绩效考评意见精选(九篇)

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第1篇：绩效考评意见范文

关键词 绩效考评；税式支出；效益

中图分类号F812.42 ［文献标识码］ A文章编号1673－0461（2011）02－0086－05

目前，我国实行的税式支出种类繁多。面对纷繁复杂的税式支出，如何避免税式支出的滥用，堵塞税收流失的漏洞，进行科学有效地管理和监督，以充分发挥税式支出的引导和激励作用，积极实现社会经济政策的预定目标，切实提高税式支出效益，已成为政府和社会各界共同关注的问题。建设科学、合理、有效的税式支出绩效考评体系是提高税式支出效益的必要举措。税务机关应当按照科学化、规范化和可操作的管理要求，不断开拓创新，循序渐进，从制度、机制、能力等方面去建立、建设和完善税式支出的绩效考评体系。

一、税式支出绩效考评体系的基本理念

税式支出绩效考评，是指采用一定的考评准则、考评指标和考评方法，对我国现行税式支出的关联度、效率、效益、可持续性等方面进行客观公正和科学准确的考评；是一种以税式支出项目为导向的考评方法。其目的在于通过考评税式支出项目的成果是否符合或达到预定税式支出目标来考评一个税式支出项目成功与否，所以说，绩效考评体系的建立和完善，有利于促进税式支出效益的提高。

税式支出绩效考评本身所固有的特点和目的，决定了该绩效考评的原则、准则和方法。

1. 税式支出绩效考评应遵循的原则

（1）客观公正的原则。税式支出绩效考评在考评准则、考评指标的设计中，应当遵循客观公正的基本原则和整体统一的战略思想，力求能够全面系统、客观公正地反映税式支出项目的多维度绩效，确保考评结果的客观公正性和全面真实性。

（2）科学规范的原则。税式支出绩效考评的设计和实施应遵循科学化、规范化和可操作的原则,力求使各考评指标通俗易懂，便于获得，易于理解，利于量化，并在概念涵义、口径范围、计算方法、时间空间等方面，能相互衔接，全面、综合地反映税式支出各构成要素之间的数量关系、内在联系及其规律性。

（3）独立可靠的原则。税式支出绩效考评要求其实施不应受到考评项目以外因素的干扰，须依据税式支出相关可靠的数据和事实，独立地对税式支出项目做出准确可靠的结论。这就要求绩效考评中的考评指标本身必须具有可测性，同时考评指标还须在考评过程中具有现实可行性。前者要求考评指标可用操作化的语言定义；所规定的内容可运用现有的工具测量并获得明确的结果。后者则要求绩效考评指标能够获得相关的充足信息，税务机关可利用这些指标和信息作出适当和合理的评判。

（4）系统导向的原则。税式支出绩效考评的目的就是运用绩效考评体系进行测评所反映出来的结果，来引导、督促税式支出收益对象实现其战略目标及检验其战略目标实现的程度。系统导向原则要求绩效考评体系与税式支出收益对象的战略目标、绩效考评的目的间具有一致性。要从税式支出收益对象的战略目标出发，根据战略目标实现的层次和步骤来开展绩效考评。所以，税式支出绩效考评应以税式支出项目为导向，重点考评税式支出项目的关联度、预期目标的实现度、相对于预期目标实现度的效率以及项目成效的可持续性。

2. 税式支出绩效考评应依据的准则

（1）关联度。关联度是指税式支出项目与政府的发展政策和纳税人的受益需求之间的相符程度。考评税式支出关联度可以有效地检查税式支出项目是否符合国家的发展方针和产业政策，能否解决纳税人收益需求的实际问题。

（2）效率。效率是指税式支出的投入转化为成果的经济性。考评税式支出的效率主要包括税式支出项目实施的时间效率、税式支出资金的使用效率、使用税式支出资金的产出效率以及税式支出项目的经济内部收益率。

（3）效益。效益主要是指税式支出项目承受对象（税式支出的目标纳税人）的受益情况。考评税式支出的效益主要包括税式支出预期目标的实现程度和税式支出项目的瞄准程度，即税式支出所产生的成果能否真正被其承受对象所享用而使其获益。

（4）可持续性。可持续性是指税式支出项目持续运行和发挥成效的可能性。考评税式支出的可持续性主要包括税式支出项目管理或运行机构的持续性、税式支出项目产出的维护和利用以及税式支出项目持续运行并发挥成效的制度保障。

3. 税式支出绩效考评可采用的方法

（1）成本―收益分析法。该方法是对税式支出进行考评的主要方法。在用于政府税式支出决策时，可通过比较多种备选方案的全部预期收益与全部预期成本的现值，来评判各种方案的优劣，以作为决策的依据或参考。在用于对具体的已实现的税式支出项目进行考评时，则可通过一定时期内收益与成本的比值来进行评判。

（2）因素分析法。该方法是将税式支出的相关因素尽量列举出来，同时将产生的效益也列举出来，并以同一单位来衡量成本与收益的一种方法。

（3）历史动态比较法。该方法是将历史上各个时期的税式支出数额按照一定原则类别分列排出，进行比较分析，确定税式支出效益变化情况的一种方法。

（4）最少成本法。在一些税式支出项目的考评中，无法直观地判定其效益的大小或高低时，可以采用该种方法，比较多个效能相同或相近的项目，以成本最少为标准，来评判税式支出的绩效。

（5）目标与效果比较法。这种方法通过比较税式支出所产生的实际效果与预期目标，来分析评价已完成或未完成目标的因素和状况，从而评判税式支出的绩效。

（6）摊提分析法。这种方法通过研究某税式支出项目以年度盈余回收税式支出投入的时限，来评判该税式支出项目的绩效。摊提时限越短；风险就越小；绩效也就相应的越高。

（7）同类近似比较法。这种方法是将某税式支出项目的实施执行情况和效果，与同类或近似项目的状况进行对比，进而分析评判该税式支出项目的绩效。

二、税式支出绩效考评的实施流程

税式支出绩效考评的实施流程主要包括三个阶段：考评准备阶段、考评实施阶段和考评总结阶段。

1. 税式支出绩效考评的准备阶段

考评的前期准备主要包括确定考评任务及其组织实施模式、编制考评任务大纲以及设计考评实施方案等内容。

（1）确定考评任务及其组织实施模式。确定考评任务就是要明确考评的目标、目的和时间。税务机关必须根据考评任务的需要，成立绩效考评小组。该考评小组是进行税式支出绩效考评的设计、实施、结论和报告编写的团队，所以也是考评任务能否成功实施的关键因素。通常情况下，考评小组的成员应具有以下的知识和技能：绩效考评理论知识、方法和经济分析、统计分析、社会调查等技能；组织协调能力；沟通交流能力；税收专业知识；了解税式支出项目承受对象的情况及其所在地社会文化背景和发展政策导向等。

（2）编制考评任务大纲。考评任务大纲是一个明确了考评的目的和范围、考评使用的方法、考评针对的标准、需要的资源、时间安排和考评报告要求的书面文件。在考评任务大纲中，应根据不同考评准则的重要性赋予不同权重。每个考评准则分为四等（非常成功、基本成功、部分成功和不成功），并对不同等级赋予不同分值。考评人员根据所收集的证据和评级规则，对每个准则进行评级，并得到相应的分值。对四个准则进行加权平均得出税式支出项目的绩效分值，再根据绩效分值进行绩效考评。不难看出，考评任务大纲体现了税务机关对税式支出绩效考评的要求，是从考评任务组织到考评结果使用和扩散的整个考评活动所必须遵循的核心文件，主要发挥以下三个方面的作用：为税式支出的相关各方对绩效考评任务达成共识提供基础；为考评小组进行具体考评设计和实施提供基础；为税务机关进行绩效考评质量控制、核查考评小组任务完成情况提供依据。

（3）设计考评实施方案。考评任务大纲是由税务机关的绩效考评管理者负责设计的，主要对绩效考评的关键要素进行说明以使绩效考评实施的纲领性文件。因此，负责具体实施的考评小组就必须在充分理解考评任务的基础上，将考评任务大纲转化为可操作的实施方案，以确保税式支出绩效考评的成功实施。绩效考评设计的主要内容包括规划项目逻辑模型、构建绩效考评框架和订立绩效考评实施方案。项目逻辑模型是一种理解从投入到结果之间的因果关系的有效工具。税式支出项目背后的逻辑是：政府通过税式支出对纳税人的一个项目投入一定的资源，以便其开展必要的活动并获得一些产出，从而通过纳税人使用这些产出带来政府所预期的某种变化。所以，税式支出项目逻辑模型应包括（税式支出）投入、活动、产出、成效和影响五个关键要素。而考评小组则应以税式支出项目的逻辑模型为基础，来构建绩效考评框架。绩效考评框架是开展税式支出绩效考评的核心。绩效考评框架包括考评准则、关键考评问题、考评指标、证据、证据来源、证据收集方法等。税务机关为了更好地收集有用的考评证据，应当以绩效考评框架为基础，设计问题清单，经过认真研究后，形成绩效考评实施方案。考评实施方案主要包含以下内容：绩效考评的背景和目的；项目基础信息表；绩效考评框架；约谈、研讨会记录或实地调研问题清单；考评任务分解、分工和时间安排等。

2. 税式支出绩效考评的实施阶段

考评的实施阶段主要包括：证据收集、证据整理、证据分析和考评结论等内容。

（1）证据收集。证据的收集涉及到证据来源和收集方法两个方面。因为考评的人力、物力、财力和时间都是有限的，所以收集证据要聚焦于绩效考评框架中设计的指标，并选择适当而有效的收集方法。证据收集一般应遵循以下规则：首先，要尽量利用现有可用的数据；其次，如果要使用现有的证据，那么须要明确，证据是如何被收集的且其准确性又如何被保证；再次，如果根据需要，必须收集原始数据，那么必须制定证据收集程序并遵照执行，以确保证据定义的精确性并验证证据整理和输入的精确性。证据收集的方法主要有：案卷研究、约谈、研讨会和实地调研等。

（2）证据整理。由于并非所有的证据收集以后，都可以直接用于分析，而需要对证据进行整理方可使用。证据整理对于以下两种情形尤为重要，一是证据的放大，即从个体收集的证据要上升到用于判断整体；二是用不同的方法从不同来源收集同一指标的证据。所以，将证据整理成便于分析的形式十分重要。证据整理须针对指标进行。一般用来分析一个指标的证据可以分为三类。第一类是用于衡量指标的证据；第二类是分析指标实现或没有实现预期值的原因；第三类是税式支出相关各方的观点。证据整理过程通常包括以下几个步骤：首先是证据列举，即将同一个考评指标从不同来源收集的证据列举出来；其次是证据验证，即将不同来源的证据进行交叉验证，剔除那些错误的或不可靠的证据；再次是证据确定，即通过证据验证，最终确定用于绩效分析和考评的证据；最后将证据整理到绩效考评的框架中，以便于分析。

（3）证据分析。证据分析是指根据整理后的证据和一定的基准衡量指标、回答关键考评问题以及进行原因解释的过程。证据分析一般采用三种方法，即变化分析法、归因分析法和贡献分析法。变化分析法是分析指标在经过一段时间后是否达到预期值的方法，一般是通过比较指标的实际变化情况与预期变化得到分析结果。其缺陷在于，不能体现变化与项目实施之间的必然关系，因此也就无法分析指标产生变化或没有产生变化的原因。归因分析法是考评观察到的变化有多大比例是由项目实施产生的方法，一般通过建立反事实场景来进行分析，即分析如果没有实施税式支出项目，是否还会产生这些变化以及变化的比例。其缺陷在于，在现实环境中，建立一个反事实场景非常困难，而且需要很多的数据和较高的技术，因此较大的困难性和较高的复杂性也局限了该种方法的使用。贡献分析法是分析税式支出项目的实施是否是产生变化的原因之一，或者是否对产生变化发挥了促进作用。由于产生某种变化往往有很多因素，而且也很难考评这种变化有多大比例是由某个因素造成的，这种情况下，贡献分析法较为切实可行也合理有效。考评证据在经过证据分析后，要形成分析结果，一般有两种表现形式，其一是指标的衡量结果，即指标是否达到；其二是指标达到或没有达到的原因，然后在此基础上形成对关键考评问题的回答。

（4）考评结论。考评结论一般要包括四个考评准则的评判结果和项目综合绩效的总体评判。形成考评结论一定要有充足的证据支撑，所以税务机关的绩效考评人员应当通过对指标的评判来对关键考评问题进行回答，须以关键考评问题的回答结果构成对每个准则进行评判的基础。尤其需要注意的是，由于各个准则之间存在着逻辑上的关联性，如果各个准则的评判差异很大，那就要重新考察准则的评判和综合评判，以确保逻辑的一致性，进而提高评判结论的合理性和准确性。

3. 税式支出绩效考评的总结阶段

考评的总结阶段主要包括：总结经验教训、提出改善建议、撰写考评报告和推广考评结论等内容。

（1）总结经验教训。经验教训是指通过绩效评判总结出来的可能有助于开展其他相同或相似税式支出项目的信息。通常总结经验教训，主要是描述项目准备、设计和实施的优缺点，及其对项目绩效的影响。总结的经验教训要限于被考评的项目，要有可靠详实的证据支撑，并具体指出哪些方面是有参考价值的。

（2）提出改善建议。改善建议是旨在提高项目绩效，对项目进行重新设计和分配资源的各种提议。改善建议要与考评结论和经验教训联系起来。要具体阐明改善建议是针对什么提的，应该在什么时候实施，但是最重要的是要阐明为什么提出这些改善建议。

（3）撰写考评报告。考评结论是税式支出绩效考评实施阶段活动的最终产物，一般是以书面绩效考评报告的形式呈报给税式支出的有关各方，主要由执行摘要、主体报告和附件三个部分组成。其中，执行摘要的内容主要包括：概述、考评结论和绩效分析、经验教训和建议；主体报告的内容主要包括：项目关键信息、绩效考评等级、引言、绩效考评概述、项目绩效分析、其他需要说明的事项、绩效考评结论、经验教训与建议；附件的内容主要包括：考评任务大纲、绩效考评框架、调查问卷、约谈、研讨会和实地调查人员名单、税式支出相关各方对考评报告的反馈意见、考评小组认为必须附上的其他文件。

（4）推广考评结论。绩效考评的价值就在于其结论的推广和使用。但值得注意的是，我们不能把考评报告简单地等同于考评结论。绩效考评报告初稿形成之后，要与税式支出的主要相关各方进行沟通。其目的在于：避免考评小组的重大遗漏，从而影响对税式支出项目绩效的考评；听取相关各方对绩效考评的意见和建议；促进税式支出相关各方对考评结果的利用，尤其是考评报告提出的建议。然后在吸取相关各方意见和建议的基础上，修改并完善考评报告，最终形成考评结论。考评结论应当提供战略、操作和学习三个层面的信息：在战略层面上，是否在做正确的事，项目选择和设计是否清晰并符合逻辑；在操作层面上，是否在正确地做事，包括实现预期目标方面是否有效果、资源是否得到优化利用、纳税人满意度如何；在学习层面上，是否有更好的方法来实施项目，包括是否有其他方法、最佳实践、经验教训等等。考评结论应尽可能通过工作论文、调研报告等多种形式进行公开出版发行或上网免费公布，以满足社会各界对税式支出绩效考评信息的各种需求。

三、税式支出绩效考评的建设效益

建设税式支出绩效考评体系，有利于获得以下几个方面的实际效益：

1.有利于优化政府的经济决策机制

优化政府的经济决策机制，促使政府决策科学化，是当今世界发展的趋势。随着我国社会经济的发展，公众了解、参与公共事务的意识和积极性逐步增强，纳税人更加关注政府税式支出的状况、结果和效益。税式支出绩效考评体系的建立，可以通过将税式支出绩效考评的执行情况和实施结果公布于众的方式，使公众不仅可以了解政府政策的预期目的、税式支出的投入状况，还可以对各类税式支出的结果、收益进行对比分析，进而有助于加强社会对政府决策的评价和监督，提升政府的决策水平，增强政府决策的透明性和有效性，优化政府的决策机制，从而增强税式支出在有效配置资源、调节收入分配、促进经济良性发展三个方面的积极效用。

2.有利于完善现行税式支出制度

由于税式支出作为一种政府调节经济的杠杆，具有直接、快速、高效等特征，既能较好地体现政府的政策意图，又能使纳税人快捷获益，因而备受青睐。在我国目前的现实社会经济生活中，各级政府及社会各界对于税式支出普遍抱有盲目的过高的预期，把税式支出作为推行政府政策，促进经济发展的“万金油”，以至于导致税收恶性竞争，税式支出泛滥的不良局面。通过建设税式支出的绩效考评体系，政府可以对以下四个方面进行判断：税式支出在效率领域和公平领域中的配置结构是否合理；税式支出在高效领域和低效领域的配置结构是否合理；税式支出在体现政府意图和实现社会公平的过程中是否发挥了应有的效用；税式支出的规模是否合理适当，进而准确而有效地评估现行税式支出制度的优劣得失，纠正政府和社会各界对于税式支出错误而不切实际的认识，堵塞税收流失的漏洞，消除眼下流行的“处处税收优惠，处处优而不惠”的不合理现象，从根本上扭转税式支出重优惠、轻管理的倾向，以提高税务机关的征管效率和税式支出的实际效益，进而完善现行税式支出制度。

3.有利于强化政府的政策导向

税式支出必须为实现国家一定时期的社会、经济发展目标服务。虽然在不同的国家或同一国家的不同历史时期，有不同的经济社会目标，但税式支出总是在一定的政策目标下进行的，并且随不同时期政治经济目标变化而变化。具有明确的支持目标，才能构成税式支出。通常国家的政策目标既有关于产业结构调整、升级等方面的政策，又有贯彻某项社会目标方面的政策。建设税式支出的绩效考评体系，可以有效地将税式支出的方向和目标统一到国家的中长期社会经济发展轨道上来，通过优化资源分配，尽可能地以较小的税收收入减少，去换取最大的社会、经济、生态效益。

4.有利于提升税收的征管质量

税式支出是以国家放弃一部分应收的税收收入为代价的，在“效率优先”的市场经济条件下，税式支出必须遵循有效原则。税式支出的有效性既表现在微观层次上，又表现在宏观层次上。在微观层次上，有效的税式支出能通过增加纳税人的可支配收入对其经济行为施加影响；在宏观层次上，有效的税式支出政策能够促进经济增长、资源配置优化、国民经济布局合理化以及社会福利最大化。因此，税式支出的设计、选择和组合必须考虑实效性。税式支出绩效考评强化了政府和纳税人两个方面对于税式支出的成本意识，促使政府和纳税人都更加重视税式支出的效果，在税式支出的选择和运用上也更加强调适度，即通过操作（实施）考评工具对经济运行过程中的经济参量进行控制和调节，加强对税式支出的监督和管理，进而提升税收征管的质量和效率。

综上所述，科学、规范、高效的税式支出应当能够充分发挥调节经济的积极作用，推动社会资源朝着优化产业结构；促进产业升级；激励社会经济持续发展的方向流动。而建设切实、可行的绩效考评体系，有利于对税式支出进行总量、方向、效率、风险等多方面的监督和控制，进而有效提高税式支出的科学性、规范性和实效性，最终提高税式支出的效益。

[参考文献]

[1] 邓子基.税式支出管理[M].北京: 中国经济出版社，2001.

[2] 万 莹.税式支出的效应分析与绩效评价[M].北京：人民出版社，2002.

[3] 刘 佐.税式支出的效应分析及构建思路[J].北京：中国财政，2003（9）:12-13.

[4] 李新辰，等.建立符合中国特色是税式支出分析制度[J].北京：中国 财政，2003（3）:31-32.

第2篇：绩效考评意见范文

关键词：岗位管理 临床医师 绩效评价

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）03-260-02

绩效，从字面意思分析，即绩与效的组合，“绩”即工作的业绩，是一个“量”的指标，“效”即工作的效果、效用是一个“质”的指标。因此评价绩效某种程度就是要评价工作最终的“量”和“质”。

目前的绩效评价大都以经验式为主，很难避免因印象因素、极化因素和关系因素等造成的不良影响缺乏客观公正性。虽然大家都认识到建立医师绩效评价的重要性但是通过调查和文献查询发现目前对这方面研究比较少，而仅有的研究也是阐述医师绩效评价体系某一方面内容，没有形成系统化的理论实施体系从而缺乏科学性、规范性和可操作性。这与医师绩效评价体系的建立和实施的复杂性有一定的关系。笔者认为建立一套基于岗位管理科学性、实践性、可操作性强的绩效评价体系应包括医师岗位设置体系、医师岗位评估体系、医师岗位绩效核算体系、医师绩效评价应用反馈体系，四部分环环相扣，不可分割。

一、医师岗位设置体系

岗位设置是建立和完善岗位管理制度的一项基础性工作，科学合理的岗位设置，有利于医院聘用制的推行，有利于医师绩效核算体系的建立，有利于岗位管理制度的建立和完善，是建立以岗位管理为平台的医师绩效评价体系的必要前提。因此科学合理设置岗位是实现医院由身份管理向岗位管理转变、逐步打破职务终身制、建立规范的绩效评价体系的前提和基础。其主要的工作步骤：做好服务功能和服务内容的定位，结合医院发展战略确定岗位的总量；梳理所有服务流程和管理流程；通过工作分析把流程中的所有环节所需完成的工作任务和工作活动，进行总结、分类、归纳，形成单位工作任务；将工作性质类似，所需知识、技能相近的工作，汇总成若干个工作单元，每个工作单元形成一个岗位（也可参照行业标准和行业指导意见），并明确每个岗位所承担的职责和任务；根据岗位的工作性质和特点，将所有岗位纳入管理岗位、专业技术岗位及工勤技能岗位三个序列以及每个岗位能级和档次序列；根据岗位职责和工作任务、性质，确定岗位任职条件及岗位规范；根据岗位的工作量和用人条件，确定每个岗位所需的人员数量，定出人员编制。

二、医师岗位评估体系

岗位评估是在岗位分析的基础上，按照一定的客观标准，从工作性质、任务难易、责任大小以及岗位所需的资格条件出发，对岗位所进行的系统衡量、评比和估价过程。岗位调查、岗位分析、岗位设计是岗位评估的重要前期工作，对于岗位的洞悉程度将直接影响到岗位评估的应用效果。其主要的工作步骤：针对单位工作任务、工作特点和发展目标根据平衡计分卡理论遴选岗位测评要素，要素力图确保医院每个岗位的共同属性和主要特性在要素中的体现，确保这些要素与医院需求保持一致。而且要定性与定量要素相结合。制订各指标的具体内容要明确具体。将每一级别的因素指标进行定义，对于“复杂性”要素，会分为从“重复性操作”到“创造性的开发”几个等级。每个要素等级一般不超过五级，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。根据因子分析法将这些认可度较高的单项岗位评价指标（报酬要素）组合起来，确定其相互关系，形成一个包含各个侧面的综合岗位评价指标体系。形成指标体系的目标层、准则层、属性层。在按照层次分析法运用数学模型确定各个指标的权重。建立岗位价值指标的层递结构。由岗位评估小组利用1-9比例标度法对每一层次的评价指标的相对重要性进行定性描述，并用准确的数字进行量化，表示确定的两两比较矩阵，分别得出在单一准则下被比较元素的相对权重，即层次单排序，而后算同一层次所有元素的组合权重，并做出一致性校验，当校验值越小，说明判断矩阵偏离实际情况越少，越接近现实状况。岗位评估体系应用过程分为以下几个步骤。（1）成立岗位价值评估小组。单位形成以单位领导、处室负责人、研究小组成员组成的岗位价值评估小组，他们是熟悉单位整体运作和职责分工的管理人员。（2）操作方法培训。相关组成人员对岗位价值评估小组内部成员进行岗位因素构成讲解、内涵讲解、实际应用讲解，充分熟悉岗位价值评估模型内容。（3）熟悉各岗位工作说明书。（4）评估练习。岗位价值评估小组成员利用评估体系进行试验，进行深入讨论。（5）正式评估，对岗位进行集中评估。每个职务都根据其职务描述和职位说明书，按各评价要素进行评价以确定其点值。最后，把所有要素的点值加总，得到该职务的总点值。在实际操作中先评价关键性岗位，达成一致意见后以其为参照，再评述其余的职位。每种职务都获得了一个具体点数，将这些职务按点值顺序排列。

三、岗位绩效核算体系

所谓岗位绩效核算体系，就是以职工在单位中所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗位级别，核定最终绩效总量，以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬。它是建立在岗位设置和岗位评估体系的基础上又是这两大体系的应用和深化。对提高医院职工的积极性、完善医院内部管理具有重要意义。其建立和实施主要步骤：在岗位设置和评估的基础上建立岗位聘任制度。具体有：要建立由医院主要领导、学科主要带头人、主要职能部门的负责人组成的岗位聘任委员会负责组织实施全院岗位聘任工作；在公正、公开、公平、自愿、不拘一格大胆用材的基础上以胜任该岗位的基本条件为依据，择优聘任；签订双方权利和义务、岗位责任、任务和期限明确的聘任合同；中期考核根据聘用合同、岗位考核指标体系进行考核确定是否续聘。建立岗位绩效标准。根据往年的经验以及国家有关文件的规定建立一套符合实际情况、岗位工作任务、突出岗位核心功能的岗位绩效标准。根据360°考核方法对被考核者全方面考核，每一方面占一定的比例。根据每月绩效工资总额，按照岗位价值评估的点数或岗位工资的比例分配到个人。评估实施过程，成立评估小组、让大家明白考核程序以及认识到考核指标意义。

四、绩效评价应用反馈体系

绩效评价应用反馈体系是指在上述三大体（下转第263页）（上接第260页）系应用过程中及时发现应用过程中的问题、医院职工对体系的态度、岗位评估及考核指标的适用程度，反馈到相关职能部门从而能及时做出修改，使整套体系更加完善、更加贴近实际情况、更具有可操作性和应用性。绩效评价应用反馈体系是整个医师绩效评价体系和医师绩效动态管理的关键环节。它是整套体系是否能够持续应用及根据实际情况能够适时做出调整的保障。

以岗位管理为平台的医师绩效评价是现在及将来研究的重点，这在深化医疗卫生体制改革意见（征求意见稿）中得到了体现，国家已经准备试点。所以现在研究这方面的内容有很强的现实性及必要性，同样目前医师绩效评价研究比较少，可借鉴的经验比较少，通过本文描述明确以岗位管理为平台临床医师绩效体系的思路，对体系建设有一定启示作用。

参考文献：

[1] 郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发，2008（2）

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[3] 李国红.医院绩效管理的研究[D].复旦大学博士学位论文，2003

[4] 曹敬莉，孙航，张春昕.事业单位实施岗位绩效工资制的原则和关键点[J].中国人才，2007（12）

[5] 陈畅.试论突破事业单位改革难点的技术方法――岗位评估体系的建立与应用.消费导刊，2008（5）

第3篇：绩效考评意见范文

摘要：电力事业是我国重要的经济活动之一。电力资源的生产关系到经济发展和人民日常生活，也与国家安全息息相关。电力经济运行效果考核机制的构建和完善事关我国电力企业能否顺应市场化经营管理模式改革的要求，也是检验我国电力行业发展水平的重要标志。在国外许多发达国家和地区都具有完善科学的电力经济运行效果评估系统，这套系统在监测当地经济社会发展状况以及电力行业发展总体情况等方面发挥出了十分积极的作用。笔者认为，为了保持我国电力行业的持续健康发展，应当尽快构建和完善电力经济运行效果评估系统。

关键词：电力经济；效果评估

电力是一个国家和地区重要的战略性资源。电力行业的发展水平能够在很大程度上制约和影响到经济社会的发展。衡量电力行业发展的总体水平需要一套完善科学的评估系统，这套系统不但能够准确地反映出一个国家和地区电力行业发展的实际情况及存在的主要问题，而且能够成为当地经济社会发展总体水平的“晴雨表”[1]。

对于我国电力企业来说，现阶段正是经营管理体制改革的关键时期，国内电力行业的市场化模式正在逐步构建和完善。笔者认为，在逐步提高国内电力企业市场化程度的同时，我们应当尽快构建和完善我国电力经济运行效果评估机制，为我国电力行业的健康发展打下良好的基础。

一、构建电力经济运行效果评估机制的重要意义

笔者认为，对于我国电力行业来说，构建电力经济运行效果评估机制具有以下几方面重要的作用和意义。

1.构建电力经济运行效果评估机制有助于国内电力企业的健康发展。电力经济运行效果评估机制是一个多领域和系统化的工程，包括了电力行业整体发展状况、电力能源生产、电力基础设施建设等等内容。电力经济运行效果评估机制既能够准确地反映出国内电力市场的供求状况变化，而且能够为电力企业的经营管理模式创新与转变提供良好的决策基础。

对于许多大型的跨区域电力企业来说，在对电力经济运行效果评估数据进行精确系统地分析基础上，就能够对国内不同区域的电力资源供求状况、本地区电力企业的经营状况、各行业对于电力资源消费潜在需求状况等等进行判断，进而及时修订和完善本企业开拓国内市场的经营战略。

2.构建电力经济运行效果评估机制能够有效地防范电力行业发展过程中存在的潜在性风险。由于电力行业属于高耗能、高投入行业，因此在行业运行发展过程中可能存在的潜在性风险也相对较高[2]。对于我国电力行业来说，潜在性风险主要表现在两个方面，一是国内市场形势和宏观经济形势变化的冲击和影响，电力资源的供求受到宏观经济形势的影响较为明显，特别是随着国家经济发展模式和产业结构调整，许多过度依赖电力资源的高耗能行业会逐步淡出，这就极大地影响到国内电力企业的总体生产情况。二是国外资本进入我国后会对电力行业发展带来极大的冲击和影响。与境外大型电力企业相比，国内电力企业无论从资本总量还是经营管理水平等方面仍然存在着较大差距。

通过构建电力经济运行效果评估系统，国内电力企业一方面可以有效地监测出国内市场供需变化趋势，进而尽快将营销活动重点进行及时转移，另一方面可以充分测算出境外资本对于国内电力市场发展带来的冲击和影响，并采取切实有效的措施来解决这些问题。

3.构建电力经济运行效果评估系统能够充分发挥政府的宏观调控作用。近年来，我国大力倡导政府职能转变和改革，建设服务型政府，各级政府的基本职能也由管理向服务转变。各级政府在发挥宏观调控作用的过程中，势必要凭借有效的手段和方式，而通过构建电力经济运行效果评估系统就可以实现上述目标。

首先，政府可以根据电力经济运行效果评估结果及时调整和完善本地区产业布局，尽快完善经济发展模式的转变，淘汰落后产能和陈旧的生产方式。其次可以根据评估结果及时发挥电力资源配置的辅作用，通过大型电力基础设施项目建设立项和审批等方式，达到电力基础设施布局合理化的目标。

二、如何有效地构建我国电力经济运行效果评估系统

笔者认为，现阶段我国电力行业市场化发展程度还不够充分，国内电力经济运行效果评估系统在构建过程中还存在着主体不明确、系统各部分之间联系不紧密、评估结果方式单一等等一系列问题，需要引起我们的高度重视。为了实现构建电力经济运行效果评估系统的预期目标，我们应当采取以下几方面措施。

1.充分发挥政府的主导性作用。笔者认为，在我国电力经济运行效果评估系统构建的过程中，各级政府应当充分发挥主导性作用。而政府主导性作用的发挥主要有两种方式，一是通过不断优化国内电力市场发展环境，促进国内电力企业迅速发展壮大。政府应当承担起优化国内电力市场发展环境的职责，摒弃一切可能影响到电力行业健康发展的因素，为国内电力企业创造公平、公正、公开的市场环境。二是要发挥资源配置的辅作用，在坚持市场资源配置主体作用的前提下，运用宏观调控职能，将国内电力行业的发展布局进行合理地引导和规划，形成一个完整的电力经济发展的产业链条。

2.完善效果评估系统内部各部分之间的有机联系。在政府充分发挥主导性作用的前提下，系统内其他部分也要相应地保持密切地沟通和联系，政府有关部门应当为电力企业的经营管理活动提供高质量的服务，专业的监测机构也要根据我国经济社会和电力行业发展的实际情况，定期及时地各项监测数据信息。电力企业也要充分利用电力经济运行效果评估机制，自觉主动地参与其中，并根据机制反馈数据，对本企业的经营管理、外部投资、生产管理、市场营销等策略进行不断地丰富和完善。

参考文献：

第4篇：绩效考评意见范文

0引言

辅导员绩效考评体系中，仍然存在一定的问题，本文针对辅导员绩效考评体系推进高校思想政治工作中存在的一系列问题进行讨论。

1高校依托辅导员绩效考评体系推进思想政治工作的过程中存在的主要问题

1.1绩效考评目标划分不恰当

很多高校在依托辅导员绩效考评推进高校思想政治工作的发展的时候，对很多事项设定了要求，然后规定必须要达到学校设定的要求，以这个作为考评的结果。这样的考评没有太多的意义，它表示的含义太片面化，它抑制了辅导员的思想发展，不利于辅导员更好地发挥自己的才能；再者，强制性地让辅导员按照一定的标准去工作，容易让辅导员对工作产生厌烦心理，不但会降低了他对工作的积极性，而且很有可能他的这种情绪会慢慢地传递给学生，最后很有可能也会影响到学生的学习和生活。从另一方面来说，这种单调的绩效考评体系容易阻碍学校的发展，使学校的发展模式变得毫无生气，单一乏味。

1.2辅导员与上级领导在绩效考评结果后缺少交流沟通

其实很多时候我们都是只重视结果，而在结果后我们该做的总结归纳却被大多?等撕雎粤恕8ǖ荚痹诟咝K枷胝?治工作中也不例外。当绩效考评结果公布后，辅导员和上级领导并没有就在绩效考评过程中出现的问题和产生的结果进行及时的分析和讨论，而只是简简单单地对绩效考评结果进行简单的公布。这种对待绩效考评结果的方式不利于辅导员对自己下一次工作目标的进行。因为没有总结上一次的成果和发现上一次工作中存在的不足，便难以提升自己。

1.3高校没有建立有效的绩效考评激励政策

虽然高校中的辅导员在工作方面一般都比其他任课老师的工作量要大一些，但是高校并没有给予辅导员较多的福利。辅导员每天要对班上学生进行管理，还有处理一些其他事项，相对于一些任课老师来说要花费更多的时间在工作上，所以，他们的功劳要比普通的任课老师多。但是，高校无论是在物质方面还是在精神方面，都没有建立合理的激励政策，辅导员的工资不高，也很少受到领导的表扬，因此，辅导员面对这样的工作环境，会有一些心理上的疲倦感。

2建立高效思想政治工作辅导员绩效考评体系的有效方法

2.1建立完善的绩效考评体系

完善的绩效考评体系是要让辅导员能够接受的，必须要合理且适宜。绩效考评标准要能够激发辅导员对高校思想政治工作的积极性，并且能够有利于高校未来的美好建设。绩效考评的结果不能仅仅只看结果，还要注重过程，要重视辅导员在工作的过程中体现的各种能力和人格魅力，最后还要重视在考评结果出来以后的工作，辅导员应该对自己的工作过程进行总结后再上报给领导，指出自己在工作中存在的不足并分析其原因，最后找到解决的办法。上级领导应该对下级的总结报告给出意见，并对下级的工作情况给出合理的建议。

2.2改进绩效考评目标制定的方法

高校应该正确看待设置绩效考评的意义，不能单纯的只是为了对辅导员的工作进行简单的评估，高校更应该看中的是学校未来的发展，绩效考评的最终目标应该是有利于学校的发展。因此，绩效考评应该是一个又一个的重复的过程，它需要根据目标进行实施。其次，学校里的部门与部门之间一定要加强交流，每个部分都不是一个孤立的个体，他们组成完整学校的不可缺少的一部分，所以，每个部分的工作人员都应该和其他部门的工作人员加强工作上的交流，达到工作上的默契。再者就是需要做到意见上的统一。很多高校乃至公司，在重大事项的决定权上都忽略了下级工作人员，其实下级工作人员很可能存在很多更好的想法，人多力量大，一起讨论会更好。所以，高校在思想政治工作的过程中，要征求更多人的意见，这有利于学校更好地发展。

2.3对辅导员采取合适的激励机制

首先，高校可以适当地提高辅导员的福利，从薪水方面或是其他方面都可以，因为这样可以提高辅导员对工作的积极性，也可以吸引更多的学生或是找工作的人来学校面试，可以给学校增加招揽人才的机会。学校也可以建立一些奖励和惩罚的政策，这样有助于提高辅导员工作的斗志，也有利于辅导员之间的竞争，提高他们对工作的重视。

第5篇：绩效考评意见范文

关键词：360度绩效考评法 高校党政管理队伍

一、完善高校党政管理人员考评机制的必要性

2016年伊始，清华大学38个院系人事制度改革方案的初步确定，广东省5所高校启动人事制度改革试点，高校的人事制度改革今后将逐步推广到更大范围，改革中都涉及到完善人员考核晋升、深化薪酬福利制度改革等问题。如何进行合理有效的考评机制，是各大改革高校需要解决的问题之一。

高校党政管理队伍作为高校服务管理人员队伍的主力军，承担着“管理育人、服务育人”的重要角色，是高校人力资源中不可或缺的组成部分，其服务管理能力和水平直接影响着整个大学的发展。服务管理能力和水平的提高除了多方面培训、制度监督手段外，合理的考评机制也是一条有效途径。制定科学、具体可操作的考评机制不仅能为高校如何考核选拔优秀人员、进行绩效分配等提供依据，同时也能促进这支队伍的工作能效与积极性，从而使达到世界一流水平的服务管理人员队伍不断壮大。

二、360度绩效考评法概念

360度绩效考评法，又称“360 度绩效反馈（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源评估，是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的，如测量理论、印象管理理论和控制理论等。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。然后再通过沟通渠道向被考评者提供反馈以帮助被考评者提高能力、水平和业绩的一种绩效考评方法。同时，360度绩效考评中还包括了被考评者的自我评估，使其在绩效考评过程中客观地了解自己在职业生涯发展中的不足之处，从而有针对性地制定自己今后的发展计划。此法最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施，是现代企业人力资源管理中的常用的绩效考核手段。

党政管理人员的360度绩效考评，通过收集上级部门及相关领导、服务对象、同事及本人等不同层面的人员的评价信息，进而全方位地评价其工作。

三、将360度绩效考评法引入高校党政管理队伍考核的几点考虑

第一，根据2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）中第二十条“事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效，考核应当听取服务对象的意见和评价”。笔者所在的高校在2014年度考核工作中调整了考核要求，即原则上考核应包括个人自评、民主评议、组织考评等形式，定性考核与定量考核相结合的方式进行，并听取服务对象的意见和评价。对服务对象的测评范围和方式由各单位根据实际工作情况自行划定和组织，尊重测评结果的同时注意避免“以票选人”。如何做好教职工的测评工作，使得测评能体现出实际效果而不流于形式，是人事工作者应考虑的问题。

第二，学校对教师系列的考评有具体可操作的量化指标，并且随着教师队伍的发展，考评机制也在进一步完善。但是党政管理人员现所使用的考评机制存在考评主体不全面、考评指标过于空泛、评估内容不能全面体现实际工作内容以及反馈评价流于表面等弊端，有必要引入更加科学的考评法。另外对于党政管理人员薪酬中的绩效部分，以往都是按照职称级别来进行分配，随着薪酬绩效部分逐步加大，应用此方法作为分配绩效的依据，更能调动党政管理队伍的积极性。

第三，从理论的角度看，360度绩效考评法是一种非常好的绩效考评模式，它能较准确地反映被考评者的实际情况，消除被考评者心理上不必要的压力，使考评有较高的透明度，体现了考评的民主性。此法的应用首先赋予了高校服务管理人员为提高整体服务管理质量而评定其他同事的协作态度和管理技能的权利，促使了被考评人员重视自己与其他同事协作，也提高了工作积极性；其次由于从多角度诊断被考评人员的工作表现和能力，可结合培训体系有针对性的对人员进行培育，促进人员个体发展；再次由于将服务对象的意见作为衡量绩效的重要标准是360度绩效考评的一个重要特征，有利于形成“以师生为中心”的服务理念。

第四，360度绩效考评法成功运用需要建立在信任、坦诚和持续改善基础上的，需有一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境，而高校人员主要是一群有着较高知识与能力、有追求自我实现的需求、有较强的自主管理能力和自我发展愿望的人群，给该法的实施提供了良好的人文环境。

四、360度绩效考评法在高校党政管理人员的具体应用

以高校的二级学院党政管理人员为例，学院党政管理人员包括办公室行政人员和学生辅导员。针对不同人员工作内容和职责设计考评内容和指标，并征求被考评人员对考评内容和指标的意见，确定考评问卷；选择被考评人员的主管领导、学校职能部门、同事、服务对象作为考评主体，在合适的时间利用合适的方式对被考评人员进行考评，同时被考评人员进行自我评估；收集各方面资料后进行汇总分析，得出考评结果并及时反馈，协商后续职业规划；根据考评结果做好人员培训，并兑现相应的奖惩晋升等待遇。

1.考评体系设计原则的确定

为了减少360度绩效考评法可能带来的负面影响，在考评前要先明确相应原则，如是否体现高校发展的战略目标？考核基本业绩是否能促进人员的个体发展？如何保证对事不对人？如何做到系统性、公开性、可操作性？可通过调研、座谈等形式，收集有测评经验单位的考评内容进行分析整理，确定考评体系。

2.考评问卷内容和指标的设计及考评主体的选择

由于360度绩效考核的全方位与多角度，要按照需求分析、结合实际工作、依据考评主体不同出发点与落脚点设计绩效考评问卷，考评内容和指标要与被考评人员沟通协商制定。

通过征求被考评人员基于考评体系原则下提出意见和建议，确定的考评团队为所在岗位对应的学校职能部门、主管领导、同事及服务对象。职能部门考评内容有工作任务完成情况、沟通情况、可行性意见建议反馈情况；主管领导考评内容有德勤、能力、工作绩效；同事考评内容有德勤、个人素质、协助能力；服务对象以教师为主的行政管理人员考评内容有服务态度、个人素质、服务效果，服务对象以学生为主的辅导员考评内容有学生对考评人工作内容的了解、素质品格、师生关系。每个问卷设计内容简单，突出考评侧重点。另外考评人自身对工作成效、可考评业绩成果（如获奖、工作总结报告、论著、项目）的汇总内容。

3.考评过程实施及结果的反馈

为保证考评的顺利开展，使得实施过程不“扰民”，可选择在全院教师大会、学生大会发放问卷以及以培养学生为目的的学生组织的调研活动进行，另外可开发实用网络调查问卷进行点评等。360度绩效考评要求向教工反馈最终的考核结果，了解教工的实际想法，并对教工提出改进工作的建议。考核结果需要进行“转换码”反馈，并处理好反馈与保密的关系，否则将造成考评者和被考评者之间关系的紧张，达不到这种考评方法的效果。

参考文献

第6篇：绩效考评意见范文

【关键词】绩效 人员管理 创新

绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高组织整体绩效的制度化过程。绩效管理是以开发人力潜能为中心的科学管理模式，是一个持续的、不间断的管理过程。人员管理是部队日常管理的重中之重，运用绩效管理，提高部队人员管理水平，可以从以下几个方面着手。

一、合理制定绩效计划，明确人员管理目标

绩效计划是绩效管理过程的起点。在制定人员管理绩效计划时，应依据上级主管部门对工作的要求及本单位的年度计划，合理制定个人绩效计划。通常在年初开训时，管理者对所属人员明确单位的计划和目标，提出工作要求。主要是明确所属人员在绩效周期内应该做什么事情，以及事情应该做到什么程度，并对为什么做、什么时间完成等相关问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。通过合理制定绩效计划，可以调动人员工作的积极性、主动性，为年终的绩效考评打下基础。

二、及时进行绩效反馈，控制人员管理过程

绩效反馈是指绩效周期内或绩效周期结束时，管理者对所属人员的工作情况进行监督和指导。落实绩效反馈，一是要完善岗位责任制。根据各单位的授权和分工负责的原则，对管理人员要确定任务和职责范围，从上到下建立岗位责任制。避免领导机关忙于事务，不能及时督查催办，工作未落到实处的问题。这就需要从制度上明确职责，对管理人员定岗位、定责任、定权限、定奖惩、定期考勤、考绩，以解决职权不清，责任不明，程序混乱，推诿扯皮等现象。二是要建立分级责任制。根据分级管理的原则，上下级机关要明确划分职权和责任范围，实行分级责任制，各司其职，各负其责。实践证明，只有加强分级责任制，才能分权分工，分级治事，分层负责，激发民主精神，发挥各级的主观能动作用，使部队工作运转灵活有序、机关调控坚强有力。通过上述手段，对绩效计划的落实情况进行追踪，把追踪的结果与设定的标准进行比较，分析其中的差异，并对潜在的问题提出意见和建议，及时解决所发现的问题，并根据实际情况及时对绩效计划进行调整。在整个绩效管理期间，管理者要不断与所属人员进行绩效沟通，预防和解决绩效期间可能发生的各种问题，帮助所属人员更好地完成绩效目标。

三、完善绩效考评机制，检验人员管理效果

绩效考评是指在绩效周期结束时，依据事先制定的绩效计划，使用既定的合理的评价方法与衡量技术，对所属人员的工作绩效进行评价的过程。绩效考评是绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节。

一是制定合理的绩效考评指标。俗话说：没有规矩难成方圆。任何工作没有一定的参照系作依据，在实际工作开展中就会“走过场”。建立健全绩效考评指标体系是绩效考评各个环节中的一个重要环节，是整个绩效考评组织过程中的一个难点。指标体系科学与否决定考评工作成败。针对部队人员绩效考评指标定性有余、定量不足的缺陷，对部队人员绩效考评一般采用主观与客观指标相结合的评价指标体系进行。要努力把一些主观指标体系进一步量化，形成标准化的考评指标体系。例如，对工作态度的考评，就可以将其细化为工作纪律性、协作性、积极性和责任心等；对工作能力考评可以从军事素质、文化水平、业务知识、岗位经脸、表达力、理解力等方面进行细致考察。只有尽可能扩大标准化的考评指标范围，才能确保考评结果的科学和公正。

二是创造良好的绩效考评环境。绩效考评工作是个系统工作，在具体组织实施过程中，要加以有效地控制和引导，创造良好的考评环境，确保考评工作的顺利进行。首先，要创造良好考评外部条件。成立绩效考评工作领导小组，并聘请上级业务部门和有关人事专家充当组员或顾问，在考评之前，广泛征求和采纳群众意见，设立公示栏，防止出现营私舞弊现象。同时还要搞好考评人员的培训。提高绩效考评效果，减少绩效考评过失。其次，要保证考评时间充足。考评双方在考评过程中都需要一个准备时间，在时间安排上要合理、要充足，按规律办事，考评实施者不能因赶工作进度，而缩减某些环节的时间，这就有可能起反作用。如果为了节约时间用短短十几分钟时间就结束谈话，可能使一些被考评的干部有种不被重视的感受。最后，要完善考评流程。绩效考评是一个复杂且需要连贯统一的流程，完整的绩效考评过程包括事前沟通，制订考评标准，实施考评，考评结果的公布、面谈和跟踪改进等几个阶段。特别是考评结果反馈环节不可少，如果考评完成之后，不让被考评者知道评估结果，而只作为下一阶段选人用人的内部参考，这种做法就不能发挥绩效考评的应有目的。

第7篇：绩效考评意见范文

财政局有关制度明确提出：绩效考评结果会作为下一年编制和批复预算的依据，这样做一方面可以使预算编制更加科学、合理，另一方面也促使各预算单位在使用财政资金开展项目时更加严谨、规范。

需要完善和改进的情况及审计建议

（一）绩效考评制度尚需统一和完善

在区域合并前，原东城区和原崇文区有关绩效考评工作的制度内容有所不同：如绩效考评机构选择确定及考核方式不同,安排考评时间不同，考评结果应用方式不同等等，应以区域整合为契机，加强对绩效考评工作的调研，综合各自的工作优势，明确区财政局、项目单位、考评机构在绩效考评工作中的职责和业务分工，进一步完善评价办法、工作程序、评价指标、结果应用等一系列制度。

（二）继续扩大考评范围，选择更具有代表性和绩效考评意义的项目进行考评

在调查中发现，每年考评的资金量占当年财政支出比例较低，最高年度只为2.13%，绩效考评工作规模需要进一步提高。另外考评项目主要是年初部门预算批复的项目支出，尚未对基本支出项目进行考评，绩效考评选取范围尚需进一步扩大。建议一方面继续扩大绩效考评资金的范围、考评数量及考评资金量。确定考评项目时，在继续关注涉及教育、医疗、社会保障等政府重点工作年初预算项目的基础上，适当安排对当年追加金额较大或重要的项目以及基本支出项目，使绩效考评项目更合理、科学的反映预算资金总体情况和构成，考评结果更具有代表性；另一方面在确定经费类项目的绩效考评时，应尽量选择有评判标准，能够体现绩效考评意义的项目进行考评。

（三）对考评机构的监督管理还需进一步加强，保证绩效考评工作质量

调查过程中发现，原东城区尚无对考评机构工作情况的系统评判标准，也未提供对考评机构的考核记录资料，原崇文区根据考核指标对事务所进行打分，但原两区均没有项目单位对考评工作满意与否的意见反馈。在调查过程中部分项目单位反映，不同的考评机构、考评人员对项目的负责程度不同。因此需要进一步强化对考评机构和考核人员的监督管理。

拓宽专家选择渠道，整合专家资源，满足考评工作需要

考评专家的专业性直接影响对项目绩效评价结果的客观性，因此选择适合专家尤其是业务专家非常重要。审计调查时，某些项目单位反映参与考评的专家对具体工作不是很了解，希望能够请到更好更负责任的专家；而考评机构反映寻找业务专家的途径有限，基本是通过私人关系辗转寻找或者向市财政局寻求支援的方式寻找专家；另外原东城区对参与绩效考评专家要求“要以1：3的比例进行推荐”，此种做法虽然在一定程度上体现了公正的原则，但影响了未能够入选专家参与的积极性，对事务所今后寻找专家增加了难度。建议采取措施拓宽选择专家的渠道，更多获得不同领域的专家资源。

第8篇：绩效考评意见范文

［关键词］财政支出；绩效考评；专家考评模式

［中图分类号］F812 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0145-02

随着我国财政管理制度改革的不断深入,重视财政资金使用绩效,强化财政支出的管理和监督,已成为财政管理工作中一项重要内容。我国一些省市的财政部门已经开展绩效考评工作多年,形成了较为完善的绩效考评体系,特别是在专家绩效考评模式的运用上,积累了宝贵的经验。同时,也暴露出这种模式在目前条件下的一些不足。

1 财政支出绩效考评专家考评模式现状分析

1.1 财政支出绩效考评方法的选择

考评方法的选择是开展财政支出绩效考评工作的重要内容,方法选择妥当与否,直接影响绩效考评结果的客观公正性。财政支出绩效考评的方法有很多种,学术界对绩效考评方法研究和介绍的比较多,许多方法虽然名称、叫法不同,实际表示的内容大同小异。张少春认为,按照操作方式区分,可以分为专家评议法和社会调查法；按照分析方式区分包括成本―效益分析法、目标―结果比较法、标杆评估法、最低费用法、数学模型法等。崔也光教授等提出在绩效考评中采用“项目归类法”。各地在实际工作中对绩效考评方法的规定也不尽相同,例如,云南省确定的绩效考评方法包括比较法、成本效益法、最低成本法、因素分析法、专家评判法；浙江省确定的绩效考评方法有目标比较法、成本效益法、因素分析法、历史比较法、横向比较法、专家评议法、问卷调查法、询问查证法。

在各种方法中,专家评判法(或专家评议法)是最常使用的方法。这是因为专家评判法具有明显的与绩效考评工作相适应的特点：

(1)专家评判法是一个比较公正、民主的评价过程,对财政支出绩效考评是一个可靠、有效的衡量方法。

(2)专家评判法是目前最能够体现财政支出真实绩效情况的方法,由于财政支出涉及范围广,领域多,许多领域专业性较强,专家评判法能够发挥专家在相关领域的专业特长,对真实的绩效情况进行评价。

(3)专家评判法比较适应公共财政资金社会效益和长期效益的特点,发挥专家的主观能动性,对公共财政资金使用中许多难以用具体的经济指标衡量的内容进行客观评价。

1.2 专家评判法在财政支出绩效考评工作中的运用

专家评判法在财政支出绩效考评工作运用中,主要是成立由业务、管理和财务等领域的专家组成的绩效考评专家组,通过审阅绩效考评材料,深入被考评单位了解情况,听取被考评单位的陈述和答辩,按照绩效考评指标体系进行打分,汇总后形成专家考评的结果,同时提出专家组的绩效考评书面意见。

财政部门对于专家的任职资格、专家组成员组成结构、回避制度等有相应的规定,配合专家评判法设计一整套工作程序,建立适当的评价指标体系,成立考评工作小组为专家组进行考评提供前期准备材料等,进而形成完整的专家考评模式。

2 财政支出绩效考评专家考评模式现存主要问题

财政支出绩效考评专家考评模式充分发挥了专家的特长和其在专业领域的作用,基本上适应了财政支出社会效益大于经济效益,绩效评价主观判断多于客观指标等特点。通过问卷调查等方式,对于该模式在实际运用中存在的问题总结如下：

2.1 专家库建设不完善

由于尚未建立一个完整、成熟的财政支出绩效考评专家库,往往是在绩效考评之前通过各种渠道组成专家组,虽然专家组成员能够符合各项要求,但是,组成专家组占用考评工作组的大量精力,不利于绩效考评工作的长期建设。在这个过程中,由于不同工作小组的社会影响力、业务涉及领域和人脉不同,在选择专家过程中出现专家难找、专家经常变动、专家水平参差不齐等问题,尤其是在业务专家的选择上,限于某些考评项目的专业性较强,工作组所掌握的专家库基数有限,比较多的出现专家难找的情况。而且,在这种情况下,专家的独立性可能在一定程度上会受到影响。尤其是业务专家,由于绩效考评业务专家与被考评单位同属一个专业领域,很多专家与被考评单位难免存在千丝万缕的联系。

2.2 绩效考评专家素质和能力水平参差不齐

在绩效考评过程中选择的专家大都是各领域有一定成就的人员,做财政支出绩效考评专家只是兼职的工作,大多数的专家能够尽职尽责,较好地履行绩效考评任务,体现出良好的业务素质和责任感,但是也存在一些专家对于绩效考评工作不重视,责任心不强,不能认真地投入到考评工作中去的情况,有的甚至不能够参加考评前的沟通培训,对于考评指标的理解也比较粗浅,考评前“功课”做得不充分,甚至有的专家到现场答辩环节还对很多基本情况不了解等。这些都影响了绩效考评工作的公正性和权威性。

2.3 对专家的监督、管理力度不够

由于绩效考评专家绝大多数都是兼职从事绩效考评工作的,而且这些专家大多平时业务繁忙,能够花在绩效考评工作上的精力有限。虽然绝大部分专家业务能力强,职业道德素质高,从调查问卷对于考评专家的评价中可以看出这一点,但是难免存在考评专家由于各种主客观原因不能严格遵守绩效考评规定和纪律的情况。

2.4 专家考评模式中的指标体系设计问题

指标体系是专家进行绩效考评的工具,工作组确定指标体系前一般会与考评专家进行沟通,但由于各种原因,这种沟通难以达到预想的目标,指标体系中存在的不足和问题难以被发现和揭示出来,考评过程中专家往往感觉到指标体系设计有诸多不足之处,难以将被考评项目的不足通过指标评价体系反映出来。

3 改进财政支出绩效考评专家考评模式的建议

3.1 逐步建立和完善绩效考评专家库

通过多年实际工作的积累,逐步完善和建立统一的绩效考评专家库,掌握专家基本信息,建立专家库的进入、考核和退出机制,扩大各类专家数量,加强专家的分类管理,使专家库各类专家达到一个合理的结构,建立统一的专家抽取机制,保证客观公正性。

3.2 加强专家在指标体系设计过程中的作用

调查结果表明,比较多的意见倾向于让专家提前介入指标体系的设计过程。应当成立一个专门的专家工作小组,专门负责指标体系的鉴定。在操作程序上由考评工作组制定出详细的指标体系方案后,通过专门的指标体系和专家小组进行评议。

3.3 运用多种评价方法进行考评

由于财政支出公益性强,建议在专家考评过程中应当较多地采用现场考评的方式,专家通过走访项目的受益人等利益相关者,间接地把绩效反映在指标体系中,或者通过某种方式直接获得利益相关者的评价信息,并换算为指标体系中的分值,参与整体评价。

3.4 建立绩效考评专家执业档案系统

建立考评专家执业档案系统,对专家的整个绩效考评工作进行客观记录,可以实现管理的需要。档案中需要对专家的基本资料、执业情况、工作业绩、考核情况和违纪情况等进行全面的记录,这些信息在满足管理需要的同时还可以提高考评专家对绩效考评工作的重视,从自身主动性上努力履行好绩效考评任务。

3.5 加强计算机在专家考评模式中的运用

计算机管理在绩效考评中的应用可以分为两个层次：一是基础数据库的建设；二是业务管理平台的建设。

利用计算机管理主要在于建立绩效考评数据库。要逐步建立起一套适合财政支出绩效评价工作需要的信息数据库和信息处理系统,其主要任务：一是收集绩效考评项目有关资料等；二是对于专家库进行维护和管理；三是对于基本数据、相关法规数据库、基础管理资料的收集管理。

业务管理平台的建设主要是基于日常绩效考评工作以及绩效考评管理工作开发一套操作性强的软件系统,既方便专家进行打分,管理人员对专家的选择、评价等日常工作,又方便相关数据的对接。

参考文献:

［1］张少春.政府公共支出绩效考评理论与实践［M］.北京：中国财政经济出版社，2005.

［2］孔志峰.公共项目绩效管理［M］.北京：经济科学出版社，2006.

［3］陈工,袁星侯.财政支出管理与绩效评价［M］.北京：中国财政经济出版社，2007.

第9篇：绩效考评意见范文

[关键词] 房地产公司 绩效考评 内部控制

一、 前言

我国房地产行业自上世纪九十年代以来,经过十多年高速发展,获得了瞩目的成就,成为我国现阶段重要支柱产业。进入2008年,马上陷入到发展低谷,面对严峻的政策调控,日趋激烈的市场竞争环境,为了防范风险、保证房地产公司目标实现,房地产公司绩效考评与内部控制建设并不断完善势在必行。

二、房地产公司绩效考评与内部控制存在的问题

(一)绩效考评与内部控制方法单一,缺乏科学性

绩效考评与内部控制方法单一,缺乏科学性是导致考评最终流于形式的重要原因之一。在传统的人事管理中,各单位每年都进行考评,例如写工作鉴定、年度总结等,考评实施者也主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定。由于缺乏严格、系统、科学的评定手段,很容易造成应付式、敷衍式的考核行为乃至评定失误。同时由于考评标准相对单一或主观、不恰当,致使考评失去了科学性和客观性。

(二)绩效考评与内部控制方法陈旧,缺乏人性化

一些企业在进行员工绩效考评与内部控制时,指导思想偏颇,消极地看待员工,认为管理员工最好的办法就是必须对其加以控制、奖励、惩罚。绩效考评与内部控制单纯地成为上级控制下级的工具,而没有考虑到绩效考评与内部控制具有的发展功能,忽视了员工在绩效方面的发展,往往引起员工的反感,这就是为什么绩效考评与内部控制结果不能转化为管理效果的根本原因之一。

(三)绩效考评结果的沟通、反馈不到位

考评结果信息反馈不到位、不及时是绩效考评的最大弊端。被考评者不了解自己的工作表现和获得的绩效,考评似乎只是考评实施者的内部游戏,绩效考评的重要原则 ――反馈原则被严重忽略。目前有的企业虽已建立起了绩效考评体系,但绩效考评也仅仅发挥着“监督绩效和目标达成程度的控制机能”,至于“培育个人成长和发展的回馈机能”则几乎被普遍忽略。而作为一个企业,仅仅建立了一套模式化的考评指标和运行框架决不是人力资源管理的成熟做法。一个企业如能有效考核评价员工绩效,则不仅能掌握每一位员工对公司的贡献或不足,更可在整体上为人力资源的管理提供决定性的评估资料。

三、如何完善房地产公司绩效考评与内部控制

(一)建立公平的绩效考评与内部控制体系,规范考核标准

绩效考评与内部控制的运用价值只有在适当的方法和制度下才能发挥效用,工作分析是绩效考评与内部控制的基础。企业要结合实际进行有效的工作分析,确认每个岗位的绩效考评与内部控制指标;制定出切实可行的科学有效的考评体系、考评标准;抓住关键绩效指标,对考核指标进行细化、量化,实行考核指标的目标责任制管理 ;员工与团体间形成考核体系纽带, 使指标的实施完成与考核评估相互关联、相互作用、相互影响,形成以团队为单位的绩效考核体系纽带。

考评的根本目的在于改进今后的工作,考评标准的设置不能过高,使员工可望而不可及;也不能过低,使人人都安于现状。考评标准的设置不但必须适当、合理,而且还应具有挑战性,以激励员工积极向上、自我改善为目标。

房地产公司的绩效考评与内部控制标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定,而且在绩效考评与内部控制中应当严格遵守这些规定。同时,绩效考评与内部控制标准、程序和对绩效考评与内部控制责任者的规定应当向全体员工公开。这样才使员工对绩效考评与内部控制工作产生信任感,对考评结果抱理解、接受的态度。

(二)建立严格的房地产公司绩效考评与内部控制制度

绩效考评与内部控制不严格.就会流于形式.形同虚没。绩效考评与内部控制不严,不仅不能全面地反映工作人员的真实情况,而且还会产生消极的后果。绩效考评与内部控制的严格性包括:要有明确的考核评价标准;要有严肃认真的考核评价态度;要有严格的考核评价制度与科学而严格的程序及方法等。同时,绩效考评与内部控制应当根据明确规定的考评标推,对客观考评资料进行评价,尽量避免搀入主观性和感彩。也就是说,首先要做到“用事实说话”,绩效考评与内部控制一定要建立在客观事实的基础上;其次要对被考评者与既定标准作比较,而不是在人与人之间比较。

(三)加强信息传递和沟通。

管理者和员工都要清楚绩效考评与内部控制的重要性和用途,它并非来管束员工,而是有助于他们发挥潜能。绩效考评与内部控制结果一定要及时反馈给被考评者本人,否则就起不到绩效考评与内部控制在激励被考评者发展方面的根本性作用。在反馈考评结果的同时,考评实施者应向被考评者就考核评估进行说明解释,肯定员工的成绩和进步,让员工了解自身存在的不足以及下一阶段努力方向;同时可以使员工在自己与同事之间、自身以往表现与现实表现之间作横向和纵向比较,形成相互影响、相互促进、共同进步的工作氛围;绩效考评与内部控制还必须进行沟通,通过沟通,考评实施者把工作要点、目标以及工作价值观传递给被考评者,双方达成共识与承诺。管理者和员工都要清楚绩效考评与内部控制的重要性和用途,让对绩效考评与内部控制的正确理念深入全体员工(包括被考评者和考评实施者)心中,在工作中消除和澄清对绩效考评与内部控制的错误及模糊认识。使大家认识到,考评不是为了管束员工,制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工的长处、短处,以帮助员工扬长避短,发挥潜能,有所改进、提高;绩效考评与内部控制既不是管理者对员工挥舞的“大棒”,也不是无原则的、“和稀泥”式的人人都好的“大派送” ;考评是手段,不是目的,不能为考评而考评。

(四)促使员工投入

绩效考评与内部控制是一个管理者与被管理者双向互动的过程,管理者应鼓励员工参与设计绩效考评与内部控制过程,提供意见等,同时管理者应保持公正,获得员工的信任,通过绩效考评与内部控制来增进了解,设法提高工作绩效。

(五)不断改善考评体系

任何制度、政策的实行,都需要通过实践作出检讨和评估。我们要通过绩效考评与内部控制产生的管理效果,透过员工参与,衡量员工反应,尊重员工意见,结合实际,不断纠正考评制度的偏差,不断完善、规范考评体系、考评标准,建立绩效考评与内部控制动态改进的机制。

(六)加强对房地产公司会计人员的培训学习工作,建设学习型财务团队

房地产公司会计人员是房地产公司资产的直接管理人员,对房地产公司资产的管理负有重要的责任。会计是现代房地产公司的一项重要的基础性工作,通过一系列会计程序,提供决策有用的信息,并积极参与经营管理决策,提高房地产公司经济效益,服务于市场经济的健康有序发展。会计是以货币为主要计量房地产公司,利用专门的程序和方法.反映和监督一个组织的经济活动的一种经济管理行为。要加强对房地产公司会计人员的培训工作,使他们熟练掌握与本职工作相关的政策法规,不断更新知识,提高自己的专业技能以及对自身责任的认识。

(七)对考评实施者加以引导、监督

考评实施者了解绩效考评目的及考评流程体系是考评工作的关键,同时考评实施者的素质对考评结果的客观性、可信性也有一定的影响,为有效避免考评实施者的失误,帮助其提高考核水平,可以通过内部导师制和成立监督小组的形式对考评实施者加以引导和监督。

四、结语

在日趋激烈的房地产公司竞争背景中,房地产公司如果不能有效地激发员工的竞争热情,必然会被淘汰出局,同样,如果没有良好的内部控制体系,房地产公司也可能得到长足的发展。只有通过建立起有效的绩效考评体制和内部控制体系,强化房地产公司的激励动力,才能不断发展壮大。因此,可以说,严格的、科学的及公正的绩效考核评价,是推动员工力争上游,勇于竞争的加油站,也是员工的劳动积极性及工作责任感的激励之源。

参考文献:

[1]Francesco A M,Gold B A. International organizational behavior. Prentice hall,2008,2

[2] Kleiman. Human Resource Management. Boston:McGraw-Hill,2002,7