股权激励和现金激励的比较精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的股权激励和现金激励的比较主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：股权激励和现金激励的比较范文

关键词：股权激励 费用观 利润分配观 每股收益

一、股权激励会计处理的理论基础

股权激励的模式多种多样，其中股票期权在国际上是一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。早期的股份支付交易主要指股票期权，由于股票期权的性质比较特殊，因此一直以来都是国际上公认的会计难题。股票期权应在会计报表内加以确认已经形成了一致观点，但是应予以费用化还是应作为利润分配在资产负债表中确认还存在分歧，股票期权是否作为一项费用列入运营成本一直存在着很大的争议。

利润分配观认为，股票期权的实质是经理人对企业剩余收益的分享，应将其确认为利润分配。股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加。而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。因此，应将股票期权确认为企业的利润分配，而非确认为费用。卢燕（2008）认为这样的会计处理将不影响利润表，也不会导致每股收益被重复降低。经理人通过股票期权进行利润操纵的动机大大减少，进行盈余管理的可能性也消失了。

费用观认为，股票期权是企业为补偿经理人将来要提供的服务而发生的一项经济利益的让渡，根据配比原则，应将股票期权交易相关支出在经理人提供服务的期间确认为企业的一项费用，并作为企业的成本列入利润表。具体来说，授予经理人的股票期权是有价值的，此价值体现为经理人所提供的服务的价值。企业将股票期权授予经理人，从而获得经理人未来将提供的服务这项资源。当经理人实际提供服务时，相当于企业消耗了这一项资源，劳务这种资源是立即被消耗的，因此应确认为企业的一项费用。另外，股权激励起到了契约的作用，是员工薪酬的一个重要组成部分，应当属于薪酬费用项目（Guay、Kothari和Sloan，2003）。我国学者方慧等也赞成“费用观”，方慧（2003）认为经理人股票期权的经济实质是一项服务交易，本质上是为购得经理人服务、激励高管层为公司长期发展工作而给予的薪酬。

国际会计准则委员会2004年的《国际财务报告准则第2号――以股份为基础的支付》（IFRS 2）及相关实施指南和解释公告等相关规定要求企业将经理人股票期权按公允价值确认为费用。美国财务会计准则委员会2004年12月的修订后《财务会计准则公告第123号――以股份为基础的支付（修订）》（SFAS 123），要求企业将授予雇员股票期权的公允价值确认为费用。2006年2月15日，我国财政部了《企业会计准则第11号――股份支付》规定了我国公司股权激励的具体会计处理方法，准则采用了国际通行的做法，规定要“记入相关的成本和费用，相应增加资本公积”，确立了我国企业会计股份支付业务的会计处理应遵循以公允价值为基础，股份支付交易费用化的确认计量原则，费用化原则与国际会计准则趋同。

本文赞同费用观的看法，因为作为经济利益让渡的股票期权的价值是企业为了获得服务应当付出的代价，而这个代价是以股票或股权来支付的，应当作为职工薪酬的一部分在会计报表中确认为费用，并按照公允价值计量。

二、股权激励费用化对业绩的影响

股权激励是一种长效激励机制，其激励作用能有效降低成本，提高公司的业绩，但同时其作为一项费用也会降低公司的业绩，尤其是在授予管理层较大数额股票期权时，对公司业绩具有相当大的影响。我国学者吕长江、巩娜（2009）认为费用化将对利润总额和净利润指标产生影响，对上市公司的业绩产生影响，并且根据股权摊销年限和集中程度的不同，对业绩的影响也不同。伊利集团2007年年报显示：2006年11月，伊利共授予激励对象5 000万股股票期权，这些期权公允价值为每股14.779元，伊利股份将总额7.3895亿元的激励费用在两年内加速分摊导致了2007年1.1499亿元巨亏和营业利润971万元的亏损。

可以看出，股权激励是一把双刃剑，费用化处理对公司净利润造成的影响说明股权激励计划在发挥激励效应的同时也会给公司带来不利影响，期权费用化的要求在执行股权激励计划的前期会极大地影响企业的利润。所以上市公司必须要按照相关法律法规的规定，合理规划计划的激励份额与幅度，合理对费用进行摊销，降低股权激励计划带来的不利因素。另外因为股权激励着眼于企业的长远发展，其激励效益的发挥需要一个较长的过程，并不会对企业的经营状况产生猛烈的影响，但是计入当期损益的却是一笔庞大的期权费用，因此执行股权激励计划的企业前期对外报告的财务报表上利润极有可能出现大幅下滑，甚至出现由盈转亏的现象。财务报告使用者在对其进行财务分析时要理性看待这种现象，分析利润表时注意披露的股票期权执行情况，关注期权费用处理对当期利润可能产生的影响，应该着重从剔除股票期权对利润的影响后来分析企业的经营情况，切莫只看表面不进行实质分析。

三、不同股权激励形式对每股收益的影响

每股收益（Earnings per Common Share，EPS）是衡量上市公司盈利能力的重要财务指标，综合反映公司的获利能力。我国《企业会计准则第34号――每股收益》中要求公司要考虑稀释性潜在普通股对基本每股收益的影响。股票期权是我国企业发行的潜在普通股之一，其转换为已发行普通股增加的普通股股数=拟行权时转换的普通股股数-行权价格×拟行权时转换的普通股股数÷当期普通股平均市场价格。当普通股股价处于不同的价位水平，股票期权对每股收益所产生的稀释作用也不尽相同。在其他条件不变的情况下，EPS稀释程度与股票市价有密切关系。股票市价越高，回购的行权股数就越少，真正流通在外的行权股数就越多，股票期权对每股收益的稀释作用就越大。当股票市价等于行权价时，行权股数全部被回购，此时行使股票期权不会带来任何现金流入，所以基本每股收益与稀释每股收益相等，股票期权不会产生稀释作用。

作为股份支付两种代表性方式，股票期权和现金股票增值权都增加了企业的费用，降低企业利润，进而影响其每股收益，导致每股收益下降。在现金股票增值权方式下，激励对象没有获得真正意义上的股票，不改变股本总额及原有股权结构，不会对公司的股份结构造成影响，也不会产生股权稀释效应。而股票期权方式下，企业在行权日根据行权情况确认股本和股本溢价，不仅影响了每股收益，还影响了稀释性每股收益，对公司业绩产生影响，在一定程度上弱化了股票期权的激励效果。股票期权将引起公司股权结构的改变，随着股票期权占原股本比例的逐渐提高，原有股东的权益所受到的冲击也就越来越大，由于引入新的股东，原有股东的控制权可能被削弱。因此，在我国上市公司应当考虑适宜的公司治理环境来启用合适的管理层股权激励方案，注意采用以权益结算的股份支付方式带来的稀释效应的影响。

四、不同股权激励形式对现金流的影响

不同的股权激励模式对企业的现金流量产生重要的影响。实行权益结算方式的股票期权的公司在行权日将收到相应的款项，不仅不会减少企业的现金流，相反将导致企业现金流入。随着激励对象的陆续行权，公司将有更多的现金流入。相反，实行现金结算方式的现金股票增值权的公司根据行权情况来支付现金，这种方式一般会导致企业现金流出，但不影响企业的股权结构。

采用以股票的升值收益作为激励成本的股票期权模式，有利于减轻企业的现金流压力，且流动性限制的公司会有动机用权益性报酬代替现金报酬以减少现金支出。通过现金股票增值权发放的现金奖励增加了公司现金流出压力，如公司股票大幅上涨，可能会使公司无力兑现支付承诺，面临一定的财务风险，故现金股票增值权适用于现金流充裕且发展稳定的公司，同时股东也会倾向于用现金股票增值权的激励形式来解决问题。公司在执行现金股票增值权方案时，要适当安排好公司的现金流量。

股权激励的选择与企业的财务状况密切相关，它们之间相互作用，相互影响。在实务中股权激励的选择方式应该考虑企业的财务状况。股权激励费用化的会计处理并不影响公司的实际经营状况，但对公司业绩会产生明显的作用。股份支付的两种结算方式对企业的稀释性每股收益和现金流量影响各不相同，影响到管理人员的绩效考核。以每股收益为业绩指标的，应倾向于选择以权益结算的股份支付方式。现金流较紧张时，应倾向于选择以权益结算的方式，反之，可采用以现金结算的方式。总之，股权激励方案设计人员应在充分了解各种股权激励模式的情况下，通过对财务状况影响的分析，充分考虑方案实施所能带来的影响才能实现激励效能的最大化。

参考文献：

1.吕长江，严明珠，郑慧莲，许静静.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011，（1）.

2.胡磊.浅析股票期权的财务影响[J].中州审计，2004，（2）.

3.吕长江，巩娜.股权激励会计处理及其经济后果分析――以伊利股份为例[J].会计研究，2009，（5）.

4.卢燕.经理人股票期权：费用观还是利润分配观――由伊利事件引发的思考[J].广东商学院学报，2008，（03）.

5.刘晓.股份支付的确认与计量，什么才是最优选择？[J].新理财，2006，（12）.

6.方慧.经理人股票期权会计确认问题研究.[J].会计研究，2003，（8）.

7.陈超，朱松.FAS 123R高管人员股票期权费用化的实施与影响[J].上海立信会计学院学报，2008，（4）.

8.苏婉蓓.我国股票期权费用化处理及其影响研究[D].成都：西南财经大学硕士论文，2011.

9.刘娟.基于股票期权激励机制下的财务分析[D].长春：吉林财经大学硕士论文，2010.

第2篇：股权激励和现金激励的比较范文

股权激励方案设计要点及协议要点

一、权利界定

股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。

二、权利成熟

相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。

三、权利授予

虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。

四、考核机制

激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。

五、权利丧失

保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。

激励股权丧失之后，需做相应善后处理：

普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。

虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。

混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。

六、权利比例

激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。

普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。

虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。

股权激励要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。

第二，能否实现机制的流动

这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。

五个股权激励方案设计的重点

第一，要看公司有没有资格搞股权激励

在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。

第二，业绩设定

股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。

第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题

对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。

第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格

目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。

股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。

第五，要考虑是用期权还是股票来激励

在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。

13个股权激励方案设计的重点

设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。

第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。

如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。

第二，要看公司有没有资格搞股权激励。

在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。

第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。

目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。

股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。

第四，要考虑是用期权还是股票来激励。

在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。

第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。

对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。

第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。

就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。

第七，要考虑股票的来源与变现的问题。

对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。

第八，股权激励的定价和锁定期。

股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。

第九，员工持股计划与股权激励的区别。

股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。

第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。

所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。

第十一，业绩设定。

股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。

第十二，股权激励方案需要行政许可吗?

根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。

第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。

在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：

1.期权方案行不行得通。

2.回购能不能操作。

第3篇：股权激励和现金激励的比较范文

【关键词】管理层激励；动机；效应

管理层激励是现代公司治理中的一项重要因素，主要体现在薪酬激励和股权激励。本文针对我国现有背景下管理层激励的一些模式，提出了企业实施管理层激励的动因，通过对已有学者的研究归纳总结出目前实施管理层激励效应的问题，针对这种效应提出了一些建议。

一、管理层激励动因分析

管理层激励作为公司治理中的重要举措，从整体上来看，实施管理层激励最终的目标是使股东利益和管理层的利益趋同，实现企业价值最大化。本文从公司治理、公司特征两个方面来分析实施管理层激励的动因：

1．公司治理。在公司治理中主要表现在产权性质、股权结构、董事会等方面。首先，产权性质对企业的公司治理具有重要影响，国有企业的非货币性收入及政治生涯可能吸引力更大，而非国有企业更具有动机通过管理层激励来解决公司内部的问题。其次，在股权结构方面，国内和国外具有较大的差异。在国外，股权结构较为分散，必然会导致股东对管理者监督的有效性程度下降，此时，股东更愿意对管理者实施激励措施来缓解公司中的问题以及信息不对称的问题；而在国内，股权的集中程度比较高，解决搭便车问题，这样更容易形成企业股东对管理者的监督，在这种情况下，公司股东基于有效的监督效应，对管理层激励的动机势必会减弱。此外，在公司治理效应较差的情况下，不完善的公司治理结构也有可能导致管理者的权利过大，可能会导致管理者自定薪酬的决策（吕长江，2008）；另一方面，管理者权利过大时，会出于福利而实施股权激励，形成了一种新的问题，这样使得管理者持股变成一种福利制度，减弱了其效应（魏刚，2000）。非执行懂事在在公司的规范运行中发挥着举足轻重的作用，是良好的公司治理重要组成部分，而在管理者权利过大时，非执行懂事的比例较低，高管具有更大的动机趋向福利型股权激励（吕长江，2009）。从整体上来看，管理层激励在一定程度上与公司治理有一定的替代效应，在公司治理较弱的情况下，无论出于何种形式的激励的动机会更加的明显。

2．公司特征。由于所有权和经营权分离导致了股东和经营者之间的信息不对称问题和问题的存在，基于这种现象，不同的公司特征（成长性、规模、行业特点、盈利能力、管理者特征、现金流等）必然会对公司的管理层激励造成了影响。在成长性高且规模大的公司中，股东与管理者之间的监督效应较弱，为解决问题，股东便具有了动机实施管理者激励（股权激励），然而，在这个过程中管理者权利过大，管理者出于福利目的而选择了股权激励。Chourou等（2008）提出管理者获取企业成长的信息更加具有优势，便加剧了信息不对称程度，监管难度加大，公司的激励动机也就加强了。对于现金流，当企业的现金流不足时，会有更大的动机利用股权激励作为现金的替代；在现金充裕的情况下，企业过多的自由现金流容易导致管理者的过度投资，为提升企业的投资效率，缓解成本问题，企业也具有动机进行管理层激励。在管理者特征方面，公司为吸收高学历能力强这样的管理型人才，避免企业过高的离职率以及管理者是否会有短视现象，出于长期利益的考虑也会选择进行股利激励，使得管理者追求企业的长期价值利益；高管越是年轻，公司实施股权激励的动机也越大（Tzioumis，2008）。从公司盈利角度来看，公司的盈利水平与其业绩是挂钩的，在盈利条件较好的情况下，管理者的经营能力与企业的业绩可能更加的相关，在这种情况下，公司处于业绩的增长也具有动机对管理层进行激励来提升其工作的积极性。公司行业角度来说，不同的行业在市场中的竞争程度也会不一样，竞争程度较高的企业为了实现企业的核心竞争力提升企业在市场中的运作能力，也具有动机实施管理层激励来保证管理者在经营过程中处于一种积极的状态，努力工作。

二、管理层激励的效应分析

管理层激励实施后对企业产生什么样的效应，在一些效应上不同学者存在不同的观点。本文从公司绩效、投资决策这两个方面进行总结，分析目前研究管理层激励的一些现状。

1．对公司绩效的影响。管理者激励对企业业绩的影响形成了不统一的结论。Berle&Means（1932）提出对于股权分散的企业，管理层持股将会激励他们实现自身价值，随着管理层持股比例的增加，管理层与广大股东利益趋同，更愿意追求企业价值最大化。Morck等（1988）发现管理层持股与公司业绩存在着显著的非单调关系，在管理层持股比例在0～5%和超过25%是管理层持股和业绩之间存在着正相关，支持利益趋同假说；在5%～25%之间两者负相关，支持防御战壕假说。Young&Pagan（2003）控制产业和规模的情况下提出管理层的总报酬与企业效率正相关。Habib&Ljungvist（2005）指出美国证券市场中管理层激励对公司效率产生显著的促进作用。魏刚（2000）提出管理层持股并未达到预期的激励效果，股权激励仅仅体现的是一种福利安排。李增泉（2000）表明公司管理层年度报酬并不与公司绩效相关联，整体管理层持股比例较低。童晶骏（2003）指出实施股权激励对中国上市公司业绩提高虽有一定的效果，但却不太明显。王克敏和陈井勇（2004）指出在不存在接管市场或接管市场不发达时，管理层持股只具有激励作用，而不具有保护作用，管理者持股比例越大，公司绩效逐渐增强。李维安和李汉军（2006）从第一控股股东的角度提出，第一控股股东绝对控股和低于20%时，高管的股权激励无法发挥作用；第一大股东持股比例在20%～40%时，其持股比例和绩效呈现U型关系，高管的股权激励有效的发挥作用。姚伟峰等（2009）提出管理层的薪酬激励在股改前后都对企业效率都有着正面效应，但股改之后的管理层薪酬激励对企业效率的提高作用更强。股改前管理层股权激励对企业效率的提高作用则并不明显，且在股改之后与企业效率负相关。赵玉珍等（2012）提出股权激励比例与企业净资产收益率有负相关关系，与企业总资产报酬率有正相关关系。从国内研究总体分析来看，管理层激励在公司绩效方面并未凸显出较好的效应。

2.对投资决策的影响。激励制度对经理人的行为进行引导，从而促使经理人能以公司利益为出发点开展经营管理活动。邬展霞（2006）指出经理人持股对投资具有一定的促进作用，流通股股东持股较多会通过一定的参与和监督方式促使公司的投资决策趋于理性，与股东利益保持一致，减缓公司的过度投资。童英（2009）当管理层持股份额为零时，投资行为与企业内部现金流没有系统的相关关系，说明我国在实行管理者持股改革以前（即管理者持股份额为零时），经理人的积极性远远低于有效水平，经理人的长期投资决策和企业的经营活动没有任何关系。随着管理层持股份额的继续增加，投资的内部现金流弹性有减少的趋势，而且这种趋势越来越大，说明当企业管理层和所有者之间的趋同时，投资的现金流弹性变小。赵惠芳（2010）股权激励在一定程度上能够减少公司的过度投资行为，提高公司的投资效率，但效果不显著。强国令（2012）股权分置改革消除了非流通股和流通股制度上的差异，降低了非流通股东的交易成本，提高了资本市场的有效性，进而改善了管理层股权激励效应，降低了因管理层问题而导致的过度投资；也有微弱的证据表明，股改后国有公司管理层股权激励缓解了公司投资不足。从学者研究来看，管理层激励在一定程度上都能缓解企业的投资过度或不足，增强企业的投资效率。

三、结语

本文针对高层管理提出一些建议：首先要进一步完善企业的公司治理机构，如优化董事会结构、建立健全信息披露制度等；其次，进一步完善业绩的评价标准，如如净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率等，并考虑到行业特征。第三，制定有效的股权激励计划，在不同的环境实施适度的比例，适当延长股权限售期及行权期等条件，关注企业的长期发展；并细化股权激励的成本费用问题；第四，进一步完善经理人市场机制，建立有效对经理人监督和评价的市场，深化企业改革。

参考文献

[1]David Yermack．Do Corporations Award Ceo StockOptions Effectively？[J]．Journal of Financial Economics．1995（39）：237～269

[2]Joseph P.O’Connor Jr.，Richard L.Priem，Joseph E.Coombs，K.Matthew Gilley．Do CEO Stock Options Prevent or Promote Fraudulent Financial Reporting？[J]．Academy of ManagementJournal．2006：49（3）：483～500

[3]Lamia Chourou，Ezzeddine Abaoubb，Samir Saadi．The Economic

Determinants of CEO Stock Option Compensation[J]．Journal of multina

-tional financial management．2008（18）：61～77

[4]Konstantinos Tzioumis．Why do Firms Adopt CEO Stock Options？Evidence from the United States[J]．Journal of Economic Behavior and Organization．2008（68）：100

[5]魏刚．高级管理层激励与上市公司经营绩效[J]．经济研究．2000（3）：32～39

[6]邬展霞．我国上市公司股权激励制度对投资效率的影响分析[J]．生产力研究．2006（8）：209～211

[7]刘凤委，孙铮，李增泉．政府干预、行业竞争与薪酬契约——来自国有上市公司的经验证据[J]．管理世界．2007（9）：76～84

[8]童英．管理层激励与投资的现金流弹性[J]．经济管理．2009（6）：66～69

[9]吕长江，郑慧莲，严明珠，许静静．上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？[J]．管理世界．2009（9）：133～147

[10]邱明珠．探析高管薪酬激励机制[J]．企业导报．2010（1）

[11]赵惠芳，刘曼，潘立生．股权激励对公司投资效率影响的实证分析[J]．财会月刊．2010（6）：25～26

[12]苏冬蔚，林大庞．股权激励、盈余管理与公司治理[J]．经济研究．2010（11）：88～100

[13]赵秀乐，赵青．高管股权激励与会计舞弊——基于中国上市公司的经验证据[J]．会计之友．2011（2）：68～71

第4篇：股权激励和现金激励的比较范文

[关键词]股权激励；业绩股票；股份支付

[中图分类号]F233 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）25-0101-02

在我国，随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，现阶段大多公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、业绩股票等。其中股票期权、限制性股票适用于采用权益结算的股份支付方式，虚拟股票和股票增值权适用于采用现金结算的股份支付方式，而对于业绩股票的股份支付结算方式就出现了两种情况的争议，即权益结算和现金结算的股份支付归属问题。

1 业绩股票

业绩股票是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，业绩股票的流通变现通常是建立在一定的条件之内，在业绩股票激励方案的设计中，应注意激励范围和激励力度的确定是否合适。比如公司在拟订一份合理的股权激励计划时，要确定激励对象的依据和范围、股票期权分配情况以及激励计划的考核制度等，使激励对象明白在经过自身的努力后实现了这个目标，则公司会授予他一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。在以后的若干年内经过公司的业绩考核后才可以获准或者兑现规定比例的业绩股票，要是激励对象没有通过公司的业绩考核或者出现过有损公司的行为以及非正常离职的情况时，在其未兑现部分的业绩股票将会被取消。

2 股份支付

按照我国2006年的《企业会计准则11号—股份支付》中规定，股份支付是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础来确定的负债和交易，包括权益结算的股份支付和现金结算的股份支付。权益结算的股份支付：是指企业为获取服务以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易。现金结算的股份支付：是指企业为获取服务承担以股份或其他权益工具为基础计算确定的支付现金或其他资产义务的交易。在2010年《企业会计准则讲解》中明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债”结算。说明将业绩股票纳入在现金结算这列是符合标准的。但在实际操作中证实这理论上的说法是比较绝对。

如例：A公司是处广东的一家从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，业绩平稳，现金流也比较充裕。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势，A公司在2009年1月1日经股东大会批准推出以下激励措施：资料1.公司为20名高级管理人员和核心骨干员工作为激励对象，决定从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金，公司在2009年和2010年实现业绩的前提下兑现了业绩股票计划，分别从当期的税后利润中提取了相应的奖励基金，并按计划给予了分配。资料2.该公司向20名高管人员和核心骨干员工每人授予2.5万股普通股（每股面值1元），根据股份支付协议的规定，这些被授予的激励对象自2010年1月1日起在公司连续服务满3年，经绩效考核合格后即可于2012年12月31日无偿获得授予的普通股。A公司的激励方案规定，公司将利用资金回购部分股票，如果三年内公司净资产收益率都达到10%以上，公司将向上述激励对象授予回购股票。

分析：从案例提供的资料可知A公司是从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，公司的成长性，业绩平稳，现金流也较为充裕来分析，该公司所实施股权激励计划完全适合业绩股票激励方式，在资料1中A公司设计的激励措施是从每年的税后利润中提取9%作为奖励基金授予被激励对象的，因此可以得知是属于现金结算的股份支付。在资料2中每人授予2.5万股普通股以及该公司在2012年12月31日无偿获得授予的普通股，同时，公司还承诺了在3年内净资产收益率都达到10%以上时，会利用资金来回购被激励对象的部分股票，可以判断出该公司的高管人员行权时将获得的是公司的普通股票，并且在行权时可以选择属于自己的股票是否愿意被公司回购，说明了是A公司的这项股权激励方式是以权益工具进行结算的。

3 改进业绩股票股权支付归属的对策与建议

3.1 建立科学的绩效考评体系

我国现阶段股票市场仍在不断完善过程中，在完善股票市场的重要方面就是上市公司的股权激励计划的拟订、审批与实施绩效考评指标的完善。相对来说完善的绩效考评指标将为股权激励的实施提供有效的参考，当前国情下对于不同的激励对象，公司应制定相应合适的考核指标。

3.2 健全股权激励相关政策法规

3.2.1 及时修订“股份支付准则”

从业绩股票是可以通过一定数量股票或提取奖励基金购买股票后来授予的这个定义来说。没有明确规定股份支付方式是属于现金结算还是权益结算，但是在《企业会计准则解释第4号》中是明确提到：“对于授予后立即可行权的现金结算的股份支付（例如授予虚拟股票或业绩股票的股份支付），企业应当在授予日按照企业承担负债的公允价值计入相关资产成本或费用，同时计入负债。”这说明将业绩股票纳入现金结算是符合标准的。然而从以上案例中可以看出，实际中企业在实施股份激励方式时，在股份支付时是有可能会出现权益结算。因此若是根据是否实现业绩支付一定数量股票，是归为权益结算的股份支付，如果是以提取奖励基金的模式回购不既定数量的股票，是属于现金结算的股份支付，因此把业绩股票结算的股份支付归属于现金支付的说法是不完善的，不能绝对的说是属于现金结算的股份支付。这还需要看企业具体的实施方案，来进行分析后才能确定。

3.2.2 充分披露股权激励制度的相关信息

业绩股票从激励模式上来说是比较规范的，可以将激励对象的业绩与报酬紧密地联系在一起，想实施的公司只要在股东大会审议通过就可以去执行，而且最适合业绩稳定并持续增长、现金充裕的企业。在股票期权的应用受到较大限制的情况下，对于高科技公司这种激励效果就可能会受到影响，也有可能在激励效果不受影响的情况下，但激励成本相对来说会比较高。各公司在准备实施股权激励时应结合公司自身的特点综合考虑各种因素来选择，找到激励成本、现金流压力和激励效果之间的平衡点。有关部门要加大信息披露的力度，从而使上市公司能严格执行我国监会审核无异议的股票激励计划。

4 结 论

从以上的论述中可以看到，股权激励的开展受到多种因素的制约，实施业绩股票时要实现预期的激励效果，不但需要政府创造一个良好的政策和法律环境，并建立公正、有效的评价体系，及建立综合考核相对指标，避免单纯依赖绝对指标还需要理顺公司内外部的关系，只有在内外部治理的双管齐下，才能提高激励效率，从而发挥股权激励机制的真正作用。

参考文献：

[1]陈峰.上市公司存在的问题与对策[J].证券投资，2010（1）：79.

[2]冷琳.股份支付核算中几个难点问题的思考[J].商业会计，2012（11）.

[3]王留峰.对企业股份支付问题的研究[J].财会研究，2011（8）.

第5篇：股权激励和现金激励的比较范文

关键词：股权激励；股权激励会计；内在价值法；公允价值法；股权激励费用化

Abstract:As an long-term incentive mechanism that soluted the entrustion and agent of enterprise effectively, equity incentives had been widely implemented in the western enterprise and achieved a great successin the 1980s.1990s as a planned-economy to market-economy in transition,in china the listed company ,just as vance ,mang li began it’s equity incentive ,and achieves the great success In China's domestic development,as in the recent joint-stock reform of listed companies,it also sets off a burst of incentive equity boom. So in the end stake is how to stimulate the domestic and foreign origin, development and perfection of this the accounting treatment of incentive stock rights in the country and the prospects for the development of what is The article on its development process, the accounting treatment, the latest development trends at home and abroad with the latest academic achievements at home and abroad to discuss this, first of all on the definition of equity incentives and positive role, followed by the latest academic achievements at home and abroad and equity incentive accounting method (intrinsic value method, the fair value method) and information disclosure. Then equity incentive is in the course of a new issue and the corresponding response method, which is part of the focus of this paper will focus on the end of the domestic development of the actual make appropriate comments that China's equity incentive accounting development are still a long way to go, and the equity incentive will improve very well in the future in our country.

Key Words:Equity incentives stock; Incentive accounting; The method of intrinsic value;the method of fair value; Cost of equity incentive

[F235.19]

引 言

激励机制是否合理有效对于公司治理的效率高低及目标是否实现具有重要意义，公司治理是源于企业所有权和经营权的分离以及由此产生的委托关系，理论告诉我们，只要存在着委托关系就要求有激励机制，因为问题不能通过完备的契约来解决。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务或商品而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债交易。股份企业支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算得股份支付。我国目前的新会计准则，尚未对某一种股权激励方式做出任何约束，但随着我国会计准则与国际接轨，我国上市公司采取的股权激励方式也将发展为与国际趋同。

1 股权激励会计的起源和发展

1.1 股权激励的定义

股权激励是指在经营者员工与公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制,经营者员工以其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体,分享公司的经营成果并承担公司的经营风险。这样就可以把公司高级管理人员的个人利益与企业的经营业绩联系在一起，以提高高级管理人员的经营积极性，延长其为企业服务的年限，推动企业的发展。

1.2股权激励会计在国内的发展

股权激励在我国的发展起源于1984年企业股份制改造时出现的内部职工股。2000年之后,上市公司的股权激励进入了一个新的阶段,其重点向激励性转移,注重对经营者和核心技术管理人员的股权激励。

股权激励的首要问题，就是激励的上限难以确定。如何把握股权激励的“度”、选择什么样的股权激励方式称为实施股权激励机制的企业重点研究的问题。股权激励的另一个问题是接受激励的人员的业绩评价存在困难，缺乏定量标准。因为企业的经营业绩是集体努力的结果，很难量化个人绩效，要想发挥股票期权的激励作用，还必须要一套科学的绩效评价标准。

1.3国内外学术界最新的研究成果

2005年2月8日,欧盟委员会也批准通过了在欧洲采用《国际财务报告准则第2号-以股份为基础的支付》(IFRS2),并将其生效日追溯至2005年1月1日。该准则要求公司将所有以股份为基础的支付(包括雇员股票期权)作为费用处理。这就意味着欧美在这个问题上达成了一致的认识并实施行动。

我国在实际国情的基础上，颁布了最新的《企业会计准则2006》。其中引入了内在价值法、公允价值法、期权激励费用化等国际最新的会计处理方法，在很大程度上解决了国内在股权激励方面长期没有与之相对应的会计处理方法问题。股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务或商品而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债交易。股份企业支付分为以权益结算的股份支付和以现金结算得股份支付。

2 股权激励的会计处理

2.1股权激励的主要形式和计量方法

股票期权：是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量的股票的权利。优点是激励对象权利选择范围大，提前确定股票价格，激励管理者改善业绩，提高股价，以获得更高差价收益。缺点是在管理者选择其他权利放弃股票期权时，则没有激励作用。

股票增值权：即虚拟股票，是由公司根据行权时股票市场价格与授权时订阅的行权价格的差额，通过现金的形式支付给被授权人，被激励者不需要出资。这种形式的优点是把公司的股价同管理者的薪酬结合起来，有利于提高公司的股价，提高股东的股票价值。缺点是管理者有可能为自身收益，人为地提高或降低公司的股价。

另外还有业绩股票、强制持股和“期股+期权的组合模式。

目前股票期权的计量方法主要有：历史成本法、内在价值法、最小价值法、或有报酬法、公允价值法。这一系列的计量方法是建立在国家经济环境和会计实务处理水平的基础上的，国外目前已经完全实现了公允价值法的计量方法，是世界的主流会计处理方法。

2.2 国外对股票期权的会计处理

内在价值法是指企业股票市价超过行权价的差额，差额越大，股票期权的内在价值越高；反之，其内在价值就越低。在这种方法下，企业与经理人签订股票期权协议的日期（授予日）是股票期权的计量日，会计按照当日内在价值借记：递延报酬成本贷记：股票期权以后在固定的服务期内逐渐摊销转为费用，待经理人行权后再将期权转为股本。由于股票市价会随着时间推移发生变化，相应的内在价值也在随之变动，所以在每个会计期末要对报酬成本进行调整，直到经理人服务期满为止。

公允价值法是在期权的授予日，以股票期权的公允价值确认公司的递延报酬成本，并将递延报酬成本在服务期内进行摊销。该法的关键是公允价值的确认，国际会计准则委员会认为：“公允价值”是指熟悉情况并自愿的双方，在公平交易基础上进行资产交换和债务清算的金额。一般清款下，公允价值往往采用“布莱克-司考赖斯期权定价模型（B-S模型）来计算，这个模型考虑的因素有：期权授予日的股票市价、预计股票价格的波动幅度、预计授予日到股票期权行权日的时间、行权价格和风险利润等。由于公允价值一经确定就不再改变，所以在公允价值法下不存在期末调整问题。

2.3 我国股票期权的会计处理现状

新的企业会计准则的适时出台，为我国上市公司大规模的开展股权激励创造了好的、有条件的法规和实施环境。新的股份支付共有四个环节：授予日、可行权日、行权日、出售日，且囊括了我国主要的股份支付的结算方式：权益方式和现金方式。

（一）权益结算的股份支付

权益结算的股份支付指的是：企业为获得服务而以股份或其他权益工具作为对价进行结算的交易方式。权益结算的股份支付最常用的工具有两种：限制性股票和股票期权。前者指的是：专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票是指公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即经营者对于股票的拥有权是受到一定条件限制的（比如说，限制期为三年）。

股票期权是一种不同于职工股的崭新激励机制，它能有效地把企业高级人才与其自身利益很好地结合起来。

（二）现金结算的股份支付

现金结算的股份支付，其会计原理与权益结算的股份支付一样，区别在于现金结算的股份支付不需实际授予股票和持有股票。

3 股权激励会计在国内外发展中呈现的优势和不足

3.1 股权激励的优缺点

现代科学管理模式下的股权激励有着诸多优势：（1）将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性，并使二者的利益紧密联系起来。 (2)可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。 (3)股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。（4)股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大。另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。

股票期权激励模式的缺点是：(1)来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性。 (2)可能带来经营者的短期行为 (3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台。

3.2 股权激励会计发展中出现的问题和相应的解决方案

股权激励在实际应用中取得了很大的成效，也出现了很多的问题。在实际应用中出现的问题主要集中在以下几个方面：期权费用化、期权核算范围、披露规则、会计处理法规、期权会计监督和管理上。

3.2.1 期权费用化

期权费用化指的是：将向公司高层管理者所支付的股权额度进行会计计量、处理，并将其进行费用化处理，直接计入公司的利润表中。完善和发展期权的费用化处理，必须立足于实际，在权益和先进结算的模式下，以公允价值的计量方法为基础，进行费用的正确化处理。

3.2.2 期权核算范围

期权核算范围应当将经理人股票期权纳入表内行核算。经理人股票期权作为公司的一种长期激励机制，它具有激励员工、留住优秀人才的作用，是为解决委托—中人激励不足或是短期行为严重、长期激励不足等问题，降低成本而出现的一种管理创新产物。首先，企业的所有者权益不但应包括现有的内容，还应包括非股东所有者权益的内容。企业的经理人员虽然不是企业的股东，但根据经理人股票期权的实践过程，经理人员很有可能成为企业的所有者之一。只有这样做才能把经理人股票期权作为一项或有权益加以确认。

3.2.3 披露规则

为充分体现信息公开的原则，必须改革现行的财务报表体系，加强对期权等衍生性金融工具的信息披露。

（1）表内揭示。由于期权在签约时会计上已经加以确认和计量，因此期权应在资产负债表中加以披露，这就需要对原有资产负债表进行适当改造。

（2）表外披露。期权内涵丰富且交易复杂，仅在表内揭示远远不能满足信息使用者的需求，还必须充分利用报表附注和补充资料进行表外披露。

总之，在进行期权信息披露时应将表内揭示和表外披露有机的结合起来，特别是要加强表外披露的规范化，杜绝主观随意性，不断完善会计信息系统，以便及时向投资者提供完整的、对其决策有用的相关信息，减少投资风险和财务风险。

3.2.4期权会计监督和管理

长期以来股票期权的会计监督和管理一直都比较随意，证监会对此缺乏有效的会计监督和管理机制。己经在实施股权激励制度的企业,在方案的制订、决策程序、信息披露等方面不同程度地存在一些问题,导致激励效果不明显,或者违规运作,更有甚者进行暗箱操作,侵害到广大中小股东的权益。

因此,应尽快出台相关规范,对实施股权激励计划的审批、披露、有效期、行权时间、激励主体的资格、法人治理结构的科学性等股权激励关键环节等做出详细的操作性规定。我国在实施股票期权中，证监会特别要防止利用股票期权操纵会计信息，加强对股票期权的确认、计量及信息披露的监督管理。

4 股权激励在中国的未来发展

从以上可以看出我国正在借鉴国外的经验,正在与国际相趋同。但是虽然如此,我门股权激励在我国仍然任重道远,这主要是因为:

一、我国资本市场是弱有效性市场,发育不成熟,投机色彩过于浓厚。上市公司的股价与业绩和发展前景几乎没有相关性,同时由于产权交易市场不发达,非上市公司的价值发现机制 和交易机制也非常不健全。

二、我国尚没有任何一部类似于美国《国内税务法则》的国家法律涉及到股票期权制度的基本构架与实施细则,也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款,因此在法律上处于真空状态。

三、目前我国还没有真正建立完善的企业制度,大多数上市公司是由国有企业改制而来,受到许多政策因素的影响,有时候经理人虽努力工作,但其经营绩效未必就好。

但是随着我国改革的深入和国际化的加快，大量的适时的、有针对性的法律、法规的颁布和国内证券市场的发展，定将促使中国股权激励在曲折中前进、完善、发展。

5 结论

综上所述，股权激励作为管理界新颖的激励方式，越来越受到国内公司管理高层的重视。在实践方面，大批的国有股份制企业顺应经营管理的发展潮流实行了股权激励方案，管理高层的薪酬结构呈现了多样化的趋势；理论方面，学术界和会计界针对股权激励也取得了很大的在学术和会计实务处理方面的研究成果。在国内证券市场和国内财经法规发展不够健全的大背景下，股权激励的中国路径折射出一种新型激励模式的艰难成长历程，为广大民众所熟悉并接受还需要一段时间。

我国的股权激励从无到有，从探索试行、发展、完善到深入推广阶段,仍然有很长的一段路要走。尽管收获硕果的秋天还很遥远 。可以预计,随着国内各种要素市场的不断成熟和企业经营环境的不断改善，不久的将来会有更多上市公司将实施股权激励，必将迎来我国股权激励发展的春天。

参考文献：

[1]于晓镭，徐兴恩.新企业会计准则使用手册.机械工业,2006(5)

[2]中华人民共和国财政部.企业会计准则2006.中国工商,2006(2)

[3]中国注册会计师协会.2007年度注册会计师全国统一考试辅导教材——会计,2007(4)

[4]段亚林.股权激励制度、模式和实务操作[M].经济管理,2004(3)

[5]支晓强，蒋顺才.企业激励制度.人民大学,2005(4)

[6]黄国安.国有企业股权激励机制研究：基于统计量化分析[M].经济管理,2004(12)

[7]谢作渺.最优薪酬结构安排和股权激励-如何让管理者获得工作动力[M].清华大学 2007(6)

[8]王培荣.经营管理层收购与经营者持股/企业改制系列丛书[M].中国经济,2005(5)

[9]周玉梅,宋真真.新会计准则对企业经营管理的影响分析[J].财会通讯,2006(10)

[10]霍毅芳.股票期权激励机制的扭曲与股票期权会计处理问题探讨[J]. 财会通讯,2005(2)

[11]原红旗,钱怡.股权激励的会计确认与计量[J].财经研究，2003(10)

[12]余伟贵.实施股票期权制的制度障碍与对策研究[J].中国财经信息资料，2002(7)

第6篇：股权激励和现金激励的比较范文

关键词 薪酬激励 股权激励 盈余管理

一、引言

上市公司高层的薪酬激励是公司治理中一个核心问题。基于公司经营业绩指标制定薪酬方案是薪酬激励的前提条件，但这种制定方法往往会导致公司管理层利用所掌握的优势信息通过盈余管理对公司的短期经营业绩进行修改和操纵，损害公司长期利益。上市公司在制定薪酬契约过程中，股东往往是以管理层的经营业绩（净利润）为评价标准，因此，公司管理层在其可选择的范围内利用会计政策选择的弹性，对盈余进行操纵，使经营业绩符合自身利益最大化的需求。

二、基于现金薪酬与盈余管理的综述

Healy（1985）研究了从1930—1980年中之以当期净利润为标准制定薪酬契约的94家公司。研究结果表明，如果净利润低于盈余下限，管理层有动机进一步降低净利润，以期在未来的期间内获得较高的盈余；如果净利润高于盈余上限，管理层同样有动机降低本期净利润，因为再高的净利润也无法获得比最高收益还要高的收入；如果净利润处于高低盈余界限之间，管理层有动机提高净利润以期获得更高的薪酬。后来，其他学者将研究重点放在由于现金薪酬引起的应计项目操纵行为上。McNichols和Wilson（1988）样本公司的盈利情况和坏账准备中操纵性部分之间的关系。研究表明，在盈利情况特别好和盈利情况特别差时，操纵性坏账准备计提较多，而处于上下限之间的盈余情况下，操纵性坏账准备较少。王跃堂（2000）对上市公司会计政策选择及其经济动机进行了实证研究。研究表明，决定上市公司会计政策选择行为的是证券市场的监管政策、公司治理结构、公司经营水平以及注册会计师的审计意见。王克敏、王志超（2007）从高管控制权和盈余管理角度进行研究，结果表明，高管报酬与盈余管理正相关，当总经理来自控股股东单位或兼任董事长时，高管控制权的增加提高了高管报酬水平，但却降低了高管报酬诱发盈余管理的程度。李增福、董志强、连玉君（2011）以我国所得税改革为背景，从真实活动操纵的角度研究了管理层薪酬与盈余操纵的关系。研究表明管理层薪酬对负向的应计项目操控有负效应，对正向的应计项目操控和真实活动操控均具有显著的正效应，从应计项目的盈余管理和真实活动操控两个方面证实了薪酬契约假说。

三、基于股权激励与盈余管理的综述

近年来，国内外越来越多的学者考察公司对管理层股权激励与盈余管理之间的关系，但是得出的结论却不尽一致。Gao和Shrieves（2002）发现持有股票期权的管理者具有进行盈余管理的动机；持有限制性股票和长期激励计划的管理者不具备盈余管理的动机。Peng（2008）以美国上市公司发生股东集体诉讼作为盈余管理的替代变量，通过实证分析发现管理层股权激励与公司集体诉讼案件之间呈现显著正相关关系。由此说明，上市公司管理层会考虑自身的股权薪酬而进行盈余管理。肖淑芳等（2009）研究了上市公司股权激励计划公告日前经理人的盈余管理行为。研究发现，股权激励计划公告日前，经理人通过操纵“操纵性应计利润”进行了向下的盈余管理，公告日后盈余管理存在反转现象；但是没有证据表明经理人在股权激励计划公告日前通过操纵非经常性损益进行盈余管理。李春景和李萍（2009）对股权激励与上市公司盈余管理的相关关系进行实证研究，研究结果表明：我国上市公司的股权激励制度刺激了管理层的盈余管理行为。而马会起（2012）认为股权激励在抑制上市公司管理层为增加自身效用而进行盈余管理方面失效，管理层的持股比例低或股权激励不足并不是其失效的主要原因。干胜道等（2010）认为在我国实施经营者股权激励的上市公司，其当前的应计利润较当前的现金净流量对当前的股票价格的影响程度大。经营者通过操纵盈余（应计利润）就可以对股票价格施加较大的影响。

四、结论与展望

本文总体上依旧存在以下几方面的不足：第一，国内关于现金薪酬与盈余管理关系的研究文献数量比较少，且大多数文献不是直接研究二者之间的关系。未来研究的焦点可以集中于现金薪酬对盈余管理的直接影响。第二，我国有关此问题的研究缺少结合中国的实际背景，并且忽略了中国上市公司治理中存在的其他非薪酬因素。某些非薪酬因素可以通过影响薪酬而使管理层产生盈余管理的动机，并且非薪酬因素难以观察和度量。未来的研究可以将焦点集中于非薪酬因素对盈余管理的影响上。第三，以前的对于该问题的研究过于简单化，仅仅是假设薪酬激励与盈余管理之间存在着线性关系。忽略了在二者之间是否存在着第三变量的中介作用。未来的研究方向可研究第三变量在二者之间的中介作用。

参考文献：

[1]王跃堂.会计政策选择的经济动机——基于沪深股市的实证研究[J].会计研究，2000，（12）：68-70.

[2]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007，（7）：37-45.

[3]肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理——来自中国上市公司的经验数据[J].南开管理评论，2009，（12）：70-89.

[4]干胜道，胡建平，马会起.基于经营者股权激励的盈余管理与股价操纵相关性研究——来自中国上市公司的经验数据[J].财会通讯，2010，（6）：89-90.

第7篇：股权激励和现金激励的比较范文

[关键词] 股股权激励　管理层持股　公司业绩

一、问题提出

公司治理问题是近年来我围企业研究方面的热点,其中受到最多关注的是管理层股权激励问题。对问题的研究主要是围绕着两个方面进行的。

企业所有权与经营权的分离造成了道德风险问题，这对企业的绩效会产生负面影响，显然道德风险问题处于这个过程的中心地位。而管理层股权激励是克服道德风险问题的一种手段，因此它会影响企业绩效；同时，企业所有权与经营权分离时的企业环境或企业特性决定了道德风险的程度。从而也就决定了作为克服道德风险手段的股权激励的最优水平。

国外学者对第一个方面进行了大量的实证分析，大部分研究得出：一是管理层股权激励水平与公司绩效的关系；二是对其决定因素的研究，包括哪些因素决定了管理层股权激励水平以及怎样决定。对这两个方面的逻辑关系我们可用下图来表示。

二、管理层持股机制的必要性

全球前500家大工业企业中，有89％的公司已对高级管理人员采取了股票期权激励机制。股权激励是现代公司制企业以公司股权为利益载体，借助于企业的价值追求与企业员工个人利益协调互动的模型，谋求极大地激化员工主动性和创造力的一种全新的激励方式。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的问题，实现剩余索取权和控制权的对应，能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。

目前，我国上市经理人薪酬结构非常单一，大部分公司实行以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，有部分公司经理人持有本公司一定的股权，但相对于公司总股本规模而言显得微不足道。

另一方面，据研究人员统计，经理人薪酬与经营业绩之间相关性不大。上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本上处于脱离状态。

在当今国民经济进行战略性调整过程中，经营者持股逐渐成为企业激励与约束机制的重要组成部分。建立经营者持股制度，承认人力资本的产权价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的。

三、上市公司高管人员股权激励状况的总体分析

数据取自于2000年～2004年沪深两市所有上市公司年度报告，共取得有效年度报告1326家。据统计，运用股权激励的上市公司占上市公司总数的比例都在15％以下。由此可见，我国上市公司高管人员持股的现象并不是很普遍，尽管最近几年有不少公司开始运用股权激励机制，但和西方发达资本主义国家相比较，采用这种激励机制的公司还是很少的一部分。

在2000年～2004年间，高管人员持股总量在3000万股上下波动，每家上市公司高管人员平均持股在l4万～l8万股之间。高管人员平均持股比例也很低，可见，高管人员持股占总股本的比例非常小。

四、国外管理层激励方案的主要类型

股票期权、股票升值权（SAR）、限制股票和延期股票发行，是美国公司通常采用的以股权为基础的激励方案。

1.股票期权

股票期权是未来购买股票的权力，一般是以当该权力被给予时的价格来购买。如授权时的价格高于现今的市场价格，则该权力也就不具有激励性，它提供了获得激励的机会。该激励只有当其代表的股票价值上升激励才生效。然而，这些计划对于高级管理层以下雇员的激励作用不是十分有效，因为，低层雇员对公司股票价值的影响力已经非常小。

2.股票升值权（SAR）

股票升值权是基本的股票期权的变种。该权力的持有者可以获得该权力被授予时股票的市场价格与权力使用时股票价格之间的价差。SAR的持有者并不是被给予接受股票或分红的权力，也没有被要求按照SAR启动时的价格，支付相应数量的钱。与其他股权基础管理层激励方案不同，SAR计划不要求公司扩充资本发行实际股票。SAR将要求公司在启动时支付现金，奖励管理层其中的差额。

3.限制股票

限制股票奖励通常是对管理层直接赠送以股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。典型的是，如果在该奖励规定的期限到期之前管理人员要离开公司，那么他将被收回这些奖励股份。但是，为了起到效果，奖励的规模必须足够大，以达到对管理层来讲是可观的。

4.延期股票发行

延期股票发行计划与限制股票奖励非常相似，除非只有等到规定期限到了时或是经营目标达成时，真正的股份是不会发行的。有时，这些延期发行奖励以现金支付代替股票，或者是以现金或公司股票选择，或两者都有的支付形式。

五、现代西方股权激励理论对我国的启示

第8篇：股权激励和现金激励的比较范文

【关键词】 股权激励;业绩考核;业绩指标

在我国,随着股权分置改革的完成和资本市场的日益完善,公司管理层股权激励计划,作为最重要的长期激励方式,将成为改善我国公司治理结构,实现国民经济可持续发展的重要机制之一。《上市公司股权激励管理办法》等一系列办法的出台促使我国上市公司更加积极地采取股权激励方式。2008年12月11日,国资委和财政部联合了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》(以下简称《通知》),该文件提出完善股权激励业绩考核体系,科学设置业绩指标和水平的要求。由此可见,业绩考核体系的建立和指标的完善是股权激励计划中的的重要环节。

一、现有股权激励计划采用的业绩考核指标分析

(一)现有股权激励计划中业绩考核指标的使用现状

从大智慧证券行情分析系统的股权激励概念板块中找到129只成分股,剔除了2007年1月1日以后上市的公司以及数据不全的公司,最终选取了30家有代表性的上市公司作为样本,并手工收集了上市公司股权激励计划中股权激励的授予条件和行权条件。根据《通知》中对业绩考核指标的规定,将30家上市公司采用的业绩指标按照三个方面进行分类,即反映股东回报和公司价值创造等综合性指标;反映公司赢利能力及市场价值等成长性指标;反映公司收益质量的指标。

从下表可以看出,我国上市公司偏向选择净资产收益率、净利润增长率等以会计信息为基础的业绩指标,其中26家公司选择了以净资产收益率为代表的综合性指标,23家选择了以净利润增长率为代表的成长性指标,同时使用这两个指标的有20家,万科、泸州老窖和七匹狼使用了每股收益作为辅助的综合性指标,伊利、南玻和华侨城使用了主营业务收入增长率作为辅助的成长性指标。成长性指标中忽视了以股票市场为基础的指标,30家公司中只有鹏博士选择了市值增长率指标,万科选择股价与业绩挂钩。对于反映收益质量的指标,只有宝钢股份使用了基于现金流量分析的净资产现金回收率。

(二)对以会计信息和股票市场为基础的业绩考核指标的评价

在具体实践中,以会计信息为基础的业绩考核指标主要有净利润增长率、主营业务收入增长率、每股收益、净资产收益率、经济增加值等能够反映企业盈利能力和发展能力的指标。以股票市场为基础的业绩考核指标主要有股票价格、市值增长率、市盈率、托宾Q等反映企业市场价值的业绩指标。

1.以会计信息为基础的业绩考核指标――以净资产收益率为主。净资产收益率是指企业一定时期内净利润与股东权益的比率。该指标反映了投资者投入企业的自有资本获取净利润的能力。净资产收益率指标被我国上市公司普遍采用。这主要有两方面原因:首先该指标计算简洁,所有的数据都可以通过查找财务报表获得;其次该指标清晰地反映了投入与回报之间的关系。但使用净资产收益率指标的缺点也使显而易见的:

第一,该指标易于受到操纵。上市公司很容易通过虚构收入、非正常的关联方交易、营运成本资本化、折旧或摊销非正常缓慢计提,降低资产减值准备等方式来调增净利润,使净资产收益率达到限制性条件规定的数值。

第二,不能反映股东财富的真实增加值。净资产收益率是以净利润为计算基础的,而净利润并不代表实际现金净流入和真正增加的财富。如万科2005～2007年三年的净利润呈逐年上升的趋势,增长率都超过了50%,比15%的业绩指标超出了许多。现金流却并不乐观,从05年的84343.91万元到07年的-1043771.58万元,经营活动产生的净现金流减少了13倍多。虽然由于房地产企业的特殊性,在大量储备土地、在建项目和未实现销售的时候,现金流量出现负数也属正常。但它毕竟影响了公司的运转,以及股东的分红,经营现金流的不足会影响企业的业绩,甚至会给企业带来财务危机。

2.以股票市场为基础的业绩考核指标――以股票价格为主。将股票价格纳入业绩考核指标体系,需要健全的股票市场作为后盾。在完善的股市运作机制下,管理层经营企业的优劣通过二级市场股价的变动能得到很好的衡量。当前我国资本市场还不规范,股价受市场整体波动影响大,难以客观反映管理者的业绩,更会打击到他们工作的积极性。

但正当所有人拍掌叫好的时候,全球性的金融危机使得我国的股市大跌,万科2008年的平均股价低于2007年,管理层即使业绩表现出色,也因为股价太低而没办法行权,根据规定,因股价没有达标的2007年度激励计划进入补充归属期,管理层要想获得已经计提并购买成股票的4.8亿元激励基金,只能寄希望于公司2009年的股价了。

二、改进我国股权激励计划中业绩考核指标的建议

(一)修正以会计信息为基础的业绩考核指标

以会计信息为基础的业绩考核指标虽然具有可操纵性,但在实践中,企业还是会优先选择这类指标作为业绩考核的基础。需要对这类指标进行修正,降低指标的可操纵性,使它能够发挥最大的功效。为此,我们可以引进现金流量指标。运用这个指标有利于控制企业的财务风险,确保企业管理层、股东和债权人三者利益关系的均衡,排除了管理者主观歪曲的影响,可以成为会计信息基础指标的替代品。也可以引入新型考核指标,如经济增加值,它是指公司税后营业净利润扣除资本成本之后的资本收益。

经济增加值弥补了传统净资产收益率等财务指标的缺陷,从股东的角度来描述利润,将对管理者业绩的激励与股东财富的增长紧密联系在一起。但由于计算过程中的复杂性,这种方法在实务界还未得到广泛的采纳,因此笔者建议应将其与传统的考核指标配合使用,等到时机成熟再取代传统指标,使企业平稳地建立起完善的股权激励业绩考核体系。

(二)选取多种业绩考核指标以降低噪音干扰

不论是以会计信息为基础的指标,还是以股票市场为基础的指标,都存在着噪音干扰,各自所包含的噪音也是不同的,可以根据企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点,设置各个指标在业绩考核中的权重,考察哪种业绩指标在反映管理者行动方面更富含信息量。

(三)引入适当的业绩考核标准作为参照

选取适当的考核标准是企业业绩评价得以顺利进行的基本前提,尤其是对于股权激励这种注重长效性的机制而言显得更加重要。业绩考核的标准可以采用连续多期的平均数值,如万科的股权激励计划中规定3年的考核期“每年年均股价高于上一年年均股价”。企业也可以根据所处的周期选择适应的考核标准,如说对于新兴的企业,宜采用企业历史标准来作参照,对于成熟的企业,应该采用行业标准进行比较。企业还可以按照市场的特点来选取适应的标准,如鹏博士的股权激励计划中规定“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”,这种方法可以有效地克服股市熊市和牛市的影响。

参考文献

[1]杨有红,刘佳.高管人员股权激励机制中的业绩考评指标设计[J].会计之友.2008(12)

第9篇：股权激励和现金激励的比较范文

一、股权激励的理论分析

在西方国家，股权激励制度在现代公司治理实践中被广泛推行并且取得了巨大成功，与此相对应，学术界关于这一制度也进行了广泛的研究。委托――理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导人透露其私人信息，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或人)一定数额的股权是激励人的一种有效方法，它能使人利益与公司的利益更趋于一致，与委托人的目标更靠近。当一个或者几个人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的问题，也是有效率的。总之委托理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。企业实施股权激励制度，其实质在于构建一个资本市场和企业经理层之间的有效信息制造和传递机制，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。

二、国外股权激励的实施状况

股权激励源于美国，20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。员工持股计划的具体做法由企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保、贷款认购企业股票。员工拥有对持有股票的收益权和投票权，但没有转让权和继承权。员工持股计划主要理论是：在正常的市场经济运行条件下，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入。员工持计划综合体现了现代企业的两种经营理念：一是以股东至上为原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。

股票期权制度是在员工持股计划的基础上有了更进一步的发展，尤其是在激励方面是对员工持股制度的一个飞跃。股票期权是目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励制度。股票期权按使用激励工具的不同可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。经过发达国家资本市场多年实践证明，相对于其它激励方式而言,股权激励是行之有效的中、长期激励方式，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、管理层收购(MBO)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。

三、我国保险企业股权激励的实施状况

虽然保险业实施股权激励可以采纳其他行业相关的经验，但是保险业有其自身不同于其他行业经营的特点，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上都具有不确定性，这就决定了保险公司存在普遍的委托――问题。保险公司的所有者是委托人，而其经营人员是人，负责保险企业的日常经营。保险公司经营人员在与所有者的博弈中处于信息优势地位，保险公司必须建立一种机制，以便保险公司的经营人员有足够激励去监督约束自己的行为，使之与公司长期利润最大化的目标保持一致。

如果股权激励政策设计不合理、不规范，在实施过程中就会达不到预期的效果，而且会使金融对经济的服务出现缺陷。实践的发展需要相关的理论指导，目前可查的关于保险行业股权激励的相关研究成果屈指可数。殷红(2002)认为股权激励模式作为一种长期激励机制，是一种可行的、有效的创新制度安排，在我国保险公司人力资本管理中具有相当的可应用性；李蒲秋(2006)认为实行员工持股制度，能把长期的物质激励建立起来，把员工的利益与公司的利益更紧密地连接在一起，有利于解决保险行业的人才问题，真正起到稳定人才队伍的作用。两者都是从人力资本的角度探讨保险业股权激励的效用。

《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出，保险业要转换经营机制，建立科学的考评体系，探索规范的股权、期权等激励机制，实施人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。保监会主席吴定富指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破。我国主要保险公司实行股权激励计划情况见表1。

从表中可以看出，国内主要保险公司实行的股权激励计划，间接将员工利益与公司利益进行捆绑，既有针对高管和公司需要的特殊人才的股票增值权的激励计划，也有涉及到公司的外勤人员的员工持股计划。此外，一些保险中介公司也积极推行股权激励方案，如华康投资咨询公司实行的将总股本近15%用于全体内外勤，这是保险中介行业第一个股权激励方案；江苏华邦保险有限公司则推出全员持股计划的股权激励方案等。

四、适合我国保险公司的股权激励的模式选择

(一)员工持股计划

推行员工持股制度将有以下作用:第一，使员工的利益与公司的利益更紧密地连在一起，从而增强员工对公司的责任。员工持股后，公司的兴衰存亡直接影响其利益。第二，员工持股使公司的发展直接影响员工利益，从而激发员工对公司的热爱和对工作的激情。在市场经济条件下，劳动力作为市场资源配置的重要要素，追求价值最大化是它的特性。仅凭工资激励，一旦另一家公司开出更高的工资，就很有可能造成人员“跳槽”发生。但是如果采取持股的激励方式，那么员工效力的不再是别人的公司，而是自己的公司，这种条件下对公司的热爱有了更实际的意义。市场经济是在法律制度的约束下，以利益激励人们追逐利益。员工持股能使员工把自身长远利益与公司长远利益结合在一起，不为外界短期利益所诱惑，长期保持工作激情。如果按贡献大小进行持股奖励，效果将更明显，能真正起到稳定人才队伍的作用。第三，员工持股可以扩大公司经济实力。员工大量认购股票，就可以扩大公司经营资本。第四，员工持股有利于公司建立更科学合理的业绩考核和利益分配机制。员工持股之后，改变了过去单纯的工资及奖金考核办法，公司除按一般规定考核计发工资外，更主要的还应根据员工所持股份按盈利情况进行分红，还可根据贡献奖励股份。这样就使公司利益与员工利益更紧密地连在一起，使对员工短期的、局部的工资激励与公司整体利益相联系的长期激励结合在一起。

员工持股计划中可供选择的激励工具有：实股、虚股和增值权等。选择员工出资认购实股的方式，既是认可公司的员工所希望的，也符合公司发展的需要，是现阶段比较合适的一种选择。但这种方式在目前的政策环境下，难以通过监管层的审批。采用增值权方式容易通过监管层的审批，但激励效果也难以确定。

规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容。定人、定量、定价、定时为四大关键因素。这些方案要件如何设计与公司战略及公司的运作有必然的联系。必须以公司战略为前提，并充分考察公司内、外部的多方面因素做出决定，这样方案才能具有可行性，并有利于公司的长期发展。

(二)管理层股权激励

员工持股计划是参与性广泛的激励计划，激励的效果相对较弱。由于管理层是推动企业发展的关键力量，所以还应有管理层股权激励。

在《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，目前管理层股权激励的对象暂不包括外部董事、独立董事和监事。

管理层股权激励计划可供选择的有以下几种方式。

一是在未上市时可以考虑推行“准股票期权”，即管理层可与公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”，上市之后再实行股票增值权激励计划

股票期权特别适合处于成长期或扩张期的企业。由于企业处于成长期，企业的运营和发展对现金的需求很大，无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来的成长潜力又很大，因此将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动联系起来，从而既降低了企业的当期激励成本问题，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。

二是结合引进战略投资者计划设计股权激励，以引进战略投资者前后股价差作为收益来源设计对管理层激励方案。

三是净资产增值权，即授予激励对象在一定时期和条件下，因公司业绩提升，获得规定数量的股票行权日和授予日净资产差价收益的权利。

(三)实施股权激励计划时需注意的问题

1．建立科学的绩效考核体系

股权激励方案的绩效指标应体现企业的个性和发展的导向；指标的比较除纵向指标外中，还应有横向指标；设计能全面反映公司业绩和整体价值的综合指标来代替单一的财务指标。

2．股权激励的水平和激励成本应适当

激励过度和激励不足一样都是无效激励，实现不了激励的初衷，造成资源的浪费；激励成本的过大一方面可能是因为激励水平过高或者激励对象过多造成的，另一方面则可能是行权期过短而使成本负担比较集中。

3．股权激励应体现机制化和长期性