员工培训实施计划精选(九篇)

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第1篇：员工培训实施计划范文

关键词：工程装配化技术实训基地教学效率

高职院校要紧跟国家发展战略、行业企业的发展趋势，积极服务区域经济，在人才培养方面，要提升学生在工程装配化方面的技术水平和管理能力，培养合格的装配式人才，为了保证实践设施满足教学需要，提高实践环节教学质量，有必要开展工程装配化技术实训基地建设研究。

1职业院校装配式技术的实训基地现状研究

一方面，随着建筑业的转型升级和装配式技术的发展，许多高职院校十分关注装配式人才的培养，开设工程装配式专业和相关课程和实训项目，但工程装配的校内实训基地建设受到学校区位因素、人才培养就业方向和岗位、资金支持等因素的影响和限制，工程装配式实训条件在整体建设跟不上行业企业的发展速度和质量要求，实训基地的建设缺少前景设计和系统规划，不能形成装配式建筑从设计、生产、运输到施工、管理等建筑全过程的教学［1］。另一方面，目前，很多高职院校的工程装配化实训基地的主要用于教学过程中的构件展示功能，学生往往可以看到装配式构件的最终结果，但对于构件的生产、吊装、施工和检测环节缺少直接的参与过程，往往只能观看而不能操作，导致学生实践动手能力不足，实训项目受场地和设备等因素的制约、安全因素的影响无法全部开展，学习过程不连续，无法激发学生的学习兴趣。

2职业院校装配式技术的实训基地建设流程

2．1工程装配化技术视频展示及工法展示区

工程装配化技术视频展示区，可以通过视频方式让学生对装配式建筑的结构体系、装配式建筑的应用范围、装配式建筑的优点、装配式建筑的基本构件等内容进行视频展示，使学生对装配化技术有比较宽泛的认知；同时对预制梁、板等构件生产流程、测量定位流程、装配式灌浆套筒的连接、施工现场构件吊装、外墙防水、施工现场的安全管理等关键步骤进行展示，提高学生的学习兴趣和探究意识［2］。工法展示区可以通过装配式构件来展示构件的内部结构，例如柱、梁、板的钢筋排布；预制式夹心保温外墙的结构构造；灌浆套筒的连接方法；钢筋的连接方式、构件安装支撑和加固等；学生在学习过程中，既可以通过移动设备扫描构件二维码，观看装配式施工工艺和相关的知识内容；在工法展示区，还要提供给学生装配式技术的标准、规范、图纸等资料，方便学生系统地学习相关内容。

2．2装配式建筑虚拟仿真实训系统

装配式建筑虚拟仿真实训系统通过真实的施工现场模拟，使学生在电脑端按照实训要求完成装配式施工工序，包括施工安全保障、施工工具的选取、施工步骤流程等，仿真系统对学生的操作正确性和规范性进行判断。在实训指导教师演示和操作后，学生亲自动手完成教师布置的任务，达到模拟装配式构件内部构造设计、测量定位、构件进场检验、吊装加固、支撑安装等任务，可以在保证学生安全的状态下完成装配式构件结构和关键工序的操作练习，直观上提高学生的实习效果。

2．3工程装配化技术实践作业区

装配式构件生产区首先为学生提供装配式构件生产中的安全知识和安全管理条例，构件生产中的法律法规、构件规范和生产标准等相关内容。使学生深入了解模具安装、构件钢筋构造、预制件预埋、管线布局等基础上，在现场实训教师的指导下，以小组为单位进行构件生产，可以选择真实的材料进行加工，考虑到安全问题，可以通过沙盘、轻质材料等进行替代，学生通过学习后熟练掌握安全防护用品的使用、构件的生产流程和生产工艺。在完成构件生产的实训、熟练使用安全防护用品的基础上，实训指导教师带领学生进入测量和吊装实践作业区。测量实践作业区学生以小组为单位，使用全站仪、水准仪等测量设备完成装配式施工中测量放线定位、角度测量等实践学习；吊装作业实践区首先要进行吊装前准备，包括：吊装设备、测量放线、构件检查、构件连接部位的处理工作，构件吊装和斜支撑的安装加固等工作。考虑到吊装作业的危险性，可以去校外实训基地观看吊装过程，并由校外实训基地教师进行专门讲解。钢筋套筒灌浆操作是装配式建筑安装施工的重要工序，在构件钢筋连接中占有很大比重，施工工艺复杂，质量要求高。灌浆操作实训学生以小组为单位进行套筒灌浆工艺的实训操作，使学生熟练掌握钢筋套筒灌浆工艺，包括灌浆料的拌和施工、灌浆套筒的试验选取、灌浆材料的制作、灌浆操作规范规程及验收要点。装配式构件验收区学生可以利用检测工具对构件材料所用的集料、水泥、钢筋等材料进行试验检测；对各类成品构件掌握验收流程并记录验收数据，熟练掌握质量控制和成品验收的方式方法。同时通过视频展示等方式把构件堆放、构件运输等相结合，熟练掌握在堆放、运输、吊装过程中对构件成品的保护。

3职业院校装配式技术的实训基地建设原则

3．1深入推进校企合作育人机制

工程装配化技术实训基地建设需要在建设前期做好细致、全面的调研，既要满足目前教育教学的需要，同时要为后续和企业深度合作的生产性实训基地做好功能方面扩展准备，积极开展校企共建就成为重要的合作途径。通过深度的校企合作，学院方面可以更加及时地掌握装配式建筑在设计、生产、施工方面的新工艺、新方法、新技术，及时开展新的实训项目，跟上行业产业发展。

3．2开展“订单”培养模式

工程装配化技术实训基地建设要立足提升学生装配式实践能力，和企业岗位工作技能零距离对接，可以和企业开展灵活的合作，促进学生就业。“订单”培养模式就是较好的合作方式，通过学院和企业签订的合作协议范围内，双方共同培养装配式人才，共享软硬件资源，以实际工程项目为载体提升学生岗位所需能力。

3．3加强师资力量培养，提高产学研能力

学院工程装配化技术实训基地建设要注重校企合作，发挥团队优势，积极申报科研项目、创新项目。一方面提升学院专业教师熟悉掌握装配式建筑工程技术，提高专业教师的教育教学理论和实践水平，从而有利于提高教学质量，让教师在新技术、新理念方面可以紧跟行业企业发展趋势；另一方面，教师参与企业的工程项目实施，提高实践技能，促进双师型教师队伍的建设，校企双方合作建立网络资源课程建设，推进课程改革，开发装配式建筑的虚实结合项目、实训项目指导书。

4结语

本课题组在探究实训基地硬件条件、师资力量得到提升后，除满足正常的课程教学实训外，辐射其他专业发展，推进社会生产服务和社会人员培训，提高学院产学研综合实力，努力把校内工程装配化技术实训基地建设成为面向社会、紧贴行业、广泛进行项目合作的生产型装配式培训中心，积极为高职院校提升社会服务能力、培养工程装配式相关方面的人才提供契机。

参考文献

［1］吴丹，刘学军．装配式建筑实训基地思路研究与技术实践［J］．广西城镇建设，2019（8）：86－88．

第2篇：员工培训实施计划范文

1 组织全员设备培训，强化一线工人的实际操作技能

近两年，随着企业的发展壮大，风帆引进了许多世界一流的蓄电池生产装备。在设备调试过程中，很多外国设备厂商派来的专家无法解决的难题，都被风帆一线的普通员工迎刃而解，外国专家临走时纷纷竖起大拇指，由衷的称赞“Good”！这正是公司强化一线工人实操技能后的真实写照。风帆把设备培训作为切入点，以操作工全员参培为基础、以维修工持证上岗为保证、以设备现场会为推手、以TPM管理为支点，横向到边、纵向到底，全方位开展了实操技能培训工作。为了把工作做细、做实，公司制订了详细的实施细则，编写了《设备基础知识手册》，印发《设备培训工作简报》，聘请国内知名专家授课，并分批组织制造单元的设备经理外培，再由他们进行内训；创新形式，打破单位界限，以相同设备进行归类，组织现场会，实现了各单元的无缝链接。另外，公司还与保定市劳技校合作，利用双休日对全体一线维修工进行了为期半年的系统培训，要求所有人员必须在通过考核后持证上岗。在此基础上，又精选骨干人才参加PLC电气知识培训班，为企业量身培养高技能人才。经过努力，公司一线员工累计4850余人次参加了培训，所有关键设备的保养维修资料全部收集齐全，设备管理水平和员工的操作技能得到了明显提升。

2 广泛开展二级培训，夯实一线工人专业理论知识

3月22日，星期六，风帆高新电源分公司会议室一派热火朝天的学习景象，“第一期新型班组长培训班”正式开班，学员们在公司内部质量专家的指导下正在进行模拟审核训练。高新电源分公司是风帆最具竞争力的单元，汇集了国内乃至全球蓄电池行业的领先设备，但将近70%的员工都是30岁以下、入职不满3年的青年员工。针对这种情况，公司人力资源部整合了总部的师资优势资源，以专业理论知识为主，精心设计了课程内容，培养一批既有理论知识又有实践经验的基层班组长，再由他们悉心指导普通一线新入职员工，从而以点带面，全面、迅速、有效提升一线员工队伍的整体素质。这是公司二级培训的成功典范之一，也是“传、帮、带”培训的形式创新。

对于分（子）公司较多的集团单位来说，二级培训对于培养技术工人队伍发挥着至关重要的作用。每年年初，公司人力资源部会结合公司重点工作及二级单位的专业培训需求，制订二级单位专业培训计划，并监控实施过程，评价实施效果。公司内部各个单元通过这种实用性极强的二级培训，有效夯实了基层员工的专业理论知识。

3 鼓励提高学历教育，提升一线工人基础文化素质

刘京涛，33岁，是风帆新型电池制造部压带拉网工段的普通一线员工。2014年初，他带着刚刚考下来的本科毕业证和学位证来人力资源部备案并领取了奖学金。像这样的事例，在公司还有很多很多。风帆属于劳动密集型企业，一线工人占员工总数的61.9%，且文化素质整体偏低。针对这种情况，公司在积极为员工创造培训机会的同时，还大力倡导员工自学，鼓励一线员工参加各种形式的提高学历教育。为调动大家的学习热情，风帆修订了《员工教育培训管理办法》，增加了对提高学历教育实施奖励的条款，为员工发放奖学金。在这种氛围的影响下，一线工人克服底子差、时间紧、吸收慢的困难，几年来逾百人完成了学历提高教育，一线工人的基础文化素质得到有效提升。

4 实施“3+2”模式，打造技术工人职业发展通道

让员工变被动为主动、自觉自发的进行学习，并真正的实现学以致用，是风帆追求的最终目标。为达成这个目标，公司进行了与之相适应的平台建设，开发出工人“3+2”职业五级生涯通道，即初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。从高级工开始，公司每月都会给予员工职业津贴，作为对员工价值的认可。

第3篇：员工培训实施计划范文

【关键词】化工总控工；培训模式；激励

【Abstract】The general industrial control skills competition was National Petroleum and chemical technology vocational college skills competition which was sponsored by the China National Petroleum and Chemical Industry Association. The training mode of the general industrial control skill competition of the chemical industry was explained， and analysis of competition from appropriate psychological counseling， moderate competitive incentive， strong propaganda and good cultural heritage， a comprehensive training of teachers.

【Key words】General control of chemical industry； Training mode； Motivation

随着我国经济飞速发展，企业对复合型技能人才的需求越来越紧迫，职业教育和相关的技能培训也得到了不同程度的发展，各职业院校的教学交流和学生技能大赛如雨后春笋般的应运而生。全国职业院校技能大赛是中华人民共和国教育部发起，联合国务院有关部门、行业和地方共同举办的一项年度全国性职业教育学生竞赛活动。大赛充分展示职业教育改革发展的丰硕成果，集中展现职业院校师生的风采，努力营造全社会关心、支持职业教育发展的良好氛围，促进职业院校与行业企业的产教结合，更好地为中国经济建设和社会发展服务。

化工总控工技能大赛是由中国石油和化学工业协会等主办的全国性石油化工技术类职业院校技能大赛。根据技能大赛的要求，学生要有扎实的理论基础、较强的设备操作能力、稳定的心理素质、沉着的应急能力以及良好的团队配合。国内的许多院校亦开展了对化工总控工技能大赛的探索和实践[1-3]。我院参赛选手为大二学生，正是课程繁重的时候，如何在较短时间内完成相关技能的培训，是摆在教师面前的一个重大难题。本文阐述了化工总控工技能大赛的培训过程并从适当的心理疏导、适度的竞争激励刺激、有力的宣传与良好的文化传承、全面的培训教师队伍方面对参赛进行了对策分析。

1 培训模式

培训模式为：海选集训省赛冲刺。

1.1 海选

选拔范围为系部在校三年制二年级学生。参加考试的学生为本班成绩排名靠前的同学，考试项目分别是上机理论答题与单元操作仿真。理论试题均由大赛题库抽取随机合成试卷，仿真操作由离心泵、换热器、精馏塔随机抽取。根据考试成绩两项总分排名靠前的同学直接晋级，然后依据班主任、科任老师的推荐，再综合海选成绩补选几名同学。

1.2 集中训练

海选后进行集中训练，在此期间学生在保证正常课程的学习的前提下，利用晚自习与周末进行理论与仿真操作的训练。理论培训主要包括学生自学和教师集中辅导两部分，学生通过下发的理论复习资料进行自学，然后晚自习时由培训教师进行针对性的辅导，每两周进行一次上机考试。教师根据考试结果，分析学生的薄弱知识点，然后在后续培训中针对薄弱处加强辅导。机房平时对外开放，学生可以在空闲时间进行自我练习，值班教师可以与学生随时就问题与其交流沟通；在周末都会进行考核，然后针对弱点教师再加强辅导。

1.3 省赛练兵

集中训练之后进行精馏装置的集中培训，先由学生自行组队训练，然后根据平时表现再由教师进行部分调整，最后通过考核选出省赛选手。依据平时训练、考试以及省赛等综合方面确定大赛选手。

1.4 赛前冲刺

确定选手后，为了让学生尽快的适应这种紧张的气氛并同时保持良好的竞技状态，定期进行考核，考核程序尽量模拟大赛的氛围。最终确定主力队3人、替补对3人。

2 对策分析

2.1 适当的心理疏导

全国大赛是一项高水平的全国高范围内顶尖赛事，其比赛的激烈程度可想而知。要想获得好成绩，自身的实力固然重要，但是良好的心理素质也必不可少。任何一支专业的比赛队伍，都不能缺少心理咨询师的角色。学生还只是20岁出头的青少年，大多数都没见过这么大的场面，很多时候就会出现平时成绩很好，比赛时却发挥失常。所以对选手进行适当的心理疏导，排解他们因高强度训练而产生的巨大压力就显得十分重要。

通过分析得出同学主要可能发生以下几种心理现象：

2.1.1 赛前

（1）“高原现象”（指在学习或技能的形成过程中，出现的暂时停顿或者下降的现象）；（2）“瓦伦达效应”（患得患失，不够专注于事情本身）。

2.1.2 赛场

（1）焦虑；（2）怯场；（3）因环境陌生、他人旁观或突遇意外事件造成的应激式紧张。

针对以上以上问题，要求学生做到：（1）心态“无所谓”，行动“有所谓”；（2）专注比赛本身，享受过程，不要把成果看的太重。

2.2 适度的竞争激励刺激

竞争是个体或群体间力图胜过或压倒对方的心理需要和行为活动。因此，其积极作用是能使人振奋精神，奋发进取，促进人进步，提高工作效率。其消极作用是挫伤双方积极性，使有限的资源难以发挥最佳效益，造成个体间或群体间的不团结，不利于人际关系的建立与发展。

所以适度的在训练期间加入一些竞争刺激可以发挥一些良好的效果：

2.2.1 唤起动机，超常发挥

人的需要多种多样，处于竞争条件下，学生的自尊需要和自我实现的需要更为强烈，对于竞赛活动将会产生更加浓厚的兴趣，克服困难的意志更加坚定，争取成功的信念也更加坚强。他们将动员一切力量，全力以赴，充分发挥内在潜力与创造力，力争使自己在竞争中立于不败之地。

2.2.2 应激状态，全身动员

竞争时，由于人们处于一种应激状态，产生了强烈的情绪体验，刺激着肾上腺体分泌激素，血糖升高从而使全身肌肉产生了一种紧张感，全身各器官和组织也都动员起来，应对突然面对的紧急情况。这种紧张感对参加竞赛都是有益的。

2.2.3 知己知彼，扬长补短

通过与他人的竞争，学生对自己的特点和能力有了进一步的认识，因此能客观地评价自己，扬长补短，精益求精。即使是遇到失败，遭到挫折，也能寻找原因争取“东山再起”。

2.3 有力的宣传与政策支持与良好的文化传承

在每次海选之前需组织往届的国赛选手与同学们进行经验交流：

（1）比赛就要去力争得名次，如果在省赛或国赛中取得好的名次，学校会优先推荐就业，并且找到好工作的机会也会变大。

（2）因为是比赛，势必会做充分的准备，从准备到比赛本身就是个充电过程，提高自己的知识储备，锻炼自己的动手能力等。

（3）因为是全国性的大赛，所以来参赛的都是各省各校的顶尖人才，大家可以相互交流经验，互相促进成长。

2.4 全面的培训教师队伍

化工总控工技能大赛项目多、知识面广（涉及到化工单元操作、基础化学、化工仪表、化工制图等20个方面的内容），竞赛理论内容包括：基础化学、化工单元操作、反应设备、化工识图、化工机械与设备、化工仪表及其自动化、分析检验、安全与环保等课程；实操项目包括：精馏装置操作与大工段仿真操作。因此，在组织培训教师队伍时，一定要全面覆盖相关专业教师。同时需组织一批青年教师到外系学习、听课、交流，进而承担起化工机械与设备、化工仪表及其自动化、分析检验、安全与环保等课程的培训工作。实践项目由在浙大中控、东方仿真受过培训的专业教师进行培训。为了保证选手具有良好的心理素质，还需专门配备一名专业的心理老师，当学生感到压力过大时，与她们进行沟通、交流。

【参考文献】

第4篇：员工培训实施计划范文

安全教育培训：公司安全管理人员、项目经理、安全员、特殊工种和技岗人员(包括新入场和转岗人员)。

一、公司安全教育培训计划管理人员

1、安全教育培训内容： 建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2、 安全教育培训方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3、 安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4、培训地点：公司会议室

5、安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

二、项目经理

1、安全教育培训计划内容： 建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2、 安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3、 安全教育培训：内部强化培训安排在年初、年末的空闲。主管培训要求按时参加。

4、培训地点：公司会议室

5、安全教育培训计划目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

三、 安全员

1、安全教育培训计划内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2、 安全教育培训计划方法：内部强化培训、参加主管组织的培训。

3、 安全教育培训：内部强化培训安排在年初年末的空闲及安全生产月期间。主管组织的培训要求按时参加。

4、培训地点：公司会议室

5、安全教育培训目的：强化安全生产意识，安全管理，搞好安全生产。

四、特殊工种、技岗人员。

1、安全教育培训内容：公司安全管理制度，安全生产常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2、 安全教育培训方法：内部强化培训。

3、 安全教育培训：内部强化培训在建工程进度安排，每个工程培训次数不少于2次。

4、培训地点：工程所在地会议室

5、安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，安全操作技能，搞好安全生产。

五、教育培训计划实施措施：

各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及项目部的作用就可以员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作综合管理，可以使员工培训工作紧密地与公司生产需要相。

第5篇：员工培训实施计划范文

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，安全生产发展新动向，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。

二、项目经理

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，项目安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初、年末的空闲时间。上级主管部门培训根据要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。

三、安全员

1.安全教育培训内容：建筑企业安全生产法规、政策，公司各项安全管理制度，施工安全检查标准，安全生产发展新动向，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训、参加上级主管部门组织的培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训安排在年初年末的空闲时间及安全生产月期间。上级主管部门组织的培训根据要求按时参加。

4.培训地点：公司会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产意识，提高安全管理水平，搞好安全生产。

四、特殊工种、技岗人员。

1.安全教育培训内容：公司各项安全管理制度，安全生产基本常识，施工安全技术操作规程，安全技术技能培训，潜在的危险因素及防范措施，安全生产意识教育。

2.安全教育培训方法：内部强化培训。

3.安全教育培训时间：内部强化培训时间根据在建工程进度进行安排，每个工程培训次数不少于2次。

4.培训地点：工程所在地会议室

5.安全教育培训目的：强化安全生产和保护他人意识，提高安全操作技能，搞好安全生产。

五、教育培训实施措施：

充分发挥各科室及项目部的作用：员工培训工作是一项综合性的工作，它涉及到各科室、各项目部。充分发挥各科室及项目部的作用就可以保证员工培训工作按计划实施，可以对员工培训工作进行综合管理，可以使员工培训工作更加紧密地与公司生产实际需要相结合。

第6篇：员工培训实施计划范文

充分利用现有资源，加大步伐是有效提高培训质量的关键。

一是切实利用好现有培训基地，大力开展农电工岗位技能脱产培训。今年来，在培训基地共举办了4期农电工岗前持证培训班及4期计算机培训班，二是采取多种激励办法，促进员工提升业务技能水平。进一步激励了员工岗位成才，达到了学以致用的目的，促进员工队伍知识结构不断优化，素质不断提高，逐步实现人才队伍建设目标。三是抓好各项常规培训工作，为企业生产服务。

勇于创新真抓实干，强化基层培训是我局教育工作的重中之重。

第7篇：员工培训实施计划范文

关键词：企业；行政机关；员工培训；开发机制；对比

员工对于任何行政单位以及企业而言都是生存的必备条件，因此探究行政机关与企业员工培训开发机制之间的异同点具有重要的意义。本文以员工的培养开发机制为中心，从行政单位以及企业两个角度进行剖析，进而进行比较，旨在分析出两者中自身的不足和优势，进而实现彼此的优势借鉴，以下是具体内容。

一、 进行行政机关与企业员工培训开发机制比较的目的

进行行政机关与企业员工培训开发机制两只之间的比较，首先是为了通过比较实现两者之间的优势和不足的完全洞悉，虽然两者都形成了一定的理论体系，但是通过两者优缺点的洞悉可以实现更好的体系后续改善；其次通过对比还有利于对比双方进行对方优势的借鉴、教训的吸取，进而帮助自身发展；最后通过比较才可以实现自身体系的更好搭建

[1]。

二、行政机关与企业员工培训开发机制的异同点

（一） 行政机关与企业员工培训开发机制的相同点

企业好行政机关其都属于社会中一种组织，而任何一个组织都需要对社会具有一定的适应性才能够生产下去，同时在社会的运作中也需要企业和政府之间进行合作，所以企业和行政机关之间不是彼此独立，而存在着很大的相互作用和影响。故此在其人员的培养以及开发机制上也必然存在着很多的重叠之处，首先是进行员工开发的目的相同；其次进行员工开发的基本原则也相同，即战略性、适应性、专业性以及个人组织共同发展等；再者开发的方式也接近，主要是学校培训、内部培训、交流培训以及工作培训四种；最后进行人才培训的流程也相同。即现分析进行培训的需求，进而制定培训计划、实施计划，最后对培训结果进行评价[2]。

（二） 行政机关与企业员工培训开发机制的不同点

虽然企业和行政单位两者的外部环境基本相同，但是由于其在社会中的担当角色不同，起的作用不同，进而对于自身员工的要求也不相同，必然两者在员工的培训以及开发机制上存在着一定的差异性。其一是进行员工培训以及开发的指导思想不同。行政单位要求员工具有国家思维，而企业是营利组织更多的是强调运作效率；其二是培训的内容不同，行政单位在进行培训时对于思想政治方面的要求很高，而企业更多的是在乎其专业技能的培训；其三是培训的衡量标注也不同；其四是培养的目标不同；最后为进行培训作用的经费来源不同，行政单位进行人才培训的钱来自纳税人，是十分稳定的，而企业进行培训的钱是来自企业自身，并且流动性很大。

三、 行政机关与企业员工培训开发机制彼此间的优势

（一） 行政机关员工开发机制的优点

行政机关在进行员工培训时其具备的优点体现在以下几方面：首先是政府的领导阶层对单位的人才开发和培养十分重视，并且逐渐的出台了很多刚性的政策来切实的促进公务人员培训工作的有序开展；其次随着国家对于公务员招收制度的重视不断增加，目前公务人员的开发工作也逐渐的走向了正规化、法制化以及科学化的轨道；再者公务人员的培训经过多年来的发展，目前已经形成了一个十分完善以及规范的格局；最后由于行政机关进行人员培训的经费由纳税人提供，政府进行保障，因此其培训的经费有着充分的保障[3]。

（二） 企业员工开发机制的优点

随着我国改革开放的实施，在社会上企业的员工培训以及开发机制也已经发展了几十年，其也存在着诸多值得行政机关借鉴的地方：其一是在进行培训时更加注重培训成本和效益之间的分析评估；其二展开培训的针对性更强；其三为在培训时对于培训结果的重视程度更大，进而能够实现最大化的培训成本合理化以及效益最大化；其四为企业在进行员工培训时，更加注重培训技能的实时性，对于社会的潮流能够实现最大程度的贴近；其五为对于培训的方案以及内容十分注重，属于因材施教的培训方式；其六为企业多种多样，企业中职位也是多种多样，进而进行培训的方式也是多种多样的；其七为培训的渠道是更加开放；其八为企业培训具有很强的竞争机制，能够充分的调动员工的学习积极性[4]。

四、 借鉴企业经验提升行政机关员工开机制的途径

通过上文对于企业以及行政单位之间员工培训以及开发机制的优缺点研究，可知在行政机关方面可以充分的借鉴企业中存在的诸多优势，进而实现自身人员培训的水平。首先行政机关在进行员工培训时首先需要重视培训时的灵活性，并且力求做到与时俱进；其次对于培训的主体必须做到市场化以及多元化的发展；再其次，需要借鉴企业培训中的竞争机制，即在行政机关员工更培训中加入合理的激励机制，提升员工的自身学习积极性；再者还需要树立起一个成本和效益之间正观念，进而切实的提升培训的效率；再者还需要在培训中进行合理的针对性培训，因材教师，切实的提升培训的效果；最后在培训中还需要帮助公务人员做好自身的人生规划。

结束语：

综上所述，展开企业和行政机关之间的员工培养以及开发机制的比较，是为了解两者之间的异同处，以及两者之间各自的优点和缺点，进而在两者进行自身员工培养和开发机制搭建时，更好的引用和借鉴对方的优点，来弥补自身的不足之处。

[参考文献]

[1]刘昕，刘颖，董克用.破解“城管困境”的战略性人力资源管理视角――基于对北京城市管理综合执法队伍的调查研究[J].公共管理学报，2010，02（12）：37-45+124.

[2]杨浩，刘佳伟.最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究[J].科研管理，2015，S1（22）：265-271+278.

[3].中国版本图书馆月度CIP数据精选[J].全国新书目，2013，01（01）：100-300.

第8篇：员工培训实施计划范文

第一步：认清企业战略方向，并对战略目标时行详细的分解和解读。简言之，就是弄清楚公司未来想要实现什么、想要达到什么，以及为了实现这一目标所应具备的能力。在本步骤中，有时候解读出来的相应能力要求不仅有类别上的划分，还有程度（等级）上的划分；对能力的类别进行识别很容易，但要对某些能力的等级进行识别则比较困难，因为未经验证很难量化，但可以通过同业对等标的方式来确定参照系，并以此确定基于战略目标要求下，对能力等级的要求。

第二步：摸清企业人员现状，对各层次员工工作能力进行客观评估。在确定了基于战略目标要求下的能力项和能力等级之后，就需要对企业现有的人员进行能力的评估，以此明确员工是否具备、具备多少相应的能力。

通常对员工的能力进行评价需要依托于任职资格管理体系，但由于大多数企业都未完成任职资格管理体系的建设，所以只能使用其他的方法，例如在学校里老师常用的摸底测试这种方法。通过摸底测试，可以对全公司的员工进行相应的能力排查，从中找出存在明显短板的能力项，在锁定了有短板的能力项之后，人力资源部门就可以开始有针对性的制订培训方案了。

第三步：因时制宜，因人制宜对培训课程进行分类、选型。企业里的培训课程通常分为三类，企业文化类课程，通用能力课程，专业能力课程。企业文化类课程是为了让全体员工了解企业的历史和企业文化所编撰的课程，主要是为了提高员工对企业的认同感和归属感；通用能力课程是指适合所有员工、属每个人都应该掌握的基本能力的课程；专业能力课程则划分的更细一些，通常是按照职位序列和职位族进行划分。

在完成课程的分类和选型之后，通常是由人力资源部门牵头，联合公司各部门，分别对这些课程的名称、课程目标进行确认。

第四步：对培训课程、师资制订可行性开发计划。不是所有的课程都有必要外聘讲师，也不是所有的课程都应自行开发，关键还是要看课程的类型。通常情况下，财务类、人力资源类、项目管理类课程更适合外聘讲师，因为这些领域专业性极强，对讲师的专业积累和经历有较高的要求，而通常企业里的人员通常不具备深厚的专业积累和丰富的经历（尤其是跨行业经历），所以，这些类型的课程比较适合外聘讲师；而生产类、销售类、研发类课程则不一定需要外聘讲师，因为生产、销售和研发职能的个性化程度较高，外聘讲师的经验未必适合企业，更重要的是，企业如果已经有非常优秀的生产能力、销售能力和研发能力，完全可以内部复制和传播，这样更容易被员工接受。当然，如果企业在这些方面距离行业领先者还有差距，那么最好的办法还是外聘讲师。

对于课程开发计划，有些课程可以通过外聘讲师的方式直接获取，有些课程则需要自行开发或聘请咨询公司代为开发。从效果看，自行开发或咨询公司代为开发的课程针对性最佳，但是费用较高；外聘讲师的课程，针对性一般但价格较低，企业需要结合自身实际做选择。

第五步：运用不同测量工具来评价培训目标的达成效果，建立培训效果评价机制。培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提升效果。但是，后者才是企业应该关注的效果。企业耗费大量的人力财力物力对员工实施培训，其最终目的是为了提升企业的业绩或降低成本。从这个角度出发，培训投入必须要换来一些回报（产出），否则企业的培训将会变得毫无意义。而对于培训的回报，其实可以分解成三种构成：观念与行为的改变，知识和技能的提升，业绩的提升。

观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装，因此，观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价；知识和技能的提升可以观测而且易于评价，业绩的提升可以直接观测但还需要将其分解或转化（如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度等）。

建立培训效果评价机制，需要依靠两种途径+一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核，一项保障是测试记录。

定期测试是指企业举办定期的技能测试，对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试，通常间隔半年比较合适；而绩效考核则是针对员工接受培训后所带来的业绩的改变进行测试，这直接关系到员工的收入和职位。人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案，以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类，以及培训结束后所参加的测试成绩，并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。

总而言之，只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合，员工才会真正重视，否则很容易让培训变成走过场。

第六步：制订实施计划，制订费用预算。在完成了上述五个步骤的工作之后，就可以制订费用预算和实施计划时间表了。制订培训预算最大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本，还能够让企业动态调整其人力资源战略——人才培养与薪酬战略。

培训是一项长期系统工程，培训课程又如此多样化，所以还需要分清轻重缓急。因此，制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于：急用先行。

第9篇：员工培训实施计划范文

关键词：员工培训 有效性 优化

人力资源是企业的战略资源，是推动企业发展的关键因素。及时、连续、有计划的系统培训是开发组织内部人力资源、实现组织目标、保证组织基业长青的有效途径。作为企业来说，培训固然需要花费相当部分的财力资源，它回报给企业的却是无法估量的效益。然而在具体的企业培训实务中，却因种种原因而存在这样那样的不足和缺陷，以至于影响了培训的有效性，这是许多企业培训面临的困惑。

湖南铁通公司员工培训体系现状

湖南铁通公司是铁通集团有限公司在湖南的省级分公司，拥有14个地市级分公司，员工3500人，平均年龄35岁左右。

（一）员工基本情况

按员工文化程度分类：大学及以上占4.7%、大专占24.3%、中专占26.2%、高中占31.5%、初中及以下占13.3%；按员工年龄分类：25岁及以下占11.3%、26-35岁占38.4%、36-45岁占23.4%、46-55岁占19.7%、56岁及以上占7.2%；按员工职能分类：管理类占13.4%、市场营销类占31.2%、技能类占27.8%、专业技术类27.6%；按员工技术职称分类：高级占0.2%、中级占3.2%、初级占22%、无职称占74.6%。

从以上数据可以看出：

湖南铁通员工平均年龄为35岁左右，比较年轻，但社会公网和铁路专网员工年龄呈两极分化趋势：有的地市分公司平均年龄为28岁，而铁路专网员工平均年龄约40岁，有的达到了45岁。

整体素质都普遍不高，高学历人才很少，具有专业技术职称的人员只占全体员工的四分之一，与技术密集型企业的要求相距甚远；管理人员相对比重较大，机关人员冗余。

湖南铁通目前的人力资源现状令人堪忧：员工多年来加班加点，拼命苦干，但在经济待遇上并没有实质性提高，在愈加激烈的电信市场竞争下生存压力十分巨大。而国内其他强势电信企业和外资电信企业凭借雄厚的资金、技术优势和国际背景，对优秀人才开出高薪、高福利、系统培训等优厚条件，大量吸引优秀人才，使湖南铁通的许多优秀人才纷纷流失，削弱了公司的竞争能力，员工士气低落。

（二）湖南铁通公司员工培训有效性分析

为全面了解公司员工培训现状，笔者发放《湖南铁通公司员工培训情况调查问卷一》200份，主要面向省公司及省内各地市分公司员工，实际回收有效问卷157份。

湖南铁通员工参加过的培训类型：经营管理类培训占9.7%、技术类培训占34.5%、营销类培训占10.2%、技能类培训占42.5%、学历/学位教育占3.1%；湖南铁通员工参加培训的频率：从没参加过任何培训占23.7%、一年一次占51.1%、一年两次占17.9%、一年多次占7.3%；湖南铁通员工培训对工作的帮助：作用很大占17.7%、作用一般占63.2%、没什么作用占19.1%；湖南铁通员工自我感觉能力发挥情况：完全没有发挥占8.4%、有些方面没有发挥占37.9%、大部分已发挥占30.2%、已充分发挥占23.5%。

为进一步了解公司培训的效果，笔者根据诺伊的有效性培训系统，从培训需求评估、确保员工做好受训准备、营造学习环境、培训方法选择、培训成果转化、培训效果评估六个方面，用"五度量表法"设计《湖南铁通分公司员工培训情况调查问卷二》，从不同层面和角度充分反映公司的人力资源培训现状，发放150份。样本分布情况如下：职能部门21份，占14%；技术部门20份，占13.3%；营销部门17份，占11.4%；客服部门18份，占12%；地市分公司54份，占36%；专网中心20份，占13.3%。此次共收回问卷（二）113份，均为有效问卷。根据实地调查数据，运用SPSS软件按不同部门从平均值、标准差、显著性水平三个方面对湖南铁通培训的有效性进行了统计。从统计数据可以看出：在六个参数中，各个部门在培训需求分析、受训准备、学习环境、培训方法的选择、培训成果转化等五个参数上无显著性差异，而在培训效果的评估上出现了显著性差异。

技术部门和专网中心给予的评价稍高于平均值，而职能部门、营销部门、客服部门和地市分公司给予的评价均低于中间值3.0；从培训效果各单项的得分情况看，职能部门、营销部门、客服部门和地市分公司主要在对培训效果的跟踪记录和培训的成本收益分析上得分较低，存在较大问题。

在六个参数中做得相对较好的是受训准备，而做得最差的是培训需求评估和培训效果的评估，这说明湖南铁通整体培训有效性不高，这对于一个处于激烈市场竞争中的综合电信运营商而言，有待进一步提高。

湖南铁通员工培训有效性优化总体思路

针对湖南铁通员工培训有效性不高的弱点，构建分级分层培养各类人才的优化思路。按照人才的差异化需求和发展潜力，向铁通集团送培和自培高级经营管理人才、高级营销人才和高级技术人才，对14个所辖地市分公司的一般人才培养工作制定计划并做出统一安排，组织实施。针对各类人才的特点，建立长短结合、内外结合、集中培训与分段培训相结合的教育培训体系。加大教育培训费用的投入，不断改进培训方法，提高培训质量，确保全员培训率达到75%以上。

在具体实施中，可采取学位/学历教育、岗位培训、专题轮训、考察学习、技术比武、学术交流和实践锻炼等多种方式，全面培养管理人才、营销人才和技术人才这三类骨干人才。

管理人才的培养。以强化管理知识为主，“送出去、请进来”，组织管理人才参加国内外中短期管理知识培训及其他知识学习，提高管理人才的经营管理能力、宏观决策能力和依法治企能力。选送高级经营管理人员及后备人才参加工商管理课程学习，对未参加学位教育的高级经营管理人员及后备人才进行专题轮训。

营销人才的培养。把“培训+实战”作为主要手段，开设多个“课堂”，快速提高营销人才的市场策划能力、客户关系管理能力和市场应变能力。公司派人参加集团举办的省分公司部门经理培训班，公司每年举办一次技术大比武，并开展多次小型实践活动，因地制宜，帮助营销人才积累基础知识和实战经验，使营销人才业务水平得到明显提高。

技术人才的培养。公司每年定期派员工参加铁通集团举办的高级营销人才和高级技术人才从业资格认证考试培训班；与湖南省职业技能鉴定站合作，举办电信营业员、电信机务员、通信网络管理员、电信业务营销员、话务员等通信行业特有职业资格认证考试培训班，并做好职业技能鉴定工作。

湖南铁通公司员工培训有效性优化方案

湖南铁通公司员工培训有效性优化后的方案包含培训课程体系和培训管理体系两大部分、六个模块，最终实现企业培训使企业获益及员工满意的目标，体现培训的价值（详见图1）。

（一）培训课程体系模块是核心

公司专门成立一个由公司人力资源部长、培训主管、省、地市两级分公司兼职培训师组成“公司员工培训课程体系开发项目小组”，开展以下工作：

编制培训课程参考手册。在手册中对目前企业培训的常见课程进行分类：企业文化类、领导力类、经营管理类、专业技术类、市场营销类等课程。对每一类课程中的具体科目进行详细描述，包括课程名称、课程内容、适用对象、培训课时等内容。

将该手册发到各级部门负责人手中，让他们了解公司的培训课程体系、课程的分类及每门课程中包含的知识点。特别是将公司内部收集提炼的管理、服务、技术、营销、外交公关、为人处事等方面的心得和经验贯入其中，增加针对性。

由项目组与各部门主管进行面谈，了解主管对其直接下属所需掌握的岗位技能以及这些技能对应的培训课程的意见，与岗位说明书对照，进一步明晰岗位的技能要求。

由项目组对调查的意见进行汇总、分析、再经过项目组成员充分讨论，最终确定每一个岗位所需的培训课程。

培训课程体系构建完成后，所有岗位的员工都清楚自己所在岗位需要接受的培训课程，有利于培训主管进行培训需求调查、制定合理有效的培训实施计划，也有利于员工职业生涯的发展。同时，人力资源部每年再安排一些公开课程，员工可以根据自己的兴趣学好及职业发展方向进行自主选择，形成对培训内容的有益补充。

（二）培训管理体系模块

培训规划计划模块是先导。培训者要充分了解企业经营战略，围绕企业战略规划制定培训规划。之所以有些企业领导层对培训工作不满意，认为培训花钱没绩效，其根本原因往往是培训没有计划、没有需求、没有跟踪、没有起到应有的效果。湖南铁通公司应根据公司发展规划，围绕紧缺的高技能人才、市场营销人才、高层次管理人才，制定明确的长期和短期培训规划、计划，保障培训学以致用，实现培训的高产出。

培训管理制度模块是基础。合理、完善的培训管理制度将为培训工作的顺利开展打下坚实的基础。为促进员工成长和激励员工，湖南铁通应建立科学的培训机制，包括《员工培训管理流程体系》、《员工培训管理制度》、《员工学历进修管理办法》、《兼职培训师管理制度》、《培训效果评估程序》等。公司的培训工作以经营管理、市场营销、技术维护三类人才的培养为主，由省分公司、地市分公司二级培训主体实施。

培训项目的实施模块是关键。培训者按照培训计划实施，具体工作包括：整个项目策划及课前的准备、培训师落实、学员的确定、场地器材准备、员工问卷调查等；课中的现场服务、监督；课后的培训效果的评估，员工培训在岗位上的转化应用等。具体实施过程中，要注意方式上的突破，采用公司内部培训与外部培训、理论培训和实践培训相结合的多样化培训模式。要加强公司人力资源培训机构的力量，对员工进行以企业文化、管理制度、岗位技能为主的基础培训；要加强与高等院校的合作，通过合办工商管理、工程硕士班或选送后备干部到国外进修等方式，为公司培养高级管理人才、营销人才和技术骨干；要加强与通信制造企业的战略合作伙伴关系，选送有潜力的青年员工到这些公司进行实习、考察。

培训师资资源模块是保证。公司培训师资资源分为内部资源和外部资源。从铁通目前的情况来看，建设内部培训师团队是非常必要的，这是一种小投入大收益的做法。可由公司领导、部门领导、地市分公司领导、专业骨干、营销状元组成兼职培训师团队。每年，铁通集团、省公司都会组织大型的技术比武，不仅是提升和检验员工技术水平的一种有效途径，也是发现和选拔、培养企业内部培训师的一种绝好办法。培训师团队接受人力资源部的统一管理，在授课前经过严格选拔，并参加企业培训师的培训和认证；外部的培训师资则与国内著名咨询公司、高等院校等建立良好的合作关系。

培训效果跟踪模块是检验。评估是全方位的，既要了解被培训者的满意度，也要了解培训者和管理者的满意度；既在考察被培训者的培训收获，更要在较长时期内跟踪其培训后的在岗业绩以及对提高生产力所发挥的作用。可采用柯克帕特里的四层次评价标准，同时建立培训跟踪体系。

参考文献：

1.严诚忠.最新人力资源开发与管理：理论与实务[M].立信会计出版社，2005

2.杨淑兰，牛立新.国有企业员工培训存在的问题及对策[J].人才资源开发，2004(12)