如何完善奖惩机制精选(九篇)

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第1篇：如何完善奖惩机制范文

关键词现代科研单位员工激励

中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）03-000-02

员工激励一直是人力资源管理过程中所需要着重考虑的内容，最大限度地激发科研人员的创造力，就成为科研管理工作的首要任务。以当前来看，科研单位员工激励工作还很不到位，现行的某些制度规范不能满足员工对于个人成长和自我满足等方面的需求，因此现在现代人力资源管理中的人员激励方面，我们还有很多问题需要解决。

一、现代科研单位员工激励中的问题

（一）忽视员工实际需求

由于科研单位的自身体制问题，科研单位的经营管理者习惯以行政方式来管理员工，缺乏与员工的有效沟通，导致不能全面了解员工的实际需求，且管理者往往采用“一刀切”的方式对员工进行激励，这种看似公平、公正的方式实际上忽视了员工的差别化需求，未能抓住激励的实质与目的，使得激励难以达到预期效果。

（二）考核制度和奖惩不健全

健全的绩效和公平奖励机制是激励机制的重要组成部分。绩效考评是根椐针对员工所承担的工作，进行科学的定性和定量，根椐员工的行业和效果进行考核和评价。但是，很多科研单位考核制度和奖惩不健全，使单位的发展存在着严重的问题。

（三）激励形式过于单一

当前的状况是，很多科研单位主乃至管理人员在人员管理和精神激励上有不明确的地方，他们或是认为员工只需要物质奖励，精神层面的认可不重要，或是认为员工只需要精神上的认可，物质的奖励没必要。应该说，这两者都是我们在进行科研单位管理中所需要认真思考并着力解决的，并不是只要做好了其中一项就可以偏废另一项，这点是值得注意的。

二、现代科研单位员工激励策略

（一）确定以人为本的管理理念

企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，对于员工进行激励管理最根本的方式是正确引导员工的工作动机。因此，科研单位要想发展，必须树立“以人为本”的思想，把员工当作是科研单位的重要财富与宝贵资源，并尊重他们，提高员工的忠诚度和归属感，需要将科研单位的企业文化与员工的价值取向融合，认同企业的目标和相关的价值观，形成员工在工作中能感受到公平和成就，感受到单位对自己工作和生活的重视，给予的人情温暖。

（二）建立科学的绩效考核机制

要构建科学合理的科研单位人力资源激励机制还需要从建立科学的绩效考核体制入手。科学、合理、公平、公正的绩效考核评价机制可以说是人力资源管理工作开展的基础。科研单位要根据单位自身的机构定位积极构建合理的评价考核机制。绩效考核机制的出发点与动机在于通过绩效来满足员工的需求，更好的刺激其工作热情与积极性。对于科研单位中的管理干部的评价考核要打破以往模式的禁锢，不能让其有干多干少一个样的思想，要提高他们的竞争意识与压力，从而在日常的单位工作中严格要求自己，提高工作效率。科研单位还应该加强对绩效考核工作的监督举报机制，要建立完善的监督举报渠道，实行公开透明的考核制度，保证各项工作的公平公正公开，完善员工的申诉机制，对于员工反映的问题要认真调查，不能拖延敷衍了事。对于在绩效考核评价过程中弄虚作假，添加个人感情的行为一经查出要给予坚决严肃的处理。

（三）物质激励和精神激励相结合

不断完善规章立制工作，实行职工岗位责任制以及科研开发工作评价等制度，不断强化单位每一成员的角色意识和工作职责，充分发挥制度和责任的激励作用。工作中要做到奖惩分明，把职工的工作绩效与物质利益、精神奖励挂钩，注意处理好物质激励和精神激励的关系，把精神动力作为激励职工的重要方式。使全体职工职责分明，各负其责、各司其职，自觉发挥创造性的劳动热情。一是，优化薪酬制度。为了能够充分得调动知识型员工的工作积极性，可以采取浮动的薪酬分配方式，根据员工的个人贡献、成果，而设立有上、下限的浮动薪资标准。对于知识型员工的福利待遇需要更加丰富和人性化，可以在带薪休假、生活津贴以及生活服务方面为知识型员工量身定制，以此获得员工更加忠诚的回报。二是，打造多元化的精神激励机制。随着社会发展和科技进步，物质供给越来越丰富，人们生活水平质量也在不断地提高，根据马斯洛需要层次理论，在物质追求逐渐满足后，人们对精神追求的层次也在不断提高，虽然物质激励可以在短时期内发挥调动员工工作积极性的作用，但却无法让员工形成对企业在精神层面上的支持。为此，科研单位应该对精神激励给予足够的重视，如采用参与激励、情感激励、荣誉激励、文化激励、信任激励、氛围激励等形式多样的激励方式满足员工在精神激励方面的需求。

（四）完善奖惩机制

对于一个企业来说，以员工为中心的奖惩机制的制定，就是围绕着这个企业经营管理的中心问题，对于企业经营中所需要着力解决的最重要的方面来进行的努力和尝试。要实现企业更长远的发展，企业主和管理者应该摒弃以往那种“唯利是图”的小商人心态，将目光更多的放在对于“人”的关注上，着力营造出一个使员工成长、成才、成功的奖惩机制，让员工对公司产生归属感，与公司共同成长、共同进步。此外，科研单位虽然建立了看似完善的奖惩机制和体系，但是其中的很多条款与科研单位状况和市场的发展态势严重不切合，极度缺乏可操作性，以至于很多时候，这些大部分的奖惩条款不过是废纸一张，完全不被重视也不被考虑。因此，要充分考虑工作人员的实际情况，让奖惩机制的设立不再是花架子，而是真真正正实施在公司经营当中的，能为员工带来丰厚物质回报的一种机制。

（五）建立有效的沟通机制

有效的沟通可以发现问题、促进理解、达成共识，从而形成强大的合力，推动科研单位的发展。通过多渠道、全方位的沟通，及时掌握员工需求，为激励机制明确目标，实现高效激励。如召开协调会、分析会、座谈会、茶话会等方式沟通；采用QQ、微信、微博、贴吧等全新的沟通方式；通过科研单位内部ERP平台或OA办公系统，形成高效、便捷的信息交流与知识共享的平台等等。

（六）完善选人用人机制

在科研事业单位选人用人制度上，要做到以下几点：第一，完善员工编制制度，构建科学合理的选人用人机制。科研事业单位可以利用人才市场来甄选合适的科研人才，签订平等的双向劳动关系，构建能进能出的用人机制，不断提高科研事业单位人力资源的竞争力。第二，对科研人才进行合理配置，针对科研人才的不同专业特点和长处，充分激发科研人才的自身潜能，对人力资源进行合理评估以及开发利用，鼓励科技人才团结协作，共同攻克科研技术领域的难题，保证科研的效益。同时，科研事业单位要尊重人才的成长规律，制定人才培养的长期规划，不断培养专业人才，促进人力资源的开发与利用，从而实现科研事业单位的长远发展。

三、结语

科研单位是我国科学技术创新发展的主力军，聚集着大量的高素质知识型科技人才，科研单位要谋求发展就离不开创新，人才是科研单位的核心，如何更科学高效地激发科研单位人员的潜能和创造力，提升其学习能力，最大程度地发挥人才资源的优势成为科研单位的发展方式。做好员工激励管理对于促进我国科研单位的长远发展，完善科研单位的各项功能促进社会和谐是具有十分重要的现实意义的，因此，这也应该成为我们努力改进的一个方向。

参考文献：

[1]陈刚，关东宁.国有企业员工激励机制存在的问题及对策[J].人力资源，2014（2）.

第2篇：如何完善奖惩机制范文

关键词：电视编导；创新思维；创新能力

中图分类号：J903 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2012）06-0148-01

一、提高编导综合素质

作为电视栏目编导，应加强自身素质的提高，认真观看和研究备受观众喜爱的电视栏目，探究成功栏目的共性，为策划出独具匠心的精品栏目奠定基础，从而促进电视事业的长足发展。

（一）不断学习和丰富策划经验

电视编导应积极学习国内外优秀栏目的先进策划理念、思想和技术，并将其应用于实际工作中去，掌握电视栏目的时代性，不断推陈出新。国内多档电视栏目均具备时代性的特征，也以此吸引了不少观众的眼球。

（二）对知识进行系统梳理

电视编导应具备博闻强记的能力，对新兴的电视元素进行集中整理，探寻成功电视节目的发展趋势，以观众的角度分析收视取向，进而激发自己的创新思维，策划出具备独特性和包容性的电视栏目。

（三）提高业务素质

电视编导不仅应具备良好的心理素质和职业道德操守，拥有积极向上的心态和强烈责任感，还应具备丰厚的文化知识素养和艺术才能。如，电视编导应具备一定的音乐知识和音乐素养，能够准确把握音乐节奏和理解音乐所传达的思想情感；编导应了解美术和舞蹈的相关知识，拥有处理人物形象造型、电视画面构图的基本能力。

二、结合习惯性思维与创新思维

电视编导的习惯性思维是在长期的工作实践中所逐渐形成的、经常被使用的思考问题的方式。在一般情况下，这种习惯性思维均是单向思维，导致其思维角度和方向极为单一，思路难以拓展，进而对编导的创作能力和策划能力产生负面影响。但是，习惯性思维作为一种经验性思考模式，对于解决已发生问题方面具有不可替代的作用。创新思维是多层次、多角度、多方向的思维模式，具备大胆假设、多方求证的特点，这也是编导不断创新电视栏目所应具备的重要思维品质。

三、营造竞争与合作的氛围

为了促使电视编导不断推陈出新，策划出优秀的电视栏目，应在电视编导的群体创作中引入竞争与合作机制，从而使电视编导在不断自我完善、自我提高的过程中实现自我超越的目标。首先，建立合理、有序的良性竞争机制，突破传统论资排辈的模式束缚，运用不拘一格的先进思想使用和重用优秀编导人才，为电视编导营造一个公平、公正、公开的竞争环境，为其施展创新能力提供良好平台；其次，营造互帮互助的合作氛围。

四、完善奖惩机制

建立健全奖惩机制对于提高电视编导的工作效率，调动电视编导的创新积极性具有重要作用。

（一）建立科学合理的评价体系

公平、公正的评价体系是落实奖惩机制的前提和基础。应从定量分析和定性分析的角度出发，充分结合社会影响度、栏目收视率、栏目发展前景等各项因素对电视栏目进行客观评判，对编导的工作业绩进行恰当评价，并将评价结果作为实施奖惩机制的可靠依据。

（二）奖励为主、惩罚为辅

奖惩机制作为激励电视编导创新的手段，应遵循奖励为主、惩罚为辅的原则，减少惩罚对电视编导的负面影响。惩罚机制是一种强大的弱化、抑制机制，虽然能在减少陈旧电视栏目、淘汰墨守陈规的电视编导方面起到一定作用，但是也会不可避免地使受惩罚的电视编导产生挫折感，从而降低其工作的积极性。

（三）物质与精神激励相结合

由于精神需求是人类的高层次需求，所以在奖励机制中，应重视物质奖励与精神激励的相互融合，认清精神激励的重要性，从而更好地激发电视编导策划和创作电视栏目的热情，激活创新思维，树立良好的榜样形象。

五、结论

总而言之， 创新是对传统的革新，对现实的超越，是电视栏目长远发展的灵魂。纵观备受观众喜爱的电视栏目不难发现，凡是取得成功的栏目无不凝聚了电视编导的创新意识和创新思维。所以，新时期新形势下的电视编导，应通过多种途径来培养自身的创新能力，创作出更多的优秀电视栏目，从而为推动我国电视事业健康持续发展做出应有的贡献。

第3篇：如何完善奖惩机制范文

（一）团队合作在民营企业成长期的作用。民营企业作为商业组织，追求效益的最大化，而人力资源则是民营企业生产资源中最为重要的组成部分，所以民营企业管理者需要对企业人力资源内部关系作出合理的协调与处理，通过构建团队合作氛围与机制来确保民营企业具有实现效益最大化的基础。在民营企业创业初期，由于企业具有较小的规模，所以企业老板能够通过全权掌控企业决策与组织就可以推动企业发展，在此阶段，企业人力资源方面所存在的矛盾与问题并不突出。然而，当企业达到一定规模之后，在此阶段，企业需要更多的工作人员来确保企业的健康发展，而在企业工作人员会持续增加的背景下，如果由企业员工所构成的员工团队不能开展良好的沟通与合作，则企业老板所作出的决策以及企业中的规章制度也就难以得到落实；反之，企业员工所构成的员工团队如果具备良好的合作意识与合作能力，则团队所具有的执行力也能够得到提升，这对于企业的做大做强发挥着重要的作用。

（二）团队合作在民营企业经营中的作用。包括民营企业在内的任何一个企业中的员工都具有迥异的性格以及不同的工作能力、文化素养以及道德素养，而在员工所组成的团队中，有许多员工都具有德才兼备的特点，但职业道德缺失、工作态度不端正的员工也难以避免，而如何将这些员工组合成为优秀的团队并推动民营企业的发展则成为企业决策者与管理者都普遍关注的重要问题。当然，对于民营企业的经营而言，良好的团队合作能够让团队得出更好的营销方案，并能够对这些营销方案进行贯彻，能够在企业面对经营危机的过程中与企业共同奋斗，共度难关，这是民营企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展的根本。而为了让团队合作在民营企业经营中发挥出推动作用，企业有必要构建独特的企业文化，通过引导团队中的员工树立共同的价值取向来提高团队凝聚力。

二、民营企业发展过程中团队的优化方式

（一）优化团队组成结构。民营企业中的团队要保持旺盛的活力与生命力，就需要不断吸收新的“血液”，这不仅有利于团队整体功能的提高，同时有利于优化团队组成结构。在此方面，民营企业有必要以团队任务与团队需求为依据来进行团队组成成员的优胜劣汰，从而形成年龄结构、专业结构等都十分合理的团队队伍。另外，企业要让团队发挥出更大的效能，就有必要在企业团队中进行明确的分工，从而让团队成员能够在做好本职工作的基础上通过相互的协调与沟通来提升工作成效。

（二）构建监督机制与约束机制。管理方面具有较大的随意性是民营企业具有的管理通病之一，而为了提高民营企业管理质量以及效益创造能力，就必须重视与解决这点问题。在此过程中，企业有必要构建严格的监督机制与约束机制，通过规范员工个体以及团队团体的行为来确保团队合作在民营企业发展中发挥出应有的作用。

（三）构建考评机制与奖惩机制。绩效以及执行力的提升是团队合作成效提升的重要体现，所以民营企业对员工做出考评与奖惩也是检验团队合作成效以及激励员工提升自身合作意识与合作能力的有效途径。在此过程中，考评机制的构建需要实现个体考评与团体考评的结合，同时也可以使用领导考评与团队内部互评的方式进行。考评的开展需要建立在明确个体与团体职责的基础之上，从而为考评工作提供明确的指标来作为考评依据。考评结束之后，企业有必要根据考评结果来对个体以及团体做出奖惩，奖惩策略需要实现精神奖惩与物质奖惩的结合，从而让员工以及企业团队意识到考核以及奖惩都并不是走过场，而是真正的要求个体与团队为了提升团队凝聚力以及绩效而努力。

第4篇：如何完善奖惩机制范文

关键词：博物馆;管理;问题;对策;

中图分类号：J69 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-10-00-01

一个没有历史的民族是悲哀的，如何充分了解我们的民族文化，如何去继承与发扬，博物馆为社会公众提供了一个最权威、最广泛的平台。作为一个非营利性的对公众免费永久开放的机构，公众可以近距离的观赏文物，可以充分的了解我们的民族文化与世界文化。随着博物馆在传播民族文化中越来越重要的地位，如何完善博物馆管理工作成为越来越多博物馆的管理目标。

一、博物馆管理工作的内容概述

博物馆是一个非营利性的免费开放机构，主要依靠国家政府的经济、技术、管理的扶持。在实际运营中，博物馆的管理工作主要包括文物的保护，以及博物馆的正常运行[1]。文物保护是一项专业性极强而又十分繁杂的工作，然而在展览中由于管理不当或是参观者无意中带来的损伤，使得文物保护成为博物馆管理中最严密也是最难以控制的一个环节。博物馆的正常运行包括展品的安全展示，参观人流量的控制，以及博物馆基础设施的维护。总的来说，博物馆管理工作是一个严谨专业的工作，需要耗费巨大的人力物力。

二、博物馆管理工作中存在的问题

（一）专业型人才的缺乏，工作人员素养有限。博物馆的正常运行，需要一大批专业人员去保护文物，进行文物的修复、保护、检查，以及博物馆各种基础设施的调度与维护。可以说，博物馆的工作人员都要有过硬的专业技能，因为一旦文物出现损坏，那将是无法挽回的损失。可是由于文物保护这方面的专业人员数量有限，专业素养也往往有极大的不足，所以博物馆的运行中还有极大的安全隐患。

（二）政府扶持较小，经费投入短缺。博物馆的非营利性，免费向公众开放，决定了其无法在运行中取得实际收入。所以，博物馆的主要资金来源还是政府拨款。然而，博物馆在实际运行中专业型人才的培养、基础设施的维护、卫生安全工作的支出，政府缺乏长期有效的资金支出，博物馆的管理工作也会大打折扣。

（三）规章制度不完善，缺乏具体应对措施。博物馆中有无数的珍贵文物资料，所以在安全维护上要更加的专业细心。可是由于博物馆的免费开放性质，也让物博馆的实际运行中出现很多难题。随着社会发展，越来越多的人进入博物馆参观学习，老的、陈旧的规章制度已经不再适应社会需求，许多突发事件的处理措施也缺乏明确的规定。

（四）展览模式缺乏创新，宣传力度太小。在社会文化发展的大背景下，如何充分发挥博物馆的文化载体、文化传承、文化交流作用，最大程度的吸引民众，对博物馆的管理工作提出了新的要求。传统的博物馆的展览模式已经不适应当下信息化、多媒体化的宣传模式，因此传统的博物馆展览模式受到了极大的挑战。

三、博物馆管理工作问题的解决对策

（一）加强人才培养，完善人才培养机制。专业人才培养是博物馆管理工作中最核心、最重要的一个环节。从事文物鉴定保护的专业人才是需要不断学习、考察、完善专业素养的。博物馆要想吸收更多的专业人才，首先要完善人才培养机制，从专业学校选拔优秀人才，到专业人才技能培养，到人才专业技能考核通过，最后人才上岗实习考察，充分重视人才培养机制，为博物馆的文物保护、基础设施维护提供最专业的人才[2]。既有利于文物的保护，也有利于减小人为带来的不必要损失。

（二）政府加大扶持，合理规划资金投入。政府的资金投入是支持博物馆顺利运行的主要力量。博物馆的人才培养、基础设施的正常运作、文物保护的经费来源，这些都需要政府的资金投入。但是由于政府的扶持力度没有一个衡量的标准，资金注入也没有一个规范化的标准，使得博物馆管理发展力不从心。所以，博物馆发展需要加大政府的支持，合理的投入资金，这样才有利于博物馆的长期稳定运行，有利于专业人才的稳定培养，从而使得文物保护、展览都有更好的专业的保障。

（三）加强宣传工作，深入群众广泛宣传。为了充分的发挥博物馆的文化宣传作用，大力弘扬我们的民族文化，让更多的人接触、继承、发扬我们的民族精神，充分的将博物馆的文化传承作用发挥，需要在博物馆的实际运行中与时俱进，充分与新闻媒体、信息媒介交流，加强宣传工作，新时期的宣传工作有了新的要求，尤其是要走人民群众的路线，深入人民群众内部，积极吸引大家参观浏览博物馆，充分发挥博物馆的文化熏陶力量[3]。

（四）创新展览模式，藏品展览与时俱进。陈旧的博物馆展览模式已经不适应新时期的展览需求，传统的展览品种还限于文学书画瓷器方面，展出的方式也十分单一。博物馆展览新时期，应当创新展览新模式，拓展展品内容，除了文学书画瓷器，还可以丰富农耕文明、工业文明时期的展品，以及自然、矿产方面的收藏。展览模式也可以通过开展各种知识竞赛活动、文化交流活动，不断丰富展览形式。

（五）完善奖惩机制，督促员工不断进步。博物馆虽然是非营利性的机构，但是奖惩制度的实施，可以最大程度的调动员工的工作积极性，不断提升员工的服务态度，改善员工服务质量。对于那些工作认真负责的员工以及在工作中获得观赏者赞赏的优秀员工，给予一定程度的物质与精神奖励，制定合理的奖惩机制，必定会为博物馆的管理工作带来好的发展，为博物馆的参观游客带来更好的服务、更舒适的参观感受。

综上所述，博物馆管理工作是十分复杂繁琐的，既需要专业人才的专业维护，也需要所有职工的共同努力。作为面向社会免费开放的公共机构，博物馆担任了重要的文化传播职能，吸引着无数对知识渴求的学子以及对中华文化着迷的人民群众。新的社会文化发展对博物馆的管理工作提出了越来越高的要求，在博物馆管理工作中，仍然存在着许多需要解决的问题，不断的解决问题，不断的完善管理，才能为博物馆吸引更多人前来参观奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]张鑫.当前博物馆管理工作中存在的问题及对策[J].低碳世界.2014年7月

第5篇：如何完善奖惩机制范文

关键词：高校学生会 存在问题 问题产生原因 解决对策

一、引言

多年来，由于种种因素的影响，社会上对大学学生会的讨论不绝于耳，据我的观察，当前大学学生会或多或少地都存在些问题，以“官干部”现象、形式主义盛行、部门效能低下等为突出代表。所以，在新形势下，如何给学生会一个很好的定位，如何给学生会工作一个很好的定位，是新时期高校学生工作中一个亟待解决的问题。本文即是希望通过探讨这些问题为改进学生会工作，实现方向的准确定位和方式的开拓开展提供思路，从而更好地实现学生会作为学校同学的代言人和先锋队的作用。

二、产生原因

出现以上问题的原因是多方面的，通过我的分析，我认为有以下几点：

（一）社会大环境

自改革开放30多年来，我国经济飞速发展，但在教育体制上却不可避免地出现了问题。班干部的存在贯穿了性格形成的小学、初中、高中，甚至大学，而班干部从小便是充当老师的助手，对其他同学实行监督，而不是帮助。“官本位”思想从小便充斥在教育之中。人对“官”这个概念情有独钟，因而成为学生会干部也有着更为功力的原因，身为“干部”的同学自然生发出了一股傲气，面对同学有一种自然而然的优越感，这即是“官干部”现象。

（二）缺乏有效的激励机制

“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”，缺乏有效的激励机制很难激发干部、委员的工作热情，质量的下降不可避免。理性人追求利益最大化，学生会干部也同样最求利益最大化。故而一个有效的激励机制是保证其工作热情的关键，而我们做的并不够。利益的得与失多是一主观的形式加以衡量，主观就难保公平，所以如何设制一个较为客观的赏罚机制便是我们应该思考的问题。

（三）学生干部的外部性

在学生角度上就存在一个正外部性问题：一实体（学生干部）的行为对其他实体（普通同学）的福利产生了影响，却没有为之“付费”。“付费”的意思有很多，比如普通同学的评价、打分或者尊重等，这些也可以成为反馈。而多数时候普通学生并不能有效地反馈到老师处，以对学生干部而言，我们的反馈是低效率的。这个正外部性就决定了学生干部工作效率无法得到有效保障，一下用图示来验证：

我们令学生干部的工作付出为Q，Q1为初始均衡点的付出额。当存在外部性时，边际社会收益增加了边际外部收益，即1移动到2，此时最优效率水平为Q2，工作质量有了提高。但是此时对于产生外部性的实体（学生干部）来说，他没有得到补偿，因此他仍然在Q1点行动，工作质量没能得到提高。

三、建议

通过以上分析，我给出一些建议：

(一)纠正“官干部”等不良之风

社会大环境的改变不是一朝一夕就能实现的，现阶段我们在思想意识上只能通过宣传教育来提升学生干部的服务意识。在这个方面上，我们可以试着分三步走：

1.强化“服务”意识。以老师为主体，对学生干部加强服务意识教育，通过不断地监督指正，强化学生干部的服务意识。

2.开展以服务学生为主题的实践活动。在宣传教育的同时，以实践来践行服务意识，并可以通过学生的反馈来对实践活动进行评分，树立榜样，形成学生干部间竞争的良性循环。

3.形成“服务”的良好氛围。通过1,2步的努力，在学生干部间形成服务文化，辅之反馈机制，从而形成良好的服务氛围。

（二）完善激励机制

1.合理的奖惩制度

如何保障个人的利益是激励中首先要解决的问题。一个合理的奖惩制度在激励中起到了十分重要的作用，对于学生干部及其委员而言，自己的努力都希望能得到大家的认可，所以一个合理公正的奖惩制度是对他们最后的激励。

2.增大自主程度

对于个人或部门，做自己感兴趣的事情终究是最有效率的。虽然现阶段学生干部不能撇开学校或学院开展工作，但一定的自主性依然是很必要的。比如在开展一项指派的工作时，负责的部门不需要全部得被安排，我们大可委托部门全权负责，这将大大激发部门成员的热情，对工作时很有利的。

（三）外部性内部化

要解决外部性的问题，一个基本的思路是外部性内部化。我们可以试着从“完善反馈机制，构建三方平衡体系：来解决这个问题。老师、学生干部和普通学生构成了学生工作的三方。当前制度下，三方中至只有“老师-学生干部-普通学生”这一条线，普通学生作为线上的下游，有关信息无法及时反馈给老师，老师很难对学生干部的工作有一个全方位的了解，学生干部的工作也很难得到改进。因此我们需要构建另一条线，使普通学生能及时有效的将情况反馈给老师，形成三方动态平衡：

此外，我们通过一定的形式组织普通同学对学生干部进行考核评价，对工作的满意度、不足等方面进行反馈，让学生干部有针对性地改善自己工作的问题。

四、结束语

高校学生会改革势在必行，本文提出了一些改革建议。当然，由于作者能力有限，在某些问题的理论深度上还存在更大的挖掘空间，比如：在与社团组织，志愿者组织分工协作，共同发展的具体模式上还欠缺探索；在如何加强人才培养的系统性、持久性、规范性方面还有继续研究的必要。

参考文献：

[1]江海波.新时期高校学生会干部队伍现状分析及建设思考[J].安徽农学通报，200 (6):184.

第6篇：如何完善奖惩机制范文

一、建筑企业项目成本的构成

对建筑企业而言，其项目成本是由直接费用和管理费用所组成。根据建筑企业通常的项目成本会计科目设置来看，包括了人工费、材料费、机械使用费、其他直接费和管理费等五个方面。

人工费是指建筑企业在项目施工和推进过程中支付给施工工人的工资、津贴及奖金等费用，在这里，施工工人的范围较为广泛，既包括了建筑施工，也包括了装潢施工等；材料费是指建筑企业在施工过程中所需要耗费的建筑材料的费用总和；机械使用费是指建筑企业项目在推进过程中必然要使用到一些机械，而这些机械的使用也会产生相应的费用；其他直接费是指除人工费、材料费、机械使用费和管理费外的一些费用总和，包括了水、电、煤炭等费用及搬运费等等；管理费是指建筑企业管理阶层工作人员产生的工资、福利等费用，也包括了一些办公费、差旅费等。

二、建筑企业项目成本控制存在的问题

由于一些历史原因的影响，国内建筑企业对项目成本控制一直不是非常重视。尽管这些年来，因房地产宏观调控，建筑企业开始加强对项目成本的控制，也取得了一些成效，但也仍然存在着一些问题与不足。

（一）项目成本的责权管理制度不够完善

对于建筑企业来说，项目成本的控制必须要有项目成本责权管理制度的配合。项目成本责权管理制度是确保建筑企业项目成本控制能够将责任落实到个人的关键。但是，当前不少建筑企业却并未建立责权明确的成本管理制度，而且即使一些企业虽然建立了相应的制度，但却存在着职责不清、权利与义务不对等的问题，这影响了项目成本的控制。

（二）缺乏项目成本预算管理机制

成本预算是加强项目成本控制的前提，但目前国内建筑企业对项目成本的预算一直存在着各种问题。总的来说，建筑企业对项目成本预算不够严谨，而且项目成本预算的编制过程中对具体项目不够细化，这使得建筑企业的项目成本预算缺乏实际执行的有效性。同时，建筑企业的项目成本预算在编制时也并未从各个部门入手，这使得所编制的项目成本预算缺乏了实际的可操作性。

（三）未健全全成本的管理机制

随着市场竞争的日益激烈，全成本管理机制在建筑企业项目成本控制中逐渐得到了广泛的应用。但是全成本管理机制在实际应用过程中暴露出一些问题与不足。一方面，建筑企业部门对成本管理的认识较为浅显，对全成本管理认识不足，仍然局限于传统观念中，从而造成了建筑企业内部成本管理之间的冲突。另一方面，全成本管理机制的推进需要从事前、事中和事后等三方面进行加强，但国内大部分建筑企业的项目成本管理却主要是以事中控制为主，这必然造成了项目成本控制存在缺陷的问题。

（四）缺乏项目成本控制的奖惩机制

项目成本控制的推进需要配套的奖惩机制，这才能保证项目成本得到有效的执行。目前，国内建筑企业项目成本控制的奖惩机制并未能够有效建立，大部分建筑企业将项目成本控制的责任归结于项目经理或包工头，没有形成完整的成本控制奖惩机制，这使得项目成本控制奖惩的人为因素过于浓厚，造成了不够科学客观的问题。

三、解决对策与建议

针对建筑企业项目成本控制所存在的这些方面问题，本文提出如下四点解决对策与建议：

（一）完善项目成本管理责任制度

项目成本管理责任制度是确保成本控制工作推进的前提条件。具体来说，项目成本管理制度需要五方面的要素。要成立项目成本管理的部门或组织，专门负责项目成本的管理工作；完善项目成本管理的制度，从规章制度保证项目成本管理工作的推进；健全项目成本的具体核算工作，保证各项成本核算工作的准确合理；建立责任成本承包制度，将项目成本控制与个人责任相结合起来；建立健全项目成本考评制度，定期对项目成本控制工作进行评价。

（二）完善项目成本预算管理机制

项目成本预算管理对建筑企业项目成本控制有着非常重要的作用。但是，当前建筑企业项目成本预算管理存在着不少问题。为此，要完善建筑企业的项目成本预算管理机制。首先，科学合理地编制建筑企业的项目成本预算，从各个部门的实际出发，编制具有操作性强和执行力高的项目成本预算。另一方面，加强项目成本控制的激励机制，确保建筑企业项目成本控制与个人的绩效相挂钩。

第7篇：如何完善奖惩机制范文

关键词:信用体系 协同建设 实现机制 信息商品化 信用奖惩

长株潭信用体系协同建设不仅是对信用体系发展改革的突破和创新,也是对长株潭城市群两型社会持续健康发展的有力保障。而机制构建是长株潭信用体系协同建设过程中的重要环节,也是一项复杂的系统工程。必须遵循规律,从信用文化传导、信用信息商品化、信用服务规范化、区域信用奖惩等四个方面构建起长株潭信用体系协同建设机制。

一、信用文化传导机制

社会信用体系作为一种制度设置,既包含法律、法规等正式的制度安排,又包含着以诚信为核心的道德观念和信用意识等非正式的制度安排。信用文化就是指与信用相关的道德风俗、意识形态、价值观等非正式约束。信用文化不同于法律、条例等正式约束,在大多数情况下并无明确的条文及强制力量而是通过舆论、集体价值取向、道德评判等方式来规范信用活动。市场经济要求道德的支撑,信用需要诚信理念和道德规范的维系,讲信用应当成为社会经济生活中的一种基本公德。在现代社会中,市场经济主体无论是企业还是个人,都应当树立诚实守信的社会形象,在全社会形成重诚信、讲信用的共识和理念,共同培育良好的社会风尚和信用文化。这是长株潭信用体系协同建设的思想道德基础和条件。

在社会信用体系建设的进程中,由于我国直到目前还没有一个统一的制度规划和建设方案,因此地方各省市在政府的引导下,基于自身对于信用体系和信用制度建设的理解,以及自身的自有条件,通过借鉴国外的建设完善经验,在不断地摸索中创造性地建立起地方信用体系。在长株潭信用体系协同建设过程中,要非常重这个方面的问题,通过构建信用文化传导机制来实现长沙、株洲和湘潭三市信用文化的相互影响和提高,扩大信用文化影响力,营造良好的长株潭城市群信用软环境。

一要借鉴信用知识普及和信用观念宣传的有效方式。在信用知识普及和信用观念宣传活动中,要充分发挥广播、电视、报刊等媒体的作用和优势,弘扬诚信文化,倡导诚信道德,鼓励诚信典范,针砭失信行为,抨击和谴责制贩假冒伪劣、欺诈行骗等违法犯罪行为,造成强大的社会舆论氛围,使全社会的每个人都能经常从中受到教育和启发,增强社会各层的信用观念和诚实守信意识。除此之外,还要善于利用新兴网络技术和平台,通过互联网和手机短信平台等进行普及和宣传。

二要切磋企业信用文化建立的先进经验。企业信用文化不仅是企业提升核心竞争力的战略手段,而且也是信用体系建设的重要组成部分。企业信用文化的本质是以诚实守信为核心的理念和信条,是在一定历史条件下,企业及其成员在生产经营实践中逐步形成的共同价值观、行为准则和道德规范,是关于信用的意识、理念、精神、体系、机制等方面的文化积累。一般有发展潜力的企业都会具备自己独特的信用文化。这些企业不仅重视企业的短期利益,更加注重企业的长远发展。不论是大企业还是中小企业都要确立信用至上的理念,还应该培养企业员工的信用意识和忠诚意识。只有通过加强员工的信用意识,企业的信用文化才能得到有效地实施。

三要注意信用文化的研究。社会信用体系是一套综合性的社会系统,不仅涉及制度因素,也包含道德伦理等文化概念,涉及的内容广泛。社会信用体系的建设对整个社会的发展影响深远。虽然我国具有源远流长的传统信用文化,但是,目前我国的信用体系建设还不完善,在理论研究方面也还是处于不断地探索中,没有形成系统的理论体系。在创造性的建立信用体系的过程中,湖南省突破性地提出了在长株潭城市群进行信用体系协同建设的思路,应该注重信用文化的研究,培养一批专业人才,支撑信用体系建设。

二、信用信息商品化机制

市场经济是以信用为基础的经济。不论是个人、企业、政府、还是金融机构,在其日常经营活动中都不可避免的要与信用打交道。个人在日常生活中会运用信用进行消费,企业要利用信用活动维持生产经营或者扩大生产,政府利用信用关系调控社会经济,银行本身就是经营信用活动的主体。这些信用关系相互交织在一起,成为联结所有经济活动主体和一切经济环节的纽带。经济越发展,信用关系越紧密,信用越成为经济正常运转的必要条件,一旦遭到侵害,就易引发债务危机、信用危机和经济危机。因而,在现代市场经济中,交易双方都需要了解对方的信息,以作为交易的决策依据。而事实上,由于市场中的客观原因或市场主体故意隐瞒等主观方面的原因,在市场交易活动中,时常存在着信息不完全对称或不对称的现象。这种矛盾加剧了信用交易的风险,影响了对预期利益的评估,将引发信用危机,破坏信用关系。

信用信息的商品化,是商业化的信用服务机构把自己所收集到的各方面的信用信息,经过加工整理后所形成的信用报告等信用产品有偿提供给用户的过程。信用信息商品化机制是社会信用体系运行的基础,而信用信息服务机构的发展是建立信用信息商品化机制的重要突破口。信用信息服务机构要遵循独立性、披露性、专业性的基本原则,独立性要保证服务机构与被征集信用信息的市场主体之间和信用服务机构相互之间的独立性;披露性要求依靠法律适度披露,有效披露;专业性要求有专业化的从业人员和信息加工手段。发达国家的信用信息服务机构已经形成了一套完善的服务体系,它们对信用体系的发展完善起到了巨大的推动作用。

目前,湖南省推动建成了“三库一网一平台”的信用信息系统,这一系统的建立为信息服务机构的发展提供了便利的数据基础。在此基础上培养发展信用评级、信用保险以及担保业务与机构,推进信用业与保险业的结合, 大力发展信用保险业务, 尽快建立中国的存款保险制度, 分担各类金融机构的信用风险。长株潭三市可以充分利用此信息系统,不仅避免了数据库重复建设和资源浪费,降低了信用体系协同建设成本,还可以促进全省信用体系的建设进程。

三、信用服务规范化机制

信用服务规范化机制是现代信用信息服务行业发展的推动力,也是信用体系建设的必然要求和有力保障。信用信息服务行业涉及信息的收集、加工、处理及使用等多个环节,信用服务规范化机制就是对信用服务机构为客户提供服务的一系列行为进行规范,包括服务合同格式规范、服务质量规范、收费标准、产品规范、争议处理程序规范等。通过规范信用服务业务,可以推动各部门行业之间的信息共享,提高行业运行效率,加强信息安全水平,扩大信用市场规模,最终保障信用服务行业可持续健康发展。

随着我国社会信用体系工作的不断深入,规范信用服务,统一服务标准,增强信用产品可对比性,已经成为行业发展的工作重心。中国人民银行已出台了《信贷市场和银行间债券市场信用评级规范》,以及信用报告查询和异议处理等规范。各地方政府也不断努力,试图对信用服务行业的服务和产品进行规范。但是与国际信用服务业相比,我国信用服务业水平还相当落后,突出表现在评级市场运作不规范,缺乏统一的行为规范,随意性强,可比性差;行业自律组织的缺乏使行业自律机制迟迟不能建立;信用评级总体水平不高,评级结果不能完全真实地反映风险程度;行业市场化程度低,社会影响力小,缺乏公信力等。这其中主要的原因在于,我国的信用服务机构伴随着我国信用体系的建设刚刚起步,大部分是在政府的引导下成立,对其服务体系还处于探索当中。

长株潭信用体系协同建设应该加快建立信用服务规范化机制,规范信用服务标准,使信用服务至少在长株潭区域内发挥同等效力,促进长株潭之间信用交易活动的快速发展。首先是信用服务基础规范,主要是对信用服务有关术语的定义阐述,这是信用体系起步建设的基本要求,对于普及信用知识和刺激信用需求具有重要意义。其次是设立信用服务机构市场准入制度,规范信用服务机构的执业标准和被市场淘汰后的市场退出程序,制定严格的行业执业标准,由信用服务业主管部门每年核准机构的执业资质,从而避免信用服务机构遍地开花,但是业务质量不能满足市场需求的状况。再次是信用服务质量体系规范,包括服务流程、信用服务有关技术方法、信用报告格式内容、信息披露范围等方面,同时为了让公众对市场上各种眼花缭乱的产品有所判断,可以要求信用服务机构公布其有关技术分析方法和标准。这些方面的规范不仅保证了信用服务的质量,而且也可以保证信用服务产品的等值效力。除此之外,还应该将这些标准向社会公布,发挥市场监督作用,运用市场化手段规范信用服务机构服务质量,将服务质量不合格的机构淘汰出此行业。

四、区域信用奖惩机制

信用奖惩机制作为一种激励社会经济主体信用行为、遏制失信行为的一种社会管理机制,是信用体系建设实现的有力保证机制。在实践中,信用奖惩机制的重要职能在于失信惩罚和风险防范,主要功能是对所有失信行为的法人或自然人实施实质性打击,使其不敢轻易对各类经济类合同或书面允诺违约,其成效在于使全社会形成一种自觉守信的良好信用环境和氛围,根本目的是向社会标明失信的成本和守信的收益。失信是产生于市场经济生活中的不良现象,失信惩罚机制对于市场上的失信行为所进行的打击必须是实质性的,从某种意义上说是物理性质的,决不是轻描淡写的道德谴责。只有这样才能有效打击失信行为,增加失信成本,起到威慑作用。

发达国家的经验证明:依法设置完善的奖惩机制能够杜绝绝大多数商业欺诈和不良动机的投机行为,使守信用的企业保持良好的信用记录;能帮助遵纪守法的企业树立良好的社会形象,增大其市场交易中的无形资产,获得更多的商业利益;能够将不守信用的企业的信用情况记录在一定时期内的数据库中,并根据其情节严重程度,在一定时期内阻止它们再度进入市场。可见,建立失信惩罚与守信奖励机制是确保守信者得到利益、失信者付出代价的重要保障。 在目前我国信用意识普遍不高信用环境状况不佳的情况下,尤其应强调建立和完善信用奖罚机制,明确在市场经济中,失信的法律边界是什么,失信到什么程度将给予何种制裁。通过这种机制的设立,做到“闯红灯者受罚”,加大企业或个人失信的成本,迫使其行为趋向守信,让守信成为市场经济的通行证。

基于目前我国社会信用体系建设进展情况,在信用奖惩机制的建立过程中,首先应该明确奖惩界限,合理制定奖惩标准,准确把握奖惩的“度”。信用奖惩机制最终的目的在于激励全社会守信意识和行为,因此不能将失信者一棒子打死,没有翻身机会;另一方面,信用奖惩制度又不能失去其对失信行为的威慑作用和对收信者的激励作用。因此,如何制定公正合理、切实可行的奖惩定性定量标准显得尤为重要。这一标准的基本原则应该是使失信者的失信成本超过受益,守信者的守信收益大于守信成本。从总体上看,失信者失信行为的成本或代价有着某种示范效应,这种示范效应将对社会公共信用意识和社会环境的发展产生正面或者负面的影响。 如果任由其负面效应扩大化,不仅会增加社会交易总成本,甚至会引发社会价值取向扭曲。因此,只有加大奖惩力度,增加失信者失信成本,使失信行为无利可图甚至得不偿失,这样才能有效遏制失信行为,保护守信者的合法利益,体现社会公平和社会正义。

长株潭区域信用奖惩机制的建立可以从三个层面加以考虑,第一个层面是道德舆论层面,主要是靠道德、舆论、宗教、传统等非法律非强制的形式形成一种软约束,对社会行为加以指导和制约。它是社会文化的体现,信用的基础本质上也是社会主体之间的相互信任和诚信来维系的。它虽然不具备强制手段,但是依靠媒体披露、社会舆论等方式可以使失信者名利皆失。这一层面可以从动机上遏制失信行为。第二层面是经济价值层面,由于失信者的动机在于失信成本小于守信成本,因此经济价值层面的惩罚就是对失信者在市场价值上的惩戒,提高失信者的交易成本,使失信者为失信行为付出代价,达到得不偿失的后果。经济性质的处罚是对失信者最有效也是最直接的惩戒。第三个层面是法律制度层面,对于失信行为,仅从道德舆论和经济价值层面来制约还不足以达到真正的震慑作用,因此必须强调法律制度层面的强制规范。发达国家的信用体系都有完备的法律体系作为坚强后盾,以法律责任界定失信行为,以保护守信行为。长株潭信用体系协同建设中也应该借鉴国外法律体系,发挥法律制度在奖惩机制中的作用。

参考文献:

[1]车耳.信用制度深度透视.人民邮电出版社,2009年9月

[2]徐宪平.关于美国信用体系的研究与思考.管理世界,2006年第5期

[3]吴潜涛,赵爱玲.论构建社会诚信机制.齐鲁学刊,2004年第2期

[4]王淑芹.论信用建设的社会保障机制.伦理学研究,2004年第2期

[5]秦菊香等.构建我国社会信用体系的对策建议.金融教学与研究,2004年第1期

第8篇：如何完善奖惩机制范文

【关键词】新时期，政工队伍，建设，重要

面对当前社会思想多元化的现象，尤其是欧美资本主义思想的影响，职工的思想认识、价值观念、思维和行为方式等也发生了新的变化，出现了许多新情况、新问题，企业思想政治工作面临的形势更加复杂、任务更加艰巨。这就使得企业管理难度大大增加。就目前情况来看，一个企业要生存和发展，单单考虑企业生产方面的管理已不能满足企业发展和稳定的需要，因此如何做好企业思想政治工作，使企业在能够和谐稳定的环境下发展已成为亟待解决的问题。

一、加强政工干部队伍建设的重要性。

思想政治工作是联系党和群众的重要纽带，也是当前企业和职工能够密切练习在一起的重要方法，因此，只有建设一支既拥有政工工作能力又拥有一定的技术水平能够与职工打入一片的政工干部队伍，建设一支既拥有较高的政治思想水平又熟知企业文化的政工干部队伍，建设一支不畏艰难、勇于探索并对企业环境中不和谐的问题能做出快速反应并针对性的开展工作的政工干部队伍，并对思想政治工作引起一定的重视，使政工干部能够充分发挥他们的思想政治工作优势，将职工的思想和企业的发展观念、管理理念统一到一个方向，使职工能够真正的将企业看做自己的家庭，将企业利益和自身利益紧密地在一起，才能够更好的发挥职工工作的积极性、能动性，才能够使职工主动的为企业的发展提供自己的一份力量，积极的出言划策，真正成为企业发展的坚实力量。

二、当前企业内部政工建设所存在的主要问题。

1、企业领导不重视。在当前的经济环境下，大多数的企业都将经济效益当做自己最主要的追求目标，很少有企业能注重内部的政工工作。许多民营企业甚至就没有设置政工工作岗位，大部分设置政工工作岗位的企业领导也并没有真正认识到政工工作的重要性，企业领导不重视则直接导致了企业的政工工作不能顺利的展开。甚至个别领导认为政工工作是形式主义，现代的生产条件下已经不需要政工工作，对政工工作持消极态度。这些态度都直接影响到了企业政工工作的合理进行。

2、受职能定位的制约，造成了虚工懈怠的心理。长期以来，在部分人的心中，存在着重生产轻政工的现象，认为生产经营是硬指标，经济效益是硬道理，轻视政工工作，使从事政工工作的人没有地位，得不到重视，部分政工人员也认为自己的工作是虚工，是为别人做嫁衣、抬轿子，费力不讨好的工作，一定程度上使其产生了工作一般化、过得去的惰性心理;可有可无、靠边站的无用心理;方向不清、前途不明、举棋不定的迷茫心理;给加强政工干部队伍建设带来了新的挑战。

3、企业政工队伍力量薄弱。从某种程度上说，企业政工队伍整体素质的决定着企业思想政治工作的质量、效果。但令人遗憾的是，当前企业内部政工队伍力量普遍极为薄弱。

4、考核奖惩机制不科学。在党务政工干部队伍建设进程中，企事业单位对于思政工作的考核奖惩机制的完善并没有给予足够的重视。很多的党务政工干部在工作中出现了干好干坏都一样的消极工作思想，这样对整个企事业单位思想政治工作的进步起到了严重的制约作用;由于党务工作的考核奖惩机制不完善，使得整个企事业的思想政治工作的实施效果不明显，消弱了整个党务政工干部队伍建设的发展动力，不利于企事业的健康持续发展。

三、加强企业政工干部队伍建设的措施。

1、重视政工工作，加强对政工工作的投入。企业领导应该认识到，虽然经济发展是首要的，但是也不能忽视了政工工作的重要性。因为政工工作是保证企业员工思想健康向上，紧跟党和国家步伐的重要力量。虽然时代背景已经不是特别需要政工工作，但是仍然要重视思想的力量，时刻保持员工思想的先进性。同时要加大对政工工作的投入力度。没有政工队伍的企业要立刻培养政工队伍，有政工队伍的企业要投入必要的资金与人力物力，改善政工队伍的工作条件与环境，给政工队伍创造一个优良的工作环境。

2、政工干部要自我加压，创新工作思路。教育广大政工干部牢固树立有“为”才能有“位”的意识，使其不断修正人生观、名利观、事业观和地位观。政工人员应看得起自己、看得重工作，用过硬的作风、优良的业绩展示政工人员的良好形象;注重持续学习、注重增长本领，树立终身学习的理念，养成学以致用的习惯，做一个懂行的博学杂家;突出培养自己的系统思考能力，深度洞察能力，做一个由表及里的观察家。政工干部务必增强责任与大局意识，想问题、做事情从企业的科学发展出发，从维护稳定、化解矛盾的根本任务出发，抓住工作的重点难点和群众关注的焦点，适应新变化、解决新问题，勤勉敬业、奋发有为、踏实工作。

3、优化政工干部成长环境。企业要尽力建设一个良好的政工干部成长环境。首先要在舆论宣传方面，公正的评价思想政治工作的作用，肯定政工干部工作的意义;其次，企业的领导要对政工干部尽可能的关心呵护，并对工作上有突出表现或者具有较大培养潜力的政工干部提拔任用，从而使得政工干部的工作能够有较大的吸引力，保持政工干部队伍的生机和活力。

4、完善奖惩评估体系，增强工作效率。

考核奖惩机制的完善对整个企业的政工工作具有积极的推进作用，在党务政工干部队伍建设进程中完善奖惩评估体系，能够增强整个政工工作的效率，推动企业政工工作的顺利实施。首先，企业应该建立考核奖惩机制，在党务政工干部队伍的建设进程中，将具体的工作细节和工作内容纳入到考核评估中来，让政工干部人员能够意识到思想政治工作的重要性，进而在整个工作中保持一种积极的状态。其次，企业要保障考核奖惩评估程序的落实。企业应该对党务政工干部进行季度或者年度的评估工作，并设置相应的指标，对没有达到指标的人员应该给予一定的惩罚，同时对指标完成优秀的人员应该给予奖励，确保整个奖惩评估体系的开展效果。

第9篇：如何完善奖惩机制范文

[关键词]积极性 目标激励 民主 奖惩机制

[中图分类号]G451 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）02-0168-01

教育是民族振兴、社会进步的基石，是提高国民素质、促进人的全面发展的根本途径。[1]教师是实施教学活动的主体，是实现教育目标的关键因素，充分调动教师教学的积极性，对实现全民优质教育、建设社会主义现代化国家具有重要的意义。笔者结合自己教学管理的经验，给出以下几点调动教师教学积极性的建议。

一、充分发挥目标的激励作用

通过目标的激励作用来调动广大员工的工作积极性的目标管理已经被很多行业所采用，这是激励员工工作积极性的有效策略，[2]我们应该把目标管理也应用到教育管理中，为教师制定合理明确的目标，使之成为教师努力的方向，从而有效调动教师的教学积极性。学校在设定目标时，应该充分考虑教师自身的特点和需求，并将其与学校的长远发展目标联系起来，使教师在实现自身当前目标的同时，也使学校的长远发展目标向前推进，增强教师的主人翁意识，同时有助于其制定下一个为之努力的目标，激励教师一直具有较高的工作积极性，不断提升自身能力，形成一个良性发展。在制定目标时，目标的高度切忌过高或过低。在实现目标的过程中，教师的自身能力也很难获得提升。因此，学校在设定目标时要根据教师的特点进行个性化设置，不能一概而论，使目标真正地起到激励作用，使教师在实现目标的过程中会遇到挑战，但这些挑战并不会成为实现目标道路上不可跨越的障碍，它们会激发教师始终具有饱满的工作热情，激励教师为实现目标而不断完善自我，提升自身能力，获得自我满足感，在当前目标实现后，为自己设定更高的目标，始终保持较高的教学积极性。

二、鼓励教师参与学校重大决策

在学校管理中应当充分发扬民主，鼓励教师参与到学校管理中，学校的重大决策，领导要鼓励教师积极参与进来，通过民主表决的方式来决定最终的决策。通过这样的形式，教师在对学校重大决策的制定的过程中发挥了作用，也能够获得一定的成就感，进而会激发自己的工作积极性。例如，当学校想要推行一种新的教学改革时，应广泛征集广大教师的意见，使教师真正参与到整个方案的制定过程中，这样有助于学校管理者根据教师现行教学方式中存在的问题明确改革方向，这样产生的教学改革方案是充分尊重教师意见的，在其实际推行的过程中，教师会始终保持较高的工作积极性，利于教学改革达到预期成效，促进学校自身的发展，实现了学校和教师的双赢发展。

三、建立公正合理的奖惩机制

建立公正合理的奖惩机制是一种有效调动教师工作积极性的制度保障。奖励是一种正面的激励，使优秀的教师工作更加积极，发挥模范带头作用，营造人人争当优秀、你追我赶的良好氛围；而惩罚也是一种有效的激励手段，这种手段可以激发表现比较差的教师的斗志，使其端正工作态度，改进工作方法。公正合理的奖惩机制的建立离不开教师的积极参与，通过教师的参与，可以制定出更合理的奖惩制度，从而对最终的奖惩结果满意。在实施奖惩制度的过程中，一定要依据实事求是的原则，做到奖惩得当，才能发挥奖惩机制的激励作用，而奖惩不当，则会伤害大多数人的工作积极性，引起教师工作上的消极。只有奖惩及时才能对教师的工作进行反馈，实现激励作用；同时，奖惩的分量要适中，切忌过轻或过重，否者很可能会伤害部分人的工作积极性，适得其反。

以上是本人对如何调动教师教学积极性的几点建议，在实际工作中，各个学校应当结合自身实际，选择适合自己学校教师的激励方式，努力使教师始终保持积极工作的状态，这是学校实现良好发展、教师实现职业理想的有力保障。

【参考文献】