法医职业规划精选(九篇)

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第1篇：法医职业规划范文

论文摘要：试图探究职业发展规划和职业需求之间缺口及对研发人员工作满意度的影响。对中关村研发人员的实证研究结果表明，在各个不同职业时期的不同职业需求，尤其是深受职业需求和职业发展规划之间缺口影响的人，其工作满意程度取决于职业阶段。因此，为了提高研发人员的工作满意度，应针对其职业需求提出有效的职业发展规划。

0引言

知识经济的兴起，高新技术产业已成为经济可持续发展的支柱；尤其是在美国次贷危机引发的全球金融危机背景下，其作为新经济增长点的价值更加凸显。研发活动被广泛地认可为是一种创造竞争优势和支撑企业生存发展的重要手段，以研发人员为代表的知识员工越来越成为企业价值创造的主导性因素。随着企业越来越依赖于科技，能够吸引并保留研发人员的能力越发重要。但是，与高教育水平和知识水平相伴随的是其较强的独立性和自主性偏好以及高成就导向，研发人员的需求在很大程度上区别于普通员工回。在电子信息、光机电一体化、生物工程和新医药、新材料、环保等高新技术产业，作为核心人力资源之一的研发人员的流动性比整体产业水平更高，是影响高新技术企业可持续发展的重要原因之一，如何留住研发人员，一直是人力资源管理工作的重点。对上海信息产业146家企业技术开发人员的网上定向抽样调查结果表明，91．43％的被调查者希望流动。

Leavitt认为，缺乏职业发展机遇是导致研发人员流失的主要因素。现实中，大量研发人员碰到技术发展瓶颈，阻碍其在岗位上有效工作和顺利发展个人职业生涯，工作满意度降低。Leavitt(1996)还认为，即使没有高薪，采用适宜职业发展规划的公司也有能力提升内部工作满意度。不过，职业需求的重要性和动机会随人、环境和时间的改变而改变。因此，需要深入客观地了解研发人员职业需求，并针对其提出有效的职业发展规划，从而提高其工作满意度，更好地推动我国高新技术企业的自主创新。

1文献回顾与理论假设

1．1不同生涯阶段的职业需求

Super(1976)认为，生涯是生活里各种事情、状态的连续进展，综合了人一生中的各种职业和生活角色，由个人对工作的贡献而呈现独特的自我发展形式同。虽然员工为企业服务能提升个人潜力，但是个人会有特殊的职业关注、待着手的发展任务和想要克服的个人挑战。因此，员工是否愿意留在企业，取决于企业是否采取具体的满足个人职业需求的措施。Super(1957)把人的职业生涯发展划分为成长期、探索期、确立期、维持期和脱离期5个阶段。后4个阶段是在正式进入职业之后，随着职业不同阶段角色和工作内容的变化，员工的心理需求也会随之发生变化。例如，在探索期，建立职业自我意识，确保自己工作表现优秀，有效地为企业做出贡献；在维持期，保持以前建立的基础和现有表现的同时找到更多工作和发展机会；在脱离期，大多数员工随着退休年龄临近，责任感开始减弱，只关心怎样成功完成职业目标，在准备退休的同时保持一定的表现水平。因此，提出如下假设：

假设l：在不同生涯阶段，研发人员对其职业需求有不同看法。

1．2职业发展规划与工作满意度

持续的员工职业开发经常被企业当作一种积极的投资，而且能够产生积极的工作态度。C0rder0等(1994)也发现，满足科技人员期望的发展机遇会提高他们对工作的满意度㈣。因此，提出如下假设：

假设2：研发人员的职业发展规划对其工作满意度有积极影响。

1．3职业发展规划和职业需求间差距与工作满意度

然而，让很多专业人员失望的是，现有管理政策没能理解他们的需求，更未能与他们作为专业人员的期望相融合，而缺乏对期望足够的理解与他们对职业方向的不满意度有密切联系。这种与抱负相匹配的规划很明显会影响员工的工作满意度和是否留在某一企业或寻找第二就业单位的决定㈣。如果员工认为职业规划的投入是徒劳的、不能产生实际利益或无法存活下去，那么不管企业提供和主动追求的职业发展实践是什么，这整个过程都会是完全无效的。而通过准备适当的职业发展规划来满足未达成的需求，企业有能力提高员工对工作的满意度，或提前有所预测。因此，提出如下假设：

假设3：研发人员职业发展规划和职业需求之间的差距对其工作满意度有消极影响。

1．4不同生涯阶段的职业规划和职业需求间差距

在确立期，研发人员希望稳步前进，关注职业需求与职业发展规划间的协调水平；这种协调水平很大程度上影响其整体的工作满意度。相比之下，那些在探索期、维持期和脱离期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是为退休做准备的人，他们不会更多地关注职业需求与职业发展规划问的协调水平。所以，职业发展规划和职业需求之间的差距更大程度地是影响确立期。因此，提出如下假设：

假设4：不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距的影响不同。

2研究设计

2．1调查对象

中关村是我国高新技术产业的代表和先驱，从“两通”、“两海”到联想、方正、四通，再到新浪、搜狐、网易；从电子产品到电脑一条龙，再到多层次综合性软件园，是我国科技创新的典范，是全国科技人员最密集的地区之一，本文选择中关村研发人员作为调查对象。

2．2测量方法与工具

(1)职业生涯阶段。职业生涯阶段的可操作性定义包括：Super(1957)的成人模式包含的四个阶段、任期理论、年龄理论。采用年龄代表职业生涯阶段与Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)认为，由于年龄能被测量得非常准确，使得测量年龄与关注职业阶段其它方面的测量相比，有足够的可靠性和客观性。对研发人员而言，专业能力和工作经验随年龄增长而增长，并进而提升职业生涯阶段。将样本分解成Cr0n(1984)职业生涯阶段分类中的四个年龄组，即小于等于30岁为探索期，30至45岁为确立期，46至65岁为维持期，大于等于66岁为脱离期。

(2)职业需求。职业需求被定义为：个人对职业目标、任务和挑战等的个人需求；随着职业生涯阶段的变化而变化。Chen，Chang和Yeh(2003)对应于多种职业生涯阶段的多种主要的职业需求，为测量这些职业需求开发了一个量表，为被试提供一个从“强烈不同意”到“强烈同意”的五点线性反应等级，内部一致信度(系数)为0．737。

(3)职业发展规划。基于研发人员的职业需求，职业发展规划被分为三类：面向目标的职业发展规划，面向任务的职业发展规划和面向挑战的职业发展规划。Ivance—vich和Glueck(1989)开发出测量具有前瞻性的职业发展规划量表，为被试提供一个从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级，内部一致信度(d系数)为0．856。

(4)职业发展规划与职业需求之间的差距。职业发展规划与职业需求之间的差距被界定为研发人员的职业需求与其对公司采用的职业发展规划的意识水平的差异。通过从平均的职业需求值中抽象出职业发展规划的意识值来测量二者之间的差距。

(5)工作满意度。Gregs0n(1987)将工作满意度定义为对一个人工作或经验评估得出的积极情感状态。工作满意度的准度主要包括：工资、工作本身、提升、主管监督以及同事。来自Smith等(1969)描述工作的30个项目指标。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基础上增加一个项目，评价被试对以下目前工作方面的满意水平：①工作内容；②监督；③同事关系；④晋升的机会；⑤薪资；⑥对所在组织的满意水平，提供从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级。这六个项目的加总平均分即工作满意分数，内部一致信度(仅系数)为0．920。

2．3抽样与调查方法

由于研发人员工作非常繁忙，为提高被调查者的配合度，本研究采用便利抽样与滚雪球抽样相结合的混合抽样方法，由在中关村若干家重要高新企业工作的朋友在其同事、同行中帮忙发放，采用电子邮件调查与现场纸版问卷调查相结合的方式，整个问卷征集过程持续了较长时间，避免因时间急迫而造成无效问卷或样本数量不足。发放400份问卷，回收383份，回收率为95．7％；虽然收回的问卷中较少存在不看题目就填的现象，但仍按以下原则剔除无效问卷：(1)有规律填写，如整套问卷要么选3，要么选5；(2)由同一发放者发放且回收后发现答案几乎完全相同者。最终，获得有效问卷364份，有效回收率为95．0％。

3实证结果

3．1量表信度分析

本研究所用量表均为被较多研究者使用过的量表，效度较高，此处不再重复测量。为检查测量工具所得到结果的一致性或稳定性，反映被测特征真实程度，本研究进行了信度检验。信度有外在信度和内在信度两类。在“多选项量表”(Multiple Item Scales)中，内在信度特别重要。Cr0nbach仅系数是应用最广泛的检验问卷内在信度的指标之一。

职业需求量表按职业生涯阶段划分为探索期、确立期、维持期和脱离期四个分量表，其信度系数分别为0．713，0．801，0．753和0．869，四个阶段的职业发展规划分量表的信度系数为0．901，0．790，0．739和0．812，工作满意度量表的信度系数为0．648，基本满足统计分析要求。分量表的信度系数最好在0．70以上，0．60至0．70之间亦可接受。

3．2职业生涯阶段分布

被调查者中，处于职业生涯探索期的占58.4％，处于确立期的占38．4％，处于维持期的占10．2％，处于脱离期的仅占3．0％。

3.3假设验证

本研究利用方差分析、回归分析和单一主效应分析等结果来对上述假设进行检验。

3．3．1不同生涯阶段研发人员职业需求不同

首先运用SPSS的Mean过程，检验不同职业阶段上的不同职业需求的均数。结果如表1所示，职业需求随着职业阶段的变化而变化。以职业目标需求为例：确立期(4．353)>探索期(4．271)>脱离期(4．103)>维持期(3．839)。而且在同一职业生涯阶段，各种需求之间也存在差异，以探索期为例，任务需求(4．531)>目标需求(4．271)>挑战需求(4．193)。

Mean过程还不足以肯定地说明不同生涯阶段研发人员的职业需求会出现明显不同，为了进一步说明，需进行方差分析，以检验职业阶段和职业需求之间的区分度和相互影响程度，以及职业阶段和职业生涯的单一主效应(见表2)。

从表2可知，不同生涯阶段的职业需求存在显著差异(F=14．083，P=0．001)，同时不同职业需求之间也存在显著差异(F=18．93l，P=0．001)。这就证实：研发人员在不同职业阶段有不同的职业需求。同时生涯阶段和生涯需求相互影响，且这种影响也达到了显著水平(F=2．275，／P=0．031)。为了区分是单一成分产生的影响还是交互效应产生的影响，需进行单一主效应分析，结果证实，在不同生涯阶段，研发人员有不同的职业需求；也可以说明：不同生涯阶段研发人员对于三种不同的职业需求也有不同的看法。因此，假设1成立。

3．3．2目前研发人员职业发展规划对其工作满意度直接影响不显著

为了研究职业发展规划与工作满意度的关系，对二者进行统计分析，结果见表3。

由表3可以看出，职业发展规划和工作满意度之间并没有统计意义，所以，假设2不成立。这与Schein(1978)的研究结论一致，即职业发展规划有助于提高生产力、创造力和长期组织效率这一说法仍存在争议。

3．3．3职业发展规划与各职业需求间差距与工作满意度显著负相关

职业发展规划和职业需求之间的差距与工作满意度的回归分析结果如表4所示。

从表4可以看出，职业发展规划与各职业需求之间差距与工作满意度都呈显著负相关。因此，假设3成立。

3．3．4不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距有不同影响

职业阶段能否缓和来自职业发展规划和职业需求之间的差距对工作满意度形成的直接负面影响，即不同职业阶段是否对职业发展规划和职业需求问差距带来不同影响，需通过方差分析进行验证(见表5)。

从表5的结果可以看出，职业发展规划和职业需求之间的差距、职业发展规划和职业需求之间的差距与生涯阶段间的交互作用对工作满意度都有显著影响。为了证实生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间差距的影响，需进行单一主效应分析，结果如表6所示。

由表6可以看出，职业发展规划和职业需求之问的差距在不同生涯阶段具有显著意义，既不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间的差距有不同影响。因此，假设4也被证实。

4结论与讨论

4．1研究结论

本文以北京中关村研发人员为研究对象，基于文献回顾，通过问卷调查与统计分析检验假设，得出结论；通过抽样回访探讨结论的可能原因，及对人力资源管理实践的启示。

(1)不同生涯阶段职业需求不同。研发人员在不同职业阶段会有不同的职业需求：确立期最高，其次是探索期，维持期最低，脱离期较低。具体而言，研发人员对任务需求更加关注，无论是从整体还是在上述四个职业阶段都高于其他需求，其次是目标需求，最后是挑战需求。这主要是因为在工作岗位上必须先要完成工作任务，所以职业任务需求是最基本的。只有经历了任务需求阶段，才能达到目标需求层次；等达到职业目标，就开始进一步规划未来的发展前景，从而形成挑战。

(2)职业生涯规划对工作满意度的影响不大。通过回访被调查者发现，这可能是因为：一方面，工作满意度并不单单依赖于企业所采取的职业生涯规划，即使企业职业生涯规划工作做得很好，但是研发人员对工作并不喜欢，可能满意度还是低。事实上，研发工作具有高挑战性，研发人员总是高度敏锐并且繁忙，工作压力巨大是其普遍遇到的问题；长此以往，可能会产生厌倦心理。另一方面，企业的职业生涯规划工作普遍开展得不尽如人意。

(3)职业发展规划和职业需求间的差距对工作满意度有负面影响。研发人员有自己的职业需求，最终是否继续服务于企业，基于企业是否会采取促使其职业需求获得满足的职业发展规划。当企业所采取的职业发展规划与研发人员的职业需求高度一致时，研发人员的工作满意度高，企业就可能减少人才流失，赢得竞争优势。

(4)职业发展规划和职业需求间差距随着生涯阶段不同而变化。因为其职业需求随生涯阶段不同而不同。如果职业发展规划一成不变，其与生涯阶段的职业需求之间的差距也会发生改变，从而影响工作满意度。因此，企业不能一劳永逸，管理者不仅要仔细考虑应怎样开展组织和个人职业发展规划，而且要清楚其与个人职业需求之间的差距，尤其应随个人生涯阶段发展而及时调整职业发展规划，以提高工作满意度和企业认同。

4．2研究不足与展望

第2篇：法医职业规划范文

关键词：职业规划；人才培养模式；创新平台

高校如何以社会需求为导向，培养适应社会需求的人才，这是国家对高校提出的要求，也是时代赋予高校不可推卸的责任。桂林电子科技大学是一所以工为主、电子信息类学科优势突出、创新实践教育特色鲜明的多科性大学。经过多年的教学实践和探索，学校定位为电子信息类工程应用型人才的培养。为此学校组织相关人员，对学校的教学现状进行了深入的调查和研究，同时走访了校友、用人单位和学生家长。调查发现陈旧的人才培养模式已渐渐不能适应工程应用型人才培养多元化要求。特别是独生子女一代，思想活跃，特色明显，个性强。如何建立起适应学生个性发展的新型人才培养体系，已成为学校关注和研究的一项重大课题。

要实现个性化发展，首先是学生特长的发现，其此是特长的培养和发展。如果沿用以前的方法难以实现，为此我校以职业规划课程为引导，让学生在学习、生活、科技、文体等活动中，实现学生自我认识、自我发现、自主选择、自我提高的人才培养新模式，较好地解决了学生个性发展问题，实现了以人为本、发展个性、突出特色、人尽其才的理念。

为此学校在培养方案中设置了4学分的职业规划课程，每学期0.5学分，强化学生的职业道德，提升学生的职业素养，牵引学生向工程应用型发展，促进学生就业。还设置了8学分的兴趣学分，由学生在课外通过参加科技活动、学科竞赛、文体活动、职业技术培训等活动中完成，充分引导学生的个性发展。

一、设置职业规划课程引导人才培养向多样化方向发展

根据学校的实际情况，经多方调研和讨论，学校职业规划系列课程的安排及作用如图1所示。

大一：开设职业认识课程，通过专业介绍、专业技术前沿讲座、企业需求简介等多种形式的活动，让学生对职业有一个初步的了解，同时将专业与职业有机联系起来。另外，学生根据自已的兴趣和爱好，自主选择加入各类学生科协或社团组织，通过职业体验和兴趣培养，找到自已的兴趣和爱好所在，利于今后重点发展。总之大一主要是实现学生的自我认识。

大二：开设职业设计课程，通过竞争的方式，学生可以进入学科创新基地或学校创新基地。通过参与各类创新实践活动，学生可以获得课堂上无法获得的知识和实践经验，通过职业规划课程引导，学生可以自主完成职业规划和生涯设计。

大三：学生在生涯设计的基础上，有计划、有意识地培养自已的职业素质，提高职业技能。在学生自愿的基础上，学校择优选拔学生参加国家大学生创新性实验项目或参与教师科研项目，以培养学生的创新能力和从事科学研究的能力。

大四：根据实际情况引导学生进入学校大学生创业园或参与企业资助项目，开展创业实践活动；组织学生通过双向选择参加电子信息工程技术资格认证或企业专项培训；多数学生接受系统的理论课学习和实验课训练，并通过工程实训系列课程培训，将其培养成社会需要的、合格的工程应用型人才。

通过职业规划系列课程的实施，达到学生自我认识，充分挖掘学生潜能，以满足社会对人才多样性的需求。

二、建立多级创新平台 营造阶梯式多元化的育人环境

为了培养学生创新能力，满足学生个性发展的需要，同时也为了在全校范围内营造一个积极向上的科技创新氛围，经过多年的不懈努力，建立了桂林电子科技大学大学生创新实践园，为学生提供实践能力训练、创新能力发展、创业素质开发的平台和环境。实践园组成如图2所示。

大学生创新实践园包括了校内校外、课内课外二个层次三个阶梯。

纵向看：分为校内和校外二个层次。校内主要培养学生的基本动手能力、实践能力、工程素养和创新能力等，由教务处、学生工作处、团委共同负责管理；校外主要培养学生的创业能力，由校团委和桂林市高新开发区共同负责管理。

横向看：由科技交流平台和大学生创新实践平台组成。

科技交流平台主要由校团委和宣传部负责管理，通过网络、讲座、论坛等多种形式，营造丰富多彩的校园科技文化氛围，优化育人环境。

大学生创新实践平台由院级、校级和国家级三个阶梯式的平台构成，这三个阶梯互为支撑。院级主要由各学院的大学生科技协会、各类兴趣小组和学生社团组成，院级的工作是一个基础性的工作，这一级工作开展的好与坏直接影响到后续工作的开展。大学生科技协会工作的最大特点是学生自主管理、自我教育、相互提高，对提高学生的管理能力、组织能力和团队协作精神发挥着不可替代的作用。校级创新实践平台主要由教务处负责管理的11个大学生学科创新基地和由校团委负责管理的大学生创新基地组成。教务处负责管理的11个大学生学科创新基地分布到学校各学院，如机械创新基地和机器人基地设在机电工程学院，由机电工程学院主管教学的副院长负责管理；电子设计竞赛培训基地设在信息与通信学院；智能汽车基地设在计算机与控制学院；艺术中心设在艺术与设计学院等等。每一个基地都有专门的教师负责日常管理，基地除日常的培训工作外，通常选取一到几个全国或省的竞赛为主要的目标，有目的、有针对性地工作。校团委负责管理的大学生创新基地是由学生采取企业化自主管理，以项目的形式面向全校公开招标项目，入选项目进入基地研发并有机会参加各类比赛和评奖。

国家级创新平台由国家大学生创新性实践计划项目和二个国家级实验示范中心项目支撑。这一平台主要是对学生进行科研能力的训练和培养，其目的是对优秀学生的培养，使其脱颖而出，早日成才。

三、组建稳定的教师队伍提高职业规划课程的教学质量

为了保证职业规划课程的顺利开设，学校充分挖掘现有教师资源，利用学工系统现有的辅导员队伍，组建了一支以专职教师为主、兼职教师为辅的教师队伍。

随着我国高等教育的发展，高校辅导员大多具有硕士以上学历，且所学专业趋向多样化，如教育学、管理学、心理学、法学、经济学、工学、理学等等，这就为辅导员从事职业规划课程教学打下了坚实的基础。首先，每一个学院都有一个辅导员除日常工作外，专门负责学生的就业工作，做好企业对人才需求的调研工作，在调研的基础上为学生提供有针对性的就业指导，同时也为学校的课程设置、教学改革提供必要的调研报告。其次，学校在岗位设置上，将学工系统的辅导员都设定为教师岗位，为辅导员上讲台提供制度保障。第三，将辅导员从事的职业规划课程的教学工作、学生课外科技活动的指导工作等纳归辅导员工作量计算范围，从根本上保证了职业规划课程的实施和学生课外科技活动的开展。

人才培养工作是一项长期的工作，不可一蹴而就，需要付出艰苦不懈的努力。经过几年的不断探索和实践，学校在培养学生的工程实践能力、创新能力，发展学生个性方面积累了一些经验，取得了一些成绩，但这仅仅是一个开始，今后的路还会很长，学校将会加倍地努力，为国家培养更多的有用之才。

参考文献：

［1］ 蒙令华.“分类培养，我们迈出的步伐最早”――专访南开大学副校长、研究生院院长佟家栋教授［N］.大前程，2009-07-08.

第3篇：法医职业规划范文

一、个体自我评估的原则

国外的研究者曾提出过个体自我评估的四大原则，即全面性原则、适度性原则、客观性原则和发展性原则。就个体自我评估而言，上述四大原则有待补充和完善，下面提出三条修正原则。

1.抓大放小

抓大放小作为自我评估的原则有两重含义。

（1）在自我评估时要确定并抓住对自己最重要的指标组。一开始可能会由于没有经验无法判断哪个重要，这时就要加强学习，学习的起点就是正确理解相关指标概念。譬如：德育评价中的“忠诚守信”，忠诚比较好理解，守信的“信”分“人格诚信”和“契约诚信”，品质上，前者远远高于后者。然而，契约诚信却是商品社会中最基本的，也是最容易使对方上当的“诚信”，如保险合同、房屋销售合同中运用专业化术语的晦涩度极高的条款，契约诚信的前提是必须具备人格诚信。依次类推弄懂所有指标的内涵，再从中区分出各指标的重要性，深入理解指标概念是自我评估的第一步。

（2）自我评估应当主次分明。整合自己的长处，“抓大放小”自己的短处，先将大的短处补上，即首先解决个体“木桶短板”的修复问题。

2.尽量客观

（1）要清楚自己较稳定的个性特征和能力结构，需通过一定的测评。至少应当选择两个同类不同种的测评方法（A、B），看看结论是否一致。如果相差太大（分值相差30%以上），还需运用第三种方法（C）进行测评，看 C的结果与A、B中哪个相近。如果三个结果两两之间都相差30%以上，则必须选第四种测评方法，得到结果D。这时

再用“舍极值取平均法”，即去掉一个最高分，去掉一个最低分，余下的两个分数取平均来得到最终的测评值，形成个人稳定特性指标集Ⅰ。

（2）要了解个人感兴趣的职业目标有哪些、这些职业的基本要求是什么，可通过资料查询、向有经验者咨询获知，形成职业要求指标集Ⅱ。标子集）

（3）适配前两步结果，形成集合Ⅰ和Ⅱ的交集（共同指Ⅲ。Ⅲ在Ⅰ中比例越大说明 Ⅱ越适合你，如果比例小于50%，则 Ⅱ不适合你，必须重新选择 Ⅱ或修订Ⅰ。

3.评修结合

在自我评估的过程中，要做到评（估）、修（养）相结合，评只是手段，修炼养成才是目的。“盘清家底”是为了“扬长避短”，职业选择目标要尽量匹配自己的优势项，规避劣势项，更是为了“知不足而奋进”，因为职业岗位一般是不会为你“量体裁衣”的。

二、个体自我评估的方法

自我评估的原则提供了操作的准则，要完成评估，必须考虑具体的方法和步骤，下面介绍三种基本的自我评估方法：

1.自省法

曾子的“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”是我国古代著名的警句，它精炼地概括了做人做事的基本要求。古人云：“日参省乎已，则知明而行无过。 ”意指每日要严格对照行为准则来检查自己的言行，这样才能明白事理，日后的言行才不会出现过错。

自省法是人们经常使用的一种自我评价方法，也是自我认识的重要途径，比较适合于经常性和及时性的评估。如果间隔时间太长，素材收集的难度加大，错误和缺点不能得到及时的纠正，影响进步，也可能铸成大错。职业生涯中常用的 5W法和 SWOT法均不具备自省的特点，若与自省法相结合则效果会更好。

2.比较法

“以古为镜，可以知兴衰；以人为镜，可以知不足”，是自我评估可以借鉴的两种方法。

（1）自我前后比较（纵向比较法）――以史为镜。人是不断变化、发展的，“今天的我”是以“昨天的我”为基础，同时又是“明天的我”的基础，相互联系而又不尽相同，但继承和发展是主要趋势，这种关系体现在知识、经验、兴趣、爱好、能力和愿望等各个方面。因此，人们可以对自己进行前后比较，深刻地了解自我、认识自我，从而对自己作出客观的评价。这种方法比较适合在校学生以学年为单位进行比较，在校大学生可以通过对大二和大一时期的比较，发现自己在思想品德、学习能力、探索精神、特长等方面有无进步，社交能力、适应能力、实践能力有无提高，以及兴趣和期望有无变化等等。

（2）与他人比较（横向比较法）――以人为镜。这种方法的要点是把“我”与他人从某些角度进行比较，与他人比较时，要注意挖掘自身的相对优势，即挖掘与他人相比较时呈现出来的更高的觉悟、更强的能力、更高的本领、独具的特长和发展潜力。这种比较需要客观，不能自欺欺人。当然这种比较随着地点以及环境的不同而有所差异，最重要的是自己找参照点。SWOT分析是检查个体的技能、职业、喜好和机会的有效途径。

3.测试分析法

要了解自己的兴趣、性格、价值观和能力水平，说起来容易做起来难。国外开发了一些评估工具，包括正式评估和非正式评估两类，正式评估工具是指有正式计分和量化处理的个人探索工具，非正式评估更多地用于确认正式评估的结果。有价值的评估工具一般不能免费获得，使用方法也比较复杂，一般由专业咨询评估机构的专业人员使用。

三、自我评估的意义

1.自我评估示例

下面通过一组测评语言能力的问题，说明自我评估的作用和意义：

你能自如地与一个人交谈吗？否―0分，是则继续；

你能通过预约与领导自如地交谈吗？否―1分，是则继续；

你能根据自己的身份在小组内与其他成员共同讨论问题吗？否―2分，是则继续；

你能主持这样的讨论吗？否―3分，是则继续；

你能在一群不熟悉的人面前演讲吗？否―4分，是则继续；

你能以正方或反方身份（主题预知，身份临时决定）参加辩论吗？否―5分，是―6分。

结论对照：6分优秀，4-5分良好，2-3分中等，0-1较差。

回答上述一组判断题是简单的，得到最终的分数也不难。但这样仅仅完成了信息获取过程，而不是知识获取，更不是能力的提高。在此项测试中，理解每一题与语言能力水平之间的联系才是关键。

第 1题，“一个人”是泛指生活中经常遇到的、不会使你产生畏惧感的人。可以是同学、老师、朋友等熟人，也可以是推销员、商场售货员、银行的大堂经理等生活中经常遇到的陌生人。“自如”指心态从容，无论是闲聊漫谈，还是有主题的对话，或是出于喜欢而主动发生的“搭讪”都能较为得体地进行。这是会说话的最低层次。

第 2题的要点是“预约”和“领导”，熟悉预约要点是实践“五何” ――“何时、何地、何人、何事、做何准备”的一个经典“小事件”。事先告知谈话主题以便双方提前准备，利于提高谈话效率。预约时一般需要确定允许交流的时间段，这是对你“在规定时间内说清楚想说的话”的考验。通过这一关，语言能力可以上升一个水平，充分的准备可以帮助提高说话能力。

第 3题的要点是由“身份”定说话“角色”和“共同讨论问题”。说话不越位是职场的基本要求，讨论问题要围绕中心议题。

第 4题，“主持讨论”与“参与讨论”显然不是同一水平的能力，“主持”要求能控制讨论不偏题，既能集思广益，又能排除干扰。这种说话能力含有“控制”说话的成份，水平层次显然要高一级。

第 5题的要点是“不熟悉的一群人”、“演讲”。要抓住不熟悉的听众的注意力，开头两分钟非常关键，一要有激情，二要语言生动，三要快速切入演讲主题。之所以与第4题同处于同一水平层次，是因为它们都是“有准备”的说话能力。

第 6题的关键是“主题预知”、“辩论身份临时确定”，这意味着正方、反方辩手要同时准备，也就是说话者要“一角两色”，知己知彼，切实掌握辩论主题的双方论据、切中要害。辩论更重视过程，即“说话”的过程，尤其是对方的论据很可能是你未掌握的内容，对方的辩论技巧也不是你所能控制的，因此善于辩论应该是说话能力中的最高水平。

上述分析过程说明任何一组测评题都是“诗意在诗外”，个人自测时重要的是理解测评题对自身能力提高的引领和感悟作用。若能面测，专家的点拨将起到画龙点睛式的启发作用。评估过程本身就是印象深刻的学习过程，个体应该经常进行自我评估。

2.自我评估的意义

自我评估是“我”要评估，是一种积极、主动的愿望。因此，只要使用合适的方法，就很容易取得成果。自我评估提升了中国古代的“吾日三省吾身”和现代的“总结评比”的意义，用科学、系统的方法和手段来实现自我认识。评估过程是一个不断学习的过程，“没有最好，只有更好”，激发个体天天向上。

第4篇：法医职业规划范文

1月4日，农业部部长韩长赋主持召开部常务会议，研究加快推进“互联网+农业政务服务”和新型职业农民培育等工作。会议审议并原则通过《农业部关于加快推进“互联网+农业政务服务”工作方案》《全国新型职业农民培育发展规划（2016-2020年）》。

会议指出，“互联网+政务服务”是转变政府职能、转变工作方式、提高治理能力的迫切要求，是深化“放管服”改革的关键环节，是解决群众办事难、激发主体活力、增添发展新动能的重要举措。、总理多次强调，要大力推行“互网+政务服务”，打破信息壁垒，提升服务效率。要深入学习领会，切实把思想和行动统一到中央决策部署上来，扎实推动“互联网+农业政务服务”工作。要明确工作重点。抓好政务公开，让群众知晓，让群众监督；抓好政府服务信息化，让信息多跑路，让群众和企业少跑腿；打造农业政务服务“一张网”，统一提供政务服务，真正做到利企便民。要形成工作合力，建立分工明确、协调有力的工作机制，细化落实方案，明确时间节点，抓紧组织实施，合力推动工作取得实效。要体现以人民为中心的发展思想，加快整合建设，尽早开展有效服务，提高农业政务服务效率和办事效率。

会议指出，培育新型职业农民是发展现代农业、解决“谁来种地”问题的根本途径，是农业现代化转型升级、新型城镇化发展以及深化农村改革、发展适度规模经营的必然要求。要切实增强责任感紧迫感使命感，鼓足干劲、持之以恒、常抓不懈，把这项工作抓实抓好，抓出成效。要狠抓落实，认真总结近年来的经验做法，创新培育机制和模式，丰富内容和手段，加大政策扶持力度，明确责任人、制定路线图、确定时间表，推动新型职业农民培育由点到面不断拓展、从规模到质量不断提高。要加强宣传，充分利用各种媒体广泛宣传各地的好做法、好经验、好典型，营造新型职业农民创业创新的良好氛围。充分调动农民特别是有知识有文化的青壮年农民参加培训、争当新型职业农民的积极性，充分调动社会各方面参与培育新型职业农民工作的积极性，充分调动企业特别是涉农企业参与组织培训新型职业农民的积极性。

会议审议并原则通过了《转基因植物安全评价指南》《转基因动物安全评价指南》《动物用转基因微生物安全评价指南》《农业部科教（转基因）行政审批工作规范》，强调要加强安全评价试验监管，落实研发者的主体责任，发挥好国家农业转基因生物安全委员会的作用，确保安全评价工作规范有序、评价结果科学可靠。

（来源：中国农业信息网）

第5篇：法医职业规划范文

关键词：澳大利亚开放大学（OUA）；网络高等教育；大学联盟；现状；启示

作者简介：孙传远（1968-），男，安徽明光人，上海电视大学管理系讲师，教育学博士，主要从事远程教育、课程与教学论研究。

基金项目：2012年上海市教委科研创新项目“面向学习者的开放课程质量评价标准研究”基金资助（课题编号：12YS166），课题负责人：孙传远。

中图分类号：G719.611 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2012）07-0087-04

在澳大利亚，大学因得到政府的大力支持和优秀的教学质量而享誉世界，澳大利亚大学教学质量管理局（AUQA）确保澳大利亚大学的教学质量达到最优。凭借一流的学校资源和出色的教学成果，澳大利亚开放大学（OUA）以七所大学联盟的形式如今已成为澳大利亚发展最为迅速的网络高等教育机构，为所有海内外学习者随时随地提供开放灵活的网络高等教育，从而为世界开放大学的发展提供了典范。

一、所有权及领导机构

1993年创办的澳大利亚开放大学（Open Univ- ersity Australia, OUA）为澳大利亚七所大学所共有，即这七所大学对其拥有股份。它们是克亭技术大学（Curtin University of Technology）、格雷夫斯大学（Griffith University）、麦克考利大学（Macquarie University）、蒙乃斯大学（Monash University）、皇家墨尔本理工大学（RMIT University）、斯文本技术大学（Swinburne University of Technology）和南澳大利亚大学（University of South Australia）。这七所大学能为OUA学员提供最优质的课程和学历、学位，以及各种培训证书（见表1）。在这七所大学中，克亭技术大学和格雷夫斯大学拥有最多的注册学生数，分别是32,077人和23,151人（见图1，其中的Murdoch为后来加入）。

另外，澳大利亚阿德莱德TAFE学院(Adelaide Institute of TAFE)（TAFE为technology and further education的缩写，意为“技术与继续教育”，笔者注）、 澳大利亚天主教大学（Australian Catholic University）、查尔斯・达尔文大学（Charles Darwin University）、 拉筹伯大学（La Trobe University）、昆士兰学习网络(Learning Network Queensland)、莫道克大学(Murdoch University)、斯旺TAFE(Swan TAFE)、阿德莱德大学(Adelaide University)等八所知名教育机构也为OUA提供课程，这教育机构虽然不能提供学历学位，但是能够提供各种培训证书。

OUA由校董事会负责，现任董事会主席塞姆・维斯（Sam Weiss），总裁斯图亚特・汉密尔顿（Stuart Hamilton）。董事会下辖两个委员会：一是财务、审计和风险管理委员会；二是人力资源委员会，分别由戴维・鲍伊曼（David Boymal）教授和朱迪斯・斯洛克姆（Judith Slocombe）博士担任主席。总裁直接对董事会负责，董事会则与总裁一道协同工作以确保公司履行各项管理职责。财务、审计和风险管理委员会负责审核和管理财务；人力资源委员会一直致力于精选和扩充管理团队，结合表现评价和发展规划，着力培养管理人员的能力，确保他们有机会发展。

二、目的、承诺及策略性目标

OUA遵循“一种教育体制不能适合所有人”和“为所有人提供开放、灵活、高质量的大学教育”的理念，为国内外学习者提供澳大利亚重点大学和高等教育研究机构的网络学习单元和课程，这也是她一贯的目的和承诺（见表2）。

2009年，OUA确立了四个策略性目标：（1）继续发展核心业务，尤其是研究生教育。这包括在目前的市场上获得新的学生、探索新的市场、留住现有学生并满足他们的学习需求。（2）确保提供和递送高质量的产品和服务以满足市场需求。包括对于反映良好的学术内容和支持服务获得更加安全的需求和供应以及提高对开放大学的顾客服务。（3）建构和重新关注组织能力以满足增长的需求水平、教育市场的变革特征、分担费用的公司的期望和对此作出回应。（4）识别新的商机以满足开放大学的策略性价值和增加参与股份的价值。

在此基础上，2010年，OUA又重新确立了六个策略性目标：（1）使核心业务成为在线教育市场的领先品牌，包括在目前市场上获得新的学生、为核心业务开拓新的市场、长期留住学生等；（2）确保提供和递送高质量的产品和服务以满足市场需求。包括拓展和保留安全提供满意和支持服务、提供全面监管服务和资金价值等；（3）捕捉新的商业机会；（4）建构组织能力以回应增长和预测不断变化的市场需求；（5）建立能够吸引、留住和培养员工的可持续发展的工作环境；（6）推行强有力的资助绩效。OUA办学目的和承诺是始终如一的，尽管每年的策略性目标都会有所调整，但这正体现出其正在不断革新和发展进步。

三、发展现状

进入新世纪，OUA发展迅速，得到越来越多的提供方支持。2010年，OUA又与中基布斯兰德签订了提供方的协议，加上2009年签订的西澳大利亚和新英格兰两所大学，OUA总共拥有的提供方达到18所大学。

OUA如今是澳大利亚网络高等教育的领头羊。2007年，他们的计划是“到2010年在质量、注册学生数、认可度方面成为澳大利亚市场上灵活高等教育的最大提供方”（2007 annual report）。2010年，OUA注册学生达到近131000人，比2009年增长了36%，是五年前的4倍（详见表3）。这些数字充分显示出，OUA作为一个全国网络公司的壮大，促进了独立、开放、灵活的学习方式，从而成为澳大利亚市场上灵活高等教育的最大提供方。

资料来源：OUA Annual Report 2010.pdf.open.edu.au/public/about-us/news-centre/annual-reports. 2011-08-03.

OUA通过远程教育为学生提供灵活的学习方式以获得高等教育和提升专业发展。在澳大利亚开放大学学习可以摆脱传统的高等教育的束缚，他们的使命就是在任何时间、任何地点给你提供接受高等教育的机会。通过学习可以获得全国18所一流大学颁发的1100多个单元和130多个证书。OUA提供的网络课程有：艺术与人文、商业、教育、工程、卫生、信息技术、法律、自然科学等领域的衔接教育（Bridging）、职业教育（vocational education）、本科教育（undergraduate）的学位以及研究生教育（postgraduate）资格课程。2010年，澳大利亚开放大学又引进了一些新的单元和证书，包括艺术、商业、教育、健康、信息技术和社会科学等；如，新的本科课程有早期儿童教育、文学经典证书、英语口语教学、国际卫生文凭、ICT专业学习证书等；新的研究生课程有法庭精神健康硕士、公共卫生硕士、政策与应用社会研究、雇佣关系硕士等。此外，学生选择学习最多的单元和项目主要有：本科课程中的大学学习概论（4,179人）、教学概论（3,638人）、管理概论（3,224人）、学习评价（3,187人）、理解学习（3,173人）五门；研究生课程中的商业管理硕士（841人）、教育（696人）、政策、智力与反恐（500人）、写作（473人）、法医（380人）五门。

OUA的学生来自全国各个州和自治地区。与面对面的传统大学不同，澳大利亚开放大学学生大多年龄偏大，而且多是拥有工作和家庭、具有多元化背景的成人。不仅如此，澳大利亚开放大学的学生来自世界各地，其中排在前10位的国家是：英国、美国、中国、香港、日本、新加坡、新西兰、印度、阿拉伯联合酋长国、泰国。

OUA保持了每年财政快速增长的势头，并且对外公开。OUA在网站上公布了每年的收入、支出和利润以及财政状况、资金流动情况。截止到2010年12月31日，OUA在2010年已获得网络利润1,660万美元，比2009年上涨81.5%。公司总收入首次超过1亿美元，达到11,870万美元，保持了在过去两年翻番的势头。

四、主要特色

从注册入学到毕业就业，OUA为学习者提供了全过程的便捷服务。只要在网上点击或打个电话就可以办理入学注册手续。就读OUA可以获得同样高质量的学历、学位证书，同时灵活的教学方式不影响学生正常的工作和生活。OUA网上模式比校园留学学费便宜近半，更省去了当地五花八门的高昂生活费用。此外，OUA学生顾问、咨询顾问、学位协调员、专业导师、OUA论坛，将为学习者提供友好、专业的支持和服务。OUA电子图书馆为学生提供课程学习所需的所有参考书籍、期刊文章和电子数据库等资料，帮助他们顺利完成学业等等。

OUA为学生提供丰富的非证书的衔接教育和学术资源，以帮助学生达到学习目标。OUA是一所开放性的大学，学生不受任何时间、地点、入学标准（护理专业和硕士课程除外）的限制，随时、随地通过OUA的平台，学习澳大利亚18家顶级大学和教育机构提供的750多门课程。这些课程涵盖文学、理学、商务、教育、卫生、信息技术、法律等七个领域，包括短期培训、职业技术培训、大学预科、学士学位、硕士学位等不同层次。

OUA以优质的学生支持服务（student support services）为主要特色。OUA为所有学生提供了网络支持、建议和指导，只要点击一下鼠标就可以和学生指导教师、辅导教师、其他学生交谈。学生获得支持服务的主要类别有：获得建议、学生咨询、残疾人支持、学生卡、投诉管理、就业资源等。以投诉管理服务为例，OUA承诺能够使学生获得个人学术和专业方面的发展，并认真考虑学生的满意度。而且所有对OUA的投诉都会得到正式的调查，提供多种帮助学生解决问题的途径，绝不会积压任何一个投诉。对OUA的非学术事务的正式投诉可以以书面形式递交给投诉管理办公室，并会在21个工作日内得到回复。如果学生对处理结果不满意，可在收到书面建议28日内再次递交书面报告，更高级的董事会在14日内回复建议。关于学术事务的正式投诉会由提供学习单元的高等教育提供方直接处理。再以就业资源服务为例，OUA所有学生均可以免费获得在线就业建议和支持，包括获得可信的、专业的就业咨询，写简历和求职信，培养面试技能，理解入职过程，使用网络等。

可见，作为一个真正的大学联盟，澳大利亚开放大学有与世界上其他诸如环太平洋大学联盟（Association of Pacific Rim Universities, APRU）、1994年大学联盟（1994 University Alliance）、常春藤大学联盟（Ivy League）、十大盟校（Big Ten Conference）等大学联盟不同的特点。最突出之处在于澳大利亚开放大学是统一的领导机构，完全采用网络教育方式、全方位开放的办学思想和优质的学生支持服务，成为了网络高等教育和世界开放大学的典范。

五、启示

当今，在努力建设中国开放大学的热潮中，我们理应借鉴国外的先进经验和办学方式，走中国特色的办学之路。通过对澳大利亚开放大学发展现状的了解和认识，得到以下几点启示：

（一）加强开放大学与普通高等院校的联络和成立开放大学联盟，这是一种世界趋向。高等院校的改革本身对独立开放大学的发展是一个挑战，但开放大学必须寻求与普通高等院校的支持和合作，共享高等学校的优质教学资源，与普通院校共同为我国高等教育事业做贡献。同时，建立开放大学联盟也是一种有益的尝试，也有利于将高等教育资源集中起来供广大学习者共享。

（二）吸纳外国留学生和开设海外校区，不断扩大学生来源，这是开放大学发展的生命线。开放大学要进一步走向国际化，必须吸纳外国留学生和开设海外校区。因为“在世界上所有的大学中，开放大学似乎是最适合全球扩展的。”当然，这意味着开放大学将要面临着办学认证、学分转换以及多元文化冲击等诸多问题。