层一线独当一面，即全地区约80名技术人员有解决综合技术问题的实际能力，这些技术人员平均分配到农业乡（镇），每个乡（镇）不足3个人。

1.3 管理

通过多种行之有效的措施，管理、管活农业技术推广队伍。一是对全体干部职工实行聘用制，签订了聘用合同；二是完善考评机制，实行一年两次考评；三是健全奖惩制度；四是构建多元化推广服务平台。

2 主要问题及表现

2.1 基层人才总量偏少，严重影响发展的后劲

据调查，直接在乡（镇）工作的农业技术人员平均每个乡镇3人。此外，农业技术人员流动性较大，外单位借调、借用人员多。不适应当前打造现代特色农业、发展精品版的实际需要。

2.2 专业结构比例失衡

由于近年来地区种植业结构调整，随着各级、各类农业项目和基层农业技术服务需求增加，普遍存在缺少植物保护和土壤肥料专业技术人才问题。

2.3 经费不足，严重阻滞技术的更新

目前，农业技术推广投资处于非常低的水平，许多基层农技站工作条件差、工资待遇低、人员流失严重，有相当一部分农业技术人员的待遇还比不上外出务工人员，导致许多农技人员不安心本职工作，纷纷另谋出路，即使正常上班的人员也无心开展业务。

基层推广部门缺乏知识更新和进修深造机会，对现代农业新技术的熟悉程度和操作能力不够。一是现代农业生产中不断出现新问题、新事物，学习培训不够；二是缺乏有效的知识更新手段；三是从事工作任务杂、多、繁重，缺少经历、经验等。而因经费的严重不足，对农业技术人员的培训基本处于很低的层次状态，致使农业技术人员素质难以适应新形势发展的需要，阻碍了新技术的引进开发与推广应用。

2.4 岗位设置供需矛盾突出

随着近年来社会化评审机制的日趋完善，一大批专业技术人员通过评审取得了相应级别的专业技术职称。由于受到现行的岗位结构比例和最高控制指标制约，使得许多农业专业技术人员不能获得相应职称级别的待遇。岗位需求矛盾普遍存在，不利于调动专业技术人员的工作积极性，也不利于社会稳定。

3 探索解决途径

3.1 提升综合能力

一是对能独当一面的技术人员，进行高端的知识更新培训，学习新观念、新技术、新方法等，进一步提升工作能力[1]。二是不能独当一面的技术人员，在一线锻炼3～5年，建立技术人员实战棚和示范棚，在边干边学中提高实践技能，积累实际工作经验。

3.2 创新管理体制和机制

制定和实施一系列的激励约束机制。（1）鼓励有能力的技术人员开展有偿技术服务、技术开发、技术入股，培养技术骨干，激发技术人员工作积极性。（2）建立、健全奖惩制度，完善实施《一线科技人员补贴办法》、《科技人员奖励办法》、《农技中心重大责任追究制度》等一系列激励与奖惩机制，在政策上给予支持，对技术服务开展得好、有突出贡献的技术员，在评优、评先、推荐后备干部、进修、考察等方面给予优先。（3）完善考评机制，对一线技术人员的实战棚、示范棚进行严格的月督查、月考核，对工作突出、成效显著、考核优秀的实战棚、示范棚和技术人员给予奖励和表扬；对工作不力、实施效果差的实战棚、示范棚和技术员给予通报批评和惩罚[2]。

3.3 根据农业生产需要搞好职称岗位设置

首先，岗位设置工作应充分考虑专业技术人才的发展状况，由上级部门定期或每个聘期制定切实可行、切合各地实际的岗位设置指导标准，并有一定的浮动比率。其次，要从单位实际出发，根据其自身性质和特点，坚持按需设岗，稳定农业技术人才队伍。

3.4 优化专业结构

引进、招收新人才、新力量，在单位招聘新人员时优先考虑植物保护和土壤肥料专业人才。同时保证现有植物保护和土壤肥料专业人员真正从事本专业技术、开展专业基础性研究和推广[3]。

第6篇：基层技术人员培养范文

在农村推广应用卫生适宜技术和药品是缓解基层群众“看病难,看病贵”的一条有效途径,通过对基层卫生服务人员的培训教育,使其熟练掌握卫生适宜技术,并应用于实际临床诊断和治疗中,不仅提高了基层卫生人员的业务水平,也直接降低了人民群众的医疗费用,这符合中国现行医疗体制改革的基本国情[1]。但要保证卫生适宜技术推广效果的稳定性与持久性就必须逐步构建长效机制,而长效机制构建第一要素就是基层卫生机构的人力资源,其中因为乡镇卫生院在基层卫生机构具有极其重要的地位,所以乡镇卫生院的人力资源成为了适宜技术长效投入的关键。

1重庆市乡镇卫生院人力资源现状

乡镇卫生院是连接县级医院和村卫生室的中间力量,是基层医疗机构的核心,也是中国三级预防医疗网络的枢纽。因而,乡镇卫生院的医疗技术和服务能力直接关系到广大人民群众的生命健康。统计数据显示,截止2007年重庆市共有乡镇卫生院1090所,其中中心卫生院304所,一般乡镇卫生院657所,非建制乡镇卫生院129所[2],但医疗人力资源现状令人忧心。据2008年调查数据显示全市乡镇卫生院仅有职工29552名,其中卫生技术人员25205名,占总人数85.29%;聘用临时人员5295名,退休职工13553名。

1.1乡镇卫生院卫生技术人才结构

1.1.1本市乡镇卫生院人员学历结构乡镇卫生院卫生人员的学历主要以中专学历以下为主,占总人数的比例为63.81%,而本科及以上学历的人才则比较少,还不足总数的4%,平均每个乡镇卫生院不到1人;硕士则更是凤毛麟角。突出显示本市基层卫生人员普遍存在学历低的现象,严重影响到适宜技术在农村地区推广的效果,见表1。表1、2是根据重庆市农村基层医疗卫生工作存在的问题及对策研究报告整理得出。

1.1.2本市乡镇卫生院卫生技术人员职称分布所占比重最大的前3项为:初级职称、中级职称和无职称,其总和占卫生总人数的98.86%。其中仅初级职称就占到总人数的73.72%。可见本市乡镇卫生院的卫生技术人员的职称结构普遍偏低,见表2。

1.1.3乡镇卫生院技术人员中执业资格分类截止2008年全市共有执业医师7549名,占29.95%,执业助理医师6444名,占25.57%,注册护士4481名,占17.78%,药剂人员1600名,占6.35%,检验人员755名,占3%,其他人员4376名,占17.36%。

2农村适宜技术人力资源存在的问题与困境

2.1乡镇卫生院体制混乱,卫生人员整体队伍不稳定,严重阻碍适宜技术推广进程基于各地财政状况的不尽相同和乡镇卫生院机构改革步伐不一致,致使乡镇卫生院机构编制不能统一解决,呈现出乡镇卫生院所有制形式各异,同一个行政区域内乡镇的机构性质、人员身份、工资待遇等却不尽相同。目前,全市尚有60所卫生院未纳入机构编制管理。在已实施编制管理的乡镇卫生院中,大部分依然是集体所有制单位。大多数区县多年未对乡镇卫生院编制进行调整,由于没有统一的编制核定标准,造成乡镇卫生院编制极不平衡,核编最少的仅2名,多的达到180名,差异甚大,导致乡镇卫生院整体队伍很不稳定,随意性较大,严重阻碍了适宜技术的推广进程。

2.2乡镇卫生院人力资源总体数量不够、结构偏失、整体素质低从乡镇卫生院人力资源现状不难看出,目前乡镇卫生院人力资源面临极大的困境,主要表现在整体数量不足、素质偏低,根本无法满足适宜技术对推广机构的需求,何谈更好地为人民提供优质的卫生服务。(1)卫技人才紧缺,2008年调查显示全市共有农村卫生技术人员54665名,其中乡镇卫生院29552名,乡村医生25113名,平均每千农业人口拥有卫生人员2.31名,低于全市每千人口3.0名和全国每千人口3.42名的水平。(2)医护人员比例偏失,WHO推荐的医护比标准是1∶2,而本市乡镇卫生院医护比例仅为1∶0.32;有关规定护士在医技术人员中不低于30%,但本市仅为17.78%,相差甚远。(3)职称分布不均,WHO推荐的卫生服务机构的服务人员高、中、初级职称的比例是1∶3∶1,而本市乡镇卫生院高级职称人员仅288名,基本上以初级职称为主,占到总人数的73.72%,不符合标准的橄榄形分布[3]。

2.3年龄结构分化严重,内部学习和传授机制不全一般来讲,人员年龄结构呈橄榄型分布,从中心向两边逐渐减少,即人员数应以35~45岁年龄组为中心向两边逐渐减少为最好。这样的人员年龄结构,老、中、青梯队合理,能够通过卫生院自身人员的“传、教、帮、带”,使医院业务能力能够在较长时期保持一定的水平,有利于卫生院的长期发展[4]。但从实际调查结果来看,几个示范县-乡-镇卫生院卫生人员的年龄结构呈典型的金字塔式分布,即年轻人比较多,不符合人员年龄结构呈橄榄型分布的特点。

2.4乡镇卫生院医生待遇和福利低,一定程度上影响适宜技术在基层的应用统计数据显示2007年本市乡镇卫生院人员年平均收入仅为18883元,比重庆市职工年平均工资23098元低4215元。其中在职职工工资中财政补助所占比例平均为24.12%,最高的也仅为60%。全市有709个乡镇卫生院建立职工医疗保险,占总数的63.53%,未建立职工医疗保险的乡镇卫生院仍有407个,占总数的36.47%;有501个乡镇卫生院建立职工养老保险,占总数的44.89%,未实行养老保险的乡镇卫生院615个,占总数的55.11%。适宜技术推广的本质就是让基层医生在保证疾病治疗效果的前提下,尽可能采用卫生适宜技术,来降低农村居民的医疗负担,从而缓解“看病难、看病贵”的现象,当然这难免会影响到乡镇卫生院的效益及基层医生的个人收入,这对于本来就不富裕的乡镇卫生院医务人员更是“雪上加霜”,自然而然就会有一些基层医疗机构和个人对适宜技术产生抵制情绪,因此只有解决好乡镇卫生院职工的福利、待遇问题,才能使他们真正的全身心投入到适宜技术的推广工作中去。

2.5人力资源区域分布失衡,致使各地适宜技术应用掌握程度千差万别据2009年卫生适宜技术示范县的卫生人力资源数据可知,各地卫生人力资源差别很大,卫生人力资源最好的铜梁县,拥有卫生技术人员2097名,占全市总数的2.36%,超过服务人口比例;荣昌县情况次之,拥有执业(助理)医师764名,占全市总数的2.29%,也超过服务人口的比例;情况最差的是秀山县,全县仅有卫生技术人员915名,占全市总数的1.03%,平均每千人口仅拥有0.78个卫生技术人员,其中执业(助理)医师390名,注册护士156名,两者都不到全市数据的1%,远低于全市平均水平。人力资源区域分布不均衡致使适宜技术在各地推广进度差别甚大,适宜技术应用掌握情况也千差万别,见表3。#p#分页标题#e#

3对策与建议

3.1加快乡镇卫生院体制改革步伐,统一规划编制,稳定基层卫生队伍

加快乡镇卫生院改革步伐必须做到两点:(1)要根据新形势发展要求和自身的功能定位,彻底改变陈旧的经营观念,建立新型农村卫生服务理念,强化农村公共卫生管理职能,全面落实农村公共卫生服务。要把传统的“院内服务”、“坐等服务”模式转变为“主动服务、综合服务和终身服务”的社区卫生服务模式,把传统的“医疗”服务功能转变为“公共卫生联合基本医疗”,为农村居民提供安全、有效、方便、价廉的公共卫生和基本医疗服务,全面提高农村卫生服务水平,实现人人享有基本医疗卫生服务的目标。(2)政府要根据本市各地卫生事业发展的实际情况,以服务人口、服务范围等为基础,开展全市范围的定岗、定编,实现岗位与权责对等的人才编制机制,同时公开招聘新型农村卫生技术人才,充实和完善乡镇卫生院人才队伍,保证基层人民群众的卫生服务需求得到满足。

3.2增加财政投入,解决乡镇卫生院医务人员的后顾之忧

西方公共产品理论中,Samuelson曾指出公共产品具有消费或使用上的非竞争性和受益上的非排他性两种特性,根据是否完全具备以上两种特性公共产品可分为纯公共产品和准公共产品。农村卫生适宜技术和产品具有明显的公益性,但它又有自身的特征,其非竞争性和非排他性都是不完全的,属于准公共产品[5]。理论还指出只有政府成为公共产品的供给者,才能保证服务的公益性和可及性,而中国自1994年的财政体制改革以后,出现县乡两级政府履行事权与其可用财力严重脱节,导致乡镇卫生院的投入责任一直处于空缺状态,因此只有明确政府投入责任、增加财政投入、稳定职工收入才能稳定乡镇卫生院人员队伍,同时逐步解决职工住房、医疗、养老保险等,从根本上解决乡镇卫生院人员的后顾之忧。

3.3通过各种政策,增加乡镇卫生人员数量,提高其素质

基层卫生队伍是农村卫生事业的重要组成部分,建设和谐农村的基本保障之一。各级政府必须高度重视,切实履行职能,在实践中充分利用现有的医学教育资源,选择具备条件的中等卫生学校鼓励申办为医学高等专科学校,专门为乡镇卫生院等基层医疗机构培养医学高等专科技术人才。对乡镇卫生机构定向培养的考生可适当降低录取分数线;对国家扶贫开发工作重点县及国家指定的边远、贫困地区可以安排定向服务招生计划;面向贫困地区农村定向招收的学生可优先申请国家助学贷款、适当减免学费、优先获得勤工助学的机会[6]。在培养乡镇卫生院卫生人员同时,可将适宜技术的部分内容作为课堂内容或选修课,这样不仅增加了他们实际操作能力,也有利于提高卫生人员对适宜技术的知晓率。

3.4完善适宜技术对人力资源的激励和补偿机制

第7篇：基层技术人员培养范文

（一）我县发展现代农业中生产模式的转变对基层农技推广人员素质的一般要求。我县发展现代农业，旨在促进农产品的优势区域布局和农产品的流通，从而实现产值最大化。因而，农业生产模式应由“产品数量化”向“质量效益型”转变，由常规生产的普通产品向“特优、特早、特晚”“三特”农产品转变，这就要求基层农技推广人员由单一的产中服务向产前和产后全程服务转变；由单纯的技术指导向提高农民综合素质转变；由单向个体农民服务向农户、村组干部、家庭农场、专业合作社和涉农企业组织等各类农业生产主体服务转变。因此，作为基层农技推广人员，必须切实理解现代农业农技推广的目的、意义和重要内容，必须掌握发展现代农业的先进方法和服务理念，必须具备有诚信、热情、合作、奉献、担当等良好的职业道德素质，必须有过硬的专业知识和专业技能素质。

（二）我县发展现代农业中生产主体的历史和现状对基层农技推广人员素质的特殊要求。我县发展现代农业，主体是农民，用另一句话来说，农民就是基层农技推广的基本对象，因此，其历史和现状对基层农技推广人员的素质提出了特殊的要求。一方面，农民文化素质偏低，对新事物、新技术的接受能力有限，这是基层农技推广工作的“瓶颈”之一。我县农村地处边远，自然条件艰苦，农业生产率低，相当一部分农民都为文盲或半文盲，对外交往存在习俗、文化、语言等方面的障碍，平时安于现状，保守和“等、靠、要”等思想严重，市场观念淡薄，经营粗放，广种簿收，重产淡销等，从本人的调研中，发现有少数农民将政府部门免费发放的水果化肥用于水稻或其它，有的甚至丢弃不用；有的还将政府免费提供的种子给吃了。另一方面，随着我国近年来城镇化建设步伐的加快，有文化的农民纷纷离乡进城打工，而在农村的农民年龄偏大、体能偏弱，文化偏低，留守老人、妇女、儿童增多，他们接受新知识、新技能、新观念的能力较差。因此，我县农业生产主体的历史和现状要求我们基层的农技推广人员在发展现代农业时，必须结合我县实际，必须结合方方面面的情况给予充分考虑和认真甄别，必须注意沟通方式，必须讲究推广的形式、方式、时机和内容。

（一）人员不足，后继乏人。从我县目前的状况看，基层农技推广大队伍的整体素质处在青接不黄和传帮带不足的状况，功能明显弱化。（1）是农技推广人员在乡镇工作条件艰苦，社会低下，待遇偏低，队伍人心涣散，许多人稍有机会便跳槽、改行。（2）是农技推广队伍本身编制少，人员严重不足，在增加县内其他内设机构时，往往从农技部门压缩编制，连人带编被调走。（3）是农技推广机构行政归属在多次改革中屡屡变化，农技推广人员觉得前途无望，在每次改革中都有人被外调。（4）是因编制和经费等原因，多年来无力接收和引进大中专毕业生等高学历人才，例如，我县水产技术推广站，目前编制只有3人，一个专业技术人员都没有，形成了推广队伍人才的断层。

（二）专业结构不合理。我县农技推广人员专业不合理主要涉及非专业人员多，复合专业人员少两个方面。（1）是机构改革时，基层农技部门被作为政策性安置就业人员的主要机构之一，被随意安排一些没有农技专长的复退军人、乡村干部等，导致农技推广队伍中非专业人员比例过高。（2）是农技推广人员中，单纯的技术专业人员多，而既懂现代农业技术，又懂沟通交际、经营管理和市场营销等高科技复合人才、开发型人才严重匮乏，很难满足农技推广中多元化的需求。

（三）知识结构单一，知识老化，知识更新慢。主要原因为：（1）农技推广部门为纯公益性事业单位，经费偏少，新技术、新品种的引进、试验和推广很难实施。（2）农技推广人员人员长期扎根基层，外出学习培训的机会少，信息闭塞，视野狭隘，知识结构单一而陈旧，技术技能提高缓慢。（3）农技推广人员长期从事一个工作岗位，容易造成心理疲劳，业务知识面窄，思路不开阔，思想僵化，知识老化，综合业务素质低，从而拉大了与现代农业发展需要的差距。

（四）职能错位。由于我县基层农技推广部门行政隶属实行县乡双重管理，容易造成农技推广人员与政府人员的职能错位，他们除履行农技推广服务职能外，还经常被抽调从事非本职务工作，有的甚至还要挂村、挂职，从而导致农技推广人员用于本职工作的时间和精力过少，服务功能严重弱化。

（一）优化人员结构，促进农技推广人员素质的整体提升。首先，要严格农技推广人员的准入制度。不能随意把非专业的技术人员安排到农技推广队伍中，以提高专业技术人员的比例；其次，在重新科学核定人员编制的基础上，要严格按照县乡（镇）基层农技推广部门专业技术人员不能少于80%的原则，对非专业技术人员进行分流，对那此年龄老化、能力低下的不合格、不称职的农技推广人员，在近年内达到法定退休年龄的专业技术人员，实行调岗休养或提前退休，让更多的专业技术人员有机会在农业推广第一线上发挥更大的作用；再次，合理引进人才，在编制充许的情况下，通过公开招聘的方式，落实好优惠政策。一方面，补充新鲜血液，吸收具有大学本科及以上学历的应届优秀毕业生到基层农技推广部门，弥补基层高学历专业人才的不足，充实基层农技推广队伍力量，改善基层农技推广体系专业人员的学历结构和年龄结构；另一方面，除了农学、水产畜牧、果树等农业技术专业的人才外，要更多地吸纳经济管理

、市场营销、人文社会科学等方面的专业人才，以更好地解决专业不合理的问题。与此同时，还可以鼓励县级以上农技推广人员深入农业生产第一线，弥补基层农技推广队伍学历低和专业结构不合理的缺陷，为农业结构调整和农民增收做出更大贡献。 （二）开展岗前和职后培训，促进农技推广人员业务素质的提升。农技推广人员的素质如何，是基层农技推广是否取得成效的关键，与其他行业一样，农技推广人员应具有相应的素质标准。（1）是必须建立起农技推广人员资格认证制度，做到持证上岗。（2）是在资格认证制度的基础上，进一步完善农技推广人员的录用和聘用制度，做到蓬进必考。（3）是对已录用的准备从事农技推广工作的人员，进行岗前培训，提高其素质，使其具备承担农技推广任务的能力。（4）是开展职后培训，根据农业生产和新技术推广的需要，由县级以上行政部门或农技推广机构组织每年定期对全体农技推广人员进行短期脱产轮训，做到活学活用，帮助农技推广人员更新知识，改善知识结构，提高服务本领。（5）建立农技推广人员年度绩效考评制度，把绩效考评成绩作为农技推广人员聘用、职称竞升和职务聘任的重要依据，确保农技推广取得成效。

第8篇：基层技术人员培养范文

关键词：中国传媒大学；广播影视专业；技术人员；远程教育

中图分类号：G720 文献标识码：A

一、项目基本情况

2012年5月，项目正式启动。初期项目主要面向西部12省（区、市）基层广播电视专业技术人员，各省级广播影视局推荐了800名基层从业人员，经过严格的入学考试，最终录取了279人。对学员网上学习的数据分析显示，学员平均每周上网学习2～3次，均能按照教学计划要求完成网上学习任务，其中，16%的学员坚持每天上网学习。从课程考核成绩（包括平时成绩和期末考试成绩）来看，80%的学员成绩达到合格，5%的学员成绩达到优秀。

项目所取得的初步成效得到了国家广电总局蔡赴朝部长的高度评价，他提出要求：要充分发挥中国传媒大学的资源优势，进一步面向基层扩大远程培训规模。从2013年起，本项目开始面向全国广电系统推广，同时扩大招生专业，涵盖新闻宣传、艺术创作、工程技术、经营管理等各类专业技术岗位。

为了更好地推动项目进展，国家广电总局和中国传媒大学于2013年5月联合召开了“2013年广播影视远程专业学历教育工作会议”，总结经验并研究部署进一步工作。中国传媒大学校长和国家广电总局人事司领导，以及来自全国31个省（区、市）的省级广播影视局人事教育负责人和中国传媒大学远程教育校外学习中心负责人，共计100余人参加了会议。本次会议对各级单位理解项目精神、落实项目方案起到了十分重要的作用。

二、项目特色

为了确保项目组织工作有效落实，人才培养质量得到保障，项目从顶层设计，形成了以下运营管理模式：

（一）分工协作

本项目由国家广电总局、各省级广播影视局和中国传媒大学共同实施，各单位明确分工。总局人事司负责计划、指导和协调，中国传媒大学及其校外学习中心负责招生和教学，省级广播影视局负责招生组织、受理学费资助申请、审核奖学金名单等。

（二）政策支持

2012年，国家广电总局制定了《关于落实国家专业技术人才知识更新工程的实施意见》（广发【2012】61号），把“广播影视专业技术人员远程学历教育项目”列为五项重点项目之一，从而为本项目的实施奠定了重要的政策基础。

（三）经费支持

为了鼓励基层学员积极完成学业，并尽可能减轻经济负担，中国传媒大学与国家广电总局共同筹措资金，对优秀学员进行资助。

资助分为两种情形：对于西部12省（区、市）的基层学员直接给予学费资助，资助办法是：由中国传媒大学按照30%的比例降低学费标准，剩余的学费由总局承担80%，学员个人（或其单位）承担20%。相当于西部地区的学员承担的学费总额不超过1000元。

对于中部和东部地区的基层广播电视单位学员，以及未获得学费资助的西部地区学员，则设立“广播电视远程专业学历教育奖学金”。该奖学金以《广播电视远程专业学历教育奖学金实施办法》为依据，分一、二、三等奖，可以覆盖学员总数的40%～50%。

（四）招生方式

本项目采用严格的资格审核和招生录取程序。首先由符合报名条件的学员向所在单位提交申请，单位进行选拔并推荐、上报给省级广播影视局。各省级广播影视局对报名人员进行资格审核后，上报给国家广电总局进行最终审核并备案。中国传媒大学以国家广电总局备案名单为基准，组织学员进行入学考试并择优录取。

（五）学习方式

学习方式以网络学习为主。学员通过中国传媒大学网络教学平成选课、自学、答疑、讨论、小组活动、作业、选考等一系列教学环节，并按要求到中国传媒大学校外学习中心参加辅导活动，期末考试安排在校外学习中心进行。学员在完成主要课程学习之后，国家广电总局将从中选拔成绩优异的学员，开展以能力提升为目标的面授培训，使他们尽快成为专业骨干。

（六）质量保障

多年以来，中国传媒大学继续教育坚持“规范管理、强化服务、提高质量、改革创新”的方针，不断提升师资队伍建设、精品资源建设，进行教学模式改革，强化教学督导，严格考试和考场管理，建立了比较完善的教学评价与监控体系。

在对学员的学习进行严格管理的同时，中国传媒大学还加强了对学员的教学辅导与支持，通过学员分析和学习过程分析，主动发现问题，提供及时的学习支持服务，使学员保持积极的学习状态，顺利完成学业。

三、项目评价

国家广电总局对本项目给予了高度评价。总局人事司司长邹伟认为，中国传媒大学以其先进的教育理念和丰富的教育资源，对基层广播影视人才队伍建设做出了重大贡献。

中国传媒大学苏志武校长认为本项目顺应了国际和国内高等教育的发展趋势与要求，顺应了传媒文化业的发展趋势与要求，符合基层广播影视从业人员的学习需要，对于促进广播影视基层人才建设和广播影视事业发展具有战略意义。

本项目在实施过程中对各省市广播电视人才队伍建设起到了有效的示范和带动作用。例如，贵州省广播影视局在参与项目后出台了《贵州省广播影视系统专业技术人员学历提升工程实施意见》，作为本项目的地方配套政策。该政策旨在借助本项目，使贵州省广播影视系统从事专业技术管理的人员和专业技术骨干人才本科学历达到95%以上，使贵州广播影视事业、产业大发展的能力进一步增强。

四、项目发展前景

本项目探索了一条适应广播影视专业技术人员知识更新和人才培养的有效途径，对于推动基层广播电视人才队伍建设和广播电视事业发展具有重要意义，并且得到了基层广播电视单位的积极响应和国家广电总局的大力支持。因此，本项目具有良好的发展前景。

第9篇：基层技术人员培养范文

1.机构设置不明，职能不清

现有的畜牧中心与防检组一部分是两块牌子、一套班子，防检组长兼中心主任；另一部分是两块牌子、两套班子。两个机构分属乡镇和县畜牧局管理，且职能各有渗透，容易出现交叉推诿和无人管顾的现象。畜牧中心公益与经营交织在一起，既弱化了公益职能，也为其利用公益职能的性质服务经营带来了便利，影响了公益职能的发挥。

2.公益有职有责无场所

防检组的任务主要是公益性职能，但由于其是在畜牧中心基础上成立的，大部分防检组没有固定的办公场所，只能租房开展服务。由于经费有限，租用的办公场所普遍简陋，使基层防疫检测配套基础设施不够完善，防疫监督信息化工作平台的建立没有固定的支撑。畜牧中心对经营性业务基本处于没有管理的状态，公益性职能名存实亡，仅依靠“以钱养事”的经费解决工作经费、工资和养老保险金，没有能力开展其他的工作。

3.人员严重老化，学历普遍偏低

宜城在册畜牧兽医人员中50岁以上的有104人，占31.5％。而从事公益性防疫工作任务的村级防疫队伍中，50岁以上占36.3％，30岁以下仅有廖廖数人。2002年以后，基层畜牧兽医服务单位再也没有进行过专业技术职称考核与评定工作。由于人员不足，部分防检组不得不聘用已经退休的村级防疫员。畜牧中心人员：截止到2011年年底，宜城市镇（办）畜牧兽医服务中心在岗在册人员330人（不包括退休、临时工和食品工作人员）。防检组人员结构：每个防检组设2名监督员，属市直派驻的动物防疫监督人员。监督员、村级防疫员、动物检疫人员等人员均按照“公开、公平、公正”的原则优先从畜牧中心现有在册在职的人员中择优聘用。村级防疫员按照平原地区每800户、山区丘陵地区每600户配备1名防疫员的标准，全市共聘用村级防疫员154人。在现有从业人员中，没有执业兽医师资格和高级职称技术人员，且年龄严重老化，学历、职称偏低，知识更新严重不足，已经无法适应畜牧业发展新形势的需要。

4.社会保障机制不全，人员待遇普遍偏低

畜牧中心和防检组各类人员年工资平均在0.75万～1.40万元左右，远低于当地平均工资水平。由于公益性岗位的防疫、检疫人员待遇低，缺乏吸引力，部分岗位工资无保障，导致人才流失严重，无法补充年轻人，出现人才断档和岗位人员缺口。2.4.1经费保障情况2011年宜城市政府共拨付畜牧中心工作经费、工资、保险金等共计99.06万元，其中经费、工资共计40.85万元，各个中心工作经费在2万～4万元左右；中心主任的工资在1.20万～1.40万元左右，技术推广人员工资在0.96万～1.20万元，远低于其他行业的平均收入标准。2.4.2医疗保险没有着落改革后，畜牧中心及防检组在职及退休人员均没有参加医疗保险，也没有出台相应的政策。为解决员工的就医问题，各单位只要求农业户口的职工参加农村新型合作医疗，城镇户口的职工按城镇基本医疗缴费，所有费用自行负担。2.4.3养老保险保障不力畜牧中心在册人员的养老保险按照财政出资20％、个人出资8％的比例进行了交付。由于多年没有调级调职，在职人员虽然缴纳了养老保险，但缴费基数多年未变，标准明显偏低。从社会上聘用的公益性岗位技术人员的养老保险没有着落，既没有明确的缴费标准，也没有明确的缴费方式，从业人员心中没底，没有归属感。

二、基层畜牧兽医服务体系建设的建议

为进一步健全和完善基层畜牧兽医服务体系，保证畜牧业的可持续发展，针对目前存在的问题，建议采取以下措施加强基层兽医防疫工作。

1.健全公益机构，建立适应畜牧业发展的新体制

实行公益性职能与经营性职能完全分离，强化公益职能，放开经营性活动。探索成立全公益性的基层防疫监督机构，实行全员聘用制，定人定岗定经费，相关费用足额纳入财政统筹。

2.进一步规范畜牧中心建设

对主要负责经营性业务的乡镇畜牧中心人员，实行一次性安置，社会化管理，并从法律上完备手续，使其真正成为“社会人”。对在册职工按工龄实行一次性买断，养老保险由国家买断后交职工个人续买。经营职能向市场开放，允许有资质的人员经营，实行资格认证、准入许可和从业年审制度。人员安置到位后，依法依规不再保留畜牧中心建制。

3.坚持引进与本土培养相结合，拓宽专业技术人员引入渠道，充实基层队伍

有计划地引进大专院校专业技术人才充实县、镇两级防检监督岗位，特别是要重点引进疫病防控、检疫检测、兽医等专业的人才。同时，重视本土人才的培养与选拔，从未能升学的初中、高中毕业生中，每年择优选拨部分人员，通过定向委托培养等方式，将其送入中、高等院校进行较为系统的兽医和防疫、检疫知识的学习，学成后直接回当地工作，费用由县、镇财政和学员本人共同承担。力争通过5～10年的培养，打造一支稳得住、有技术、能吃苦的本土专业技术队伍。

4.建立稳定的财政投入保障机制