股权激励对企业的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对企业的影响范文

【关键词】股权激励 股票期权 公司业绩 实证研究

一、我国股权激励简介

现代企业所有权与经营权的分离带来的潜在的管理者和所有者目标不一致的风险，为了解决此问题，股权激励方案应运而生。根据其概念股权激励就是一种激励机制，它具有长期性、人才价值回报机制和公司控制权机制这三个特点。根据中国证监会统计以及国泰安数据库，自2010年至2015年以来，实行股权激励的公司逐年增长，从2010年的80家增长到2015年的205家，这反映越来越多的上市公司采用股权激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，并有效避免短期行为以及由此带来的风险。

二、文献回顾

西方学者从上世纪70年代开始研究股权激励对公司业绩的影响，主要有两种假说：以Jensen和Meckling（1976）代表的利益趋同假说认为，股权激励使管理层拥有剩余索取权，促使管理层与股东的目标函数趋于一致，从而有助于降低成本，提高公司业绩。与之相反，Fama和Jensen（1983）认为，股权激励使公司管理层拥有大量控制权，反而会使公司的价值降低。

而在我国的学者在对该论题的研究中则出现了两个相反的结论，一是管理层股权激励与公司业绩相关或显著相关；二是管理层股权激励与公司业绩不相关或基本不相关。前者的代表是，葛文雷等（2008）研究指出管理层股权激励水平与公司业绩的正相关关系在统计上是显著的，说明我国上市公司在管理层股权激励方面取得了较大的进步；后一个观点则有顾斌和周立烨（2007）运用纵向对比的研究方法，分析发现在考虑了行业因素的影响下，大部分上市公司在实施股权激励后，其经营绩效都没有得到明显的提高，该结果表明我国的股权激励是基本无效。

三、研究假设

根据Jensen和Meckling（1976）代表的利益趋同假说，当管理者拥有公司部分所有权后，将拥有更强的动机去提高公司的业绩，完成股权激励方案中制定的目标，以通过解锁股票期权换取除固定工资意外的收益，因此我们提出以下假设：

假设1：股权激励（股票期权）规模与公司业绩存在正相关的关系。

假设2：实施股权激励（股票期权）与公司短期股价波动存在正相关的关系。

四、研究设计

（一）样本选取和数据来源

国泰安的中国上市公司治理结构研究数据库提供目前中国上市公司详尽的股权激励信息及数据统计，而万得数据库提供更为方便的公司业绩查找方案，通过收集上述两个数据库2013年12月31日～2015年12月31日A股非ST、且进行股权激励（股票期权）的公司，并已剔除净利润为负的公司，共取得183个有效样本。

本文所需财务数据均来自万得和国泰安数据库与上市公司的年报数据，其后数据处理均由EXCEL、SPSS18.0完成。

（二）变量定义及说明

1.被解释变量。本文选取净资产收益率（ROE）来评价公司业绩。

2.解释变量。通过借鉴之前的学者的研究，选取授予高级管理人权和核心技术人员的权益总和作为股权激励规模的衡量指标。

3.控制变量。考虑到公司规模和公司资本结构对业绩的影响，将公司资产的自然对数和公司的资产负债率作为控制变量。

（三）实证模型

其中it中的i和t分别代表不同公司和时g，代表随机扰动项。

五、实证分析结果

2013～2015年，选取的样本中，被解释变量ROE的平均值为9.8%，最大值为38.5767%，最小值为0.1%，因为已经提出ST和利润为负的公司，该变量大体上来看较高。解释变量授予高管和核心技术人员股票期权总额TOTA，平均值为13，909，748股，最小值为150，000股，极大值为401，900，000股，选取样本的股权激励的规模较大。资产负债率的平均值为37.16%，最大值达89.9756%，最小值2.9448%，表明样本中公司股权结构差异较大。总资产的自然对数平均值为21.84%，最大值为25.75，最小值为19.72%。

回归结果表明，模型的R为方位0.132，说明模型拟合优度尚可接受，F为9.113，相伴概率为Sig.F为0.000，说明模型整体上显著。统计量以上回归结果表明，公司股权激励规模与当期公司业绩仍存在比较显著的正相关关系，回归系数为0.295，t系数达2.891，相伴概率为0.004，小于0.01的显著性水平。说明通过股权激励（股票期权）授予高管及核心技术人员的权益总额，即公司股权激励的规模与公司的ROE存在显著相关，且系数为正，说明以股票期权为手段的股权激励规模与公司业绩的提升存在正向的关系，与我们的假设一致。在控制变量方面，公司的资产负债率与公司业绩的相关性并不显著，说明这两者并没有存在相关关系，而资产总额的自然对数与公司业绩关系显著且系数为正。该结果与西方学者Jensenh（1976）代表的利益趋同假说一致。股权激励规模与公司业绩的正相关关系，可能是因为管理者获得部分公司股票期权后，与固定工资相比，有更大的动力提高公司业绩，完成股权激励预设之目标，以便在等待期后通过股票期权获得固定工资以外的收益。

另一方面，企业规模与公司业绩之间的回归系数为1.608，t系数达3.047，相伴概率为0.003，小于0.01的显著性水平，说明企业规模与公司业绩之间呈正相关关系。这表明着企业扩大经营规模对公司业绩的提高有一定帮助。这可能是因为公司的规模越大，公司拥有的资源和能够获取的资源就越多，从而在市场竞争中获得一定的优势，进而提高公司业绩。

六、总结与不足之处

本文以我国A股非ST公司2013～2015年的数据为样本，对以股票期权为标的物的股权激励对公司业绩的影响进行了实证分析。研究发现：实施以股票期权为标的物对公司高管及核心技术人员进行股权激励的规模与公司当期以及下一期的业绩指标ROE存在比较显著的正相关关系。这可能表明公司通过以股票期权为标的物的股权激励有效地提高了公司业绩，并且延续了超过一个会计年度。从理论上解释，这可能是因为股权激励方案的实施激发了管理层和核心技术人员的积极性，更有动机去完成股权激励方案中所规定的业绩条件，以获得股票期权，并取得固定工资以外的回报。

但由目前中国实施股权激励激励刚满10年，能够取得的样本仍有限。且本文对描述公司业绩和股权激励规模的变量及相应的控制变量的考虑可能尚不周全，还有有待未来研究进一步完善。

参考文献

[1]宗文龙，王玉涛，魏紫.股权激励能留住高管吗？――基于中国证券市场的经验证据[J].会计研究，2013，09：58-63+97.

第2篇：股权激励对企业的影响范文

关键词 《企业会计准则解释第4号》 公允价值 个别财务报表 合并财务报表 投资收益

一、关于企业因处置部分股权投资丧失了对原有子公司控制权的的具体账务处理

（一）在个别财务报表中，对于处置的股权，应当按照《企业会计准则第2号——长期股权投资》的规定进行会计处理；同时，对于剩余股权，应当按其账面价值确认为长期股权投资或其他相关金融资产。处置后的剩余股权能够对原有子公司实施共同控制或重大影响的，按有关成本法转为权益法的相关规定进行会计处理。对上述解释的理解分两个步骤进行解读：

1.对所售的股权的账务处理。

对所出售的股权，个别报表应结转与所出售股权相对应的长期股权投资的账面价值，出售所得价款与处置长期股权投资账面价值之间的差额确认为投资收益。

所出售股权相对应的长期股权投资的账面价值，即是以个别报表的长期股权投资的账面价值除以所持有的相应的子公司的股权比例，再乘以所出售的子公司的股权比例。

举例如下，黎明公司于2006年6月持有旭日公司80%股权，账面价值为8000万元，合并初始日旭日公司的净资产为9000万元，黎明公司于2012年3月30日将所持有的旭日公司50%股权出售给阳光公司，出售所得价款6000万元，丧失对旭日公司的控制权。

所出售股权相对应的长期股权投资的账面价值为5000万元（8000÷80%×50%）。

个别报表确认投资收益1000万元（6000-5000）

账务处理如下：

借：银行存款 6000

贷：长期股权投资 5000

贷：投资收益 1000

2.对剩余股权的账务处理。

对于剩余股权，应当按照其账面价值确认为长期股权投资，处置后的剩余股

权能够对原有子公司实施共同控制或重大影响的，按有关成本法转为权益法的相关规定进行会计处理。

首先，如果处置股权后对子公司不具有共同控制或重大影响，应当对被投资

企业依然采用成本法核算，不作账务处理。

其次，处置后的剩余股权能够对原有子公司实施共同控制或重大影响，按有关成本法转为权益法的相关规定进行会计处理。

对于剩余股权部分，应当假设合并初始日对子公司就采用权益法核算，对长期股权投资按照权益法进行追溯调整。对原取得投资初始日至处置投资当期期初进子公司实现的净损益，应按剩余股权比例确认为留存收益；对处置当期年初至处置投资日子公司实现的净损益，应按剩余股权比例确认未分配利润；因其他原因导致被投资单位所有者权益变动的，应按剩余股权比例确认为“资本公积-其他资本公积”。

举例如下：2006年6月至2011年12月31日旭日公司共计亏损1000万元，2012年1-3月亏损300万元，合并初始日至出售日资本公积增加500万元。

处置股权后黎明公司持有旭日公司30%股权，按此股权比例按权益法进行追溯调整。

增加未分配利润-300（-1000×30%）

增加未分配利润 -90（-300×30%）

（说明：因1-3月旭日公司的净利润已经体现在合并报表中，故本年度追溯调整的净利润通过“未分配利润”反映，不影响当期损益）

增加资本公积-其他资本公积150（500×30%）

账务处理如下：

借：长期股权投资 -240

贷：未分配利润 -300

贷：未分配利润 -90

贷：资本公积-其他资本公积 150

（二）在合并财务报表中，对于剩余股权，应当按照其在丧失控制权日的公允价值进行重新计量。处置股权取得的对价与剩余股权公允价值之和，减去按原持股比例计算应享有原有子公司自购买日开始持续计算的净资产的份额之间的差额，计入丧失控制权当期的投资收益。与原有子公司股权投资相关的其他综合收益，应当在丧失控制权时转为当期投资收益。如果在合并初始日存在相关商誉，还应当扣除商誉。企业应当在附注中披露处置后的剩余股权在丧失控制权日的公允价值、按照公允价值重新计量产生的相关利得或损失的金额。

对上述解释分四个步骤解读，

1.计算在合并层面确认的总投资收益。

投资收益=（6000+3600）-（9000-1000-300+500）×80%-800=2240

（注：上述公式中的800万为合并初始日形成的商誉（8000-9000×80%），计算投资收益时予以扣除）

在母公司报表中已确认1000万元的股权转让收益，在合并层面应确认1240万元（2240-1000）的投资收益。

借：长期股权投资 1240

借：投资收益 1000

贷：投资收益 2240

2.对所出售部分的股权对所有者权益的影响进行追溯调整。

黎明公司持有旭日公司期间利润增加而相应增加的收益（权益）相对于处置股权部分的份额未考虑，购买日至处置股权日旭日公司实现净利润-1300万元，其他综合收益500万元，由于在个别报表未体现，合并报表应予调整。

增加未分配利润-500（-1000×50%）

增加未分配利润-150（-300×50%）

增加资本公积-其他资本公积250（500×50%）

账务处理如下：

借：长期股权投资 -400

贷：未分配利润 -500

贷：未分配利润 -150

贷：资本公积-其他资本公积 250

此时长期股权投资账面价值为=8000-5000-240+1240-400=3600

而剩余30%股权的公允价值正是3600万元

3.调整综合收益的影响。

旭日公司的其他综合收益中与黎明公司持有股权（80%）相关的部分（500万元×80%=400万元），也应当转为当期投资收益。

借：资本公积-其他资本公积 400

贷：投资收益 400

4.在财务报表附注中进行披露。

在丧失对旭日公司控制权当期的合并财务报表附注中，黎明公司还应当披露其处置后剩余的旭日公司30%股权在丧失控制权日的公允价值（3600万元）、按照公允价值重新计量产生的相关利得金额1140万元（3600-8200×30%）

二、关于企业因处置部分股权投资丧失了对原有子公司控制权的的解释的主要变化、特点及对财务报表的影响

1.本项解释的主要变化。

本项解释规定将所持有的全部股权按照公允价值进行出售，用所持有的全部股权股权相对应的公允价值与子公司的净资产所占份额的差额确认投资收益。

这是新的解释与原准则最大的区别之处，原准则仅确认出售部分的投资收益，新的解释不光确认所出售部分的投资收益，还同时对剩余股权视同按照公允价值进行出售确认投资收益。

2.本项解释的特点。

对于剩余的股权，在个别报表层面，维持原先的历史成本基础，按照追溯调整后的长期股权投资披露；而在合并层面剩余的股权是按照公允价值披露。这样将导致处置后剩余的同一项股权投资在个别报表和合并报表上的计量基础不一致，个别报表上保持原帐面值基础，合并报表上则重新建立公允价值计量的基础，并且该差异以后将一直存在直至股权被处置为止。这种处理方法体现了了有中国特色的合并报表层面趋同，而个别报表却部分趋同的特性。

3.本项解释对企业财务报表的影响。

首先，本解释对企业非经常性损益影响巨大。本解释施行后，对于一些投资

期限较长特别是拥有土地使用权的企业，被投资企业净资产远远低于其公允价值，这样给一些企业留下了较大的利润调整空间，处置投资时点的选择对企业的利润影响很大。因而监管部门应加强各企业信息披露的力度，要求各企业采用适当的方法合理确定公允价值，在使用估值技术的情况下，特别关注估值技术的的依据和估值方法的合理性。

其次，按照新的解释账务处理后在合并报表中反映的长期股权投资价值为公允价值，更符合资产的定义。

新会计准则中对资产定义为“资产是指企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或者控制的、预期会给企业家带来经济利益的资源”。

按照原准则处理后的长期股权投资为按照被投资企业净资产确认的投资成本，但是对于一些投资期限较长特别是拥有土地使用权的企业，被投资企业净资产远远不能反映其公允价值，即不能反映“预期会给企业家带来经济利益的资源”，而采用新的解释帐务处理后更接近它的公允价值，更接近于资产、尤其是一项投资性质资产的真正内涵，更有利于报表使用者了解企业资产的真正价值。

再次，按照与国际会计准则趋同的原则，按照新的解释在合并报表中反映的长期股权投资价值和处理方法更接近于国际会计准则。

总之，本项准则的调整对企业的利润、资产的价值影响很大，也体现了中国会计准则的特点和与国际会计准则的实质趋同，作为企业的管理者，应该研究其内涵，保证披露的公允价值的合理性；作为中介机构和监管部门，应该加强审计和监管力度，保证会计信息的可靠性和公允性。

参考文献：

第3篇：股权激励对企业的影响范文

关键字：股权激励公司绩效形成机理

一、股权激励的相关理论概念：

1.股权激励

股权激励是激励主体（所有者或股东）授予激励对象（经营者或员工）实际利益或潜在利益的形式股份，从企业所有者的角度出发，鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式，以激发员工创造力。

2.高管人员股权激励

在现代企业中，高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式，是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致，使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数，使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值，对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。

3.股权激励效应的基本涵义

企业作为资源分配、创造社会财富的实体，是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应，是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较，以探讨股权激励的激励效应的表现。

二、股权激励效应形成机理

对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。

1.股权激励制度的产生基础

人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的，主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励，它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面，所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性，从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求，从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度，是尊重和理解人的价值的基础上，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下，资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同，经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为，从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。

2.股权激励制度的实施

在现代企业中，公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看，公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度，激励高管人员的公司治理，交易战略来影响企业行为，从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段，决定是否授予购股权，并通过有关谁来授权，来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲，股权激励机制是一个动态调整企业家的行为，其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。

三、总结

高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。

第4篇：股权激励对企业的影响范文

本文先对我国实行股权激励机制的现状进行介绍，接着从股权激励机制的定义和财务风险进行说明，然后以江苏恒瑞医药股份有限公司作为案例从其成长能力、盈利能力和偿债能力进行分析企业实行股权激励机制后的变化，从而得出股权激励机制是如何对企业进行影响，并对其股权激励方案存在的问题提出建议。

关键词：恒瑞医药；股权激励

近年来，随着企业的快速发展，高级管理人才和核心技术人员发挥着越来越重要的作用；企业意识到留住优秀人才对其发展的重要性，许多企业开始实行股权激励。

其实股权激励在上世纪50年代已经出现，之后在美国得到逐渐推广，并开始在欧美和日本盛行。该机制直到上世纪90年代才开始为我国所运用，但是我国企业前期所实行的股权激励均是在自发的前提下进行的，政府并没有颁布相关的法律对民间的股权激励行为加以引导。直到2005年12月31日，我国正式实行《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并相继在2006年进行了关于《国有上市公司实施股权激励试用办法》、《公司法》和《证券法》的颁布修改，使我国股权激励的实施有法可依。

本文希望通过江苏恒瑞医药股份有限公司案例，从盈利能力、偿债能力和成长能力等方面分析企业实行股权激励机制后的变化，从而了解股权激励对企业的影响。

一、股权激励的涵义及财务风险

（一）股权激励的涵义

股权激励是指企业在发展过程中，为了让激励对象与企业的利益达成一致，更好地获得职工服务从而实现长期发展目标，并达到激励、留住核心人才的目的，而有条件地给予管理者以及核心人才股票、股票期权或股权等形式的一种激励机制。由于股权激励可以协调管理层和股东之间的矛盾，防止管理层为了谋求自身利益而背离股东的利益；同时由于股权激励机制解决了企业委托关系，使得管理者在进行决策时会更多地从企业利益角度出发，有利于企业长远发展，因此越来越多的企业开始采用股权激励机制。

股权激励主要以股票期权、业绩股票和限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、账面价值增值权等实施方式实现。其中股票期权和限制性股票较常为企业所使用。

1.股票期权

股票期权是指激励对象可以根据之前签订的合同从企业获得相应股票的权利，但是激励对象必须在约定时间范围内实现合同要求的条件，才能通过支付合同激励计划所规定的行权价格获得股票。激励对象在可行权期内可自行决定是否行权，但是不能对其进行转让、质押或偿还债务。

2.限制性股票

限制性股票是由企业以股票的方式授予激励对象的，但需要在限定的期间内达到约定条件后，才能取得该股票的股权激励方式。限制性股票是为实现企业某项或某些特定目标而实施的激励计划（如扭亏为盈等），其授予的股票数额与公司业绩无直接关系。

（二）股权激励的财务风险

虽然股权激励对企业的发展具有激励作用，但是由于管理者既是激励对象同时也是企业日常经营管理活动负责人，所以股权激励计划在实施过程中，行权条件的实现具有可操纵性，容易导致激励对象为实现行权条件，做出不利于企业发展的行为。

1.人为控制利润影响股价

“身兼两职”的管理者将会比其他股东或所有者掌握更多的信息，容易造成管理者通过人为控制利润从而影响股价，以满足行权条件，甚至故意做低利润从而获得一个较低的行权价格，并在行权期快要到来之时把企业的利润大幅度拉高，从而可以为自身获取巨额收益，但损害其他股东利益。

2.高级管理人员抛售股票套现

法律规定，高级管理者在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五；所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让；上述人员离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。①但是仍然有许多高级管理人员选择抛售股票套现，虽然抛售比例不能超过所持股票的25%，但抛售股票收益是其正常工作时获得工资薪酬数倍，这就导致了拥有大量企业股票并且不具有控股权利的高级管理人员对抛售股票套现具有强烈的欲望。

高级管理人员大量地抛售股票套现不仅破坏二级股票市场秩序，还动摇投资者对企业的信心，不利于企业长远发展。

3.增加公司激励成本

股票价格的变动受许多因素影响，当外部环境处于良好状态时，可能管理者并没有发挥作用，如果企业股票价格依然不断上涨，就使得管理者在没有付出任何努力的情况下获得高额的收益。

4.行权条件低

股权激励目的是通过将管理者利益与企业联系起来，推动企业的快速发展。但我国股权激励机制的行权条件普遍偏低，不仅没有起到激励作用，而且还成了变相派发红利的方式，成为管理者获取自身利益的漏洞，最终损害企业和所有者的利益，违背了当初实行股权激励机制的目的。

二、恒瑞医药股权激励案例分析

股权激励机制已经成为企业用来激励管理层，留住核心人员的主要手段之一。本文选择恒瑞医药作为样本进行分析的原因主要是恒瑞医药在医药市场中处于领先地位，对其进行分析具有一定代表性。

（一）恒瑞医药及其股权激励内容

江苏恒瑞医药股份有限公司（股票代码600276，下面简称“恒瑞医药”）原名连云港天宇投资有限公司，成立于1997年，于2000年在上海证券交易所上市，同时集科研、生产和销售为一体的大型医药上市企业。恒瑞医药的抗肿瘤药在国内畅销，排名第一，所占市场份额超过12%，是国家定点品生产厂家。是国内首次通过国家新版GMP认证的制药企业之一，同时也是国内第一家注射剂获准在欧美上市销售的制药企业，在中国制药发展史上具有里程碑的意义。②（见表1）

（二）恒瑞医药实行股权激励的影响分析

下面将从盈利能力、偿债能力和成长能力分析恒瑞医药实行股权激励机制的影响。

1.从盈利能力方面分析股权激励对企业的影响（见表2）

由表2可以看出，从2013年至2015年恒瑞医药净利润每年比上一年有所增加，到2014年出现较大幅度的增长，并在2015年大幅上涨，反映出恒瑞医药在2014年实行股权激励计划后，有效地提高管理层积极性，从而推动企业发展。

加权净资产收益率从2013年至2014年相对持平，但2015年呈现大幅度上涨趋势。2013年至2015年恒瑞医药扣除非经常性损益后的每股收益逐年上升，特别在其宣布实行股权激励计划后，扣除非经常性损益后的每股收益呈现较大幅度增长，2015年达到每股1.11元。

由此可见，恒瑞医药在实行股权激励计划后，加权净资产收益率和扣除非经常性损益后的每股收益都呈较快的增长趋势，说明每一股东权益产生的收益增多，企业盈利能力明显提高，体现股权激励能够有效地协调所有者与管理者之间的利益矛盾，提高企业利润，有利于企业长期发展。

2.从偿债能力方面分析股权激励对企业的影响（见表3）

虽然恒瑞医药从2013年至2015年流动比率和速动比率至少维持在6%以上，远高于同行业水平，但在实行股权激励计划后，流动比率的变动趋于平稳，基本围绕着9%至10%波动，速度比率则基本是在8%和9%之间上下波动。反映出恒瑞医药的短期偿债能力趋于平稳，对企业进行投资的资金保障系数较高，资金状况良好。

虽然恒瑞医药从2013年至2015年资产负债比率总体呈现稳定上升趋势，但远低于同行业水平，并在实行股权激励计划后趋于稳定的9%至10%之间，说明企业资金需求较低并稳定，自有资金基本可以满足企业自身的发展，资金比例中属于借入部分的资金比例较低，企业财务风险较低。

通过偿债能力方面分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励计划后对企业的发展起到积极的推动作用。

3.从成长能力方面分析股权激励对企业的影响（见表4）

恒瑞医药2014年比2013年的净利润增长率有所增长，直到2015年净利润增长率大幅度增加，说明企业的获利增长能力提高。

从2013年至2014年恒瑞医药净资产增长率总体呈现不断增长状态，到2015年净资产增长率加速增长达到27.35%，说明企业实行股权激励计划后，企业的净资产增长率增长速度加大。

从净利润增长率和净资产增长率的角度分析，体现出企业在实行股权激励计划后其成长能力得到提高。

三、本文结论及建议

（一）本文结论

通过上面对恒瑞医药分析可以知道，恒瑞医药在实行股权激励后，其盈利能力、偿债能力和成长能力都得到提高，体现股权激励的实施对企业具有不可忽视的积极影响。股权激励使所有者和管理者的利益紧密联系起来，有利于优化企业的管理结构，激励管理者的同时也约束着管理者。

但由于实施股权激励时，管理者既是激励对象也是企业日常经营管理活动的负责人，这容易导致管理者通过人为操作使股权激励机制成为管理者为自身输送利益，损害企业长期发展。因此企业在实行股权激励计划时注意其存在的风险。

（二）对恒瑞医药股权激励的建议

虽然上文分析了恒瑞医药实行股权激励对企业产生积极的影响，但恒瑞医药的股权激励仍存在没有切合企业自身发展的问题。下面对恒瑞医药股权激励提出相关的建议：

1.适当提高行权期解锁要求

恒瑞医药在制定股权激励方案时要求行权期的解锁条件分别是2014年至2016年的扣除非经常性损益的净利润分别不能少于13.5亿元、15.1亿元、17.4亿元，以及营业收入分别不能少于70.7亿元、80.7亿元、92.2亿元。（见表5）

从表5可以知道，2013年企业扣除非经常性损益的净利润同比增长率达到17%，但企业在制定计划方案时规定2014年至2016年扣除非经常性损益的净利润的同比增长最多只达到15%，而2014年更是只有11%。并且要求达到的2014年至2016年营业收入同比增长均是14%，但是在2013年时便已经达到了14%。即企业实行股权激励计划期间的三年所要求的指标增长幅度均低于或仅等于以前的要求。

而从相关资料得知，恒瑞医药从2011年至2014年净资产收益率均达到30%以上，分别是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%，虽然呈现逐渐下降的趋势，但仍然稳定在30%以上；只要把净资产收益率维持在30%左右，激励对象便能轻松达到股权激励计划的解锁条件。为了更好地起到激励作用，企业应适当上调行权期的行权条件，避免激励对象轻易地实行行权条件，导致激励作用降低。

2.提高行权价格

根据新浪财经网恒瑞医药的数据显示，恒瑞医药股权激励的授予价格是股权激励计划草案公告前20个交易日企业A股股票交易均价34.31元的50%制定的，为每股17.16元，后调整为15.51元。

而恒瑞医药的股价一直维持在23.79元以上；即只要激励对象完成行权条件，就必然可以从中获得收益，使得激励对象缺乏努力工作，促进企业发展，提高股价的动力。企业应提高行权价格，增加管理层提高股价的压力，使得他们更加努力工作，提高企业业绩，促进企业长远发展。

注释：

①《中华人民共和国公司法》第142条.

②企业背景资料根据恒瑞医药官网中的恒瑞概况整理得出.

参考文献：

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[7]黄文静.上市公司采取股权激励的动机[J].中外企业家，2014（04）：60-62.

第5篇：股权激励对企业的影响范文

（一）股权激励的概述

股权激励是指企业为了获取职工和其他方面提供的服务而授予的权益性工具或者为此承担的以权益性工具为支付手段的债务。企业通过对职工支付期权的方式来实行鼓励，以此激励员工为了以后能够获得更多的利益，从而付出更多的劳动，使得公司的目标和个人的目标具有一致性。

（二）股权激励的特征

股权激励具有的特征有三点，一是股权激励是企业与员工或者是其他方所进行的交易，二是股权激励是以获得员工或者其他方的服务为目的，三是股权激励的交付价值与企业未来的自身权益性工具有关，这一点也是企业与员工或者是其他方进行的交易的最大的区别。

（三）股权激励的主要环节

一般情况下，典型的股权激励包括四个步骤：授予、可行权、行权、出售。

授予日实际上就是指股权授予协议获得批准的日子。一般情况下，股权授予协议获得批准是指协议双方对于协议上的所有内容和条款达成一致。所谓的达成一致是指企业、职工和其他方对于协议的条款充分理解并且都接受，没有任何异议。按照相关法律法规的要求，这些条款需要提交股东大会，经由股东大会审批通过之后方可授予。

可行权日是指可行权的条件已经得到满足，职工或者其他方已经获得了执行权利的条件，有的股份支付协议是一次性可行权，而有的股份支付协议是分批可行权，只有拥有了可行权的股票才能够获得支付的权利，才是职工和其他方的真正财产。一般从授予日到可行权日中间的区域为空白期，是可行权的条件的满足时期，因此又称为“等待期”。

行权日是指，在这个期间，职工和其他方可以行使自己获取现金或者获得权益的权利的行使时期。如果员工具有股票齐全的行使权，那么在这一期间，该职工可以按照约定好的价格购买约定数量的股票，这位职工购买股票的日期，就是行权日。在可行权日到期权到期日之间，职工和其他方均可在可选择时段内行使自己的权利。

出售日就是指，职工或者其他方将行权日时购买的股票出售的日期。按照我国法律的规定，通过期权激励获得的股份支付协议，一般情况下有一段时期的禁售期，我国上市公司的禁售期一般为两年，在这一段时间内，不能讲股权进行出售。

二、上市公司股权激励的现状

随着法律制度的逐渐完善，上市公司的股权激励收到了越来越多的支持和鼓励，我国目前上市公司的股权激励现状表现在以下几个方面：

（一）民营公司成为股权激励的主要实施主体

我国民营公司成为股权激励的主要实施主体的原因主要有两个，一是民营企业的资金筹集本来就比较困难，另一方面，民营企业最主要的支撑就是管理层付出的多少，影响到民营企业成长的快慢。二是，由于国有企业上市公司的管理较为复杂，国资委一直对于股权激励保持谨慎的态度，导致国家控股的上市公司的激励水平比较低，董事会对于股权激励的执行的推进也不上心。

（二）成长性较好的企业的股权激励意愿较强

实施股权激励的公司，一般情况下企业的盈利能力较强，，高于同行业中其他公司的普遍水平。另外一方面，盈利能力较强的、发展较快的企业一般就将企业的经营业绩作为考核企业股权激励的指标。证监会也对股权激励作出有关规定，公司设定行权时必须考虑企业的经营业绩，所以在上市公司有意愿实施股权激励时，会优先考虑盈利能力较强的企业。这种考核方式在目前来说是比较有争议的，一种说法认为，上市公司可以通过其股价的高低来反映其未来的公允价值变动，因此，使用股价作为参考指标即可，但是另一种说法，当今的证券市场本来就波动性较大，大多数时间是无效的，不能够公允地表示企业的经营成果、现金流量的好坏，因此，还需要以传统的财务指标来考核企业是否能够进行股权激励。

（三）股权激励容易受到多种因素的干扰

一方面，证监会通过备案制来限定上市公司实行股权激励政策，备案制并且规定不属于《行政许可法》许可的项目不可以通过审核的方式，使得上市公司实施股权激励制度难上加难。在实践中，备案制实施起来过程复杂而且持续时间较强，严重影响到上市公司股权激励的实施。

另一方面，证监会、国资委在上市公司实施股权激励制度的细节方面做了过多的干预，在激励对象的选择、激励对象的范围、股权激励的规模方面都有限制，很大程度上约束了上市公司进行股权激励的自主性和主动性。

（四）上市公司股权激励的受众面过窄

根据现状分析，我国上市公司的股权激励的受众主要是上市公司的管理层，大多数公司认为，管理层的作用对于公司的发展来说至关重要，但是公司的业绩并不仅仅取决于管理层的功劳，受众面过窄只会导致公司员工和管理层之间的收入差距越来越大，严重的话还可能激起管理层和普通职工之间的矛盾，不利于上市公司的长远发展。

三、上市公司股权激励的影响因素

（一）影响上市公司股权激励的内部因素

从上市公司股权激励的行使权条件的获得来看，除了所在会计期间要遵守有关的法律法规不受相关部门的惩罚之外，还要受到一些经营业绩考核指标的影响，包括资产净收益率、内部报酬率等等这些衡量企业经营业绩的指标，这些指标是决定企业能否进行股权激励的最终因素，也是影响上司公司股权激励的直接因素。

另外一方面，企业经营的最终目标就是实现利润最大化和价值最大化，所以企业进行股权激励的目的也是为了能够获得更多的利益，激励自己的员工能够更加努力的工作，将员工个人的目标与企业目标保持一致，换句话来说，企业绩效的提升才是企业进行股权激励的最主要原因。

传统的委托理论是导致股权激励形成的最主要原因。委托在一个公司中有三层关系。第一层委托是股东与董事会之间的委托，董事会的成员由股东大会选举产生，代替全体股东进行有关的重大决策。第二层委托是董事会与上层管理人员之间的委托，公司的管理人员由董事会聘用，负责公司的日常经营管理，为公司实现价值。在这一过程中，存在着道德风险问题，管理层是以自身利益最大化而不是以公司利益最大化为目标，所以做出的决策可能是对自己有利的，但是对公司是有害的。与此同时，董事会没有良好的手段对管理层进行监视，或者评价其业绩的好坏。第三层委托关系非常广泛，包括各个上下级之间的委托关系。应对公司委托中出现的道德风险问题，董事会大多采用胡萝卜加大棒的方式，对于为公司做出贡献的员工实行奖励，为自利行为导致公司受损的员工给予处罚。

这种激励行权条件的设置，将公司员工的利益与公司的利益进行了捆绑，只有当公司的经营业绩提高，公司的股价上升时，员工才可以获得更多的收益，所以在进行生产经营决策时，员工会将企业的利益优先考虑。

（二）影响上市公司股权激励的外部因素

不同行业的上司公司所采用的股权激励的方式也是不同的，在其他条件相同的情况下，对于努力程度相同的两个公司，采用相同的股权激励方式，最终所带来的效果是不同的，两个公司的经营成绩也是不同的。行业的景气度越高，该行业所在企业所采用的股权激励的力度就越大，他们的经营业绩的表现情况就越好，因此，他们所能获得的股权投资的激励额度就越大。

不同规模的上市公司和不同类型的上市公司，对于所采取的股权激励的方案也不同，小规模的上市公司和大规模的上市公司相比，虽然两个公司的努力程度相同，所获得的经营绩效也相同，但是两个公司的股权激励所获得的收益却是不同的。同等类型的股权激励刺激同等类型的满意程度，但是对于不同规模的上市公司，所获得股权激励收益却是不同的。对于不同类型的上市公司来说，国有企业所实行的股权激励较少，非国有企业更容易实行股权激励制度。国有企业规模一般较大，是该行业的龙头企业，甚至有可能是该行业的垄断企业，具有较强的竞争力。由于国家的支持，所以与非国有企业相比，国有企业中的管理者的经营努力程度对于企业业绩的影响力度较小，另外一方面，由于国有企业对于实行股权激励持有更加谨慎的态度，所以国有控股企业实行股权激励制度的过程更为繁琐，加上市场对于国有企业信息披露的敏感性，所以国有企业对于实行股权激励持较为谨慎的态度。

综上所述，影响上市公司股权激励的外部因素包括，企业的自身规模大小、上市公司的类型、行业的景气程度等等。

四、完善我国上市公司股权激励的政策建议

股权激励是一种解决公司委托过程中出现的道德风险问题的手段，但是现如今股权激励过程中仍然存在着许多问题。以上部分，本文通过分析股权激励的特征和主要环节，分析了上市公司股权激励的现状和发展，其中提出了现如今股权激励所存在的问题。同时，本文分析了上市公司股权激励机制的内外部影响因素，最后根据影响因素，为了上市公司股权激励制度的改进提出了政策性建议如下：进一步完善各项法规和法律制度；充分考虑影响股权激励的内外部因素；扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展；完善股权激励绩效考核制度，加强激励效果。

（一）进一步完善各项法规和法律制度

从某种程度上来说，股权激励制度被看做是公司高层侵占股东财务的一种途径，又因为中国市场现有的披露制度的不完善，如果讲一个本身就具有漏洞的股权激励制度投放到市场中去，那么完善现有的各项法规和法律制度是至关重要和刻不容缓的。

（二）充分考虑影响股权激励的内外部因素

通过已经了解到的影响上市公司股权激励的内外部因素，以当年的数据为指标，建立自身纵向的比较机制，但是这种比较机制只能判断出企业每年变化的好坏，没有实际上的意义，因此还需要与行业中的其他企业进行比较，建立横向的比较机制，充分的了解与其他企业的差距，通过影响因素的分析，降低市场风险和行业波动对于股权激励机制实施的影响，更加准确的为经营者的业绩付薪水。

（三）扩大股权激励的受众范围，注重企业的长期发展

由于企业的股权激励的受众只集中在经营管理层，所以容易导致管理层和普通员工的收入差距越来越大，最终可能激化两者之间的矛盾，所以，企业的股权激励的受众范围也要扩大到普通的员工，维持公司的长期稳定发展。从企业的长期发展来看，其价值虽然是归于股东所有，但是由于这些价值都是由员工的劳动所创造出来的，虽然整个公司最大的贡献是由管理层和核心工作人员所创造的，但是全体普通职工的贡献也不能忽略。对于工作年限较长的工作人员给予一定的普通股奖励，也可以增加员工的归属感，促进其更好地为企业服务，创造更多的价值。

第6篇：股权激励对企业的影响范文

【关键词】 高新技术上市公司； 股权激励； 公司业绩； 自主创新

随着股权激励相关规定的出台，股权激励在国内越来越受到重视。特别是高新技术企业，都把股权激励视为调动企业技术和管理人员的积极性和创造性、推动企业自主创新能力建设、促进企业做大做强的重要杠杆。但是纵观目前国内的文献，虽然关于股权激励和公司业绩的研究文献很多，但是涉及到高新技术企业的研究文献少之又少。而且随着我国对自主创新的越来越重视，高新技术企业的地位也越来越重要。那么，这些高新技术上市公司中，股权激励实施的情况如何？实施股权激励是否有助于提升公司业绩？实施股权激励的持股比例对公司业绩又有什么样的影响？基于以上问题，本文以高新技术上市公司2009年度报告为依据，通过考查其已的股权激励计划，对高新技术上市股权激励与公司业绩之间的关系进行实证研究。

一、文献回顾

国内外关于股权激励和公司业绩的研究文献都比较多，主要有两种观点。一种是认为股权激励与公司业绩呈正相关关系。如Jenson&Meckling（1976）根据利益一致假说，认为市场价值随着管理人员持股而增加。Mork（1988）通过对董事会持股与Tobin’s Q关系的研究发现，当持股比例在0%~5%之间时，持股比例与Q值正相关；持股比例在5%~25%之间时，持股比例与Q值负相关；当持股比例超过25%时，持股比例与Q值又正相关。我国一些学者的研究也得到类似的结论。如葛文雷和荆虹玮（2008）、潘颖（2009）等的研究表明公司业绩与股权激励比率明显正相关。但也有一些学者的研究支持另一种观点，即股权激励与公司业绩不相关。如魏刚（2000）、李增泉（2000）、顾斌和周立烨（2007）等的研究发现股权激励对公司业绩的激励作用不明显。

纵观这些文献可以发现，一是有些文献混淆了管理层持股与股权激励，将管理层持股等于股权激励，但事实上，管理层持股不一定是因为实施了股权激励计划，而有可能是通过管理层收购、管理层购买等方式实现的。二是研究多采用2005年以前的数据为依据，而真正意义上的股权激励是于我国上市公司2005年进行股权分置改革后实施的，关于股权激励的相关法规也是于2006年后才相继出台。三是文献基本上都是考查持股比例对公司业绩的影响，研究持股比例与公司业绩是否具有正相关关系，但笔者认为这并不全面。四是关于股权激励与公司业绩的研究，没有针对高新技术企业的数据。基于以上原因，笔者以已经被认定为“高新技术企业”的上市公司为研究对象，结合自2005年1月1日至2009年12月31日已经披露的股权激励计划，既考查实施股权激励与否对公司业绩是否有影响，也考查实施股权激励的比例对公司业绩是否有影响。

二、理论分析与研究假设

根据委托理论，由于所有权与控制权的分离，人会存在道德风险及偷懒行为和机会主义以及逆向选择问题，从而导致委托人（股东）与人之间存在利益不一致。而通过对人即管理人员进行股权激励，让管理人员分享公司的剩余索取权，使其预期收益与公司业绩紧密相连，从而有效地解决委托问题。因此提出假设1：公司业绩与是否实施股权激励正相关。

当管理人员持股比例越大时，拥有的剩余索取权份额就越大，根据利益一致假说，管理人员的利益与公司的利益就越趋于一致。从而管理人员更倾向于采取有利于公司业绩的决策，从而达到个人财富的最大化。因此提出假设2：公司业绩与管理人员持股比例正相关。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

自《高新技术企业认定管理办法》于2008年颁布后，2008年1月1日至2009年12月31日共427家上市公司获得认定（仅考虑上市公司自身受到认定不考虑其下属公司受到认定的情况）。通过考查这427家高新技术上市公司实施股权计划的情况，其中有15家提出过股权激励计划但之后又停止实施，为了不影响数据的准确性也予以删除，共得到412家上市公司的样本。其中，提出了股权激励计划的共计43家，其中已实施的和股东大会通过的共27家（包括已实施的26家和股东大会通过的1家，后续为了简便都称为已实施的），董事会通过的16家。高新上市公司所有数据都来源于锐思数据库（resset），股权激励数据来源于wind数据库。所有数据采用EXCEL和SPSS16.0进行处理而得。

（二）模型设计

建立如下回归模型进行分析：

模型1：

模型1主要检验假设1；模型2通过考查已实施的股权计划中持股比例对公司业绩的影响，主要检验假设2。

（三）研究变量及其说明

研究变量及其说明如表1。其中，被解释变量选用广泛采用的平均净资产收益率（ROE）作为公司业绩的衡量标准。被解释变量SI01表示是否实施股权激励；被解释变量MSR表示股权激励的持股比例。需要说明的是，股权激励计划处于董事会表决通过状态的，因其由董事会表决通过后很大程度上会实施，但在后续的股东大会和主管部门审核中可能会对其计划如持股比例等进行修订，因此在是否实施股权激励变量的设置中将董事会通过状态的设为1，但在考查持股比例对公司业绩的影响时将其排除。

此外，模型中同时考虑将股权集中度（SH）、资产负债率（D/A）、资产规模（SIZE）和行业（INDUi）设置为控制变量。其中行业控制变量INDUi的设置中，由于涉及到制造业的上市公司比较多（共359家），因此将其按次类行业代码进行设置，而房地产业、交通运输业、传播与文化、批发与零售、综合类都分别只有1家或者2家，因此合并为其他类进行反映。其中INDU5代表信息技术业，INDU6代表建筑业，INDU7代表采掘业，INDU8代表社会服务业，INDU9代表其他类，INDU10至INDU19分别代表制造业中次级行业食品与饮料、纺织服装与皮毛、木材与家具、造纸与印刷、石油化学塑胶塑料、电子、金属与非金属、机械设备与仪表、医药与生物制品和其他制造业。

四、实证检验

（一）描述性统计

1.高新技术上市公司股权激励概况

从总体来看，412家上市公司中，了股权激励计划的共计43家，占整个高新上市公司的比例为10.44%，说明我国高新技术上市公司实施股权激励的比例还比较低。从年份来看，除了2007年由于实行上市公司专项治理活动暂停审批外，已实施的2006年（8家）和2008年（7家）的家数持平，而2009年实施的有11家，与之前年份相比大幅增加。从而可以看出各上市公司对股权激励计划持欢迎态度，并且从董事会预案通过的情况分析也可以得到类似的结论。

2.净资产收益率对比（表2）

通过比较已实施的（不包括仅董事会通过的）和所有高新技术上市公司的净资产收益率可以发现，实施了股权激励的高新技术上市公司净资产收益率均值为13%，显著高于全部高新技术上市公司的净资产收益率水平10%。

3.高新技术上市公司已实施的股权激励计划情况

从持股比例来看，实施的27家高新技术上市公司中，持股比例最高的9.94%，持股比例最低的是0.81%，平均持股比例是4.94%。由于我国规定实施股权激励的比例在0%至10%之间，与国外相比，我国的持股比例偏低。

从表3可以看出，实施了股权激励的上市公司主要分布在信息技术业和制造业，而建筑业、采掘业、社会服务业、制造业中的食品与饮料、木材与家具、造纸与印刷等行业都没有上市公司实施股权激励。可见实施了股权激励的高新技术上市公司体现了一定的行业特征。

（二）回归结果分析

1.是否实施股权激励与股权激励持股比例的回归结果

从表4模型1的回归结果可以看出，是否实施股权激励与净资产收益率在10%上显著，说明高新技术上市公司的公司业绩与是否采取实施股权激励这一措施显著正相关，符合假设1。从行业来看，除了采掘业（INDU7）、木材与家具（INDU12）两个行业与净资产收益率不具备显著相关性外，其他行业都与净资产收益率显著相关，且相关系数都为正值。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，资产负债率与公司业绩显著负相关，即公司规模越大越有助于提高公司业绩，资产负债率越低越有助于提升业绩。

从模型2的回归结果可以看出，所有实施了股权激励的上市公司净资产收益率与持股比例正相关，但并不显著，说明持股比例的提高虽对提高公司业绩有一定的正向影响，但不显著，可以考虑是否存在区间效应。在所有股权激励实施的行业中，除纺织服装与皮毛、金属与非金属两个行业外，其他行业都与公司业绩显著正相关。此外，公司规模与公司业绩也显著正相关，但资产负债率的负相关关系并不显著。

2.股权激励持股比例的进一步分析

通过散点图，可以发现持股比例在6%附近呈现明显的区分。因此我们将模型2简化成如下模型：ROE=α+β1MSR+ε，并将持股比例划分为［0%，6%）和［6%，10%］两个区间分别进行检验。

当管理人员持股比例在［0%，6%）之间时，样本公司17家。

ROE=0.038+0.03MSR+ε

（0.502）（1.374）

Adj-R2 0.053，F值1.888

当管理人员持股比例在［6%，10%］之间时，样本公司9家。

ROE=-0.12+0.03MSR+ε

（-1.43）（3.027）

Adj-R2 0.505，F值9.162

从上面的回归结果可以看出，持股比例与公司业绩呈现一定的区间效应，在［6%，10%］区间是显著正相关，在［0%，6%）正相关但不显著。出现结果的可能性是因为我国上市公司股权激励的比例规定在（0%，10%］之间，超过6%属于比较高的持股比例，因此体现出持股比例越高越有利于提升公司业绩。

五、研究结论与启示

从上文的分析可以看出，公司业绩与是否实施股权激励显著正相关，但在进一步考查公司业绩与股权激励实施的持股比例关系上，发现其正相关关系并不显著，只有在［6%，10%］区间公司业绩与持股比例显著正相关。这说明上市公司实施股权激励对其业绩有显著影响，即上市公司实施了股权激励有助于提升业绩，股权激励是一项有效提升业绩的激励机制。但是并不是实施股权激励的持股比例越大，越有助于提升业绩，只在一定的区间才体现这种关系。

然而，虽然高新技术上市公司实施股权激励显著提升其业绩，且对股权激励计划也持欢迎态度，但是实施股权激励的比例还比较小。因此，一方面要鼓励高新技术上市公司结合自身情况积极引入股权激励计划，另一方面上市公司自身和管理部门也要采取相应措施，以便股权激励计划的有效实施：

（一）完善公司治理结构

若高新技术上市公司要实施股权激励，首先要完善公司治理结构。公司治理结构完善，“三会”运作规范，才能有效在实施股权激励的各环节发挥相应的作用，才能有效避免在实施股权激励过程中可能存在的自定薪酬、激励成本过高等问题。

（二）结合自身情况设计合理有效的股权激励计划

高新技术上市公司结合自身情况设计有效的股权激励计划时，一方面要考虑自身所处行业的竞争性、公司规模等情况，另一方面要考虑设计合理的股权激励条款，如持股比例的多少、业绩考核标准的设计等。

（三）管理部门加强监管和支持力度

股权激励计划有助于高新技术上市公司吸引和留住人才，激发技术和管理人员的积极性和创新，从而有助于提升其自主创新的能力和核心竞争力。特别是目前提倡自主创新的背景下，中关村和东湖高新示范区都先后开展了股权激励试点。但是目前关于股权激励的相关政策还不够完善。因此，管理部门一方面要加强监管，另一方面要加大对高新技术上市公司以及试点企业的支持和指导力度，以便股权激励既规范也有效地运作。

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第7篇：股权激励对企业的影响范文

关键词：国有控股上市公司 控制权 股权激励

一、研究意义

股权激励是上市公司为了促进经营业绩、激励管理者的一种手段，也可以有效解决管理层与所有者之间的问题。但是关于公司控制权对股权激励计划的影响却有着不同的观点。以往的实证研究指出在大股东的控制权实现过程中，与管理层的股权激励计划施行有着两种作用关系：监督和冲突。那么股权激励产生的效果为什么不同？在企业中大股东的持股比例多少更有利于企业的发展？基于此，本文选取了G乳业公司的股权激励作为样本，分析公司控制权变化对于股权激励计划有何作用关系，以求回答以上问题。

二、案例介绍与分析

（一）两次股权激励计划概况以及公司控制权的变化

2002年G公司上市之后，公司的大股东就在同年颁布了股权激励方案，借此来建立起公司的管理者与公司长期利益的关系，并且使用了股权激励的方式。2010年G公司再次实施了股权激励方案。两次方案的内容如表所示。

由上一年报数据可知，从2002年到2010年，G乳业集团大股东的持股比例增加了15.388%。加上公司整体管理团队及市场举措、目标消费人群并未发生大的变动，所以大股东持股比例份额的增加直接使得公司的控制权更加集中。

（二）两次股权激励计划实施效果对比分析

G集团在2002年年报中的激励方案，遵循了有关制度的同时，加上对管理层的奖励力度也非常适合，所以得到了有效实施。在2003年，全年主营业务收入为59.81亿元，相对于上年同期上涨19%，净利润达到2.82亿元，与上年相比上涨25%。同时，根据G公司的2011年报及Wind数据库，总体业绩指标反映：营业收入从2010年的117.89亿元增加到2011年的137.75亿元；净资产收益率从7.76%增加到9.7%。比较两次的激励效果可以看到，第二次股权激励后公司的业绩、价值、整体情况等都有了较大的提高，且第二次授予的员工更多、领域也更宽，表现了公司各管理层对公司前景的积极乐观心态。相比第一次股权激励来说，效果更为显著。第一次股权激励偏向于福利型，而第二次的激励属于激励型。在第二次过程中，股东大会的决议和不断地监督起到了引导性的重要作用。

三、结论与政策建议

第一，在国有控股上市企业中，大股东的股权份额越大，即控制权越集中，所有者对管理层施行股权激励方案的监督作用越显著，激励的Y果也就越好。所以在股权激励计划施行过程中，为了有效发挥其原本的作用，应该制定合理的政策或者独立的监管机构，来监督激励计划的施行。第二，由两次股权激励的方案设计及实施效果对比可以看出，如果想要更好地激励大股东、中小股东和管理层，就需要在股权激励方案的实施制订上惠及更多的人，使得大家都能齐心协力去提升公司价值和经营效益。第三，在大股东的控制权较低时，制订的股权激励计划考核期较短，各种考核指标较低，对于管理层的激励作用不足；在大股东的控制权提高时，制订的股权激励计划较贴合实际，考核期限和业绩指标也都合理有效，所有者对管理者的监督作用凸显。

参考文献：

[1]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）：34-37.

[2]陈华.大股东侵占对激励效果的影响研究[J].财会通讯，2011，（8）：25-27.

[3]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）：56-62.

第8篇：股权激励对企业的影响范文

关键词：股权激励；自主创新；创新者分层

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年5月28日

一、引言

当前，中国正处在传统增长动力不足、经济结构加速转型的严峻形势下。2016年1月，主持召开中央财经领导小组第十二次会议，研究供给侧改革方案，提出要提高全要素生产率。供给侧有劳动力、土地、资本、创新四大要素，就劳动力要素而言，应着力推进人力资本对物质资本的结构性替代过程，构建人力资本投资与回报机制，全面提升人力资本价值；就创新要素而言，要明确以企业为主体的创新体系，优化科技资源和创新要素配置。在供给侧改革中创新要素无疑是一大核心，依靠创新挖掘新的增长点，创造新供给，释放经济增长新活力。而创新要素与劳动力要素之间又有着内在联系，因为创新人才的培养与人力资本价值的实现是密切相关的。那么，如何通过提升人力资本价值来促进自主创新？如何充分利用这两者之间的深层次联系？本文基于当前供给侧改革和“大众创业、万众创新”的大环境，结合国内外文献研究和对于中国民营企业的调查分析，从股权激励角度，通过研究股权激励与企业自主创新能力的关系，构建人力资本价值与企业自主创新两者之间的相互作用机制，从而实现供给侧改革中两大要素的有机结合。

二、文献综述

企业股权激励范围的研究，国内外已有研究大致分为三个方面：

（一）对于高管层股权激励的研究。Jensen、Murphy（1990）从信息不对称的角度考虑了CEO股权激励的必要性。王烨等人（2012）通过对上市公司的实证研究分析，发现管理层权力越大，越容易引发机会主义行为，从而弱化股权激励的有效性。张晨宇等人（2015）通过建立结构方程模型，验证了其原有假设，提出管理层权力与利益趋同效应呈现背离趋势，管理层权力越大，越易引发其短视行为，对于企业绩效的改善效果不明显。

（二）对于核心骨干员工股权激励的研究。Alberto Petronl、Plerlulgl Colaclno（2008）通过376个研发工程师的问卷调查，系统地分析了目前在激励工程师的管理实践上的问题，并评价了这种激励机制对于工程满意度整体等级的相关贡献。刘晓蕾（2008）结合中国民营企业实际，将人力资本进一步划分经营性、专业性和一般性人力资本，并通过分析其需求特性，构建了一套多层次的人力资本激励模式。

（三）对于全员持股的研究。对于许多企业对所有员工实行股票期权激励机制这一事实，Paul、Scott（2004）进行了原因分析。通过对激励对象的横截面回归分析，否决了对广泛性股票期权计划的奖励性解释，并发现人才保留的解释和数据相一致。

对于股权激励与企业自主创新关系的研究大体可以分为两种：（1）企业股权激励和创新投入的关系研究。Tien（2012）发现高科技公司在创新投入上存在惯性影响效应，并提供了关于CEO薪酬激励如何连续影响公司在研发投入上的行为趋势的证据。Wu Tu（2005）认为二者的联系是建立在闲置资源和公司绩效两个因素上的，他分析得出当闲置资源很丰富或公司绩效很高时，CEO股票期权在研发投入上的积极影响会更突出；（2）企业股权激励和创新产出的关系研究。齐菲（2014）从创新产出角度构建股权激励影响模型，将专利申请数、专利授权率和无形资产比率作为创新产出指标，评估股权激励对创新产出的效果。Guan Ma（2003）研究了决定企业产出水平的7个创新能力因素，并认为多种创新资产的相互作用和协调是实现可持续的产出增长的重要路径。

以往对于股权激励与自主创新的关系研究大多从管理层持股比例上切入，研究其对企业创新投入的影响，而从创新产出角度的考虑较为缺乏。

三、股权激励下企业自主创新存在的问题

（一）股权激励的范围不合理，激励人群与创新人群的范围尚不重合。企业的创新能力体现在两个方面：一方面是管理创新；一方面是技术创新。企业如果想要提高自己的自主创新能力，就应该要保证激励对象尽可能准确地覆盖更多的创新者。目前，国内大部分实施股权激励的企业存在两种情况：一种是激励对象集中在高管层，显然这样的激励范围忽略了对技术创新激励的考虑，本应受到激励的核心技术员工被忽视，不利于生产技术的创新突破；另一种是全员持股，这种激励全体员工的方式毫无疑问可以激励到所有的创新者，但也是引发了另一个问题，创新并不是每一个人都具备的潜质，在企业中，对于年龄、学历、能力、职务、心理偏好等方面进行综合考量，有些员工是很难做出创新之举的，如果不加重点地进行全员激励，不仅会造成资源上的浪费，也使得整个激励制度看上去更像是一场触手可及的福利，而不是一种需要努力的激励。

（二）股权激励的力度不合理，缺乏区分度和相对化考虑。随着股权激励制度的完善，许多企业开始突破最初的狭义股权激励范围，对核心员工进行激励。但大多数企业对这部分员工都是笼统地加以激励，没有在核心员工中对激励对象进行进一步的区分。现实中大多是给出行权条件，员工达到后便可行权。核心员工之间缺乏显著的区分度，更像是一种平均化的激励。而员工的创新热情其实是不一样的，有积极和消极之分。当积极的员工做出不同的创新绩效却得不到区别的激励时，显然他的创新动力就会被阻碍，这就导致员工的创新潜质并没有得到充分的发挥。

与此同时，我们发现如果相对于总收入来说，普通员工的股权激励力度偏小，在普通员工的收入中股权激励所占的比重偏小，如果想要充分地实现股权激励让员工有企业主人的感觉的作用，员工得到的股权激励应该能在很大程度上去影响他的总收入，如果即便得到了股权激励，也只是起到锦上添花可有可无的作用的话，员工就会很难有热情去挖掘他们的创新潜力，而这也就是现实的情况。

（三）股权激励的指标不合理，过于绝对且与创新关联度小。一方面目前最常用的股权激励指标是平均净资产收益率和净利润增长率，它们更多地都是和企业的业绩去进行对接，但是当我们从希望股权激励能够促进创新的角度来考虑时，很少有股权激励制度的指标能够直接反映企业的自主创新能力状况，这就容易使得员工更注重于通过非创新的方法来达到股权激励的指标，也就起不到我们激励创新的目的；另一方面目前的指标过于绝对化，仅站在现在的角度，同公司过去的业绩进行对比，关注于自身的成长性，却缺乏与同行业的比较，事实上，目前很少有企业会把类似相较于同行业平均水平百分比这样的指标纳入股权激励计划，这就导致我们股权激励的环境缺乏竞争性，这使得公司对于发展的认识局限于自身，不利于公司培养对于创新的急迫感以及对新技术的引进。

（四）激励方式单一，不符合员工的异质性风险偏好。现有的主流股权激励方式有两种：股票期权和限制性股票。从资金上来看，股票期权是一种看涨的期权，员工无需垫付资金；而对于限制性股票，员工在一开始就需要垫付大量的资金等待解锁。从权利义务的角度来看，在行权期内，受股票期权激励的员工可以根据当时的股票市价选择行权或是不行权，也就是说员工基本不会发生亏损的状况，而对于限制性股票，员工承担了更大的义务，一旦股价跌破当初的授予价格，员工就会产生亏损。从激励的强度来看，一方面限制性股票虽然承担更大的风险，却也能够带来更高的收益，因此比股票期权具备更强的激励效果。我们认为，对于普通员工层，尤其是在企业时间不长的员工，积蓄薄弱，难以承担限制性股票的先期投入；另一方面由于对公司的前景不明，让其承担义务风险更大的限制性股票可能会使其产生抗拒，削弱激励效果。而对于高管层，资金力量更强，能够负担起垫付资金，对企业的前景更加了解，且承担更大的义务享受更高的收益也符合其与企业同呼吸共命运的要求。

四、通过股权激励提升企业自主创新能力的建议

根据国内外学者已有的理论研究和实证检验，我们分析了当前中国上市公司的股权激励机制，发现其中仍存在一些问题，某种程度上抑制了企业自主创新能力的提高。基于此，我们提出以下几点建议：

（一）扩大激励范围，重视对技术创新人员的激励。根据《中国企业自主创新能力分析报告》，一个企业自主创新能力的评价指标可以包括以下四个：潜在技术创新资源指标、技术创新活动评价指标、技术创新产出能力指标、技术创新环境指标。其中，产出能力是对技术创新成果的最终评价，是评价企业技术创新能力最直接、最重要的指标。我们过去大多只狭义地理解股权激励，认为股权激励是一种职业经理人以一定形式获取公司部分股权的长期性激励制度，因而激励对象侧重于高管层，对创新型人才的激励关注较少。而通过周浩、徐海峰、李瑶等人对于CEO股权激励与企业创新投入的关系研究，可以发现，对高管层的股权激励更多影响的是企业的创新投入。赵登峰、齐菲等人对于股权激励和企业创新绩效的研究表明，对技术创新人才的激励是企业创新产出能力提高的主要因素。因而，要提高企业的自主创新能力，需要扩大现有的股权激励范围，将激励辐射到技术创新型人才上，通过股权激励，满足其对自我成长和发展的深层次需要，尽可能地规避了由于信息不对称带来的道德风险，实现核心技术员工与企业的长期利益趋同。在留住企业创新资源的同时，也起到了吸引创新人才的作用，为企业不断注入新鲜血液。

（二）引入创新型人才筛选机制，实现核心员工分层。在构建筛选机制时，我们借鉴了华为的员工分层实践。华为的员工可以分为三类：普通劳动者、一般奋斗者、有成效的奋斗者。对于不同类别的员工，华为给予不同程度的回报。与华为分类的衡量标准不同，我们的人才筛选机制根据创新能力的不同，将员工分为：一般劳动者、消极创新者、积极创新者。一般劳动者主要为普通生产线员工、员工，其创新能力低，因而不在股权激励的对象范围内，无需施以股权激励，只需定期给付适当的工资薪酬即可。消极创新者和积极创新者指那些处在对创新要求较高的岗位上的，具备一定创新能力的员工，二者的区别在于，消极创新者缺乏积极主动的创新意识的员工，属于被动创新者；而积极创新者拥有主动创新意识和创新意愿，属于主动创新者。由于这种差别，对二者的股权激励也应有所不同。但这种差别是相对的，即二者并没有严格的界限划分，因而可以通过股权激励机制设计上的完善，来实现二者之间的转化。在消极创新者中，搭建一个“员工提升机制”，消极创新者可以通过综合考核提升至积极创新者；而积极创新者中也要引入“员工退出机制”，积极创新者若没有通过综合考核，将退化至消极创新者。

（三）构建多层次、复合式股权激励模式。许多理论和实证研究都证明了限制性股票或股票期权在促进企业自主创新上都各自存在问题。那么，这两种激励模式是否存在运用上的针对性？徐宁、彭慧斌进行了二者的比较研究从企业基本特征、股权结构、治理结构、经营现金流方面对两种激励模式的适用倾向进行了探讨，但其主要站在企业层面的相对宏观视角探讨。基于此，我们引入了一种“复合式人才股权激励模式”，站在员工层面的相对微观视角探索两种模式的应用倾向性。

由于限制性股票和股票期权在风险、激励力度、激励效果等方面存在差异，因而我们对不同的创新者采取不同的股权激励模式。对于消极创新者，采用股票期权模式；对于积极创新者，采用限制性股票模式。消极创新者相对积极创新者，其对企业发展的风险承受能力较差，而股票期权的模式下，员工可以选择行权获益，也可以选择放弃行权，并不会有直接经济损失，适合风险规避者。同时，其激励力度较限制性股票也更小。由于股票期权定价一般较高，能获取的收益相对限制性股票较少，但这种模式能带来更好的激励效果，其给予了消极创新者较大的弹性增长空间，更能服务于“员工提升机制”――由于行权价格较高，基于理性人的假设，消极创新者会更加努力，以求提升股价，获取更多收益，更能刺激消极创新者向积极创新者的转化。并且，这种激励力度上的差异也体现出了积极创新者与消极创新者之间的区分度。

（四）提升员工对股权激励的认可度，增强员工对企业文化与价值的认同。我们一直在谈如何通过股权激励机制自身的完善来促进企业创新能力的提升，但忽视了对股权激励机制最初选择上的考虑，即创新型人才是否有意愿参与企业股权激励机制，形成与企业未来发展的长期利益趋同。而这就需要从员工对企业价值的认可度上切入，企业文化某种程度上可以说是领导者自身的意识选择和行为塑造，而这种理念如何传递给员工，如何使其真正理解并主动践行，则需要建立上下级之间的良好沟通机制，通过一定的沟通和反馈，向员工宣传企业文化理念和发展前景。同时，也可以通过开展定期员工培训、大力推广模范榜样等方式，提升员工对企业发展的认可度、树立共同价值观。当员工自愿主动地接纳企业文化时，其自然而然会有意愿通过股权激励机制建立其与企业更深入的联系，从而参与到企业进一步发展当中。

主要参考文献：

[1]MC Jensen，KJ Murphy.CEO Incentives―It's Not How Much You Pay，But How &ast.Journal of Applied Corporate Finance.1990.

[2]王烨，叶玲，盛明泉.管理层权力、机会主义动机与股权激励计划设计[J].会计研究，2012.

[3]张晨宇，韩永春，魏冰.管理权力、股权激励与公司绩效关系的实证分析[J].统计与决策，2015.

[4]Alberto Petronl，Plerlulgl Colaclno.Motivation strategies for knowledge workers：evidences and challenges.Journal of Technology Management & Innovation.2008.

[5]刘晓蕾.民营企业人力资本与激励机制研究――以苏州LZ公司为例[D].扬州大学，2007.6.

第9篇：股权激励对企业的影响范文

【关键词】上市公司 股权激励 文献综述

一、引言

在西方国家，股权激励是很多国家薪酬的重要组成部分。股权激励对于公司的高管以及公司的股票都产生了很大的影响。

股权激励的最早研究诞生于20世纪30年代，但直到20世纪80年代以后，各西方公司才普遍采用股权激励政策。在我国，2006年1月4日中国证监局颁布《上市公司股权激励研究办法》，同年9月30日颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布与实施，对我国的证券市场产生了明显的影响。

二、国内外研究文献综述

（一）国外文献综述

国外，尤其是英美国家，实施股权激励计划的时间比较早，因而这方面的研究比较多。一些实证研究的结论也证明了股权激励计划的有效性。但是也有一些研究发现，上市公司管理层存在通过操纵公司信息来操纵股价以谋求私人利益的现象，从而降低了股权激励计划的有效性。国外研究者主要围绕两个方面进行研究：一是股权激励对公司价值的影响，二是股权激励计划中经营者的机会主义行为。

（1）股权激励对公司长期价值的影响。二者线性相关的研究。Leland 和Pyle（1977）通过模型证明，管理者持有公司较多的股权，向外部资本市场传递了一种信号，即他们投资的项目收益比较好，管理者持股比例和公司价值正相关。二者非线性相关的研究。Morcketal（1988）根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说提出管理层持股对公司价值的影响可能区间有效，并实证检验发现，持股比例在0～5%范围内二者正相关，5%～25%内二者例负相关，超过25%二者又正相关但关联程度有所减弱。

综合以上研究发现，研究者在逐渐放松研究限定条件的情况下，股权激励对公司价值影响的不再是简单的线性关系，而且还受许多其他因素的影响。

（2）股权激励计划中经营者的机会主义行为这一类研究文章比较多，研究者从不同的角度研究了股权激励对上市公司信息披露行为的影响，发现存在经营者利用盈余管理在股权激励中获利的现象。Cheng 和Warfield（2005）研究发现实行股权类薪酬比重越大的公司，盈余管理现象越严重。Bergstresser 和Philippon（2006）研究显示，CEO 的总薪酬与其持有的股票和期权的价值联系越紧密，盈余管理行为越显著；Burns 和Kedia（2006）发现股权激励会增加公司修正财务报告的概率。

（二）我国股权激励的文献综述

目前为止，我国学者对股权激励实施效果的研究大多采用了实证的方法进行检验，由于所选取的样本不同、研究方法不同、研究角度不同以及衡量指标不同，结果也存在着很大的差异。

（1）股权激励实施效果并不明显。徐义群、石水平（2010）用上市公司10个财务指标构成的综合评价体系来反应企业业绩，并对其进行了多元回归。得到结论：总体上看，我国上市公司实施股权激励与企业业绩正相关但不显著，且上市公司管理层持股数量与公司的企业业绩不存在明显的区间效应。

（2）股权激励的负效应。苏冬蔚、林大庞（2010）从盈余管理的角度对股权激励的公司治理效应进行了研究并发现：股权分置改革后尚未提出股权激励的上市公司，其CEO股权和期权占总薪酬比率与盈余管理呈显著的负相关关系，而提出或通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系大幅减弱并不再统计显著，盈余管理加大了CEO行权的概率，而且CEO行权后公司业绩大幅下降。他们的研究结果表明，正式的股权激励具有负面的公司治理效应。

（3）股权激励的正效应。何凡（2011）以2006-2010年间首次宣布实施股权激励的中国上市公司为样本建立了非平衡面板数据，研究我国实施股权激励的上市公司的治理质量记其对股权激励绩效的影响。研究发现：股权激励的实施显著提升了公司治理质量；包含股权激励与其他治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。

三、小结

由于股权激励在我国发展的时间还不是不长，还存在许多问题需要解决。我们在肯定股权激励积极作用的同时，也要防范股权激励的负面效应。上市公司股权激励属于公司自治领域，特别是对于民营性质的上市公司，监管部门的介入应保持适当的度，使上市公司具备充分的自主灵活性，以应对股权激励实践中发生的各种问题。随着我国市场环境的日渐成熟和相关法律法规的进一步完善，上市公司自律规范运作水平进一步提高，社会各界对股权激励的认知也逐步成熟。上市公司可以积极尝试股权激励，通过股权激励来调动管理层的积极性，充分发挥股权激励的激励效应，进一步推动上市公司的可持续发展。

参考文献：

[1]Leland H E，Pyle D H.Informational asymmetries，financial structure，andfinancial intermediation[J].The journal of Finance，1977，（2）.

[2]Murphy K J.Executive compensation [J].Handbook of labor economics，1999，（3）.

[3]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据[J].南开管理评论，2006，（5）.

[4]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000，（3）.