高管的股权激励方案精选(九篇)

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第1篇：高管的股权激励方案范文

一个有趣的现象是,对股权激励的渴望正在取代工作的压力,成为企业高管们焦虑情绪的首要诱因。

一位在某中型企业任职的高管朋友,最近聚会时一直气色不佳,大家以为他是最近工作遇到了难题压力大,不过听他自己的解释却不是这么回事。原来他们的老板去年承诺过针对高管的股权激励,方案都已经拿出来了,却迟迟不见行动,最近有内部消息说这件事很有可能泡汤。看到同行业的其他企业很多都给高管们分配了股权,他们公司却铁树开不了花,他正在犹豫到底要不要跳槽。后来我了解到,现在很多类似我这位朋友的高管都在为股权激励的事情发愁。看到有些公司上市前就分配了期权,而自己的公司成功上市了连一点动静都没有,怎么能不焦虑。

最近,国美电器的股权激励刚刚出台,就引起了不小的轰动。100多位高管拿到了国美3.38亿的股份,按照当天的股价来算,这相当于7.3亿港币(折合6.4亿人民币)。国美经历了黄光裕事件的风波之后,高管的日子肯定也相当不好过,7个月煎熬最后还是没白费,换来了丰厚的股权回报。同样是行业的佼佼者,苏宁的高管这时候心里一定不好受。去年苏宁就已经推出了股权激励方案,按照当时的股价换算,那套方案拿出的股份相当于20亿人民币之多。可惜,因为金融危机的影响,苏宁在12月时宣布终止股权激励计划。苏宁的高管也遭遇了到手的股权不翼而飞的经历,不知现在他们在国美成功进行股权激励后又作何感想,会不会和我那位朋友一样焦虑不安?

股权激励近几年来几乎在大大小小的企业中都成了焦点,今年国家还出台了相关政策鼓励突破IT企业研发人员的激励瓶颈,其中就包括了股权激励这一条。其实,IT企业在股权激励方面已经超越了大部分行业,从联想到金蝶再到一些小企业,股权激励早就不是什么新鲜的话题了。去年8月,金蝶就在15周年司庆的时候启动了管理层的第16次股权激励方案。2003年10周年司庆时,他们甚至给每位员工都发放了3000股。7月初,中兴通讯的第一次股权激励计划激励的3000多人已经得到了解锁,他们终于在5年之后获得实实在在的回报。但是当初股权激励计划刚刚放出时,曾经还有很多高管担心过计划存在变数。因为当时除了 “这个方案还未获证监会以及股东大会的批准”外,对中兴通讯企业性质的界定还没有完全清晰,具体算不算国有控股对中兴的股权激励有很大影响。当时的高管也在等待激励落实中相当焦虑。不过幸好最终结果还是让他们满意的。

企业高管们的焦虑其实不无道理,对于他们来说,社会压力和工作压力都高于普通员工。他们并没有属于自己的企业,拿的是年薪,职业前途也未必能够完全由自己左右,但是他们又必须在精英阶层中表现得游刃有余,不管是精神压力还是物质压力都比我们想象的要高。心理学中则把引起这些压力的原因解释为“工作不安全感”(Job Insecurity)。“工作不安全感”是员工在对工作特征或者工作价值的认知、情绪反应等方面渗透及表现出来的一种主观感知和体验,折射出员工对工作存续、职业发展的总体担忧。它包括高管们对很多方面的不安全感,比如对组织变革的不安全感、对工作特征的不安全感、对个人利益的不安全感。股权激励对企业高管们可以说是弥补这些不安全感的药方,它给了高管们更好的职业生涯保障,同时又解决了经济问题,一举两得。不过,现在的问题是,和同业的其他企业比起来,自己的企业有没有股权激励、有多少又成了高管们关心的问题,也成了他们焦虑的最大来源。有很多企业的高管像我那位朋友一样对已经快要装进口袋的股权迟迟落实不了郁闷不已,也有很多人看到行业中其他企业的股权激励计划后产生了是否要跳槽的困惑。

第2篇：高管的股权激励方案范文

如何把握股权激励的度，在国内外都是难题。搞不好就会发生类似于海南医药式的过度激励，或者出现海尔多名高管在股权激励之前挂冠而去的事。

股权激励本意在平衡股东与管理层权益，在高管信托责任监管难以到位、股东权利虚置的情况下，通过股权方式，将股东与管理层的利益捆绑在一起，达到管理层全心全意为股东服务的目的。但也因为如此，股权激励很容易蜕变为企业内部人员的利益瓜分，或者由于激励不到位，而无法起到激励管理层之效。

为此，中国证监会在5月6日连续公布“股权激励有关事项备忘录1号、2号”两个文件，从股权激励的股票授予价格、激励对象、股权激励与重大事件间隔期等方面，制定详细操作规则，堵塞监管漏洞，同时进一步体现从严审核的宗旨。这是在行政审批上提高管理层过度自我激励的成本。

过度激励的案例比比皆是。伊利股份今年1月31日宣布因集中计提股权激励费用，导致2007年度亏损：营业利润亏损971万元，每股收益-0.22元。伊利股份解释，是因为公司2006年施行的股权激励计划按照相关会计制度，需将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。伊利股份5000万份期权，这笔巨额费用分摊到公司的营业成本、管理费用等薪酬科目中，淹没了伊利2007年前三季度3.3亿元的净利润。

海南海药紧随其后。该公司3月6日公告，称因公司实施股票期权激励计划，将导致公司2007年年度出现约5000万元的净利润亏损。这也意味着海南海药23365位股东(截止2007年9月30日)，在2007年不但没有利润可分，还要为自家60个管家高达7220万元的管理费买单。

上海国家会计学院的财务分析专家夏草发现一个奇特的现象：几乎所有公告股权激励方案的上市公司，在公告前后它们的股价大都呈现“V”型走势，公布前股价莫名下跌，达到一个阶段低点后公司突然停牌公布激励方案，之后股价迅猛上涨。这种明显的价格走势，显然是为提高激励价格营造氛围。

这些公司或者不甚重视股东的权益，或者蔑视自身作为公司高管的信托责任，或者为了日后考虑希望降低目前收益。但无论为了何种原因，以股权激励为名，剥夺其他股东的应得收益，显然是内部人的自肥之举。

海尔的情况则完全相反。4月17日，青岛海尔公告，宣布包括董事王召兴、张智春，独立董事王超和副总经理张世玉集体辞职。此前2月，公司董秘纪东已经辞职，5位元老级高管集体离任，以人事地震形容并不为过。

对于海尔高管离职，资本市场以暴跌加以回应。海尔高管离职原因，分析众多，与海尔内部人事、业务整合有很大关联。但这些高管离职之后，有两个动作，其一就是选择抛售股票，以曾经的内部人身份，表达对于海尔未来业绩的不信任。这与海尔不尽如人意的市场份额与股价表现，合为双重的打击。

真正令人匪夷所思的是辞职的高管放弃了丰厚的股权激励。在2006年青岛海尔制定的管理层股权激励方案草案中，王召兴作为公司副董事长将得到200万股(占公司总股本0.17%)，仅次于董事长杨绵绵的300万股；而张智春、张世玉也分别得到100万股；原董秘纪东则将获得80万股，按照公司确定的7.63元/股的行权价格，这些高管都将身家超过千万元。

平白放弃千万元财富，不是每个人都能做得到的。

可能原因之一，被激励者难以解决激励资金来源，激励对象行权资金需自行安排。海尔前董秘纪东曾说，“（海尔）集团和公司都不会提供一分钱。”郑培敏也表示，荣正作为财务顾问，不会为激励对象提供融资服务。纪东本人所获80万份期权，行权所需资金至少在600万元，被激励者如何筹钱融资是个大难题。

可能原因之二，被激励者并非公司核心阶层想激励者。时过境迁，在2006年被激励者，到2008年也许就不是公司所需要捆绑的人才，双方心知肚明，在获得一笔交易后，双方心照不宣以体面的方式解除原先的协议。海尔从2007年开始实行的战略调整，从侧面印证了这一点。

可能原因之三，或者公司业绩将出现全面下滑，预计无法达到行权条件；或者原高管有了更好的去处，如王超所投奔的太平洋证券，就是股价大涨的妖股，其收益会比海尔好得多。而其他几位则因信息所限，无从揣测。

对于内部人控制的上市公司来说，股权激励计划是使团队利益结为一体的绳索，可以与其他股东展开集体博弈；对于正在改变战略的上市公司来说，股权激励变更突现出内部的矛盾，或者说，股权激励无论在海南医药，还是在青岛海尔，都没有能够成为正确的使高管信托责任更加明确的激励机制，因此目前所面临的种种质疑，反而成为分割高管与股东利益的鸿沟。

第3篇：高管的股权激励方案范文

引言

股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。

一、股权激励契约要素研究的现状

Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。

目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。

二、我国上市公司股权激励契约结构的特点

我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。

（一）股权激励有效期偏短

相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。

表1 上市企业股权激励有效期统计

（二）股权激励模式以股票期权为主

上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。

（三）股权激励行权条件指标单一

行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。

（四）高管授予比例适中

授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。

三、股权激励契约要素设计的建议

（一）制定符合公司的股权激励方案

股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。

（二）设计合理的有效期限

激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。

（三）确定适当的激励比例

公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。

第4篇：高管的股权激励方案范文

关键词：高新技术企业；企业高管；股权激励；有效性

1 引言

在当代知识经济的背景下，高新技术产业正以势如破竹的发展态势逐渐取代传统产业的优势地位，成为拉动国民经济增长和实现产业升级的重要力量。

作为知识载体的高级管理人员，已然成为高新技术企业的核心人力资本，高新技术企业对其进行股权激励的效果，显然高于其他类型的企业。再者，高新技术企业作为专门从事知识的生产与再生产的企业，不仅需要数量众多的优质人才，还需通过长期激励确保人才的稳定性和连续性。另外，自2006年1月1日起正式生效的《上市公司股权激励管理办法》（试行）、新修订的《公司法》和《证券法》等相关法规为我国高新技术企业进一步推行股权激励模式提供了良好的法律环境，无疑也促进了高新技术产业与股权激励的对接。

2 高新技术企业股权激励现状

2.1 高新技术企业股权激励实施数量

根据WIND（万德）资讯数据库的有关数据显示，截止2008年9月30日，先后在股权分置改革方案中提出股权激励方案的上市公司共有130家，占在沪深两市上市的1601家公司的8，12%。从上述的数据可以发现，我国股权激励正在经历从起步到试点到逐步增加的过程。

2.2 高新技术企业股权激励行业与性质分布

根据《上市公司股权激励管理办法》开始生效后至2010年9月这个时间段内实施股权激励的65家高新技术上市公司，发现电子信息行业为实施股权激励的主流行业。从65家样本公司的性质来看，17家属于国有控股或集体所有制企业，占样本公司的26.15%，其余49家均为民营企业。

2.3 股权激励类型

对于管理层持股的主要类型有六种，分别为：股票期权、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、管理层收购，延期支付。其中以股票期权的使用最为普遍。根据2011年的相关数据，使用股票期权的上市公司占有71%，使用限制性股票的占有25%，较少公司使用股票增值权等其他方式。

2.4 现阶段我国高新技术企业股权激励的主要问题

刘思怡（2012）认为，现阶段我国股权激励计划的激励力度不足。据相关数据显示，我国将股权激励制度真正贯彻实施的公司并不多见。即使启用，其所涉及到的股票数量也很有限，股权激励的作用得不到充分发挥。另外，由于政策和相关条件的制约，实施股权激励的过程并不顺利，有些上市公司甚至已经放弃股权激励并退出了试点，出现了诸多负面效应，如管理层宁可拿年薪也不要股权的现象。【1】

3 我国股权激励模式的有效性研究

目前国内对股权激励的主要研究方向仍是股权激励是否能使得公司价值增值的问题，也就是股权激励的实施是否能促进公司绩效问题。本文将根据我国学术界的这一研究倾向，重点概述股权激励与公司绩效、高管持股比例与公司绩效、股权性质与公司绩效、股权集中程度与公司绩效这四组关系的相关研究成果。

3.1 股权激励与公司绩效相关性的实证研究成果

对于股权激励与公司绩效相关性的研究一直是许多专家研究的重点，但一直没有定论，仍处于激烈的争论之中。

3.1.1股权激励与公司绩效不相关

魏刚（2000）以沪深两市共816家A股上市公司为样本，研究认为我国上市公司高层管理人员的报酬水平和持股数量与公司的经营绩效之间并不存在显著正相关或区间效应。【2】

3.1.2 股权激励与公司绩效负相关

宋德舜（2006）认为经营者股权只是辅的激励，并不能给公司带来价值增值。他还强调，国有性质的高管薪酬与绩效的关系存在负相关关系的原因就是精神激励的作用大于薪酬激励效果。【3】

3.1.3 股权激励与公司绩效正相关

李育军（2009）采用logistic回归分析，研究发现高管人员持有上市公司股份可以显著的提高上市公司的绩效。【4】

3.1.4 股权激励与公司绩效存在区间效应

孙堂港对2008年9月30日在我国沪深两指上市并实施股权激励的63个公司进行实证研究发现，只有在[4%，7%]区间内，公司业绩预股权激励程正相关关系，而在[0%，4%]和[7%，10%]区间内，公司业绩预股权激励呈负相关关系，因此存在区间效应。【5】

3.2 高管持股比例与公司绩效

迄今为止，国内的研究者大部分将管理层持股比例认定为内生变量，并采用建立单方程模型来进行回归。主要的结论均是高管持股比例与公司绩效间存在显著的相关性。

3.2.1 高管持股比例与公司绩效存在区间效应

陈小军（2007）对在深、沪市上市的64家信息技术企业进行研究，发现高管人员持股比例在0-8.804%之间，企业每股收益随着持股比例的增加而增加，当持股比例大于8.804%时，每股收益随之下降。【6】

3.2.2 高管持股比例与公司绩效存在正相关性

刘思怡（2012）对比48家采用与3家未采用股权激励的高新技术上市公司发现，公司业绩与高管持股比例正相关，且采取股权激励的公司业绩明显优于未采取的。

3.3 股权性质与公司绩效

俞鸿琳（2006）对2001至2003年间933家上市公司进行研究，发现国有上市公司的管理者持股水平和Tobin’s Q值之间呈显著的负相关关系，非国有的上市公司则不存在显著的相关关系。【7】

3.4 股权集中程度与公司绩效

张宏敏（2009）以股份分置改革后，中国上市公司2006-2008年的数据为基础，对股票期权薪酬激励效果影响因素进行实证分析，结果表明：股权集中度低的公司实施的股票期权激励具有显著效果。

4 评述

综合以上对股权激励效应的文献，我们发现，国内对股权激励与公司绩效之间是否有效性存在较大争议。但梳理文献的发表时间即可发现：得出股权激励与公司业绩不相关结论的研究大多在我国股权激励发展的早期阶段。该阶段股权激励的运用仍处于探索之中，着重于对持股比例单一指标的评价与截面数据的研究，不能真实反映股权激励和企业绩效水平，得到股权激励与绩效不相关的结论实属正常。随着2006年以后理论与实证双双回暖，对于股权激励与公司绩效的相关性，大部分学者在大量取证、研究之后持有肯定态度。尽管理论界存在正相关、负相关以及区间效应多种说法，但这些研究结果与被调查企业的性质、规模以及内部治理结构都有较大的关系，应该理性看待。

根据股权集中程度、股权性质与公司绩效关系的研究，我们发现，在股权激励具体的实施过程中需取决于公司股权结构：股权过于集中的公司不宜引入股权激励。另外，由于中国资本市场环境远没有国外的成熟乐观，因此研究股权激励的效应需结合中国实际特点。对于我国的高新技术企业来说，股权激励失效的本质原因并非股权激励工具本身，而是存在缺陷的股权激励设计体系。

因此，理论界需从研究高新技术企业股权激励的具体优化方案着手，进一步加大对股权激励有效性研究的力度。从理论角度来看，研究影响股权激励有效性的决定因素，试图构建更优化的股权激励方案，实现理论与企业实际的结合，最大限度发挥股权激励的效用。另外，今后的研究也应致力于结合我国的基本国情拓展研究变量，比如增加非财务指标变量并且采用多种实证研究方法对股权激励进行论证，实现研究方法上的突破与创新。

参考文献

[1]朱晓莹.高新技术企业的股权激励效应分析[J].江苏商论， 2014，（17）.184-185.

[2]陈燕.股权激励、技术创新与企业绩效――基于高新技术企业的研究综述[J].市场周刊・理论研究，2013，（7）.19-20.

[3]张宏敏.中国上市公司高管股票期权激励有效性研究[D].西南财经大学，2009.7-13.

[4]马艳红.高新技术企业人力资本股权激励研究[D].长沙理工大学，2010.12-15.

[5]刘思怡.高新技术公司股权激励对公司绩效影响研究[D]. 北林业大学，2012.21-23.

[6]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]. 经济研究，2000，（3）.45-47.

[7]顾斌，周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J]. 会计研究，2007，（2）.50-52.

[8黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应――基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008，（12）：101-112.

第5篇：高管的股权激励方案范文

“小改、小闹、小试”

显然，国有控股上市公司股权激励的力度，一直以来比较小，以至于给相关方特别是国企高管以保守之感。

2012年共有123家A股公司实施了股权激励，较2010年的38家、2011年的99家有了进一步增长。创业板和中小板正在推行股权激励公司的比例分别达到28%和20%，显著高于主板市场；信息技术业正在推行股权激励公司的比例达到35%，是股权激励最为普遍的行业。

相较之下，国有控股上市公司力度较小。2010年-2011年，A股共有10家国有控股上市公司实施股权激励授予，激励力度普遍控制在总股本1%以内。

不过2012年以来，国有控股上市公司股权激励力度有所加强，在8家实施实际授予的公司中，激励股份占总股本的中位水平上升到0.96%，其中有3家公司超过1%。别值得一提的是，年营收超5000亿元、净利润过百亿元的中国建筑股份有限公司2011年推出股权激励计划，2013年获批、落实。

一位东部地区的地方国资委官员认为，十八届三中全会之前，国有控股上市公司实施股权激励整体看属于“小改、小闹、小试”，没有从根本上解决长期激励问题。

一些获得了股权激励的国有控股上市公司高管也认为，激励力度太小、激励效果不明显。上海70多家国有控股上市公司中第一个实施股权激励的上海家化前任董事长葛文耀曾对《董事会》记者直言，激励力度小，“收益不能超过激励对象薪酬总额的40%”的规定不合理，处于竞争性行业的国有控股上市公司，股权激励还应该放开，“在竞争性行业再不放开，企业就会留不住人，就会垮掉”。2012年实施了股权激励的深圳燃气副总裁郭加京也认为，受益封顶限制了激励力度，相关的制度设计让激励力度较小，跟市场化不接轨。

“奇特”的弃权

股权激励之于公司可持续发展的价值，毋庸多言。A股上市公司，2010 -2011年间实际实施股权激励的公司，2012年的净利润增长率中位水平为11%，而其余公司中位水平则仅为-5%；其2012年净资产收益率中位水平为10%，而其余公司中位水平则为7%。

2010年实施了股权激励的泸州老窖董事长谢明对《董事会》记者表示，“像白酒这样的充分竞争行业，要保持国有企业的竞争优势特别难，有些行业比如银行相对容易。在充分竞争行业，民企可以发红包、给员工开出很高的待遇，国企要考虑员工和中层、高管薪酬比例，考虑同一级别人员的平衡等。所以，股权激励成了提升国企竞争优势的重要手段，股权激励在西方也是行之有效的办法。老窖的股权激励在白酒行业中是率先的，也感谢国资委给我们创造了这个条件。公司的中层干部、骨干很看重这份激励，积极性很高。”

既然股权激励意义重大，为何国有控股上市公司在这方面相对保守？甚至有高管认为国资委管得过于严厉，很不合理。

先看一个“奇特”的现象：早先一些国企到海外上市，部分高管获得股权激励，但大多只是形式上持有，最终放弃行权。实际上，在传统的体制机制下，国有控股上市公司高管获得股权激励的合理性存在重大问题，即国企高管任免的行政化。国企高管的最高级别可达正部级。处级国企高管的年薪可能已数倍于正部级官员，何以还能得陇望蜀，要求股权激励？此外，传统上相关方对国企高管与普通员工之间的收入差距有限制。在不少国企高管事实上已突破这种限制的背景下，再搞股权激励，自然难以如愿。

享受“国民待遇”

随着国资国企改革深入，特别是十八届三中全会提出“不断增强国有经济的活力、控制力、影响力”、“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”、“建立长效激励约束机制”等，新形势下国有控股上市公司的股权激励理应有新思路，按照市场化方向加速推行是平衡公平、效率问题的可选思路。

在郭加京看来，“国家层面已经意识到国企股权激励的重要性了。三中全会之后，国有控股上市公司股权激励肯定会越来越多。我觉得，国企只要上市了，就具备了做股权激励的条件。股权激励，对资本市场的影响显然是正面的，是利好。”

那位东部地区的地方国资委官员认为，“以前国企高管是福利多、股权激励等长期激励少，下一步，国有控股上市公司股权激励应该市场化。三中全会提出市场在资源配置中起决定性作用，现在关键是抓好落实，不能再等、靠、要。市场化了，外界也就不会有什么质疑了。反过来，实施股权激励，也有利于国有控股上市公司董事会运作到位。”

第6篇：高管的股权激励方案范文

关键词：股权激励 万科 成本

一、引言

（一）我国股权激励模式

激励性股票期权计划是采纳期权的思想在现代企业管理中的运用与创新，其目的是让经营者以持股的方式成为公司的股东，在解决产权分离下管理层与股东之间的问题起到了关键作用。我国的股权激励模式分为：股票期权、虚拟股权、股票增值权和限制性股票四种模式，且限制性股票占主要部分。

（二）研究问题的提出

据统计，2006年初到2008年3月21日，仅沪、深两市公布的90家上市公司股权激励方案中，大部分企业高管的所得上去了而企业效益却大幅下降。激励反而降低企业业绩收益（股东利益）而无法对实施股权激励的动因做出合理的解释！万科的期权计划采用股票回购作为其来源，这要求公司拥有充足的现金流以保证股票回购的资金来源。而众所周知，房地产是靠大规模资金做后盾的，作为高速扩张中的万科更需要资金的支持，而万科仍占用了大量现金实施股权激励实在让人推敲其选择激励的动因！

二、万科限制性股票期权方案和实施分析

（一）万科股票限制性股票激励计划的实施方案

万科于2006年4月28日获得证监会的无异议回复，于2006年5月30日召开股东大会，审议通过了《万科企业股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期权激励计划》。计划需满足的业绩指标：年净利润增长率大于15%、全面摊薄的年净资产收益率大于12%。行权条件：完成激励目标增长率，经董事会同意预提激励基金作为购买股票的资金，激励基金=实际利润增幅*利润增长率（最高30%）。计划由三个独立年度构成，即2006-2008年，每年一个计划，每个计划期限为两年，最长不超过三年。

（二）万科实施股权激励制度影响

万科2004-2007年有关财务数据单位：万元

从表1可以看出，净利润增加的同时经营活动现金流量和货币资金余额大幅下降，财务费用因长期借款利息的增加而快速增加，这些都是公司偿债能力风险增加的信号。由于激励计划中并没有设置现金净流量的指标，因此公司在此基础上预提141706968.51元的激励基金，在现金本来就不宽裕的情况下直接从二级市场购买股票用来激励，导致2006年的经营活动的现金流量为负的302412.15万元，如此巨大的窟窿以至到最后万科依赖借款来对股东进行分红甚至是维持公司运转。

（三）根据指标分析股权激励的动因

1、管理层行权后实现增股及利益最大化

从表2可以看出在激励当期，激励基金的增长率是远高于净利润的增幅，这充分证明了管理层在利润增长的事实上为自己谋求了更高比率的利益。轰轰烈烈的股权激励计划背后，在公司股东和公司高管收益最大化的博弈中平衡点明显发生了倾倒―管理层利用“金手铐”隐形之手正不断将股东的利益不断输送到了自身的囊中。

通过对比激励计划前后企业高管所持股由0.269%（以计划前总股本 6870592726.83）至0.454%（增资后的股本数6872006387.00），我们不难发现，万科企业的高管很可能在经营中有所操纵，牟取私利，放大自身的权益量。而基于这点，在2006年6月14日，万科董事会的《万科企业股份有限公司关于首期激励计划购买股票事宜公告》中宣称，单股权激励一项，公司的高管年薪就比计划前薪酬总额增加2.1倍得到验证，这点从表3中国证券之星披露的万科前三位高管、董事报酬总额在实施激励计划前后对比可以清晰地看出：激励后的薪酬较激励前成倍数的增加。可以说，管理层因股权激励计划受益匪浅。

2、股东的相对控制权的提高

长期来看如果万科的首期激励计划圆满成功，那么至2009年公司的股权结构将发生较大的变化，按万科的激励计划推算激励对象将至少获得公司10%的股权，才可能成为万科的第二大股东（即相当于第一大股东14.54%的持股比例下降到4.54%）管理层才能真正得到激励。从下表，我们可以清晰看出激励后的2007年末，第一大股东14.63%的持股比例较第二大股东1.15%相差13.48%与激励前两者之间9.75%提高了3.73%的相对控制权。

资料来源：上市公司资讯网

三、结论和建议

（一）结论

万科在实施限制性股权激励计划的过程中，从形式上看满足各项激励的业绩指标，可以顺利实施激励计划，但在分析得出其真正的动因是想在满足激励指标的情况下放大激励基金。万科高管从企业的业绩增加中获取收益本无可争议，但当激励基金的收益超出管理层为企业创造出的业绩增长“过度”激励时，超收益分配的激励成本的扩大反而增加了成本。

（二）建议

1、完善对股权激励计划的业绩考核

万科作为全国规模最大的百强房地产公司，就其行业本身就是朝阳产业，行业的平均增长率部分并非来自于管理层的贡献而是一种自然增长率，而只有超出行业增长的业绩才是真正体现公司治理水平的部分。同时，激励方案的制定要适应企业的经营现状。因此，证券部门应根据各个行业的具体情况，为每个行业制定统一的考核指标，或设定门槛v区间范围内的变量w，根据每年企业所处行业发展速度进行调节考核指标，这样可以降低管理层的操纵考核指标的可能性，使股权激励计划充分发挥其积极作用。

2、完善信息披露

由于激励股票的金额一般较大，万科预提激励基金计入管理费用单项即较上年增加27.26%，进而不能真实反映企业的经营情况。目前对于授予限制性股票，通常不会将所有涉及科目的影响汇集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股权激励费用、回购义务等事项，这使得报表使用者很难全面理解该交易对财务报表产生的整体影响。同时，考虑披露股权激励基金和业绩指标增长率的比较，去衡量股权激励的实施是否真正为股东创造出效用。

参考文献：

[1]谭劲松，陈颖.股票回购：公共治理目标下的利益输送――我国证券市场股票回购案例的分析[J].管理世界.2007（4）

第7篇：高管的股权激励方案范文

关键词：上市公司 股权激励 股票期权

一、引言

股权激励是企业对员工实施长期激励的一种方式。企业在某些条件下给予员工部分公司股权，属于期权激励。在股权激励方式产生前，企业是通过对目标业绩的考核来确定经理人的收入，这种激励方式与经理人员的短期业绩表现关系密切，不利于企业的长远发展。股权激励计划的出现能够避免经理人过多地看重企业短期目标，意味着经理人能够分享企业的剩余价值；引导经理人能站在企业长远发展的立场上进行经营决策。自从2006年中国证监会关于股权激励管理的相关办法以来，上市公司纷纷积极推行股权激励政策。然而在实施过程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股权激励政策过程中出现的相关问题，并提出相应改进建议，以期为完善我国上市公司股权激励制度提供些许帮助。

二、我国上市公司股权激励模式及现状分析

（一）股权激励模式

股权激励可以按不同的标准划分为不同的模式，但大多数上市公司采用股票期权、限制性股票和股票增值权这三种模式。

1.股票期权（Stock Option）。股票期权是指上市公司给予被激励对象（如管理层、高管等）购买本公司股票的权利，被激励对象可以在规定时期内以事先确定的价格购买本公司一定数量的股票，也可以放弃，但不可以转让。其优点是可以降低企业委托成本，将管理层的薪酬与企业长期利益挂钩，确保管理层不会做出有损企业长期利益的机会主义行为；缺点是股票期权分散了股权的集中度，会影响到一些股东的利益，有可能产生纠纷。股票期权适合处于成长初期或扩张期的企业，目前股票期权是我国上市公司采用最多的一种股权激励模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激励人员在限制期内不拥有处理股票的权利，在限制期后可出售该股票并从中获益。限制性股票是为企业的某一计划而量身定制的激励模式，如果员工在限制期内离职，相应也会没收其股票。其优点是可以确保大部分员工不出现离职现象，有较强的稳定性；缺点是在一些非成熟型企业，上市公司经营业绩有时会出现较大波动，股票市场价格变动不稳定，不能确保在规定期限内股价上升，会使员工产生怠慢消极的工作态度，因此该模式适合在成熟期企业实施。

3.股票增值权（Appreciation Rights）。股票增值权是指上市公司给予经营者的一种可以在行权价与行权日二级市场股价的差价之间获得收益的权利，当然前提是经营者努力为企业打拼，在限制期内股价上升，经营者可以收获这种权利，且不用支付现金，由上市公司支付。该模式的优点是简单、易于操控，可直接兑现；缺点是并不是赋予经营者真正的企业股票，激励效果与其他模式相比较差，且对企业支付能力的要求较高，因此该模式适合于现金充足、发展稳定的成熟型企业。

（二）我国上市公司股权激励现状

1993年，深圳万科最先推出股权激励计划，从此我国上市公司开始尝试通过施行股权激励计划来解决公司治理过程中的相关问题。2006年中国证监会了关于股权激励管理的相关办法，并于2008年出台《股权激励有关事项备忘录》（第1―3号），同年财政部和国资委联合《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》。在国家股权激励相关政策的引导下，股权激励计划逐渐被应用到上市公司高管的激励中。随着时间的推移，相关政策也在不断完善，2016年7月证监会再次了最新的《上市公司股权激励管理办法》。政策上的引导以及股权激励效果的逐渐显现，施行股权激励的上市公司如雨后春笋般浮现出来。一些上市公司是第一次施行股权激励方案，如2016年10月公告披露国祯环保授予1 575万份股票期权、海康威视拟推5 386万股限制性股票、顾地科技拟推2 764.8万股的股权激励计划等。还有一些上市公司推行了多次股权激励计划，如网宿科技推行了5次、苏宁云商推行了3次。上市公司施行股权激励调动了员工的积极性，提升了公司业绩。据证监会公布的数据，截至2015年底，上海和深圳两个交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股权激励计划，共涉及1 110个股权激励计划（其中有229家公司推出两个或两个以上的股权激励计划）。股权激励对创新性以及科技型企业的推动作用比较明显。通过调查发现多数企业选择股票期权模式施行股权激励计划。我国2010至2015年各年新增股权激励计划的上市公司数量见表1。

谋1可以看出，2015年新增股票期权计划的公司减少到48个，原因可能是由于2015年经济不景气，企业效益下滑，使上市公司缺少对未来经营业绩上升的信心，所以数量有所减少。但从统计数据来看，施行股权激励计划的公司数量总体呈递增趋势。

三、我国上市公司股权激励施行中出现的问题

（一）制定行权价格时缺乏对影响公司业绩的内外因素的综合考虑

股权激励选择过低或过高的行权价格都是不恰当的。过低的行权价格违背了股权激励施行的初衷，实施股权激励的初衷是为了激励企业员工更加努力工作，为企业的未来发展做出贡献。过低的行权价格则使股权激励容易实现，员工轻而易举就可以得到股权激励；过高的行权价格，员工望尘莫及，对股权激励失去信心，因达不到行权的要求而变得消极，这样也会导致股权激励计划的失败，达不到激励的效果。由此可见，行权价格的制定对股权激励的作用非常重要，当企业缺乏对外界市场状况、公司业绩现状及公司未来发展趋势的预测时，都会导致选择不恰当的行权价格，影响股权激励的效果。

（二）短期考核指标诱发盈余管理操纵行为

设计股权激励的初衷是利用股权激励方案约束高管的机会主义行为，实现高管为企业的长期发展做出贡献，避免短期行为。但是由于存在信息不对称现象，许多企业高管为了谋取自身私利，采取操控企业账面数额的办法，来达到股权激励的行使条件。出现此类现象的原因是大多数企业以短期考核指标为最终行权考核指标，如仅仅以销售净利率、经营业绩、营业收入增长率等短期指标为考核指标，致使高管有机可乘，通过盈余管理来操纵企业业绩。

（三）内部监督管理机制不健全

通过调研发现，很多上市公司并没有明确界定管理层的权利范畴，管理层“一方独大”现象显著。股权激励的目的是激励管理层为企业的发展出谋划策，不约束管理层的权利范畴会导致股权激励成为其套利的工具，管理层为了达到股权激励的行权条件，滥用职啵操纵企业财务数据。即使发现了管理层违纪现象，也没有明确的惩罚机制，没有对管理层实施监督的条例与措施，导致管理层人员不用为自己的违纪行为负责，没有有效的约束与制衡机制，造成了企业内部监管的缺失，使股权激励计划违背初衷，没有起到应有的激励作用。另外，很多上市公司没有完善企业内部信息披露的相关制度，致使内部信息披露不及时、不规范、不完整，通常不披露或很少披露对公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股东对企业的真实状况缺乏了解，影响公司股价，使股权激励效果得不到有效发挥。

（四）外部监管制度尚不完善，监督力度不够

我国目前处于股权激励计划的实施初期，相关法律法规并不完善。监管部门对股权激励条件的设定还存在疏漏，如证监会制定的股权激励制度中关于授予价格的规定，其计算期限较短，容易纵。

在监管方面存在的问题是：对股权激励方案的审批不够严格，门槛设置不高，没有把好关；对市场的监管力度不够，对企业是否存在高管盈余管理行为并没有明确的监督措施；对企业信息披露制度规定不到位，在定期披露的报告中，没有发现公司将股价趋势与公司业绩进行对比，缺乏公司股价与同行业股价进行对比的信息；对违反法律法规企业的惩罚力度，管理层违反法纪时承担的风险较小；政府监督部门的分级管理工作不明确，给企业明确股权激励方案的实施造成阻碍。可见，对实施股权激励企业的外部监管还有一些疏漏，相关法律之间尚存在着相互冲突的地方。

四、我国上市公司施行股权激励的改进建议

（一）充分考虑内外因素，制定合理的行权价格

在经济形势较好时，可以适当提高股权激励的行权价格，确保管理层继续为企业发展做出努力；在经济萧条时期，在制定行权价格时应适当降低股权激励的行权价格，经济的萧条会导致股价出现降低的趋势，这时若仍制定较高的行权价格不但不会起到激励效果，反而会使员工消极工作。因此企业应充分考虑外部环境的影响，并结合企业自身经营状况和发展趋势，制定符合企业未来发展的行权价格。过低或过高的行权价格都达不到股权激励的目的，违背了股权激励施行的初衷。

（二）完善股权激励计划的考核指标体系

很多上市公司将公司业绩、财务比率等短期指标纳入股权激励方案的考核指标，忽视了能体现企业长期利益的考核指标，如长期股价表现、净利润增长率、股票收益率等。仅仅设置短期考核指标会使管理层通过盈余管理行为达到行权目的。企业应将短期考核指标与长期考核指标相结合，也可以适当引入非财务的相关指标，如市场表现、经济状况等高管不能轻易操控的因素来构建综合的指标体系，作为行权考核的依据。考核指标体系的完善与否对股权激励计划效果的发挥至关重要。

（三）健全内部监督机制

正是由于企业内部监督机制的不健全，才给了一些企业管理者以可乘之机。为此，企业应完善公司治理结构，以法规制度的形式明确管理层的职权范畴，明确违反法规制度的惩罚机制，对违反相关法规制度的人员给予相应的惩罚，使股权激励方案真正发挥其作用，使被激励人员和企业双受益。应制定详尽的上市公司股权激励信息披露制度，定期披露公司业绩、公司的市场指数等，让外界投资者对管理层进行监督。良好的企业内部监督机制能防止管理层为谋取自身利益而进行盈余管理的行为，促进管理层理性地为自身和企业的长远利益发展做出努力。只有将约束机制与股权激励相结合，才能使委托双方利益趋于一致，才能发挥股权激励的应有作用。

（四）完善外部监管制度，加大监管力度

股权激励计划的圆满实施，不仅需要企业内部的监督管理，更需要外部相关法律法规的监管。证监会应提高计算股权激励授予价格的计算期限，以大于30个交易日为宜。因为短期的计算期限会出现误差，长期的计算期限更能体现市场的波动状况。应提高对上市公司股权激励方案的审批标准，对没有激励效果的方案不予通过审批。完善对企业信息披露的相关规定，增加公司股价与行业股价、公司业绩与行业业绩等的对比信息的披露，外部监督机构应发表对股权激励计划进行评估的意见，确保相关信息公正、公开。为避免相关违纪违规行为的出现，政府部门应加大对违纪违规企业的惩罚力度，确保监督制度能够有效地制约企业管理层的机会主义行为。同时外部监管机构应采取分级管理的形式，对企业股权激励计划的决策和实施过程分别进行管理。只有企业和外部监管机构真正实现内外双重约束，才能确保股权激励计划的有效实施。

参考文献：

[1]夏波.我国上市公司股票期权激励的现状及改进对策研究[J].商业会计，2016，（04）.

第8篇：高管的股权激励方案范文

【关键词】上市公司；股权激励；短期股价变动；长期股价效应

一、引言

在我国，随着市场化进程的不断推进和现代企业制度的普遍推广，公司治理中的“内部人控制”问题也已经成为国内企业面临的重要问题之一。从国外经验来看，美国等国家期望通过管理者向所有者角色的部分转换，从而形成有效的激励和约束机制。这一机制，就叫做股权激励。

与我国证券市场的飞速发展相比，我国上市公司股权激励机制的建设相对迟缓。以2005年我国实行股权分置改革为分界点，我国的股权激励机制经历了股改前的摸索试点阶段（20世纪90年代至2005年）和股改后的规范发展阶段（2006年至今）。

二、对股权激励与股价变动关系研究的分析

根据现有文献，专家学者对股权激励与股价变动的关系研究内容主要包括以下两方面：（1）上市公司宣布实施股权激励的短期财富效应，即短期股价变动效应（2）上市公司实施股权激励产生的长期股价变动效应。

（一）股权激励的短期股价变动效应研究

作为一种激励措施，股权激励的实施通常会引起投资者对公司未来业绩上升的预期的提升，在短期内引起投资者的关注并买入，进而产生一定的股价变动效应。根据以往的研究，通常采用事件研究法来研究该短期股价变动效应。

1.研究的起步和发展：随着市场发展的成熟而涌现的更高超额收益率

股权激励引起的短期股价变动效应研究最早开始于Brickley、Bhagat、Lease（1985）对美国175起股权激励方案的宣布效应的研究，然而研究者在研究中的任何一个事件日都未发现显著的超额收益率，即使是采用从董事会会议日到证券交易所提示日前一天60日的交易日为事件窗口，也只有显著的2.4%累计超额收益率。

Morgan、Poulsen（2001）通过对1992年至1995年S&P500公司的股权激励计划进行分析，发现股权激励计划在[-3，+3]的事件窗口中能够引起显著为正的平均累计超额收益率，这表明股权激励计划确实能够促进股东价值的增加。Kato（2005）等通过研究日本344家公司的562起股权激励计划公告的股价效应，也得出同样的结果，且不论时间窗口如何变化，总是存在显著为正的累计超额收益率。

从早期到近十年的研究成果来看，随着市场发展的不断趋向成熟，市场信息得以及时、充分地体现在股价变动中，相关研究也得以倚靠日趋完善的市场披露信息进行更加详尽的分析。由此看来，当前国内金融市场的发展在很多方面是应当向西方发达市场经济国家学习和借鉴的。

2.借鉴与创新研究：股权激励短期股价变动效应研究的中国化

在我国内，也有不少专家学者、研究所等借鉴国外的研究方法对国内的股权激励计划宣布效应进行研究，但是由于我国直到上世纪90年代才开始探索实施股权激励计划，并且直到2005年国家实施股权分置改革以后，随着股权激励相关的法律法规相继出台，各种客观条件逐渐成熟以后，股权激励假话才开始在我国上市公司中流行起来。因此，目前国内对股权激励的股价变动效应的研究相对来说还比较少。

蔡永锴（2008）将股权激励对股价的影响分为短期和长期进行讨论，并在不同时期根据行业和股权激励标的物的不同进行了分析。研究发现，上市公司的股价在股权激励方案公告后普遍出现了上涨，这主要是由于公告发出后投资者对于上市公司业绩与提升的预期。研究还指出，在短期内，股权激励的标的物的不同也将会对股价变动产生十分明显的影响。

（二）股权激励的长期股价效应研究

1.利益趋同理论研究

利益趋同理论是由Jensen、Meckling（1976）首先提出的，该理论认为：管理者拥有的股权越多，他们与股东的利益就越趋同、冲突就越少，尤其是当公司高管就是公司控股股东时，这种现象表现得越加明显。在这种情况下，高管持股比例越高，委托问题就越少，高管利用信息不对称做出不利于股东的决策的可能性就越低，高管努力提升公司业绩和公司的可能性就越高。

从国内研究来看，不少学者通过借鉴国外研究经验来分析我国股票市场股权激励的长期效应，同样也发现上市公司高管持股比例与公司的经营业绩呈现着正相关关系。其中，比较具有代表性的研究主要有：

总的来说，目前国内外都有大量的研究表明：实施股权激励有利于改善管理者行为，促进公司经营绩效增长，有利于公司长期股票价值的提升。

2.管理者防御假说研究

1983年，在提出利益趋同理论七年以后，Jensen、Fama又提出了管理者防御假说。该假说认为，高管持股越多意味着其对公司的控制力越强，管理层受到的外界约束就越少，此时管理层就可能利用信息不对称作出有利于自己但是不利于公司发展的决策，进而损害公司价值。

对于这一假说，Demsetz、Lehn（1980）对美国511甲公司的高管持股比例与公司绩效进行回归分析，发现两者不存在显著的相关性。在此基础上，Himmelber、Hubbard、Palia（1999）在研究中加入了销售收入、研发支出等新的控制变量，运用改进的方法来研究，发现管理层持股与公司业绩并不存在明显的相关关系。而Morck、Nakamur、Shivdasani（2000）则对日本工业公司进行研究，发现管理层持股确实会产生“管理者防御”，从而降低公司价值，即：管理层持股比例与公司业绩呈现出负相关性。

由此看来，管理者防御假说似乎也得到了历史研究的支持。在对当下股权激励长期股价效应研究时，应当适当考虑该理论假说，以便提出更加合理的回归检验模型。

参考文献：

[1]吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究――基于管理者权力的解释[J].管理世界，2008，11：99109+188

第9篇：高管的股权激励方案范文

【关键词】股权激励 光明乳业 方案评价

一、股权激励的相关理论

（一）概念

股权激励是一种最重要的公司治理机制。股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。

（二）本质和目的

企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。

（三）作用

1.股权激励。股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。

2.留人作用。因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。但是通过股权激励中的一些限制性条款，加大被激励者离职所承担的风险，以此来对激励对象的离职行为进行约束，使离职、跳槽不再是一个随意的行为。但在股权激励中，通过一些限制性条款，增加那些有动机离职者的风险，使激励对象的跳槽、离职不再是一个随意的决定。

3.约束作用。股权激励中的持股会起到内在约束作用，如此以来能将高管与公司的利益进行捆绑，如果高管因为战略失败或者工作不努力等原因导致业绩未能达到预期要求，那么为了分担公司带来的损失，被激励的对象就会相应失去过股票收或者期权。此外，激励计划中的限制性条款也可以避免高管行为损害公司的利益。

（四）股权激励成功实施的关键因素

1.市场经理。有效的市场营销经理是股权激励成功实施的条件之一。经理人是被行政任命或其他非市场的方法认定，这一目标往往有多个，一般来说政治目的（如提高行政级别）高于经济目标（企业管理成果）。加上经理人的薪酬不完全由市场决定，还需考虑社会影响、工作水平和其他因素。因此，从非市场方式选举的管理者和股东很难保持一致的长期利益，所以要充分发挥激励的效果就变得非常困难。在一个有效的经理人市场，作为专业的管理者，为了保证自己在市场中的价值和声誉，往往会提高自己的业绩从而增强股权激励的效果。

2.资本市场。资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效是股权激励有效运行的保障。由于操纵市场、政府干预和社会审计系统不能保证客观条件的制约，公司的长期价值很难通过低效率的资本市场进行确定，所以此类方法很难用于激励以及评价相关经理人。

3.产品和服务市场。在政府有限制的行业和垄断行业，管理者的努力水平与企业的绩效之间的关系不太强。而产品和服务的价格在充分竞争市场的作用下，与其内在价值相一致，优秀的管理者可以通过自己的努力使自己的产品或服务领先于市场，引领市场的平均水平和份额的扩张，使企业业绩得到提升。因此，股权激励的作用只有在充分竞争、受到行政性干预较少的行业才会加强。

二、光明乳业股权激励分析

（一）对光明乳业股权激励实施效果评价

我J为第一应该从光明乳业的激励方式开始评价，通过资料了解到，其激励方式有两种：提取管理层激励基金和限制性股票。第二评价其激励对象。第三评价它的授予数量和价格，看分配是否合理。第四，评价计划期限。最后评价它的激励效果。

（二）光明乳业股权激励面临问题

第一，光明乳业的购买价格为4.70元/股，且股权激励方案草案摘要公布前20个交易日公司股票平均价格为股价的50%，相当于半价出售股票，这样做会让小股东认为自己利益受到损害，对方案不满意。所以，在对股权进行定价的时候不仅要考虑自己企业组织的政策还要考虑到市场投资者的利益和市场投资者对股价的接受程度。第二，2012～2014年净利率分别为2.28%、2.49%、2.79%，要将净利润增长率提高到20%以上，在目前来说，可行度几乎为零。当经理层达不到行权条件，经理层会为了得到自己的利益而进行舞弊造价，对企业组织造成损失。第三，2012～2014光明乳业股权激励成本摊销额分别为：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合计为188，537，749元。过高的摊销会将企业组织的经营业绩水平拉低，进而影响到股权激励效果。

三、完善公司股权激励的建议

第一，改善国有资产管理机制。完善公司是达到防止经理人欺诈，转移股东财富的目的。通过有效的资产管理，能够将有限的资金用于最有效的公司治理。同时也有利提高公司的盈利能力，达成公司的经营目标，实行有效的股权激励机制。

第二，确定合理的股权激励水平和适合的被激励对象。公司应根据自身情况，正确的建立合理的股权激励机制，不仅要符合公司发展情况还要满足市场所需要条件。在设置被激励对象时，要将管理者的利益与他们对公司绩效贡献相结合。

第三，选择合理的企业绩效考核指标。如光明乳业就选择了主营业务增长率、净利润率和经济附加值（EVA）这三个指标。显然它的净利润这个指标就是设置不合理。在设置指标时，必须综合考虑各种因素，将财务指标和非财务指标相结合，绩效评价可以反映企业绩效的变化，反映管理者的能力和努力水平。

总而言之，企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，主要目的是在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。

参考文献

[1]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013.