股权激励的分配方案精选(九篇)

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第1篇：股权激励的分配方案范文

1.基本情况 1.1拟上市公司的基本情况甲方为在中国大陆注册成立并合法存续的有限责任公司，主要经营 。 1.2拟定的上市目标地根据企业的基本情况，三方拟定，乙方将协助甲方到境内证券交易所上市。乙方作为拟上市公司，保证公司的业务独立、资产完整且产权明晰，积极解决乙方认为会影响甲方上市的历史遗留问题，并严格按照上市公司治理准则运作。 2.合作方式 2.1投资方案方案一：甲方以数码相框事业部和现金4000万元投资乙方，占乙方20%股份，并由乙全资设立并控股xx数码公司。方案二：甲方以数码相框事业部投资入股乙方，占乙方16%股份，由乙方设立并控股xx数码公司。 2.2经营团队的设置及职权 2.2.1，乙方董事会，甲方根据享有的股权比例取得董事会相应的席位，行使法律规定的权利。 2.2.2xx董事会，xx董事会由5人组成，其中甲方2人，乙方3人，其职权的行合按公司法的规定，但公司章程的修改，组织形式的变更，增减注册资本，出售资产，股权，分立，解散由全体董事会成员一致同意。

2.2.3经营团队主要分工;

2.2.3.1总经理由xxx先生出任xx公司总经理，根据董事会决定，主持公司的全面工作及人事规划，认真贯彻、执行和落实公司各项决定;制定公司发展规划及实施细则与具体工作方案。; 2.2.3.2财务总监(由乙方委派)财务总监履行公司日常财务管理工作外，财务总监的工作对总经理负责。还有权根据董事会的授权对部分公司签署的文件附属签名，该类文件仅限于非常的重大支出，不得干涉正常生产经营。 2.2.3.3、财务经理(由甲方委派)负责协助财务总监和总经理做好财务管理工作。在不违反公司规定的情况下，其聘用和解聘由甲方决定。 2.2.3.4、其它财务人员双方协商根据需要聘请或由公司根据需要聘请。

3.股权激励方案 3.1如果xxXX年完成了规定的业绩要求，公司必须以净利润的5%作为股权激励，。这里必须明确股权激励的如下方面，是按名义价转让还是现金激励。激励对象包括哪些人，股权激励承诺兑现的时间。股权激励的具体分配方案，股权激励方案由谁主导和决定，乙方是否介入，介入程度如何? 3.2激励方案履行完毕后，是否存在两次激励方案或是持续激励方案，如果有，具体方案是怎么样。 3.3如果XX年xx公司达不到公司规定的业绩要求，按业绩的实现程度享有相应的股份，但最低不低于持有乙方比例的50%。如实现业绩要求的90%，则甲方持有乙方股份为18%(20%*90%)。

第2篇：股权激励的分配方案范文

内容提要: 高管薪酬的合理性审查长期坚持以程序正义为导向的标准模式。面对高管影响力超越了董事会控制的现实，提高股东在薪酬决策事项上的控制力十分必要。原有的合理性审查标准也因此需要作出相应修正方能满足现实的需要。

高管薪酬的激励性与合理性一直是人们不能回避的矛盾。高管的问题薪酬主要表现为薪酬与业绩不符。在股东利益遭受损失的时候，高管们却能通过控制薪酬决策使自己实实在在地受益。因此我们不得不考虑：高管薪酬的合理性审查标准是否存在问题？应如何提高股东对高管薪酬的控制力？本文试就这些问题进行探讨。

一、对合理性审查标准的检讨

国外成文公司法通过要求管理层严守信义义务来实现对薪酬决策过程的控制。然而，董事和高管们对于信义义务的遵守并不能控制管理层薪酬的水平和具体形式。[1]更多过程控制的规范主要通过上市规则和监管部门的规范性文件来体现。合理性审查最基本的要求是：1．薪酬对于公司来说是公平的；2．薪酬是由被授权的非利益关系董事制定的，并且符合商业判断原则；3．薪酬由非利益关系董事根据商业判断原则正式批准；4．薪酬由非利益关系股东正式批准并且没有构成对公司财产的浪费。[2]

然而，由于高管权力对董事会的侵蚀和影响，董事（包括独立董事）与高管们身处同一战壕。在薪酬决策时，董事“结构性的偏向”[3]容易导致其违反忠实和注意义务。因此，以往以尊重公司自治、尊重董事商业判断原则为主要内容的合理性审查标准需要完善。

二、股东控制的主要路径——参与薪酬决策

如何使股东在控制高管薪酬上真正有所作为？关键是重构高管风险的控制机制。将公司事务决策权交回股东手中是处理问题最直接的办法，但会丧失董事会集中管理的高效率和低成本。所以应当发挥股东行使权力的长处并吸收董事会行使权力的某些经验。股东会的职权除了有关选举事项外，股东会职权大致可以分为三类，一类是基础性的规则型事项，如公司章程的修改和公司重组决议事项。另一类涉及一些具体的重大商业决策，如解散公司或出售公司重大资产等。第三类属于公司的特殊商业决策，如公司的利润分配、薪酬政策等事项，与前两类相比这一类决策的特点是需要依赖更多的内部信息以及解决股东与董事之间的利益冲突。股东行使决策权策略有两种方式，一种是由股东提出动议并表决之后付诸实施，称之为发起；另一种则由公司的董事或管理层提议并获股东批准之后实施，称之为否决或表决。从实践来看，股东以发起的方式参与决策有更多的主动性，也更能体现股东利益。而表决却往往让股东处于较为被动的地位。因为董事会作为议案的提出人更能够在表决事项中体现自己的意志。

股东参与薪酬决策的注意点为：首先，股东要充分运用章程规则的制定与适用。因为公司章程修改的权力其实已经部分包括了对公司分配政策的干预权，适用章程条款足以保障这种干预权的实现。其次，股东没有条件具体参与分配政策的制定，因而无需赋予股东上述发起权。最后，董事和管理层有义务向股东披露与决定高管薪酬相关的信息。股东在能获得可靠信息的前提下作出理性的判断。

（一）参与制定利润分配方案

一般而言，董事会和管理层对整个公司的利润分配政策有很强的控制力。但股东享有制定和修改公司章程的权力，如果章程中载明公司股利分配的主要事项，股东对分配的干预权是切实存在的。即使股东不具体实施干预，章程中的规定也会使董事会在制定公司利润分配方案时有所顾及。

股东对高管业绩薪酬影响的两个重要方面应该得到足够的重视：第一，股票期权计划的使用会使公司管理层对会计政策产生某种偏好，例如可能会更多地采用股份回购而不是以现金方式分配股利。股东对分配决策的干预能够在一定程度上扭转这种偏好；第二，公司管理层为了赢得名誉、地位或者是营造公司业绩良好的形象，都喜欢扩张公司规模。而这种行为不是为了公司的利益，恰恰相反，是为了管理层获得更多私利，包括丰厚的业绩薪酬。股东对分配政策的干预能够限制管理层的这种思维。我国公司法对股东参与分配决策的规定更加直接。将公司的利润分配方案作为公司章程的法定必要记载事项，同时赋予股东大会修改公司章程的权力。要求公司的利润分配方案需要股东大会表决通过。[4]这意味着，股东不仅可以通过章程修改干预分配决策，而且对该事项享有表决权。对比司法的直接介入，股东参与分配决策的制度安排是解决上述问题的最佳替代方法。股东的干预能够让股东对董事会提出的分配方案享有一定的控制权，并且根据对各方面的考虑作出集体决策。

（二）参与制定高管薪酬方案

在参与制定高管薪酬方案上，美国和英国的经验是值得关注的。一些公司已经在管理层薪酬问题上给予了股东没有任何限制的表决权。[5]2003年，美国主要证券交易所都规定，上市公司股权薪酬计划必须经过股东批准。[6]2007年美国House Financial Committee颁布了H．R．1257要求公司赋予股东上述表决权。1992年，英国的Cadbury委员会要求管理层的薪酬方案由公司的薪酬委员会决定，并且委员会的成员全部为非执行董事。如今联合法案（Combined code）规定，管理层的长期激励计划以及对上述计划进行的实质性的修改应当获得股东批准，并且在年度股东大会上应当向股东报告下一年度的管理层薪酬的详细情况，该报告同样需要股东表决。[7]薪酬报告的内容包括：1．薪酬委员会的信息以及公司下一年度的薪酬政策，包括：（1）业绩薪酬政策，对实施股票期权的业绩标准要做出详细解释；（2）管理层服务合同的期限以及离职时的薪酬支付；（3）过去5年内公司股东回报与同期市场平均水平的比较；2．公司辞退管理层时的责任；3．管理层薪酬包的详细分解，包括每一项与业绩有关的薪酬奖励；4．关于股票期权的详细信息，以及管理层从长期激励计划和养老金计划中获得利益的详细信息。上述报告需50%以上表决权支持方可通过。[8]这些规定，无疑使股东对公司的薪酬政策有了更深入的了解和把握。为了使股东在参与制定高管薪酬方案上更有实效，应当赋予股东对薪酬政策的质询权，并且在董事会或管理层未能响应股东质询时，股东有权将该议案的表决搁置；而且，股票期权等公司长期激励计划应当单独表决。

我国法律在股东参与薪酬决策方面同样肯定了股东对董事、监事薪酬的表决权，其中，作为利润分配方案一部分的股权激励计划需要由股东会审议并表决，并且，一旦该事项涉及修改章程时，需要经代表2/3以上表决权的股东通过。[9]我国现有规范的缺陷是：遗漏了股东对除董事、监事之外的公司高管的非股权薪酬的干预，这一部分的薪酬决策仍然由董事会来决定，无需股东表决，所以这部分薪酬的透明度是最低的，股东有可能不了解这部分人的具体薪酬收入。

三、股东控制薪酬决策的辅助路径

（一）股东任命权的行使

股东任命权作为控制高管薪酬的辅助路径，表面上似乎与高管薪酬无关，实际上是一种对高管薪酬的强烈干预措施。一旦董事和高管滥用薪酬机制，股东可以通过行使任命权，免去那些追逐私利的董事以及高管的职务。对于希望当选或连任的董事或监事来说，更让他们担心的是不能被提名。所以在《公司法》没有规定董事、监事的候选人由谁提名的情况下，应该明确选择经营者的权利是属于股东的。股东在提名时应能表达自己的意愿。[10]

为了减轻大股东和实际控制人的控制，美国纽约证券交易所（NYSE）上市指南在其上市准则中要求上市公司必须设立提名委员会，并且要求在经过一年的过渡期后，提名委员会必须全部由独立董事组成。该委员会的主要职责是保障合格的人选进入董事会。[11]在具体的工作方面，提名委员会有权自行咨询人力资源公司获得建议或帮助，有权按照委员会的章程处理内部程序性事务。

具有独立性的提名委员会虽然不能加强股东与董事之间的联系，但是专业化并且独立的提名程序，有助于建立一个公司董事的人才库，确保合格的董事进入董事会。

美国证券交易委员会2003年颁布了“股东提名规则”，使股东能够在某些特殊情况下推举董事会的少数成员候选人。[12]选举挑战对于发起股东来说有着非常巨大的实施成本，并且，即使挑战成功也只能获得董事会中很少的席位。但是监管部门对这一类机制的肯定态度，会使董事们更加审慎地对待自己的职责和工作，形成一定的威慑。

我国证监会的《上市公司章程指引》对上市公司董事和监事的任命作出了较《公司法》更加细致的规定。[13]同时，在《上市公司治理准则》中规定了提名委员会的详细职责，提名委员会成员多数由独立董事构成。[14]但是，设置提名委员会的规定并不是强制性的，而是授权董事会按照股东大会的决议组建，并且委员会对董事会负责。如此一来，委员会的主要职责是研究问题，发挥咨询和建议作用。[15]

（二）股东提案权的行使

股东提案权作为控制高管薪酬的辅助路径，具有限制大股东滥用权力控制高管薪酬的功能，包括依照公司法的规定直接针对股东会议案提出有关薪酬的议案，也包括就滥用高管薪酬机制行使股东任命权提出议案。

值得肯定的一点是，股东提案权在董事、监事任命事项的使用对股东在该事项上的影响有着积极的作用，为股东在提名、撤换方面意见的表达提供了一个通道，并且《公司法》规定的3%股份的提案人资格的要求不难实现。然而，在现实操作中，仍然存在对股东提案权行使的挑战。这是由于《公司法》虽对股东提案权作出了规定，但过于笼统、模糊，缺乏操作性。

总的来说，所有妨碍股东行使任命权与提案权的问题缘于沟通和交流机制的孱弱。不可否认，信息披露是股东参与公司事务的重要保障机制，股东知情权的法律保护也能发挥一定的作用。但是在强化股东权方面，应该为股东提供更加直接的交流和沟通渠道。否则即使赋予股东提案权，对于持股份额较少的股东来说行使起来仍然非常吃力。不难想象发起提案的股东将花费大量的精力和资源联系其他股东并说服他们接受自己的想法。因此，为了能使股东之间的交流和沟通容易实现，首先公司应当承担股东之间交流的费用，因为公司已经承担了管理层之间交流的费用，为什么不能承担股东的交流费用呢？其次，股东除了能够在股东大会时以投票的方式表达自己对董事或监事候选人的不满，也应当可以让他们以书信或通知的方式说明为什么不满。

四、结论

对高管问题薪酬的股东控制，可以归结为以下几点：第一，依赖决策权、任命权乃至提案权等基本的公司治理法律策略，从规则构建的思路出发，针对具体的操作程序加以修正，从根本上实现对高管影响力的制约。第二，重视股东与董事和高管之间的协商与沟通。由于协商在股东参与公司决策方面的重要性，因此在管理层薪酬问题上，《公司法》的改革应致力于将这种协商放到一个显著的位置，并引导股东在公司章程中设计出相应的程序规则。第三，要求董事会引起“合理注意”。在高管薪酬方面赋予股东的干预权，其实不一定都能付诸实施，而有的干预权即使得到了实施，也未见得能实现真正的干预。但是这些规则型策略的设计，能够提示董事会在薪酬事项上的合理注意。

可见股东对高管薪酬的控制具有丰富的内容，而不仅限于程序上的“正式批准”。对薪酬合理性的司法审查标准的修正，应当引入股东控制的其它方面。法官在判断薪酬安排是否合理时，除了需要考虑董事会的独立性、董事会与股东会的正式批准程序，还有必要考虑股东行使决策权、任命权和提案权时的综合情况。

注释:

[1]Barris，L．J．1992．The Overcompensation Problem：A Collective Approach to Controlling Executive Pay．Indiana Law Journal，68：59－100．

[2]Principles of Corporate Governance：Analysis and Recommendations，5．03（a），American Law Institute Publishers，1994，p．245．

[3]“结构性的偏向”（structural bias）是指董事在公司经营管理中由于关联关系或者是身处相同的社会和经济圈子等原因而对管理层的过度妥协和服从。

[4]《公司法》第38条、第82条。

[5]例如Aflac Inc．宣布在2009年将给予公司股东在管理层薪酬事项上的表决权。

[6]SEC Rule No．34－43108，2003年6月。

[7]The Combined Code on Corporate Governance（2008）：B．2．4．

[8]Tibir Sarkar，Artbur Kobn and Cbris Macbeth：Shareholder Approval of Executive Pay：The UK Experience，Mergers and Acquisitions and Corporate Governance，Cleary Gottlieb，March，2007：14－17．

[9]《公司法》第38条，《上市公司章程指引》（2006）第40条，《上市公司股权激励管理办法》第37条。

[10]王保树：《是采用经营集中理念，还是采用制衡理念》，载《商法的改革与变动的经济法》，法律出版社2003年8月第1版，第195页。

[11]The NYSE Listed Company Manual，2008，303A．04（b）．（i），（ii）．

[12]［美］卢西恩·伯切克、杰西·弗里德：《无功受禄：审视美国高管薪酬制度》，赵立新等译，法律出版社2009年6月第1版，第190－191页。

[13]《上市公司章程指引》（2006）第56条、第53条第1款、第82条第1款。

[14]《上市公司治理准则》（2002）第55条。

第3篇：股权激励的分配方案范文

关键词：医生奖金；分配方式；按贡献分配；动态股权激励模型

中图分类号：F244 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2008）11－0078-05

医院的奖金分配涉及各岗位和工种人员，分配如何影响着员工工作的积极性，因此，合理进行医院奖金分配对提高其人力资源管理水平具有十分重要的意义。

一、医生激励方法分析

激励不当主要涉及考核与分配两个方面。考核方面主要涉及职称评审指标、聘任管理问题，以及对医生具体的工作业绩评价。对医生的聘任应当讲究人与岗位的匹配性，对业绩优秀的医生应当想方设法更好地保护其积极性，为其努力工作提供各种便利，提高其各种福利和合理的薪酬待遇，免除其后顾之忧。在学科带头人的选拔上，要明白学科带头人是技术领导工作而非行政领导工作，评价行政人员能力的评价指标在此并不适用。同时在某种程度上，高职称并不代表高能力和高绩效，因此，确定遴选指标应当从学科发展实际出发，以具体工作业绩为先，其必须是技术方面的业务骨干，并且能体现出长期持续发展的潜力。在合理安排各类人员在合适的岗位上后，考虑到人事工作和考核指标体系不可能尽善尽美，被聘任人员的能力也处在动态的不断发展变化中，其能力和业绩的相对序位可能每时每刻都在发生着改变，所以，人事安排不可能一劳永逸，也绝不可就此固定化，只有动态化的岗位安排和分配调整，才能使人力资源无时无刻处在积极进取的良好状态上，促进单位绩效以及个人能力的不断提升。这里需要强调3个问题：（1）动态化的岗位安排和分配调整取决于相关人员的业绩和能力，即决定于其能做出贡献的可能性和实际贡献的大小。在这两类评价指标的取舍上，能力指标即能做出贡献的可能性应为参考指标，业绩指标即实际贡献的大小为主要指标，有能力应体现在能多出业绩上，把业绩指标作为识别特殊人才的显性信号，这样才能够激发更多的人去争创业绩，实现组织更快更好发展的目标。（2）医生的业绩指标不应当是医生本人所实现的对医院的创收，这将导致三个可怕后果：劣胜优汰，屈杀人才，扼杀医生的职业道德；患者身体、精神和经济利益的受损；社会风气严重败坏。反之，应当在法律和公平公正的框架下，注重医生职业化和对专业精神的追求，体现出良好的职业道德，通过维护患者利益提升医院的服务水平，做到医患共赢，实现长期发展。在服务质量高、社会效益好的医疗单位出现困难时，政府应当首先考虑支持；对那些管理混乱，欺上瞒下、医管串谋或采取各种手段侵吞医保基金以及医院管理层或明或暗支持收取药品回扣、奖励员工在患者身上不当创收的医院，对不严格按照职业规范要求、吃拿卡要、乱治误诊、借行医牟取私利的医生，必须严格追究所有涉事当事人和领导的责任，或予以降职、就地罢免，或移交司法处理，决不姑息。同时将责任事故记入医生不良信用档案和领导提拔黑名单，实行全国联网管理，在职称评聘、考核选拔诸方面加以限制，直至吊销医生执业资格，终身清除出医疗队伍。（3）按照业绩指标优先同时参考能力指标选择出来的优秀人才，其在聘任岗位上是不是就能继续保持其过去的良好业绩和不断发展其业绩能力呢？当然不一定。为促使他们继续发挥其水平多做贡献，我们提出两项措施：第一是上面已提到的，即保持岗位的动态化和可变性，在聘前评估及考察其能力与将应聘岗位的适配性；在聘后则是通过其在该岗位上的业绩来评估其能力与岗位的适配性，对其进行考核，同时对能力已被证明不适合者进行调整或培训。这样的做法其实是聘前考核的一种验证，能将能力确实不适合者“剔除”，但这只是常规考核性手段并非发展性人才管理，对于本应做出高绩效但实际并没有发挥其潜力的人员并无激励。一种激励体制的改善应当是立足于岗位而使每个人多做贡献和努力工作。所以，对决策者而言，在奖金的分配上应实施以岗位分配为基础，同时将业绩因素考虑进来，让员工都能够更好地立足于岗位做贡献，这是在职位资源有限和固定化薪酬存在缺陷的背景下，全方位促进各岗位和各等级人员努力发挥作用做出贡献的理性出路。

二、医生价值评估

1. 价值异质性。由于不同劳动所需要的技术种类、强度和复杂程度不同，使得我们在比较不同部门和岗位人员的工作业绩时存在困难。即使在一个部门内部，虽然普遍从事的是一种同类的技术活动，每个员工价值的异质性也是客观普遍存在的，主要体现在三个方面：第一，各人技术水平的差异。假定职称高或学历高或获得其他硬性褒奖条件的人技术水平比平常人更高，那么他所付出的相同工作量的劳动应获得比平常更高的单位薪酬。第二，职责的混合性。虽然医生主要是从事单一的技术工作，但是对科主任而言，他还要承担额外附加在职务上的其他业务、行政与科研管理责任。第三，业绩的差异性。技术好的医生创造出高业绩，在诊疗、科研上扮演着不可替代的重要角色。业绩的不同，决定了不同员工个体价值差异性的存在。

2. 价值同一化。即价值标准化，使不同岗位人员的劳动具有可比性。通过将不同岗位人员的实际工作量（工作时数或绩效分数）按岗位重要性、技术职称、工作强度和难度综合加权，得到标准工作量，然后以标准工作量进行比较，排出相对序位（体现在岗位分配比例或价值系数上）并以此为依据关联报酬。对手术科与儿科医生的异质劳动我们可以这样把它们分别标准化后再比较。设以儿科医生的单位劳动时间为标准时间，即1个标准时，则手术科医生的实际工作量1个工作时换算为标准时：标准工作量=实际工作量×（岗位重要性系数×职称系数×强度与难度系数）。对儿科主任，从事诊疗的实际工作量进行标准化转化，得出其标准工作时数，对其承担额外的管理职责所付出的工作量，可以进行如下计算：管理工作量=职务月预定标准工作量+本科室医生总标准工作量×管理者分享系数。在这个管理工作量的构成里，前者体现的是管理者从事管理工作所能得的每月固定不变的份额（固定薪），后者则是利润分享思想的转化，使管理者能通过其卓越的管理才能分享到团队贡献的一部分，真正体现出管理者对组织价值创造的价值。

三、医生价值计酬

医院同为事业单位，医生的薪酬体系与教师类似，主要包括：固定工资、岗位津贴和奖金。奖金有超额工作量计件奖励、按人头发的其他奖金（无差异化的全体平均分配或同一等级层次的无差异化分配）、特殊奖励或津贴（比如某某层次人才特别津贴）等。对医生价值计酬，固定工资、岗位津贴部分可引入宽带薪酬或动态股权激励模型等其他更有利于促进在传统体制中揉合按绩分配因素的薪酬方案，以打破传统的固定化分配模式，建立起收入与业绩更紧密关联的机制，在合理定好级差的前提下，员工薪酬的获得是按考核周期内标准业绩的不同来分绩定档。在奖金设计上，平均奖与特殊津贴有其各自特定的颁布思想与实施条件，在此，只讨论超额工作量计件奖励的设计问题，以计件工资制与动态股权激励模型作比较分析。

以北京某民营医院为例，该院共有职工200人，2008年3月份医院决定从上年度盈利中拿出20%计500万元给全体职工发放效益奖，以鼓励他们努力工作创造更好业绩。但是在分配上犯了难。医院各部门各岗位正式职工众多，他们所从事的多是不同性质的工作，即使在同一部门，分工和专长领域也各不相同。如何有效地把优秀员工和普通员工区分开来，按照什么样的标准，以什么样的方式支付奖金给员工才是最好的呢？为便于说明，下面假定医院共有A1、A2、A3，B1、B2、B3共6位医生分在A、B两部门（已知条件见表1）。

根据比例计算表1，运用计件工资制与动态股权激励模型两类奖金分配计算方式来计算他们的奖金分配并比较其结果的不同。

（一）计件工资制（包括甘特计件奖励制和泰罗的差别计件制）

1. 甘特计件奖励制，又称为超额计件奖励制。给付工人基本工资，工人在完成相应工作所要求的定额工作量后拿到这部分固定收入，只有对超过定额的部分才给予计件奖励，获得超额工作的奖金。

2. 泰罗差别计件制。这种计件方法所带来的是一种双重的激励与约束效果，对工人超过规定标准即定额（本例设同职级人员的平均业绩占单位或本部门总业绩的比例为定额）的工作量全额按高一级的薪酬计付（本例设超额按原工作量1.2倍，正好达标按1倍计），而对没有达到定额的工作量全额以低薪级支付计件工资（本例按0.8倍）。这样，对于总工作量达到不同考核要求的工人按差别计件制计酬后，在相同工作量的情况下，与以前相比，业绩更优秀的工人更容易获得更好的报酬，而业绩较差的工人的报酬则可能比以前拿的还要少。

（二）动态股权激励模型（用于非股份制企业），又称为模拟股份制分配动态激励理论

1. 理论宗旨。该理论旨在推进组织范围内财务资本所有者与人力资本所有者之间的双赢，构建产权和分配领域的和谐动态管理激励机制。

2. 适用范围。在适用企业和人员对象上，它完全吸收了模拟股份制的操作思路（比如，可以固定工资比例作为模拟初始股权比例来进行股份化操作），设计上面向大众化企业和各种类型的工作岗位各职等人员的计酬，无论企业类型（经营范围、规模或所有制）与岗位均可适用；既可以自成一体独立使用（独立式），也可以与现行激励体系兼容，与现行体制并行，构成双重激励体系（外挂式），或者是嵌入到现行激励体制的内部，改进其具体分配方式与标准的设计，成为旧制度的功能插件（嵌入式）。另外，它还可以随意选择理论的应用范围和对象，既能统制全局，也适合于在局部范围和少数人中使用，便于管理层掌控。

3. 激励思想。第一，通过建立起按资分配或按级分配与按绩分配一体化的激励模型，使得组织对员工分配制度的设计更为科学与公平合理，更有利于通过各阶层的博弈尽最大可能达成他们的共识，凝聚他们的力量，为组织的发展服务。第二，打破传统股份制公司的股权固定化和分配固定化（按股权或按岗位搞等级制）的产权和分配的管理模式，实行产权和分配（产权分配或非产权分配）动态化的更具激励约束双重性的管理机制。

4. 应用性。模型除了包括诸多影响分配因素的定量化的计算公式外，在公式里还自然存有或另行设计许多可供管理层调控的工具杠杆，方便管理层决策。比如贡献分配率及贡献分配率确定的投票权设计、可分配利润比例、可转增职工股本（实股或虚股）中的已分配利润比例（发生实际利益流的实转或未发生实际利益流的虚转，在设置了职工虚拟岗位分配的奖金方式包括岗位股或虚拟岗位分配系数的单位，职工当年所获得的虚拟分红可按实际数额和岗股面值折算成绩股，以绩股的一定比例如50%增加虚拟的岗股，如实行的是岗位分配系数的话，则将所获分配数额折合成个人分配占总分配数额的实际比例，将此分配比例乘以可转化的系数增加岗位分配率），对经营者因经营不善而实施实股转虚股的限制性股权转让规定，等等。

5. 分配计算公式。动态股权激励模型的基本分配公式为：Rn′=Rn+（Pn/∑PnRn）×r，或者是：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r，其中，Rn′表示某员工动态股权比例（个人分配占单位总分配额的比例），Rn表示某员工静态股权比例（实股或虚股比例即虚拟岗位分配率，或者是由固定工资比例（如表1）、岗位津贴比例等转化而来的初始虚拟股权比例），Pn表示该员工当年业绩，∑Pn表示当年所有员工业绩总和，r为贡献分配率（0≤r≤1）。r可由有投票权股东（或虚拟股东）建议值结合业绩率k（Pn/∑Pn）和静态股权比例Rn进行加权平均计算。若tn为权重系数，则加权计算公式为：r=∑（tn×rn）=∑（α・k+β・Rn）×rn，其中，须满足α+β=1的条件。一般地，可设α=60%，β=40%。本例中设rn为（0.85，0.5，0.5，0.8，1，0.8），结合表1，则r=0.7893。

在按部门分配的流程设计中，部门在分配中应得份额的计算公式为：某部门的分配份额=某部门的分配系数/所有部门的分配系数总和。其中，某部门的分配系数取决于具有重要性的各个指标的相对大小，每个指标值以其占总体的相对比例代表，最后把各指标值相乘再乘以各项附加系数即得到部门的综合分配系数。在本例中，已知A、B两部门学科、技术、服务等系数之积为1.3、1.1，职工编制比例为1∶1，标准工作量比例为40%、60%，则两部门分配系数为0.52、0.66，在单位初次分配中所能获得的份额为44%、56%，之后再按照不同的奖金分配方法在部门内部进行二次分配。以上两部门三种奖金计算方法的应用及差异比较见计算表2。

在表2中，以按部门分配时医生A1在差别计件制下的分配占单位总分配的比例计算为例，其分配率=0.44×［（62.5%×1.2）/（62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1）］=30.7%；在动态股权激励模型下，A1占单位的分配率=0.44×［（0.22/0.57）×0.2107+62.5%×0.7893］=25.28%。

四、不同分配方案下员工分配结果的比较分析

1. 两种计件制的比较。从上例来看，差别计件制对于业绩达到定额以上员工的激励性更加明显，而业绩在定额以下则会出现报酬比以前计件奖励制分配方式更低的局面。若业绩正好等于定额，则如下所证有大于、等于、小于计件奖励所得三种情况。设A部门医生A1、A2、A3在差别计件制中视定额完成不同其级差系数分别为λ1>1、λ2R1，R2′=λ2x2/（λ1x1+λ2x2+λ3x3）（1-λ2）/（λ1-1），R3′

2. 动态股权激励模型与两种计件制比较。根据动态股权激励模型公式：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r=Rn+（knRn）×r。易证：当kn>Rn时，Rn

亚当斯的公平理论揭示出维护公平的秘密是要使“每个人劳动回报与其付出业绩相当”，实现这一点就要求员工的分配比例要与其业绩比例成一定同比对应关系。考虑到绝对的公平实际并不存在，因为业绩的标准设定和业绩本身的核定都带有主观性，对业绩的设定与考量的背后，呈现的是不同利益主体通过反复性博弈以求达到双方需求均衡的本质。所以，公平往往是相对性的。公平是一种个人基于自身在整体利益分配格局中所处相对地位的理性感受，实际上就是对表2中员工个人的分配率与业绩率两者是否相等进行的一个判断。这个判断的结果将会对员工的后续行为起着十分重要的影响。尽管人的需求在某一时刻可能是多层次的，但不可能因为单一层次的需要而满足，也不可能因为单一层次的需要而压抑，从持续的强度和时间来看，影响行为的激励因素也分为短期的和长期的因素。但是，我们绝不能因此而存侥幸心理而忽视公平。没有一个公平的组织制度建设，也就没有人才存留和发展的相应土壤。在这个意义上，组织公平的建设就尤其必要。公平是相对的，组织目标的多元化以及岗位结构和职责层次的复杂性，也要求有相应有利于促进员工多元化工作业绩的薪酬体系来保障。那么到底是采取分散化的薪酬体系还是集成性的有利于实现多重目标的薪酬体系呢？我们认为，像动态股权激励模型这样的集成性薪酬体系既有利于实现多重目标，减少矛盾，促进各方主体利益博弈均衡，又便于管理层集中掌控，这无疑是有助于提升公平与效率的。

参考文献：

［1］郑玉刚.企业经营者的股权设置与分配策略［J］.中国人力资源开发，2008，（9）.

［2］郑玉刚.动态股权激励静态模型［J］.上海经济研究，2008，（1）.

［3］郑玉刚，王红毅.关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨［J］.皖西学院学报，2005，（4）.

第4篇：股权激励的分配方案范文

关键词：期股激励 会计处理

一、股权激励办法的内容

近年来，国资委对国有产权经营管理人员（以下简称“管理人员”）实施期股激励，激励办法如下：以10年为一个周期，每个考核年度效益年薪和基本年薪合计不超过25万元的部分，经年薪考核结束后全额兑现，超过25万元的部分当期兑现40%，其余60%以期股进行兑现，由国资委按照当期期末经审计的企业账面每股净资产折现为股权数，作为授予的期股数量，逐年累计，期股在考核期内不过户，也不能转让、继承、抵押、质押、担保、偿还债务，无表决权、配股权，但享有分红权，当年新增的期股从第二年起享有分红权，按企业的利润分配方案（或利润上缴比例）进行分红，期股分红所需资金由国有股承担，当期支付。期股实施期内管理人员可以选择将已授予的期股逐年兑现，也可以选择保留期股待期满后过户或一次性兑现，选择逐年兑现的，从实施期股的第4年开始，每年将授予期股余额（不包括当年新增的期股）的20%，按当期期末每股净资产折现，其余部分结转以后年度，逐年累计，如当年发生亏损，则该年度不得兑现。期股10年期满时，国有独资公司经省国资委同意，国有绝对控股公司经省国资委审定并经股东大会同意，授予管理人员的期股余额，可以过户转为实际持股，拥有完整所有权，但在3年内不得转让；或者也可以将期股余额按经审计核实的当期期末每股净资产折为现金，即期兑现50%，其余部分延期1年兑现。期股转为实股所需股权原则上来自国有股权转让，并按照国家有关法律、法规和行政规章的规定执行。

二、期股激励的会计处理

按照上述办法，由于管理人员可以选择将期股兑现，也可以选择期满后过户转为实际持股，拥有完整所有权。下面我们分两种情形分别分析如何进行会计处理。

（一）假定管理人员选择兑现（以逐年兑现为例）

根据《财务会计准则-股份支付》的定义，以现金结算的股份支付，是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的交付现金或其他资产义务的交易。当管理人员选择兑现方式，则该项股权激励应当属于以现金结算的股份支付，与准则讲解有所区别的是该项股权不是按照公开发行股票的市价来计算的，其价格是按照授予期期末每股净资产定价，但是其实质还是属于以现金结算的股份支付。

以下表为例（不考虑个人所得税等因素）：

2009年处理：

计提年薪总额：

借：管理费用-职工薪酬 100

贷：应付职工薪酬-工资 100

发放时：

借：应付职工薪酬-工资 100

贷：银行存款 55

应付职工薪酬-期股（15万股）45

2010年处理：

计提年薪总额：

借：管理费用-职工薪酬 100

贷：应付职工薪酬-工资 100

发放时：

借：应付职工薪酬-工资 100

贷：银行存款 55

应付职工薪酬-期股（10万股）45

对2009年期股余额按照2010年年底每股净资产调整：

借：管理费用-职工薪酬（1.5×15万股） 22.5

贷：应付职工薪酬-期股 22.5

2011年计提年薪及发放的处理同2010年，对2010年期末累计期股按照2011年底每股净资产调整：

借：管理费用-职工薪酬（0.5×25万股） 12.5

贷：应付职工薪酬-期股 12.5

2012年计提年薪及发放的处理同2011年，对2011年底期股余额按照2012年底每股净资产调整：

借：应付职工薪酬-期股 （2×34万股） 68

管理费用-职工薪酬 68

管理人员折现：

借：应付职工薪酬-期股（6.8万股） 20.4

贷：银行存款 20.4

截至2012年末，累计未结算的期股为42.2万股，按照2012年年底每股净资产计算的总额为126.6万元。

（二）假定管理人员选择期满后转为实际持股

根据《财务会计准则-股份支付》的定义，以权益结算的股份支付，是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。当管理人员选择在期满后将期股转为实股时，则该项股权激励办法属于以权益结算的股份支付，根据准则的要求，按照授予日的公允价值将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用，同时计入资本公积，但不确认后续公允价值变动的影响，对于授予的不存在活跃市场的期权等权益工具，应当采用期权定价模型等确定其公允价值。该项股权激励每年期末均有新的期股授予管理人员，且不存在活跃市场，没有市价，需要按照办法规定的每年期末净资产作为公允价值，这样意味着在考核期内授予管理人员的期股存在多个公允价值（期股单价）。

以下表为例：

假定2013年满足转股条件，将2012年末累计数量转为实股。

2009年-2012年计提年薪的分录同上。

2009年发放年薪时，期股按照授予时期末净资产计算的期股价值入账：

借：应付职工薪酬-工资100

贷：银行存款 55

资本公积-其他资本公积 45

2010年-2012年处理同2009年。

2013年转股时，根据期股激励办法，期股转为实股所需股权原则上来自国有股权转让，股本没有实质增加，仅调整股本结构，并按照相关法律制度进行股权交割。

借：股本-国有法人资本 49

贷：股本-个人资本 49

借：资本公积-其他资本公积 180

第5篇：股权激励的分配方案范文

巴菲特曾说过，“好公司+便宜价格=买进”。顾名思义，业绩好又处于价值低洼地的股票是投资的绝佳标的。有部分投资者会发现，高送转概念股票价格相对较低，而且每10股还有5股以上的赠送，甚至会有10送15的个股，面对这样的“便宜”股票，投资者该不该“买进” ？让我们来听听专家的看法吧。

正常与非正常

“投资者首先要看清上市公司实施的‘高送转’是否属于正常现象”， 北大证券研究所所长吕随启告诉记者。

关于高送转概念股，一般来说，有五种情况：第一种，有些股票基本面较好、公积金较高，同时有充足的现金流，具备了高送转的能力，这类高送转股票属于正常现象；第二种情况：某企业的股本小，希望通过高送转的形式达到股本扩张的目的；第三类情况：个股的股价较高，在市场上的股性活跃程度不够，因而上市公司便通过高送转的方式降低绝对股价，从而是提高股性的活跃程度；第四类是企业有再融资的需求，但由于再融资比较困难，而实施高送转，则有利于企业再融资；第五类是企业以高送转的形式将股价拉下来后，以较低的价格再行回购股票，将一部分股份作为激励送给管理层。上述五类高送转都是属于正常现象。

要注意的是，有些企业业绩较差，还要实施高送转，说明内部存在一定的问题，投资者应该谨慎对待；而也有些上市公司高送转属于正常融资行为，但是为了追求市场投机行为（不明白），对于这种情况也要警惕，避免买在高位上；再者，有些企业长期无分红，缺乏足够的现金流，迫于压力，采取“被送转”，这样的股票更要注意风险；再有就是有利益输送嫌疑的高送转股票，这些都属于非正常的高送转股票，风险较大。

某只股票一直被炒得很高，出现填权效应，机构趁机拉高出货，而后这只股票很可能长期处于“贴权行情”之中。譬如神州泰岳，最高价在200元以上，除权后股价80左右。但自从2010年4月份开始实施10送15以后，到现在一年多的时间里，它一直是处于贴权行情。“可见，类似这种高送转是不值得投资的。”吕随启表示。

潜伏的风险

资深证券培训师、分析师闵纬国对此也有着相似的看法，他认为，投资“高送转概念股”，关键在于判断该股未来是否有长期的可成长性。如果该股未来成长性欠佳，那么很容易出现消息公布前猛涨、消息公布后猛跌的现象。如科伦股份2011年2月24日公布“每10股派发现金红利5元，每10股转增10股”的高送转预案之后，就出现了跌停板的情况。这也是所谓的“高送转怪圈”。

上市公司在高送转分配方案公布后，其市场走势一般将会出现三种情况。第一种：股本扩张能力和成长性较强的公司，在高送转之后股价多数会走出连续上涨行情，甚至会出现股价回涨、甚至超越先前价格的情况，这样的情况被称为填权。如2001年―2005年四年大熊市期间，中集集团在多次高送转之后，亦多次填权，成为大熊市中的明星股。

第二种，较早公布中报和高送转方案的上市公司，由于高送转概念往往还处于预热或爆发阶段，股价上涨往往具有较强的持续性，而较晚公布的公司，由于股价已提前反映，且处于概念炒作末期，因此在方案公布后往往会出现回调走势。

第三种，在一个较长的时间内不具备高速成长能力或者成长性已严重透支的股票，则会连续下跌，呈现出“见光死”的下跌趋势。

历史总有可能重演，如果投资者预先了解高送转股票可能会发生几种走势，心中明了哪些股票碰得，哪些碰不得，那么，相信下一步的投资便会事半功倍。

重在未来预期

事实上，你对行情怎么看，与市场怎么走，完全是两码事。在选择高送转股票时，不要一厢情愿地相信某些传闻，利好的小道消息尤其要小心谨慎。

中央财经大学金融学院教授贺强向记者表示，对投资者来讲，10送10的股票，手里股票虽多了，除权以后股价是降低了，但总体来看，持有的资产没有变化。高送转股票关键是看除权以后，是填权行情还是贴权行情。如果是股票走出了填权行情，可以放心持有。但如果行情不好，就有可能出现贴权行情，无疑投资的风险就大大增加了。

那么，如何选择值得投资的高送转股票呢？吕随启表示，选择高送转股票，首先要看上市公司的基本面，高送转题材是否正常；其次该类股票是处于价格高位还是有一定的投资价值。除权以后股票价值是否与除权之前一致。投资者可以在个股除权以后观察一段时间，确定风险承受度后才可介入。

另外，有数据显示，次新股和创业板中的一些股票是高送转的多发地，这类股票是否适合投资者介入呢？证券分析师闵纬国告诉记者，次新股和创业板目前整体感觉价值有高估，成长性被透支较为严重。未来的高成长性股票应该会在新能源类的上市公司中产生，比如LED产业可能是一个非常好的投资方向。

高送转概念股有机会也有风险，关键是看你怎么做！

TIPS:

高送转股票数量创新高

统计数据显示，截至2010年4月7日，已披露2010年报的上市公司中，有309家提出了送转股的分配预案，其中送股加上转增股本合计达到每十股增加十股以上的上市公司高达125家，创下历史新高。

高送转的“三高”

申银万国分析师袁宜将高送转概念股归结为“三高”的特征并总结为：高积累、高股价、高业绩。他分析指出追捧高送转的原因是，看好公司的成长性，上市公司市值管理的冲动，及由此带来的“填权效应”。其中，高积累，为高送转提供基础，三季报每股资本公积与未分配利润之和越高的上市公司，在当年年报中实施高送转的概率也越大。而高股价则意味着实施高送转的意愿也更强。

淘金高送转依据什么？

第6篇：股权激励的分配方案范文

国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。

一、年薪制的理论基础

近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。

（一）企业家拥有特殊的人力资本

企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。

企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。

（二）企业家拥有对内、对外双重功能

企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。

企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。

二、企业家年薪制的现实结构

基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。

α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。

利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？

分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。

由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。

三、股票期权激励的内涵及其可行性

所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。

在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。

四、股票期权激励机制设计

上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。

首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：

其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。

确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：

其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。

此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。

五、对我国企业实施股票期权的几点思考

国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。

（一）积极推动股票期权激励机制试点工作

在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。

（二）抓紧修订和完善证券管理法规

国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。

（三）加快建立和完善职业企业家市场

我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。

（四）着力培育有效的股票市场

要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。

第7篇：股权激励的分配方案范文

关键词：技术创新；股权结构；剩余分配；生产函数

中图分类号：F271 文献标识码：A 文章编号：1003-3890（2014）05-0061-07

一、引言

目前，中国正从世界制造业大国朝世界制造业强国转变，相应的技术供给模式从引进和模仿为主向自主创新为主转变[1]。企业技术创新的成功离不开激励与约束制度的创新。在中国转轨条件下，中国企业特别是国有企业技术创新治理机制还很不完善，剩余索取权安排问题尤为突出。

技术创新活动的剩余索取权激励应依据技术创新活动的过程特点。本文首先分析技术创新过程所呈现的特殊性，提出改进技术创新绩效的剩余索取权安排；然后以电子信息产业36家企业为数据样本给出剩余索取权安排、技术创新行为和绩效间关系的计量分析；最后作出结论并给出管理和政策建议。

二、理论分析

1. 剩余索取权研究概述。新古典经济学理论把公司视为一个黑箱[2]，与新古典经济学相对应，公司治理的股东理论忽视投入与产出的转换过程和资源的配置，创新过程被视为一个黑箱[3]。实施技术创新等生产活动的公司成为了一种“生产函数”。由于看不到黑箱内的生产过程及由此产生的其他利益相关者风险，主流的股东至上主义理论把股东视为一般情况下的唯一剩余索取者。相应以公司股东财富最大化为目标的观点假设在典型的公司中股东得到“剩余回报（residual return）”并承受“剩余风险（residual risk）”[4]。从伯利和米恩斯[5]到哈特[6]都把拥有非人力资本的投资者-股东视作企业的所有者来参与公司收益的分配。股东主义者认为公司的全部剩余都应归股东占有，这是对股东承担风险与等待行为的激励[7]。

随着制度经济学、信息经济学等理论兴起，学者们在有限理性、交易成本等更契合实际的假设基础上修正了新古典经济学假设，从而逐步打开了这个神秘的黑箱。参与生产过程的不仅有生产者，还包括管理者，后者通过计划、组织、领导和控制等手段来管理前者的生产活动。由于两者分工不同，对于企业投入产出效率的影响也不相同，相应产生了不同的治理观点，特别是关于剩余安排的观点。黄群慧认为管理者掌握了决策管理权，以实现决策的分工和专业化效率[8]。管理主义理论进一步认为管理者应当拥有大部分决策控制权[7]。Alchian和Demsetz认为应给予经营者以利润回报，还提出对于工人的激励性报酬安排[9]。周其仁在此基础上进一步提出人力资本具有产权特性，由于合约无法做到“事前全部讲清楚”，因此对于人力资本特别是经理人力资本给予激励性安排；他认为企业只是契约的联结，企业作为契约不存在所有者[10]。张维迎认为谁拥有剩余控制权即是风险制造者，要给予相匹配的剩余索取权及风险，如果经营者更重要和更难以监督，则经营者应取得剩余控制权和剩余索取权[11]。

2. 技术创新的特殊性。打开公司的“黑箱”，不仅考察不同的投入资本属性，还进一步考察技术创新活动属性。我们发现比较一般生产活动而言，技术创新活动具有如下不同特征：（1）从投入的人力资本上看，技术创新活动主要依靠拥有特殊技能的劳动者，他们通过长期工作和学习积累了技术工艺知识、研究开发手段。一般生产活动劳动者主要是掌握了一定的机器设备操作方法、操作规程，以顺利完成生产过程。（2）从转换过程上看，技术创新过程主要是脑力的运用；技术创新者常常面对从所未见、难以预期的新问题，技术创新者的知识技能和想象力在解决这些新问题时发挥着关键的作用；技术创新活动由于过程和结果的不确定性难以进行计划和时间控制，且研究开发活动周期通常较长。一般生产过程主要是体力的运用，生产者遵照已经设定的操作流程和规范，尽管偶尔也会出现一些意外或故障，但生产过程基本上可以进行较好的计划和时间控制，一件产品生产出来的周期较短。（3）从产出结果上看，技术创新活动的产出是现有技术、工艺、产品的改进与新技术、新工艺、新产品的开发，属于非重复性工作、有着时间和数量不确定的产出。一般生产活动的产出主要是运用了现有技术、工艺得到的产品，属于重复性工作、有着可预期的、固定的产出。（4）从产出价值上看，技术创新活动的产出价格缺乏参考先例、市场推广过程较长、应用收益不确定，存在价值发现的过程，难以快速定价。一般生产活动的产出在价格上有先例可循、能快速投放市场，尽管价格会受到供需变化的影响，但较为容易预测。

依据上述技术创新活动特征，如果用v和x分别表示技术创新者的努力和产出，技术创新者投入产出曲线呈现下属特征，如图1所示。图1中从左到右分别表示一般生产、改进创新、完全创新的投入产出曲线。依据前述对于技术创新活动的描述，不仅取得创新突破的v′、v″或v*是不确定的，而且创新产出x′、x″或x*同样是不确定的。

3. 技术创新者剩余激励依据。（1）风险视角。一方面，人力资本具有显著的累积性、专用性特点，技术创新者和管理者因而承担着较大的人力资本次优使用损失的风险。由于研发与专业管理技能与本企业特殊的生产设备、流程、产品和服务相联系，一旦离开企业，原有技能将得不到充分利用、已有薪资水平将不易保障。因而技术创新者和管理者承担着本企业经营状况的风险，而对于风险事前防范的原则决定应作出相应事前的安排。另一方面，人力资本技术创新产出具有不确定性，对于不同的研究开发项目，即使作出相当的努力也可能难以取得预期的成果，而绩效评价主要以最终产出而非努力程度作为依据。因此，技术创新的人力资本投入存在风险，需要给予剩余索取权。（2）监督评价视角。一方面，技术创新过程呈现不确定性和长期性特点，且利益相关方信息不对称性加大，股东对于管理者、管理者对于技术创新者的监督、管理难度都显著增加，成本显著增加。由于技术创新者和管理者在技术创新中的话语权显著加大，不仅管理者有决策管理权，而且技术创新者和管理者有很大的决策建议权。另一方面，在信息经济时代买方市场下，技术创新是企业建立竞争优势、获得持续发展的关键活动，技术创新者在其中的作用十分重要。张维迎认为，经理之所以能成为剩余索取者，是因为经理更为重要、更难监督[11]。事实上，技术创新者的技术创新活动不仅重要、而且难以监督，相应应给予匹配的剩余索取权。（3）价值最大化视角。产出结果、周期和定价的难以预测使得固定薪酬激励难以与之匹配、而且不利于价值最大化导向。一方面，固定薪酬无助于技术创新者提高契约规定之外的努力程度；另一方面，固定薪酬无助于促使技术创新者和管理者以市场为导向，努力开发出更多、更符合市场要求的新技术和新产品。应采用剩余激励的方式来加以实现。

从以上三个角度的分析可以得出结论，只有使技术创新者的风险、剩余贡献和剩余索取权相一致，才能有利于技术创新投入产出效率的最大化。

4. 剩余索取权分配方案。Holmstrom论证了在预算平衡约束下（产出在所有人间分配完时），会因为搭便车现象而无法通过纳什均衡实现帕累托最优[12]。为打破预算平衡，Holmstrom提出采用外来委托人收取抵押金的方案解决，但方案受到财富约束，特别是团队较大时约束更强[12]。Alchian和Demsetz则提出引入外部“监督者”并使其成为剩余索取者的解决方案[9]。张维迎进而提出了剩余分配优先顺序方案，在企业经营收益好的情况下经营者成为取得剩余索取权的“监督者”[11]。

尽管如此，在中西方企业治理实践当中，股东、经营者和技术创新者共同参与剩余分配的最佳实践案例比比皆是，特别是得到风险投资支持所成功发展起来的高科技公司。考察Holmstrom对于最优剩余分配的论证过程可知，Holmstrom预算平衡约束的相关论证重要前提假设是人的产出函数为递增的、凹的、可微的函数[12]。但是，参考图1中技术创新活动的投入产出函数，尽管满足递增的条件，却无法满足凹的和可微的条件。因此，Holmstrom对生产函数凹的、可微的假设在技术创新活动中难以满足，相应的以此作为前提假设的关于预算平衡约束以及最优剩余分配的方案缺乏依据。由此可知，在预算平衡约束下不能实现纳什均衡下的帕累托最优、因而剩余只能分配给一方的结论就难以成立。反之，在三方都能获得剩余索取权条件下，管理者之间、技术创新者之间都将有动力实施相互的监督来减少搭便车行为的发生，而监督过程由于信息不对称性较小而效率更高，最终降低了成本、促进企业价值最大化。

综合以上分析，创新企业的剩余分配可能存在以下三种情况：第一种情况下，企业剩余完全归资本所有，管理者人力资本（此处简称“管本”）和技术创新者人力资本（此处简称“知本”）取得固定收入，本文称之为一元激励；第二种情况下，企业剩余归资本和管本共同所有，知本取得固定收入，本文称之为二元激励；第三种情况下，企业剩余归资本、管本和知本共同所有，本文称之为三元激励。一元激励方式在国有企业较为普遍，由于政府制定的国有资产管理的相关行政法规的约束，经营者和技术创新者难以取得剩余索取权。尽管国有企业经营者可能有一定职位消费，但职位消费并不直接与绩效挂钩而是与职级挂钩，难以形成有效的创新激励。不少上市企业由于治理机制完备，采取二元激励方式，给予经营者部分股票或者股票期权，以激励经营者长期性经营行为。一些民营或私有企业采取三元激励方式，给予管理层和技术骨干股票或者股票期权，以激励经营者和技术骨干的长期，例如华为公司就是典型代表。如果以x表示企业总收入，w表示经营者和技术骨干的固定收入部分，r表示对债权人的合同支付（本金加利息），剩余x-w-r则由三类资本提供者中的一类或多类所有，此处资本、管本和知本都可能成为股东来获取企业剩余，从而成为企业所有者。一元激励下，x-w-r被资本提供者全部占有。由于经营者和技术创新者的重要性和难以监督，资本提供者由于不能在合同中安排好经营者和技术创新者应该完成的全部工作并加以彻底监督，从而使得后两者缺乏激励来创造合同未约定的、不能监督到的、与工资匹配部分之外的企业剩余，企业将可能损失两个来源创造的剩余。二元激励下，x-w-r被资本和管本所占有。由于技术创新者的重要性和难以监督，资本提供者和经营者不可能在合同中安排好技术创新者应该完成的全部工作并加以彻底监督，从而使得后者缺乏激励来创造合同未约定的、不能监督到的、与工资匹配部分之外的企业剩余，企业将可能损失一个来源创造的剩余。三元激励下，x-w-r被资本、管本和知本所共同占有，尽管企业经营者和技术创新者难以监督，但是在其所承担风险（收益和损失）、剩余索取权、剩余控制权一致的情况下，他们都有动力来实现相匹配的剩余价值，管理者将有效决策和积极监督、技术创新者将认真建议和积极实施，这些都有助于企业实现剩余价值最大化和企业价值最大化。在三元激励情况下，股票数量分配将依据资本、管本和知本的贡献大小、所承担风险和成本来予以综合考虑，具体比例将取决于各个企业实际状况。分配方案识别成本往往低于不识别而造成的剩余损失。

三、计量分析

1. 相关研究概述。关于高管持股与创新的关系，一部分研究结果表明正相关[13-16]，另一部分研究结果却表明负相关[17-18]。关于技术创新者持股与创新关系的研究很少，但从员工参与公司业务程度与技术创新绩效关系角度，研究者基本持正面观点[19-21]。本文将通过计量分析直接研究员工中的技术创新者持股与技术创新行为及绩效的关系，在检验本文命题的同时弥补相关研究的不足。

2. 研究总体设计。本研究提出两个命题：命题一，技术创新者股权导致了技术创新行为的差异；命题二，技术创新行为影响了技术创新绩效。计量研究将通过样本企业数据的计量统计进一步检验上述两个命题的正确性。电子信息产业是技术和知识密集型产业，技术研发活动不仅投入大，而且是企业长期竞争力建设的关键[22-23]。本文选择36家电子信息产业企业作为计量研究样本来源，如表1所示，这36家企业是2000年到2007年中国电子信息行业按营业收入排名在前一百名以内的企业，且在八年期间一直在排名中存续，样本包括各企业从2000年到2007年的企业研发投入强度、净利润率、营业收入、经营者股权、技术创新者股权等数据。首先对数据预处理后并形成可计量样本；然后采用截面数据模型对样本数据进行计量分析。

3. 模型与指标。本文根据研究命题和样本特征，建立了两组模型及指标。

命题一。研究经营者股权、技术创新者股权、企业规模和盈利能力对于企业技术投入的不同影响。以36家公司各年的数据样本，按年分别采用截面模型计量分析。

命题二。研究研发投入、经营者努力程度、技术创新者努力程度等与技术创新产出之间的相关关系。对36家公司各年的样本数据，采用截面模型计量分析。

相应的，各组模型的变量指标选择如表2和3所示。

表3中，模型由于数据来源限制，被解释变量采用2007年的数据。由于研发投入产出周期较长，在考虑企业规模和企业投入对于企业研发产出的影响时，不仅要考虑本期投入，而且要考虑前期投入。数据处理时采用多年平均值，此处解释变量、被解释变量中的营业收入分别取值为前三、五或八年的平均值。由于经营者努力程度（例如对技术创新监督管理）和技术创新者努力程度（例如对技术创新实施）难以监督和评价、缺乏量化的指标，而前述理论研究、相关一些案例研究都表明剩余索取权越高，则经营者和技术创新者积极工作的可能性也越高，因此在表3直接采用经营者股权和技术创新者股权指标来替代努力程度指标。

4. 数据量化。首先，为适合计量要求，经营者股权、技术创新者股权进行了相应的量化：（1）经营者股权：综合考虑数据可得性、公司间数据可比性等因素，以企业主要经营者（例如董事长）所持股票比例为依据，若股票比例在1‰以下或不持有股份时记为0；若股票比例在50%以上具有绝对控股权的为2；其它情况记为1。（2）技术创新者股权：技术创新者不持有股权记为0，持有股权记为1。其次，考虑通胀等宏观因素对数据的影响，对营业收入数据按缩减指数进行缩减①。最后，考察变量间的线性相关关系。对于每年的截面数据模型，将检查各个解释变量间线性相关关系，如果存在显著的线性相关关系，将剔除本年的截面数据或把相关变量拆分到两个模型分别检验。此外，企业国有股权与经营者股权存在显著正相关关系，因而这里不考虑采用企业国有股权变量指标。

5. 计量结果与分析。命题一：技术创新者股权对技术创新行为的影响。由表4计量结果所示：（1）净利润与研发投入强度多数呈现显著的或接近显著的正相关关系。说明盈利情况较好的企业更倾向于较高的研发投入强度。（2）营业收入与研发投入强度关系呈现不显著的正相关关系。说明企业规模对研发投入强度影响不显著。（3）经营者股权与研发投入强度只有个别年份显著正相关，大多数年份呈现不显著正相关关系。（4）技术创新者股权与研发投入强度只有个别年份不显著正相关，大多数年份呈现显著或近似显著正相关关系。研究结果表明，技术创新者股权是四个因素中最为显著的影响技术创新投入强度的因素。而管理者股权对于技术创新投入强度虽然正面，却并不突出。

命题二：技术创新行为对技术创新绩效的影响关系。

命题二截面模型结果如表5所示。由于技术创新者股权与研发投入强度指标值存在中等强度的线性相关性，此处把研发投入强度单列出来作一个截面数据分析。（1）第一组模型：经营者股权和技术创新者股权作为解释变量。计量结果表明，无论是对于每单位营收的专利产出或每单位营收的发明专利产出而言，管理者股权的影响都不显著，而技术创新者股权都有着显著或接近显著的正面影响。这说明对于技术创新绩效水平而言，技术创新者努力程度十分重要，而管理者努力程度重要性相对较低。（2）第二组模型：平均的研发投入强度无疑对于每单位营收的专利或每单位营收的发明专利产出而言都有着十分显著的正面影响。

上述研究结果说明，技术创新者剩余索取权能显著正面影响研发投入强度，技术创新者努力程度提高能显著改善技术创新绩效。比较而言，经营者剩余索取权对研发投入强度的影响、其努力程度对于技术创新绩效的影响虽然较为正面却并不突出。命题一和命题二得到了验证和支持。

四、结论与含义

（一）研究结论

1. 技术创新过程具有不同于一般生产过程的独特属性，技术创新周期具有长期性和不确定性、技术创新活动难以监督、技术创新产出数量的不确定性和高价值性、技术创新产出价值发现过程较长等都不同于一般生产。技术创新生产函数因此具有不可微和非凹属性，相应一般生产活动在预算平衡分配下的最优剩余分配方案并不适合技术创新活动。要使技术创新活动的价值最大化，需要对技术创新者和经营者实施独特的剩余激励机制。即和股东一起，赋予技术创新者、经营管理者以匹配的剩余控制权和剩余索取权，实施三元激励。

2. 技术创新者剩余索取权对技术创新行为和绩效发挥了重要的影响，对于促进研究开发人员的积极性、提升企业技术创新绩效发挥了极其重要的作用。这直接支持了理论结论中关于实施对于技术创新者剩余激励有助于完善决策建议和提升努力程度、从而促进技术创新产出最大化的观点。此外，管理者剩余索取权对技术创新行为和绩效也发挥了正面的影响。技术创新者和管理者作为劳动者、作为人力资本投入者，通过更为有效的劳动投入、更为有效的资本投入产出来取得企业剩余收益是合乎经济学效率的。

尽管计量研究选择了电子信息产业，但是各个行业技术创新过程的基本属性是一致的，在相似的治理环境和技术发展阶段下，相关的基本研究结论具有一般的适用性。

（二）管理政策建议

1. 技术创新激励对象：改革国有企业治理模式，不仅要借鉴西方市场经济下现代企业治理模式，而且要以中国现实国情为基本前提，让知本和管本更多参与到企业剩余索取权的分配中来。

2. 技术创新激励方式：员工集体持股是一种值得借鉴的模式。不过值得注意的是，技术创新者是以所提供的人力资本来参与剩余分配，当其离开企业时，相应的剩余分配也应当终止并提供给后继者。否则，股权激励方式不仅效率会降低，而且难以持续。

注释：

①缩减以1990年为基期。

参考文献：

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[11]张维迎.所有制、治理结构及委托―关系――兼评崔之元和周其仁的一些观点[J].经济研究，1996，（9）：3-15，53.

[12]Holmstrom B. Moral Hazard in Teams[J]. The Bell Journal of Economics，1982，13（2）：324-340.

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Research on Residual Claim Incentive of Enterprise Technology Innovation：

Evidence from Electronic Information Industry

Huang Qunhui1， Chang Yaozhong1，2

（1.Institute of Industrial Economics， Chinese Academy of Social Science， Beijing 100836， China；

2.School of Management， Hunan Institute of Engineering， Xiangtan 411104， China）

第8篇：股权激励的分配方案范文

关键词：村镇银行 激励机制 约束机制 比较分析 改进建议

中图分类号：F830 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）10-182-03

一、基本情况

（一）总体情况

通州国开成立于2011年12月28日，注册资本1亿元，其中，国家开发银行持股75%，北京新华空港航空食品有限公司等合计持股25%。

通州国开是国家开发银行在全国开设的第14家村镇银行，也是北京地区首家村镇银行，两年多来，该行以开发性金融理论和方法为指导，坚持“稳健发展，深化管理，履行社会责任”的指导思想，贯彻“支农支小，服务民生”的宗旨，努力推动各项业务协调稳健发展。截止2013年底，该行资产总额达2.46亿元，贷款余额0.8亿元，存款余额1.2亿元，2013年度实现净利润0.14亿元，不良贷款率连续三年保持为0，在扶持当地经济的同时，实现了自身的良性发展。

（二）该行目前客户经理的激励和约束机制

1.客户经理的人员情况。目前该行共有客户经理16名，占全行总人数的50%，年龄主要在25～32岁之间，共分两批招聘入行，第一批普遍为专科学历，第二批为本科学历，两次招聘均为社会招聘，入行前均有从业经历，但都不曾从事银行业。

2.目前客户经理的激励机制。通常来说，对于员工的激励主要分为三个方面，薪酬、职务提升和培训等。根据《通州国开薪酬管理制度》，员工工资总额由基本工资、绩效、奖金工资三部分组成，员工基本工资主要依据行员等级、岗位和业绩等确定，并参考当地同业标准。绩效工资是根据各岗位完成各项经营指标情况所兑现的薪酬，下不保底，上不封顶;并根据岗位执行不同的级别，实行按季考核、按季兑现的办法计发，兑现至各部门，由部门负责人根据各岗位业绩情况进行分配。奖金则是一个会计年度后，根据全行经营效益和目标完成情况，对超额完成工作目标或业绩突出岗位给予的一种奖励，奖金的分配方案由行长办公会议研究决定。各项福利包括固定福利和奖励福利。固定福利包括住房公积金、养老保险、医疗保险、计生保险和工伤保险;奖励福利包括带薪休假、交通费、通讯费、劳保、租房补贴、车贴等。

目前，该行对客户经理的激励主要是薪酬激励，按其管理制度，虽然规定按岗位等确定工资，但在执行中，客户经理与其它岗位并没有显著差异，基本属于“不同工但同酬”的状况。对于绩效工资，该行未引入股份制银行的机制诸如竞争或末位淘汰等，没有将任务明确到人，对于任务的完成与否、完成情况的好坏，在绩效工资中没有显著体现。奖金、福利等均取决于职级，岗位间无差异。

职务的提升方面，截至目前只有一位客户经理提升为部门负责人副职，行政部门的主管均由行长办公会研究决定，客户经理与其它岗位在竞争中无明显优势。

培训方面，该行的培训经费明显不足，培训较少。

其它方面，客户经理可根据业务需要适当进行一些业务招待，对此该行制定了严格的管理办法，费用一般控制在200元/人以内，并对宴请的人员、事项均形成严格的制度，管理较为规范。

3.目前客户经理的约束机制。该行非常重视员工的操守，专门出台了《公务交往中收受礼品、礼金登记管理暂行办法》，办法中规定，该行从业人员不准接受关联单位和个人及与其行使职权有关系的单位和个人的礼金、有价证券、支付凭证、会员卡、商业预付卡和贵重物品等，因各种原因未能拒收的礼品、礼金必须登记上交，对于收受后应登记上交的礼品礼金，在规定期限内不登记或不上交的，由所在部门责令其登记上交;凡隐瞒情况、私自收取中饱私囊者，一经查实，按规定给予其党纪政纪处分。

上述办法得到了较好的贯彻和执行，通州国开成立两年多来，尚未出现员工由于行为不端而被惩戒的情况。

二、国内村镇银行客户经理的激励与约束机制

（一）国内村镇银行的激励机制现状

我国村镇银行现行的激励机制的总体特征可以描述为：以物质激励和行政激励为主，心理激励为辅。

1.物资激励机制现状。目前来说，“基本工资+绩效工资”的方式是村镇银行对客户经理工作业绩采用的主要物质性激励方式。这种方式是给予客户经理一个保底工资，满足其基本的物质需要，再结合其维护客户、拓展客户的业绩给予其绩效工资，采取按劳分配，多劳多得。采取这种奖励模式，灵活性较大，可以更为直接地调动客户经理的营销积极性。主要可分为以下两种模式：

（1）“高薪水一高奖励”。少部分村镇银行才有这种模式，这种激励模式适合激励那些维护和拓展了大客户或者非常重要客户的客户经理，这种模式一方面可以提高其营销积极性，保证其对大客户的金融服务的高水准和连续性，另一方面，采取这种激励模式还可以防范客户经理的道德风险和防止其跳槽。

（2）“低薪水一高奖励”。这种激励方式具有准佣金制的性质，是典型的多劳多得的方式。这种方式是银行按一定的基数给予客户经理一个保底工资，满足其基本的物质需要，再结合其维护客户、拓展客户的业绩给予其绩效工资。绩效工资是客户经理的主要收入，其计算方法是根据不同产品设置不同的系数，按客户经理营销结果乘以相应产品的系数就是客户经理应得的绩效工资。

2.精神激励模式。客户经理从事营销工作的满足感不仅仅来自于物质利益方面，特别是随着社会的发展，客户经理对精神生活和其他非物质性内容的追求会越来越重要，诸如尊重、公平、成长、成就、荣誉、晋升、人际关系和谐等，都会成为客户经理追求的目标。我国村镇银行一般是利用这些非物质激励因素来增加客户经理对银行的认同意识和满足感。

（一）员工持股激励

员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。大量的实例分析表明，在各种激励机制中，占有剩余价值的所有权安排是最强烈的激励。当一个人在为自己劳动时，就会倾注极高的理性约束，有强烈的企图心，且对知识、经验毫无保留。随着金融改革的继续深人，运用股权分配这一形式对员工进行激励，将是解决激发员工责任感、主动性的重要举措。具体到村镇银行的现实情况，可考虑采取对中高层管理人员实行直接股权激励和对全体员工采取虚拟股权激励相结合的方式。持股计划不仅有正向激励作用，也有约束作用。

（二）竞争上岗激励

通过制定并实施优秀人才脱颖而出的制度和方案，利用职务晋升及强化心理预期的方式来激励优秀员工，有利于培养银行骨干队伍，而且会在员工中发挥榜样的激励作用。目前村镇银行员工激励主要集中在薪酬方面，中层管理人员主要采取委任制或外聘上岗，普通员工职业提升路径不明晰。根据马斯洛需求层次理论，成就和被认同是更高层次的个人满足。赫茨伯格的“双因素论”也有相似的论述，他提出要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就。

通州国开可考虑拿出部分中层副职岗位采取行内员工竞争上岗的方式促进一线员工职业发展正向激励。参考薪资绩效管理办法，中层副职管理岗位也采取定期考核，完善退出机制，形成可上可下，优者胜出的良性竞争局面。

（三）声誉奖励

除收入和晋升激励以外，还可以充分运用声誉机制。一般来说， 企业成员特别是经理人员一般都比较看重自己的工作和经营的外在声誉。因此，建立精神奖惩制度，对业绩突出的经理员工给予精神鼓励，加大声誉奖励，会激发其继续努力的热情。在这方面可参照开行青年员工相关形式，比如参与推选评选市级先进工作者，金融十大杰出青年等，也可以在行内展开区别于单纯盈利绩效的优秀员工评选。

（四）企业文化激励

企业文化是一个企业的软实力，也是一以贯之的内在动力。人是物质力量和精神力量的统一体，既有物质需求也有精神需求。物质激励通常是通过满足员工的物质需求来实施的，例如薪酬激励、福利激励等。而精神激励通常是通过满足员工的精神需求来实施的，与物质激励相比具有明显的优势。这是因为物质激励达到一定的程度就会出现边际递减现象，而来自精神的激励则更持久、更有效。企业文化的激励作用是指企业文化本身所具有的通过各组成要素来激发员工动机与潜在能力的作用，它属于精神激励的范畴。具体来说，企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。关键是员工对企业文化的理解和认同程度，一旦员工对企业文化产生了强烈的共鸣，那么企业文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势。

村镇银行成立的重要目的之一是要满足众多小微企业、个体工商业者和广大农户等群体的融资需求，在金融领域体现了重要的社会价值。因此，要让村镇银行员工在绩效激励的鞭策下，体会到一种创造社会价值，推动社会进步的荣誉感。在企业文化建设中，村镇银行一方面可以通过自身建设完善企业文化理念，另一方面可以通过加强与国开行之间互动交流，增进文化融合，实行双向机制。

（五）业务培训激励

金融行业的竞争归根结底是人的竞争，持续的员工培训是每个银行保持自身竞争力的重要一环，员工的职业培训是员工收获的重要财富，也是员工激励的重要内容。

村镇银行培训专项经费不足的现状严重制约了员工的成长需求。借鉴北京顺义银座村镇银行借力其股东台州银行培训资源的成功经验，通州国开可考虑从两方面争取国开行的培训支持。一是培训资源方面，开行有较为丰富的培训资源可共享给村镇银行，甚至可以考虑为全国村镇银行定制一套培训体系;二是开行各分行富民业务处可与村镇银行建立长期的双向交流机制，为村镇银行新入职员工提供一些基础性的银行基本业务培训。

参考文献：

[1] 王孟柯.区域性商业银行对地方经济发展的作用[J].经济纵览，2013（30）

[2] 徐明发.发展农村消费信贷是新农村建设的现实选择[J].农村金融，2014（9）

第9篇：股权激励的分配方案范文

关键词：绩效薪酬 主要形式

一、绩效薪酬的内涵

国外对于绩效薪酬（pay for performance， PFP）的研究源于19世纪末20世纪初由科学管理之父泰罗提出的一种激励性的差别计件工资制，先后出现了“绩效工资”（performance related pay， PRP）、“奖励工资”（Merit Pay）等概念。绩效工资是指根据员工绩效考核结果来发放的那部分薪水，属于浮动经济性报酬，目的是提高员工工作积极性。奖励工资是用于奖励在工作中做出显著成绩的员工，所占比例小但发挥着杠杆作用。Mensah和Dogbe（2011年）的研究认为，绩效薪酬是一种使薪酬与绩效挂钩的薪酬分配方案，员工薪酬的增加主要依据其获得的绩效评价结果。

国内对于绩效薪酬的研究起步较晚，对于绩效薪酬的内涵学者们也有着各种不同的表述。周佩芳（2004年）认为绩效工资是独立于固定工资之外的变动工资，是随员工不同绩效表现而给予的合理的金钱奖励。曾湘泉（2006年）认为绩效薪酬是基于绩效的薪酬制度，具体指员工在达到某个具体目标、某种绩效水平或创造某种盈利之后所增加的薪酬部分。

基于国内外学者对绩效薪酬的研究成果，本文中认为绩效薪酬是基于绩效考核的薪酬，具体指员工在达到某个具体绩效目标或创造某种收益后薪酬收入增加的部分，目的在于激励员工更好地发挥其创造性，提高员工收入水平，实现组织绩效。

二、绩效薪酬分类研究概要

绩效薪酬的支付依据是绩效，表现形式多种多样。赵海霞（2009年）依据绩效薪酬的支付对象将其分为个体绩效薪酬、群体绩效薪酬（团队、部门绩效薪酬）、组织绩效薪酬;刘昕（2010年）依据激励时间将绩效薪酬分为短期绩效薪酬（1年以内）、中期绩效薪酬（1―3年）和长期绩效薪酬（3―5年）;侯娇峰（2013年）依据受益人的不同身份和绩效评估方式的不同，将其分为管理层绩效薪酬和非管理层绩效薪酬，基于绩效结果和绩效过程的薪酬;伍如昕（2014年）依据薪酬回报形式，将绩效薪酬分为计件制、佣金制、利益分享制、提案奖金制等。虽然绩效薪酬的分类标准有很多，但是按照支付对象的分类方法应用最广泛。

三、绩效薪酬的主要形式

绩效薪酬的形式很多，具体如何选择要依据企业的经济状况、组织战略、员工情况、组织目标等。在现代企业及其他各类组织中，绩效薪酬可以归纳为四种主要类型：基于基准工资的加薪百分比型、特殊绩效认可型、基于绩效总额的个人分享比例型和股权激励型。

1.基于基准工资的加薪百分比型

该类型绩效薪酬首先要确定员工的基本薪酬，然后根据基本薪酬确定绩效薪酬总额，具体包括计件工资、绩效加薪、月/季浮动薪酬、一次性奖金。

（1）计件工资。计件工资最早来源于泰罗的差额计件工资制，是对产量设置一个预定的标准，低于或者高于这个预定的标准采用不同的计件工资率。这种方式容易理解，易被员工所接受，而且有助于员工更好地完成个人绩效，但最主要的问题是标准难以确定，过松或者过严都不好，所以一般需要管理者和员工一起商量制定出一个双方都满意的绩效指标和标准。

（2）绩效加薪。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工工作绩效评价结果联系在一起的一种绩效奖励计划。一般情况下，根据员工年度工作绩效评价结果以及企业事先确定的绩效加薪标准来决定员工第二年可以获得的基本薪酬。这种方式可以帮助企业更好地控制薪酬成本，可以根据企业的盈利状况来确定加薪的百分比，保证优秀员工薪酬增长的更快，同时，提高员工的保留率。

（3）月/季浮动薪酬。月/季浮动薪酬，是根据月度或者季度的绩效评价结果来决定员工的月度或者季度绩效薪酬。一般情况下，企业会用基本薪酬乘以一个系数来决定月/季浮动薪酬。这种方式比较灵活，不会给企业带来很大的负担，可以根据企业整体的营运状况来灵活地进行调整。

（4）一次性奖金。一次性奖金是一种一次性支付的绩效薪酬，形式多种多样。可能因为员工绩效最佳，提前完成或者超额完成某项工作，也可能是员工对企业的发展提出了合理建议并被采纳等。对于组织而言，这种方式有效地解决了薪酬范围很高的员工的薪酬激励问题，而且企业可以在不改变员工基本薪酬的情况下，针对期望看到的绩效结果而制定一次性绩效奖励。同时，企业也可以随时取消这种计划。对于员工而言，可以一次性获得很多奖金，但实际上得到的奖金数量少于绩效加薪的奖金数额，如果长期采用一次性奖金制度，可能会引起员工的消极心理，影响到组织绩效。

2.特殊绩效认可型

该类型绩效薪酬主要是特殊绩效认可计划，其特点是不定期地对绩效远远超出预期水平的、对企业有特殊贡献团队或者个人的现金或者非现金的小额一次性奖励。这种方式灵活性很强，让员工感受到自己的价值和重要性。特殊绩效认可计划又分为正式认可计划、非正式认可计划和日常认可计划，这三种计划在使用频率、奖励成本、获得者的人数等方面都各有不同。

3.基于绩效总额的个人分享比例型

该类型绩效薪酬是以组织的绩效总额为基础，然后按照企业规定的个人分享比例来确定员工的绩效薪酬，包括利润分享计划、收益分享计划和目标分享计划三种类型。

（1）利润分享计划。利润分享计划是根据组织绩效目标的衡量结果来向员工支付报酬的一种奖励方式。利润分享计划有两个方面的优势：一方面是将员工的直接薪酬与财务绩效联系在一起，促使员工关注企业的财务指标，增强员工的责任感和使命感;另一方面，根据企业经营状况的不同也会有不同的特点，经营状况好的时候，方便企业和员工更好地分享企业财富，经营状况不佳的时候，可以帮助企业有效地控制劳动力成本。

（2）收益分享计划。收益分享计划是企业为员工在成本减少、生产率和质量提高的情况下而带来的收益进行分享的模式。这种方式支付周期较短，员工能更好地控制成本、质量这些指标，而且这部分收益是通过员工个人的努力创造出来的，给员工带来了很大成就感的同时，不会给企业造成很大的经济压力。

（3）目标分享计划。目标分享计划又被称为成功分享计划，主要是运用平衡记分卡法来设定绩效标准，关键是企业要设定完整的目标，使企业通过不懈努力可以超越上一绩效周期（通常是一年）的某些绩效目标。这种绩效薪酬方式适用范围有一定的局限性，并不适合所有的企业。

4.股权激励型

该类型绩效薪酬属于长期激励，主要包括员工持股计划和股票期权计划。

（1）员工持股计划。员工持股计划大多数是针对企业的高管来实施的，这种方式可以帮助企业更好地留住人才，提高员工对企业的忠诚度，同时，员工作为股东可以参与企业的决策，有利于员工关注企业的经营状况和盈利水平，从而不断努力提高工作绩效。

（2）股票期权计划。股票期权计划是为组织中的某些人（主要是中高层管理人员）提供的一种在一定时期内以一个固定价格购买固定数量的公司股票的机会或权利。目的是鼓励中高层管理人员不断提高工作绩效，从而提升股票价格，这对企业和中高层管理者来说是一个“双赢”的方式。

不同的绩效薪酬方案所适用的个人或者企业不同，需要根据实际情况来选择恰当的绩效薪酬方案。以上每种具体形式都有其基本的计算公式，一般是结合公司、部门和员工个人的绩效而确定的，在实际应用时可以根据不同的具体情况对基本计算公式进行适当的变形或者调整。

参考文献

[1]李业昆.绩效管理系统[M].北京：华夏出版社，2011

[2]劳埃德・拜厄斯，莱斯利・鲁.李业昆等译.人力资源管理[M].北京：人民邮电出版社，2006