技能人才奖励办法精选(九篇)

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第1篇：技能人才奖励办法范文

[关键词]：人力资源管理 技能人才 培养

技能人才是企业的技术骨干力量，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是企业的宝贵财富。大力加强技能人才队伍建设，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是推动企业技术进步和实现科技成果转化、加速发展的重要措施，是促进企业可持续发展的不竭动力，加强技能人才队伍建设对于促进企业发展极为重要。近年来，某钻井公司始终坚持走人才发展战略，持续加大技能人才培养开发力度，突出目标管理，坚持模式创新，优化培养机制，完善育人政策，促进培训效能的稳步提高。

一、高技能人才队伍培养为企业发展注入活力

目前，该公司拥有中石化技能大师1名，油田技能大师1名，在聘高级技师、技师共25人。拥有主任技师3名，责任技师15名。设置高技能岗位，畅通了技能操作队伍的成长渠道，确实让技艺精、表现优、品行好的优秀技能人才走到技能大师、主任技师、责任技师岗位上来，确保高技能岗位人员的质量、信誉度，确实起到榜样的作用。大力开展攻关立项和技术创新活动，举办技能人才技术创新成果评选活动，有106项成果获得不同级别的奖励。同时，渤海钻井一公司还全面开展师带徒活动，充分调动高技能人才传授技艺、传授知识的积极性，培养出更多适应公司生产发展需要的高素质技能人才。

二、注重技能人才培养是促进企业发展的重中之重

搭建育人平台，选拔优秀人才。渤海钻井一公司根据用工性质，技能水平等基本情况，明确各类人员培养方向。针对新员工，重点把品学兼优、爱岗敬业者，纳入今后司钻、司机长、班组长等关键岗位人员帮扶培养对象，为他们做好职业生涯规划，让他们工作有目标，岗位快成才。对技术熟练工，持续推动技能等级提升工程。充分动员，因势利导，加强培训，鼓励并督促符合鉴定条件的人员参加技能鉴定，促进技能操作队伍技能等级结构优化。对优秀技能人才，通过开展各类职业技能竞赛活动，让他们充分展示自己的能力，向高技能人才队伍不断迈进。

三、不断创新培训工作新路子，力求培训效用最大化

建立完善公司、下属单位、基层队培训管理体系，切实落培训管理规定。公司层面充分利用培训基地，重点做好关键岗位人员培训、安全知识培训、新工人入厂教育、推广标准化操作培训；所属各单位利用自身资源，加强职工岗位技术培训；基层队主要结合生产特点，开展以岗位练兵、安全生产知识、标准化操作、应急演练等内容的岗位技能培训。在培训规划及实施方面，立足实际，着眼长远，制定切实可行的年度培训计划；不断创新培训形式，规范培训程序，抓好培训质量。对技能操作队伍中的复合型人才、高技能人才、关键岗位人员，采取脱产、半脱产、业余、函授、师带徒等多种形式，实施深度培训、提高性培训、高新技术培训，以期带动技能操作队伍整体素质的提升。充分利用公司内部的培训资源，将公司内部学有专长、实际工作经验丰富、具有较好培训技能的各类专家充实到兼职教师队伍，提升内部培训质量和水平。

四、不断优化用人环境，充分发挥技能人才作用

在基层队干部的竞聘任用中，优先推荐使用高技能人才，为他们搭建平台，充分施展才华。同时优先外派高技能人才到油田及中石化集团公司专业化培训中心中进行提高性、深度培训，拓展他们的视野和思路，保持高技能人才在理念上、技能上的领先性。我们还适度为高技能人才建课题、压担子，让他们工作有压力，压力变动力，从而激发他们的工作创新热情。

五、不断完善激励政策，加快高技能人才成长

建立了《技能人才技术创新成果评审奖励办法》，明确了获奖项目的奖励标准。完善了《高技能人才管理办法》，对在聘高技能岗位人员和高级技师、技师，建立定期考核评价制度，将年度考核、任期考核与技术成果创新紧密结合起来，形成总公司、所在单位及基层队三位一体的共同考核机制，年度考核合格者发放每月100-600不等的高技能岗位津贴。还制定了《技能操作人员师带徒管理暂行办法》，对年度考核合格的师傅，发放每月80元的带徒津贴。

六、加强宣传，营造技能人才队伍成长的良好氛围

第2篇：技能人才奖励办法范文

关键词:企业;公司;经济

中图分类号:G642文献标识码:A文章编号:1003-2851(2009)10-0011-02

2009年伊始,烟台开发区人事劳动部门,在全区企业中进行了一次调查摸底,用一个多月的时间,调查走访全区具有代表性的规模以上企业368家,掌握了企业目前的经营状况、用工情况、技术工人情况等等一线原始资料。调查结果显示,目前我区企业拥有高级工以上高技能人才5000多人,且大多分布在一些规模较大的企业;50%以上的企业反映高技能人才短缺;多数企业感到在高技能人才培养的问题上有些力不从心。

一、我区企业对技能人才需求状况

烟台开发区是个新兴城市,企业多以IT产业、精密机械、汽车制造、电子、新型环保等产业为主,经济呈现快速增长的良好发展态势,国际知名的大公司、高新技术企业纷纷到我区投资建厂,随着新企业的不断增多和人力资源需求量的增大,也确实需要更多高级管理和熟练掌握生产工艺、有一手绝活的优秀中、青年高科技人才。但是,高技能人才缺口的存在也是一个不争的现实。调查显示,目前大概缺少2000人左右,尤其是随着经济危机的爆发,一些企业经营状况受到影响,也就直接影响到对高技能人才的培养、待遇等一系列问题,人才流动有所加快。然而从另一方面讲,当前形势下,企业生产经营已不是相当紧张,可以拿出更多的精力来搞好高技能人才的培养工作,如何充分利用这一机遇搞好技能人才的培养,为以后企业发展作好打算,是我们当前必须抓好的一项重要工作。

二、出现技能人才短缺的主要原因

(一)我区部分规模较大企业均为新建企业,处在快速发展和膨胀期,对技能人才的需求量较大,这些企业又大多是本地区原来没有基础的新兴行业,目前本地对此行业技能人才储备较少,且本地区的培训机构虽然在前几年已经预测到这些行业的发展趋势,但对这些行业的发展速度、对人才的需求量均估计不足。

(二)技术工人的薪资水平偏低。这是挫伤工人自我提升的积极性的重要原因,由于许多企业在自身发展过程中,面临许多困难,为了降低劳动力成本,对技术工人的待遇跟不上,从而导致许多青年人失去了学习技术的热情。

(三)社会上重学历轻技能的倾向仍然严重。目前,许多企业在招工时抬高了门槛,动辄大专、大本学历,而忽视了对劳动者自身素质的要求,从而导致真正可以扎下身子学到技术的工人减少。

(四)企业对工人的技能水平培养也缺乏应有的重视。许多企业没有对技术工人的成长给予足够的重视,不论从待遇,还是成长环境上都做得相对欠缺。这与企业意识有很大关系,许多企业自己不下力气培养技工,总想到需要的时候到社会上去找就是了,可哪知道,企业都抱着这种想法,真到需要的时候,到哪去找呢?

(五)老技术工人离岗,“以师带徒”已失去过去的真正意义。七十年代以前或稍晚成长起来的老技术工人,已逐渐到了退休的年龄,许多老技术工人内退、下岗或分流提前离岗,造成技术工人“青黄不接”。另一方面,现在的“以师带徒”与过去的“以师带徒”已大不相同,师徒关系与教学关系都发生了变化,使“教”和“学”没有了以往的“专劲”和“韧劲”,也就很难带出好徒弟来。

三、完善高技能人才培训体系,加强高技能人才培养工作

(一)动员社会各方面力量开展高技能人才培养工作。我区健全和完善了以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系,突出高技能人才培养工作。充分发挥高等职业院校和高级技工学校的培训基地作用。确立了烟台职业技术工程学院主要造就高级工、技师技能人才;开发区高级职业学校主要培训中级工技能人才的校企培养模式;同时审批了5家民营社会力量办学单位,培训中、高级技能人才。

(二)开辟高技能人才培养的多种途径,深化高技能人才校企合作培养制度。我区行业主管部门和行业组织结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状,做好了需求预测和培养规划,指导本行业开展高技能人才培养工作。鼓励企业依托车间班组,通过岗位练兵、岗位培训、技术比赛等形式,促进职工在岗位实践中成才。烟台永弘机械有限公司、鸿富泰(烟台)有限公司、开发区高级职业学校,2008年被确定为开发区高技能人才培训基地后,共培训500多名高级工以上技能人才,为高技能人才的培养做出了应有的贡献。区公交公司、首钢东星集团公司、自来水公司通过岗位练兵、技术比武产生了一大批技术能手及技术标兵,有效带动了广大职工学习技能的积极性。烟台开发区已建立起高技能人才校企合作培养制度,由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表,组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会,研究制定了校企合作培养高技能人才的发展规划,确定培养方向和目标,指导和协调学校与企业开展合作。对积极开展校企合作承担实习见习任务、培训成效显著的单位,政府给予适当奖励,开发区高职得到政府支持后,新上高科技电焊设备价值500多万元。目前,高级职业学校已与区内几家大企业联合培训,有3000多人通过培训,大大提高了技能水平,以崭新的姿态重新走向工作岗位。

(三)加强高技能人才继续教育工作。烟台开发区充分发挥现有教育培训资源的作用,依托大型骨干企业(集团)、重点职业院校和培训机构,建设一批示范性高技能人才培训基地。根据本区域支柱产业发展的需求,建立布局合理、技能含量高、面向社会提供技能培训和技能鉴定服务的公共实训基地。

第3篇：技能人才奖励办法范文

论文关键词：复合型；技能人才；轮岗实习；竞赛；业绩考核

供电企业是集技术性、专业性和知识性于一体的技能密集型企业。长期以来，供电企业在加强人才队伍建设中，复合型技能人才不断涌现，使供电企业整体实力明显增强，在电力企业发展中起到了重要作用。尽管如此，在当前国家电网公司以“四化”要求加快推进“两个转变”的新形势下，复合型技能人才数量和质量仍难满足电力企业快速发展的需要。新时期新任务，对供电企业复合型技能人才培养提出了新的更深更高的要求，如何顺应这一形势的发展，尽快将过去某一领域的知识、技能的专业人才，向具备多种才能和本领的复合型技能人才方向开发转变，努力打造供电企业复合型技能人才成长绿色通道，就成为急须研究的课题。笔者结合实际对此进行了有益探讨。

一、供电企业加强复合型技能人才培养的必要性

一是加快推进“两个转变”的迫切需要。在当前国家电网公司提出加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理等一系列重大战略举措的新形势下，管理和建设“一强三优”现代供电企业，不仅需要“高、精、尖”的各类专门人才，更需要具有双重任职经历、双重资格证书、双重技职能力等复合型技能人才。为此，供电企业必须审时度势，积极拓展复合型技能人才培养的新途径。按照科学发展观的要求，努力通过人才的轮岗交流、双师培养和拓展打造等，逐步建立培训、考核、聘用、待遇一体化的激励机制，实现“人尽其才、才尽其用”的复合型技能人才培养方略，以适应和满足加快推进“两个转变”对复合型技能人才的迫切需要。

二是优化技能人才结构的迫切需求。当前，供电企业改革发展进入了关键时期，改革与发展的任务十分艰巨和繁重。在新的历史条件下，供电企业对技能人才的需求已由单一型向复合型转化，即从业型人才向创造型人才转化，这就要求我们的供电员工应具有多种专业知识、多项业务技能、多方应变能力，才能适应当今职业和技术的迅猛发展，才能与时俱进、开拓创新。因此，我们必须在供电企业现有技能人才队伍建设的基础上，深入挖掘技能人才结构的综合性、交叉性和异质性，建立健全衡量技能人才“复合”程度的考核评估体系，努力在培和育上下功夫。着力打造供电企业复合型技能人才成长绿色通道，培养造就大批能力宽泛，“学”、“术”合一的复合型技能人才。

二、供电企业复合型技能人才培养存在的主要问题

在供电企业人才队伍建设和发展中，由于在技能人才使用培养方面缺乏长远观念，育人和用人互动性不强，致使复合型技能人才数量和质量相对不足，主要表现为以下三点。

1.“一岗多能”的复合程度较低

一些技能人员不能适应岗位高素质要求，技能单一化，知识面较窄，动手能力较弱。有些人通过努力，虽然取得了学历文凭等证书，但由于没有真正地扩展自己“一岗多能”的业务技能，往往只是增加了企业人才数量比例，却未能提升“一岗多能”的复合程度，复合型技能人才的效益难以真正地显现出来。

2.技能人才开发形式单一

近年来，供电企业通过后续学历学习、技能鉴定、专业培训等形式，投入了大量的培训资金，在很大程度上提高了广大职工的理论素养和操作技能，缓解了部分用工的紧张程度。但仍有部分职工虽然经过培训取得了高级工、技师证书等，但业务技能水平却没有实质性提高，很大原因在于技能人才开发机制缺乏创新性，致使员工参加培训为的就是取证，只注重考试结果，而不是培训过程，过多关注理论灌输，而不是业务技能水平的有效提高。

3.任用机制不够灵活

由于供电企业一般都是垄断的国有企业，内部市场化程度相对较低，员工的岗位流动性较少，一般技能人员缺少多样化实践锻炼的机会，其应变能力和“一岗多能”比较弱。加之一些企业在技能人才的使用和培养上存在着重使用、轻培养的倾向，“一岗多能”的技能人才相对短缺，大大降低了供电企业发展中人员的配置效率。

三、培养供电企业复合型技能人才的有效途径

复合型技能人才不是简单地具有两种或两种以上性质不同的管理经历、获得两种或两种以上专业技术资格证、拿到高校毕业证和技能上岗证的拼盘式组合，而是需要供电企业将技能人才再加工、再磨砺、再培训、再教育，进行高端复合。在实际工作中，可以通过以下方式和途径，使不同的专业知识和业务技能有机地相互渗透、相互补充、相互衔接，从而达到有效的融合和共用。

1.对相近工种班组复合重组，搭建造就复合型技能人才的平台

随着电力生产过程的优化和劳动组织扁平化，按专业工种对应设置生产作业班组的固定思维模式被逐步打破，这在客观上为供电企业相近专业工种班组的兼容复合重组提供了条件。因此，供电企业可通过兼容复合重组，对部分班组设置两个或两个以上相关工种，按照优化后的流程确定重组后班组的职责范围。如将修试中心开关班和变压器班的工作职责合并，整合成变电检修班；将输电中心线路运行班、线路检修班的工作职责合并，整合成输电运检班。重组后班组工作范围和内容的扩张丰富，使一线技能人员在本班组工作范围内就有机会学习另一门专业技能，自觉地不断对新技能、新工艺进行交叉互补性学习，在工作实践中增长相关专业知识，促进自身业务技能复合及专业拓展，达到精一、懂二、会三的复合效果。

2.开展职称和技能等级双取证，促进复合型技能人才良性发展

结合工作实际，一方面积极鼓励、扶持一线生产岗位的工程师、高级工程师凭借自身优势积极参加技师、高级技师技能等级的考试、考评，并在其取得资格后及时聘任，发放津贴。另一方面，积极创造条件，通过校企联办、个人自学和选派半脱产等形式，培养、帮助生产岗位的技师、高级技师参加学历教育学习，并制定相应的奖励办法，视学业成绩进行分级奖励，不断提高他们自身的学历层次和专业理论知识水平。在达到申报资格的前提下，优先安排他们参加工程师、高级工程师的专业技术资格评审，并及时落实相关待遇政策。通过交叉性和异质性的培训、考核、聘用、待遇等一体化激励，不断培育和扩建双证人才队伍，提升“一岗多能”的复合率，促进供电企业复合型技能人才的良性发展。

3.实施轮岗实习导师带徒培养制度，加快复合型技能人才的健康成长

近年来，大批高校毕业生不断地充实到供电企业生产一线，为使他们尽快成为理论和实际均达标、“学”和“术”兼备的复合型技能人才，在其一年的见习期里，有计划地安排其到所在单位的每个班组进行定点跟班实习，并采用“一对一”的导师带徒的方式，选拔具有过硬操作技能和良好工作业绩的各类技师作为导师，签订师徒合同。在轮岗实习和导师带徒过程中，以现场实际为教案，以工作项目为课题，实行计划推进，其所在班组和单位进行分级督导、督查，定期考评，并根据考核结果兑现不同标准的实习补贴和带徒津贴。以此不断磨合新进高校生所学的知识技能，把握各个班组岗位的专业特点和业务技能，丰富其实践经验，促其加快向复合型技能人才转变。

4.开展复合工种技能竞赛，培育优秀复合型技能人才

复合工种技能竞赛是对专有工种技能竞赛内容的扩充，要求参赛选手必须同时参加两个专业工种的技能竞赛，选手以本专业工种为主，自选第二工种为辅。其分值权重比例按6比4形成综合总成绩。竞赛主要依据“供电企业岗位技能培训考核标准”，分类对供电企业各岗位技能人员应掌握的安全和业务知识技能进行考核，重点侧重于现场操作技能的竞赛。参赛选手通过主、辅两个工种的理论特别是技能的比拼，在每个主专业工种中，综合总成绩第一名的员工为本专业“复合工种最佳操作手”，并给予一定的月度奖励补贴。通过每年度各主专业复合工种最佳操作手常态竞赛评选，不断在技能员工中实施以赛促学、以学促培的技能评价复合机制，以此鼓励和引导供电企业员工跨专业学习钻研业务技能，培养和发现优秀的复合型技能人才。

5.加强岗位交流和轮岗锻炼，不断增强“一岗多能”的实效性

在努力拓展内部人才市场，实行竞争上岗，促进供电企业复合型技能人才脱颖而出的同时，建立常态的岗位交流和轮岗制度。一方面将能力强、潜力大的机关专职管理人员释放到生产一线，创造条件使其学专业、钻技术、增长才干，以其丰富的岗位综合能力服务一线。另一方面，将一线岗位懂技术、会管理的技能人才充实到核心业务管理岗位，结合实际压担子、训练能力，不断加强他们的专业管理、组织协调和开拓创新能力。通过岗位交流和轮岗锻炼，有效地实现育人和用人的互动、专业和技能的复合、业务与管理的衔接，丰富其实践经验，扩展其工作视野，提高其复合效率，不断增强“一岗多能”的实效性，促使他们尽快成为懂生产、会管理、精业务的高效能复合型技能人才。

6.强化业绩考核管理，发挥业绩考核对复合型技能人才的激励作用

建立以技能人才多岗位工作标准为基础的复合型业绩评价体系，量化“德、能、勤、绩”四个纬度的考核指标。其绩效数据主要通过复合型技能人才的年度业绩考核和能力评价表，以及他们对生产和经营管理的贡献率、个人的各类培训档案、取证等级、职称资格、工作总结等进行采集。在考核过程中，采用“月度考核，年终归积”的办法，按个人自评、直接主管评价、监督修正三个层次组织实施。并将业绩考核结果与薪酬分配、专业评审、人力资源配置、评优评先等相结合。在客观评价中引导技能人才跨专业、跨岗位、跨部门地拓展业务技能，在主观激励中促进专业技能队伍结构的进一步优化和复合。

第4篇：技能人才奖励办法范文

工会组织通过开展职工经济技术创新活动，鼓励、引导职工广泛参与合理化建议、技术革新、技术攻关和技术改进、发明创造、岗位练兵、技能比赛、技术培训等，以此提升企业自主创新能力。1.开展职工技能培训和职工职业技能大赛，促进企业技能人才的培养。各级工会积极组织开展岗位练兵、技术交流、师徒结对等职工技能学习交流活动。还进一步整合了工会自身职工院校和社会职业教育资源，以高职、中职院校为龙头，吸纳品牌民办职业培训机构、科研院所组建职工教育阵地，积极开展农民工、在职职工的技能培训，促进职工职业技能教育和培训。大力推进“职工书屋”建设，不断扩大基层企业“职工书屋”的覆盖面，充分发挥“职工书屋”的作用，提高了职工的科学文化素质。每年全国各行各业、各个层次职工职业技能大赛也如火如荼地开展，职工职业技能大赛采取培训、比赛、晋级、提升“四位一体”的比赛模式，在职工中掀起了学技术、练技能，争做高技能人才的热潮，助推了职工成长成才。此外，劳动竞赛作为推动企业发展的重要载体，把企业的生产经营目标和生产经营管理活动融为一体，成为推动企业自身技术创新、培养技能人才、建设高素质职工队伍的重要途径。多种形式的职工经济技术创新活动，培养和造就了一大批高素质技术工人，为推动企业自主创新提供了坚实的人才保证。2.开展"五小"科技创新活动，促进企业创新增收。围绕企业挖潜增效、推动企业技术进步，各级工会还积极动员职工，动脑筋、想办法,激发他们的创新潜能。针对企业生产经营难点和关键环节，开展以提高效率、提升质量、创新技术、安全生产和节能减排为主要内容的职工“五小”(小革新、小发明、小改造、小设计、小建议)创新活动，为企业降成本、增效益。3.开展班组工人先锋号、劳模•技术标兵创新工作室创建活动，提升职工创新能力。班组是企业的细胞，企业的各项生产任务和经营管理都要通过班组去实现和落实，各级工会深入开展以创建“工人先锋号”为载体的班组（科室、团队）创建活动，把班组打造成职工钻研技术的阵地，提升了班组创新能力。劳模、技术标兵是企业的技术骨干，是技术创新领头羊。创建劳模•技术标兵创新工作室，充分发挥了劳动模范、高技能人才的示范引领作用，有效激发了广大职工的创新热情和创造活力。分布在不同企业的劳模、技术标兵创新工作室成为职工学习交流技术的“培训平台”、技术创新的“孵化平台”、技术成果的“转化平台”。创新工作室平台培育和造就一支知识型、技术型、创新型的高素质职工队伍，不断提升了职工自主创新能力。4.开展职工创新人才、创新成果评选活动，激发职工的创造潜能和热情。各地工会和人社、科技等部门积极开展选树“首席技师”、“金牌工人”，评选“能工巧匠”、“创新能手”，以及职工合理化建议、创新成果评比表彰活动，并加大对优秀技术人才、科技创新成果的奖励力度，一些省市和企业还相继制订了职工技术创新成果奖励办法，着重在薪酬、福利、培训等方面向技能人才倾斜。进一步营造了尊重科学、崇尚技能、激励创新的良好氛围，把更多的职工吸引到职工经济技术创新活动中来，普遍提高了职工技能水平和创新能力。

二、开展经济技术创新活动存在的问题

职工经济技术创新活动在各地蓬勃开展，推动了企业经济技术进步，但经济技术创新活动也存在不尽如人意的问题。1.参与面不足，群众基础还不够广泛。职工经济技术创新是群众性的活动，职工的广泛参与是职工经济技术创新活力的体现，是衡量活动开展成功与否的重要指标。在实际工作中，一些非公企业对职工经济技术创新活动缺乏认识，参与度不高。一些职工认为经济技术创新过于“高大尚”，是为技术尖子准备的，他们把经济技术创新看成“技术骨干、科技人员”的活动，而不是职工自己的活动。造成了职工经济技术创新活动在企业、在职工的影响还不够大、覆盖面还不令人满意，企业、职工参与面上还有较大的拓展空间。2.未选准切入点和结合点，影响技术创新活动效果。职工经济技术创新活动就是要激发职工的首创精神，帮助企业解决生产经营的实际难题。但一些单位没有能抓住关系生产、经营、技术、管理中的关键环节，把其中的重点、难点、薄弱点作为职工经济技术创新活动的切入点和结合点，致使活动针对性不够强，效果不够好。3.对经济技术创新成果评价不规范，挫伤了职工的积极性。在对经济技术创新成果评价上，存在不太规范的情况。如没有建立客观的、科学的、操作性好的成果评价标准；邀请的评委也并非都是行业技术专家，评价主观因素较多等。造成成果评价失真，权威性差。这种有失公正的评审结果难以服众，往往挫伤职工的积极性。

三、深化职工经济技术创新活动，进一步增强企业自主创新能力的思考

1.广泛引导和动员职工参与职工经济技术创新活动，进一步夯实企业自主创新的群众基础。通过宣传和引导，让职工群众认识到技术创新是企业健康持续发展的唯一出路，同时也是职工实现自我价值的重要途径。对于涌现出来的职工技术创新能手，要做好宣传工作，发挥引领和示范作用，帮助广大职工树立创新发展理念，促使职工发挥主观能动性，积极主动参与职工经济技术创新活动，投身到企业技术改造、技术创新的热潮中，立足岗位开展技术创新和管理创新等，在创新谋发展上与企业同呼吸共命运。要继续深化劳模•技术标兵创新工作室等创新基地创建和完善工作，大力开展职工创新项目孵化、成果评选、展示交流活动，不断激发广大职工创新才智、创造潜能、创业热情。2.关注非公企业，提高职工经济技术创新活动的覆盖面。非公企业面广、量大、职工人数多，非公企业的职工技术创新工作不容忽视。各级工会要借鉴好经验好做法，认真研究当地不同行业、不同类型非公企业和职工队伍特点，积极探索非公企业开展职工技术创新活动的新途径、新模式，进一步推动职工技术创新活动向非公企业延伸。要注意从非公企业一线职工中培养、选树能工巧匠、劳动模范，推出一批非公企业创新活动示范单位，引导更多的非公企业职工加入到职工经济技术创新活动中来，进一步扩大活动的覆盖面。3.借助职工经济技术创新活动，努力造就创新型职工队伍。针对当前大部分企业存在的技术工人少、技师和高级技师少、职工培训的机会少，以及职工培训经费列支难、职工脱产参加培训难等问题，各级工会要借助职工经济技术创新活动，推动学习型企业创建工作向纵深发展。通过岗位练兵、技能比赛、技术培训、技术交流等活动，提升职工的技术技能水平，培育造就更多的技术工匠。充分利用多种工作载体和方法，如推广“名师带高徒”师徒结对活动，让更多的职工掌握技能人才摸索总结出来的高超技术和操作技能。形成“比、学、赶、帮、超”互助互促、共同成长的企业文化，让更多职工在学习实践中成才，培养一支创新型职工队伍。4.规范和完善创新成果评审机制，激发技术人才的创新动力。进一步完善创新成果评价制度，科学确定评价标准和内容。规范经济技术创新成果评审，聘请科技人员和有关专家组成专家评审委员会，杜绝外行人评审，按照成果的创新程度、难度和复杂程度、对推动技术进步和提高市场竞争力的作用、经济和社会效益等进行客观公正的评审，避免看人情、走形式。形成反映真实水平、保护技术人才积极性，激发职工创新激情的合理评审机制。5.发挥基层工会能动性，切实保障职工技术创新活动扎实有效开展。各级工会要从加强领导、完善工作措施着手，深入基层企业进行指导，充分发挥基层工会能动性，做强做大基层经济技术创新工作，确保职工技术创新活动扎实有效开展。在县级以上工会层面，要联合政府有关部门制定和完善职工技术创新奖励办法，利用工会经费，积极争取财政资金补助，多方筹集企业、社会资金，扩大资金来源，为职工创新活动提供有力的资金保障；要加强与人社、科技、院校、各类技术协会联系，形成工作合力，提供更好的技术支持和专业服务。在企业工会层面，要积极推动职工经济技术创新活动成为企业管理行为，争取企业行政支持和配合，实现职工创新活动规范化、制度化。只有这样职工创新活动才能具有强大的生命力，健康持续有效地在企业开展下去。

作者:陆兆强 单位:南宁市总工会职工技协办公室

参考文献：

[1]王如华,翁理忠.关于工会开展经济技术创新活动的调查与思考[J].中国劳动关系学院学报,2011,25(4):63-67.

第5篇：技能人才奖励办法范文

 

强职工素质 抓技术比武

 

为了工厂实现跨越式发展，提升工厂制造能力、增强广大职工的综合素质，厂工会结合“职工能力提升助推工程”活动，以“大培训、大比武、大提升”三大行动为主题，以“励精图治，科技**”，提高职工技能、增长经济效益为目的，厂工会从今年三月起就组织策划车工技术大比拼、钳工技能擂台赛和铣工技能夺冠赛三项活动，各基层分会也积极响应，结合自身特点，广泛开展技术交流、岗位练兵活动。如：检验处分会组织开展了检测技术交流 、首届检验技能大比武活动；机动处和技术安全处分会组织全厂200名单梁吊车工开展了吊车技能竞赛；工模具车间分会组织工艺人员开展《Pro/E》软件学习培训，技能人员开展了《数控铣削加工及编程》、《数控磨削加工及编程》等培训活动；五车间分会开展了氩弧焊工青年技能比武活动；工装非设车间分会开展了手工电焊技能竞赛活动，这些活动的开展，营造了职工竞争、进取、向上的浓厚氛围，不断提升了职工队伍整体素质，为企业健康发展做出了积极贡献。

近日，该厂工会在人力资源处、检验处、技术安全处、物资处、机加车间、工模具车间和工装非设车间等单位的积极配合和大力支持下，组织开展了2011年车、铣、钳工技能竞赛活动。

    这次全厂车、铣、钳工技能大赛，是对我厂年轻机加工人的大考炼，旨在培养他们刻苦钻研、一专多能的学习能力。此次参赛的选手大都是刚从学校毕业不久的年轻技术工人，他们爱学习，肯钻研，敢与老师傅比高低，争第一。如:2005年3月参工进厂的车工某职工，2005年11月参加车工中级工技术比武获得一等奖,2007年又参加数车工技术比武；今年，他沉着应战，顽强拼搏获得了车工比赛第一名。 通过竞赛，提高了职工技能，展示了职工的工作能力，同时树立了争先创优、积极向上的精神风貌。通过比赛，让他们真正做到“精一门、会两门、学**”，争当各类专业技术操作能手，争当优秀技能人才。

我厂历年非常重视提高职工的岗位技能，每年都要多次举办岗位技能培训和竞赛活动，以参与、提高、竞争为主题，以国家规定的高级工的应知（理论考试）、应会（实际操作）为标准，开展了车工、铣工、钳工、钣金工为主的职工技能竞赛活动。为激励广大职工学技术，长才干，增技能，厂工会专门制定了《机械厂职工技术比武奖励办法》。

我厂今后将陆续在全厂开展其他工种的技术比武活动，掀起一个比、学、赶、帮、超的学习热潮，努力营造激励职工参与知识共享的学习氛围，不断提升职工获取知识和应用知识的能力，为建设航天一流制造业做出应有贡献

。

 

 

                    xongct

 

                 二O一一年五月二十五日

第6篇：技能人才奖励办法范文

关键词：企业；人才队伍；加强；建设

临泉供电公司是一个担负着33个乡（镇）和城区大工业电力供应任务的国有大型综合企业。当今供电企业大发展的战略机遇期，对人力资源开发和构建高技能人才培养工程提出了更高、更新的要求。因此，加速推进实施人力资源战略开发和研究，是提升市场竞争能力的当务之急和关键所在。

一、企业技能人才培养开发工作现状和主要成绩

企业要想在竞争中立于不败之地，就必须不断加强员工技能培养，努力打造学习型企业、培育知识型团队。多年来，临泉供电公司牢固树立人才资源是企业发展第一资源的观念，坚持把人才资源开发摆在企业改革与发展的战略地位来对待，探索、建立了市场经济条件下培养技能人才的管理新机制。在管理职能上，实行培训、考核、鉴定、使用、待遇一体化管理；在管理职责上，建立三级责任管理网络；在基地建设上，建立了以职工培训中心为主体，技能训练基地为补充，陪练互动、精干高效的培训网络，并通过不断创新管理、培训、激励三大机制，实现每年培训大批技能操作人员以及考核鉴定技能操作的管理目标，使公司拥有了各类初、中、高级工、技师和高级技师技能及集团公司技术能手、省青年岗位、技术能手等复合型技能人才，公司也先后多次荣获“安徽省职业技能鉴定先进单位”、“省企业职工培训示范基地”等荣誉称号。

二、企业技能人才培养开发工作存在的主要问题和原因

当前，供电企业正处在重要的发展时期，对各类人才特别是技能人才的需求不断增加；但另一方面，技能人才配置不尽合理、工学矛盾突出、复合型高技能人才紧缺等问题又不同程度地存在，制约着企业的发展。主要表现在以下几个方面：

（1）专业人才结构性缺员，分布不合理。从供电工程施工作业队伍结构情况看，一线技能操作主体队伍成分复杂，主要由职工、劳务派遣工和临时用工人员组成，他们的特点是技能水平参差不齐，年龄结构没有合理形成梯队，能胜任关键技术岗位操作的人员相对较少，队伍技术素质与“四新”技术要求和市场发展需求存在一定差距。尤其是在一线队伍和关键岗位上，高技能人才短缺，直接影响供电主业生产持续发展。

（2）技能操作岗位人员技能水平相对单一，复合型高技能人才总体数量偏少。公司现有技能操作人员中，关键岗位复合型高技能人才比较少，和企业发展要求的差距较大。虽然近几年加大了复合型高技能人才培养力度，高技能复合型人才数量有所上升，情况有所好转，但与供电主业生产和开拓外部市场急需的复合型高技能人才数量相比，人才的数量明显不足，队伍的技能素质也显得相对单一。尤其在市场开拓的队伍中表现突出，一些具备管理、HSE及相关工种等方面知识和技能的员工数量相对较少。

（3）工学矛盾突出，影响着培训质量。由于公司一线生产岗位人员紧缺，加上部分基层单位不能看到培训所显现的即时效益，认为培训既会影响生产，又不能给企业带来现时效益。因此，对员工培训重视不够，骨干职工脱产培训机会较少。往往都是由上级下达了培训任务，培训基地按培训大纲和计划准备了教学内容，但送培职工数量不足，学员到课率低。导致培训面窄，完不成培训任务，达不到预期的培训效果。同时，培训基地的培训手段、训练设施和师资队伍素质不能完全适应当前市场经济体制下企业高速发展的需要，一定程度上影响了培训质量，培训的学员不能完全让用人单位满意。

三、实施技能人才培养开发工作的思路和对策

企业职业技能人才培养开发工作，必须以全面提升员工素质为核心，以提高培训质量为重点，以快速建成一支具有国际竞争力的技能操作队伍为目标，积极为增强企业核心竞争力提供人力资源保障。

（1）要创新培训思路，提高工作实效。创新培训思路，应本着服务基层、服务主业、服务生产的原则，在培训项目的确定、培训方式的选择、考核标准的制定三方面发挥二级单位的主体作用，充分调动二级单位在职业技能培训工作中的主动性和积极性，确保培训落到实处。要把技能操作队伍晋升技能等级培训与复合实用型技能人才培训有机结合起来，培训形式向小规模、短周期、多频次转化，从而化解工学矛盾。在技能鉴定的工作中，要做到在不降低国家职业标准的前提下，考核项目尽量选用生产实际中运用的课题。同时，应积极开发职业技能鉴定技能操作考试题库及训练手册，并公开下发到职工手中，指导职工开展岗位练兵、技能训练。

（2）要开展多种形式培训，提高技能人才队伍整体素质。职业技能培训是人力资源开发的基础性、长效性工作，是加快技能人才队伍建设，促进企业改革发展的重要保证。因此，职业技能培训必须坚持全员培训、按需施教、突出技能、讲求实效的原则，明确企业与员工的责任，明确培训对象、内容和要求，规范培训管理、保障、表彰奖励办法等。对新录用的员工必须进行职业道德、安全知识和基本技能的培训，合格后上岗。对转换职业（工种）人员上岗前必须接受新职业资格培训，合格后上岗。对特殊工种作业人员必须按国家有关规定定期开展专项培训，取得资格后上岗。对参加职业技能鉴定的操作人员，鉴定前必须采取自学、脱产、半脱产和在岗培训等多种方式进行培训。对在岗人员必须定期根据技术发展、设备更新、工艺改造、材料改善的需要进行适应性岗位培训。对技能级别为初级、中级的青年员工，要求签订师徒合同，开展“名师带徒”式培训。对优秀骨干人员奖励培训，鉴定合格后晋升技能等级。

（3）要拓宽人才成长通道，促进高技能人才脱颖而出。坚持开展技能竞赛、技术能手评选表彰和技能大师遴选聘任活动，为技能人才提供广阔的成长空间；同时，打破资历、年龄、学历界线，重成果、重业绩，加快技师、高级技师的考评工作，提高技师、高级技师的数量和质量，改善拔尖技能人才的分布结构。逐步建立个人凭职业技能水平得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用激励机制。逐步使资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配，建立新型薪酬机制。

第7篇：技能人才奖励办法范文

关键词：高职商务英语专业；校企合作；长效运行机制

中图分类号：G521 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）10-92 -03

商务英语专业作为一个交叉融合的新兴专业，其“英语+商务”的跨界服务特点，极大地满足了现代外贸服务业对此类既懂英语又擅长商务的人才需求。岳阳职业技术学院（以下简称“学院”）自2003年开设商务英语专业以来，秉承“立足本地、服务岳阳”的区域定位，始终坚持地方性、应用性、职业性三原则，为地方培养和输送了大批应用型技术综合人才。然而，由于高职商务英语专业典型的文科性质的特点，单个企业对商务英语毕业生的需求量少，企业出于保守商业机密的需要，极少为学生提供核心工作岗位的实习机会，致使学院的校企合作难以深入开展，商务英语专业毕业生就业对口率不高，高职商务英语专业校企合作新模式亟待建立。

一、学院高职商务英语专业校企合作存在的缺陷和问题

（一）校企合作模式陈旧

自建校以来，学院商务英语专业所采取的是以外贸方向为主的2.5+0.5三年制培养模式， 毕业生参与公司实习时期不到半年，时间过短。愿意参与校企合作的外贸公司数量少，已参与合作的外贸公司规模普遍偏小，公司自身较小的业务规模致使其所需的毕业生需求量过小。此外，学院在要求企业全程参与合作的同时， 却很少能照顾到企业的利益，诸如此类的问题使得极少有优质的外贸企业愿意进行深度的校企合作。

（二）企业合作动力不够

校企深度合作是指学校与合作企业共同探究课程、共同建设人才培养方案、合作教学、合作进行毕业生就业指导和职业规划等一系列相辅相成地动态合作过程。在此过程中，参与校企合作的企业的期望则主要体现在参与专业建设研讨、为学生提供顶岗实习、为教师提供下企业锻炼的机会等方面。 在参加具体的教学过程和人才培养方案的制定、参加校企合作课程的开发和协同教学等方面，企业则完全没有动力和积极性。据悉，就岳阳市区而言，愿意参与合作教学、选派公司员工为学院支持专业教学的外贸企业不到23%。究其原因，主要在于学院和企业都缺乏校企合作、共同育人、互利双赢的理念，这是直接导致校企合作动力不足的根本原因。一方面，企业认为公司职员本身缺乏执教经验、员工脱岗来学院执教会耽误公司的正常业务，影响公司运营目标。另一方面，学院无法为企业提供有利的合作土壤也是造成校企合作企业“缺位”的原因之一。

（三）执行机制和监督机制缺失

科学合理、长期有效的高职商务英语校企合作机制的创立需要良好的执行和监督机制为支撑。然而，迄今为止，学院尚未完全创立一套行之有效的执行和监督机制。实际上，学院和有意向参与合作的企业一致认为校企合作确实非常重要，然而校企合作之所以屡屡出现问题，参与校企合作的企业把问题和困难归结为“执行过程过于困难，细节问题无法纠正到位”以及“学校与企业目标并不一致”等方面。 具体表现包括企业功利突出、校企合作制度不健全、企业与学校的目的不一致、校企合作缺乏有效的监督、政府引导不到位等等。

综上所述，目前高职商务英语专业校企合作模式过于陈旧，唯有建立起一条科学、合理的校企合作长效运行机制，才能实现本地政府、用人企业和高职教育资源的优化配置，才能将高职教育的优势转化为助推经济发展的动力，在助推本地经济飞跃的同时，推进高职商务英语的进步。

二、创立校企合作长效运行机制的必要性

高职教育的实质是助推区域经济进步，高职教育的任务是培育生产、建设、管理、服务第一线的高素质技能型专门人才。为促进高职教育校企合作的科发发展，国家已陆续出台了一系列相关文件。国务院《关于大力发展职业教育的决定》指出：“各级人民政府要加强对职业教育发展规划、资源配置、条件保障、政策措施的统筹管理，为职业教育提供强有力的公共服务和良好的发展环境。”国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才作的意见》进一步指出：“各地要建立高技能人才校企合作培养制度，可由政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成高技能人才校企合作培养协调指导委员会，研究制定校企合作培养高技能人才的发展规划，确定培养方向和目标，指导和协调学校与企业开展合作。”由此可见，国家政府、教育界和社会各界都已经充分认识到加快建立校企合作长效合作运行机制对高职商务英语专业人才培养的重要性和必然性。

三、以临港新区为依托，探寻高职商务英语校企合作长效运行机制

岳阳作为沿江对外开放城市，是一湖、两原、三省、五线的节点，毗邻五大经济圈，处在武汉城市圈、长株潭城市群、成渝经济圈、鄱阳湖生态经济区和洞庭湖生态经济区的交汇“洼地”，区位优势得天独厚。2014 年 7 月 5 日经国务院审批成立的岳阳城陵矶综合保税区（简称临港新区）是华中地区以内贸为主导的，内外贸一体化的，集进出口贸易、高端服务、物流、加工等功能为一体的新型综合保税区。在临港经济环境下，学院高职商务英语校企合作是否能科学、有效地进行，最终在于是否能建立以地方政府为主导、以高职院校为主动、由外贸企业参与的“三位一体”校企合作长效运行机制。

（一）建立政府主导的动力机制

由于企业和学校在校企合作中存在目标偏差，两者不同的价值取向和行为方式导致了校企合作的失衡，要解决这一失衡，需要政府就高职商务英语校企合作进行必要的引导和调节。政府常用的调控方法分为法律和财政两种。首先，地方政府应充分运用法律手段，从地方经济发展需求出发，明确学院、企业和政府部门三方的职责，设立相应的条例和实施办法，实现职业教育校企合作的立法。如浙江宁波市政府颁布的《宁波市职业教育校企合作促进条例》，该条例就校企合作相关细节进行了细致的说明，是值得效仿的佳例。

此外，政府还应充分运用财政手段，制定相关利好政策促进企业进一步深化校企合作。为助推“一区一港四口岸”的发展，岳阳市政府了《关于促进城陵矶“一区一港四口岸”发展奖励办法》，制定了 13条奖励和扶持政策，从航线、集装箱、港口、进出口等方面给予奖励和支持。产业的发展需要人才的支撑，临港新区的发展，需要大量懂外语和外贸业务的人才。为此，行政部门可设立专门的教育资金和奖励办法，对创立校企合作长效运行机制的学校给予财政支持；另一方面，相关执行部门可依据外贸、港航企业参与校企合作的深入程度，给予合作企业相应的税收优惠和政策倾斜。这既能够鼓励企业进一步深入参与校企合作，也能够促进学院商务英语人才的培养，为岳阳地区培养更多的高技术综合人才，促进岳阳地方经济发展。

（二）建立互利双赢的驱动机制

建立科学、长期、有效的高职商务英语校企合作运行机制，需要构建互利双赢的驱动机制，寻得学院和企业互利共赢的共同目标。

1.寻得校企互利共赢切入点

寻找校企合作互利共赢切入点，必须探索一条可兼顾学院、合作企业和用人单位各方利益的校企双赢合作模式，达到优化各方资源、降低各方成本、彰显各方优势的共同目标。以临港新区为依托，为适应港口经济的发展，学院高职商务英语专业、港航、外贸公司可以利用各自的优势进行互补，将港航、外贸公司对毕业生的实际要求和高职商务英语人才的培养目标相结合，达到校企合作共赢互利的共同目标。目前，岳阳职业技术学院商贸物流系与深圳海兴航运集团合作，与学院商务英语专业签订了订单培养协议，订单培养50名专门从事航运、商贸的高素质技能型专门人才，并约定在接下来的几年内以“联合招生+共同培养”为合作模式，将校企合作向深度推进。这一订单培养合作模式科学地体现了以就业为导向、以企业需求为目标的高职教育理念。一方面，海兴集团可根据自己的业务需要，培养业务人才，优先挑选优秀毕业生，另一方面，海兴集团也可借助学院商务英语专业的师资和硬件环境对本企业的员工进行长期有效的培训。久而久之，在港口经济发展、海兴公司业务推动、学院合作需求和市场需求多方推力的作用下，高职商务英语专业人才质量也能随之得以提高。

2.打造内培外引的双师型师资队伍

细究国内外高职院校校企合作的成功案例，不难发现其成功的原因很大程度归功于高职院校本身配备了一支“内培外引、专兼结合”的高素质双师型教师队伍。双师型教师们不但能为企业解决许多实际问题，为企业创造明显的经济效益和社会效益，而且能够为学校专业人才培养和毕业生职业规划提供良好的指导。因而在校企合作的过程中，校企间真正形成了一种互相依存、彼此信赖的共生关系。因此，学院高职商务英语师资队伍建设必须脱离窠臼，通过“内培外引、专兼结合”， 建设一支不仅能传授技能、解惑答疑，还能为合作企业提供技术支持、管理支撑和员工培训等服务的“双师型”师资队伍。

（三）创立校企合作的协调机制

高职商务英语专业是否能与港航、外贸公司合作，能否更有效地服务于地方经济，取决于校企合作双方能否在互利共赢目标上达成一致，而这个一致又取决于协调机制的创立。为了顺应临港新区的迅速发展，首先应成立校企合作委员会，建立通畅的合作渠道，统一协调相关问题。可设立由港务局、外经局、海关等相关行政部门牵头，由高职院校和港航、外贸公司共同创建的校企合作委员会。校企合作委员会的建立，既可以服务于高职商务英语专业发展，也可以为校企合作发展提供咨询、指导与服务。其次，还应设立专业建设指导委员会。专业建设指导委员会由港航、外贸企业高管、业务主管和优秀专业教师等构成，其核心职能在于根据市场及企业需求，对高职商务英语专业所对应的工作岗位或岗位群所需的理论知识、业务能力、职业素质进行探析，校企合作共同开发课程，为具体教学内容、教学方法和教学手段提供指导，为高职商务英语专业毕业生提供就业指导和职业规划等。

高职商务英语专业要创立科学、有效的校企合作运行机制，其核心在于“地方政府、高职院校、外贸企业”协同互助，共同创立“三位一体”的校企合作运行机制，从而推动区域经济的发展和进步。

参考文献：

[1]徐莉，李慧.高职商务英语专业校企合作瓶颈及对策-以湖南省高职院校为例[J].岳阳职业技术学院学报. 2014-11―6（29）.

[2]施永兵.高职校企合作现状和长效运行机制探索――港口经济视角下的商务英语专业为例[J].山东商业职业技术学院学报，2011，（08）.

[3]舒立志.从国际服务外包看高职商务英语专业校企合作的困境与出路[J].湖北函授大学学报，2012，25（7）.

[4]唐祥金.论高职商务英语人才培养中的校企合作――以苏州工业职业技术学院为例[J].高等职业教育一天津职业大学学报，2014，2（1）.

[5]刘勇.建设城陵矶“一区一港四口岸”打造湖南通江达海新增长极[J].岳阳职业技术学院学报，2015，7（4）.

[6]陈秀梅，宋梅梅.协同创新视角下的高职商务英语校企合作模式初探[J].广州职业教育论坛，2014，12（6）.

作者简介：

第8篇：技能人才奖励办法范文

各区县、各有关部门将结合各自人力资源市场实际，确定就业培训对象，对城镇失业人员、未就业的大学毕业生、被征地农民、进城务工人员、返乡农民工、农村富余劳动力、退伍军人、有劳动能力的残疾人等劳动力资源，都要有计划地实施培训。力争用3到5年的时间，在总体上实现我市就业人数大幅增加，基本形成以就业培训促进和带动就业的政策体系，实现充分就业。

建立就业培训工作联席会议制度

为了提高培训工作的效率，我市决定建立**市就业培训工作联席会议制度，其主要职责是：制定全市就业培训规划；下达年度就业培训任务计划；督促检查全市就业培训工作实施；监督检查就业培训资金的管理使用；研究协调解决全市就业培训工作中的问题。

联席会议下设办公室，负责全市就业培训日常管理工作，制定就业培训政策，认定管理承担就业培训项目的定点培训机构，分解就业培训工作任务，监督培训机构的培训质量和安置情况，统计相关数据，为领导决策提供依据。

拓展培训领域

整合培训资源

让培训项目“对路”

使资金效果“最大”

整合培训项目、培训力量、培训资金、信息资源，我市出台的《加强就业培训工作的意见》中，明确指出将对培训资源进行“四个整合”，让每一分培训资金都花在刀刃上，让每一个培训项目能够与市场需求对接，让更多的人实现就业。

目前，我市政府实施培训补贴的就业培训工作主要由劳动和社会保障、教育、农业、民政等部门负责，开展再就业、农村富余劳动力转移、被征地农民、高技能人才培训、农村劳动力转移“阳光工程”、残疾人就业技能等多个培训项目。20**年，全市共培训35.13万人，其中政府培训补贴12.66万人，补贴资金4273万元。我市职业培训资源在政府支持和市场需求下取得了长足的发展，但还存在多头管理、资金使用分散、培训质量不高、培训与就业联系不紧密等问题。

针对我市职业技能培训工作现状和存在问题，借鉴外地适合我市未央区的做法，此次《意见》提出，通过整合我市现有的政府提供培训补贴的培训项目，发挥培训资源的规模效应，使有限的政府补贴资金发挥最大作用，不断提高劳动者的就业能力和创业能力。

相关链接

四个整合

整合项目

培训任务将统一规划下达

整合培训项目，统一规划管理。对劳动保障、教育、农业、工会、妇联、人事、民政、残联等部门承担，政府予以培训资金补贴的再就业、农村富余劳动力转移、高技能人才培养等培训项目进行整合。市就业培训工作联席会议将根据计划和任务进行统一规划，统一下达，对执行和完成情况进行统一检查和统一汇总。

整合力量

招标选择“优质”培训学校

市就业培训工作联席会议办公室，将面向全市具有独立法人资格的各类培训机构（包括大中专院校、技工院校及民办培训机构），选择培训设施好、培训能力强、培训质量高的培训机构，作为定点培训机构，并依据培训质量和就业效果，实施动态管理。建立培训补贴及奖励效果挂钩制度，定期对各定点培训机构培训质量进行检查，对培训效果突出的机构给予奖励。

联席会议办公室每年根据全市的培训目标任务，结合市场需求，确定免费的培训、鉴定专业（工种）及补贴标准，向定点培训机构公开招标。并对参与竞标的定点培训机构展开综合审议，确定中标单位及所承担的专业，落实当年的培训任务。

整合资金

让每一分钱发挥倍增效应

各部门按照已有资金渠道申请资金，并抄送市就业培训工作联席会议办公室进行统一汇总。财政部门将资金拨付情况同时抄送联席会议办公室进行统计和汇总，以便掌握总体情况。培训补贴的发放与培训合格率、职业资格鉴定合格率、就业率挂钩。

整合信息

建立全市就业培训信息服务平台

建立全市就业培训信息服务平台。通过对企业用工信息和就业培训项目信息的采集、对接和分析，结合年度培训计划，统一培训任务招标信息、统一公开技能鉴定标准、统一创业培训项目、统一公布就业创业培训补贴标准，实现资源共享。

拓展培训领域

哪些人群可接受

针对性就业培训

针对受金融危机影响的各类劳动者的就业需求，我市将实施特别培训计划，对企业职工、返乡农民工、城镇失业人员、大学毕业生、新成长劳动力等五类人群各自不同的特点，展开力求实效的针对性培训，让其真正拥有一份能够实现就业的技能。

困难企业：职工培训可获资金支持

企业应按照政府有关规定提取职工教育经费，积极开展企业职工在岗培训和转岗培训，稳定职工队伍。对符合相关规定，并经政府有关部门认定的困难企业，可组织在岗职工开展技能提升、转业转岗、安全生产等方面的职业培训，提升职工的职业技能和职业素养，培训所需资金按规定从企业职工教育培训经费中列支，不足部分可由企业申请从就业专项资金予以适当支持。

返乡农民工：培训主攻实用技术

对失去工作返乡的农民工开展实用技能培训。对失去工作返回家乡的农民工，根据其转移就业要求和劳务输出意愿，由各区县组织开展相关培训。培训将结合当地产业结构调整、企业技术改造和新开工建设项目的需求，重点围绕国家支持的铁路、交通、建设、电力及灾区建设等领域以及劳务输出的订单需求，组织相应的培训项目，提升农民工技能水平。对有技术和资金，并有创业意愿的农民工，组织开展创业培训，加强项目开发、开业指导、小额贷款、后续扶持等“一条龙”服务，帮助其自谋职业和自主创业。以上培训，按规定由就业专项资金和相关专项资金中给予补贴。

城镇失业人员：展开城市社区服务类技能培训

对城镇中就业转失业人员组织其参加3至6个月的再就业培训。紧密结合当地重点拓展的就业领域、符合产业调整政策的行业和需要发展的职业（工种），重点开发面向城市社区就业的服务类技能培训项目，采取灵活多样的培训形式和手段，突出培训的实用性和适用性。对参加失业登记的大学生，劳动保障部门要结合其专业背景，组织其参加相关领域的技能培训，突出操作技能训练，提高其就业能力。对有创业意愿和需求的失业人员，组织参加创业培训，促进其自主创业。对上述人员开展培训所需的资金，按规定由就业专项资金和失业保险基金中给予补贴。

大学毕业生：启动万名大学生创业培训

对自主创业的大学毕业生开展专项培训。20**年，在全市启动实施万名大学生创业培训工程，进行创业的基本理论知识、创业案例分析、**市创业政策解析和适当创业实训等内容的创业培训。通过有针对性的创业知识和技能培训，不断提高大学生的创业和持续发展能力，实现创业带动就业的倍增效应，激发和培养一批大学生成为自主创业者。大学生的自主创业培训经费纳入就业培训总体规划，按规定从就业专项资金和相关专项资金中给予补贴。

新成长劳动力：“两后生”将参加“预备制培训”

对新成长劳动力开展技能储备培训。对农村应届初、高中毕业生未能继续升学的人员（农村“两后生”），组织其参加6至12个月的劳动预备制培训，提升技能水平和就业能力。劳动保障部门要采取措施，扩大技工院校招生规模，加大校企合作力度，通过订单、定向培训等方式，强化职业技能实训，有计划地加快培养一批高素质的后备技能人才。对上述人员开展培训所需资金，按规定由就业专项资金中给予补贴。

加大培训投入

民办中等职业学校

民办中等职业学校也能享受到“以奖代补”政策了，具体标准为每毕业一人奖励100元。市政府出台的《关于加强就业培训工作的意见》明确指出，我市将加大投入，鼓励中等职业学校扩大招生规模，加强技能人才储备。

扩大范围

民办院校也可享受“以奖代补”

第9篇：技能人才奖励办法范文

（海宁技师学院[筹] 浙江 海宁 314400）

摘要：现代企业高速发展，政府逐步重视技校生职业能力、创业能力等的培养。但技工院校人才培养与企业需求严重脱轨，高端技能型人才培养需求凸显。据此，应在学生职业化进程中开展“四纬递进”改革，实施“行为引导型”课堂教学流程，采用“仿真企业”班级管理模式，推行“公司制”项目实践活动，倡导“三维对接”评价理念，从而实现学生与企业顺利接轨，增强学生职业综合能力，提高其就业竞争力。

关键词 ：技工院校学生；职业化；四纬递进

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2015）03-0047-05

作者简介：王立群（1979—），女，硕士，海宁技师学院（筹）高级讲师，副院长，研究方向为职业教育行政管理、中职英语教学。

基金项目：嘉兴市2014年教育科研重点研究课题“技工院校职业化进程中 ‘四纬递进’改革研究”（项目编号：1-16）

一、问题的提出

（一）企业发展的迫切需求

近年来，中国企业发展迅速，数量剧增，经营规模不断扩大，对高素质人才需求日益迫切。然而，员工职业化意识、素养普遍缺失，成为制约企业发展的瓶颈。

（二）人才培养的突出困境

技工院校学生的学习基础普遍低下，学习动机趋于实用性；学习自主性较差，大多数学生所获得的知识主要靠教师传授，很少对学习进行自我反思，学习活动策略水平不高。教师教授的大部分专业知识、技能与社会需求严重脱节，无法满足企业所需。学生不了解所学知识、技能的实际应用方式，缺乏解决实际问题的经验；踏入社会后，往往需要经历颇久的“实习过程”才能逐步适应。

（三）学生职业化的要求

人社部《关于大力推进技工院校改革发展的意见》明确指出，以综合职业能力培养为核心，根据技能人才成长规律，结合学生职业生涯发展特点，坚持能力本位办学理念，通过加强职业素质、专业技能、社会能力培养，开展职业指导、创业教育，提高学生综合职业能力、就业竞争力、创新创业能力。技工院校学生的职业化进程迫在眉睫，急需与之配套的全方位改革。

（四）递进式改革的重要价值

技工院校追求的核心目标是培养学生职业能力并使其贴合现代企业对劳动者的需求。在技工院校学生职业化进程中，实施“四纬递进”系列化改革，有利于培养学生综合职业素养，感悟企业精神，形成职业能力，确保学生按市场岗位要求零距离就业。

二、学生职业化进程研究现状

在国外，学生职业化素养的培育往往贯穿于整个教育体系内，教育与就业紧密结合、互相依存，如德国的“双元制”、美国的“合作教育”、澳大利亚的“行业主导型”等，但目前尚无专门在学生中开展职业化系列改革的相关研究。

在国内，技工院校学生职业化技能和素养的培养尚处于尝试阶段，欠缺成熟度；紧密联系社会实际、根据企业需求构建学生职业化的改革体系没有形成科学规范的系统。不少学者和技工院校教师分别从德育模式、专业建设、课程改革、校园文化创建等角度提出了一些职业化改革的建议和策略，但尚未从教学流程、管理模式、实践活动、评价理念等不同层面系统化地提出行之有效的改革模式。

三、“四纬递进”改革内涵

技工院校学生职业化进程中“四纬递进”改革，是指在推进技工院校与企业“零距离”对接的过程中，采用“四纬递进”方法，依次实施“行为引导型”课堂教学流程、采用“仿真企业”班级管理模式、推行“公司制”项目实践活动、倡导“三维对接”评价理念。借助递进式一浪推一浪的改革实践，实现学生与企业的顺利接轨，实现学生与职业尽早建立联系，增强职业综合能力，培养企业需求的职业意识与素养，提高就业竞争力，如图1所示。

四、“四纬递进”改革实践

（一）纬度一：实施“行为引导型”课堂教学流程

1.内涵

在课堂教学中，以学生为中心，以培养学生行为能力为目标，教师利用行为引导，借助一系列教学程序的构建，通过多种不定型的活动形式，激发学生的学习兴趣。我们力求真正实践专业与产业、企业、岗位对接，专业课程内容与职业标准对接，教学过程与生产过程对接，学历证书与职业资格证书对接，职业教育与终身学习对接，从而深化人才培养模式改革，契合学生职业化的发展趋势。

2.流程模式

我们不断完善教学流程，建构起“确定目标——习得新知——创设环境——获取信息——制定计划——实施计划——展示评价”的一系列框架结构。借此，以“师生互动、手脑并用、团队合作”为特色的教学模式日臻成熟，与现代企业对员工的职业能力要求接轨。

首先，教师依据学生的基础、能力安排学习内容，确定专业、方法、社会等能力的达成目标。在新知习得阶段，教师依据教学目标所确定的学习结果类型及学生实际，充分运用各种教学方法和手段，如引导文法教学、“头脑风暴”法教学、畅想设计法教学等，采取有效的策略，激发学生强烈的学习愿望，使学生主动学习、乐于学习、学会学习。其次，教师通过创设环境，提供信息，让学生根据工作任务制定计划、实施计划，使学生具备一定的职业实践经验和较强的计划、决策能力。而展示评价的目的在于让学生学会自省，充分挖掘闪光点。根据学院与学生实际情况，我们明确制定出运用“行为引导型”教学流程后应达成的培养目标（见表1）。

（二）纬度二：采用“仿真企业”班级管理模式

1.内涵

在“职业活动导向”教学理念指导下，在保持班级特征的基础上借鉴和模仿企业，以理财教育为切入点，以企业的组织形式和运作方式为载体，将企业的文化精神融入校园文化建设中的一种班级管理模式。

2.建构机理

（1）班级组织。我们制定了《“仿真企业” 班级组建实施方案》，组建“班级公司”结构模型，如图2所示。

每一个“班级公司”都提出自身核心价值内容，浓缩为企业精神，冠以“企业”名称。此外，我们还制定一系列管理制度：《董事长工作职责》、《董事长工作考核、奖励办法》、《仿真企业干部岗位职责的指导性意见和分级聘任、考核制度》、《仿真企业考核奖励、员工先进评比及处分总则》、《企业员工日常职业行为规范》、《基本工资发放办法》、《项目创收奖励办法》等。

（2）运作方式。一是采用“五常法”管理。“公司”董事长和总经理模仿专业对口企业定期召开“工作例会”，分析企业情况，检查布置工作。做到职责分明，措施到位，督查有力，讲究实效。“公司”干部每天定时、不定时地对各项工作（学习情况、仪容仪表、卫生等）进行巡视检查。

二是组织职业活动。我们建立了与人合作与交流、数字应用与分析、信息处理与解决问题、自我学习与创新四大核心技能平台，通过丰富多彩的职业拓展活动，让学生强化职业意识，养成职业习惯，确立理财观。

三是发放虚拟工资。我们制定《员工理财制度》：“员工”每个月的真实货币分固定支出（学费、代管费、伙食费等）、非固定支出（零花钱、通讯费、添置衣服和学习用品等）。建立“员工”理财明细账，每月底“员工”将本月虚拟货币总收入、真实货币总支出及盈亏情况报给“财务部”汇总，公开财务情况。采用虚实结合方式进行奖励，员工所获虚拟货币工资超过班级平均虚拟货币工资以上部分，可以按比例折算成学分，冲抵不及格文化课。

四是融入企业文化。企业文化本质特征是创新创造、注意细节、结果导向、团队导向、进取性等，其核心是企业精神和价值观，我们将其融入班级文化建设。

五是贯穿质量目标。我们贯穿职业标准、品德标准等质量目标，让学生适应职业岗位需求，顺利完成岗位工作任务，具备职业发展潜能，塑造学生人格、道德品质，以满足社会道德规范要求。

（三）纬度三：推行“公司制”项目实践活动

1.内涵

借鉴“头脑风暴”教学法，在组建专业对口的“学生股份公司”背景下，以股份制形式，将某个职业实践活动分解成符合学生个性发展需要的职业实践活动，以班级任务书形式由各公司员工去完成，应用项目方法开展教学活动。学生以“员工”身份对公司进行资金、技术入股，生产产品；教师以“项目任务总监”身份对产品质量进行引导把关，共同完成项目产品生产、销售，如图3所示。

2.实施机制

（1）组织机构。成立贴合专业特点、学生兴趣爱好的生产经营公司。“公司”董事长兼总经理由教师担任，负责公司全面运作管理、制定运作计划及规章制度、控制原材料采购数量及样式、指导产品制作样式及工艺。下设生产、销售、后勤等部门，各部门经理由学生担任，部门内设若干班组。生产部经理负责生产管理，协助董事长进行工艺指导，研发制作新产品，做好小组产量、品质记录；销售部经理负责产品推销、财务记账；后勤部经理负责出勤、纪律、卫生、场地管理。“公司”由教师和学生按自愿原则共同参股，可向学校申请活动经费，作为运作资金，学生自主管理经营。

（2）教学安排。通过对行业、企业、家长、学生进行多种形式调查座谈，筛选出若干种比较受欢迎的实用技能作为教学内容（项目来源详见下页图4）。总经理根据活动特点制定实施方案，负责确定学习新型产品的内容与目标，并给学生提品信息，按制作要求布置任务；引导每个班组制定计划，借助资料分析，确定所需原料、数量和所需工具及制定工艺流程。班组长给“员工”分配任务；教师指导班组开展工作，进行质量监控，学生以合作方式完成任务。

（3）教学要求。我们以培养动手能力为主，锤炼生存能力、劳动技能，使学生掌握生活常识，具备公民素质。我们拓展思维空间，鼓励学生通过多种方式展示活动主题。对掌握相关科目技能的学生，可授予学校劳动技能培训证书或经国家认可的资格证书，并定期、不定期地举行一系列技能比武。

（4）销售、核算。由销售部精心选拔宣传、营销队伍开展销售工作。主要销售渠道包括：利用午休时间在食堂、寝室前向教育园区内的师生推销，把产品送至代销店或通过同学、家人、亲戚等关系进行销售。 “公司”根据制作产品的实际情况进行成本核算，兼顾原料损耗、人工工资和教室电费等成本，售价按照成本价的120%核算。

（5）创新创业植入。我们创造性地将创新创业基地建设植入项目实践活动，建成集产品生产、技能鉴定、科技研发、成果推广于一体的高技能人才实训基地，激发学生创业意识，提升社会责任感、创新精神与创业能力，提供全方位的社会服务。

（四）纬度四：倡导“三维对接”评价理念

1.内涵

在技工院校学生职业化理念指导下，依据国务院《大力推进职业教育改革与发展》和教育部《中等职业学校德育大纲》的精神，以培养高素质的职业人才为目标，依据学生所拥有的三种不同身份——学习者、职业人、社会人所一一对应的三种评价维度，构建起“三维对接”的多元化、新型、综合评价理念，如图5所示。

2.指标建构

我们构建的“三维对接”评价模式中，确定了作为学习者的3个一级指标、9个二级指标；身为职业人的2个一级指标、6个二级指标；作为社会人的4个一级指标、12个二级指标（详见表2）。

五、改革实效

（一）探索职业化教学改革路径，实现与职业世界无缝对接

学校人才培养与企业人才需求密切结合，实现了专业与行业对接，课程体系、教学内容与企业岗位要求对接，使学校的专业结构优化，课程体系、教学内容、教学方法等方面的改革更加符合行业企业的发展需求，更好适应产业结构转型升级的变化，促进了基于工作过程的人才培养模式改革进一步深化。

（二）缩短就业适应周期，提升综合职业素养

学生经历企业全部业务过程，了解体会各岗位的工作内容，增强了对本行业的了解与热爱，实现工学结合、“教学做”一体化，学生的专业技能得到全面提高，充分浸润企业文化，实现“零距离”就业，进一步提升就业竞争力。

（三）树立科学正确的理财意识，了解市场运作程序和规律

学生通过理财学习，懂得基本的财务知识，树立科学正确的理财意识，了解市场运作程序和规律，调动市场经济意识，为进入社会从事经营管理工作积累了必要的感性经验。学生意识到应树立敬业思想、创业意识，敢于承担工作和家庭责任，懂得积累财富。学生通过创办模拟公司进行模拟训练，可降低将来新办企业的创业风险，提高创业成功率和企业存活率。

（四）提升社会服务能力，提供可持续发展经验

学校进一步加强了与社会行业、企业的合作。学校一系列的教育教学改革向服务于区域经济、社会发展方向转型，切实增强了服务社会经济发展的能力，如培训企业员工、合作进行产品研发等。学校依托企业设备、技术力量及与社会行业的联系，进行全方位合作办学，凸显出“真实业务进校园，专业教学进企业”的特色。

参考文献：

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[2]陈启琛.浅谈行动导向教学法的催化作用[J].中国职业技术教育，2005（12）.

[3]赵志群.德国职业教育设计导向的教育思想研究[J].职教论坛，2007（1）.

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[5]王昌银.中等职业学校班级企业化管理研究——以成都市技师学院为例[D].成都：四川师范大学，2011.

[6]吴立威，祝志勇.基于“模拟公司制”的教学组织形式创新与实践[J].教育与职业，2010（6）.

[7]张晓芳.“模拟公司”：中国高等职业教育发展的最佳选择[J].教育理论与实践，2007（1）.