股权激励的激励机制精选(九篇)

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第1篇：股权激励的激励机制范文

一、　实行股权激励机制的利与弊

（一）股权激励机制的好处

1、有利于创造企业利益共同体。一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而管理人员和技术人员是受雇者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，并且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，使其个人利益与企业利益趋于一致，从而能够有效地弱化二者之间的矛盾，形成企业利益的共同体。

2、有利于留住和吸引人才。中小企业由于自身规模、稳定程度、利润额度等各种原因，很难吸引和留住人才。在中小企业实施股权激励方式，可以通过股权受让，使员工分享到企业成长所带来的收益，增强员工的职业归属感和认同感，留住和吸引优秀的技术人才和管理人才。

3、有利于提升企业竞争力。实施股权激励方式，企业的管理者和技术人员成为企业的股东，具有分享企业利润的权力。经营者成为企业股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥，这就会促使他们大胆进行技术创新和管理创新，采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争力。

4、有利于经营者关注企业长期发展。奖金、分红等传统的激励方式对经理人员的考核主要集中在短期财务数据是，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，无疑会影响长期投资人的收益，这客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。股权激励方式对企业业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且更关注企业将来的价值创造能力，不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，而且部分奖励是在卸任后可延期实现的，这就促使经营者不仅关心如何在任期内提高企业业绩，而且关注企业的长远发展，以便保证获得自己的延期收入。由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争力。

（二）股权激励方式的弊端

1、具有来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致企业的股票真实价值与股票价格的不一致，持续“牛市”时企业经营者股票期权收入可能过高，会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价跌至行权价以下，期权人将同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。

2、可能带来经营者的短期行为影响企业业绩和可能造成企业会计信息反映业绩不实。一般来说，股权激励是与战略周期一致的长期激励，能够引导管理层对企业整体业绩和长期发展的关注，而且是在增值和创造利润基础上的分享，企业不需要直接支付现金。但是，按照新的会计准则，股权激励的费用成本的确高昂，在委托机制不成熟的背景下，存在内部人员操纵造假而获利的可能，甚至有些高管为了规避对在职高管行权期的约束，为巨额套现而放弃企业整体利益，加之不可控外部因素影响，很可能造成企业会计信息反映企业业绩不实。

二、实行股权激励方式应注意的问题

（一）设计股权要以企业可持续发展为重心

1、股权设计要重点考虑能够给企业带来重大贡献的人才、企业股东的长期利益及企业在未来竞争激励的情形下的股权结构。

2、股权激励设计需要针对正常的员工流动留有余地，即形成股权进退机制。对离职员工的股权，要有合理的股份回收机制，其一方面能够让员工享受到自身价值兑现的合理收益，另一方面能为未来的员工留下合理的受权空间。

3、股权设计应维护企业职工的安定团结。由于历史原因，许多企业文化中有较多的不适合长期发展的机制，例如原有的组织架构、岗位设置、薪酬机制等，股权设计离不开以上因素的影响，因此股权设计既要考虑未来，也要考虑目前维护公司的内部团结。

（二）股权激励要针对不同人群采用不同方式

1、针对高层管理企业可选取以期权股票结合业绩分红为主的股权激励方法，使股权收益在管理者总收入中占较大比例，使其绩效收入的一半以上用于支付购买期股股票，对高层管理人员收入延期支付。由于我国的“股票期权”具有惩罚机制，一些企业对于经营业绩不达标的经营者，要扣罚一定比例的“期股”，这便意味着经营者有可能丧失一部分薪酬，而这些期股要实现利益，必须以高于行权价格的市场价卖出。为了防止经理人的短期工作行为，企业在股票期权计划中还会限制行权后必须经过一段时间才能卖出股票，这一时间跨度可以有效防止获得股权的经营人频繁跳槽。

2、针对普通员工企业可以把股权获得作为的目标，对股干员工及中层管理者通过让与期权购买股票的方式激励他们的工作干劲。经理股票期权就是上市企业作为资产所有者，对所属中层管理人员实行的一种长期激励的报酬制度。让企业中层管理人员或骨干持股，可以改善传统劳资对立关系、鼓励他们的工作积极性。当前中小企业一般是将员工的收入与销售业绩挂钩，由于利益过于直接化，容易导致员工与企业的整体利益不一致，可能会加大员工的流失。而实行股份受让员工激励管理方式，通过使员工分享企业利润的形式，有助于企业员工队伍的稳定及长远发展。

第2篇：股权激励的激励机制范文

【关键词】 股权激励； 业绩考评； 指标设计

一、引言

股权激励机制，即把股权交易引入到企业的内部管理之中，授予高管人员一定期间内有条件的认股权证或类认股权证，目的是使高管人员的利益目标函数与企业价值最大化的目标函数最大程度地相一致，对高管人员同时起到约束和激励作用，进而解决企业中普遍存在的委托―问题的一种薪酬激励机制。其最大的特点就是具有长效激励性以及非现金支付性，这正是它和传统薪酬激励机制，如年薪制，年度业绩奖金制等相比较的优势所在。传统薪酬激励机制的根本缺陷在于：过多地强调将高管人员的报酬与企业短期经营绩效联系起来，且现金的支付形式也弱化了高管人员的利益与股东利益的一致性，从而不能够解决现代公司架构下的委托―问题。股权激励机制就是企业委托―问题长期存在的情况下的必然产物。

股权激励机制作为一种高管人员薪酬管理手段改变了传统的公司治理结构，打破了传统的股东和高管人员的界限，高管人员将同时以股东的身份参与企业治理，承担企业风险，从而使其利益目标与股东利益最大化的企业最终目标相一致。它也改变了高管人员的收入水平与报酬结构，把高管人员的利益与企业的长远利益联系到了一起。它是一个长期的合约，一个动态的奖励机制，能够使高管人员为了自身的利益尽量从企业的长期利益出发进行决策，这在一定程度上克服了其短视行为。在这种合约的安排和分配下，高管人员不仅会关心公司的短期业绩，更注重企业的长期发展，并且在股权执行过程中，企业始终没有现金流出，不但降低了成本，而且随着经营者期权的行使，企业的资本金会增加。另外，通过股权激励还可以不断地吸引并稳定人才，这也有利于企业长远的发展。因此，股权激励机制所隐含的考评目标就是公司的长期业绩或价值。目标是明确的，那么剩下的任务便是考评的标准和方式，这正是股权激励机制最后能否真正弥补传统薪酬激励机制的不足，发挥实效的关键所在。

股权激励机制自1956年在美国产生以来，在上市公司的内部管理中得到了大力的推广应用。目前，已有近90%的美国上市公司实施了股权激励机制；在全球500强企业中也有近80%的企业采取了这一薪酬激励机制。在中国，早在2001年曾有一些公司提出过股权激励方案，但由于当时的资本市场尚存在种种体制弊端，未能使其发挥实质性的作用。近两年内，随着企业股权分置改革的影响逐步扩大以及相关政策法规的出台，我国上市公司实施股权激励机制的热情空前高涨，目前已有近10%的上市公司提出了相对明确的股权激励设想，其中已有近50家进行了公告并付诸实施。近期出台的相关政策法规，如《上市公司股权激励管理办法》（试行）、《企业会计准则第11号―股份支付》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》等，分别在公司治理结构、股票来源、股权激励的相关会计处理等方面对实施股权激励机制的上市公司做出了较为明确的规定，但对于该机制下高管人员的业绩考评问题，目前尚未有明确的相关操作规范。就目前已公告的上市公司股权激励方案来看，公司在进行高管人员业绩考评时，关注的业绩指标主要集中在能够体现企业规模增长和盈利增长的收益性财务指标上，如净利润增长率、净资产收益率等。这一点与传统薪酬激励机制下进行业绩考评时的做法大体相同。这一点为股权激励机制的成功实施埋下了隐患。事实上，单纯的以企业收益性财务指标作为衡量高管人员努力程度的业绩考评指标这种做法是否合理一直以来都是一个颇受争议的问题。

二、文献回顾

股权激励机制是一件舶来品，其在国外的发展和研究均相对成熟。到目前为止，大多数关于薪酬激励机制中的业绩指标考评指标设计问题的讨论都是由外国学者提出的，如霍姆斯特朗（1979）通过建立模型得出结论，虽然人的努力无法被委托人观察到，但以净利润为表现方式的努力回报却是双方都可以观察到的。所以净利润作为衡量高管人员业绩的一种手段是较为可靠的。但这种可靠性会受到净利润中历史成本和现行价值应用的相对比例的影响；格瑞A.杰瑞（1992）对美国600家大型上市公司1963~1990年所采用的业绩考评指标和经营业绩进行了系统的实证分析，结果显示5年期的平均财务业绩指标和股东收益之间的联系紧密，因此能较直接地披露高管人员的真实业绩；布什曼和英杰基克（1993）经过理论分析认为，市场有效性较强的情况下，股票价格将恰当地反映高管人员当期的所有已知行为所带来的回报；费尔萨姆和谢（1994）则在前人的基础上进一步分析表明，由于噪声交易的存在，即使股价已包含了净收益信息，最理想的契约还应将股价和净利润共同作为业绩衡量标准。这些理论均是以西方较为成熟的资本市场为研究背景，以西方规模较大的企业为研究基础而得出的，而在我国市场经济初期的经济背景下，很多经验理论都无法借鉴，尤其是在占国民生产总值绝大部分的国有企业里，这些理论并不完全适用。在国内，目前对于股权激励机制的研究还主要集中于这种激励机制本身的利弊分析及其对提高上市公司绩效的效应研究上，这其中有些研究虽有谈及业绩考评问题，如张弘、孙小丽（2007）在对国内上市公司股权激励方案制定策略的研究中指出，目前上市公司大多采用的核心业绩考评指标净利润存在严重缺陷，因此要合理选用业绩考评指标，但仅仅针对该机制中高管人员业绩考评指标设计的问题进行深入分析讨论的学术研究尚且很少。杨有红（2007）从我国上市公司目前股权结构的大小以及大、小股东利益协调的角度进行分析，建议以公司的净利润和市场表现，即股价，共同作为高管人员股权支付的业绩评价核心指标。

三、股权激励机制对高管人员业绩考评指标的挑战

（一）传统高管薪酬激励机制下企业经常采用的业绩考评指标

传统的薪酬激励机制中高管人员奖金的评定标准通常是公司上一年度的财务指标，尤其是收益性的财务指标。因此与公司的短期业绩关系密切，与公司的长期价值关系不明显。这样的薪酬机制很容易促使高管人员为了短期业绩而努力，而不关注企业的长期发展，甚至有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长远利益。

收益性的财务指标，如净利润增长率、净资产收益率等，是传统高管薪酬激励机制下企业所经常采用的业绩考评指标。首先应肯定的是，采用收益性财务指标具有较高的成本控制优势，因为这些指标能够从会计信息系统直接获取或者可以通过会计信息计算而确定，结果直观、易理解。但是以它们作为高管人员的业绩考评主要指标的缺陷也是显而易见的：首先，这些短期业绩指标容易使高管人员只关注任期内的经营业绩，难以适应企业的战略性发展要求，而股东往往在短期内无法掌握这些信息或者获取成本较高。其次，这些指标只能说明高管人员过去的决策和行为已经带来的效益，而不能说明他的决策和行为在将来能够创造什么样的价值。如果将高管人员的收入仅仅与这些财务指标联系起来，则很容易加大高管人员通过会计报表（如调整会计政策等）操纵任期内的经营利润甚至造假等谋求个人利益最大化，危害股东利益的道德风险。比如，以净利润或净资产收益率作为业绩考评指标，由于指标的核算中往往含有非经常性损益，当高管人员发现当年净资产收益率或净利润未达到约定的条件时，就有可能通过低价出售公司资产或下属公司股权的行为来提升利润；另外，虽然这些财务指标大多来自于企业的内部财务报表，但会计政策和会计估计的变更，物价的波动等因素也会影响这些指标的真实客观性。最后，有些统计和研究还表明，从长期来看，高管人员的薪酬对于这些收益性财务指标的变化并不敏感。片面地关注这些收益财务指标正是长期以来传统薪酬激励机制实施效果欠佳的症结所在。

（二）股权激励机制对高管人员业绩考评指标的挑战

股权激励机制的一个主要理论依据是委托―理论（密西尔・詹森、威廉姆H・麦克林，1976）。该理论的实质是一种契约理论，即通过委托人（股东）和人（高管人员）共同认可的契约（聘用合同）来确定他们各自的权利和责任。其主旨就是委托人为实现自己的预想目标，如何通过一套激励机制，即一种报酬与业绩相关的原则，使人与委托人的利益尽可能地趋于一致，利用人的某种优势来弥补委托人的某些不足，促使人像为自己工作一样去采取行动，最大限度地增进委托人的利益。但是委托人与人又具有各自特殊的利益主体地位，从而决定了两者目标的不一致性；同时，又由于人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是就出现了人的两种自然行为倾向：道德风险和逆向选择。由于国有产权主体的虚置，这种现象目前在我国国有企业中尤为明显。为了防止或尽量减少人以牺牲委托人的利益实现自己的最优福利，在委托―关系中就需要有关激励约束的特别规定，以最大限度地减少委托人和人之间的利益冲突。委托―理论有两个主要的结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）的办法来达到激励最大化的效果。另外，根据股权激励机制的又一理论依据――人力资本理论（西奥多.舒尔茨，1960），高管人员本身就是企业的人力资本，因此应该和股东进行物质资本投资一样，承担投资风险，享受投资收益。

在股权激励机制下，企业授予高管人员一定期间内附有条件的认股权证或拟认股权证，这就将企业的部分经营风险转移给了高管人员，这一点正符合了委托―理论的第一条结论和人力资本理论。至于委托―的第二条结论，在现实中，上市公司的高管人员是不可能承受完全风险的，但从中可以得出，高管人员的风险承受能力以及对待风险的态度始终是企业在转移风险给高管人员时应当慎重考虑的因素，因为高管人员的风险偏好直接影响着他们的决策视野，进而影响着公司的经营业绩。因此，股权激励机制旨在达到激励、风险和决策视野的微妙均衡，在防范道德风险和逆向选择问题的同时尽可能实现激励效用的最大化，并最终实现企业价值的长期稳定提高。股权激励机制下业绩考评指标的设计也应该立足于该机制的理论根源，体现该机制的主旨。

另外，国务院国资委2006年9月颁布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中第一章第六条也规定“实施股权激励机制应遵循以下原则：坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化上市公司管理层的激励力度；坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展。”股权激励机制下业绩考评指标的设计也应该以此为总体导向。很显然，传统的业绩考评指标此时已不能胜任，股权激励机制对高管人员的业绩考评指标提出了严峻的挑战。

四、股权激励机制中业绩考评指标设计方案的系统构想

（一）业绩考评指标设计的原则

与其他的薪酬激励机制相同，股权激励机制应该体现最基本的三条原则，即企业目标与激励相容原则、客观公正原则和可操作性原则。因此业绩考评指标的选取也应从这三个方面入手。

首先，企业业绩考评指标应该能够反映出企业的最终经营目标。企业预定目标的完成是高管人员最基本的责任，是考核他们业绩的前提。可以将企业的预定目标剖析分解开来，从而确定企业各方面的业绩目标，进而从多方面选取适当的业绩考评指标。业绩考评指标应该对高管人员完成这些具体目标起到激励作用。换句话讲，就是指标的设计应该以企业的经营目标为激励方向。比如，企业目前的经营战略目标的市场优势战略，那么就可以考虑采用市场占有率这种非财务指标作为核心业绩考评指标。

其次，对高管人员的业绩考评如果不能做到客观公正，那么再好的激励机制也难以产生良好的效果，还可能引起普通员工的反感和上级相关部门的干预。因此在设计业绩考评指标时，尽量采用可验证的数据作为考评指标的来源，指标要尽可能量化、明确化。

再次，就是可操作性问题，企业还必须考虑考评指标数据采集的难易程度以及进行业绩考评的成本问题，成本――效益分析也是股权激励机制中必不可少的环节。

除以上三条基本原则以外，根据股权激励机制的特点，业绩考评指标的设计还应遵守一些特有的原则，其中最主要的是均衡原则以及长期稳定性原则。

所谓均衡原则，一方面是指股权激励机制旨在达到的激励，风险和决策视野的微妙均衡。为了将高管人员的利益与股东的利益最大程度地结合起来，股权激励机制需要在避免高管人员承担过多风险的同时，起到更强的激励作用。因此，相应的，业绩考评指标也必须体现风险与激励的均衡结合。业绩考评指标设计只有顾及企业盈利规模增长、盈利能力提高、风险控制三者的均衡，才能保证企业长远发展战略和可持续增长。另一方面，根据委托―理论，良好的业绩考评指标必须具有两种“品质”，敏感性（sensitivity）和准确性（precision）（英杰基克，1999）。敏感性是指业绩指标对高管人员行动的反映速度和程度，准确性是指业绩考评指标描述高管人员行动的精确程度。企业首先考虑的是准确性，他想了解高管人员干得如何；高管人员首先考虑的则是敏感性，他想尽早得到酬劳。业绩考评指标的不准确会导致激励的弱化，高管人员会为业绩指标的不准确而担心所付出的努力得不到回报，从而降低付出的努力，股东也会因为不准确的业绩考评结果给予高管人员不相配的报酬。业绩考评指标的敏感性会导致高管人员从自身利益的角度出发，将个人努力更多地投入到能够带来指标增长较快的任务上，从而导致高管人员努力方向的偏离及股东的剩余损失。如果某指标敏感性较强、准确性较差，则企业就会承担没有及时准确判断经营者努力程度便需付报酬的风险。如果某指标敏感性较弱、准确性较强，则可能会出现高管人员没干劲的情况，即缺乏激励作用。因此，在股权激励机制下选取业绩考评指标时，还必须达到业绩考评指标敏感性与准确性的均衡。企业一方面要保护股东的利益，尽量准确地评价高管人员的行为；另一方面，又要考虑高管人员的情绪，及时地反映和评价，使他们有动力来付出努力。

最后，股权激励机制的一个最大的特点就是其长效激励性。因此业绩考评指标也应相应地具有长期稳定性，尽可能减少因外界不可控因素的干扰而产生的波动。

（二）关于业绩考评指标设计方案的具体建议

1.业绩考评指标的选取

业绩考评指标大体可以分为普遍适用性指标和特殊专用性指标。这里仅仅针对普遍适用性指标的选取问题提出以下建议。

根据上述股权激励机制的理论根基以及业绩指标设计原则，股权激励机制下的业绩考评指标应该是从多方面选取的业绩指标的综合体，一般应该包括收益性财务指标、现金流量性财务指标、市场性财务指标以及非财务指标，再根据企业的具体经营状况和发展战略为各项指标配以合理的权重，可以用下面的公式表示：

F=α1×f1+α2×f2+α3×f3+α4×f4

上述公式中F代表高管人员的最终综合业绩表现，α分别代表不同性质的业绩指标在考评体系中所占的权重，而f则分别代表不同性质的业绩指标，它可以是一项指标，也可以是同一属性下的多项指标。

在股权激励机制下，业绩考评指标既要体现高管人员对企业价值最大化这一目标的追求，又要体现企业可持续增长和股东长远利益的要求，还要体现企业的风险控制能力，因此任何单一指标都无法承担起充分、客观地评价高管人员业绩的重任。收益性财务指标最符合企业盈利的经营目的，最直接反映企业的盈利状况；现金流量性财务指标最能体现企业的盈利质量，反映企业的可持续增长能力，有利于企业风险控制，而且从一定程度上可以弥补前者具有的可操纵性的弱点；市场性财务指标最能反映企业长期发展能力和企业价值，与股东利益联系最紧密，符合企业所有者的最终目的，而且能够弥补前两者存在的短期化的问题；非财务性指标最具有前瞻性和预期性，对高管人员的经营决策的反应最为敏感，也最具客观性。由此可见，多个不同性质的指标的共同使用既能起到激励作用，又能实现高管人员风险负担和企业风险控制，还有助于企业面临的“噪音”最小化，这些正符合了股权激励机制对业绩考评指标的各项要求。

然而，从表1可以看出，在目前已公告股权激励方案的上市公司中，大多数企业还是仅仅关注收益性财务指标，如净利润、净资产收益率以及每股收益等，只有少数公司对市场性财务指标提出了要求，如广州国光、深万科就要求“只有当T+1年的股价均价高于T年，当期激励基金所购买股票才能全部一次性归属激励对象；如果不满足上述条件，则要求T+2年均价必须高于T年；否则应归属的股份必须出售，并将资金返还公司”，而涉及现金流量性财务指标或非财务性指标的公司基本不存在，更不用提综合利用各类指标了。下面笔者就对为什么选取这四类指标逐一做出具体的解释。

（1）收益性财务指标

在股权激励机制下，我们并不会摒弃传统的收益性财务指标。收益性财务指标除了具有前面提到的成本优势以外，在解决市场噪音问题上也具有一定优势。因为高管人员对其可控性较强，不像市场性财务指标，比较容易受经济或行业等外部不可控因素的影响。有理论研究表明，假如高管人员是在一个没有不确定性的环境中经营企业，他便可以通过选择自己的努力程度来完全控制净利润（一种典型的收益性财务指标）的水平，那么即使存在信息不对称也没有关系，因为所实现的净利润水平会准确无误地向股东指出高管人员所选择的努力程度，股东也可以该指标为证据充分证明高管人员的努力程度（张春霖，1995）。然而，在现实中，企业经营环境的不确定性是永远存在的，因此，一般无法单纯地以收益性财务指标为衡量高管人员的业绩考评标准，应该辅之以其他性质的业绩考评指标。

（2）现金流量性财务指标

现金流量性财务指标，如流动比率，利息保障倍数等，能够综合地反映企业在一定时期的财务状况的变动情况，而且能够准确地揭示企业盈利的质量，基本可以反映企业的流动性和安全性。关注这些指标的变化，首先有利于控制企业的财务风险，确保企业高管人员，股东和债权人三者利益关系的均衡。其次，现金流量性财务指标几乎不受高管人员主观歪曲的影响，对于物价等外界干扰因素的变化不敏感，因而其可靠性也略高于收益性财务指标。以收付实现制为基础的现金流量性财务指标是以权责发生制为基础的收益性财务指标的有益补充。但值得注意的是，现金流量性指标在现金流入与现金流出确认时间和合理配比方面存在缺陷，其所能反映的企业经营状况不够全面，对企业的盈利能力解释得不够充分，因此不能单独作为高管人员业绩考评指标。

（3）市场性财务指标

对于上市公司而言，最典型的市场性财务指标就是股票价格。在股权激励机制下，将股票价格作为高管人员业绩考评指标是较为合理的。在企业所有者取得利益均衡后，股票价格既反映股东的利益，也反映了企业长期发展能力和企业价值，符合企业所有者的最终目的。高管人员在被授予认股权证之后，也只有当股价上涨时才有利可图。因此以股价作为业绩考评指标，符合股权激励机制的最终目的，是高管人员和股东的利益函数达成一致的体现。另外，与其他财务指标相比，股价指标由于不易被经营者操纵，能有效克服其他财务指标作为业绩考评指标带来的短期化问题。因此以市场性财务指标作为高管人员业绩考评指标能更好地体现企业目标原则和客观公正原则。当然，也应该认识到，只有在完善的资本市场中，市场性财务指标才与高管人员的努力程度有较好的一致性。目前，中国的资本市场还处于弱有效状态。在这种情况下，上市公司股票价格受资本市场和宏观政策影响较大，容易产生剧烈波动，有时并不能反映出企业的真正价值和发展潜力。倘若过分地强调股票价格，那么，在牛市时，业绩低于市场平均水平的高管人员也可能从中获利，而熊市时，业绩高于市场平均水平的高管人员也可能因股价的下跌而没有获得激励性报酬。同时，由于高管人员和股东之间存在信息不对称问题，高管人员也有可能会通过一些手段来迷惑股东，左右市场对企业前景的推断，从而可在短期内提升股价，制造虚假业绩。另外，企业的发展周期对股票价格也有很深的影响，如处于成熟期或衰退期的企业，股票价格就很难上扬甚至难以保持，此时如果还严格地以股票价格作为高管人员的业绩考评指标，就很可能会使高管人员的工作积极性受到打击，也就削弱了股权激励的效用。

（4）非财务性指标

随着经营环境的变化和知识资本价值的不断提升，财务指标的局限性日益暴露出来：由于财务指标大多过于注重历史，向后看的，因此缺少对未来业绩的预测能力，有可能对短期业绩和不正当的行为进行奖励，无法及时抓住企业的关键变化，不能发现价值创造的动因，对无形资产特别是知识资本也考虑不足。由于财务指标只是对经营结果的事后评价，且未能向高管人员直接表明他们个人能为提高企业业绩做些什么，因此不利于现状的改善。另外，财务指标的弱抗干扰性以及可操纵性也使其在股权激励机制下业绩考评中的作用难以真正发挥出来。

非财务性指标，如市场占有率、企业生产周期以及顾客满意度等，相对财务性指标更具有前瞻性和预期性，因此可以弥补传统业绩考评指标导致的短期行为，有利于实现企业长远利益的最大化。首先，采用非财务性业绩考评指标更有利于分清责任，能更准确、完整地考核企业高管人员的业绩，使会计控制更有效；其次它能够更好地与公司发展战略相联系，有利于考察及考评战略实现的情况；另外，关注非财务性指标还有利于及时、连续地对所有控制的项目进行跟踪监制，更具时效性，并且有助于适时生产技术、全面质量管理等高级生产管理方法的应用。但是，非财务指标也有明显的不足：如怎样将非财务指标的改善值用货币形式加以计量，因为高管人员通常并不能发现他们的某项管理活动与损益表上的税后利润有何必然的联系。目前，以非财务指标作为高管人员业绩考评指标缺少一个系统的理论框架，当各种非财务指标之间发生冲突时，可能很难做出正确的抉择。

（5）各类指标的权重选择

正是由于以上各类指标各自存在优势和局限，那么就应该将它们合理地进行综合运用，力图实现取长补短，相得益彰的效果。那么各类指标在业绩考评中的权重应如何选择呢？谢德仁（2004）在总结理论和实证研究成果的基础上指出，高管人员激励机制中的业绩考评指标选择的基本导向是，哪种业绩考评指标在反映高管人员行动方面更富含信息量，亦即其在反映高管人员行动方面的敏感度和准确度更高，激励机制就应赋予其更大的权重，但需要在业绩指标的敏感度和准确度之间进行一定的权衡，这点正与股权激励机制对业绩考评指标的要求吻合。财务指标和非财务指标的权重不能一概而论，要随着企业所处的经济环境、生命周期以及企业自身特点等因素的变化而变化并且不断调整，并需要在实践中不断检验。比如，处于成熟期的企业就可以适当提高现金流量性财务指标的权重，而处于成长期的企业则可以适当降低收益性财务指标和市场性财务指标的权重。又如，以市场优势为经营战略的企业可以侧重于市场占有率等非财务指标，以成本优势为经营战略的企业则可以侧重于资产收益率等收益性财务指标。

2.业绩考评指标的标准

（1）采用连续多期的平均数值

股权激励机制是一种长期且稳定的高管薪酬激励机制，注重激励的长效性。股权激励机制的有效期一般为5~10年，按照规定，通常高管人员在被授予股权2年以后才能执行，并且在随后的年份按规定的比例逐步行使该股权。因此，在股权激励机制下，企业对高管人员的考核期相对较长，那么，相应的，业绩考评指标，尤其是财务指标，也应该取连续多年的平均数值，这样既避免高管人员的短期行为，又为企业留住了人才，也从一定程度上减少了由于外界噪声所引起的业绩波动，增强了指标的客观性以及高管人员对其的敏感性，可谓一举多得。在连续多年业绩增长率的确定方面，采用环比增长率计算方式要比固定值或定比增长率更能体现企业的可持续增长能力。泸州老窖的股权激励方案中就要求“2007、2008年净利润环比增长率不低于30%”。

针对股票价格这一典型的市场性财务指标，为了避免股价的现实可操控性的影响，企业宜采用年度均价作为考评依据，毕竟操纵一时股价易，操纵一年股价难。深万科在3年的考核期规定“每年年均股价高于上一年年均股价”，这种做法就是比较合理的。另外，企业也可以市场指数来修正企业的股价业绩考评指标，如鹏博士就规定，“公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率”，以此来克服股市熊市和牛市的影响。

（2）以企业历史业绩或同行业企业业绩为参照标准

在确定业绩考评指标标准时，企业还要以同行业其他企业的业绩以及企业本身的历史业绩记录为参考。通过企业横向和纵向的比较，可以看到企业的相对业绩，这从一定程度上可以过滤掉客观的外在影响。某些企业可能因为多元化经营难以按照行业归类，或者处于某种新兴行业，同行业内的企业数量太少，在这种情况下，企业宜采用本身的历史业绩作为业绩考评指标参考。但无论是横向还是纵向比较，企业都要保证业绩指标间的可比性。企业必须要考虑自身的个性特征和所处的生命周期，结合企业状态，分析企业处在哪个阶段。当企业处于生命周期不同阶段时，其历史业绩指标之间并不可比，如成长期的企业在前期需要投入大量人力物力，有可能使企业的经营业绩表现为亏损，不能简单地以此来为高管人员的努力程度下结论。同行业内不同企业间进行比较时，要考虑管理难度系数（职工老化程度，受教育程度，职工技能指数，冗员比例）、产品复杂系数（产品结构的复杂系数，主导产品难度特征指数，产品技术先进性，产品可替代性）、企业复杂程度（企业规模，市场规模，企业的成熟度）等因素的影响。

（3）指标标准宜张弛有度

业绩考评指标的标准一定要具有挑战性又兼顾合理性，即人们常说的“跳一跳摸得着”（challengeable but reachable）。如果企业的经营目标定得过高，高管人员的若为风险喜好者，便很可能会急功近利，投资高风险的项目，使企业的经营风险加大；高管人员若是风险厌恶者，便会有所顾忌，导致其决策视野变窄，使企业失去一些高风险却高收益的投资机会，更有甚者可能索性放弃这部分来源于股权交易的收入，转向“在职消费”等更为轻松的获利方式，导致股权激励机制失去原本的作用。在业绩考评指标定得较高的情况下，高管人员所承担的风险加大，企业就应该利用风险溢价机制去调和，比如调整期权数量和行权价格等。相反，如果企业的经营目标定得太低，高管人员又会认为这是“白来之食”，股权激励机制同样也会失去原本的作用。

（4）指标核算要科学合理

还有一点值得注意的是，在确定业绩考评指标的标准时，企业还要对这些指标的定义和核算方式做出明确的规定，否则就会给高管人员利用会计政策上的灵活性操纵报表数据留下可乘之机。以净利润的核算为例，只有来源于公司正常经营活动的净利润才能真正体现公司创造价值的能力。如果将一些非持续性的盈利，如因公司当年的股权投资、兼并行为所产生的利得和损失包含在内的话，就很可能产生公司盈利能力的扭曲，给高管人员的机会主义行为带来可乘之机。又如，最新颁布的企业会计准则规定企业股权投资收入平时按照成本法核算，记入企业当期利润，而这部分收入与高管人员的努力是基本无关的。因此，在进行业绩考评指标核算时，应该对这些问题做出相应的调整。鹏博士的股权激励方案中明确表示“净利润按经审计后扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益前的净利润孰低原则来确定”，这种做法就是比较可取的。

3.业绩考评指标的辅配套程序和管理措施

一套良好的业绩考评指标必须配在良好的业绩考评系统中才能达到最佳的效果。因此，公正、合理的业绩考评程序和公司相关的管理也是股权激励机制成功实施的必要保障。在这一方面，笔者提出以下两点建议：

（1）采用科学的业绩考评体系

完整、科学的业绩考评体系是业绩考评指标发挥作用的桥梁，因此，企业还要注意业绩考评体系的完善。在股权激励机制下，对高管人员的业绩考评不应光处在企业整体业绩层面上，在保证成本―效益原则的前提下，应尽可能精确到业绩考评对象的范围，这样则可以避免高管人员的“搭便车”行为，保证业绩考评的公正性。清华紫光就对其具有参与股权激励计划资格的员工进行年度业绩考评，并根据考评结果调整每位受益人的股权数量，这种做法就是比较可取的。

（2）完善企业内部治理结构，加强企业内部管理

完善的企业内部组织结构和严格的管理措施是股权激励机制顺利实施的必要环境条件。企业若想提高业绩考评及激励的效率和效果，首先就要完善公司的治理结构和组织结构。要进行有效的职能部门的划分，然后才能有针对性地制定指标。其次，中国证券监管委员会规定国内的上市公司必须建立薪酬委员会制度，但对薪酬委员会的具体职能和运作程序尚未做出系统的规定，所以目前还缺乏行之有效的运行机制。在股权激励机制下，薪酬委员会的作用则应该切实地体现出来。高管人员的业绩考评工作应该由薪酬委员会全权负责，其中重要的考核工作应该交由薪酬委员会中的外部独立董事来具体负责，以此来保证业绩考评工作的严谨和公正性。此外，加强离任审计，延期兑付等措施也不失为股权激励机制下企业控制高管人员道德风险的有效措施。

五、结束语

总之，在股权激励机制下，企业对高管人员业绩考评工作应当更加科学和严谨。企业在进行业绩考评指标方案的设计时，要充分认识到股权激励机制与传统薪酬激励机制相比较之下的特殊性，打破传统业绩考评指标的局限，将财务指标与非财务指标有机地结合起来，同时配以良好的业绩考评体系和企业内部管理，才能使股权激励机制真正发挥实效。值得注意的是，以上讨论和建议是建立在大多数上市公司的整体层面上，只具有普遍适用性。但不同的企业在进行股权激励机制下的业绩考评指标设计时还应因地制宜，具体问题具体分析。选择适合于企业自身的业绩考评指标，不仅能真实地反映高管人员为获得股权激励而付出的努力程度，也能得到监管部门和股东的认可，这是股权激励机制成功的重要因素。

【参考文献】

第3篇：股权激励的激励机制范文

【关键词】董事会组成；股权激励；企业价值

一、引言

当前，股权激励机制正受到国内外理论界、政府和公司的高度关注。在欧美成熟市场，股权激励被视为解决现代企业委托——问题的重要途径，是促进公司经营者与股东形成利益共同体的有力手段。美国经验证明，从上世纪80年代蓬勃发展起来的股权激励制度在促进公司价值创造，推进经济增长等方面发挥了积极作用。在当前中国，资本市场正处于深层次的建设和完善之中。上市公司经营者的股权激励制度，作为最重要的长期激励机制备受关注，无论国家还是企业，都对经营者股权激励极为重视。

董事会是治理机制的重要部分，具有监督和决策的作用，股权激励则是治理机制中重要的激励措施。经营者股权激励与董事会组成构成了公司治理机制的核心。股权激励最终目标是为了提升企业价值，而董事会作为公司治理机制的重要部分，其中的各董事对股权激励实现公司企业价值的作用起到了什么样影响，即董事会组成对股权激励与企业价值的关系影响是公司治理研究中无法回避的重要命题。在此之前，国外学者对董事会组成、股权激励与企业价值的关系研究甚少，仅有的一些研究也是众说纷纭，学者们根据不同的实证结果提出不同的理论解释，而这些理论解释看起来甚至是相互矛盾的，迄今为止尚未定论。

二、文献回顾

（一）独立董事与股权激励

经营者股权激励与独立董事之间是相互替代，还是互为补充，国外学者做过许多理论假设和经验研究，其结论是不一致的。Arthur(200l)通过实证研究得出这样的结论：当经营者股权较低时，经营者股权对独立董事比例有负向作用，符合治理机制的替代假设，当经营者股权较高时，经营者股权对独立董事比例仍有负向作用，符合权力博弈假设。因此他认为经营者股权和独立董事比例之间存在反向关系。Ghosh和Sirmans(2003)以美国不动产投资信托公司(REITS)1999年数据为样本，通过实证研究发现，无论采用OLS法还是2SLS法，经营者股权激励对独立董事比例都产生显著的负向作用，显著性水平均为5%。

国内仅有少数学者研究经营者股权激励与董事会组成的关系。邵少敏(2004)以浙江省50家上市公司2001年和2002年年报数据为样本，通过实证研究发现，总经理股权对独立董事比例有显著的正向作用，显著性水平为1%。牛建波(2004)选取上市公司2002年年报数据进行截面分析，发现独立董事比例对总经理的长期股权激励程度有显著的正向作用，显著性水平为5%。

（二）非执行董事与股权激励

Mehran(1995)随机选取了153家美国制造业上市公司1979—1980的数据为样本，通过实证研究发现非执行董事比例对经营者股权激励有显著的正向作用，显著性水平为5%。

而部分学者认为非执行董事比例对经营者股权激励有负向作用。Weisbach(1988)认为非执行董事的监督作用和经营者的股权激励都是降低成本的两种方法，因而他们之间存在相互替代的关系。Ghosh和Sirmans(2003)以美国不动产投资信托公司(REITS)1999年数据为样本，通过实证研究发现，无论采用OLS法还是，2SLS法，非执行董事比例对经营者股权激励都有显著的负向作用，显著性水平均为5%。

（三）执行董事与企业价值

靳云汇、李克成(2002)选取1999年沪深两地新上市的78家公司为研究对象，通过实证研究发现执行董事与企业绩效(平均净资产收益率和平均总资产收益率)呈负向关系，但不显著。而非执行董事(除内部董事后的其他董事)比例对企业绩效有显著的正向作用，显著性水平为5%。因此他们认为引入独立董事可以改善公司的治理效率。

（四）独立董事与企业价值

在上世纪60年代，很多企业的董事会中内部董事占多数，而现在几乎所有企业的董事会中独立董事都占了多数。研究证明，独立董事与内部董事的行为存在差异，独立董事占多数的董事会与独立董事不占多数的董事会的行为也存在差异。但是，相关研究并没有发现独立董事占多数的企业绩效好于独立董事不占多数的企业。Bhagat和Black(1999)的研究发现，独立董事比例与公司业绩呈负相关关系，随后，他们(2002)进一步以美国934家上市的大企业1991年的数据为样本，采用OLS法和3SLS法进行实证分析发现，随着企业董事会独立性的上升，企业的长期价值不断下降，但结论不显著。周翼翔（2011）从内生性角度出发，对各变量进行Pearson相关检验的结果得出，绩效无论用什么变量来表示，它与董事会独立性均为负相关关系，且均在1%水平上强烈显著。同时，研究结果显示，董事会独立程度的提高不一定会导致企业绩效的提高。

但一些研究证明，一定比例的独立董事有利于提高企业绩效。Mehran(1995)通过实证分析发现无论是以托宾Q还是总资产收益率表示企业价值时，独立董事比例与企业价值之间都呈正向关系。Klein(1998)研究了董事会中的委员会结构与企业价值的关系，结果发现独立董事占主要成分的监督委员会与企业价值没有相关性，而投资委员会中内部董事的比例与企业价值之间存在正相关性。

（五）股权激励与企业价值

股权激励自起源发展至今，已经取得了较大发展，形成了诸多理论。部分学者认为股权激励与企业价值正相关。邱世远，徐国栋(2003)利用上市公司整体的经营者持股数据进行分析，采用两个独立样本的非参数检验，来研究高管人员持股量的高低两类极端样本数据的样本均值是否有显著差异，检验结果表明，高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好，并且差异是显著的，由此可以看出，股权激励对公司的企业价值有正向作用。有的学者得出结论，股权激励与企业价值不存在显著的线性关系，而是呈显著的倒U型曲线关系。黄之骏（2006）遵循内生性的研究思路，选取高科技上市企业为研究对象，用其2001年-2004年的数据构建均衡的平行数据为研究样本，采用一系列方法，得到了与前期研究大不相同的一些结论，认为经营者股权激励与企业价值间存在显著的倒U型曲线关系，表明经营者股权激励和企业价值之间存在较为稳定的关系。

三、基于董事会组成视角下的研究展望

股权激励制度作为一种新的公司治理结构和治理模式，促进了各国企业管理者及其他关键员工的薪酬制度改革、结构优化，为最终实现股权激励吹来了一股新风。影响股权激励的因素有很多，董事会组成就是其中的一个。董事会作为联结股东与经理层的纽带，是公司治理机制的重要组成部分。在我国，董事会作为一种新型的治理机制，其治理效率如何、是否发挥了其应有的作用呢？为了更好的促进股权激励对企业价值的正面影响，我们将董事会作为入手点，分析其组成对两者之间关系的影响，并据此为董事会更好的发展提出建设性意见，合理分配执行董事、独立董事和非独立董事的比例，合理选择股权激励方式，为我国股权激励机制的完善和董事会建设提供一些政策建议（见图1）。

根据图1的研究思路，将董事会结构进行划分，分为执行董事和非执行董事，又将非执行董事划分为独立董事和非独立董事。然后进行实证研究，先通过相关模型研究股权激励与企业价值的关系；再将董事会作为交叉项，研究其对股权激励与企业价值之间关系产生的影响。在此，把董事会分为两组，执行董事与非执行董事为一组，独立董事与非独立董事为一组。分析每一组中两者分别对股权激励与企业价值之间关系的影响。最后，通过相关理论和实证分析，研究下述问题：一是执行董事和非执行董事分别对股权激励与企业价值的关系产生何种作用，并作对比分析；二是独立董事和非独立董事分别对股权激励与企业价值的关系产生何种作用，并作对比分析；三是从实践出发，分析如何合理分配董事会中各董事的比例从而最有效的促进股权激励对企业价值的正面影响。

基于国内外对股权激励、董事会组成与企业价值关系问题的研究现状，应试图在吸取相关文献研究经验的基础上，基于股权分制改革的完成，中国资本市场进一步完善的现状，对股权激励、董事会组成和企业价值三者之间的关系进行深入分析，采用实证的研究方法，着重研究董事会中各董事对股权激励与企业价值关系的影响，对我国上市公司如何更好地进行董事会建设，以促进股权激励、提升企业业绩这一问题展开有益探讨。

四、意义

随着我国企业改革的深入，证券市场建设的深化，对完善企业治理结构的要求也越来越强烈。一方面加强董事会建设的相关文件法规不断出台；另一方面，随着股权分置改革的加速进行，经营者股权激励的相关措施也在陆续成形。然而，目前为止，我国学者大多数研究的是股权激励、董事会组成和企业价值三者之间的关系以及三者之间的相互关系，但他们并没有对董事会的组成作详尽的划分，并且也没有人将董事会组成作为一个视角，研究其对股权激励与企业价值之间关系的影响。在中国的市场环境下，董事会组成对经营者股权激励与企业价值关系的作用如何，进行相关研究将会有助于我们进一步加深对经营者股权激励、董事会组成与企业价值关系的认识，将更有侧重的去进行董事会结构的建设，合理分配执行董事、独立董事和非独立董事的比例，合理选择股权激励方式，以最有效的方式实现企业价值最大化这个企业最终目标。

参考文献

[1]邵少敏,吴沧澜,林伟.独立董事、董事会结构和股权结构研究:以浙江省上市公司为例[J].世界经济,2004:12-17.

[2]牛建波.董事会特征、股权结构与总经理长激励——来自中国证券市场的证据[C].中国第3届实证会计国际研讨会论文集,2004:46-52.

[3]王华,黄之骏.经营者股权激励、董事会组成与企业价值——基于内生性视角的经验分析[J].管理世界,2006(9):101-116.

[4]莫冬艳,邵聪.高管薪酬、股权激励与公司绩效的相关性检验[J].科学决策,2010(7):

18-29.

[5]吕长江,郑慧莲,严明珠,许静静.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利?[J].管理世界,2009(9):133-147.

第4篇：股权激励的激励机制范文

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

第5篇：股权激励的激励机制范文

国有商业银行在成功上市后经营环境发生改变，摆在他们面前的是一个新的课堂。

自2003年底以来，建设银行、中国银行和工商银行三家国有商业银行参照国内外银行重组改制的成功经验，根据“一行一策”原则，先后完成了股份制改造并在境内外成功上市。上市后，国有银行整体表现十分优异。今年上半年，工行、建行、中行分别实现净利润412亿元、342.55亿元和295.43亿元，同比增长率分别达到62%、47.5%和52%。然而与飞速增长的利润相比，国有商业银行的公司治理结构建设则略显滞后。

公司治理结构是指通过一套包括正式或非正式的、内部或外部的制度或机制来协调公司与所有利益相关者之间的关系以保证公司决策的科学性从而维护公司各方面的利益的制度安排。完善的公司治理结构是实现银行价值最大化的制度保障，也是国有银行改革的关键所在。公司治理结构涵盖内容众多，但其主要方面是建立决策、执行和监督之间既分立又制衡的内部治理机制，建立有效的外部监督约束机制，建立以业绩为导向的激励约束机制等。其中，激励机制的建设有助于公司治理结构的进一步完善，加速了银行内部机制改革和市场化经营步伐。通过激励机制建设这一切入点，国有商业银行可针对用人制度、收入分配制度不合理等问题，继续深化人力资源改革和薪酬分配制度改革，并全面落实责任追究制度，严查违规失职案件，以确保稳健经营。随着近年来越来越多的银行选择上市，激励机制的建设更加成为一个迫在眉睫的任务。

一石激起千层浪

2007年7月,建设银行宣布实施第一期的员工股权激励方案,约27万名符合资格的员工可通过“认购+奖励”的方式,获得总计8亿股的建行股份。此方案一经公布便引起了社会舆论的广泛争议。其中言辞激烈的是指责建行“变相涨工资”,会“拉大社会贫富差距”,甚至是“监守自盗,导致国有资产流失”,还有人担心这是“打开了潘多拉魔盒”,将使“其他银行势必仿而效之,其他大型国企也将蜂拥而上。那么，接下来可能不是股权激励,而将变成大型国企的变相涨工资大赛”。面对愈演愈烈的争论,中国人民银行于2007年8月27日公告,明确提出将从多方面继续深化国有商业银行改革，并要求尽快形成员工持股、高管层股票期权等在内的激励约束机制。央行的这次表态算是为这场风波暂时画上了一个句号。

国有商业银行实施股权激励的必要性

建设银行股权激励方案的出台和央行对此事件的关注,无一不昭示了国有商业银行实施股权激励的紧迫性和重要性。

第6篇：股权激励的激励机制范文

关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

第7篇：股权激励的激励机制范文

【关键词】 股票期权； 限制性股票； 成本； 激励

企业所有权和经营权的分离产生了股东与管理者之间的委托问题，委托问题的存在必然带来相应的委托人与人之间的利益冲突。随着2005年新公司法和证券法的出台，以及2006年我国证券交易委员会《上市公司回购社会公众股份管理办法》（试行）、《上市公司股权激励管理办法》（试行）和财政部、国资委联合的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的相继出台，相关法规明确规定，完成股权分置改革的上市公司可以采用股票期权、限制性股票等方式进行股权激励。上市公司选择股权激励方式以协调股东和管理层的利益冲突，降低成本，因此股票期权和限制性股票成为大量上市公司必然的选择。

股票期权与限制性股票均是将企业股票价格与管理者收系在一起的重要工具，管理者想要获得更多的薪酬，就必须提升企业价值。股票期权与限制性股票均属于与股票挂钩的长期薪酬激励制度，两者在解决委托问题方面主要存在什么不同呢？本文主要从激励效果和成本方面进行分析。

一、股票期权与限制性股票产生激励效果不同

委托人与人处于企业信息不对称状态，上市公司通过设计激励工具达到剩余索取权分享机制，使人在这种制度安排中能够自发努力，达到委托人与人效用目标均衡。虽然股票期权和限制性股票都是激励工具，并且目的都是给予激励对象对剩余索取权的分享，但是所起到的激励作用是有差异的。

（一）股票期权和限制性股票导致的激励后果

股票期权也称认股权证，实际上是一种看涨期权，也是人未来的一种选择权。它是公司给人的一种权利，期权持有者可以凭权力在一定时期内以一定执行价格购买一定数量公司股票的权利。若股价在执行价格以下，人所拥有的股票期权收益均为零，只有股价超过执行价格，行权才有意义，所以人必须努力工作、创造好的业绩，使股价上扬，否则受赠的股票期权形同废纸，另外股价代表企业的价值，不是短期业绩所能左右的。

限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益，而且若在限制期限内离开企业，获赠的限制性股票则被收回。这种激励方式一般所规定的一定时期内的目标多为业绩目标，业绩目标有可能造成短期经营行为。

从上述内容可见，股票期权将管理者的薪酬与公司长期业绩联系起来，鼓励管理者更多地关注公司的长期持续发展，而不仅仅将注意力集中在短期财务目标上；限制性股票的激励机制有可能导致管理者的短期化行为，企业长期的利益受损，因此从这个角度看股票期权比限制性股票更有利于解决问题。

（二）股票期权和限制性股票对现金流量的影响

股票期权在授予日不作会计处理，在等待期内每个资产负债表日对可行权的期权数量进行估计，按照授予日确定的公允价值，计入当期的成本费用和资本公积。股票期权主要体现在计划等待期内逐年对公司的人工成本费用增加，同时增加资本公积。因此，在等待期，期权成本会减少企业利润，但不影响企业的现金流。在股票期权的行权日，如果持有期权的职工行权，那么公司会有现金流入，增加本期的现金流，同时股本或实收资本增加。

从公司的立场，限制性股票是权利与义务并存，激励与惩罚对应，其利益与公司捆绑得更紧，限制性股票的惩罚性促使激励对象业绩目标的完成，并且在限制性股票授予当期，如果是增资授予，按照授予日股票市价与收取的象征性价格之间的差额计入相关成本或费用，同时按照股份面值总额增加股本，并按照两者差额增加资本公积；如果是大股东转让股份授予，不作处理。所以在增资授予情况下限制性股票激励标的将对公司现金流产生一定的影响，但由于限制性股票作为激励的工具，一般授予价格较低，更多是免费赠予。

根据上述分析可见，两者对现金流的影响存在一定的差异，股票期权在执行日对现金流的影响更大一些，主要是因为股票期权作为激励措施，一般比限制性股票的股数要多很多，同时股票期权规定了定价制度。限制性股票具有一定的惩罚性，其持有者会尽力在解锁期实现业绩目标，解锁期之后可能会出现业绩下滑。从对现金流的影响和执行期业绩的反映看，股票期权应该是公司股东更愿意采取的激励方案。

对上市公司在2008—2011年间实施股票期权和限制性股票的家数统计如表1，也说明了公司更愿意采用股票期权作为激励手段。

从表1的上市公司家数看，各年的限制性股票比例少于25%，而股票期权的比例在75%以上。这种现象也正好验证了上面的推测，一是由于股票期权方式在执行过程中不需要付出现金流，如采用定向发行解决公司股份来源，在被激励人行权时还可获得相应的现金流入。公司为保障充裕的现金流，实施股权激励制度的公司偏向于股票期权的激励方式。二是可能股票期权比限制性股票更能起到激励效果，证券市场对股票期权反应强于限制性股票。

二、股票期权和限制性股票的成本不同

对委托人而言，股票期权的成本是放弃部分未来的剩余收益。根据股票期权激励理论，为使人自动地将自己的努力调整到最优水平上，委托人将扣除人产生价值中等于经济租金的一块，把剩余部分支付给人。企业委托人实施股票期权激励而支付成本等同于人获取的剩余收益。

采用限制性股票的上市公司，授予限制性股票当期，如果是增资授予，按照授予日股票市价与收取的象征性价格之间的差额计入相关成本或费用；如果是大股东转让股份授予，实质是大股东作为委托人把部分自己应得股权收益转让给了人，所以从委托人的角度看也付出了成本。

虽然股票期权和限制性股票都付出成本，但是两者成本是否存在不同？下面分别从方案的实施过程耗费和股权执行价差两个方面分析这个问题。

（一）从方案实施过程方面限制性股票的激励成本高

股票期权从发行到执行期权的整个期间，公司支付给经理人的仅仅是一个期权，而未来的预期收入是不确定的，除了期权发行费外并没有任何现金支出。

限制性股票方案的实施过程多采用预提基金方式，在预提激励基金购买股票的方式中，上市公司是通过信托机构来完成激励方案的。一般的操作流程为：首先，上市公司将预提的激励基金拨付给受委托的信托机构，信托机构用此基金于当年购入该公司流通A股股票；其次上市公司在年末考核是否达到了设定的业绩标准，以确定该年度激励计划的有效性，并根据实际数和预提金额的差异追加买入股票或部分出售股票；最后在等待期结束后，在公司A股股价符合指定股价条件下，受委托的信托机构在规定期限内将本计划项下的信托财产过户至激励对象个人名下。从限制性股票的上述过程可以清晰地反映各项成本的发生，包括委托信托机构的费用，在业绩指标完成或未完成时追加买入股票或部分出售股票时可能的成本等，因此限制性股票的激励成本会高于股票期权的激励成本。

（二）从股价方面限制性股票的激励成本高

对于股票期权而言，行权价格是指上市公司向激励对象授予股票期权时所确定的其在未来预定时间内购买上市公司股票的价格。行权价格越高，激励力度越低，而上市公司股东承担的激励成本则相对较低；行权价格越低，则股票期权的价值越高，激励力度越大，但股东承担的激励成本相对增高。证监会在《上市公司股权激励管理办法（试行）》中明确规定上市公司在授予激励对象股票期权时，行权价格不应低于下列价格较高者：股权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价；股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。

对于限制性股票而言，《上市公司股权激励管理办法》对其标的股票的授予价格并没有给予明确限制，而在之后颁布的《备忘录1号》中对限制性股票授予价格作出规定，如果标的股票的来源是存量，即从二级市场购入股票，则按照《公司法》关于回购股票的相关规定执行；如果标的股票的来源是增量，即通过定向增发方式取得股票，其实质属于定向发行，则参照现行《上市公司证券发行管理办法》中有关定向增发的定价原则和锁定期要求确定价格和锁定期，同时考虑股权激励的激励效应，发行价格不低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。

从上述规定可见，股票期权执行价格会高于限制性股票的授予价格，因此激励对象如果认购相同数量的股份，股票期权行权时需要支付的现金比认购限制性股票的现金多，也就表明上市公司实施限制性股票比股票期权执行时得到更少的现金流入，这种股票执行价格之间的差额，也是上市公司的损失即付出的激励成本。

三、公司选择股权激励方式考虑的因素

从上面的分析可见，股票期权比限制性股票在激励效果和激励成本方面存在比较大的优势，但是上市公司选择激励方式时还应该考虑所处环境和自身状况，选择能够起到更好解决委托问题的激励工具。

（一）上市公司选择激励工具时应考虑内外部环境因素

从图1逻辑结构可以看出，股权激励方式受到一系列的政策法规和公司治理结构的影响。在这一系列的逻辑链中，明晰的法规制度及完善的公司治理结构是上市公司股权激励制度产生的基础，不同的股权激励方式会影响被激励对象的行为，从而会影响公司业绩，最后会影响公司价值。股权激励只有在内外部环境的支持下，才能发挥其引导被激励对象长期行为的积极作用，才能发挥其应有的激励效应。

（二）公司自身状况

公司的规模大小、经营状况好坏和现金流量的需求等自身因素，都会影响公司激励方式的设计。一般来说，规模较小并具有良好成长性的公司，资产负债率往往较高，对现金的需求较大，这类公司选择激励标的时倾向于股票期权，因为股票期权不会引起现金流的变动。而对于大规模的成熟型公司或者说成长性较低的企业，较易采用限制性股票方式，由于限制性股票获利空间大、风险低等原因，因而受到成长性需求不高、规模大的公司的青睐。

【参考文献】

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[3] 李曜.股票期权与限制性股票股权激励方式的比较研究[J].经济管理，2008（23）.

[4] 任海峙.上市公司股票期权激励机制研究[J].经济问题，2007（4）.

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[6] 周建，刘小元，等.公司治理机制互动的实证研究[J].管理科学，2008（1）.

[7] 郑志刚.投资者之间的利益冲突和公司治理机制的整合[M].北京：中国金融出版社，2007.

[8] 杨慧辉，等.股票期权激励计划的披露与经理的机会主义行为[J].华东经济管理，2009（3）.

[9] 徐宁，等.上市公司股权激励效应研究脉络梳理与不同视角比较[J].外国经济与管理，2010（7）.

第8篇：股权激励的激励机制范文

关键词：股票；期权；激励制度

股票期权的产生，是由于企业内部存在产权不明晰、薪酬制度不合理等问题，使得企业所有者和经营者之间的目标存在一定的差异性，从而不利于维护国家利益和股东权益，因此就需要寻找一种将企业所有者利益和经营者利于“捆绑”和“粘贴”在一起的方式。股票期权制度正式人们找到的这样一种行为制度，它是一种重要的经济激励手段，能够通过转让企业股票期权的方式，让企业的所有者（股东）、经营者（员工）形成以后总利益共同体，从而激发企业员工的积极性，促进企业的持续快速发展。

一、股票期权的基本概述

（一）股票期权的概念

根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权，是上市公司授予公司高层人员乃至普通员工等激励对象，承诺在未来的一定期限范围之内，以预先确定好的购买条件和价格购买激励对象持有的一定数量的股票的权利。对于这种权利，企业人员既可以在规定期限内按照规定条件和价格购买公司一定数量的股份，也可以选择自愿放弃。在企业股票期权激励制度下，企业管理人员和普通员工除了能够领取一般性的工资收入外，还能够分享企业的经营利润。

（二）股票期权的分类

根据欧美发达国家的经验，按照股票期权的实施方式，可将股票期权分为以下几类：一是限制性的股票期权，也即企业通过奖励方式将公司一定数量的股份赠送给公司高级管理人员，从而激励高级管理人员的工作积极性、主动性和创新性，它是一种股票奖励制度，而非真正意义上的股票激励制度。由于是无偿获得股票的，在限制期间企业高级管理人员无权进行随意处置，如果在这期间企业高级管理人员因为各种原因辞职或被辞退，公司有权无条件收回所赠送的股份。二是法定的股票期权与非法定的股票期权，具体而言，法定的股票期权是指股票期权满足税法相关条款后将获得相关的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时不需要再对行权价格与市场价格的差价部分补缴税款；非法定的股票期权，则由于不受税法相关条款约束，不享受相应的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时需要对行权价格与市场价格的差价部分按当期税率进行补缴税款。三是典型的股票期权与不确定的股票期权，前者是指在股票期权授予之时就确定了授予数量和行权价格，一般只与服务年限有关；后者则是指在股票期权授予之时未确定授予数量和行权价格，实现期权目标既要求满足一定的服务年限，又要求达到相应的业绩条件。在中国，根据股票期权的试点和推行具体情况，有人还按照激励模式的不同，将股票期权分为奖金模式的股票期权、期股激励模式的股票期权、延期兑现年薪的股票期权、虚拟股票激励模式的股票期权等。

（三）股票期权的要素

股票期权主要由以下几方面要素构成：一是授予对象，根据财政部颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，我国股票期权的主要授予对象为监事、董事、高级管理人员以及其他人员；二是授予数量，也即根据相关规定，允许向股票期权授予对象购买的股票数量最大值，它与授予对象的岗位职位、工作年限、工作业绩等相联系；三是行权环节，具体包括授权日、可行权日、行权日、出售日等不同的日期；四是行权价格，也即根据相关法律和政策规定，由上市公司确定的给予激励对象购买上市公司股票时的价格，这种价格一般有最低底线限制；五是有效期限，是指在股票期权交易中，可行权之日到股票期权失效日期之间的时间跨度。

二、实施股票期权激励制度存在的问题

（一）公司治理结构不完善

股票期权激励制度作用的充分发挥，需要以完善的公司治理结构作为重要平台。由于我国许多大型企业都是由国有企业改制而成的，存在国有股垄断全局的现象，国有股东完全控制了股东大会、董事会、监事会等，难以形成客观、独立、公正的薪酬管理委员会；加之受到法律制度不完善等因素的限制，导致股票期权计划没有在我国企业中得到真正实施，一些内部控制人会利用自身特殊地位和信息优势，操纵股价和粉饰业绩，从而损害广大小股东的权益。

（二）证券市场的弱有效性

证券市场的有效性是股票期权激励机制发挥作用的重要前提。由于我国证券市场起步较晚，发展很快，市场整体机制还不够成熟，不同程度地存在股价涨跌幅度大、股票投机行为多、庄家操纵股市、政策干预等不良现象，加之受宏观经济、市场预期、行业状况、投机行为等综合影响，使得证券市场常常处于非理性状态，股票价格与公司实际经营业绩的相关性不强，最终将影响股票期权激励作用的发挥。

（三）授予对象和授予数量确定问题

虽然《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股票期权的授予数量进行了规定和限制，但没对授予对象进行明确规定。在具体操作过程中，股票期权的授予对象主要包括企业高层管理人员、核心技术人员等，授予数量则因公司股本规模的差异而存在很大区别。这就容易导致同行业、同水平的两家公司，其激励计划可能会存在很大差异。例如：国美电器和苏宁电器的例子就很典型。

三、完善股票期权激励制度的措施

（一）完善公司的治理结构

一是要加强企业经济体制改革，不断朝着政企分离目标发展，明细企业产权，降低国有股权比重，建立完善科学现代的企业产权制度。二是要强化独立董事制度建设，建立相互制衡、相互监督的公司权力运行机制，充分发挥独立董事对完善公司治理结构的促进作用。三是要加强公司薪酬管理委员会建设，增加薪酬管理委员会中独立董事的比重，支持和促进薪酬管理委员会建设的独立性和主导性。

（二）加强证券市场的建设

一是要修订完善相关法律法规和政府规章，加强对上市公司的监督力度，积极营造股票期权激励的良好环境。二是要加强证监会对股票市场的监管和引导，完善会计信息披露制度，严惩操纵股价、幕后交易等行为。三是鼓励投资机构的理性投资，促进证券市场的理性化发展。

（三）确定合适的授予对象和授予数量

在授予对象方面，可以积极借鉴发达国家经验，面向全体员工进行股票期权授予，促进股权激励的广泛化。在授予数量方面，应充分考虑企业的行业、企业规模、发展阶段、数量分配等内容，突出岗位贡献和个人能力，确定科学、合理、恰当的授予数量。

四、结束语

股票期权制度是对传统的企业分配制度的一次变革，对于激发企业不同层次员工的积极性和忠诚度具有重大的“杠杆作用”，有助于减少企业日常现金支付和缓解企业近期经济压力，降低企业的成本和监督成本，避免企业人员的短期行为，吸引和稳住企业优秀人才，从而对促进现代企业的持续、稳定、快速发展具有重要的意义。实践中，我国还探索出了北京模式、上海模式、武汉模式等多种模式。因此，建立完善企业股票期权激励制度具有了良好基础，也将具有广阔的发展前景。

（作者单位：四川大学）

参考文献：

[1] 刘珊.股票期权激励机制问题研究[J].商，2016，09：141.

[2] 吴琪.浅谈我国上市公司股权激励制度[D].华东政法大学，2014.

第9篇：股权激励的激励机制范文

物权是指法律赋予某人拥有某物的排他性权利，只是物的法律意义上的归属标志，侧重所有者拥有物的状态描述；产权是指物进入实际的经济活动后所引发人与人间的利益关系的界定，侧重经济活动中人的行为，这一界定可能是明确指出的（如法律中规定），也可能是隐含的（如道德、风俗中体现）。依据契约的精神，产权是以物权为基础，但不是支配物的权利，而是支配有价值利益的权利，产权的行使应以自由运作为基础，会受到社会制度约束、个人理性约束和其他利益主体反应的约束。

作为企业契约缔结人的人力资本和非人力资本的所有者都以自己的物权为基础，都是独立平等的产权主体，都有义务共同负担契约不完备所带来的风险；同时都有权利分享企业所有权，获得企业的剩余索取权和剩余控制权。

从应然权利角度出发，各产权主体分享企业的所有权是企业内生的特征，所以作为人力资本所有者的经营者持有企业股份具有一定的法理基础。对人力资本的重视是市场经济发展到一定阶段是的内在制度的要求，2006年3月1日起开始执行的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以法律形式将经营者持股的应然权利加以了肯定，并使之法律化，制度化。

传统观点认为，经营者为股东劳动，经营者的目标应服从股东的目标，股东在向经营者支付薪酬后，股东拥有完全剩余索取权，俗称“资本雇佣劳动”。

恰如孟子所说“无恒产者无恒心”，在当前“强所有者，弱所有者”情况下，让没有剩余索取权的经营者行使剩余控制权，他就会滥用这种权利以谋取私利，进行“逆向选择”和“道德风险”。企业治理结构的效率体现在剩余索取权与剩余控制权的对称性（MilgromandRoberts，1992）。

由于经营者的行为难以观察，经营者行为的绩效也难以准确量化，致使所有者对经营者的监督成本加大；同时经营者的人力资本总是具有天然的独一无二的所有权，总是自发地寻求实现自我的市场，总是以知识、能力、技巧或努力等无形的形式存在于某一特定的个人中，具有“不可挤榨”性（周其仁1995），人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，所以不能忽视对经营者的激励。

Grossman，Hart（1986）的新产权理论表明，契约与产权是不同层面上的两个问题。凡是可以判定的行为，可以明晰定义的行为与绩效，应当以契约的方式来解决；凡是事前难以定义清楚的行为，就应用产权加以解决。

为了使股东利益与经营者利益更加一致，可由经营者分享企业的一部分所有权，将外部问题“内部化”。产权是信用的基础，孟德斯鸠“产权是道德之神”，只有保护了产权，才有树立信誉的信心，减少“逆向选择”和“道德风险”。

经营者对企业的产权不仅要明晰，而且要进行合理配置，经营者持股的实然权利配置过程是不同产权主体间的一个长期的动态博弈过程，配置的结果取决于企业内部各博弈主体的谈判力和该博弈所处的外部制度环境。

在现代企业契约中，作为经营者与股东及企业的所有权进行着长期的博弈，这种博弈可用RubinstEin(1982)的轮流叫价模型加以描述：假设参与人1是股东，参与人2时经营者，股东和经营者各只有一人，要分享企业的。参与人1先叫价，提出有利自己的分配比例，分给自己x1，参与人2选择接受或拒绝。如参与人2选择接受，则博弈结束；如参与人2选择拒绝，则参与人2还价，提出有利自己的分配比例,分给自己x2,。如参与人1选择接受，则博弈到此结束；如参与人1选择拒绝，则参与人1再出价。如此往复到无穷次，所以这是一个无限期的完美信息博弈。

假设参与人1和2的贴现因子分别是δ1和δ2，博弈在t期结束，t是参与人i的出价阶段，参与人1的支付贴现值“Л=δ1t-1x1”,参与人2的支付贴现值“Л=δ2t-1（1-x1）”，那么该博弈中唯一的子博弈纳什均衡结果是：

x1*=（1-δ2）/（1-δ1δ2）

x2*=δ2（1-δ1）/（1-δ1δ2）

通过以上分析可知：

第一，经营者薪酬由过去简单的“合同性收入”的支薪制发展为现在复杂的“含有产权激励”的分享制，是一个历史的过程。在过去，由于社会物质财富积累的不足，非人力资本相对稀缺，拥有非人力资本的股东向市场显示着自己的实力，依据信号显示原理（张维迎1995），更具有谈判力，在企业的契约谈判占据主动地位；同时人力资本由于缺乏有效的信号显示机制而受市场逆向选择的困扰，完全处于被动地位。所以，股东对此一切尽收眼底，利用反向归纳，充分利用先动优势，在博弈的第一阶段就结束博弈，获得全部所有权；经营者只获得固定的“合同性收入”。

随着时间的推移，企业规模的不断扩大和经营管理的日益专业化，经营者专业的管理才能对企业发展至关重要，相对稀缺性越来越突出，人力资本投资愈来愈具有专用性，在企业契约中越来越具有谈判力；相反，金融市场的发展使非人力资本的供给变得相对充裕，良好的流通性反而使其越来越具有更多的通用性。初始合约并非是稳态的，随着股东与经营者间的谈判力对比变化，理性的股东开始尊重和承认经营者产权权益，经营者将获得企业的一部分的所有权。依据信号显示理论，要加强我国资本市场的建设和经理人市场的建设，以便加强市场的定价作用。

第二，博弈的均衡结果是参与人贴现因子δ1、δ2的函数。从纵向看，同一企业的所有权配置是一个动态过程；从横向看，同一时期不同企业所有权配置可能存在差异。所以，一方面，经营者薪酬制度实质上也是一个动态过程，所以在实施股权激励的过程中，要与时俱进，不可僵化，在当前知识经济时代，应本着尊重知识，尊重人才，重视人力资本所有者的要求，逐步实施股权激励，创建经营者与股东的和谐、共进氛围；另一方面，在实施股权激励的过程中，要坚持实事求是，具体问题具体分析，不可“一刀切”、“一哄而上”，要综合考虑企业所处的行业、规模、企业所处生命周期阶段，及股东、经营者的风险态度等主要因素，科学决定各企业的经营者的持股规模。

第三，这个博弈是股东与经营者间的“独立博弈”。其一，博弈本身要求博弈双方都是理性的，但我国当前国有企业所有者“虚位”现象是一个不容忽视的问题，所以要结合国有企业的战略性改组，实现所有者“实位化”，进一步加强其在产权博弈中的“理性”；其二，“独立博弈”的要求真正实现博弈主体间的“独立”，在“强管理者，弱所有者”时代，容易出现对“独立博弈”的偏离，使经营者持股不但没有缓解问题，反而成为问题的一部分，所以要建立健全经营者市场；其三，任何博弈都处在一定的制度环境下，所以要加强产权制度建设和改革，确保股东和经营者都以独立平等的身份参与产权博弈，较好实现公平与效率，因为任何人为干涉只会增加交易成本。

目前，完善我国现代企业经营者薪酬制度主要是改善企业的外部市场环境，具体而言：

一是实行国有企业战略调整，完善上市公司控制权市场竞争机制，实现所有者的“实位化”。要在打破国有股“一股独大”、实现国有法人股的“全流通”的前提下，引进战略投资者，推行委托投票制度、累积投票制度保障广大中小股东在股东大会上的平等权利，实现股权结构的多“极”化相对集中，促进所有者的“实位化”，从而遏制“内部人控制”现象。这样，优化的出资结构是改善国有企业公司治理的前提，也为公司所有者遴选德才兼备的经营者提供了动力，促进经营者勤勉尽责，遏制“逆向选择”，降低成本。