研发管理培训精选(九篇)
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第1篇：研发管理培训范文
1.对培训工作的重视程度不够。
在当前的形势下，企业要想快速发展并在如此激烈的市场竞争中占据有利位置，就必须加强对管理人才的有效培训，但从实践来看并不理想，很多企业对工商管理培训的重要性并没有正确的认知，也为对此给予高度重视。这种现象在部分中小型企业发展过程中表现的更为明显，企业只是一味地加强技术方面的提升，盲目地对销售技术进行填鸭式的培训，而企业工商管理培训的意识非常的淡薄。实践中可以看到，一部分企业甚至认为工商管理培训活动是多余的，没有意义，因此不会对此投入太多的时间、精力和资金，宁愿费功夫督促，也不实施工商管理培训。
2.培训模式单一、机械，考核形式化。
据调查显示，当前国内多数企业的工商管理培训活动仍然沿袭着传统的培训模式，虽然企业组织管理人员进行培训的最初目的是好的，但培训人员却没有意识到这一用心，培训过程中的心态只是完成任务。从实践来看，培训师与企业管理人员之间缺乏必要的沟通，培训师只是在讲相关内容，而管理人员则只是在听，二者之间根本没有互动，因此培训效率极低。同时，培训考核方式过于形式化，即采用的是传统的单一考核模式，机械化的考核通常只是确保被培训人员能够顺利地通过本次考核，因此多以简单的开卷笔试方式进行、相互抄袭现象屡见不鲜。
二、加强企业工商管理培训的有效策略
1.加强思想重视，转变传统的思想观念，重视工商管理培训。
对于企业而言，加强企业工商管理培训，并将该项工作有效地落实到实处，企业领导和员工应当加强对工商管理培训价值的正确认知，从根本上转变传统的思想观念，并在此基础上树立工商管理培训意识。加强对工商管理培训的重视，应当先从干部身上抓起，领导内部应当端正培训态度，并以此来影响整个企业员工对培训工作的重视。企业领导层可通过宣传教育以及分层次宣讲等方式，向员工们渗透工商管理培训工作的重要意义。企业上至领导层，下至普通的员工，都应当及时转变传统的思想观念，将工商管理培训作为一项重要的投资活动对待，以增强培训工作的责任感与积极意义。
2.加强企业工商管理培训师资队伍建设。
培训师资力量是企业工商管理培训的基础，因此应当建立健全企业工商管理师资认证体系，对工商管理培训教师的资格进行严格的审查与认证，从思想、理论以及实践经验层次对其进行考查与评估。对已经获得资格认证的工商管理培训人员，也要定期或不定期地展开培训与学习，从而使培训教师不断掌握当前企业管理动态、最新研究成果，不断吸收新知识技能，并将其应用到教育实践之中。实践中，还要不断地拓宽培训教师资源渠道，加大国内外著名管理专家及相关人才的吸纳力度。
3.优化工商管理培训内容，创新培训模式和方式方法。
较之于普通的培训与教育活动而言，企业工商管理培训具有层次高、任务重以及内容复杂等特点，实际培训难度非常的大，因此有必要优化培训内容，对培训模式和方式方法进行创新。近年来，随着社会经济的快速发展和科学技术的不断进步，人们获取信息的方式方法也呈现出多样化的特点，企业工商管理培训过程中也逐渐引入了现代化管理手段，从而使培训管理工作现代化。企业工商管理培训过程中，还采用了多种教学模式，比如案例教学法、合作讨论式教学法以及讲座式的教学模式。
通过对企业管理人员的培训，可有效弥补他们知识理论上的缺陷，同时还要注意将理论与实际联系在一起，以增强理论知识的实用性。实践中，除采用灵活多样的管理培训方式，还应当对培训内容进行明确，在管理培训个性化要求的条件下，不仅要加强理论思辨能力的培训，而且还要加强管理技能培养。基于此，笔者建议培训内容应当具有启发性和针对性，并不断地更新培训内容，使其更加的专业化、与时俱进。
4.加大对工商管理培训人员的考核力度。
近年来，随着社会经济的快速发展和企业的不断壮大，企业为领导干部和具体员工提供了更多的外出培训机会，但这些员工只是抱着参观学习的心态走形式，因此浪费了企业的资源。究其原因，主要是因为培训人员的考核存在着一定的问题，过于形式化的考核方式，很难激发被培训人员的积极性与主动性，使他们放松了对本次培训的重视。基于此，笔者建议应当加大培训考核力度，在考核内容中适当加入实践性的考核事项，从学习心态出发，多角度考核。
自我国加入WTO以来，国内市场竞争更加的激烈，企业之间的竞争也变得更加的残酷，要想在如此激烈的市场竞争中占据有利位置，人力资源是必不可少的，工商管理培训作为企业人力资源管理的重要内容，是企业可持续发展的关键，因此在企业工商管理培训过程中，既要采取激励机制，又要不断加大考核力度，全面提高管理水平。
三、结语
第2篇：研发管理培训范文
关键词：知识管理；课程开发；计量专业；ADDIE；三位一体
作者简介：贺东明（1969-），男，安徽安庆人，广东电网公司佛山供电局计量中心，高级工程师；徐振洪（1967-），男，广东蕉岭人，广东电网公司佛山供电局计量中心，工程师。（广东 佛山 528300）
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0067-03
电力计量对外为客户和电力交易方提供准确优质的计量服务，对内为生产经营提供全面及时的电能量数据服务，是市场营销中的重要环节和提升供电服务水平的重要基础。佛山供电局计量中心作为广东电网公司计量业务领域的排头兵，在抓好建设与经营的同时，坚持以人为本，重视人才的培养、吸引和使用，打造高素质的领导团队、运营管理团队、技能人才团队。然而，计量中心在日常生产中却缺乏一套行之有效的知识管理方法，使公司的知识积累方式明显落后于企业发展水平，导致企业核心能力未能得以有效传承，员工培训和日常生产不能紧密结合等一系列问题，这些将成为生产专业提高业务效率及驾驭能力的障碍。
业务与知识管理的脱节是阻碍业务效率提高的关键原因。所以知识管理必须围绕业务展开才能发挥最大效用。根据这一思路，佛山供电局计量中心结合一线生产岗位在生产及培训考核中的实际需要，研究形成了一套内部课程开发的新模式。
一、计量中心培训课程开发的问题分析
据美国《管理新闻简报》中发表的调查指出，68%的管理者认为由于培训不够而导致的低技能水平正在破坏企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的成本支出。由此可见，培训的作用及地位越来越受到企业的认可及重视。由于我国企业培训事业起步较晚，无论在理论研究还是实践应用领域，均与西方发达国家存在较大的差距，致使我国企业培训事业发展过程中存在诸多问题。笔者针对计量中心培训课程的开发现状进行剖析，总结出以下几方面的问题：
1.缺乏理论思想的指导
目前，在企业培训课程开发这一领域的相关理论研究及实践操作模式较少，致使原先的计量中心培训课程缺乏理论及实践指导，缺乏对课程开发理论、模式、实践的探索研究，不仅脱离了计量中心发展的实际，也易导致培训效果不明显、培训工作流于形式等问题。
2.开发难度大、数量少
由于计量相关工作专业化程度较高，开发难度较大，很多操作知识与技巧都以个人经验等“隐性知识”的形式存在于员工当中，没有沉淀下来形成可以广泛传播和学习的素材；再者，总体上计量人员较少，因此针对计量相关的培训课件数量较少。
3.课程内容缺乏针对性、实用性
计量相关专业一般的培训课程都偏重于知识原理介绍，较多是照搬教科书式的理论讲述，而没有针对实际工作问题提供有效的培训内容，与各岗位业务直接相关的课程不多。与此同时，不少课程缺乏完成实际工作所需的关于软性技能的经验总结、典型案例的提炼和分享，致使其实用性不佳。
此外，培训课程的内容陈旧、单调，一方面无法满足学习者的学习需求，另一方面也无法将企业最新的发展动态融入课程中，且在课程实施策略上，仍沿用“讲授为主，缺乏互动、双向交流”的传统教学策略，无法激发员工的学习兴趣，造成了资源的极大浪费。
4.培训形式单一，忽略了学习者的“主体”地位
培训课程的设计缺乏将培训工作提升到知识管理高度的意识，课程内容往往偏重于业务流程的讲解，缺乏针对岗位工作的经验传授、典型案例和操作练习，形式传统而单一，容易忽略不同岗位员工的培训需求。而这种“一刀切”的方法，致使课程的针对性较差。且传统的内训师培养主要是对培训师培训技巧的训练，不能帮助内训师有效提升其核心能力即课程开发能力，故而成果转化率较低。
5.CAI的应用缺乏
目前，计算机辅助教学（Computer Aided Instruction ，简称CAI）已得到广泛应用，但是对课件开发者的技术辅助大都侧重于美工方面，而在知识逻辑方面仍有待提升。如何运用技术手段帮助课件开发者开展知识提炼，既实现以学员为中心的学习情境的CAI，又实现以课件开发者为中心的知识提炼情境的CAI，是课程开发与管理中的一项难题。
6.缺乏知识传承机制
佛山供电局计量中心多年积累下来的经验与核心知识是一笔巨大的财富。然而，这笔巨大的财富较为分散，如同被一片片知识的壁垒所隔断，以致当同样的问题出现时，曾经积累下来的经验未能有效地进行共享和传承，企业的规模优势得不到发挥，造成各单位时间、精力和资源的浪费。如果这些经验能够沉淀为分门别类的课程，则这些常见的问题就会在很大程度上得到解决。
二、基于知识管理的培训课程开发思路
所谓知识管理（Knowledge Management，KM），就是为企业实现显性知识共享、隐性知识显性化及为共享提供一个行之有效的途径，并利用群体的智慧提高企业的综合管理与创新能力。知识管理主要包括几个方面工作：建立知识素材库；促进员工进行基于知识的交流；建立顺畅的内部知识交流环境；把知识作为资产来管理。而课程开发（Curriculum Development），则是指基于培训需求分析确定出课程目标，再根据这一目标选择一门或多门课程进行课程开发、教学方法设计、考核方式确定的整个工作过程。
因此，基于知识管理的视角，教育培训应肩负起以下三个角色的重要职责：业务部门服务商、员工发展顾问和企业战略推动者。其主要体现在：培训课程开发过程就是帮助业务部门发现、积累和提升企业核心能力的过程；通过向员工提供学习资源，培训课程能有效支持员工职业生涯发展；培训课程开发能将企业发展所需要的能力有效复制到员工身上。
为有效履行以上三个方面的职责，可借鉴经典的教学系统设计ADDIE模型为思路，建立基于知识管理的电能计量课程开发体系。所谓ADDIE即分析（Analysis）：通过岗位能力标准建设和梳理，分析培训需求；设计（Design）：培训课程开发体系的设计，是课程开发的核心环节；开发（Development）：根据体系设计框架，针对实际情况进行开发；实施（Implementation）：将课程开发方案付诸于实践；评价（Evaluation）：对课程开发过程和开发成果进行评价和改进。
三、“三位一体”培训课程开发体系设计
针对计量中心培训课程开发存在的问题，结合知识管理的理论指导以及计量业务的梳理，佛山供电局计量中心建立了基于知识管理的“三位一体”培训课程开发体系。“三位一体”具体指的是，培训课程开发体系将一举完成“培养一批内训师、开发一批培训课程、形成一批电子课件”三个任务。
这一创新设计将课程课件开发与内训师的培养过程相结合，在课程课件开发的同时，融入了关于课程开发能力及现场培训技巧的内容，使内训师在完成培训后既学会了将隐性知识外显化作为培训课件的思路与方法，又掌握了作为一名内训师应有的培训技巧。此外，后台将提供平台支持，将培训课程的应用进行信息化广泛化处理，转化为适宜员工自主学习的课程，结合现在国际上先进的E-learning技术，生成电子课件，供广大的员工群体灵活、自主地学习。
“三位一体”的课程开发体系可分为两大阶段，如图1所示：课程开发阶段和课程上线阶段。第一阶段需要内训师的深度参与，任务在于“开发一批培训课程”及“培养一批内训师”；第二阶段需结合专业IT技术在后台处理，此阶段所解决的任务主要是“形成一批电子课件”。
1.课程开发阶段
此阶段主要在“内训师培训班”的现场进行，对授课教师及辅导教师对学员（内训师）需要承担的开发任务进行培训和辅导，以确保每名内训师在培训期间既完成课程开发，同时也提升了授课能力。这样一来便实现了生产流程与知识管理的紧密结合，一方面知识服务于生产，另一方面生产过程又反过来促进知识的交流与创造。
课程开发阶段按照CBFCSC模型六个步骤进行开展（如图2所示）：
（1）课题确认。在课程开始前，教师事先依据岗位培训考核大纲提供一套课程体系，以供学员选择。到达培训现场后，辅导教师对学员逐一进行课题确认，已开发的课题应及时标注，以避免下一期培训课程课题重复开发。
学员应根据自己的专业特长选择课题，同时还需考虑以下三方面问题：课题重要性：该知识技能对工作的影响程度；紧迫性：目标学员对该知识技能需要掌握的程度；专业依赖性：有一定的专业难度，或不适于自学的内容。
（2）框架搭建。确认课题后，教师即可通过培训和辅导两种方式的交叉来开展课程开发工作。为了保证开发出来的课程逻辑顺畅、结构完整、体系规范，在使用专用软件制作课程之前，首先需要搭建出开发课程的总体框架。计量中心课程开发的规范化整体框架如图3所示。
其中最核心的课题内容在于“KNOW-HOW总览”部分的结构搭建，即关键技术点的提炼和结构化。搭建KNOW-HOW总览图框架的要点是：选择步骤法或罗列法，用口诀描述KNOW-HOW点；对每个KNOW-HOW点选择步骤法或罗列法进行进一步地分解；重复以上过程，直至无须再细分，即最小KNOW-HOW点。示例如图4所示。
（3）内容填充。搭建好框架后，即可开始运用专用软件填充培训课程内容。计量中心在课程开发中，深入一线生产业务核心，并采用一套以先进的QUICK快课?为核心的课程开发方法及工具。以此工具为载体，结合现场辅导教师的引导，学员可即刻高效率地进行课程内容梳理和课程文件制作。
此阶段中，辅导教师以一对一的辅导方式引导学员将内隐的知识外显化，并以软件为基础，对每一个KNOW-HOW点的内容从以下四个方面进行填充：阐明技能意义，即完成某技能操作步骤的原因及意义；细化、标准化操作规范，即尽可能细化阐述每一步操作的动作要点，并阐明每一个动画细节应做到何种程度才算合格，以量化标准规范操作；完善注意事项，结合学员（内训师）过往的工作经验，总结出新员工或一般员工容易出错或忽视之处，此处的总结越多，越能提高课程的质量；增加案例描述，最好同时包括示对和示错案例。案例形式可以为文字、图片、视频等，以之配合主体内容的讲述，一方面让课件的表现方式更加丰富多样，另一方面也使读者的学习体验更直观明了。
（4）课程审核。借助软件生成规范化的课程资源后，也需保证资源的质量。“三位一体”的课程开发体系设计了以下两种审核过程：一是学员互评，同一期的学员相互评审各自开发的课件，从专业内容上给予评价、提出修改意见；二是辅导教师从课程结构、内容逻辑性、文字规范性等角度对其所辅导学员开发出的课程资源提出修改意见，并与学员共同修改完善。通过课程审核的环节，即可确保课程资源在大方向上没有原则性问题，剩下的细节问题将在第六个环节“后期完善”中进一步过滤和改进。
（5）现场试讲。培训班的最后一个环节即“现场试讲”，要求每一位学员在现场对自己所开发的培训课程进行试讲，并作为一名内训师接受声音话语、身体语言、现场情况处理、培训教具使用等培训技巧的实战考核，从而提高综合培训能力。
（6）后期完善。离开了内训师培训班的现场之后，将对在现场生成的课程资源进行后续完善和评审，包括添加图片、视频、专业数据等。此外辅导教师和评审教师也将在课后对内训师修改过的课件再次审阅，并提出修改意见，直至该课程资源符合课件制作标准并适合转换为电子化课件为止。
通过CBFCSC模型体系，从程序上实现完整的培训链条管理，真正做到“开始有介入、中间有互动、结束有跟进”，以全新的培训模式开发出一批达标的培训课件和一批合格的内训师。
2.课程上线阶段
课程上线阶段是课程开发阶段的延续，也是“形成一批电子课件”的阶段。本阶段在课程开发的基础上，通过交互式设计完成电子课件开发，同时开发出四种交互评测方式以满足技能考核的要求。这四种方式包括：图片匹配：以匹配选择相应知识点的方式进行过关测试；视频识错：以播放视频的方式要求学习者指出操作错误之处；前后排序：对操作步骤进行排序；点图确认：以点图题的方式进行考核。
此外，每个电子课件还包括以下三个内容要素：关键技术重点：对关键技术技能的讲解具体细致，内容具有可操作性；案例示范：使用与实际工作结合的案例，案例内容和形式丰富；测试题设置：以此全面高效地考查学员的知识掌握情况，并能够启发他们举一反三地去思考和解决问题。
此外，为了便于读者自学，每个课程在后台制作完成讲义的基础上，将配合同步录音以实现“有声学习”，即在播放电子课件的同时，将课程内容以声音呈现。同时，技能核心专业课程通过增加集成及生动（视频、图片、Flash等）的界面供读者自主学习，并结合各种练习让课程更加紧凑，力求达到教师手把手教学的现场效果。
四、小结
本研究基于对佛山局计量中心在课程培训方面问题的分析，针对业务知识体系与培训执行相互脱离的现状，将知识管理应用在课程开发建设中，研究提出的“三位一体”课程开发建设体系，有效解决了培训体系中培训实施标准不一、培训资源匮乏、培训师资分散、培训手段有限等问题，盘活了培训资源的运作，解决了培训体系中资源无法效利用的问题，是一项卓有成效的探索与创新。
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第3篇：研发管理培训范文
【关键词】肩周炎；中药熏洗；运动疗法；关节松动术 文章编号：1004-7484（2013）-12-7526-01
肩周炎又称肩关节周围炎，是以肩周肌肉、肌腱、滑囊和关节囊等软组织的慢性炎症为病理特点，以肩痛、肩关节活动障碍 主要特征的疾病。该病好发于50岁左右故又称“五十肩”，其中，女性多于男性。本病有一定自愈倾向，但病程较长，往往给患者造成较大的痛苦和生活不便。笔者近两年来，以中药熏蒸疗法结合肩部的主被动运动疗法，治疗89例肩周炎患者，经观察和统计后效果满意。
1资料与方法
1.1一般资料本组肩周炎患者共89例，男40例，女49例，年龄最小43岁，最大73岁。病程最长一年半，最短四周。急性期疼痛为主的54例，关节活动受限、出现粘连的35例，伴肩部肌肉萎缩者3例，X线显示大结节有退行性改变的7例。
1.2诊断标准根据中医类伤骨高等院校教材[1]：①多 患者呈慢性发病，少数有外伤史。②夜间尤甚，肩关节外展、外旋、后伸等活动受限。③肩部肿胀不明显，肩 、后、外侧可有压痛，病程长者可见肩臂肌萎缩，以三角肌为多。④X线检查多属阴性，有时可见骨质疏松、冈上肌腱钙化或大结节上密度增高阴影。
1.3治疗方法
1.3.1中药熏洗治疗
1.3.1.1我科室自拟中药熏蒸方紫荆皮、蔓荆子、络石藤、川芎、威灵仙、扦扦活、当归、丹参、鸡血藤、川牛膝、南星、虎杖、白芷、姜黄、桂枝、川乌、草乌、羌活、独活、仙灵脾等。
1.3.1.2用法布包浸泡后煮取药汁900ml，加入三洲智能型中药熏蒸汽自控治疗仪（注册号：浙药管械（准）字2004第2260129号，型号：XJZB-Ⅱ，制造商：长兴三洲电子科学仪器厂），待出气口有蒸汽喷出后，调整喷头对准膝部，距离约20～30cm，患者取坐位屈膝90°。患者也可自行调节距离，注意不要烫伤。
1.3.1.3用量和疗程每次治疗20min，一周三次，十次为一个疗程，治疗两个疗程。
1.3.2运动疗法治疗[2]
1.3.2.1关节松动术手法治疗①关节分离手法：患者仰卧，医师一手握于肱骨近端，另一手扶持肱骨远端，用腋下方的手向外侧稍前方和患者头部轻推，另一手控制肱骨，合力使肱骨头与关节盂分离。②关节滑动手法：患者俯卧位，在关节松弛状态下外展50°～70°，水平内收30°，医师一手扶持肱骨近端、另一手与大腿共同控制肱骨远端向相反方向轻推做滑动运动。上述治疗每周三次，每次20min。十次为一个疗程，治疗两个疗程。
1.3.2.2关节主动运动训练①滑轮训练：利用健手牵拉滑轮辅助患手完成肩关节的上举、前屈、后伸等运动扩大关节活动度。每次训练100次。②甩手训练：站立，两脚同肩宽，两臂前后轻轻摇动，并逐渐增加摆动幅度，每次训练50-100次。③爬墙训练：站立在墙前，患侧手扶住墙，由低向上爬，直到最高点为止，然后放下手，每次训练20-30下。④旋肩：站立，两脚同肩宽，上身向前弯，使垂下的前臂作顺时针随后逆时针的旋肩运动，旋转范围由小到大，每次训练50-100次。⑤耸肩：坐位或立位，肘关节曲成90度，两肩耸动，由弱到强，每次50-100次。
上述主动训练，每日一次，坚持两个月。
2结果
2.1疗效评定标准痊愈：患肩疼痛消失，功能恢复、活动度正常。好转：患肩疼痛消失，活动度、功能恢复在70%以上，基本不影响日常生活活动。无效：症状及功能无改善
2.2治疗结果本组患者89例中，痊愈69例，占77.53%；好转18例，占20.22%；无效两例，占2.25%。总有效率为97.75%，疗效甚佳。
3讨论
肩周炎是一种慢性迁延性疾病，然而此病的自愈性也是颇高，因为此病而致永久障碍的病例很少见。但是，由于病程较长，而且发作时疼痛剧烈，会给病人带来莫大的痛苦，影响正常生活工作。
中医学认为，本病多因年老体弱或疲劳过度而致气血亏虚、筋脉失养，或因风寒湿邪客于血脉筋肉，屈伸不利、痿而不用所致。本组选择中药熏洗疗法，取其温通经脉、理气止痛、活血化瘀之功用。方中羌活、独活、桂枝、紫荆皮、蔓荆子、络石藤伸筋活络、祛风除湿，川、草乌、南星温通经脉、散寒止痛；当归、丹参活血化瘀；川牛膝、仙灵脾补肝肾、益气血。
通过熏蒸治疗仪器作用于病患的局部，可以使皮肤受热后毛孔张开，毛细血管扩张，含有药物的蒸汽渗入，起到祛风寒、活血脉的作用。但是，单纯的药物熏洗只能加快局部炎症的吸收和症状的改善，对于粘连的松解没有直接的作用，对关节活动度的恢复作用缓慢。
手法松动术以及患者的主动功能锻炼，既可以松解肩部粘连的筋膜，增加关节的活动度，又能促进肩部周围的血液循环和加快炎症吸收，使肌腱、韧带的弹性的得以恢复。但是在疼痛症状比较严重时，手法也会加重局部的软组织炎性反应，而且病人的治疗依从性也较差。所以必须手法、运动疗法与中药熏洗有机的结合，才能使疗效达到最佳。
一般来说，在疼痛的发作期间，手法的运用以舒缓和轻柔为主，主动运动也以小范围、低强度为宜，切忌越痛越治疗。
随着症状的缓解，手法的力度和范围逐渐加大，功能训练的范围和强度也应随之增加。
在治疗期间，也必须注意一些肩部的保健和预防。受凉常是肩周炎的诱发和症状加重的主要因素，因此，应重视保暖防寒，避免使肩部直接受凉。然而，风寒也会从其他部位转移到肩部，所以也必须增强身体的整体体质，才能抵抗外邪入侵。再则，肩部的主动锻炼贵在坚持，在治疗结束后，也要养成经常锻炼的习惯，才能使肩周炎不再复发。
参考文献
第4篇：研发管理培训范文
一、领导高度重视，树立新培训观，创新培训形式，完善配套机构和设施，从思想上和资源上保障人才培养工作顺利开展。
企业改制并迈上发展快车道后，我们一改过去认为职工培训是难见效的投资观念，我们深刻认识到：社会的发展、竞争的激烈和知识经济时代的到来，让员工有竞争力，企业才能盈利，才能让员工得到更多的利益回馈。员工竞争力来自技能素质的提高，企业教育培训是保障员工素质提高的唯一途径。
基于这种认识，公司自2000年就开始强化职工培训工作，制定了“创建学习型组织，培养知识型员工”的新思路，并得到了前所未有的重视。员工培训被列入公司年度目标和总经理、分管副总的年度业绩合同以及中层的月度关键业绩指标。公司领导率先垂范，为职工培训提供各种支持，高层领导亲自开发课程授课，近两年来，高层领导亲自授课达30多次，并参与团队活动，企业学习的氛围越来越浓厚，效果越来越明显。
为了更好地做好培训工作，我们于2005年专门把培训工作从人力资源部分离出来成立培训部，设立了4名专职教师，50余名由高层领导、各部门主管组成的兼职讲师，公司每年投入的培训费平均近50万元，培训经费投入占单位职工工资总额的1.6%以上。
为适应公司的快速发展，2007年底培训部更名为培训发展部，培训的重点转移到员工的发展上来，加大关键岗位及核心骨干的培训与发展培养。为更好的给员工提供学习的场所和条件，公司给每个单体店都开辟专门培训教室，配备相应的教学设施，并开设图书阅览室，2006年初启用了山海天培训中心。
为了更系统、更专业、更全面、更有针对性的进行人才培养，搭建日百人才梯队，集团于2011年将培训发展部升级，成立了日百商学院，日百商学院致力于打造日百特色的培训体系，建立与众不同的企业文化和人才体系，实现自主课程研发，搭建、培养培训讲师梯队，搭建日百知识管理平台，使商学院成为日百战略伙伴、业务伙伴，帮助企业成功，提升企业的核心竞争力。
公司领导多次表明，企业不单是一个用人单位，还是一个育人学校，完善的培训教育场所和师资力量，为提高员工素质提供了有力保障。
二、创新培训模式，采用混合式学习方式，注重培训转化
日百集团开展的各项培训活动，内容与形式在原来的基础上作了较大幅度的创新，培训内容由传统的以讲授宏观的专业知识为主，改变为将工作中实际存在的问题，通过情景模拟、案例研讨、角色扮演等形式展现出来，将教、学与实际工作紧密联系，使学员参与的兴趣加大，又通过培养培训，解决了实际工作中的一些问题，大大提升了培训效果。使日百的培训事业由原来的培训工作过渡到了人才培养。
三、打造日百人才培养体系，保障企业人才供应与发展，提升企业竞争力
（一）新晋升人员培养、培训 为了加强对人才的培养，每年定期举行新晋升实习经理、新晋升高层、中高层培养、培训。在培养培训前，对学员的知识结构、素质能力进行了大量的调研，根据其现状及公司需要其达到的能力要求，制定出详细的培养培训方案。
实行先培训后上岗的方式，采取了岗前封闭培训和阶段性培训的模式，在封闭培训中，培训方式除传统的讲师课堂面授外，还新启用训练管理者思维和能力的无领导小组讨论、案例研讨、角色扮演、解惑答疑、各类团队活动等方式。
培训中所选主题主都是结合培训需求调研及公司发展实际，实用性、理论性兼具，以实操性为主，真正使培训内容做到学了就能用。通过案例研讨，根据企业经营管理过程中遇到的实际案例进行选题，让学员提出建议和解决方案，通过研讨训练学员的分析和决策能力等。进行情境模拟时，将管理中的某一情境，在培训课堂中现场模拟呈现，通过现场的讨论互动、再模拟，使学员主动参与，亲自体验，加深理解。让学员进行角色扮演，根据企业经营管理过程中遇到的实际案例进行选题，采用角色拟定的方式进行实际演练。
通过演练使学员得到启发，进而提升相应能力。通过多种培训方式使学员们提升了逻辑思维能力、分析判断能力、分析问题能力、语言表达能力、文字表达能力等个人素质能力。
对新晋升人员的培养培训，除封闭培训外，还有为期一年的跟踪培养培训，前半年每月一期，后半年每季度一期。分阶段培训主要是为封闭培训后转化应用及经验分享，并对工作、成长过程中的困惑进行解答，同时针对企业现状进行选题，进行管理情景模拟、情商提升。通过这种“回炉培训”，在交流中使管理经验共享，训练考虑问题的全面性，突破思维局限，使逻辑思维能力、分析判断能力、大局观、考虑问题全面性、发现问题、分析问题能力、语言表达能力等各方面能力得到提升。同时培训的效果更加显著。
第5篇：研发管理培训范文
近年来，中国汽车市场主要出现以下特点：汽车产业的集中化程度不断增强；“四大”汽车集团的汽车销量迅猛增长；小排量轿车市场所占比例不断增加；自主品牌轿车占市场份额的30%……随着经济的发展，中国汽车市场在汽车产销数量、产业结构、产品结构等方面都发生了可喜的变化，逐步成为全球发展最快的市场。中国加入WTO后，进口关税大幅降低，外资汽车厂商纷纷选择在中国建立工厂，中国汽车市场一度成为外资汽车厂商相互争夺的一片宝地。此外，国外车型品牌异常丰富，出现三、四款车在一周内同时上市的现象。随着市场需求不断扩大，我国汽车工业发展迅速。据统计，我国次发达地区（西部地区）对多种专用汽车、中重型货车、矿用车和大中型客车等载货汽车的需求量将持续增长；农村对轻、微型客货车的需求也会有较大幅度的增长。随着国家有关鼓励私人购车政策的出台，预计轿车、客车，尤其是微型客车的市场份额将逐年快速增长。为此，国家将加大发展汽车配套基础设施的建设。
目前，合资车企高调宣布要做低价车，同时加快三、四线城市的销售网点布局，进一步挤压了自主品牌汽车市场空间。其次，限行限购政策的推出、交通拥堵、逐渐短缺的停车位等，都给中国的自主品牌汽车销售带来了压力。整车企业间的竞争日趋激烈，要想在激烈的竞争中占据优势，就要不断上市新产品，这就要求企业缩短新产品的研发周期。而由于新产品研发的资金预算和各种稀缺资源的供应有限，整车企业必须在有限的资源条件下，同时进行多个新车型项目的开发，才能够保证企业具有可持续的竞争力，这无形中对汽车研发的项目管理提出了更高要求。
随着汽车工业的发展，项目管理作为一种先进的现代管理模式逐渐被企业采用，社会对项目管理人才的需求越来越多，汽车新产品研发过程中采用的项目管理方法已逐渐发展成为全球项目管理的标准，被广泛应用于各行各业中。中国项目管理知识体系的主要特点是以开发新产品的生命周期作为主线，采用模块化形式来描述在项目管理过程中所涉及到的主要工作及知识领域，这特别适用于各行业领域和特殊项目管理领域。
一、项目管理在汽车开发中的作用
汽车市场竞争越来越激烈，产品更新换代也越来越快，为了在竞争中占据优势，各个汽车公司不断推出新产品来满足用户需求。新产品推出的速度直接影响企业的核心竞争力，项目管理在新产品开发中的作用显得尤为重要。汽车新产品设计开发是一项较为复杂的系统工程，合理的项目管理方法是高效优质地开发汽车新产品的基础。
近年来，多家世界知名的汽车公司均采用先进的汽车设计开发方法和严格完整的项目管理流程，同时不断地缩短汽车产品的开发周期，来保证产品的质量不断提高。这样新产品的开发资金和人员方面的投入均得到了很大程度上的节省与合理利用。
在汽车工业中，项目管理得到了广泛的应用。国外的一些国家提出了许多项目管理应用于汽车工业中的标准模式，如美国汽车工业标准APQP、德国汽车工业标准ⅥA4系列。在我国，汽车工业中的项目管理刚刚起步。随着汽车工业的发展，新的项目管理理念逐渐被引入，被用于汽车的新产品开发中。整车企业为了在激烈的竞争中谋求发展，已经在汽车材料国产化、技术改造、管理信息系统建设等方面广泛地采用项目管理方法和理念。
我国汽车工业管理落后，缺乏系统性、综合性和持久性，这直接导致了我国的汽车技术落后于世界发达国家。在汽车研发中，一个项目是否成功、质量是否达标、进度是否满足节点要求、资源配备是否合理等都需要项目管理来进行约束，可见项目管理起到了举足轻重的作用。
我国汽车企业的新产品研发项目管理还处于初级阶段。本文以北京汽车国际发展有限公司（以下简称“北汽”）为例探究一套适合我国汽车自主品牌研发的新型项目管理模式与理念，对提高中国整体汽车工业的发展水平有着非常重要的意义。
二、北汽新产品开发项目管理结构及职责
1.产品开发中项目管理结构
搭建一个层次清晰、完整的项目管理结构，明确工作范围、工作平台、工作职责，有利于项目目标的实现。产品开发中项目管理结构如图1所示。
2.项目管理在研发中的职责
在汽车新产品研发过程中，项目管理人员主要负责进度管理、预算、成本管理、质量管理和综合匹配等。
项目计划是进度管理的核心，做好计划的动态管理是项目执行的关键，项目计划主要包括节点计划、主计划、评审计划、二级计划、主要的与业计划和双月滚动计划等，项目计划的管理路径如图2所示。
项目预算包括预研、开发、采购、制造、质量控制和销售等，预算管理路径如图3所示。
整车完全成本包括开发、物料、制造、销售、管理和财务等成本；成本管理包括成本目标确定、成本分解、成本控制、成本变更管理等。
项目质量目标及控制计划、整车及零部件产品质量管理、过程质量控制等；质量评审和质量问题整改等，各阶段质量控制如图4所示。
综合匹配作为反复匹配分析和改进的一种手段，主要内容包括：对车身冲压单件、焊装总成、车身外覆盖件、内外饰件以及整车进行匹配及相关的测量分析；对汽车的相关尺寸、配合、缝隙、平整度、色差、外观、拼焊以及装配的工艺性和可油漆性等匹配结果进行评价；综合分析匹配缺陷产生的原因，进而指导工装设备的调整、工艺参数的优化、模具改进、产品设计规范的更改等。
三、北汽新产品开发项目管理存在的问题及分析
北汽经过三年对瑞典SAAB汽车整套技术的引进、消化和吸收，实现了自主品牌B级车型的开发。北汽绅宝于2013年5月11日上市，北京汽车成为国内首家开展“陆上飞行秀”全国巡游体验式营销的汽车企业。同时，面对全球经济复苏乏力和国内市场的激烈竞争，如何将项目管理与北汽新产品开发有机结合，仍是北京汽车面临的一个难题，主要体现在观念的转变、项目管理较弱和同步工程考虑欠佳三个方面。
1.观念的转变
在不断变化的市场竞争环境下，汽车新产品的研发作为一项相对比较复杂的工程，不仅仅是研发部门的职责，也需要制造、采购、质量管理和销售等相关部门相互合作。因此，汽车产品开发的项目管理就显得十分重要，如果项目管理部门不能调动所有相关部门，将直接影响项目进度。
2.项目管理较弱
项目管理人员用甘特图、双代号图、单代号图、网络图等项目管理工具推进项目，对项目的各个环节进行分析，及时预警风险项并作出判断。项目经理按照运行模式对进度、预算、成本、质量进行管理，成立公司产品开发项目小组。小组成员包括公司每个相关部门负责产品改进工作的基层领导，基层领导在产品开发过程中对各个部门间的工作进行协调，确保项目的时间进度、产品质量达到规定要求。目前，北汽有项目管理部门，但其功能较为薄弱，项目管理人员大多来自各个设计专业，对于项目管理的具体内容一知半解，只能在项目表面对预算、成本、质量起监督作用，对项目交付物的管理不能实现闭环控制。
3.同步工程考虑欠佳
北汽研发的产品数量及种类要求北汽生产线具备很强的柔性配合，否则就需要建设新的生产线，这将会使生产成本和运营成本增加。整车成本不断压降，这就要求产品在设计阶段能够同步，即在不影响产品质量的前提下降低成本，从而避免生产导入阶段进行生产线改建。目前在自主品牌资源不充足的情况下，北汽只有同时开发多个新产品，才能保证企业具有较强的企业竞争力。这就要求在产品研发过程中项目管理必须采用现代化的管理模式和方法，对组织机构、项目开发流程管控、成熟度分析等进行系统的组合。
四、北汽新产品开发项目管理优化建议
1.建立项目管理理念
新产品开发是北汽集团发展的重中之重，公司高层作为产品开发项目的指挥者和组织者，必须清楚地了解项目管理在整个企业的生存和发展中的重要性，积极建立以项目为中心的管理理念，营造良好的管理文化，统筹安排项目的运行，使公司每个部门、每个员工都能有计划、有目标地工作。
“分权与授权”可以引发员工的学习动机。只有全体员工具有时间意识、质量意识、成本意识和风险意识，能够按照凡事有章可循，凡事有人负责、凡事有人检查、凡事有人验收的准则去做，才可以把新产品开发做到复杂问题简单化、简单问题数量化、量化问题专业化、专业问题标准化，进而实现项目管理的价值，把每个人的执行力变成集体的执行力，把偶然的成功变成必然的成功。只有这样才能使北汽在新产品研发方面赶日超德，登上汽车业界的巅峰。
2.建立项目管理培训机制
汽车研发具有设计面广的特性，需要全体员工参与项目的管理工作，因为，任何一个零部件的缺失都会导致整个开发进度的延期。项目管理人员具有专业的技术基础，会使产品开发周期缩短，成本降低。因此，培养专业人才，建立项目管理培训机制显得尤为重要。
第6篇：研发管理培训范文
关键词科技服务机构；高新技术企业；服务体系
1辽宁省高新技术企业发展现状
辽宁省高新技术企业认定工作从20世纪90年代初期就已经开始了，虽然取得了一定的成绩，但在2008年4月新的《高新技术企业认定管理办法》出台后，由于辽宁省的产业结构、企业产品结构以传统装备制造和材料为主，加上企业的创新管理意识、财务规范管理意识、自主知识产权保护意识等方面相对薄弱，辽宁省高新技术企业认定工作开展效果不够理想，认定工作推进速度相对缓慢，体制机制、工作流程、服务体系等方面还有许可需要研究和完善的地方。高新技术企业认定数量与发达省市相经有一定差距，个别欠发达省份的高新技术企业数量也多于辽宁省。伴随工作的逐步推进，高新技术企业认定工作正由单一认定向全面培育、侧重服务阶段转变。为此，提高人们对高新技术企业的认定理念、认定手段、认定标准、认定办法的认识；建设好组织体系、专家库、中介服务平台、培训辅导团队、企业动态信息统计数据库、网络信息服务平台等方面的配套工作；加强在实施《高新技术企业认定管理办法》过程中的相关问题研究；改变现有工作中存在的信息渠道不畅、工作流程效率低、认定工作滞后等问题十分必要。
2科技服务机构参与高新技术企业服务体系建设的优势
2.1科技服务机构的特点
我国科技服务业起始于20世纪80年代，是以技术和知识向社会提供服务的产业，服务对象是社会各行业。其中，直接参与服务对象技术创新过程的科技服务机构近年来得到了中小企业的广泛需求。作为政府的施政助手、中小企业技术进步的有利支撑和科技成果转化的推进器，使中小企业吸纳新思维、新理念、新事物，为企业导入新技术、新方法创造一个生根的环境，同时为中小企业提供诊断咨询服务、品质提升辅导和推广、高层次人才培训、组织科技项目对接、引进技术和设备、申报项目咨询、项目可行性报告编写等服务，成为提高中小企业竞争优势的催化剂，孕育国际级管理技术专家的摇篮。
2.2科技服务机构参与的优势
通过依靠上述科技服务机构，搭建高新技术企业公共服务平台，逐步建立高新技术企业服务体系，通过宣传高新企业认定相关政策、构建培育服务体系、搭建网络服务平台、开展辅导培训等方式，为全省科技型企业提供政策讲解、问题解答、申报辅导等服务，具有极大的优势。
3科技服务机构在高新技术企业服务体系建设中的作用
随着高新技术企业认定工作的进一步深入，辽宁省对高新技术企业认定工作也提出了更高要求，就是高新技术企业数量和质量“两手抓，两手都要硬”，因此，无论是为苗企业、申报企业还是己认定的企业，提供专业化的咨询意见、成果对接、创新管理培训、知识产权申报辅导等服务，将会对辽宁省高新技术企业数量的增长、质量的提升具有十分重要的作用。
3.1深入开展高新技术企业培育工程
深入开展高新技术企业培育工作，广泛利用媒体、重大科技活动宣传高企认定政策，进一步扩大知晓度和影响力。省、市、高新区科技管理部门和科技服务机构上下联动形成合力，建立省、市和高新区的服务体系，介绍政府在鼓励企业技术创新和产业升级上的一系列政策和措施。建立激励机制，调动各方积极性，协调各方科技资源,引导更多的科技型企业参与高新企业培育工程，进而认定成为高新技术企业。
3.2建立高新技术企业培育服务体系
在利用原有科技服务体系的基础上，进一步依托国家高新区、国家火炬计划特色产业基地、科技企业孵化器、大学科技园、软件园、技术转移中心等创新服务平台，建立高新技术企业培育基地。协调各方科技资源,帮助更多的科技型企业成长为高新技术企业。
3.3建设高新技术企业培育、认定公共服务网络平台
随着现代信息技术的发展，公共服务网络平台在工作中的作用日益重要。建设高新技术企业培育、认定公共服务网络平台，是利用区域网络获得进一步发展和提高高新技术企业培育服务水平和层次，可以有效增进信息沟通、提供技术支持、开展人才培训等。针对辽宁省高新技术企业培育和后续服务对象，建设集知识产权查询系统、技术成果检索系统、中介机构咨询服务系统、专家网络评审系统、企业动态信息统计系统等模块在内的专业化、综合性的高新技术企业培育、认定公共服务网络平台，为辽宁省科技型企业在高新技术企业认定和企业品质提升等方面，提供方便、快捷、全面的服务支持。
3.4组织开展企业高层管理、技术人员培训
编印高企认定辅导资料，召开高新技术企业认定专题培训会，为企业详细讲解新的高新技术企业认定政策以及知识产权申请等方面的内容。定期组织培育企业赴国内知名大企业，先进的高新技术企业参观学习，现场取经。聘请国内知名经济学家、企业家、高层管理者来我省讲座、指导，传授国内外的先进技术和管理经验，开拓企业领导层的思路和经营理念。同时，建立上下联动的辅导组织体系，培训辅导专员，以高新技术企业辅导站为服务窗口，使企业“足不出市”就能获得高新技术企业专业化服务，促进辽宁省高新技术企业数量平稳发展。
3.5推进培育企业创新能力和企业品质提升
加强对培育企业进行研究开发管理培训，重点为研发费用辅助账设置、知识产权和成果转化等，使企业在科技创新、成果转化、团队建设等方面得到提升。另外，建立动态苗企业数据库。依托全省各市科技管理部门等，对所辖科技型企业进行调研，建立动态苗高新技术企业数据库，定期统计企业的专利申请和授权、研发投入等指标，对企业进行动态跟踪服务，为高新技术企业认定工作持续高效开展储备资源。同时，引导企业建立研发中心，参与国家和地方研发、产业化计划项目以及国家重点实验室、工程技术研究中心建设，帮助企业与高等院校、科研院所建立合作关系，力争实现“一企一策”的一对一培育。
参考文献
[1]史丹,李晓斌.高新技术产业发展的影响因素及其数据检验[J].中国工业经济，2004（12）：32-39.
第7篇：研发管理培训范文
“盈利”在运营平台上产生
作为一个以出版和发行数字阅读产品为经营核心的企业，中文在线一直都将“内容中心”看作是企业的管理枢纽。中文在线的“内容源”主要由两部分组成，一是网络原创平台，二是与出版社、知名作家合作。迄今为止，网络原创平台已拥有超过10万名驻站作者。在争取著名作家方面，中文在线采取“先授权，后传播”的方式，获得了余秋雨、莫言、张抗抗等2000多位知名作家的版权授权，把数字图书资源覆盖到更广阔的领域。此外，中文在线还通过与国内400余家出版机构合作，不断地扩大着在电子图书内容领域的优势。
中文在线内容中心设有专人负责，与作者或出版机构确定版权，对内容资源进行规范，并对获得的内容资源进行进一步的加工。通过自主研发的资产管理平台，实现与财务对接、与销售渠道对接，以及与授权方对接的“三对接”。
除了拥有强大的内容中心来确保获取丰富的上游内容资源外，向下游各个业务渠道进行内容分发也是公司运营的一个核心。中文在线的销售线上拥有四大事业部：无线事业部是其中一个重要组成部分，通过与电信运营商合作，成为手机阅读运营合作伙伴和内容提供商，使其在手机阅读领域占有了一席之地；经过多年积累，公司的互联网事业部已经建立起覆盖不同用户对象的、多层次的互联网阅读服务渠道，旗下拥有多个无线阅读网站，包括17K小说网、四月天小说网、爱看书网等；政府及公共事业部负责政府项目，如与教育体系挂钩在中小学数字图书馆方面已经有了多年的积累，取得了不错的成绩。另外，版权中心也对中文在线的销售线起着积极的作用，其主要经营的是版权的衍生服务，包括对资产平台管理的资源进一步授权改编成游戏、影视剧等等。
中文在线在十二年的发展过程中，探索出“精品化”的全媒体数字出版模式，业务覆盖互联网、数字图书馆、手机阅读等多个领域，并向纸质书、听书、影视剧、游戏、动漫改编延伸。从单一的“文字内容在多媒介、多渠道”转向“同一题材以多种形式在多维度、多领域产生价值”，打造精品阅读“全内容、全媒体、全渠道”完整产业链。
“培训”是最有价值的投入
从一个公司的长远来看，内部培养机制非常重要。在采访中，张帆副总裁说：“对于一个知识密集型的企业来说，培训是最有价值的投入。”
中文在线建立了内部培训学院，在员工培训上投入了大量的时间和精力。对于高层管理人员的培训则是与外部的专业机构合作，进行管理实战培训。对于普通员工的内部培训，是“有周期、有对象、有结业”的。去年，公司挑选出30多名有潜力的员工，为他们设置了为期半年的培训课程。这个课程绝不像一般的内训那样走走形式而已。中文在线的培训讲师，主要是公司高管和业务经理，也有外聘专家。每月安排一到两次培训课程，培训中不但要求学员要保证出勤，课程结束时还要对学员进行结业考评。严格的管理制度，确保了培训的有效性。而培训成绩也会对学员将来的晋升产生影响。除了安排内训课程之外，中文在线还在公司内实行了导师制。高层管理者以一带一的形式，亲自指导一线业务主管，也就是中层下面有培养潜力的苗子，定期安排讨论和学习，进而提高能力。
对于一个成立仅十余年的企业来说，能取得今天的成绩，除了全员的努力之外，选拔和培养一个卓越的高级管理层群体也是至关重要的。在这方面，中文在线采取了内部培养为主，辅之以外部空降的做法。在内部培养机制方面，张副总说，新员工招聘进来时的岗位未必是最适合的，公司设计了相对内部的流动性机制，并在内部选拔上采取跨部门竞聘的方式，空缺职位面向全公司招聘。此外，中文在线也吸引了许多业内的高级人才加盟，他们为中文在线带来了新的理念，为公司做出了很大贡献。
“技术”“管理”双上升通道
薪酬是撼动一个企业的杠杆，能否拥有一套完整且合理的薪酬体系对任何一个企业都是至关重要的。企业确定薪酬时，除了对外要参考社会平均工资及行业平均工资，以确保企业的薪酬体系对外具有竞争力之外，对内还要顾及公司各级员工的感受，使其具有公平性。中文在线采取的是不同职级、层级与岗位挂钩的薪酬体系。专业技术人员级别与管理岗位级别是平行的，在确定薪酬待遇时，将他们的工资进行对比参考，这样专业技术人员也可以拿到很高的薪酬。但技术人员的薪酬也不是一成不变的，例如，如果某个部门正在开发一种新产品，那么参与进来的研发人员的考核便会随着这个项目的进展而变化，这使得整个薪酬更加具有灵活性。
高层管理者的薪酬则更加侧重激励。虽然管理层的年平均薪酬并没有处在一个特别的高位线上，但是中文在线却在其他方面给予了激励。例如，对于在公司效力多年的元老级高层管理者，公司在股改之前就为他们设计了持有部分公司股份，对于新加盟的高层管理人员及核心的中层骨干，公司将在完成上市之后根据相关规定设计期权方案。
“请进来”的战略规划手段
中文在线去年开始聘请非常资深的战略规划专家为公司服务，与公司所有中层以上的管理人员进行定期沟通，主要讨论发展过程中企业乃至整个行业中存在的问题。同时，公司内部还成立了一个战略小组，这个战略小组并不是为了某个应急项目而临时成立的。其工作周期被规划为一年，在这一年里小组成员需不断地去思考公司将来应如何发展，进而配合战略专家共同制定企业未来的发展战略。公司的领导表示，战略小组逐渐地将以一个常态的模式存在于公司内部，从而形成一种机制。
中文在线在发展初期即引进了战略投资者。公司的管理者在接受采访时表示，战略投资者的引进并不仅仅是为了吸收更多的资金或资源，而更重要的是引进新的管理理念及价值观。一家公司如果只由一位股东做主，而其他股东只做看家的话，那对公司的发展是非常不利的。只有广纳意见和建议，才能从众多战略发展方案中，慧眼识出最适合企业的那一个。
中文在线2000年成立于清华大学，在十二年的发展历程中不断创新，以“数字传承文明”为企业使命，开创了数字出版的全媒体出版概念，成为中文数字出版的领跑者。中文在线是如何创造出这样的价值的？如何成为这个企业的一员？带着这样的疑问，记者采访了中文在线的董事兼副总裁——张帆先生。
对话
《职业》：中文在线新一年度的人员发展计划是什么？
张 帆：2010年中文在线员工仅300多人，但去年这个数字骤升到500多，未来几年发展所需的各个岗位的人员基本到位。新一年度的招聘，主要以招聘管理培训生为主。
《职业》：目前招聘的职位有哪些类别和要求？
张 帆：目前招聘的管理培训生分为技术类和非技术类。技术类的管理培训生，一般要求本科及以上学历，计算机相关专业，工作地点主要在北京、杭州、上海，发展目标是经过业务导向的培养及实践锻炼后，成为中文在线核心业务的技术开发骨干，未来成为负责独立项目的核心技术力量；非技术类的管理培训生，专业不限，历经一年的轮岗培养后，就职于中文在线内部管理职能类岗位，未来三年成为该岗位上的主管或经理。
《职业》：中文在线的发展远景是什么？
张 帆：我们前期主要是铺渠道，然后集中在某一个后台进行管理。例如，以教育分公司的中小学数字阅读为例，我们首先利用这个平台给每个学校建立一个网络图书馆，使每个学生或家长都可以拥有自己的网络书房，然后通过这个平台把资源密集起来，进而形成一个社区平台。这样一来后台的管理成本并不会增加很多。
《职业》：中文在线的内部晋升通道有哪些？
张 帆：中文在线定期举办内部竞聘，竞聘的最高职位是事业部副总经理岗位。
第8篇：研发管理培训范文
与此同时，徐工集团除了搭建起全国营销网络外，还通过在全球建立100多个徐工海外商实现全球化服务，产品已出口到世界147个国家和地区，2011年实现出口10.86亿美元，连续23年保持行业出口额首位。目前徐工集团9类主机、3类关键基础零部件市场占有率居国内第一位，5类主机出口量和出口总额持续位居国内行业第一位，汽车起重机、大吨位压路机销量全球第—位。
徐工集团致力于成为一个极具国际竞争力、让国人为之骄傲的世界顶级企业。其近期的战略目标是：到2012年实现营业收入突破1000亿元，到2015年营业收入突破3000亿元，跻身世界工程机械行业前三强。
那么面对这样的企业愿景和目标，徐工集团的人力资源管理部门该如何通过人才管理举措来促成其实现呢？为此，《HR经理人》采访了徐工集团人力资源部长蒋磊女士和她的HR团队。
放眼国际化，HR推进三步曲
随着全球化的布局，徐工集团的人才布局也开始了放眼国际化的历程。蒋磊部长这样说：“徐工集团放眼国际化进程的主导思想就是两个字——包容。人无完人，金无足赤，最大限度地包容职业经理人，在长期的磨合中，放弃短期的利益，最终获得的是长期的共赢。特别是在徐工集团进行海外并购的时候，不仅仅是掌握并购方的收入、设备状况，更重要的是了解对方的文化和思想。而人力资源部在这个过程中要有敏锐的嗅觉和触觉，不断提高对公司战略的解码和领悟能力，为企业真正的投资决策能够提供一些人为的支撑。”为此，人力资源部也专门研讨并明确了HR推进的三步曲，即短期，中期和长期的目标。
顺利起步，平稳过渡大于一切
徐工集团在面临工程机械行业全球竞争中国化的同时，还同时面临产品走出去、企业走出去和人才走进来这三个挑战，例如在以德国施维英公司为代表的国际化并购进程中，平稳过渡，留住核心员工，就是人力资源部门面临的首要课题。因此，短期内，人力资源部需关注四个重点：一是要有清晰的企业发展战略和思路，增强人才信心；二是要有一个有经验的跨文化管理团队，提升企业的开放性；三是要清晰地了解并购企业的人力资源状况，识别核心人才；四是要有效借助外力，由专业的机构研究当地的政策、法律、人文环境，借人力资源服务公司之力实现平稳起步，例如在以巴西公司为代表的海外企业组建过程中，HR积极了解当地政策法律环境，实现顺利起步。
国际化就是本土化
从中期来看，在国际化的路上，要把握人才本土化的策略，换句话说，国际化就是本土化。
在人才方面，既要“送出去”也要“引进来”。一方面，在以市场化的眼光配好管理团队的同时，要注重二、三梯队的中长期培养，大胆批量化选送高潜力人才到海外企业定期培养锻炼；另一方面，在高层管理者队伍配备时，要以开阔的胸怀大胆启用社会成熟人才，特别关注长期在当地从事相关工作、了解当地政策的中国人，或长期在跨国企业的中国分支机构从业的外国人，他们的丰富实战经验可以避免公司走弯路，也有助于丰富人才的国际化元素，提升和当地政府及雇员的对话能力。
在文化方面，要从“求包容”到“大融合”转变。中西方文化的差异，是横亘在中资企业国际化道路上一条难以逾越，又必须逾越的鸿沟。据调查资料显示，约82％的跨国公司的失败是因为跨文化管理失败而导致的。要减少文化冲突带来的负面影响，最首要的是有包容的心态，要融入当地文化，以当地人的思维来理解和行事，务必要摒弃对抗，提升自信心，以平等取胜，以更高水平的管理取胜。
海外人才的可持续发展及稳定
海外人员派驻期结束后的工作规划已成为当今摆在众多跨国企业面前的新难题。在国外连续工作1年以上的人员，因文化和工作思路的差异，一般很难适应原岗位的工作。若想让海外人员在异国他乡为企业长时间服务，一是要提供海外人员完成阶段任务后的职业路径规划；二是要出台更多的关心关爱政策，解除海外人员对国内妻儿及父母的后顾之忧，必要时要适时出台家属随行政策，这也已被越来越多走出去的中资企业所接受。海外派驻人员长期生活在国外，随着工作阅历的增长，自身价值的提升，面临的诱惑也会增多，离职率会上升。因此，要根据海外人才的物质、精神和文化需求，建立健全对内有吸引力、对外有竞争力的海外人才留用机制。
所以，人力资源部正是在这样一个国际化历程中不断关注和摸索，并通过一些做法和建议来促进整个企业的战略落实。
“333工程”选拔培养优秀梯队
为了大胆提拔中青年优秀人才，打造卓越的事业平台，徐工集团把从1999年开始实施的内部竞聘进一步扩大为实施“333工程”——内部优秀人才选拔和培养计划。第一个“3”是一轮三批次，目前已经完成了三批次的选拔。第二个“3”是指选拔和培养分为三个梯队。第一个是成熟的梯队，第二个高潜人才梯队，第三个是管理培训生梯队。每一个阶梯后备的人员选完之后会根据岗位的实践确定课题，确定两年的培养周期，集团高管亲自授课，在过程中给予后备人员配置导师带领帮扶，还会安排至相关岗位进行挂职锻炼。第三个“3”是指每个梯队100人，共计300人的后备人才。蒋磊部长欣喜地谈到，“到目前为止，公司已经使用了333工程储备人才中的三分之一，还有三分之二的人才在进行着动态的管理和培养。333工程为徐工集团下一步的发展有效建设了人才蓄水池。我自己也是在内部竞聘中历经分、子公司质量部门岗位、团委岗位，最后走上人力资源管理岗位的。”
“333工程”中对于管理培训生的培养主要是实施“雏鹰计划”。为了满足公司快速发展对国际化人才的需求，“雏鹰计划”设定了三项培养目标：一是全面掌握科学的管理理论和方法，二是精通英语，能把英语作为工作语言：三是精通某一业务模块相关技能，掌握专业知识，具备一定管理实践经验。同时，徐工集团立足培养管理培训生在事业心、战略思维能力、人际沟通能力、领导力、学习能力、英语能力等方面的全面素质。
“雏鹰计划”的实施包括以下三种通道
1 金色通道：对一些两年内已具备关键岗位任职能力的管理培训生，可直接进入总部副部长、部长助理等高级管理岗位工作，并持续关注其发展。
2 绿色通道：通过两年的高压培训I和岗位锻炼，对一些具备潜质，还需要增加基层阅历的管理培训生，给予机会到分子公司任中层干部锻炼，并持续关注其发展。
3 蓝色通道：通过两年的高压培训l和岗位锻炼，对一些具备专业技能、愿意走专业化发展道路的学生，可以在总部相关职能部门关键管理岗位担当要职。
蒋磊部长向《HR经理人》重点介绍了“雏鹰计划”的高压锻炼。作为管理培训生的导师，蒋磊部长经常和管培生们谈心，并告诉他们高压锻炼所经历的不是1个月，而是30天，不是1天，而是24小时，要尽最大的努力，在可以接触的范围内，竭尽所能地收集相关信息，整理和消化学习笔记，并针对企业最薄弱的环节结合自身专业提出有效的见解。正是在这样一种高强度的严格要求下，一些管培生能够在基层挂职锻炼的短短三个星期中脱颖而出。开始领导可能试探着给一些不太重要的任务，而他们快速学习并迅速消化后向领导汇报的结果却大大超出了预期，从而获得信任并接手更重要的工作。这一系列不拘一格广泛纳贤的措施，为徐工集团营造了有竞争、有活力的用人环境，从而形成了秉承能力、业绩至上的人才管理平台。
关爱工程。让企业成为“家”
徐工集团以构建和谐共赢为主题，大力实施由王民董事长提出的员工关爱工程。关爱工程的重点对象是：驻外营销、服务一线的职工，技术研发人员，一线生产工人。通过关爱员工身心健康，关注员工职业发展，关怀员工家庭需求，开展全方位、广角度、多形式的工作，把理解人、关心人、尊重人、调动人的积极性落到实处，从感情上、生活上、思想上切实为员工排忧解难，提升员工对企业的满意度和工作的幸福感，增强团队的凝聚力和战斗力。关爱工程重点包括“行动”：驻外员工关爱行动、员工健康关心行动、困难员工帮扶行动、单身员工鹊桥行动、劳模先进关怀行动、人才引进安居行动、员工心声倾听行动、员工生日祝福行动。
蒋磊部长向《HR经理人》介绍了关爱工程的一件生动事例。徐工重型公司驻南京代表处刘丽祥的妻子宣志遭遇车祸身受重伤之时，是徐工集团派出的女工们包揽了全部的陪护工作。此前，宣志对丈夫忙于工作顾不上家庭颇有微词，经历了这一切之后，她却每每对守在身边的丈夫说：“快去上班吧，耽误了工作连照顾我的姐妹都对不起。”感激之余，刘丽祥握着徐工重型机械公司党委书记徐筱慧的手说，“企业不但给了她生命，而且使她更加懂得如何善待和理解他人。”
第9篇：研发管理培训范文
一、总体情况
1.企业规模。2004年，全部被调查企业实现销售收入3423.93亿元，企业平均销售收入3.3亿元。其中，国家级品牌企业80家，实现销售收入1156.54亿元，分别占全部企业的7.5%和33.8%，企业平均规模14.46亿元；省级品牌企业414家，实现销售收入1631.32亿元，分别占全部企业的38.8%和47.6%，企业平均规模3.94亿元；其他企业573家，实现销售收入636.07亿元，分别占全部企业的53.7%和18.6%，企业平均规模1.1亿元。
2.经营效益。2004年，全部企业实现利税、利润348.83亿元和243.81亿元，企业平均利税、利润分别为3269万元和2285万元，销售利润率为7.12%。其中，国家级品牌企业实现利税103.88亿元，利润71.63亿元，企业平均利税、利润分别为1.3亿元和0.9亿元，销售利润率为6.2%；省级品牌企业实现利税196.48亿元，利润122.38亿元，企业平均利税、利润分别为0.47亿元和0.3亿元，销售利润率为7.5%；其他企业实现利税48.47亿元，利润49.8亿元，企业平均利税、利润分别为84.6万元和86.9万元，销售利润率为7.8%。
3.行业分布。从企业的行业分布看，品牌企业主要集中在制造业，机械电子、纺织服装、食品饮料、石油化工、塑料、医药、皮革和造纸印刷分别占总数的24.49%、14.39%、12.43%、4.3%、4.02%、2.52%、2.15%、1.03%，其他行业（包括农业、服务业以及其他制造业企业）占35.42%。其中，机械电子的国家级、省级品牌企业有22和102家，分别占27.5%和24.6%；纺织服装的国家级、省级品牌企业有22和73家，分别占27.5%和17.6%；其他行业的国家级、省级品牌企业有22和128家，分别占27.5%和30.9%。
二、品牌营销情况
1.市场情况。从产品销售的地区看，43.9%的企业以省内为主，57.2%的企业以省外销售为主，其中以出口为主的企业达45.98%。从产品档次看，高档产品为20.56%，中高档为61.96%，中档为13.83%，中低档为3.36%，低档为0.37%，其中省级以上品牌企业，高档产品为24.29%，中高档为65.18%，中档为10.12%，中低档为3.24%，低档为0.61%。从市场占有率看，主要产品销售收入在全国同行业中排名第一的有17.38%，第二的有8.69%，第三的有7.29%，从第4到第10的占25.05%，第10位以后的占25.98%。
2.销售状况。在品牌产品销售中，产品供过于求的占6.17%，供求相当占62.80%，供不应求的占26.45%，其中省级以上品牌企业产品供过于求的占6.48%，供求相当占62.96%，供不应求的占28.76%。从主要产品定价情况看，与同类产品持平的占41.78%，略低于同类产品的占8.41%，略高于同类产品的占42.43%，大大高于同类产品的占2.15%，其中省级以上品牌企业与同类产品持平的占38.06%，略低于同类产品的占5.67%，略高于同类产品的占50.81%，大大高于同类产品的占2.83%。从主要产品与同类产品市场竞争程度看，认为非常激烈的占58.50%，一般的占34.39%，不激烈的占1.50%，其中从省级以上品牌企业看，认为非常激烈的占65.59%，一般的占28.95%，不激烈的占1.42%。
3.营销手段。从主要产品销售渠道看，所有企业中买方长期订货的占35.14%，通过中间商的占27.48%，自销的占55.23%，其中在产品自销方式中，专卖店占21.40%，销售公司占37.01%，进入商场或超市占25.79%，其他方式占30.37%。从省级以上品牌企业的主要产品销售渠道看，买方长期订货的占37.85%，通过中间商的占30.77%，自销的占57.09%，其中在产品自销方式中，专卖店占26.72%，销售公司占39.07%，进入商场或超市占30.36%，其他方式占26.92%。从企业广告宣传费用看，年广告宣传费100万元以下的占36.54%，100万至500万元的占26.36%，500万至2000万元的占8.13%，2000万至5000万元的占1.87%，5000万元以上的占3.83%。
三、品牌发展情况
1.自有品牌建设情况。在被调查企业中，88.04%的企业主要产品使用自有品牌，只有2.71%的企业没有。在企业拥有的品牌等级中，中国名牌产品占6.64%，浙江名牌产品占31.31%，中国驰名商标占2.80%，浙江著名商标占35.05%，市级名牌产品或著名商标占54.58%。从商标的国外注册看，18.97%的已经在国外注册商标，而71.68%的企业还没有，其中国家级和省级品牌企业的注册比重分别为48.75%和26.1%；在已经注册的国外商标中，美国占9.53%，日本占5.79%，欧盟占13.08%，独联体国家占4.39%，非洲占3.74%，拉美占3.55%，其他国家和地区占13.55%。
2.贴牌情况。在被调查企业中，32.80%的企业为国内外其他品牌做贴牌加工，54.49%的企业没有，其中省级以上品牌企业分别为36.23%和56.48%。从贴牌加工产品销售收入占企业产品销售总收入的比重为看，比重在20％以下的占19.16%，20％―50％的占12.80%，50％―70%的占5.05%，70%以上的占3.08%。从出口产品中自有品牌产品比率看，10%以下的占11.87%，10%―30%占10.93%，30%―50%的占8.04%，50%―70%的占6.73%，70%以上的占23.55%。从委托贴牌加工的企业等级看，世界500强企业占8.97%，其他跨国公司占17.94%，国内大型企业占10.19%，国外中小企业占10.09%，其他企业占10.28%。从贴牌产品出厂价格与使用自有品牌产品出厂价格的比较看，明显高于自有品牌的占6.45%，几乎相同的占25.51%，明显低于的占8.88%，大大低于的占0.84%。
3.品牌发展的关键因素。被调查企业认为，品牌发展的主要依靠：高质量占87.01%，良好的信誉占85.70%，技术创新占64.95%，市场营销占48.41%，广告宣传占42.34%，其他占4.39%。而品牌发展过程中的最大困难：缺乏资金占35.70%，缺乏人才占52.90%，缺乏信息占17.85%，缺乏创新能力占26.45%，假冒伪劣产品占23.08%，缺乏对市场变化的反应能力占10.09%，缺乏政府的引导和服务占18.88%，其他占5.33%。
4.企业品牌发展规划。在被调查企业中，设有专门的品牌规划发展部或类似职能部门的占64.58%，没有的占24.21%，其中省级以上品牌企业分别为80.57%和14.57%；拟定中长期品牌发展规划的企业占85.61%，没有的占5.42%，其中省级以上品牌企业分别为93.12%和2.43%。企业品牌发展规划的目标中：评上省级名牌占24.77%，评上国家级名牌占48.04%，国际知名品牌占23.46%。企业品牌发展规划时间：2年时间占13.55%，2―5年的占56.73%，超过5年的占19.44%。从企业品牌发展战略看，将实施单一品牌战略的占43.93%，实施多品牌战略的占46.36%。企业认为创造名牌的主要途径有：独立创建自有品牌的占90.09%，通过资本运作拥有别人品牌的占12.62%，通过联盟共同创建的占22.71%，其他途径占4.02%。
四、技术研发与品牌培育情况
1.技术研发及产业化能力。从主要产品的研发看，自主开发的占85.14%，委托开发的占2.62%，与其他企业合作开发的占4.21%，与科研机构或高校合作开发的占12.24%。从企业研发投入占销售收入的比重看，1%以下的占12.34%，1%―3％的占31.21%，3%―5％的占23.08%，5％以上的占20.65%，其中省级以上品牌企业分别为8.3%、31.38%、25.71%和25.1%。从主要生产设备现代化程度看，国际一流的占9.25%，国内领先的占56.17%，与同行业相当的占25.05%，其中省级以上品牌企业分别为13.77%、63.36%和15.79%。从科研人员的比例看，比重在1%以下的占10.56%，1%―2%的占21.59%，2%―5%的占28.60%，5％以上的占27.10%，其中省级以上品牌企业分别为8.91%、20.24%、27.53%和35.43%。
2.企业技术研发中心。在被调查企业中拥有自主研发中心或技术中心的占71.03%，没有的占20.65%，其中省级以上品牌企业分别为83%和11.54%。在所有企业拥有的研发中心或技术中心中，属于国家级的占2.52%，省级的占16.17%，市级的占17.76%，其他级别的占26.26%。
3.品牌培育能力。在全国同类行业中，被调查企业认为管理水平及经营能力较高的占52.99%，中等的占40%，较低的占0.93%。从员工中大专以上学历员工比例看，比重在1%以下的占6.92%，比重在1%―5%的占29.44%，比重在5%―10%的占22.71%，比重在10%―20%的占18.13%，比重在20%以上的占16.54%，其中省级以上品牌企业分别为4.25%、24.9%、22.87%、22.87%和21.26%。从企业通过相关的质量、管理、产品认证体系的比例看，85.70%的企业已经通过，而8.22%的企业还没有。在各类认证体系中，ISO9000质量管理体系认证占77.38%，ISO14000环境管理体系认证占16.92%，3C、CE等产品认证占17.57%，其他认证体系占16.92%。从企业主要产品采用标准情况看，采用国际标准的占21.31%，国外企业先进标准占3.46%，国家标准占49.91%，行业标准占30.09%，企业标准占30.19%。
五、企业对政府培育品牌的主要建议
部分被调查企业对政府在品牌建设中，提出了一些建设性意见，主要内容有以下几点。
1.加强对品牌的保护。主要有四个方面：一是商标的保护。除了加强对假冒商标的打击外，部分企业希望在商标的国内外注册（保护性注册）提供信息，并尽量减少注册时间。二是对知识产权的保护。在为企业知识产权提供保护的同时，对企业的知识产权保护进行指导，如延伸注册、防御注册、境外注册等。三是建立健全行业规范。如制订和提高行业质量标准。四是建立有序的市场竞争机制。包括出台有关维持良好市场秩序文件，加大对侵权企业的处理力度，破除地方保护主义，调控同类企业数量等。在问卷中，被调查企业对在创立名牌过程中最需要政府进行扶持的几个方面中，维持市场良好秩序占56.92%。
2.提供土地、资金等要素支持。对品牌企业提供土地、资金等资源要素的支持，是企业普遍提出的建议。同时，一些企业也希望在创建品牌中提供税收优惠，建立专项奖励基金，对研发重点项目进行补贴等。在问卷中，被调查企业对在创立名牌过程中最需要政府进行扶持的几个方面中，提供贴息贷款占46.54%，税收优惠占65.70%，在用地等政策上倾斜占34.21%，一定的资金奖励占42.90%。
3.加强培训和引导。加强政府与企业的沟通，举办相关培训班，宣传相关政策，推动企业提高品牌意识、专业技能以及品牌建设战略等方面的知识。同时，提供相应的行业信息，及时广泛扶持政策和法规信息，提供国内外市场销售信息，多渠道提供引导性信息等。在问卷中，被调查企业对在创立名牌过程中最需要政府进行扶持的几个方面中，提供各类培训占24.95%，提供规划指导占30.93%。
4.扶持农业品牌。加强对农业龙头企业的支持力度，在农产品加工企业评选名牌时给予政策优惠，加大对农副产品的扶持力度，扶持农产品加工企业，出台农业保险险种，建立农业资产评估机构等。
5.提高政府服务质量。一是增强服务意识。改革举措要执行，执行要到位，到位要细致，细致中要人性化。二是政策稳定、到位、连贯，统一全省有关政策规定，加强企业品牌建设推广、扶持力度。三是改善品牌审定机制，采取市场调查和政府职能部门评审相结合。
除此之外，被调查企业还提出一些具体建议，如发挥舆论导向作用，设立品牌发展协调机构以便于品牌建设手续的集中办理，加强企业与强势品牌方面的规划指引，支持民营企业品牌建设，对名牌的申报提供帮助，为进一步创建品牌提供绿色通道等。
六、几点结论和建议
1.省级以上品牌企业规模和效益明显好于其他品牌企业。80家国家级品牌企业平均销售收入达到14.46亿元，414家省级品牌企业平均销售收入达到3.94亿元，大大高于其他企业1.1亿元的水平；国家级品牌企业平均利税达到1.3亿元，省级品牌企业平均销售收入达到0.47亿元，明显高于其他企业84.6万元的水平。
2.省级以上品牌企业开拓国际市场的意识和能力较强。被调查企业中，有19%在国外注册商标，其中国家级和省级品牌企业的注册比重分别达到49%和26%；在发达国家注册的占30%左右。
3.省级以上品牌企业的技术创新能力较强。省级以上品牌企业拥有企业技术研发中心占83%，企业研发投入占销售收入比重超过3%的占51%。但也要清醒地看到，浙江品牌的总体实力与国际和国内先进水平差距还很大，与经济发展阶段变化和国际竞争力提升的要求还不相适应，贴牌加工、无牌加工现象比较普遍，品牌竞争力不强，缺乏具有国际知名度的品牌。
4.强势品牌作用突出，但数量相对较少。与一般品牌相比，国家级品牌优势十分明显，作用更加突出。在被调查企业中，国家级品牌企业实现的平均销售收入和利税分别是其他企业的6.3倍和5.2倍。但是，国家级品牌企业的数量只有全部调查企业的7.5%，而且由于这次调查对国家级品牌企业的覆盖面更大，全省国家级品牌企业在所有品牌企业的数量比重还要低一些。
5.企业对品牌建设特别是独立创建自主品牌的意识较强。在被调查企业中，拟独立创建自主品牌的超过90%，拟定中长期品牌发展规划的企业超过85%，其中2年以上企业品牌发展规划超过76%。同时，已经设立专门品牌规划发展部企业达到65%左右。这表明，我省企业对于品牌建设以及独立创建自主品牌非常重视，具有较强的品牌发展意愿。
6.人才技术是品牌发展的关键因素。在企业自主品牌建设中，缺乏人才和技术创新能力弱是主要制约因素，如在被调查企业中，研发投入占销售收入比重低于5%的企业超过66%，超过5%的不到21%，员工中大专以上学历员工比重低于5%超过36.3%，超过20%的不到17%。
7.维护市场秩序、提供规划引导和管理培训是政府加强企业品牌建设的重点。政府对品牌企业，除提供用地、资金等要素支持外，还应加强对品牌的保护、提供信息引导和开展管理培训等，有的企业将这些列为政府首先需要重视的问题。
