股权激励对企业绩效的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键词：股权激励 公司绩效 内生性视角 公司治理 激励契约

一、引言

自现代企业实施所有权与经营权分离以来，基于所有者和经营者信息不对称的委托问题便孕育而生。为使者经营企业时以委托人的目标为目标实现股东价值最大化，有效防范者的道德风险和逆向选择，大部分上市公司选择与者签订报酬绩效契约。通过报酬绩效契约的签订，使管理者的报酬与公司绩效挂钩，为了防止经理人追求短期财务指标而牺牲公司长期利益的短视行为，股权激励更是作为一种长期激励方式被上市公司广为采用。我国从2006年1月1日起开始施行《上市公司股权激励管理办法》，截至2012年已经实施股权激励的有239家，另有70家公司虽还未开始实施但已股权激励预案，可以预计股权激励将在我国越来越多的上市公司中推行。国内外学者就股权激励与公司绩效关系的研究由来已久且文献丰富，但这些研究还是未能就股权激励对公司价值的影响是产生利益协同效应即正效应，还是壕沟防御效应即负效应这两种对立和矛盾的假说达成共识。随着研究的不断深入，有学者开始探讨为何股权激励会产生这两种完全相反的效果，于是学者转而从内生性视角对股权激励契约结构、公司股权与治理结构等因素进行研究，以期对影响股权激励实施效果的内部因素有一定的了解。

二、股权激励与公司绩效及影响因素研究

（ 一 ）股权激励与公司绩效关系研究 对股权激励与公司绩效两者之间关系的研究，形成了以下有代表性的观点。（1）正相关。委托理论、预期回报理论、风险补偿论均支持股权激励的实施对公司绩效有提升的正相关的论点。Jensen（1976）首先对股权激励与公司绩效进行研究，其结论是由于管理层持股使管理层和股东的利益有了汇聚，因此二者正相关。陈笑雪（2009）以2005年之前上市的公司为研究对象，发现即使上市公司高管人员平均持股水平很低但仍然对提高公司绩效有一定的激励作用。齐晓宁等（2012）通过建立线性回归模型，证实公司业绩与股权激励股本比例正相关。刘国亮 （2000）、石建勋（2001） 、陈志广（2002）、张俊瑞（2003）、周嘉南（2006）、薛求知（2007）等的研究结论也支持股权激励与公司绩效正相关。（2）不相关。外部治理理论认为完善的外部治理机制是促使经理人员努力工作的重要原因，签订契约激励经理人员，由于信息不完全，激励效率不会很高；超产权理论认为公司绩效的提升与股权激励无关而与竞争程度相关。Demsetz和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）发现经理人持股与公司业绩之间没有显著的关系；李增泉（2000）运用回归模型对样本分别进行规模、行业、国家股比例、区域分组检验，发现我国上市公司经理人的持股比例与公司绩效不具有显著的相关关系，而与公司规模及公司所在区域具有密切关系。关明坤（2011）把外部环境对公司经营绩效影响纳入分析框架，实证分析发现即使把企业绩效影响因素扩展到企业内外多个方面，回归结果还是难以得出管理层持股对企业绩效具有直接显著性影响的结论。魏刚（2000）、袁国良（2000）、高明华（ 2001）、张宗益和宋增基（ 2003）、胡铭（ 2003）、常健（ 2003）、赵艺苑（2005）的研究结论也支持股权激励与公司绩效不相关。（3）负相关。内部人控制理论认为内部人持股会增强其谈判力和巩固自身地位，从而削弱内部人做出使公司业绩最大化努力的动机，导致公司绩效降低；管理层寻租理论认为管理层薪酬不是解决问题的有效手段而是问题的一部分，薪酬不是有效的激励方式而是管理层寻租的途径。Damsetz（1983）、Jensen和Fama（1983）发现当管理人员获得公司的大量控制权后，他们的经营活动常常偏离公司价值最大化的目标，股权激励的比例增加导致公司绩效反而下降[8]。严恋等（2010）以27 家深、沪上市的金融公司为样本，以2008 年的公司年报数据为基础，发现当用EPS 衡量公司治理绩效时，股权激励和公司治理绩效存在着微弱的负相关关系。王秋霞等 （2007）运用因子分析法，发现实施股权激励后的经济绩效并没有得到显著提升，反而有一定的下降，但下降并不显著。杨英（2012）的研究也有类似结论。（4）曲线相关。区间效应论认为管理层不同的持股区间表现出的行为差异很大，随着持股比例的增加，首先表现出利益协同然后表现为壕沟防御最后又表现为利益协同。Mc Connell（1986）等发现经理人持股与公司的业绩有显著的非线性关系，呈现倒转的U 型结构；Morck（1988）根据利益趋同及管理层防御假说提出管理层持股区间有效假说。游春（2010）以深圳中小企业板上市公司2005年至2007年有关数据为样本，研究结果表明，董事会及TMT成员的股权激励与绩效呈显著的正向四次相关关系。王玉婷（2012）选取2007年至2009年信息技术上市企业的面板数据，采用随机效应模型，实证研究高新技术企业股权激励与企业绩效间的关系，结果表明两者之间存在三次曲线关系。许承明和濮卫东（ 2003）、张俊瑞等（ 2003）、徐大伟（ 2005）也支持上市公司管理层股权激励与公司业绩曲线相关。综上述，虽然学者就股权激励对公司绩效的影响研究由来已久但目前还未达到统一，形成了二者间正相关、不相关、负相关、曲线相关四种有代表性的认识。

（ 二 ）公司性质与股权激励实施效果研究 有学者从终极所有权结构的角度进行分析，将公司按照产权归属划分，发现公司性质对股权激励的实施效果有一定的影响。（1）国有企业-正相关。刘存绪等（2011）采用2006年至2009年首次宣布股权激励计划的上市公司面板数据，发现我国实施股权激励制度的上市公司普遍存在终极所有者控制现象，当终极所有者为国有身份时股权激励绩效更好。周晓锋（2010）以2006年至2009年实施股权激励的国有上市公司为研究对象，得出虽然我国国有上市公司高管平均持股比例很低，但持股仍对高管人员有重要的激励作用的结论，这与陈笑雪（2009）的研究结果类似。葛杰和殷建（2008）、贾雷和赵洪进（2012）也得出实施股权激励有助于提升国有企业绩效的结论。（2）国有企业-负相关。俞鸿琳（2006）采用FE模型检验我国上市公司管理者股权和公司价值之间的关系，发现国有上市公司管理者持股水平和公司价值存在显著的负相关关系。吕长江等（2008）通过对不同管理者权力下国企高管的货币性补偿和企业业绩之间关系的比较，得出管理者权力水平与薪酬水平正相关，且并没有真正提高企业绩效，而成了机会主义盈余管理，其“侵占效应”占优。唐蓓蕾（2005）选择20个已实施股权激励的国有企业进行深入调查和研究发现：谨慎地剔除了市场等外部因素后，10个实施了管理层持股的企业中，只有1家的经营业绩有明显的提高，7家的经营业绩不同程度的有所下降。（3）非国有企业-正相关。李斌等（2009）结合对经营者的激励约束数学模型，对民营上市公司进行实证分析，发现目前国内民营上市公司经营者的持股比例和持股价值的增加有助于提高公司业绩。韩晓舟（2009）通过建模实证分析实行股权激励的民营上市高管人员股权激励与企业经营绩效的相关性，得出公司经营绩效与高管持股比例正相关的结论。刘和华和程仲鸣（2008）、张纯（2009）、唐睿明（2009）的研究结果也都支持非国有企业经营绩效与高管持股比例二者正相关的结论。（4）不相关。邹越（2010）以2006年首次公布股权激励计划的公司为样本，采用纵向比较的方式，得出不论是国有控股还是非国有控股的公司，股权激励都没有对其业绩产生显著性的影响。如上所述，如同股权激励与公司绩效的关系，即使将公司按照所有权性质划分为国有企业与非国有企业，关于管理层股权激励与公司绩效的关系还是不能达成一致结论。国有上市公司股权激励效果大致分为两类：两者正相关和两者负相关，非国有企业的研究结论则更趋于一致，大部分研究结果都支持两者正相关的结论。Welch（2003）的研究结果表明，所有权结构能够解释公司绩效，从上面文献分析可以看出，国有和非国有实施股权激励的结果存在一定的差别，何凡（2007）对比分析国有和非国有上市公司实施股权激励前后的业绩和治理结构变化，发现实施股权激励后的国有上市公司业绩提升度和公司治理结构完善度大于非国有上市公司。与之结论相反的，喻凯等（2012）以2007年至2010年A股数据为样本，发现实施股权激励对管理层起到了一定的激励作用，显著提高了企业的经营业绩，并且对非国有控股上市公司的提升作用更显著。许小年（1996）、舒洪和何凡（2009）的研究认为股权激励绩效与国有股比例负相关，而与非国有股比例正相关。上述文献都说明所有权结构对股权激励实施效果有一定的影响。各类文献的研究结果差异很大，造成的原因可能是选用的样本与指标不同；采用截面数据不能控制不可观测的经济变量；没有考虑内生性问题，忽略了变量内生性的影响。

（ 三 ）股权激励实施效果影响因素探析 （1）股权结构与公司治理。根据管理层权力论，股权激励不是一个孤岛，它和公司治理等配套制度密切相关，因此公司实施股权激励时要重视相关公司治理等配套制度的跟进。Demsetz 和Lehn（1985）以1980 年美国511家公司为研究样本，采用ROA会计指标度量绩效，证明股权结构是由公司内部及环境内生所决定的。因此在研究薪酬与绩效关系时，股权与治理结构是不可忽略的关键影响因素，对股权结构与公司治理的探讨是透过内生性视角讨论股权激励实施效果的影响因素。公司股权结构是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。公司治理包括的因素很多，包括：董事会的规模、独立董事比例、非执行董事比例、是否两职合一等，国内学者在进行研究时有的选取公司治理中的一些指标进行研究，还有的采用南开大学治理研究中心提供的中国上市公司治理指数来进行研究。陈笑雪（2009）认为除剩余索取权的分享外，股权激励对象的身份特征及其持股比例以及相关公司的性质与特点（如总经理任职情况、股权集中度、控股股东性质）等因素也会影响者行为，从而影响股权激励的实施效果。周宏等（2010）认为激励强度、公司治理与经营绩效三者应该是一个相互联系而内生的决定过程，联立模型进行检验，发现经营绩效与前一期激励强度正相关并且还与当前治理指数弱相关，表明为提高经营绩效需除提高经理人薪酬水平外还需提高治理指数。冷龙（2010）总结以往实证分析经验，激励力度大小、公司性质（国有和非国有）、成长性、公司规模、财务杠杆等因素都会影响激励效果，通过实证研究发现股权激励对提升企业经营业绩有明显作用，并且企业性质、成长性都是决定股权激励效果好坏的重要影响因素。何凡（2011）基于股权激励与其他公司治理机制共同决定公司治理质量水平进而影响公司绩效的理论基础，实证研究发现包含股权激励与其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。赖普清（2007）从治理结构出发，检验得出最大股东持股比例，董事会规模，外部董事以及监事会相对规模的不同均显著影响企业的薪酬业绩关系。肖淑芳等（2012）建立联立方程，运用三阶段最小二乘法分析股权激励水平、股权集中度与公司绩效三者之间的关系，发现股权激励强度、股权集中度之间确实存在相互影响的内生关系，三者之间不是一个简单的单向影响相关关系，说明了从内生角度出发对股权激励、股权集中度与公司绩效之间关系研究的正确性。张必武和石金涛（2005）、高军（2006）、刘艳（2007）、黄靖云（2008）、邵平（2008）就公司治理结构对薪酬业绩敏感度的影响进行了研究，得到比较一致的结论是独立董事比例、第一大股东比例增加与董事会规模的增大显著提高了薪酬业绩敏感度。杜胜利和翟艳玲（2005）研究认为企业高管的内部所有权，董事长与总经理两职是否兼任，多元化的不同也在一定程度上影响到公司高管的薪酬激励效果。在公司性质与股权激励实施效果研究中，发现国有企业和非国有企业在股权激励实施效果方面存在着差别。原因是这两类上市公司在发展历史、股权结构、委托关系等方面都存在明显区别。

（ 四 ）股权激励契约结构 股权激励契约结构包括激励对象、行权价格、绩效条件、授予数量、激励期限等要素，也就是公司所设计的股权激励方案。制度经济学认为，契约的选择对于经济交易的结果具有重大影响。管理者股权内生决定于公司的合约环境，在中国较弱的市场监管环境下，股权激励契约结构的不完善将可能导致其激励失效。从股权激励契约结构着手，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路，作为股权激励中使用最为广泛的契约形式，股票期权是契约结构研究的主要对象。从内生性视角，股权激励契约结构是研究为什么股权激励的实施会引起不同的实施效果，以及有哪些因素会影响这些要素的设计，关注股权激励方案各要素是否合理。卢馨等（2012）认为股权激励契约结构的研究是将股权激励看作是众多因素共同作用组成的一个整体，对股权激励契约结构进行研究，就是对股权激励内部因素是如何影响股权激励实施效果的分析，因此对股权激励契约进行研究是解释为什么股权激励产生不同效果的重要路 Zattone（2009）对股票期权方案的特点及其效果进行检验，实证结果表明，激励期限对其实施效果具有显著影响。吕长江等（2009）通过研究上市公司设计的股权激励方案是激励型效应契约还是福利型效应契约，得出股权激励方案是否合理的关键要素为激励期限和激励条件。吴育辉等（2010）、徐宁等（2010）认为在既定法律条件下，相对其他契约要素而言，激励期限和激励条件设置的自主性较大，因此二者是股权激励方案关键要素。雷丽华（2009）认为不完善的证券市场弱化了股价与公司业绩之间的关联度，制定股权激励方案时业绩目标比较容易过关、公司董事和高管获得的激励股票数量多核心员工分配少的现状都会导致股权对员工的激励效果大打折扣，从而影响实施股权激励后表现出来的公司绩效变化。路明（2010）认为业绩考核指标问题是股权激励实施的基础和前提，国有控股上市公司股权激励考核指标选取和指标值设定两方面科学与否直接决定了国有控股上市公司股权激励实施成效。李帅（2012）、党秀慧（2010）认为考核指标的选择是重中之重，业绩考核指标的选择合理与否，决定了整个股权激励的有效性。研究除关注股权激励实施后对公司绩效的影响外，还关注股权激励的实施可能引起的高管行为。股票期权契约的制定与执行涉及3个重要时间点：授予日、可行权日、行权日，罗富碧等（2009）认为实施股权激励后经理有操纵信息降低授予日股价从而最大化自身股权收益的动机。肖淑芳等（2009）研究了股权激励计划公告日前经理人的盈余管理行为，发现股权激励计划公告日前的三个季度经理人进行了向下的盈余管理，公告日后盈余存在反转现象。类似的研究提醒我们，股权激励契约结构的不完善将可能导致其激励失效甚至给公司绩效带来负面效应。透过内生性视角研究，发现公司股权结构、公司治理、股权激励契约均会影响股权激励实施效果。不同的股权结构决定了不同的企业类型，不同类型的企业有着不同的组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，不同的公司治理结构有着不同的股权激励契约结构，进而影响了经理人的行为和公司的绩效。

三、结论

本文研究发现：即使对公司所有权性质进行区别分析，股权激励对公司绩效的提升产生怎样的效果依然存在着争议，甚至还有学者发现实施股权激励会产生一些负面影响。透过内生性视角，从股权结构与公司治理、股权契约结构角度进行了解释，股权结构决定着公司治理结构，公司治理结构不同则股权激励契约结构的设定不同，而股权激励契约结构的差异影响经理人的行为最终导致股权激励实施效果的不同。这一方向的研究将对上市公司实施股权激励时薪酬制度的设计提供参考，丰富现有的股权激励研究。

参考文献：

[1]李增泉：《激励机制与企业绩效——一项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。

[2]关明坤、潘海亮：《管理层股权激励实践与理论分析》，《财会通讯》2011年第9期。

[3]游春：《股权激励、董事会、TMT团队与经营绩效——基于中国上市公司的实证分析》，《管理评论》2010年第9期。

[4]吕长江、赵宇恒：《国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释》，《管理世界》2008年第11期。

[5]李斌、孙月静：《经营者股权激励、约束水平与公司业绩——基于民营上市公司的实证分析》，《中国软科学》2009年第8期。

[6]韩晓舟、陈艳平：《股权激励对公司绩效的影响——来自2007年民营上市公司的数据》，《经济研究导刊》2009年第4期。

[7]周宏、刘玉红、张巍：《激励强度、公司治理与经营绩效——基于中国上市公司的检验》，《管理世界》2010年第4期。

[8]何凡：《经营者股权激励绩效的比较研究——基于国有和非国有上市公司的经验数据》，《山西财经大学学报》2007年第8期。

[9]赖普清：《公司业绩、治理结构与高管薪酬——基于中国上市公司的实证研究》，《重庆大学学报》2007年第5期。

[10]肖淑芳、金田、刘洋：《股权激励、股权集中度与公司绩效》，《北京理工大学学报》2012年第6期。

[11]卢馨、龚启明：《股权激励契约结构研究——国内外发展脉络和文献综述》，《财会通讯》2012年第4期。

[12]吕长江、郑慧莲、严明珠、许静静：《上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利？》，《管理世界》2009年第9期。

[13]路明：《国有控股上市公司股权激励中的业绩考核指标问题研究》，《天津商业大学商学院》2010年第5期。

[14]肖淑芳、张晨宇、张超、轩然：《股权激励计划公告前的盈余管理》，《南开管理评论》2009年第4期。

第2篇：股权激励对企业绩效的影响范文

摘要：股权激励作为公司薪酬结构的一种普遍安排，通过企业管理层获得公司股权形式给予管理层一定经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险。在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致的问题，降低了委托人与人的利益冲突。在我国，2006年1月4日中国证监局颁布《上市公司股权激励研究方法》，同年9月30日颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布与实施，对我国的证券市场产生了明显影响。目前来说，经济的迅速发展、法律法规制度的完善，大部分公司都采用了股权激励政策，因此，分析探究股权激励对上市公司的影响是很有必要的。

关键词：上市公司股权；相关影响因素；效果研究

一、股权激励的影响因素研究

股权激励水平与企业自身多方面性质、内外环境等相关。我国学者在进行股权激励影响因素的研究过程中。大部分都是以上市公司为样本，选择了多种解释变量并结合统计模型进行分析。影响因素的选择从目前学者已有的研究成果来看主要集中在公司规模、自由现金流、股权集中度、风险等。

袁燕（2008）选取1999年到2006年上市公司为样本，发现公司规模、风险、法律环境与管理层股权激励水平呈现正相关关系，与成长机会、自由现金流无相关关系，并且继而得出了公司经营绩效、法律环境、股权分置改革等因素对我国上市公司股权激励水平增加值有重要影响。颜士超（2009）经营业绩对经营者股权激励水平影响不显著，只有国有股比例、公司规模和股权制衡度与经营者股权激励水平是负相关的。通过实践分析结果来看，我国上市公司的制定经营者股权激励计划过程中确实存在一些问题。何炜、王孟怡（2011）以2006年到2008年间公布了股权激励草案的公司为样本，研究结果显示公司规模、自由现金流及股权集中度与股权激励水平显著负相关，公司风险与管理层股权激励显著正相关。

二、股权激励与公司业绩的关系研究

由于我国发展滞后性，使得关于其实证研究是从2000年开始的。最先进行研究的是魏刚（2000）和李增泉（2000）初步揭示了当时我国上市公司高管年度收入偏低，报酬结构，形式单一的不足，并且还发现了“零报酬”、“零持股”的现象，通过分析得出高管薪酬水平与公司经营绩效不存在显著正相关关系。但此研究方向着重于企业业绩变动对高管薪酬变动影响。刘斌（2003）增加了关于高管薪酬变动对企业绩效变动影响的研究，使得对两者关系的研究更加完善。

其次，在两者关系的探讨上，由于我国股权激励制度引入时期较晚。直到1999年9月，十五届四中全会才提出进行股权期权激励制度试点，进行股权激励的上市公司才大量增加。因此，学者们开始考虑：我国的法律体制，制度背景和上市公公司治理结构不同于西方发达国家，借鉴国外股权激励经验对我国上市公司推行股权激励，是否能够达到预期效果。而顾斌，周立烨选取了2002年以前实施股权激励的沪市上市64家公司作为样本进行分析，根据年报数据的真实性和剔除其他因素对业绩指标的影响的假设前提下，得出了有关上市公司高管人员股权激励和业绩关系的相关结论。结果显示，上市公司高管人员股权激励效应不明显，股权激励对公司业绩的激励作用不铭心啊，实施股权激励制度后对公司业绩无明显提高。周建波（2003）对此进行了研究，结论表明了当时是主要是由国家股股东在推动经营者进行股权激励，且大部分样本公司采用的是业绩股票激励模式，并且董事长和总经理由同一人兼任的公司，经营者因股权激励增加的持股数显著高于两职分离的公司。这说明了经营者利用了自己在董事会的影响，以期权激励为工具掠夺了股东权益从而为自己谋私。谌新民、刘善敏（2003）等主要研究了企业规模、行业类别、地域范围、股权结构对经营者年度报酬和持股比例与净资产收益率之间相关关系的影响，在此中还估算出了我国上市公司经营者年薪的资产弹性为0.24，与国外相关研究的结论基本一致。在股权激励研究中较为深入的是夏纪军、张晏（2008）。在公司治理中，控制权与激励的冲突表现为大股东控制权与管理层激励之间的冲突。大部分的学者在实证研究，对股权激励的影响因素中，也将股权结构作为解释变量，但是并没有考虑大股东控制权与管理层激励之间的冲突，以此为突破口，再研究股权集中度，股权性质和公司成长速度对股权激励效果的影响。作者利用了4320个样本数据采用了面板数据分析方法进行研究。在国际普遍采用股权激励这一激励机制的背景下，作者的研究成果对我国引入股权激励机制带来了许多有价值的思考意义。

在之后的实证分析中，得出的股权激励与公司业绩之间关系有为正相关也有负相关或者是不显著相关。王辉（2008）在线性回归分析得出，在不考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司之间相关性影响时，经营者股权激励与制造业国有上市公司绩效之间存在曲线关系，考虑各影响因素对经营者股权激励水平与国有上市公司相关性影响时，经营者股权激励与制造业国有上市公司绩效之间存在强烈的区间效应，即经营者股权激励水平与制造业国有上市公司之间存在着倒U型关系。

目前为止，对以高管薪酬作为企业股权激励标准，国内学者对高管薪酬与公司业绩关系的研究呈现了多种不同的结论。出现这种情况的原因，总结如下：1.实证研究方法选择不同。有些学者采用的是线性回归模型而有些选取的是非线性回归模型，有些采用单一方程有的则使用联立方程组；2.公司绩效选取指标不同。衡量公司绩效的指标有市场绩效指标、经营绩效指标、会计收益类指标包括净资产收益率、每股收益、总资产收益率等。不同的绩效比指标会对实证结果产生很大的影响；3.选取样本和时期不同。有的是针对整个资本市场、有的则是只单纯对某个行业数据作为研究对象；4统计技巧不同；5研究背景不同6.收据收集方式的不同；7内外部环境的不同。企业外部因素包含了市场竞争程度、行业发展阶段、宏观经济政策、法律法规健全度等，而公司的内部治理机制也是一个影响因素，内外部多种因素对高层管理人员的薪酬及公司绩效都产生了影响。

三、总结

从研究情况来看，关于股权激励与公司业绩的关系研究很多，由于样本、评价指标选取的不同，导致研究结果不一致，有的认为两者相关，有的却认为不相关；相较于与业绩的关系研究，对股权激励影响因素的研究就相对较少。在选择影响因素上也不够全面，特别是对于股权激励替代变量，在文章之前也提过，大部分使用了高管薪酬，也有高管持股比例、或者是激励公告中的股权激励比例；在选取业绩评价指标的时候也多采用单一的变量，不能较为全面衡量公司的业绩水平。

不过，我国目前对于股权激励相关影响因素及效果的研究也有一定的成果。随着我国目前股权激励手法的普遍、法律法规的完善等，对于这部分的研究将会进一步的得到发展。（作者单位：西南财经大学经济学院）

参考文献：

第3篇：股权激励对企业绩效的影响范文

一、农业上市公司管理层激励与公司绩效的实证分析

(一)假设提出如何提高企业绩效，一直是理论界和实业界关注的焦点，而在探寻企业绩效提高的道路中，管理者的行为引起了理论界与实业界的高度重视，因“两权分离”制度的安排导致管理者与所有者出现利益的背离，从而引发“问题”，使得成本提高，降低了企业的绩效。为了解决“问题”，人们积极寻找各种有效的激励机制，以尽量使管理者利益与企业利益趋于一致，从而促使管理者自觉履行职责、降低成本，促进企业绩效的提高。而目前最普遍运用的激励机制是管理层薪酬激励机制和股权激励机制。在管理层薪酬激励机制下，管理者收入由基本收入与风险收入组成，风险收入视管理者在当期为企业所做贡献而定，这种激励机制下通过将管理者报酬与企业的经营效益紧密挂钩，从而形成一种内在驱动力，促使管理层自发地以提高企业绩效为行为目标。股权激励机制下由于管理者拥有一定份额的公司股权，从而使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险。这种激励机制将管理者的个人利益与企业的长远利益紧密地联系在一起，促使管理者关注企业未来的发展，避免短期行为的发生，从而形成长期的风险共担、利益共享的格局，实现“双赢”促进企业长期健康稳定的发展，因此，在现代企业中建立管理层激励机制应该能够在一定程度上促进公司绩效的提高。1932年Berle等在其《现代公司和私有资产》著作中首次强调:没有股权的公司经理无法使公司绩效达到最优。其潜在意思是获得公司股权的经理，因不易与分散的小股东之间存在潜在利益冲突，因此有可能努力增加公司业绩。而后，众多学者通过不同的角度，选择不同的样本，对管理层激励与公司绩效的内在关系进行了较深入的研究。W.Lewellen等(1970)认为，给予管理层成员足够的激励，而且应将其收入与业绩挂钩，能够促使其很好地承担公司发展重任。否则就不能指望他们会承担制定适宜的公司政策的重任。Joscow等(1993)在研究高管持股与企业绩效之间的关系时发现:经理报酬和企业业绩之间存在显著正相关性。MehranHamid(1995)在对随机抽样的153家制造业企业进行实证研究时得出“企业业绩与经理持有股票期权的比例和经理其它形式报酬的比例均呈正相关关系”的结论。Hall等(1998)利用美国上百家公众持股的最大商业公司近15年的数据进行深入实证研究时发现:样本公司经营者报酬和其业绩强相关，而这种强相关几乎完全由于经营者所持股票和股票价值的变化引起。Chen等(1993)在对管理层激励与公司业绩关系进行实证分析时，发现:管理层激励与公司业绩之间虽然存在强相关关系，但有一定的区间效应，当持股比例在0～5%时，托宾Q值上升;处于5%～12%时，托宾Q值下降;当超过12%时，则随着样本年度不同而有所变化。Griffith(1999)在研究时也发现，CEO的投股比例与公司业绩不是呈单调线性关系。我国学者对管理层激励与公司绩效之间的关系也进行了相关研究，并且主要以实证研究为主。在对管理层薪酬激励与公司绩效关系进行研究时，学者们基本得到一致的结论，即都认为管理层薪酬与公司绩效存在正相关关系，如张晖明等(2002)、张俊瑞等(2003)、杨汉明(2004)、杜兴强等(2007)、陈晓红等(2007)、周仁俊等(2010)，这与国外学者的结论也基本一致。而在研究股权激励机制与公司绩效关系时，大多数学者却发现:两者之间不存在显著的正相关关系，我国管理层股权激励机制并不能很好地促进公司业绩的提高。如魏刚(2000)、李增泉(2000)、徐二明等(2000)、杨瑞龙等(2002)、陈朝龙(2002)、张宗益等(2003)、胜等(2004)等，这与理论推导有一定的出入。在进行原因分析时，有学者认为，我国管理层激励机制起不到预期的业绩激励效果，可能是因为研究当时我国资本市场总体还不完善，大部分企业实行的是货币激励制度，而很少有企业采用股权激励机制，因此出现管理层股权激励与业绩之间不存在相关关系的结论。经过多年的发展，我国资本市场已得到了很大程度的发展和完善，尤其是股权分置改革后，股权激励情况已经发生了巨大的变化。在政策支持下，实施股权激励的公司越来越多，经过不断的磨合，基于减少成本的需要，获得激励的管理层应该与其它股东权益需求保持一致，合理的管理层激励机制应该可以确保管理层以股东利益最大化为目标，更加努力地工作，确保公司绩效提高。基于以上分析，本如下假设。H1:管理层薪酬和公司绩效存在正相关性关系;H2:管理层的股权激励政策和公司绩效存在正相关性关系。

(二)样本选取及数据来源由于传统的农林牧渔类农业上市公司样本太少，且如果仅针对传统农业行业进行研究，对于整个农业行业的发展建议性作用不大。故本文参照中国农业大学提出的“大农业”概念来选择样本。依照大农业概念，农业上市公司应该包含属于第一产业的狭义的农、林、牧、渔业，属于第二产业的食品加工、饮料制造、木材加工业等，属于第三产业的农产品流通、农村金融等农林牧渔服务性上市公司。由于属于第三产业的农业上市公司目前数量极少，不具有行业代表性，故不做为实证样本，同时遵循以下样本选择规则:第一，剔除了业绩过差的ST和*ST公司;第二，剔除在2009—2011年曾经因信息披露等原因被中国证券监督管理委员会处罚过的上市公司;第三，在样本中剔除指标出现异常值的上市公司，因为如果将这些异常的公司纳入样本，将极大地影响结论的可靠性和一致性。经删选，2009年的样本指标为51个、2010年的样本指标为76个、2011年的样本指标为86个，最终的样本指标为213个，集中对213个样本数据进行整理、分析。指标数据主要来自上海证券交易所(网址为)、深圳证券交易所(网址为)及色诺芬数据库，分析过程利用SPSS17.0统计软件。

(三)变量定义被解释变量是体现公司绩效的指标。目前在企业绩效评价指标中最常用的有托宾Q值和每股收益及资产收益率指标，由于在我国资本市场，股票价格更多地受政策等外在因素的影响，股票价格并不一定能反映公司价值，因此在本研究中不予选择。另外，由于总资产收益率体现的是公司全部资产的收益能力，更能反映公司管理层在运营公司资产方面的能力情况，因此在本研究中选择每股收益和总资产收益率做为衡量公司绩效的指标。解释变量选用反映管理层薪酬激励程度的管理层年度报酬收入占总资产的比例及反映股权激励程度的管理层平均持股比例两个指标。根据目前成熟的研究结论，股权结构在很大程度上影响着公司绩效，因此本研究选取反映股权集中度的Z值，最终控制人类型两个指标做为控制变量。另外考虑到公司规模、行业特征及资本构成结构对公司绩效的影响，本研究在借鉴前人研究成果的基础上选择账面总资产的自然对数、行业虚拟变量和资产负债率3个指标来做为控制变量。

(四)描述性统计1.管理层激励指标表1分析了近3年农业上市公司管理层的年度报酬及股权激励基本情况。从表中可以看出:近3年农业上市公司管理层的平均年度报酬占总资产的比例基本上变动不是太大，但极大值(0.00607)与极小值(0.00006)之间仍然存在很大的差异。可以看到，股权激励情况变化较大，近3年农业上市公司管理层的持股比例在上升。2009年高管的平均持股比例约为2.65%，2010年高管的平均持股比例约为4.3%，2011年高管的平均持股比例约为5.26%，总体而言，农业上市公司高管的持股水平呈快速上升趋势，且2011年的平均持股比例较2009年翻倍了，可见股权激励越来越受到公司重视。2.独立样本T检验为初步检验实施股权激励的公司与未实施股权激励的公司绩效之间是否有差异，本研究先将全部样本公司分为实施激励和未实施激励两组进行独立样本T检验，实施股权激励的一组公司取值为1，另一组则取值为0，检验结果见下表3:由T检验结果可知:样本公司中，实施股权激励的为82个，而未实施股权激励的为131个，真正采用股权激励机制的公司仍占小数，只约占总样本公司的38%。两组公司的EPS和ROA均值相差较大。在EPS变量方差方程的Levene检验中Sig为0.132，均值的t检验中，Sig(双侧)为0.000，ROA变量方差方程的Levene检验中Sig为0.773，均值的t检验中，Sig(双侧)为0.000，由此可以初步认为被验证的两组样本的EPS和ROA值在95%的置信区间内存在显著性差异，为了更进一步的验证管理层激励与公司绩效是否存在一定的相关性，需要做以下回归检验。

(五)模型设计与回归检验1.模型设计本文运用多元回归分析的方法对提出的假设进行检验，并设立如下模型EPS=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model1)ROA=α1MPR+α2MSR+α3SIZE+α4Z+α5ALR+α6AC+α7IC+ε……(Model2)方程中αi为待估回归系数，ε是随机干扰项。2.Pearson相关性检验为了检验各变量两两之间是否存在较强的相关性，本研究利用SPSS17.0软件做Pearson相关性检验。从表4可看出:除EPS和ROA外，各变量间相关系数较小，因此，可以认为设计的两模型中各变量之间应不存在高度多重共线性，不会影响线性回归分析的结果。3.回归结果分析在用SPSS17.0对上述两模型进行回归检验后得到表5结果。由表5可以看出:(1)模型1调整后的R方=0.33，即所得回归方程对被解释变量(EPS)的解释力为33%;F=15.915，Sig=0.000，方程通过了1%水平的显著性检验，具有较强的拟合度。模型2调整后的R方=0.295，即所得回归方程对被解释变量(ROA)的解释力为29.5%;F=13.697，Sig=0.000，方程通过了1%水平的显著性检验，具有较强的拟合度。(2)通过对两个模型的实证检验，发现管理层激励机制与公司绩效之间存在显著的正相关关系，两模型都在5%的水平上通过了检验，说明薪酬激励机制与股权激励机制在当前环境背景下能促进公司绩效的提高，假设H1和H2得到了验证。

二、结论及建议

第4篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键词：股权激励；公司绩效；优化建议

中图分类号：F27 文献标识码：A

一、引言

随着医药卫生体制改革的不断推进，基本药物制度、新版GMP、新版GSP的贯彻实施，以及医药政策措施的陆续出台，都给药品生产经营带来一定的影响，同时随着药用辅料行业规范化进程的不断推进，进入药用辅料行业的专业化生产企业呈现明显上升趋势，在部分药用辅料大品种上，行业竞争加剧趋势较为明显。为了进一步建立、健全企业长效激励机制，招纳及稳定优秀人才，充分调动公司管理层及骨干员工的工作积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，尔康制药公司于2013年订立了股权激励方案。本文通过对比尔康制药公司股权激励计划实施前后公司业绩的变化，得出股权激励促进尔康制药业绩显著提升的结论，并对其股权激励计划中存在的问题提出优化建议。

二、股权激励概述

（一）股权激励的概念。股权激励是通过向公司管理层或其他员工授予股权，使其能以所有者的身份参与企业的经营管理等重大决策、并与股东分享企业利润的同时共同承担企业的风险，促使激励对象为公司的长远发展而努力工作。现阶段，股权激励模式主要有：股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。

（二）股权激励的运行条件

1、有效的资本市场。股权激励的有效运行要求资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效。缺乏效率的资本市场很难通过股价来确定公司的长期价值，也就难以通过股权激励的方式来评价和激励经理人。

2、有效的经理人市场。有效的经理人市场是股权激励成功实施的条件之一。经理人市场在有效的情况下，职业经理人以提高企业业绩为己任，从而保证自己的价值和声誉，进而提升股权激励的实施效果。

3、扶持性政策。股权激励诞生的初衷是合理避税。在税收、融资等优惠政策的扶持下，企业能更好地运用股权激励的方式来充分激发人力资源的价值，实现企业长远发展目标。

三、尔康制药股权激励方案

（一）公司简介。湖南尔康制药股份有限公司于2003年10月22日成立，公司经营范围包括原料药、药用辅料的生产、销售；药用空心胶囊、软胶囊的生产、销售；辅料及化工产品的研究、生产与销售；技术咨询与转让；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、预包装食品、散装食品的销售。

（二）股权激励方案内容

1、激励对象。本计划激励对象共计142人，包括：公司董事、高级管理人员；公司中层管理人员；公司核心技术（业务）人员。所有的激励对象必须在本计划的有效期内与公司或公司的控股子公司任职并已与公司或公司的控股子公司签署劳动合同。

2、标的股票来源和数量。尔康制药公司以定向增发的方式向管理层和骨干授予300万份股票期权，占尔康制药股本总额23，920万股的1.25%。

3、激励的有效期。本激励计划的有效期自首次股票期权授权日起计算最长不超过5年。股票期权授予后至股票期权可行权日之间的时间，本计划等待期为12个月。本计划自授权日起满12个月后可以开始行权。激励对象按安排进行分期分批次的行权，可行权日须为计划有效期内的交易日。

4、行权价格。首次授予的股票期权的行权价格为33.12元。该价格的制定依据是取草案提要公布前1日公司股票收盘价和前30日平均收盘价中的较高者。

5、行权条件。在公司绩效考核方面，以2013年净利润为基数，2014年、2015年、2016年净利润增长率分别不低于30%、70%、113%；2014年的加权平均净资产收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同时，激励对象需达到年度个人考核要求。

四、股权激励对公司绩效的影响

财务指标是评判公司绩效变动最直观的数据，本文将对尔康制药实施股权激励计划前后共计四年的盈利能力、偿债能力、营运能力、成长能力进行逐一分析，进一步判断股权激励如何影响了公司的业绩。

（一）盈利能力。盈利能力是企业生存的源泉，本文采用了营业净利率、反映耗费成果的成本费用利润率以及体现资金使用效率的净资产收益率三项指标来评价尔康制药的盈利能力。2012年尔康制药的营业净利率为40.51%，2013年骤降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，结合市场环境进行分析，2013年营业净利率的骤降是由于医药市场的激烈竞争引起的，激烈的竞争使得企业产品价格无法提高，进而压缩了产品的生产利润。2013年实施股权激励方案之后由于管理层的领导有方，员工的团结合作使得公司在研发新产品、开拓新市场的同时缩减成本开支，逐渐摆脱了竞争带给公司负面的影响。而从成本费用利润率这一指标上也能看到这一点，2012～2015年尔康制药的成本费用利润率分别为27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一单位的成本费用获得的利润越来越多。公司净资产收益率也从2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司资金的使用效率有所提升，运用自由资本的效率越来越高。尔康制药股权激励计划方案的时间为2013年12月，对比这些数据可以看出，该方案及时有效，在企业业绩正要下滑之际，给了公司董事、中高层和骨干人员一剂强心丸，使公司上下团结一致应对危机，顺利度过转折点，引领企业持续健康发展。

（二）偿债能力。企业是否有能力及时清偿各种债务直接关系到企业的生存，这一能力正是企业的偿债能力，本文采用了流动比率、速动比率、资产负债率来评价尔康制药的偿债能力。总的来说，从三项指标来看，尔康制药一直保持着较高的偿债能力水平，流动比率2012年高达15.08，2014年为近年来最低，但也达到3.12，速动比率表现出相同的特征，资产负债率2012～2015年分别是5.92、7.81、24.44、11.33。但对比2012年，2014年的流动比率和速动比率都明显降低，降幅达到80%，说明在股权激励之后公司举债增加，利用自有资金的效率变高。虽然较高的偿债能力避免了一定的风险，但适当运用财务杠杆才是促进企业蓬勃发展的战略选择。2013年股权激励方案后，企业的资产负债率一路攀升，可能是股权激励方案的使得高管不再为了规避风险而避免借债经营，而是将公司利益与发展作为首要考虑，股权激励方案实施后高管也拥有了公司股权，公司业绩的提升将会增加其个人收益。由此可见，股权激励的合理运用能够增加公司员工的凝聚力、提高其工作积极性，使员工与企业同舟共济，荣辱与共。

（三）运营能力。公司的运营能力与其获利能力和发展能力密切相关，企业只有运营有效，才能不断盈利，进而更好更快发展，反映企业运营能力的是各类资产的周转率。尔康制药流动资产周转率和总资产周转率在2013年之后都有所提高，流动资产周转率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；总资产周转率也从2012年的0.71增加到2014年的0.75，实现稳中有升的增长态势；流动资产总额从2012年的8.5亿元增长到2015年的30.4亿元，增幅达到256%，这些数据都说明公司的经营能力在不断提升。

（四）成长能力。本文选取了营业收入增长率、净利润增长率以及净资产增长率三项指标来分析尔康制药的成长能力。三项指标中除了营业收入增长率的变化幅度不太大之外，其余两项指标都发生了巨大的变化。净利润增长率从2012年的28.94%增长到2015年的109.71%，达到了2.8倍的涨幅；净资产增长率更是从2012年的9.6%增长到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飞速发展的时间段，同时这也是股权激励方案实施的时间段。股权激励的实施极大地增加了企业上下员工的工作积极性，使得净利润增长率发生了巨大变化。净资产增长率反映的是企业资本扩大规模的速度，如此大幅的增长也是来源于股权激励消除了高管的短期行为，激励高管与股东共同分享企业的利润、共同承担企业的风险，放眼于公司长期发展。企业规模大意味着其市场占有份额大，公司的竞争力也同时增高，有利于做大做强。从营业收入增长率这一指标来看，2013年至2014年间公司的营业收入增长率也近15个百分点，这对比其他未实行股权激励的同行业公司来说，增幅也是显而易见的。所以，股权激励给尔康制药带来了前所未有的发展空间和势头，对尔康制药业绩的增长有明显的促进作用。

五、结论及建议

（一）结论。通过以上对尔康制药股权激励计划实施前后公司盈利能力、偿债能力、运营能力以及成长能力的分析，我们可以看出，实行股权激励以后公司各方面的业绩水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成长能力。这说明股权激励作为长效激励方式对公司的成长以及持续发展发挥着重要作用，有利于员工与公司结成利益的共同体，向企业长期目标进发。

（二）建议。通过上面的分析我们可以看出，股权激励的实施对尔康制药的业绩产生了正面影响，但是其股权激励方案也存在一些问题：第一，行权条件单一且较为保守；第二，激励幅度过小。就此，对尔康制药股权激励方案的制定提出以下几点建议：

1、考核指标多样化。从尔康制药股权激励的方案中，我们可以看出其行权条件仅仅考虑了财务指标中反映盈利状况的净利润增长率和净资产收益率，这样的评价指标过于片面。我们认为应该引入其他反映财务状况的指标如资产负债率、流动资产周转率等以及市盈率等反映市场表现的指标；对于非财务指标的引入也很有必要，因为财务方面的指标更多的反映了过去的状况，而非财务指标能够预测未来。

2、适当提高激励幅度。根据相关规定，股权激励标的股票的数量不得超过当时公司股本总额的10%。这一规定只规定了数量的上限，而没有制定下限。尔康制药股权激励方案中，该比例仅为1.25%，远不及10%的上限规定，这样较小的激励幅度会制约股权激励实施的效果。因此，我们认为尔康制药应该根据公司具体情况，结合公司发展战略，拟定出更加有效的激励幅度。

3、完善公司治理结构。完善的治理结构是保障股权激励顺利实施的前提条件，股权激励从制定到实施需要公司股东大会、董事会、监事会的管理和监督。因此，公司必须完善治理结构，保证各部门各司其职，各尽其责，为公司长远发展提供组织保障。

主要参考文献：

[1]杨柳娜，张丽.我国企业股权激励的机制与实践[J].企业改革与管理，2009.2.

[2]杨海燕.深市国有上市公司实施股权激励的现状、问题及对策[J].山西财政税务专科学校学报，2015.1.

[3]孙堂港.股权激励与上市公司绩效的实证研究[J].产业经济研究，2009.5.

第5篇：股权激励对企业绩效的影响范文

【关键词】股权激励 光明乳业 方案评价

一、股权激励的相关理论

（一）概念

股权激励是一种最重要的公司治理机制。股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。

（二）本质和目的

企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。

（三）作用

1.股权激励。股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。

2.留人作用。因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。但是通过股权激励中的一些限制性条款，加大被激励者离职所承担的风险，以此来对激励对象的离职行为进行约束，使离职、跳槽不再是一个随意的行为。但在股权激励中，通过一些限制性条款，增加那些有动机离职者的风险，使激励对象的跳槽、离职不再是一个随意的决定。

3.约束作用。股权激励中的持股会起到内在约束作用，如此以来能将高管与公司的利益进行捆绑，如果高管因为战略失败或者工作不努力等原因导致业绩未能达到预期要求，那么为了分担公司带来的损失，被激励的对象就会相应失去过股票收或者期权。此外，激励计划中的限制性条款也可以避免高管行为损害公司的利益。

（四）股权激励成功实施的关键因素

1.市场经理。有效的市场营销经理是股权激励成功实施的条件之一。经理人是被行政任命或其他非市场的方法认定，这一目标往往有多个，一般来说政治目的（如提高行政级别）高于经济目标（企业管理成果）。加上经理人的薪酬不完全由市场决定，还需考虑社会影响、工作水平和其他因素。因此，从非市场方式选举的管理者和股东很难保持一致的长期利益，所以要充分发挥激励的效果就变得非常困难。在一个有效的经理人市场，作为专业的管理者，为了保证自己在市场中的价值和声誉，往往会提高自己的业绩从而增强股权激励的效果。

2.资本市场。资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效是股权激励有效运行的保障。由于操纵市场、政府干预和社会审计系统不能保证客观条件的制约，公司的长期价值很难通过低效率的资本市场进行确定，所以此类方法很难用于激励以及评价相关经理人。

3.产品和服务市场。在政府有限制的行业和垄断行业，管理者的努力水平与企业的绩效之间的关系不太强。而产品和服务的价格在充分竞争市场的作用下，与其内在价值相一致，优秀的管理者可以通过自己的努力使自己的产品或服务领先于市场，引领市场的平均水平和份额的扩张，使企业业绩得到提升。因此，股权激励的作用只有在充分竞争、受到行政性干预较少的行业才会加强。

二、光明乳业股权激励分析

（一）对光明乳业股权激励实施效果评价

我J为第一应该从光明乳业的激励方式开始评价，通过资料了解到，其激励方式有两种：提取管理层激励基金和限制性股票。第二评价其激励对象。第三评价它的授予数量和价格，看分配是否合理。第四，评价计划期限。最后评价它的激励效果。

（二）光明乳业股权激励面临问题

第一，光明乳业的购买价格为4.70元/股，且股权激励方案草案摘要公布前20个交易日公司股票平均价格为股价的50%，相当于半价出售股票，这样做会让小股东认为自己利益受到损害，对方案不满意。所以，在对股权进行定价的时候不仅要考虑自己企业组织的政策还要考虑到市场投资者的利益和市场投资者对股价的接受程度。第二，2012～2014年净利率分别为2.28%、2.49%、2.79%，要将净利润增长率提高到20%以上，在目前来说，可行度几乎为零。当经理层达不到行权条件，经理层会为了得到自己的利益而进行舞弊造价，对企业组织造成损失。第三，2012～2014光明乳业股权激励成本摊销额分别为：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合计为188，537，749元。过高的摊销会将企业组织的经营业绩水平拉低，进而影响到股权激励效果。

三、完善公司股权激励的建议

第一，改善国有资产管理机制。完善公司是达到防止经理人欺诈，转移股东财富的目的。通过有效的资产管理，能够将有限的资金用于最有效的公司治理。同时也有利提高公司的盈利能力，达成公司的经营目标，实行有效的股权激励机制。

第二，确定合理的股权激励水平和适合的被激励对象。公司应根据自身情况，正确的建立合理的股权激励机制，不仅要符合公司发展情况还要满足市场所需要条件。在设置被激励对象时，要将管理者的利益与他们对公司绩效贡献相结合。

第三，选择合理的企业绩效考核指标。如光明乳业就选择了主营业务增长率、净利润率和经济附加值（EVA）这三个指标。显然它的净利润这个指标就是设置不合理。在设置指标时，必须综合考虑各种因素，将财务指标和非财务指标相结合，绩效评价可以反映企业绩效的变化，反映管理者的能力和努力水平。

总而言之，企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，主要目的是在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。

参考文献

[1]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013.

第6篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键词：股权激励；问题；建议

一、股权激励

在所有者与经营者的委托关系中，存在由于信息不对称导致的管理层的道德风险和逆向选择，需要通过激励和约束机制来引导管理者，避免管理者的短期行为，从而产生了股权激励。

股权激励能够在一定程度上缓和管理层和股东之间的委托矛盾。股权激励使得管理层持有上市公司部分股权，一方面激发管理层自觉积极的努力经营公司业务，提高公司业绩，实现股东和管理层的利益共同增加；另一方面，管理层同时承担经营风险，分担公司的损失，这样会迫使管理层努力工作。

股权激励会给公司带来很多的好处，不可否认的是它也存在其弊端，如果使用不当的话可能会带来很严重的后果。首先，股权激励会事股权分散，股权的分散对于控股股东来说是具有很大风险的，会使其控制权减弱，公司股东数量过多并且内部员工持股比例较大时，会弱化原股东尤其是控股股东的话语权，可能会与股权激励的初衷相悖。其次，如果激励的股权占薪酬总额比例过大，员工努力工作并不会带来工资的提升，因此会打击员工工作激情，货币工资过少也会影响员工生活条件。最后，激励可能分配不公，当股权激励政策与工作绩效不挂钩时，会打击员工工作的积极性。

二、我国股权激励实施过程中存在的问题

股权激励自身存在的复杂性，我国上市公司在实施股权激励的过程中还存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：

1、公司治理中内部人控制问题严重

在我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权的人是公司的实际执行者或经营管理者，而不是股东。在这种情况下，只能是管理层自己激励自己，股权激励就没有违背了其初衷，并且对激励计划的实施缺乏有效监控，可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价以获得超额收益。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。

2、还未建立有效的绩效考核指标体系

股权激励制度设计的关键在于授予被激励对象的激励和约束。这需要建立一套完整的业绩评价制度，目前上市公司推出的激励计划主要是与财务指标挂钩，而财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等，但这些定性的指标又难以考核。因此实施起来存在一定的困难

3、具体实施过程中面临一定的法律法规限制

目前我国向内部增发新股和股票回购这两个股权激励计划中的股票来源渠道都受到一定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。

4、资本市场环境尚未完全成熟

我国的资本市场有效性不高，投机现象和内部勾结现象严重，股价难以和公司业绩挂钩，无法反映上市公司的真正价值，降低了股权激励的效果。以投机易为主所引起的价格变化既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。

我国资本市场上股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

三、对我国上市公司更好使用股权激励政策的建议

1、健全公司治理结构

股权激励如果要充分发挥作用，企业内部要建立起有效的约束机制来制约利益相关方。首先，对于公司的董事会建设，要建立起规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间都需要进行科学合理的规定。最后，建立和完善公司内部竞争制度。

2、确立有效的绩效考核指标

绩效考核是通过考核绩效指标的量化来体现的。效绩考核指标应综合考虑公司的资产运营状况、盈利能力，比如引进杜邦分析体系。也可以与平衡记分卡的使用相结合。同时对净资产收益率进行因素分析，分析资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响，为企业运营活动提供指导。但这些做法会使企业治理成本上升，管理层和股东应进行权衡。

3.完善股权激励相关法律法规

我国上市公司推行股权激励的时间尚短，在未来股权激励的过程中还会出现新的问题，相关法律法规和规范制度还需要不断的进一步完善。监管部门要严格审核上市公司股权激励方案，同时在上市公司股票期权激励进行过程中会不断出现新问题、新挑战，监管部门应针对可能出现的问题提出解决的办法，不断规范和完善上市公司股权激励实施所需的资本市场环境。

4.完善资本市场环境

第7篇：股权激励对企业绩效的影响范文

一、股权激励的内容

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使它们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务的一种激励方法。经理人和股东实际上是一个委托的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。

股权激励有以下几个特点。第一，长期激励。从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。第二，人才价值的回报机制。人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。第三，公司控制权激励。通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

二、股权激励对上市公司业绩影响分析

股权激励是指职业经理人按照相关规定通过一定形式获取公司部分股权的一种长期性激励制度。恰当的股权激励可以将企业的短期利益和长远发展战略有效地结合起来，使职业经理人能够以股东的身份参与企业决策，从而实现上市公司业绩与职业经理人双赢。一旦股权机制得以成功推行，对上市公司来说，将形成两大积极影响：一是上市公司经营者的创造力得到极大的提升，上市公司业绩增长的动力将极大增强。股权激励推出前，上市公司经营者的收入与上市公司的业绩并不直接挂钩，但在股权激励推出后，由于上市公司业绩的好坏直接关系到上市公司经营者获得激励股权的数量与价值高低，这就促成了上市公司经营者励精图治，为上市公司的长期发展服务。二是根据相关通知要求，上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，这使得上市公司的治理结构将更趋完善。这一方面使得上市公司管理效率进一步提高，另一方面有利于防止上市公司出现高管内部控制的迹象，从而为上市公司业绩的稳定增长提供积极的支持。

三、企业实施股权激励的建议

1.将实施管理层股权激励纳入公司战略规划中

通过实证分析说明股权激励会给公司绩效带来正向影响，因为现有的持股比例相对较小，虽然股权激励效果不是很大，但是时间证明管理层股权激励水平与公司绩效的正相关关系在统计上是显著的。另外由于股权激励的政策法律环境已经逐步完善，国有控股上市公司为了更好地激励管理者，应该将实施股权激励作为一项重要的战略任务来完成，涌过完善股权激励所需的内部的条件，尽快制定，实施股权激励计划。

2.完善公司治理结构

企业应该加强独立董事制度建设，保证独立董事的独立性，防止因为追逐经济利益而使独立董事成为公司所有者控制公司重大决策的工具。在独立董事的任选过程中，也应该详细考核独立董事的身份即与公司的关系及专业知识水平，让其在董事会中充分发挥独立董事的积极作用。

第8篇：股权激励对企业绩效的影响范文

[关键词] 管理层持股 大股东持股 委托― 实证研究

一、导 言

从理论上看，因为剩余索取权和剩余控制权的分离导致了成本的产生，而管理层持股在一定程度上解决了公司的经营者只拥有剩余控制权而不拥有剩余索取权的问题。这样使得高管在个人利益上与公司的股东实现了利益共享和风险共担，对实现一个企业长远的发展有重要的意义。 但是，中国现在的情况是，管理层持股比例低，大股东持股比例大，这个激励不足的问题被许多实证研究证实。由于股权激励方案经常受到市场的非议，比如2007年7月，建行的股权激励方案引发的热议及2008年苏宁电器的股权激励方案的取消。所以，究竟在中国，管理层持股对企业绩效有没有影响、有多大影响是学者们关注的问题。

Jensen and Meckling提出了当管理层只拥有部分公司剩余索取权的时候，其利益最大化会使得其一方面给公司盈利，另一方面损害公司的利益给自己谋利，这种成本随着管理层持股的增加而降低。同样的，刘小玄认为让经理层拥有部分剩余权可以产生一定的正面激励，这对企业效率来说是一种帕累托改进。张维迎基于其关于资本和劳动讨价还价模型，也认为应该让企业中最具有信息优势、最难监督的成员――管理层拥有剩余索取权。

沿着这个思路，很多国外的学者用更多的模型去细化和深化了这个问题的研究。Demski, Joel S and David Sappington研究了在激励合约中多人的问题;Balder, Erik J在不完全信息的背景下进一步探讨了这一问题;Holmstrom, Begnt and Milgrom在委托关系研究中讨论了多项委托任务的情况;Beck, Zorn and Thomas将管理层持股内生化，认为这种理论上的最优激励结构可以自发的形成。

在国外的实证研究中，Jensen and Murphy的结论是高管持股与企业绩效的相关系数比较高；Morck，Shleifer和Vishny发现管理层持股跟Tobin Q之间存在着分段关系，当持股比例处于0%～5%时，是正向的影响，当处于5%～25%时，是负向影响，超过25%,又变成了正向影响；McConnell和Servaes通过对美国1976年的1173个样本1986年1093个样本的分析发现，内部股东拥有股权小于40%,托宾Q值随控股比例增大而提高，当股权在40%～50%之间，Q值开始随控股比例的增大而下降,就是所谓倒U型曲线。国内的学者也对这一问题有一些讨论，李增泉发现当管理层持股超过一定规模后，其对企业绩效有显著影响;高雷，宋顺林对2000年～2004年的面板数据分析表明，高管人员（经理、董事、监事）持股规模与企业绩效是显著正相关的;而魏刚和俞鸿琳使用不同的数据和方法，发现管理层持股水平和公司价值之间没有显著关系。本文使用北京市的面板数据，相比前人研究，可以较好的控制企业样本的异质性，并通过研究第一大股东的持股状况，试图发掘管理层持股和企业绩效之间联系的原因。

二、数据说明

在北京市96家上市公司中,在2004年～2006年期间都有管理层持股的企业有39家(见表1）。公司数据来自于wind资讯。简单观察数据,对于净资产回报率ROE来说,平均值为0.03,但是标准差为0.23,这说明公司之间的差异比较大。从企业的规模也能证实这一点,总资产最小的为38982万，最大的为272亿。这也在一定程度上说明控制企业之间差异的重要。表2是主要数据的基本描述:

三、模型设定与结果检验

如前文所述，用ROE代表上市公司业绩，分别用持股市值和持股比例代表内部人持股的程度，并且考虑到第一大股东持股的比例对企业业绩的影响也许不是线性的，建立实证模型。

ROE =C+α*manage+β*control+ε

manage代表管理层持股的市值或比例,control代表控制变量矩阵，C是不可观察的企业异质性因素,ε是白噪声

因为样本中的公司的差异性很大,所以影响公司业绩的异质性因素也比较多。使用截面数据,单纯地靠增加控制变量来解决这个问题,恐怕不会有很好的效果。用面板数据模型来解决遗漏变量的问题,会得到截面数据模型所不能比拟的信息,而面板数据回归方法的选择也要以消除异质性为目的。从技术上分析，对上述的两个模型做了Hausman检验(见表2）,与理论上分析的结果一致。

对上文讨论的模型，使用Stata 9.0软件进行回归，结果如下:

其中，LVALUE表示管理层持股市值的对数，ASSET代表企业的总资产，DEBT代表企业的资产负债率，FIRST代表第一大股东持股的比例，RATIO代表管理层持股占总股本的比例。

这样，可以检验如下两个假说：

首先，从北京地区的上市公司的经验看，内部人持股与企业绩效之间的关系统计上不显著。方程(1)和(2)的结果可以说明，不论是管理层持股的比例还是管理层持股的市值，其t值都太小，应该说得出这一结论是可靠的。

出现这样的结果，主要是因为:从比例上看，管理层持股的比例占总股本比例还比较小，不能起到应有的激励作用;从时间上看，股权分置改革的时间太短，投资者正确反映企业收益与其股价之间的关系时间还不长，在这个样本中，可能只有2005年和2006年的样本值能够较为正确反映这一关系，而2004年股市处于低迷期，企业收益和股价的关系还存在着扭曲;从股权结构看，股权高度集中，第一大股东持股比例均值高达44%，如果算上前几大股东的持股，很可能导致这种大比例的控股导致的内部人控制的问题，使得股权激励发挥不了应有的作用。另外，国有股一股独大，产生的行政干预企业生产的问题，也会有一定的影响。

其次，第一大股东持股比例对业绩的影响是非线性的。从两个方程中都可以看出，第一大股东持股比例这一变量及其平方项都是非常显著的。从结果看，当这个变量的比例低于54%左右的时候，其增加将会降低企业业绩，相反，其增加会提高企业业绩。田利辉也肯定了这一结论，认为第一大股东往往是国有股，国有股的低效率与政府对企业的扶持这两种相反的效应造成了这样开口向上的曲线，而只有当国有股的比例达到一定数额之后，才会得到这种“政策关照”效应。样本中的这一变量处于下降段，也从另一个方面也验证了股权结构对管理层持股效应的影响，应该也是导致管理层股权激励效果不明显的一个原因。

四、结论与政策含义

在考察北京市39家有股权激励的上市公司之后，可以得到管理层持股与企业绩效间的影响并不明显的结论，这与魏刚、王科宇以及俞鸿琳等得到的结论一致。本文的研究也存在可以改进的地方，比如没有考虑到预期回报理论所提出的问题――公司绩效的提升引致了管理层持股的增加所带来的模型内生性的问题，在进一步的研究中，可以试图找到工具变量消除这种效应。而且本文的这一结果并不一定意味着对股权激励这一制度安排的否定，但是却有如下的这些政策建议：

首先，进一步扩大管理层持股的比例，有助于进一步检验这一制度的可行性。在大部分上市公司没有管理层持股和持股比例非常低的情况下，得到的结论难以推广及整个上市公司总体。综合各类研究结果，5%～10%的持股比例是一个可以接受的范围，这样剩余索取权和剩余控制权之间就会形成激励相容的关系，而被研究的北京市上市公司的平均持股比例为3.78%，相比之下还是偏低，所以得到这个不积极的结果也是情理之中。

其次，在资本市场上正确的引导投资者。如果公司的收益在资本市场上得不到正确的反应，股权激励的效果就大打折扣，即使拥有股权，管理层也没有积极性提高企业的业绩。

再次，正确对待国有控股。应该或者通过降低国有控股比例或者增加国有股控制力度，使其处于企业效益的“U”型曲线中的更好位置，从而改善股权激励的效果。

最后，加快股权分置改革的进程，加快非流通股的流通进程。这样，一方面可以稀释股权的集中程度，减少管理层持股造成的内部人控制的问题，降低行政干预对企业业绩的影响;另一方面，也使得管理层手中持有的非流通的股票得到流通性，加大股权激励的效果。

参考文献:

[1]Balder, Erik J. On the Existence of Optimal contract Mechanisms for Incomplete Information Principal-Agent Models [J].Journal of Economic Theory 68,1993:133～148

[2]Demski ,Joel S. and David Sappington. Option Incentive Contracts with Multiple Agents[J].Journal of Economic Theory,33,1984:152～171

[3]Holmstrom,Begnt and Milgrom,Paul.Mutitask Principal-Agent Analyses: Incentive Contracts, Asset Ownership and Job Design [J].Journal of Law,Economics and Organization,Vol.7,1991:24～52

[4]McConell,J. and H.Servaes,1990,Additional Evidence on Equity Ownership and Corporate Value,Journal of Financial Economics,27,595～612

[5]Morck,R and A.Shleifer, and R.Vishny,1988,Management Ownership and Market Valuation,Journal of Financial Economics,20,293～315

[6]Jensen,M. and Meckling,W. Theory of Firm: Managerial Behavior, Agency Costs And Ownership Structure, Journal of Financial Economics

[7]Jensen and Murphy. Performance Pay and Top-Management Incentives [J], Journal of Political Economy,Vol.98,No.21,1990:225～264

[8]刘小玄.现代企业的激励机制:剩余支配权[J].经济研究，1996年第5期

[9]李增泉:激励机制与企业绩效，会计研究，2001年第1期.

[10]张维迎:企业理论与中国企业改革[M].北京：北京大学出版社，1999

[11]魏 刚:高级管理层激励与上市公司绩效[J].经济研究，2000年第3期

[12]王科宇:管理层持股对公司长期业绩影响的实证研究，2005

[13]王 扬:经理人股权激励在中国上市公司的效用研究，2003

[14]俞鸿琳:国有上市公司管理者股权激励效应的实证研究，经济科学，2006年第1期

[15]童晶骏:关于我国上市公司股权激励效应的实证分析，理论探讨，2003年第5期

第9篇：股权激励对企业绩效的影响范文

关键词 股权激励 管理者行为

一、背景

管理激励理论基础是非常丰富的，其中人力资本价值贡献论，委托——理论，二元论和企业剩余索取权理论影响较大，结合这些理论知道股权激励就是为了减少委托人和人之间的利益差距，使两者的目标函数尽可能一致。

二、管理者行为

1、管理者的自利行为

管理层作为理性的经济人，在任何情况下都是追求自己效益最大化的，即使在股权激励机制下，也是如此。如果激励有效，管理者在追求自身利益的同时，也使股东的利益达到最大，减少成本；反之，为了最大限度地获取私人收益，管理层会影响到公司的价值。总之，股权激励下，管理层出于自身利益而采取的自利行为大致体现在股权激励方案制定、影响股价和进行盈余管理三个方面上。

（1）股权激励方案制定

在制定股权激励草案时，管理层通过与董事会的博弈，尽可能的降低激励条件，尽可能用财务指标作为是否行权的标准（财务指标便于自己操作），尽可能缩短激励的有效期限等。所以在股权激励方案设计方案方面尽可能宽松，利于管理层获得和行使股票期权，体现出了明显的自利行为。

（2）影响股价

通过分析可知，股票股利和公积金转增是管理层影响股价的主要方式。高管可以在股权激励公布前公布重大消息来影响股价，亦可以在公司有较大现金流时不发放股利，采用公积金转增等，以获得更高的股权激励的收益。

（3）盈余管理

实证研究表明实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司，管理着为了业绩目标有更强的盈余管理动机。

2、管理者的其他行为

（1）融资行为

一般来说，如果激励适当，管理者会倾向于负债融资，利用财务杠杆来增加股东的利益；相反，如果激励不当（股权激励并没有使管理者与股东的利益趋于一致），管理层以自有资金再投资后，有可能仍保留大量的现金不分配给股东，来控制更多的现金流，以此归避负债融资的风险，而不愿利用债务的杠杆效应来增加股东的财富。

（2）投资行为

实施股权激励之后，管理为了提高利润，最后达到激励的条件，通常会扩大企业规模来促进企业的发展，这要归因于股权激励的行权条件对管理者提高短期业绩造成的压力。

（3）销售行为

当前大部分企业所处的是高度竞争性的环境，企业要在竞争中求胜必须重视产品销售。但是，实施股权激励之后，对销售商预先收货款现象增多，同时更倾向于建立更多的专营店来促进销售额的增长。这些作法虽然增加了当期利润，但同时显然给销售商造成了很大的资金压力，并挫伤了他们的积极性，有可能不利于公司的长远发展。

（4）股利支付

研究表明，实施股权激励以来，大部分管理者的股利支付意愿明显降低。因为公司常常把每股净资产作为管理者购买股票的价格，使得管理者更倾向于转增，转增的原因是管理者希望将资金留在企业，而不是分配出去，因为转增后每股净资产减少，由此可能降低了授予管理层股权的购买成本。

通过对公司实施股权激励的分析，我认为，首先，虽然公司的财务业绩会取得了快速增长，但是成长性不稳定，对公司的长远利益很难产生好的影响，市场业绩也并不理想，究其原因在于其股权激励方案很难设计的合理，大部分公司只是采用净利润来考核管理层的业绩，导致了管理者有短期化行为的倾向。其次，公司往往以净资产为股权授予价格明显存在激励不足，有为管理层谋取福利之嫌，这也是我国许多实施股权激励公司存在的问题，为此，我提出以下几点建议：

（1）业绩指标要综合会计业绩和市场业绩

企业大部分以会计业绩作为考核指标，其计量符合公认会计原则的可验证性、稳健性等要求，有利于体观管理者对在位资产的经营效率。但是，会计业绩的弊端在于只能反映企业过去的盈利水平，不能体现未来的增长能力，常常会诱使管理者进行盈余管理和短期化的财务决策。市场业绩采用经市场调整的股票回报率为考核指标，是市场在整合了企业各方面信息之后对企业的综合评价，在很大程度上取决于企业未来获取现金流量的能力，因此以市场业绩为考核指标有利于鼓励管理者挖掘新的投资机会，增加对风险项目的投资。现在，由于我国股票市场的投机性和波动性，完全运用市场业绩考核还不太可行。因此，我们可以考虑，在股权激励方案中可以同时采用会计业绩与市场业绩作为考核指标，以体现考核标准的稳健性和前瞻性。例如我们可以引入平衡积分卡，加权平均利润增长率等作为考核指标。

（2）股权激励有效期应适当延长

一般来说，股权激励的时间越长，激励的效果就越好。而目前我国许多企业股权激励时间很短，大部分在5年以下，这会诱使管理者只顾激励期间的业绩，不顾以后公司的发展。在经营上通常表现为以扩大规模为目标的短期过度投资行为。因此，延长股权激励有效期可以促使管理者将自身利益与企业的长期发展保持一致。

（3）加强对实施股权激励上市公司的监管

首先，监管部门可以考虑将授予价格的期间延长，比如说3至6个月，以防范管理者操纵股价的机会主义行为。其次，对于管理层在股权激励中的违规行为应加大惩戒力度。

参考文献：

[1]王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究[J].管理世界，2007，（7）.