股权激励对企业绩效的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对企业绩效的影响范文

[关键词]股权激励；公司业绩；显著性影响

一、引言

一个企业的发展壮大，往往需要雄厚的资金支持和管理层卓越的管理能力，仅仅依靠企业初创者，可能无法满足企业在发展过程中的资金和人才需求。现代企业制度的建立，使得企业的所有权和控制权发生分离，投资者将资金投入公司，交由企业的管理者管理，支付管理者一定的报酬，并对企业的剩余价值享有索取权。这种委托制度在一定程度上解决了企业发展和资源有限之间的矛盾，但也产生了新的委托问题：一是企业的所有者与管理者之间信息不对称的问题，这将导致所有者无法真正了解企业的运营情况，管理者可能通过这个漏洞来非法占有所有者的财富：二是管理者只享有自己的一部分报酬，对企业的剩余价值没有索取权，将导致管理层将精力集中在保住自己的职位和企业的正常运营上面，不会为企业的进一步增值而努力。

上市公司是比较典型的所有权与经营权相分离的公司，企业的股权分散在广大的散户和机构投资者手中，真正进行企业的日常管理的则只是企业中的高层管理人员。怎样保证股东的合法权益不受侵害?针对上述两个问题，应该一方面对管理层进行监督，另一方面制定合理的激励机制，鼓励管理层进一步提升企业价值，提高企业的绩效。对于管理层的激励，分为短期激励和长期激励。短期激励主要是以管理者当年的业绩为考核标准，以给管理层发放年终奖的形式进行。长期激励通常指股权激励，措施则包含范围较广，常使用的形式有收益分享、利润分享、股票期权、虚拟股票、限制性股票等，从发达国家的高层管理人员薪酬结构来看，这部分薪酬往往占到高管总报酬的大部分。在我国，证监会2005年末了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，该办法从2006年开始实行。上市公司对高层管理人员的股权激励也还刚刚起步。目前，我国上市公司使用比较多的股权激励是股票期权。本文将对我国2006年首次披露了其股权激励计划的公司进行研究，以了解股权激励计划是否对上市公司的业绩产生了正面影响。

二、文献综述

我国有很多针对上市公司高管持股对公司业绩影响的研究，得出的结论各不相同，下面选取两个例子。魏刚(2000)以1998年816家A股上市公司为研究对象，通过对管理层持股与ROE的关系分析，发现高级管理人员的持股没有达到预期的激励效果，并认为原因在于我国高级管理人员的持股比例偏低且管理层持股定位不明确，只是一种福利制度安排。杜兴强和漆传金(2008)以2001～2005年深沪两市3508个上市公司为研究样本，在研究了企业规模、资产负债比例、企业成长性、行业、是否为国有控股及年份后，发现公司业绩与管理层持股比例呈线性关系。这些研究均没有将高管所持股份的来源进行细分，不同来源的股票对于高管的激励效果应该是不一样的。

专门针对股权激励效果的研究得出的结论相仿，大部分认为股权激励对上市公司的业绩没有影响。顾斌和周立烨(2007)在对在2002年以前实施股权激励的56家沪市上市公司进行了股权激励对公司业绩的影响的研究后，发现实行股权激励的公司的业绩并没有很大改善，反而在2004年以后出现大幅下滑，同时不同的行业和不同的激励模式具有不同的激励效应。程隆云和岳春苗(2008)以2003年开始实施股权激励的公司地26家沪深上市公司作为目标公司，发现股权激励机制在我国上市公司中未发生作用。

总结：之前的股权激励对上市公司业绩的影响的研究，样本选取比较陈旧，随着2004年4月开始进行股权分制改革，以及2006年开始实施证监会的股权激励办法，上市公司的情况应该会发生一些改变，股权激励应当会变得更加规范，所以本文选取在2006年公布股权激励计划的公司作为研究对象。

三、研究方法、变量定义和数据来源

(一)研究方法

本文将采用纵向比较的方式来研究公司在实行股权激励前后的业绩是否发生显著提高。对于影响公司业绩的因素，可以分为两类：一类来源于外部，是公司的管理者相对来讲比较难以控制，比如说宏观经济政策的改变、市场行情的突然变化等；另一类则来源于公司内部，是管理者通过自己的意愿和努力可以改变的，比如每年预算的松紧，管理的效率等。前者往往会对整个行业的业绩产生影响，后者只会对某个公司的业绩产生影响。股权激励也只可能对后者产生作用，在研究的时候，应当将由于外部环境变化而产生的公司业绩变化去除。除此之外，由于管理层可能进行盈余操控，因而应当将多年的业绩进行加权平均处理。

(二)变量定义

目前衡量企业业绩的指标主要有两种类型，一种是公允价值指标，例如托宾Q；另外一种是会计指标，如每股收益和净资产收益率。由于我国的资本市场并不十分有效，投机行为比较严重，企业的价值并不能在股票价值中得到很好的体现(吴淑琨，2002)，用会计价值来衡量企业的增值情况更加合理，本文选取每股收益作为衡量企业业绩的指标。由于不同的上市公司所处行业不同，每年上市公司的外部环境也会变化，不同行业的上市公司对于外部环境的反应也是不同的，为了剔出外部环境的影响，本文采取的方法是用每一年上市公司的每股收益减去当年的同行业平均每股收益。以经过行业平均数据调整后的每股收益作比较。此外，为了解除管理层可能的盈余操控的偶然因素对研究结果的影响，用2006年之前2年和2006年之后3年的经行业平均值调整后的每股收益的简均数分别作为股权激励前的公司业绩和股权激励后的公司业绩(变量定义与数据关系解释详见表1)。

(三)数据来源

本文样本的选取为中金在线公布的2006年这一年首次披露其股权激励计划的40家公司，这些公司的每股收益和行业平均每股收益数据来源于新浪财经，部分在新浪财经上缺失的数据从和讯网上取得。以上所有的数据经过手工收集，并运用excel软件按照表l来计算各公司股权激励前和股权激励后的业绩。由于行业平均每股收益最早只能查到2005年的数据，因而在计算股权激励前的公司业绩时只用了两年的数据。

四、研究结果

(一)分行业和控制权类型统计

分行业和控制权类型的股权激励效果统计情况(如表2所示)。从表2可以看出2006年实行股权激励的上市公司行业分布较广，但制造业公司尤其多，这主要是因为上市公司中制造业公司的数量本来就比较多。总体来看，实行股权激励后，公司业绩上升和下降的企业数量是一样的，其中信息技术业的股权激励效果最好，4家公司中有3家公司的业绩得到了提升；电

力、煤气及水的生产和供应业、房地产业的股权激励效果最差，这两个行业中的所有公司业绩都下滑了。其他行业的公司由于数量太少，很难下结论。从控制权类别来看，国有控股企业从总体上来看股权激励后，业绩得到改善的企业较多，非国有控股企业在股权激励后的业绩得到改善的企业比较少。

(二)进一步假设检验

首先从总体上进行假设检验。使用单样本的K--S检验后得知公司股权激励前和股权激励后的业绩在10％的水平上显著符合正态分布，所以采用配对样本T检验来检验股权激励对企业业绩是否有显著性影响。结果显示：从总体上来看，股权激励对公司的业绩没有产生显著影响。马晓慧(2010)利用2008年上市公司有关数据进行了定量研究后发现，不同国有股比例的公司，其业绩与高官薪酬的相关性是不同的：国有控股公司的业绩与高官薪酬不显著相关；非国有控股公司业绩与高官薪酬在10％的水平上显著相关。杜兴强和漆传金(2008)也发现国有控股与否对公司的业绩有显著影响。控股权类型不同的公司，其股权激励对公司业绩的影像是否也会不同?本文将控股权发生改变的公司剔出后，分别对国有控股和非国有控股公司进行了假设检验。由于国有控股公司在股权激励前后业绩分布不显著符合正态分布，因而使用非参数检验Wilcoxon检验，结果表明国有控股公司的业绩在股权激励前后没有显著变化；非国有控股公司在股权激励前后的业绩在0.1的水平上显著符合正态分布，因而试用配对样本T检验，结果显示非国有控股公司的业绩在股权激励前后也没有显著提高。

以上各假设检验的结果(见表3)，数据是使用SPSS16.0进

五、结论

通过以上的研究发现：2006年开始实行《上市公司股权激励管理办法》(试行)后，股权激励在总体上来说没有使得公司的业绩得到明显提升，样本中信息技术业激励水平较高，在电力、煤气及水的生产和供应业、房地产业，公司的业绩反而下滑了。但由于样本太少也无法定论；在实施股权激励最多的制造业，股权激励使得大部分公司的业绩得到了提升，但是经非参数检验可知，这种对业绩的提升不具有显著性；在对国有控股和非国有控股公司分别进行假设检验后，也可以发现，在不同类型的控股权下，股权激励对公司业绩同样没有显著性影响。这说明在我国股权激励并没有对公司高管产生良好的激励作用，在剔出外部因素对公司业绩的影响后，股权激励并没有使内部因素变得对公司业绩更加有利。这种情况在国有控股和非国有控股公司中一样。作为一项在理论上可以使管理者与股东的利益部分统一的激励手段，或许是因为在实践时激励制度设计不够好，也或许是因为各种法律法规对股权激励的支持力度还不够大，才导致现在的结果，希望后来者可以解答。

参考文献

[1]谢获宝，《我国企业高管薪酬激励模式探析及其改进建议》[J]，今日工程机械，2010(2)：115～117

[2]魏刚，《高级管理层激励与上市公司经营绩效》[J]，经济研究，2000(3)：32～39

[3]杜兴强，漆传金，《管理层持股与公司业绩的相关性：模型解释力、内生性与行业竞争度》[J]，当代会计评论，2008，1(2)：50～74

[4]顾斌，周立烨，《我国上市公司股权激励实施效果的研究》[J]，会计研究，2007(2)：79～84

[5]程隆云，岳春苗，《上市公司高管层股权激励绩效的实证分析》[J]，经济与管理研究，2008(6)：17～22

[6]刘杰，刘文军，《上市公司股票期权激励与企业业绩关系的实证研究》[J]，北方经济，2010(4)：58～60

第2篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键字：股权激励公司绩效形成机理

一、股权激励的相关理论概念：

1.股权激励

股权激励是激励主体（所有者或股东）授予激励对象（经营者或员工）实际利益或潜在利益的形式股份，从企业所有者的角度出发，鼓励主体最大限度地发挥公司价值和股东财富最大化。股权激励是一种有效激励的人力资源管理积极性的一种管理方式，以激发员工创造力。

2.高管人员股权激励

在现代企业中，高管人员股权激励是企业对管理层进行长期激励的形式，是金融产品中的衍生工具在企业分配制度中的运用。高管人员股权激励是指企业高管人员通过持有企业股权的形式，来分享企业剩余索取权的一种激励行为。高管人员股权激励的核心是使经营者对个人利益最大化的追求转化为最大限度地对企业利益最大化的追求或者两者追求方向一致，使企业利益增长成为经营者个人利益的增函数，使得经营者经营过程中更加关心公司的长期价值，对防止经营者的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用，是一个现代化的企业剩余索取权的制度安排。

3.股权激励效应的基本涵义

企业作为资源分配、创造社会财富的实体，是以股东价值最大化为目标或以企业价值的最大化为目标的。一个高效可持续发展的企业应具有其内在的激励机制。股权激励是一种促进企业经营者与企业密切关联的利益激励机制，其根本目的在于修正企业管理者利益驱动行为，使之与所有者产权利益保持一致。这就是我们谈到的股权激励的激励效应。股权激励效应，是指公司实施股权激励机制后对公司业绩的影响程度。这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。我们可以通过该公司实施股权激励前后的比较，以探讨股权激励的激励效应的表现。

二、股权激励效应形成机理

对股权激励的目的是为了刺激高管人员的正确行为，使他们为公司的业绩上升而努力。上市公司高管人员股权激励的形成机理就是指上市公司股权激励效应的形成过程，即股权激励是通过一系列什么因素和传导机制来影响公司业绩的。任何一种制度发挥作用的过程可以看作:制度产生的基础—制度的实施—制度对人行为产生影响的内在机理与外在传导机理—经济后果。我们研究股权激励效应的形成机理也可以从这几个方面着手分析。

1.股权激励制度的产生基础

人力资本产权制度的要求是在股权激励制度的基础上产生的。产权结构是否有效的，主要是看它是否为在它支配下的人们提供较大地内在化的激励。人力资本私有产权却正好能更为有效地利用资源的激励，它在调动生产者的积极性、主动性和创造性等方面，所引起的激励作用是一切传统手段无法比拟的。由于人力资本独占和排他性，从而产生了人力资本的产权要求。人力资本的产权演变过程产生了管理层对产权的要求，从而产生了所有权激励形式之一—股权激励制度。股权激励制度，是尊重和理解人的价值的基础上，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。只有在产权明晰的条件下，资产所有者依据公司的特性和对经理监督的难易程度设计一个对经理人员的激励相容的合同，经理人员根据股权激励效应传导机制的对自身利益的影响来决定自己的行为，从而影响公司的利润和公司股票的市场价格。所以说明晰的产权制度是股权激励充分发挥效应的基础。

2.股权激励制度的实施

在现代企业中，公司治理结构影响着企业股权激励制度的实施。从提高企业的业绩来看，公司治理结构所要研究解决的问题是管理层的激励机制和企业的决策交易体制。完善的公司治理结构能为管理层提供适当的激励机制去追求符合公司和股东的利益的目标。通过影响决策制度，激励高管人员的公司治理，交易战略来影响企业行为，从而影响经营业绩。股权激励制度是公司治理的手段，决定是否授予购股权，并通过有关谁来授权，来激励约束企业家行为的制度安排。从本质上讲，股权激励机制是一个动态调整企业家的行为，其中包括是否批准授予股权激励、授予谁、授权后如何制约等，公司治理结构对企业家的股权激励的授予和约束进行动态的调整，以保证股权激励机制对企业家行为既有约束作用，又对企业家的行为有激励作用。所以说股权激励的效应的发挥取决于公司治理结构的完善程度。

三、总结

高管人员股权激励计划目前已经对我国上市公司的业绩产生了正向影响，已经存在一定程度的正向股权激励——业绩敏感度，因此，进一步推进股票期权激励计划，使之覆盖到大多数上市公司，有助于改善上市公司的治理结构，降低委托代理成本，加强高管与股东的利益相关性和目标一致性。值得注意的是，进入全流通时代，上市公司控股股东或实际控制人的行为对股价的影响增强，高管人员股权激励计划对股价具有特殊作用，应加强实施监管，使其成为与激励相容的机制而不是投机手段。

第3篇：股权激励对企业绩效的影响范文

【关键词】高科技企业科技人才股票期权约束机制

1引言

高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。

在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家法律规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。

2高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状

2.1高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况

据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与中国证监会2008年出台的股权激励有关事项备忘录有冲突之处,且受到金融危机、大小非解禁等一系列问题影响,很多公司的股票市价都低于行权价格,致使行权失去意义,所以2008年多家公司宣布放弃股票期权激励计划。

2.2高科技企业股票期权激励与约束机制主要内容

在我国,2006年首次披露股票期权激励计划的高科技企业以中国证监会审批通过为主,但2007年和2008年首次披露的企业大多尚未通过审批。股票期权约束机制的主要内容包括:

2.2.1激励对象范围

根据员工对公司经营业绩的贡献并结合公司的实际情况确定激励对象,通常包括高管、核心营销骨干和核心技术骨干。相对于高管而言,核心技术人才所授激励份额相对偏低。

2.2.2行权价格的确定

行权价格一般以下列两个价格中的较高者或较高者浮动一定比率来确定。第一,股票期权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司股票收盘价;第二,股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内公司股票平均收盘价。

2.2.3行权条件的确定

财务指标是激励对象行权的主要参照标准,绝大多数高科技企业采用环比净利润指标和净资产收益率指标,如金发科技,其行权条件包括:第一,激励对象行权的前一年度,绩效考核合格;第二,本年度净利润年增长率较上年达到一定比例;第三,激励对象行权的前一年度,扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于一定百分比。少数公司确定行权条件时采用财务指标和市场指标相结合的方法,如鹏博士的行权条件是在财务指标的基础上强化市场指标,要求公司市值的增长率不低于上证综指的增长率或公司市值的降低率不高于上证综指的降低率。

股票期权约束机制是为更好的发挥激励作用而服务,与科技人才主观努力相关的约束条件涉及授权条件、考核标准、行权条件、行权价格等,禁售期和限售期是约束机制中较客观的一部分。只有在授权条件、考核标准、行权条件和行权价格全面科学合理、具有实际可行性的前提下,股票期权激励才有意义。

3高科技企业科技人才股票期权约束机制存在的问题

3.1股票期权约束的相关法规不健全

国家立法对推动和规范企业制度具有重要作用,它直接影响企业制度改革的进程。我国股市有其自身的特点,在企业股权分置改革中,涉及非流通股减持、国有和集体资产权益保护等问题,且经济全球化后世界经济危机对我国股市影响也相当巨大。这些系统性风险因素对股价有致命影响,如果最终致使股价低于行权价,股票期权激励将失去意义,但这种结果不受科技人才个人主观努力影响制约,也与其个人绩效不相关,所以科技人才的积极性会受到严重挫伤,进而会影响公司快速发展。但现在国家法律法规并未在应对措施方面提出指导意见。

3.2资本市场弱有效性导致股价失真

随着股价不确定性影响因素的增加,我国资本市场远未达到完全竞争市场的程度,并呈现出运作效率和配置效率偏低的特征,这是资本市场的弱有效性。首先,我国资本市场合理竞争化程度较低。其次,我国各类中介服务结构独立性较差,在一定程度上促使了资本市场的违规操作。资本市场上股票价格影响因素错综复杂,政策就是行情,导致市场中股价与企业实际业绩脱节,经常会出现股价和企业实际绩效走势背离的现象

3.3股票期权约束机制中对科技人才个人绩效评价不全面

科技人才价值具有潜伏性、不易量化性、时期分布不均匀等特点,股票期权激励是一种长期激励机制,所以对企业长期留住科技人才具有积极意义。我国上市公司对科技人才实施股权激励计划以股票期权和限制性股票为主,其中股票期权占据主流地位。公司进行股权激励时,行权条件中更多是强调净利润增长率、净资产收益率等综合性财务指标,这说明股票期权约束机制中对科技人才的绩效评价以会计利润为主导,会计利润是会计期间指标,该评价标准与科技人才自身的特点不相适应,无法发挥应有的激励作用,而且会计利润未考虑企业权益资本的机会成本,难以正确反映企业经营业绩[2]。即使评价科技人才个人年度绩效时,公司更多采用定性指标,划分优、良、差区间等,这就不可避免的会掺杂很多主观成分,导致业绩评价结果不客观,合理性受限。

3.4股票期权约束机制中风险责任不明确

风险责任可提高科技人才积极性和创造性,所以风险责任应是股票期权约束机制很重要的组成部分。但股权激励计划中股票期权是一种看涨期权,更多是授予科技人才一种权利,没有强调其风险归属。很多上市公司股票期权激励计划草案中对激励对象责任都没有明确的规定条文,仅在股票期权的“变更、丧失、终止”条文中规定如激励对象因不能胜任工作岗位、考核不合格、触犯法律等,经公司董事会批准,可以取消激励对象尚未行权的股票期权。激励对象失职的最大代价仅仅是被取消尚未行权的股票期权,与其权利不对等,最终会削弱激励对象的风险责任,进而弱化其积极性和创造性。

4完善高科技企业科技人才股票期权约束机制的对策思路

4.1剔除系统风险的股票价格作为行权价基准

股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的经济意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。

4.2完善科技人才市场运行机制

为保证股票期权激励科学合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。

4.3建立科技人才个人绩效评价综合体系

股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。

4.4明确股票期权约束机制中的风险责任

现阶段,风险管理理念只是在商业银行等金融机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。

参考文献

[1]范艳婷.股权激励的种类与方式[EB].2007-8-24.

第4篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键词：家族企业；所有权结构；薪酬激励；企业绩效

长期以来，现有绝大部分文献对于家族企业的研究主要集中在所有权结构、薪酬激励、企业绩效三个领域，但主要是两两问题研究，而对于所有权结构、薪酬激励与企业绩效之间的影响关系并没有深入研究。因此，本文拟在上市家族企业数据的基础上研究家族内外部所有权结构配置对薪酬激励水平的影响，同时进一步研究所有权结构安排、薪酬激励与企业绩效之间的关系。

一、文献评述

（一）家族企业所有权结构安排与薪酬激励行为研究及其进展

权小锋、吴世农（2010）认为高管薪酬水平随着控制权比例增加而增加。卢锐（2008）研究结果表明管理层权力大的企业，其高管薪酬较高且其薪酬与盈利业绩的敏感度更大。Core、Holthausen&Larcker（1999）研究发现较差的治理结构很可能会导致CEO 薪酬过高，外部大股东持股比例越高，CEO薪酬越低。Cyert、Kang & Kumar（2002）研究结果发现CEO权益薪酬随着外部第一大股东持股比例的增加而降低。

（二）薪酬激励与家族企业绩效研究及其进展

杨青、Toms and Yurtoglu（2010）认为在警醒的董事会监控下，CEO 薪酬激励与公司业绩有显著正相关关系，并产生了激励后效。毕艳杰（2009）研究结果发现，高管薪酬激励对公司绩效作用的强弱受到高管来源的影响，职业高管的薪酬激励对公司绩效的影响更显著。

（三）所有权结构、薪酬激励与家族企业绩效研究及其进展

唐国琼等（2012）研究表明高管薪酬随着公司业绩、公司成长性等变量增加而提升，同时与企业的价值之间密不可分。丁重、邓可斌（2010）研究认为经理人激励主要来自于身份认同激励与薪酬激励的共同作用，公司价值与薪酬激励与身份认同激励及大股东持股比例正相关。

国内外在研究家族企业的现有文献中，很少有人具体研究“内外部所有权结构、薪酬激励与企业绩效之间的影响关系。我们拟从以下两方面加以讨论：第一，家族内外部所有权结构配置如何影响薪酬激励水平，从而影响企业绩效？第二，在薪酬激励影响企业绩效的前提下，所有权配置又是如何影响企业绩效？为了进一步明晰薪酬激励的作用，我们对薪酬激励水平进行了分组检验。

二、理论模型的构建

（一）假设的提出

1、家族企业外部所有权结构影响高管薪酬激励

家族外部的所有权结构是指家族股东与外部非家族股东间的所有权配置结构。理论上，多个大股东结构存在两种竞争效应――监督效应和合谋效应，即制衡股东既有激励监督控股家族的侵占行为，也有动机与其合谋共享私人收益（Maury and Pajuste ， 2005）。随着家族企业外部所有权集中度的提高，以及两者自己的相互作用，多个大股东制衡结构治理效应的逐渐降低，而家族企业内外部所有者合谋效应逐渐显现，这都将对高管薪酬激励产生不利影响[8]。故而，我们将提出假设1：

H1：家族企业外部所有权与高管薪酬激励呈正相关关系。

2、家族企业内部所有权结构影响高管薪酬激励

家族内部所有权结构是指家族所有权在家族成员间的配置结构。在金字塔结构下，控股家族常常利用其掌握的超额管理权进行各种侵害中小投资者利益的侵占行为（Adman and Ferreira， 2008）。由于资源的有限性以及家族成员的私利目标，家族成员共同掌握企业的所有权不仅很可能成为家族一致对外的有力工具，反而可能是获取家族利益和权力争斗的发生源。因此，家族内部的所有权或管理权集中程度都将影响家族企业的薪酬行为决策。故提出假设2：

H2：家族内部所有权影响高管薪酬激励呈正相关。

3、内外部所有权结构、高管薪酬激励影响家族企业绩效

控股家族常常利用其掌握的超额管理权进行各种侵害中小投资者利益的侵占行为（Adman and Ferreira， 2008）。同时现金流权的增大，控股股东为了自身利益更愿意通过薪酬激励来追求企业的绩效最大化，此时，薪酬激励水平也会随之增加。家族企业通过所有权结构安排来使自身利益最大化，其手段通常为高管薪酬激励，因此，所有权结构会通过影响高管薪酬激励水平进一步影响企业绩效。

H3：在内外部所有权、薪酬激励影响下，家族企业绩效与高管薪酬成正正相关，与外部所有权结构均成正相关，与内部所有权结构均成负相关。

（二）模型建立

基于上述假设，模型建立如下：

（三）变量定义和解析

对于模型相关变量定义与解析为：企业价值，托宾Q值；薪酬激励水平，前三名高管人员报酬总额。外部所有权用现金流权、两权分离度，股权制衡衡量；内部所有权用家族成员所有权集中度，家族成员管理权集中度，家族成员权利偏离度衡量；控制变量为公司规模、市净率、年份。

（四）样本选取及数据的来源

样本的选取。本文选取2010-2013年深交所公开发行的中小版上市家族企业数据进行研究，共得到1360个观测值。除来源于国泰安数据库的数据外，家族成员的确定来自上市公司的招股说明书和年报。招股说明书较详细地披露了家族成员间的亲属关系，而年报中“股东关联关系或一致行动的说明”以及“实际控制人产权及控制关系”也提供了亲属关系资料。其他需要手工搜集的数据均来自年度报告。

三、实证分析

模型一回归结果表明：在低水平高管薪酬组，高管薪酬水平与现金流权、现金流权和控制权分离度、股权制衡之间p值分别为0494，0935，0616均远远大于005，说明没有明显的关系，不满足假设H1。而在高水平薪酬组，高管薪酬水平与现金流权回归系数为1700983771，p值为0004

模型二回归结果表明：在低水平高管薪酬组，高管薪酬与家族成员所有权集中度回归系数为190602937，p值为0022，因此呈显著正相关，而与家族内部管理权集中度以及家族成员权力偏离p值为0565，0510并没有显著关系，不满足假设H2。在高水平高管薪酬组，高管薪酬与家族成员所有权集中度回归系数为-1104006611，p值为0004，呈显著负相关，与家族成员管理权集中度回归系数为1377113108，p值为0000，呈现显著正相关，而与家族成员权利偏离p值为0453，依旧没有显著地关系。

模型三回归结果表明：在低水平高管薪酬组，企业绩效与高管薪酬回归系数为5724E-8，p值为0298，虽然依旧正相关，但并不显著，与两权分离度回归系数为0476，p值为0043，依旧呈现正相关关系，同时与家族成员所有权集中度回归系数为0113，p值为0159，呈正相关关系，但并不显著，不满足假设H3。在高水平高管薪酬组，企业绩效与高管薪酬回归系数为6063E-8，p值为0000，呈显著正相关，企业绩效与两权分离度回归系数为773，p值为0005，呈正相关关系，与家族成员权力偏离回归系数为-208，p值为0055，呈现负相关，并不显著。

四、研究结论与局限性

（一）家族企业外部所有权与高管薪酬的关系：在低水平高管薪酬组，高管薪酬水平与现金流权、现金流权和控制权分离度、股权制衡之间并没有显著的关系。而在高水平薪酬组，高管薪酬水平与现金流权呈显著正相关关系，而与两权分离度和股权制衡也没有明显的关系。

（二）家族企业内部所有权与高管薪酬的关系：在低水平高管薪酬组，高管薪酬与家族成员所有权集中度呈显著正相关，而与家族内部管理权集中度以及家族成员权力偏离并没有显著关系。在高水平高管薪酬组，高管薪酬与家族成员所有权集中度呈显著负相关，与家族成员管理权集中度呈现显著正相关，而与家族成员权利偏离依旧没有显著地关系。

（三）家族企业外部所有权、高管薪酬与家族企业绩效的关系：在低水平高管薪酬组，所有权结构、高管薪酬与家族企业绩效关系并不明显。在高水平高管薪酬组，企业绩效与高管薪酬呈显著正相关，企业绩效与两权分离度呈正相关关系，与家族成员权力偏离呈现负相关，并不显著。（作者单位：1.天健会计师事务所（特殊普通合伙）；2.杭州电子科技大学经济学院）

基金项目：温州人经济研究中心“基于社会情感财富视角的温州家族企业创新研究”（15JDS03ZD）

参考文献：

[1] 贺小刚，李新春，连燕玲.家族成员的权力集中度与企业绩效――对家族上市公司的研究[J].管理科学，2011（5）：86-95.

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[3] 辛金国， 王琳燕. 董事会监督与总经理激励对绩效的影响――基于我国中小板家族企业研究[J].技术经济与管理研究， 2013（2）：74- 79.

第5篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键词：股权激励 投资行为 负效应 内生性关系

公司治理一直以来都是学者们研究的重点问题，而公司治理结构中一个重要因素就是管理者报酬问题。股权激励作为其中的重要组成部分，对于企业的投资行为也产生了巨大影响。作为企业价值的重要决定因素之一，投资水平直接影响着企业的经营业绩和发展前景，因此企业对高管的投资决策能力和意愿提出了很高的要求。本文通过分析选择股权激励的动机研究进而归纳出股权激励与企业投资行为的关系，以正确认识二者之间的联系。

一、企业为何采取股权激励

股权激励是以企业股票作为标的，对企业董事、高管、核心员工以及其他员工进行的长期激励方式。各企业采用股权激励的目的不同，所达到的效果也会存在差异。

吕长江、严明珠等人从制度背景、公司治理和公司特征三方面分析了上市公司为什么选择股权激励，以沪深A股2005年至2009年的上市公司为样本得出处于管制性行业中的公司选择股权激励的动机较弱，高管持股比例越高，公司进行股权激励的动机越强烈，我国公司选择股权激励不是因为流动性限制，反而流动性高的公司更有动机选择股权激励。

林大庞、苏冬蔚[选取2005-2008年间上证和深证1336～1573家非金融上市公司为样本，进行实证分析，从股权激励、盈余管理、企业业绩等方面分析了股权激励可以通过协同效应提高公司业绩，强化企业公司治理，但也引发了高管的盈余管理行为。

二、股权激励与企业投资行为的关系

本文从以下几方面总结股权激励与企业投资行为的关系。

（一）股权激励与抑制企业非效率投资行为存在正影响

非效率投资的存在使得企业的资源无法达到有效配置，股权激励能够有效控制和激励人，使得高管对自身利益最大化的追求转化为对整个企业价值的追求，有效抑制企业非效率投资。吕长江、张海平研究了上市公司股权激励对企业投资的影响，经过实证分析得出股权激励能够帮助企业抑制非效率投资行为并且上市公司既存在投资过度也存在投资不足的情形。

强国令则通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，以2003-2009年沪深两市的上市公司为样本。实证分析认为股改后股权激励虽未对非国有公司降低过度投资行为有显著影响，但对国有公司来说，股权激励对降低其非效率投资行为影响显著。股权激励作为一种长期投资决策，会影响高管人员的投资决策行为，从而减少成本。如介迎疆、杨硕基于高科技行业上市公司的证据，以2006-2010年中国高科技上市公司公布的定期报告数据，通过分析得出管理层持股与企业投资水平正相关，并且显著相关。

（二）股权激励与企业投资行为存在负面效应

与上述观点相反，一些人认为股权激励对企业投资行为会产生负面影响。夏冠军选取2004-2010年A股国有上市企业为样本进行实证分析，结果表明，经理薪酬与股价相关，股价会影响经理财富进而影响投资决策。高管持股会诱发经理利用无效的股市进行过度投资，在经理投资决策中具有负面的公司治理效应。

辛宇、吕长江通过对泸州老窖2006-2010年股权激励计划修订稿进行案例分析，认为股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致企业股权激励陷入自定薪酬、自谋福利的困境。在这种情况下，股权激励势必会不利于企业高管做出正确的投资决策。

（三）股权激励与企业投资存在内生性关系

还有一部分学者认为二者存在内生关系，纳超洪通过总结大量文献，从高管风险偏好和投资偏好传导风险角度研究高管激励和投资偏好的内生性，建议形成一个可以有效的解释CEO激励与企业投资偏好相互治理的理论框架，检验激励和投资偏好的内生性。

夏冠军、于研利用中国上市公司2004-2010年的动态面板数据，实证研究发现，高管持股与股价高估对公司投资的影响存在交互效应，股票市场的投资行为会诱使高管为增加从股权激励中得到的收入而更多地投资。罗富碧、冉茂盛等人利用上市公司面板数据进行实证检验表明，股权激励作为一种长期激励机制会影响高管人员的投资决策，而且投资通过公司的绩效也会影响高管人员股权激励水平，二者存在内生决定关系。

三、结束语

以上是目前国内学者在股权激励与企业投资行为的关系等类似问题上的主要观点，从正影响、负效应以及内生性关系三方面进行实证检验，帮助我们更好的理解二者之间的关系。本文仅从国内学者出发总结了股权激励与企业投资行为的影响，我们还应该更好的借鉴国外学者的分析方法及所用的实证研究模型，帮助我们更好的了解二者的关系，因地制宜的建立适合我国国情的股权激励机制，更好的解决企业中股权激励与企业投资之间的问题。

参考文献

[1]吕长江，严明珠，郑惠莲.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011

[2]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩_基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011

[3]吕长江，张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响[J].管理世界，2011

[4]强国令.管理层股权激励是否降低了公司过度投资_来自股权分置改革的经验证据[J].投资研究，2012

[5]介迎疆，杨硕.高管股权激励对企业投资水平的影响省略一项来自高科技行业上市公司的证据[J].科技管理研究，2012

第6篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型

中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05

为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。

纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。

一、国有企业经营者激励方式存在的问题

对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。

如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。

二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题

1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。

2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。

针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。

以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。

4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。

5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。

三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较

1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。

2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。

四、“动态股权激励模型”的激励思想评析

1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。

2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。

五、小结

与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。

参考文献:

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第7篇：股权激励对企业绩效的影响范文

[关键词]高管层；股权激励；影响因素；难点

一、影响高管层股权激励实施效果因素的理论诠释

根据理论的基本原理，股权激励的内在机理是将公司高管层报酬的变化与股价的变化直接挂钩，为高管层最大化股东价值提供动力。如果股东能够直接观察到公司的投资机会、高管层的行为，并事先知道哪些行为能最大化股东财富，则股东就无需对高管层提供任何激励。但是，由于信息不对称，股东必须将一部分决策权授予公司高管层，需要为高管提供激励，特别是股权激励，因此，产生了次佳合同。与次佳合同直接相关的问题便是如何决定高管层的最佳股权激励水平。

德姆塞茨和莱恩(Demsetz&Lehn，1985)研究发现，高管层持股水平由公司的特定风险(用股价的波动性来计量)所决定。他们指出，对于风险更大的公司而言。道德风险发生的可能性更大。为了降低道德风险，这些公司的高管层，必须拥有大量的持股权。他们还指出，对于高管层而言。如果其他情况相同，他们拥有更高水平的持股权，表明他们投资组合的分散性越小。风险使得高管层持有非分散化的投资组合的成本更大，因此，风险越大的公司，高管层的持股权比例可能较小。所以，高管层持股数量与非分散化的股价风险之间的关系不一定是单向的，持股权的最优化合约包括在投资多样化和绩效激励效应之间的权衡。此外，规模较大的公司需要更有才能的经理，需要支付更多的(股权)报酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相关的论点，认为公司内部的投资机会越多，股东和外部董事越难判断高管的最佳努力程度。要求高管持股或期权，提供了管理层最大化股东财富的动力，降低了监督成本。斯密斯和沃茨根据此假设，实证发现公司增长机会和股权激励水平呈正向相关关系。斯隆(Sloan，1993)，盖弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅尔伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也发现增长机会变量和高管股权激励水平之间呈正向关系。沃尔钦(Walking，1994)提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。科洛尔(Kole，1995)发现公司规模能较好地解释不同公司的高管层持股权比例的问题。芬克尔斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究发现，R&D、公司分散化经营程度和公司在国外市场活动也是影响高管报酬的因素。假定个人的效用函数特点是绝对风险厌恶水平是下降的，大公司高管的股权激励效应更强(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)。科迪罗和维利亚斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通过使用综合模型，以系统的方法同时考察不同变量对高管层激励的影响，从而能够更清晰地说明这些变量对高管层激励效果真正的相对影响，避免了之前多数研究采用的片面的方法容易产生的遗失变量的问题。

因此，国外众多的研究结果表明，公司股权激励水平取决于一系列的经济因素。研究还显示，仅用单一的公司特征如公司规模来决定股权激励水平是不恰当的。相反，回归模型说明，用公司规模和投资机会等多个公司特征来分析股权激励水平更有意义。

基于西方学者的观点以及中国缺乏深入、系统地研究高管层激励效果决定因素(张正堂，2003等)的事实，魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现高管报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而与公司规模和地区差异存在显著相关关系。陈志志(2002)发现，高管年度报酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关，行业、地区对报酬有影响。谌新民等(2003)发现，资产规模、行业特征、区域范围、股权结构对高管层年薪有深刻影响。张俊瑞等(2003)发现，高管年度报酬对数与公司经营绩效、公司规模有显著的正相关关系，与国有股控股比例有较弱的负相关关系。黄国安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年报的工业类上市公司为研究样本，采用综合模型，实证分析了影响中国国有股份上市公司高管层股权激励效果的影响因素。因其用高管层持股公司替代真正实施高管层股权激励公司，故其结论不具有说服力。杜胜利、翟艳玲(2005)以2002年A股上市的143家公司为研究样本，采用综合模型考察了总经理报酬的决定因素。研究结果表明，公司规模、绩效、内部所有权、独立董事比例、多元化、总经理年龄与报酬之间存在正相关关系，而国有股、无形资产比例、公司风险、两职兼任、年龄的平方与报酬之间存在负相关关系。其中对报酬具有显著影响的变量为公司规模、国有股比例、无形资产比例和绩效。但是，杜胜利的研究完全基于公司对外的信息，从而使其结论完全受制于样本公司信息披露的数量和质量，在中国上市公司信息披露质量不高的大环境下，其研究结论的说服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度样本数据，采用线性模型及现代模型影响评价理论，对陕西省沪深两市上市公司高级管理层薪酬激励的五个因素(经营绩效、高管激励水平、股权结构、企业规模、股权集中度)的影响进行建模、分析与评价，但样本公司的选择存在同其他学者一样的问题。

二、高管层股权激励实施效果的影响因素分析

影响样本公司高管层股权激励实施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通过对问卷的统计分析，可以得到表1所示的分析结果。

表1显示，业绩评价方法、公司法人治理结构、资本市场有效性是影响样本公司高管层股权激励实施效果最为重要的因素；其次是大股东性质、高管层选拔机制、公司经营风险；再次是企业所在行业、高管层持股比例、会计法、税法、公司法、会计准则等相关法律、法规。股权激励的数量、企业内部控制制度、企业规模、公司对外信息披露、企业所在地区、经营多元化、负债规模对其有一定影响。总经理兼任董事长和独立董事没有什么影响。企业所在地区和

高管层年龄因选择样本过少而没有统计意义。分析结果与中国现行国情还是比较相符的，这些因素直接影响了样本公司高管层股权激励的实施效果。

三、影响公司实施股权激励的难点分析

目前，影响公司实施股权激励的难点问题的主要表现如表2所示。

表2显示，确定激励对象的业绩评价指标、确定业绩评价标准是样本公司实施股权激励最具挑战性的问题，确定行权时间、在高管层个人薪酬组合中股权激励所占比重的确定、确定股权激励的规模也有一定难度。不同激励对象股权激励额度占股权激励总额度比重、确定股权激励的类型也存在挑战性。“政府政策限制”一项的均值不高，可能与样本公司认为此项不为自己所控制有关。缺乏可参考的最佳实践和确定激励对象因选择样本少而没有统计意义。这些因素如果处理不当，将无法有效发挥股权激励的作用。

四、促使股权激励有效发挥作用需要加强的工作

所有研究高管层股权激励的论文或专著，都会提出相应的政策建议或改进措施，笔者最终提炼出如表3所示的关于“促使股权激励在中国有效发挥作用还需要加强的工作”，调查结果和统计分析结论见表3。

表3显示，要促使股权激励在中国上市公司中有效地发挥作用，减少政府对企业的干涉、完善上市公司高管报酬制度以及进一步完善有关高管薪酬激励制度的法规是首先应加强的工作。样本公司认为完善公司内部治理结构、改革现行业绩评价体系并选择合适的业绩评价指标、培养稳定有效的资本市场也是比较重要的、需要进一步加强的工作，在全面推进高管层股权激励、完善社会保障体系、加强公司控制权的监督和制衡、建立完善的经理人市场、取得垄断性行业改革的新突破、产品市场发育程度和要素市场发育程度的提高方面也需要进一步加强。

第8篇：股权激励对企业绩效的影响范文

【关键词】 上市公司； 股权激励； 公司治理； 公司业绩

一、引言

随着所有权与经营权的分离这一现代公司制度的不断发展，不仅实现了企业组织形式从低级向高级的发展，还使得企业资本与所有者相分离，出现了委托问题，而委托人和人之间的利益函数在很大程度上具有不一致性。基于此，作为20世纪80年代初的一个新的研究领域，公司治理问题逐渐进入了人们的视野，受到了社会各界的广泛关注，且人们一致认为，如果公司治理方面的控制措施不存在或者无效的话，人（管理层）很可能会具有侵蚀委托人（股东）利益的倾向。在前些年，公司董事会内部的结构与组成以及如何增强董事会控制能力等问题是公司治理问题中大量讨论的，且也是市场参与者非常关心的话题。然而，在公司治理问题中，董事会的安排及治理只是其中的一个方面，股权激励也可以弱化企业内部的委托问题，这是因为股权激励的作用就在于给予人一定的股权，将其转化为委托人，以更好地为企业服务。

借鉴西方发达国家先进经验，我国资本市场于20世纪90年代初引入了股权激励机制。我国证监会于2005年12月颁布了《上市公司股权激励管理办法》，国资委、财政部也于2006年3月联合下发了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，这两个办法的颁布实施，正式掀开了我国上市公司股权激励计划的大幕。这不仅意味着我国上市公司股权激励制度伴随着资本市场的完善和各项法规的健全，进入了蓬勃发展的时期，还说明我国正全面认识和充分尊重人力资本的价值，股权激励成为公司治理的一个重要组成部分，建立和完善股权激励机制已经成为现代公司治理结构的核心问题。这是因为人力资本随着现代企业制度的变迁和知识经济的发展受到人们的普遍关注和重视，成为企业中越来越有价值的资源，尤其是具有经营能力和创新能力又掌握现代科技和管理知识的企业家人力资本，对股东的价值和公司的命运更是起着决定性的作用。那么，只有建立了有效的激励机制，才能充分调动经营者和全体职工的积极性和创造性，实现公司价值最大化。

有鉴于此，本文以我国2007—2011年A股上市公司为研究样本，对我国上市公司中实行的股权激励与公司业绩之间的关系进行检验，并进一步考察股权激励对公司绩效的影响在不同的控制人性质下和不同的股权集中度下是否存在差异，以期为我国企业的治理改革提供理论支持与经验证据。

二、文献回顾

自Jensen和Meckling（1976）首次提出公司可以通过实施股权激励解决委托问题之后，Leland和Pyle（1977）更指出，股权激励可以弱化信息不对称的不利影响，提高公司业绩。此后，大量文献对股权激励是否可以显著提高公司业绩进行研究和检验。

纵观笔者所掌握的国内外关于股权激励对公司绩效影响的文献，学者们并没有达成一致结论，主要集中在以下四个方面：

第一，股权激励有助于提高公司绩效，即股权激励与公司绩效正相关。Benston（1985）认为公司给予高管一定的持股比例具有重要的现实意义，同时指出高管人员持有股票价值变动对股东财富的变化有着正面的作用，这是因为高管人员持股可以削减委托成本，弱化高管的自利动机，如建立“帝国大厦”，最终推动公司价值和绩效的不断增长（Lensen，1986；H.arlson & Song，2000）。Mehran（1995）通过实证研究美国1979—1980年间的制造业公司发现，公司高管人员持股对公司绩效具有推动作用，该结论也得到了Kruse和Blasi（2000）、Low（2009）、Aboody等（2010）、刘国亮和王加胜（2000）、宋增基和蒲海泉（2003）以及周建波和孙菊生（2003）等国内外学者研究结果的证实。可以说，公司绩效因公司对高管人员实施了股权激励而提高，而对公司绩效的推动作用会在高管人员进行融资收购后变得更为显著（Kaplan，1989；Smith，1990）。股权激励计划还可以增加股东的价值。也就是说，股东价值的增加会因针对公司高管人员实施股权激励计划而更加明显（Morgan & Poulsen，2001）。唐清泉等（2009）以我国2002—2005年的上市公司为研究样本发现，高管人员持股还可以对研发活动产生影响，能够大力拓展公司的研发领域，并促进公司价值的提高，即高管人员持股比例与公司研发活动存在着显著正相关关系。此外，程仲鸣和夏银桂（2008）从我国特殊的制度背景出发，以72家试行股权激励的国有控股公司进行研究发现，相对国有控股公司而言，地方政府控股公司的高管持股比例与以托宾Q值表示的企业绩效呈显著的正相关关系。

第二，股权激励对公司绩效具有负面作用，即股权激励与公司绩效负相关。Campbell和Wasley（1999）研究了Ralston Purina公司在1981—1991年间的股权激励合约后发现，该公司实施的高管股权激励计划并没有增加股东价值，也没有提高公司绩效。在美国联邦政府及州政府施行的削减公司所得税政策大背景下，Brown等（2007）研究了1993—2003年间1 700家美国上市公司后发现，高管发放股利的动机会随着其持有本公司股份份额的增加而加大，股东和公司高管人员之间的冲突就越明显，也就意味着公司绩效并不会因给予高管的股权激励而得到增加。俞鸿琳（2006）以我国2001—2003年间的上市公司为研究对象发现，高管人员持股比例与公司绩效之间的负相关关系在国有控股上市公司中表现得更为显著。姚伟峰等（2009）研究了108家实施股改的上市公司中高管人员持股比例与公司绩效的相关关系，发现二者在股改后表现出显著的负相关关系。可见，委托成本以及高管人员与股东的矛盾并没有因为股权激励的实施而降低和弱化，进而影响了公司绩效。

第三，股权激励与公司绩效呈非线性关系。Morck等（1988）以Tobin's Q作为衡量公司价值的指标，以高管持股比例作为股权激励的变量，发现高管人员持股是一个动态的利益平衡过程，即股权激励与公司绩效之间表现出非线性且显著的相关关系，Tobin's Q与高管持股比例呈W型关系，而这一研究发现也得到了McConnell & Servaes（1990）、Cui和Mak（2002）、McConnell等（2008）以及Benson和Davidson（2009）等学者的证实。与国外的研究结论相一致，我国学者吴淑馄（2002）、王华和黄之骏（2006）、夏纪军和张晏（2008）及李新春等（2008）也均发现公司绩效Tobin's Q与高管人员持股比例存在显著的非线性倒U型曲线关系。

第四，股权激励不影响公司绩效，即股权激励与公司绩效不相关。这可能是因为公司的投资趋势、经营风险、行业发展等外部环境因素在高管人员的持股比例方面起了很大的作用，使得公司绩效与高管人员持股之间不存在相关关系（Demsetz & Lehn，1985）。Agrawal和Knober（1996）的研究结论也证实了股权激励与公司绩效之间的相关关系不显著。Demsetz和Villalonga（2001）从内生性视角研究了股权结构与公司绩效的关系，结果显示，不论是大股东股权，还是高管人员股权，均没有表现出与公司绩效的相关关系。顾斌和周立铧（2007）以沪市在2002年前试行股权激励的64家上市公司为研究样本，并以2002—2005年为研究窗口，发现股权激励与公司的净资产收益率无显著的相关关系。此外，我国的学者程隆云和岳春苗（2008）、唐英凯等（2008）、夏宁（2008）以及徐义群和石水平（2010）等人的研究发现均表明高管人员股权激励与公司绩效之间相关性不显著或无显著相关关系。

通过梳理国内外现有文献后发现，学者们对股权激励实施的效果并没有得出一致的研究结论。相对于国内的研究结论，大多国外研究肯定了股权激励的有效性，这可能是因为各个国家和公司的具体制度、行业及环境等因素会对股权激励实施产生影响，而国外的资本市场和经理人市场较为成熟，公司股价能够充分体现公司绩效。与西方发达国家相比，尽管我国越来越多的上市公司引入股权激励制度，但是资本市场和经理人市场的发育程度以及公司治理结构的不完善，都会影响股权激励作用的有效发挥。此外，就国内的已有研究来看，大多数选择了2005年股权分置改革之前的样本数据，且高管人员持股比例较低，使得研究结论的差异性较大。有鉴于此，本文以我国股权分置改革后上市公司中的股权激励为研究对象，深入研究股权激励在公司治理中发挥的作用，并认为随着我国资本市场的不断发展和完善，股权激励会对公司绩效产生正面的影响。

三、研究设计

（一）样本选择及数据来源

本文以2007—2011年为研究窗口，以我国沪、深A股上市的所有公司为研究的初选样本，并在此基础上做如下处理：（1）剔除金融、保险行业等具有明显不同于其他行业特征的上市公司；（2）剔除当年或上年财务数据和公司治理结构资料不全的观测值；（3）剔除ST、PT类上市公司；（4）剔除经济状况异常的公司。经过上述筛选，最后得到6 358个公司年度（Firm-Year）样本观察值。需要说明的是，数据来源于CCER数据库和国泰安CSMAR数据库，数据处理软件为Stata 11.0。

（二）模型设计与变量定义

本文构建如下回归分析模型对上市公司股权激励与公司绩效的相关关系进行检验，并进一步探讨上市公司的控制人性质及股权集中度对股权激励作用的影响。

Roej，t = β0 +β1Estockj，t+β2Sizej，t +β3Levj，t +β4Roaj，t

+β5Turnj，t + β6Dstatej，t + β7Oscj，t +β8Year +β9？撞Industry

+εj，t （1）

1.股权激励变量

股权激励制度设计的目标在于降低高管人员的机会主义行为，在抑制他们道德风险的同时激励其努力工作，提升公司价值，增加股东财富。因此，在借鉴国内外学者大多以管理层持股比例对股权激励进行衡量的基础上，本文也以上市公司年报中披露的高管人员的持股比例Estock作为股权激励的变量。

2.公司绩效变量

在衡量公司绩效时，股票市场指标（托宾Q值或EVA）和会计类指标（净资产收益率）是普遍使用的两种指标。考虑到我国资本市场较不发达和完善，证券监管不健全，相关法律法制不严谨以及投资者投机行为等因素的存在，股票市场指标不适合我国的实际情况。因此，本文以净资产收益率Roe作为衡量公司绩效的变量。

3.控制人性质变量

在衡量上市公司控制人性质方面，笔者选用年报中披露的控股股东性质Dstate作为变量，并将其设置为一个虚拟变量，当样本公司为国有企业时，赋值1；反之，赋值0。

4.股权集中度变量

在我国，绝大部分上市公司股权结构的特点是“一股独大”，股权缺乏制衡，即大股东享有绝对的控制权。为体现上市公司的股权分布情况及公司的稳定性，本文引入了股权集中度Osc变量，并将其定义为一个虚拟变量，当Shr1

5.控制变量

为稳健考虑，在借鉴国内外现有理论与经验研究的基础上，本文也选择了公司规模Size（t年末总资产的自然对数）、资产负债率Lev（t年末负债总额除以t年末总资产）、总资产周转率Turn（t年末主营业务收入净额与平均总资产的比值）以及总资产收益率Roa（t年净利润除以t年末总资产）作为控制变量。此外，为了控制行业及宏观因素的影响，根据中国证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》对上市公司进行分类，本文分别设置了行业哑变量（Industry）和年度哑变量（Year）。

四、实证检验

（一）描述性统计

在得到总体样本数据的基础上，表1是主要变量的描述性统计结果。

从表1可以看出，变量Roe的最小值为-0.3267，最大值为0.3855，均值为0.0871，说明样本公司的净资产收益率较低；Estock的最小值为0，最大值为0.7489，均值为0.0436，说明上市公司的管理层持股比例普遍偏低；Size均值为21.8365，上市公司规模平均为21亿元左右；Lev均值为0.0676，上市公司总负债比例偏低；Roa均值为0.0664，上市公司的资产收益率较低。

（二）多元回归分析

1.股权激励与公司绩效的多元回归结果

首先，以股权激励作为解释变量，公司绩效作为被解释变量，以检验股权激励对公司绩效的影响，对筛选得到的数据用式（1）进行OLS回归，检验结果如表2所示。

从表2-A中可以看出：（1）股权激励变量Estock的系数为正值，并在1%的水平上高度显著，说明公司给予高管一定的持股比例，会激励其努力工作，从长期利益角度出发，放弃短视行为，进而增加公司绩效。（2）上市公司控制人性质变量Dstate及股权集中度变量Osc分别与公司绩效呈现负向及正向但不显著的相关关系，可以初步判断股权激励对公司绩效的影响在高度集中的股权结构中可能更为明显。

2.基于控制人性质的股权激励对公司绩效影响的多元回归结果

为进一步验证表2-A的结果，笔者按上市公司的控制人性质将全样本划分为两个子样本，以检验股权激励对公司绩效的影响是否在国有样本和非国有样本中存在差异，具体检验结果见表2-B。从表2-B中可以看出，在国有样本（Dstate=1）下，变量Estock与Roe呈现出高度显著的正相关关系，在非国有样本（Dstate=0）下，变量Estock的系数为正但不显著，说明股权对高管的正向激励作用在国有企业中表现得更为显著，这可能是因为国有企业的所有者缺位现象严重，委托关系复杂，高管在公司的经营管理中起到了至关重要的作用。因此，为了使管理者以企业价值最大化为目标，需要让他们持有公司的股权，以激励他们为公司的利益服务。

3.基于股权集中度的股权激励对公司绩效影响的多元回归结果

此外，按上市公司的股权集中程度再次将全样本划分为两个子样本，以检验股权激励对公司绩效的影响是否在高股权集中样本和低股权集中样本中存在差异，具体检验结果见表2-C。从表2-C可以看出，在高度集中的股权结构（Osc=1）下，变量Estock与Roe呈现高度显著的正相关关系，在股权集中度较低的样本（Osc=0）中，变量Estock的系数为正但不显著，说明股权对高管的正向激励作用在股权集中度较高的样本中表现得更为显著。这可能是因为在股权较为分散的上市公司中，股东间形成的内部牵制会互相监督彼此的行为，进而使得任何一个大股东都无法单独进行决策；反之，在股权相对集中的上市公司中，大股东很可能会具有掠夺中小股东利益的倾向，给予高管人员一定的股权，会让他们为了声誉、前途等长远利益考虑，代表中小股东的利益，进而在一定程度上弱化大股东的内部操控行为，增加公司绩效。

4.控制变量与公司绩效

表2中，公司规模Size、资产负债率Lev、总资产周转率Turn以及总资产收益率Roa等各控制变量的符号方向均为正，且高度显著。也就意味着，规模越大、长期负债比例越高、总资产周转率越快、总资产收益率越高的公司，其公司绩效越好。

（三）稳健性检验

为了验证上文结果的稳健性，本文采用动态方式进行敏感性测试，即除了Osc和Dstate虚拟变量外，其余的变量都以当期与前期的差额表示，共获得4 773个样本数据。稳定性检验结果如表3所示。从表3可见，高管持股比例Estock与公司绩效Roe呈现出正向且显著的相关关系。具体来看，在国有上市公司样本和高股权集中度上市公司样本中，Estock均显著为正，而在非国有样本和低股权集中度样本中，Estock为正但不显著，这再次说明了上市公司的股权激励对绩效具有正向影响，尤其在国有上市公司和高股权集中度的上市公司中作用更加显著。此外，其他控制变量均基本延续了前文的回归结果。可以看出，样本改变后的回归结果均没有使正文得出的结论发生实质性的改变，回归结果具有较好的稳健性。

五、研究结论

本文基于我国制度背景，考察了股权激励在公司治理中的作用，以上市公司绩效作为股权激励实施的最终效果，即以我国A股上市公司数据实证检验了股权激励对公司绩效的影响。此后还分别以上市公司的控制人性质和股权集中度为背景作了进一步的检验分析，结果表明：对高管实施股权激励可以提高公司业绩，且该种影响在国有上市公司或者股权高度集中的上市公司中表现得更为显著，说明股权激励可以在一定程度上降低高管的风险厌恶程度，具有积极的公司治理效应。

可以说，管理层受股东的委托经营管理资产，然而，由于信息不对称，股东和管理层之间的契约并不完全，再加上股东和管理层所追求的目标不一致，如股东希望增加股东财富最大化，管理层则希望自身效用或自身利益最大化，从而使得二者之间的利益冲突成为企业中最常见、最直接且最普遍的委托关系。可见，股东和管理层之间存在着“道德风险”，这需要管理层“道德自律”的同时，还需要通过一些激励和约束机制对管理层的行为进行引导和限制。

因此，股权激励作为完善公司治理结构的途径之一，自产生之日起，便很巧妙地结合了委托人和人的利益，在降低成本并矫正经营者行为的同时，还使得经营者最大限度地为企业委托人努力工作，进而在一定程度上有效实现长期激励目的。

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第9篇：股权激励对企业绩效的影响范文

一、股权激励模式的优势

（一）有利于所有权与经营权的整合。创新型企业在股份制发展下所有权与经营权是存在分离的，在股份制方案设计中不可避免需要面对经营权以及股权之间的联系。在股权激励模式运营背景下，公司发展的长远利益与经营者的短期报酬是合并在一起的，二者紧密相连。受到激励的经营者有权参与企业剩余股权的分配，在工作过程中能够将传统的外部薪酬激励变为自我激励，实现个人利益与企业利益的最大化，在企业长远盈利的背景下实现个人价值的充分发挥。

（二）有利于企业成本的控制。企业应用股权激励机制在成本控制上主要表现为激励成本，无论用何种激励方式均需要企业投入资金。这便要求企业充分了解投入与产出之间的关联性，例如采用薪酬激励下对员工所产生的鼓励程度与采用股权激励对员工产生的鼓励程度是大大不同的。换言之，企业在激励成本的支付上存在一定不确定性。若采用股权激励方式，企业经营得当所产生的效益，股权持有者也能够分到部分，进一步加深了员工的工作动力；而如果企业经营不当导致亏损，与此同时员工持有的股份价格也会下滑，对于企业而言损失程度可有所减轻。

二、应用股权激励模式存在的问题

（一）激励对象问题。创新型企业在股权激励的激励对象上主要为公司的管理层，目标管理者自身工作素养、工作能力均需要经理人市场加以判别，否则存在造成企业出现道德风险的几率。在激烈的市场竞争过程中，创新型企业必须在有序的市场环境以及良好的市场氛围下才能够促使职业经理人深度考虑自身价值，避免其在拥有企业股份之后出现投机、偷懒行为。创新型企业通常建立时间不长，没有经过市场竞争的筛选与检验，在未经过严格的优胜劣汰竞争下可能在市场经理人选取上不够成熟，造成公司股权分配的随意化，对企业长远发展产生影响。

（二）企业发展问题。但实施了股权激励机制之后，部分管理者持有公司股权，其中不可否认可能存在部分股权持有者为了个人利益而在业绩股票上弄虚作假情况。例如在股权持有者在完成一笔交易之后，企业对该负责人的奖励是按照预测业绩来完成而非实际收入，因此在项目计划上该人员可能存在做手脚情况，让计划看上去盈利程度较大，但实际上并不会对企业带来相应收入。

三、应用股权激励模式的优化策略

（一）确保信息有效沟通。管理信息存在不对称性会极大程度影响到股权激励体制所带来的效果，信息不对称可能造成公司对经理人的奖励不符合其对企业带来的贡献。企业可委托人力资源部门或高层管理者对实施股权激励的目标经理人实施绩效考核，确保考核的全面性与客观性。考核者必须详细掌握目标奖励人的足够信息，在绩效上科学、合理、客观的分析，避免出现信息失真情况。这样才能够制定出既符合公司长远盈利，又能够对经理人产生激励的股权激励方案，尽可能减轻激励对象与公司之间的利益冲突。

（二）激励模式详细化。企业在制定股权激励计划之前，首先应详细掌握企业的经营状况以及经营目标，将股权合理分配。可聘请专业团队评估企业运行状态，确保运营成本与绩效成本之间的对称关系。同时还需对企业未来发展中可能面对的风险加以预防，站在激励对象的角度考虑问题，避免在实施股权激励之后反而影响了对被激励者的利益。可在损益表上列明期权，按照公允值确定股份激励机制的实施所产生的费用支出。这种方式虽然会控制企业运营中所产生的盈余，对期权持有者的实际收益有所影响，但能够有效避免激励对象在短期经营中为了个人利益而出现的不良行为，对其他股东的利益有所保障。

（三）优化管理结构。创新型企业上市时间可能较短，在治理结构上存在一定不完善现象，这对股权激励模型的应用存在一定阻碍。对于一个公司而言，管理结构是对公司管理规范、制度、控制、运作的一种机制与规则，股权激励机制要想充分发挥作用，必须建立在对公司的完善治理基础之上。以股权的分配为例，企业必然存在持有股份量较高的股东，若这些股东能够通过股权激励机制中获取收益，那么很可能从自己的角度出发，在股东大会上利用自己的股权比例来谋取更多利益。因此企业必须在管理结构上不断优化、完善，否则股权激励机制无法起到对管理者的激励作用，机制的实施也只能名存实亡。