公司的股权激励制度精选(九篇)

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第1篇：公司的股权激励制度范文

Abstract： Based on the basic principle of the principal-agent theory， this paper analyzes the role of stock ownership incentive system on the professional managers. This paper mainly focuses on the equity incentive system and new moral risk problem is discussed， and puts forward some opinions from the macro and micro aspects to give some proposals.

关键词： 激励机制；委托关系；股权激励

Key words： incentive mechanism；principal-agent relationship；stock ownership incentive

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）36-0145-02

0 引言

伴随着现代化管理的引入，企业经营权与管理权的分离，职业经理人这一全新的主体逐渐慢慢渗透到各个大中型企业之中，从而带给企业一幅朝气蓬勃的景象。于是，在企业中这种所有者和经营者分离的委托模式便诞生了，它的出现冲破了古典企业所有权与经营权合一的管理模式，适应现代企业的发展，但是新模式的产生也带来了新的问题，即信息不对称所带来的逆向选择和道德风险。

1 不对称信息条件下的委托问题

我国的职业经理人市场形成较晚因此发展及其的不成熟，由此便存在很多的问题，职业经理人作为一种高级的异质性人力资本[1]（异质性人力资本是指具有边界报酬递增的生产力形态的人力资本），其资本价值能否充分的发挥直接影响着企业未来的发展和企业股东的利益。因此，如何建立一个有效的激励机制体系是现代企业管理的一个核心问题。

委托理论是建立在非对称信息博弈论的基础上的。委托问题，是指由于人目标函数与委托人目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，人之后的行为可能偏离委托人的目标而委托人难以观察并监督之，最终出现人损害委托人利益的现象[6]。

股东作为企业的所有者将自己的资产交由董事会管理，董事会作为企业最高权利的执行机关，拥有聘用和解雇企业经营者的权利，由于二者的目标不一致继而存在了一系列的委托—问题。其中最显著的就是道德风险，本文主要探讨的是隐藏行动的道德风险。道德风险问题，其特点是只有人自己知道是否在经营中尽了力，是否按照所有者利益要求去进行决策和管理，但所有者对此却不知道，因为不可观察和证实，或证实成本过高[2]。公司中股东作为委托人，职业经理人作为人，两者由于目标函数不一致而造成种种的问题，并且经营成果的影响因素不单单只和职业经理人的工作态度有关，他往往还和企业的外部环境和委托人的行动密切相关，因此如何公正的评价人的工作，建立一个合理的激励机制是现代企业所要探讨的一个关键性的问题。

2 对上市公司股权激励制度的分析

2.1 股权激励制度的正面效应 在20世纪末股权激励制度在英美各国得到了快速的发展，被认为是“硅谷经济”成功的主要原因之一。我国真正意义上的股权激励制度起步较晚，《上市公司股权激励管理办法》是由我国证监会于2005年的，股权激励制度从那时才算真正的开始。但是，其作用是显著地，它将高管的的工资与企业的经营业绩很好的挂钩，解决了高管只追求眼前利益，降低了委托—成本，吸引了许多的高层次人才，因此，股权激励作为一种长期物质激励的方式被许多学者所提倡。

2.2 股权激励制度的负面效应 股权激励制度在我国实行较晚，其负向作用并没有明显显示出来，但国外许多学者已对股权激励制度早已给予很高的关注。David等—发现CEO在股票期权授予前后，通过推迟利好消息，不断披露利空消息来改变投资者的预期，CEO采取机会主义的自愿披露决策来最大化股票期权报酬[9]。Burns—研究了CEO的报酬合同对错误报告的影响，其证实结果表明，CEO的期权组合对股价的灵敏度与错误报告的趋向显著正相关。[10]概括的说，股权激励制度引起了职业经理人的信息操作和财务舞弊等一系列由于信息不对称而引发的道德风险问题。

2.3 我国上市公司实行股权激励制度应注意的问题

2.3.1 规范股市行为，完善股权激励的相关法律法规 对职业经理人实行股权激励制度的实质，是为了使职业经理们更关注企业的未来发展，注重企业的长远利益，在追求企业的股票价格的同时，提升企业的经营业绩。但是，由于我国的股市发展的很不成熟，而导致了股票的价格和企业的经营业绩并不成正相关。许多的职业经理人往往为了获得更多的利益通过内部人控制对公司进行包装，致使公司的股价并没有真实的反映公司近来的经营情况，这便是由于信息不对称而导致的新的道德风险问题。如果能限制这种不道德的行为，减少职业经理人造假的可能，对于股票市场的发展是很有帮助的。

此外，关于我国的股权激励制度相关的法律还很不完善，因此存在很多种种的问题。对此，我国可以借鉴国外的相关法律，股权激励制度在国外有了较长时间的发展，并且有很多的国外学者对此有了较细致的研究，国外已经形成了较为成熟的理论体系，我国可以借鉴国外的一些理论经验加之我国的具体实情，对相关法律进行完善和补充。

2.3.2 完善职业经理人市场的选择机制和评价机制 建立一个完善的职业经理人市场对于企业的发展是及其重要的，尤其是在我国的国有企业当中，因为在我国的国有上市公司中依然存在着任命指派的现象。一个经理人市场缺乏竞争性，那么，企业家的价值也就无法实现。因此，如果能够建立一个权威性的职业经理人评价中心和科学测评体系，在这个职业经理人评价中心中记载着职业经理人的以前的经营业绩，最终才能形成一个竞争性的职业经理人市场。从而确保企业的经营者都是具备专业知识和能力的人，最终使股权激励制度能够有效的执行。

2.3.3 提高企业的内部监控 由于不对称信息下，而造成了委托—问题，要想使委托人的期望效用达到最大，就是要加强企业股东对职业经理人的监控，但同时也加大了委托的成本。因此，在假定股东是风险中性，而经理是风险避规的情况下，综合考虑企业的产出，经理的努力水平，股东的监控努力程度，经理努力成本，股东监控成本经理信息操控程度和经理总薪酬等多个变量，从而制定出满足委托人期望效用最大化时的最优监控满足的条件，最终确保股权激励制度的有效施实。

3 小结

股权激励制度作为一种较为有效的长期激励机制一直被许多的学者所提倡，但同时也出现了许多的职业经理人进行信息操纵及信息造假的现象，为了遏制这种现象的出现，无论是宏观的即国家出台各种相关的激励机制的法律条款，营造一个具有竞争性的职业经理人市场，还是微观上建立企业内部的监控体系，最终都希望在实施股权激励中，授予经理人股权，经理人的信息操纵，以及内部控制这三者之间的博弈中寻找一个均衡点。

参考文献：

[1]易乐庆.西南地区上市公司职业经理人薪酬影响因素研究[D].西南大学，2012（5）.

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[4]徐延利，刘丹.不对称信息条件下激励机制的模型设计与扩展[J].中国软科学增刊，2010（10）：406-411.

[5]杨学儒，李军.家族涉入与民营企业公司创业—职业经理人视角的理论与实证研究[J].经济研究，2012（3）：79-87.

[6]赖茂生，王芳.信息经济学[M].北京：北京大学出版社，2005：33-49.

[7]徐鹿，邱玉兴.高级财务管理[M].北京：科学出版社，2007：125-147.

[8]陈钊.信息与激励经济学[M].上海：上海人民出版社，2005：84-114.

第2篇：公司的股权激励制度范文

    为了适应股份制改造试点和证券公开发行资产评估工作的需要，加强对评估机构的管理，根据国务院91号令《国有资产评估管理办法》和《国务院关于进一步加强证券市场宏观管理的通知》（国发（1992）68号）规定，现批准确认以下评估机构从事股份制试点向社会公开发行股票的资产评估资格并向社会公告。

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第3篇：公司的股权激励制度范文

[关键词]股权激励；上市公司；问题；对策；探讨

[DOI]1013939/jcnkizgsc201703057

在我国上市公司的管理中，股权激励制度属于一项重要的管理方式，并且在应用过程中也具有良好的效果，能够有效提升公司的管理制度。然而，由于股权激励制度在我国起步较晚，因此在发展与应用中还是存在一些问题，必须采取有效的解决措施，从而保证上市公司对股权激励制度的有效运用。

1上市公司股权激励制度存在的问题探讨

11股权激励制度的实施效果较差

在我国的上市公司中实施股权激励制度，主要的目的就是能够让公司的管理人员以股东的身份参与到公司的决策中，以此来进行风险的共同承担，同时对管理者进行不断的激励，以此来充分提升管理者的积极性，促进公司的长远发展。[1]并且这也需要公司的管理者具备一个长远的战略发展目标。然而实际来看，在上市公司的实际管理过程中，很多上市公司的思考不够长远，导致股权激励制度的实施仅仅是持续几年，在行权等待期以及限售期方面定的时间较短。这样将会直接导致激励制度的实施受到限制。另外，一些上市公司的股权激励制度所涉及的股票数量已经逐渐超过了国家的规定，并且所规定的股票激励制度额度逐渐被公司管理层用完，在日后则是无法实施股票激励制度。

12股票激励制度实施效果缺乏有效监督

现今来看，很多上市公司的掌权者还是公司的管理者，这样将会导致股东大会的权利被剥夺，并且股权激励制度的决策权也会被管理者控制。[2]为了有效提升管理者的利益，一些公司只能降低股权激励的行权条件，对公司的发展潜力进行隐藏，这样在设计的方案中，则是利用处理好预期离开实现轻易行权的目的。这种激励制度不是股东的意志，但是很大程度上被公司的管理层滥用，导致股东的权益无法保证。同时在一些上市公司的内部也缺乏一些监督机制，导致公司财务核算方面较为混乱，不够科学。很多管理者为了实现自身的利益，会损害公司的利益，采取一些短期行为，来提升自身的利益。

13资本市场无法体现公司价值

现今来看，在我国的上市公司中，资本市场的有效性不是很高，并且股票的价值以及公司的业绩无法相互对应，这将会直接使股权激励制度受到影响。站在股权激励制度角度上分析可以发现，其中所激励的对象收益主要是由公司股票价格所决定的。在资本市场的完善过程中，公司的股票价格将会直接影响到公司的经营业绩。然而，公司的业绩又取决于公司的激励对象的努力程度。然而在一些有效性较弱的资本主义市场中，这样将会无法发挥出相关的作用。在中国资本市场中，股票的价值涨跌会受到国家政策以及市场投机与大众信心方面有很大的影响。目前虽然公司的业绩会有所提升，那么股票的上涨程度却较低，甚至会出现下滑的状况，这样将会直接导致激励的效果不断降低。[3]

2上市公司股权激励制度的有效改善措施

21有效提升股权激励制度的战略目标

在上市公司中，要想充分提升股权激励机制在公司管理中的应用效果，那么上市公司必须要充分围绕发展目标出发，同时也要充分结合公司发展的实际状况，从而来进行激励目标的有效确认。公司必须要制定出科学合理的股权激励制度，同时股权激励制度必须要结合实际状况进行有效的改变，能够针对不同的时间来调整一些激励的目标，以此来将其与公司的发展相互结合，以此来有效激励公司的管理人员，让其为公司的发展而不断努力。[4]另外，名企业必须要制定出科学有效的退出约束机制，避免在公司的管理者获得高额的股票之后，出现一些坐享其成的思想，避免其影响到公司的发展与进步。

22对公司内部的治理结构进行完善

我国的上市公司，必须不断完善内部结构的治理，不断提升对公司管理者的监管力度，避免在公司的管理层出现一些道德风险。公司内部治理结构的完善是公司实施股权激励制度的基础所在。现今我国上市公司内部治理结构与西方发达国家存在极大的差距。因此针对这种状况为了有效缩短中西方之间的差距，那么必须要能充分吸收发达国家内部治理结构中的一些先进管理经验，同时能够针对国内自身公司的实际状况，进行不断的结构优化处理，并且要战略性地进行公司股权激励制度的开展。[5]现今很多上市公司内部组成不合理，尤其是在董事会中，其所占的比例不够大，导致其独立性不够强，所以在董事会当中所起到的作用不够显著，所以在日后上市公司的发展中，必须改善这种状况，要不断改善董事会的方式，提升独立董事在上市公司董事会中的比例，以此来有效改善公司内部的治理结构。

23有效完善业绩评价体系

在上市公司中要有效改善股权激励制度，同时也要在业绩的评价体系方面进行全面的改善。在我国传统的上市公司业绩指标评价中，主要是利用净利润增长以及资产收益率的计算方式进行评价。较为有效的业绩评价指标是实施股权激励制度的重要保障。[6]因此，在日后公司的发展过程中，必须要充分结合公司的财务指标、非财务指标、竞争力指标等，以此来构建出完善的业绩评价体系。同时对于上市公司管理层人员的业绩评价内容主要包含了股票价格、投资报酬率以及经济增加值等内容，以此来充分发挥其作用。

24健全相关的法规

对于我国上市公司的管理层人员来说，必须实施公开的选拔制度，以此来保证人才的科学选拔，从而实现人才的选拔，提升人才质量。尤其是职业经理人的市场，现今国外对其的评价具有很多的标准，我国的职业经理人出现了短缺的状况，对于相关的标准也不够完善。针对这种状况，要不断完善我国的职业经理人市场的评价体系，结合我国实际状况，构建一个符合我国实际发展的评价体系。另外，构建完善安全的法律法规，针对一些细节问题制定出合理的规定，坚持实事求是，从而为股权激励制度的实施提供一个有效的法律环境，促进上市企业的稳定发展。

3结论

现今来看，在我国的上市公司不断发展的过程中，很多年上市公司都采用股权激励管理制度，以此来不断降低公司发展的成本，提升内部管理效率，促进公司的长远发展。然而现今很多公司在股权激励制度的应用中还是存在较大的问题，无法有效进行应用，因此针对这种状况。上司公司必须不断提升自身的应用能力，结合公司l展的实际情况，采取有效的措施对其中存在的问题进行解决，从而来保证股权激励制度的合理应用。

参考文献：

[1]常雅琨我国上市公司股权激励问题研究[J].湖北经济学院学报：人文社会科学版，2009（1）：15-16

[2]王玉坤上市公司股权激励存在问题及对策分析[J].企业科技与发展，2009（10）：55-56

[3]张军我国上市公司股权激励问题研究[J].中央财经大学学报，2009（5）：30-31

[4]李豫湘，刘栋鑫浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友（下旬刊），2009（5）：40-41

[5]秦锂，朱焱上市公司股权激励现状分析[J].财会通讯，2009（18）：50-51

第4篇：公司的股权激励制度范文

关键词：股权激励 盈余管理

一、引言

研究发现，以委托理论和人力资本理论等为基础的股权激励机制尽管在实践中出现了不少问题，但却可以有效的改善公司的治理结构，降低成本，更合理地激励公司高管人员发挥潜力，是解决委托问题的一条重要途径，因此得到了广泛的应用。借鉴于国外在股权激励实施过程中取得的经验，我国近年来也相继出台了一系列政策，不仅规范了企业在实施股权激励过程中遇到的问题，也为企业实施股权激励创造了条件。尽管如此，股权激励制度尚在摸索阶段，在许多方面并不完善，实践过程中面临了许多问题。一方面，虽然实施股权激励制度的上市公司不断增加，股权激励方案也层出不穷，但是在这些激励方案中，不少公司所设定的行权条件较低，公司高管很容易便可获得大量股权，股权激励成为一种变相的向公司高管输送利益的行为，而没有起到以奖励股权、分享收益的方式来激励公司高管发挥潜力、以公司的长远价值为目标去提升公司未来业绩的作用。另一方面，由于所有者与经营者之间存在信息不对称，上市公司管理当局通过盈余管理的手段操纵公司的会计数字让公司账面业绩满足股权激励的行权条件或者影响股票价格的行为时有发生，而在获得大量股权和推高股价后，上市公司管理层还可能通过套现获得巨额收益，利用其拥有的信息优势侵害中小股东的利益。这些都使上市公司的股权激励制度没有发挥其原本的效应。对于股权激励与盈余管理的相关研究国外起步较早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）认为在股票期权授予之前，公司高管为了使股价下跌可能故意不实现盈利目标，即授予股票期权为高管们创造了不实现盈利目标的动机。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通过实证数据研究以激励为基础的薪酬结构与会计违规行为有关联的主张，发现有会计违规行为公司的高层管理人员获得的全部薪酬的很大一部分是以股权为基础的报酬形式发放的。在会计违规行为是一种过度盈余管理的假设下，很明显股权激励刺激了高层管理人员的盈余管理行为。我国是在股权分置改革的过程中逐步实施股权激励制度，起步较晚。赵息、石延利、张志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多数结果表明：我国上市公司的股权激励制度刺激了管理层的盈余管理行为，管理层股权激励程度与盈余管理之间呈显著正相关关系 。耿照源、邬咪娜、高晓丽（2009）运用实证手段对上市公司的股权激励与盈余管理行为之间的联系进行研究，结果表明实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司在业绩目标处拥有更强的盈余管理动机，其所报告的收益中有部分是通过上调盈余实现的。何凡（2010）研究发现，提高激励股权数量的意愿可能诱发股权激励实施前严重的盈余管理。无论是国外还是国内的研究都在不同层面上表明了管理层都有为了实现自身利益即获取股权激励（不管是通过影响股价还是薪酬等）而进行盈余管理的动机，进而使得股权激励的实施严重影响着企业的盈余管理行为。本文从理论分析的角度，探讨股权激励影响盈余管理的动因，并结合我国上市公司股权激励计划的实施情况指出影响盈余管理的问题并给予建议。

二、股权激励理论基础

（ 一 ）委托理论 20世纪30年代，由于企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，美国经济学家伯利和米恩斯提出了“委托理论”，倡导所有权与经营权的分离，企业的所有者需要让渡经营权给人即经营者而只保留剩余索取权。这样，所有权与经营权分离成为现代企业经营的一大特点，企业所有者并不参与企业的日常经营管理，而由企业的高级雇员掌握经营权。企业所有者与经营者之间的关系即所谓的委托关系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、行为和其所有结构》中定义的。委托关系的实质是委托人在授予人某些决策权的同时不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息的不对称和契约的不完备。在委托关系中，由于双方的目标不同，作为委托人的所有者是企业的股东，追求的是股东利益最大化，而作为人的经营者则更多的考虑自身效用的最大化，所有者与经营者之间的利益不一致导致了成本的产生。而由于委托人与人之间存在信息不对称和契约不完备，委托人无法直接了解到人的行动，加之双方的利益冲突，很容易产生人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”。为了减少委托人的风险，降低成本，防止委托人做出损害人利益的行为发生，建立一种激励与约束并存的股权激励机制成为必然趋势。通过实施人股权激励，人行使期权，获得公司的股份，成为公司的内部股东，从而使得他们能够从股东的利益出发去经营管理公司并进行决策。

（ 二 ）人力资本理论 20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论。该理论认为在各种资本投入中，对人力资本的投入价值最大，这是因为公司管理层及核心骨干人员的知识、技能和经验是公司价值创造的所在。人力成为资本，能为企业创造剩余价值，在企业的经营中占据着越来越重要的地位，因而经营者与所有者一样也应当拥有对企业的剩余索取权，这就需要从产权角度考虑对人力资本的报酬。如何有效的管理企业的人力资本，进行适当的激励和约束，关系到人力资本的价值是否得到充分的发挥。如果人力资本所有者即公司管理层和核心骨干人员等的人力资本投入得不到相应的偿付，他们将失去工作的积极性和主动性，有时甚至为了自身的利益而采取机会主义行为损害所有者利益。股权激励机制的引进在进行激励与约束的同时，使得人力资本的回报形式逐渐向剩余索取权转变。这使得人力资本的所有者能够在参与公司的经营管理和重大决策过程中受激励效应充分发挥自己的主观能动性，充分释放知识和能力等，并且能够自觉地约束自己的行为，将自身看做公司的一员，真正参与到公司的发展建设中去。股权激励机制的实施使人力资本即管理层和核心骨干人员的价值得到了肯定，这不仅有利于提高公司的经营效率，也有助于公司建立起一只属于自己的优秀的稳定的人才队伍。

三、上市公司股权激励盈余管理动因及其影响分析

（ 一 ）股权激励的上市公司盈余管理动因分析 从盈余管理研究文献看，获取一定的私人利益是盈余管理的根本动机，而在实施盈余管理过程中又会出现一些具体的动机，主要分为三种：基于会计盈余数据的契约动机（如管理者报酬契约、债务契约等）、政治成本动机（如要求达到相关行业的标准、避税等）、资本市场动机（如兼并收购、发行股票等）。在管理者报酬方面，为了激励管理层产生规范正当的会计行为，企业所有者与管理者之间需要建立合理的报酬契约，从而使双方的利益都得到维护。在报酬契约方面，非常重要的一点是建立合理的管理者考核体系以确定对管理者的奖惩。因为净利润等业绩指标容易受到管理者的操控，所以以净利润等业绩指标为基础的考核体系有失客观性，考核方法与股票价格相关联等其他方式便得到了应用，我国近年来推行的股权激励制度便是最好的体现。尽管股权激励制度能够在一定程度上激励管理层，使双方的利益趋于一致，促使其站在股东的角度思考问题，但也同时刺激了管理层为谋取自身利益的盈余管理行为的发生。股权激励可以促使盈余管理动机的产生。（1）管理层为了满足股权激励的行权条件，获取自身的利益，存在基于会计盈余数据的契约动机。一般而言，不同的股权激励方式都会设计某种形式的业绩考核指标作为股权激励的行权条件，而这些考核指标通常建立在会计盈余（如净利润）的基础之上，如大多数上市公司所采用的净资产收益率、净利润增长率等指标。管理层作为公司的直接管理者，掌握信息优势，为了获取高额报酬，满足股权激励的行权条件，就可能通过盈余管理改变对外报告的会计盈余信息，这就产生了盈余管理的契约动机。即使上市公司未实施股权激励，出于报酬、筹资、符合配股条件等动机，管理层也会进行盈余管理，调节公司的盈余数字。但当实施股权激励后，管理层则有更强的动机调节公司的盈余。（2）股东更加关注股票的价格而放松对管理层的监管，对此管理当局存在利用盈余管理来影响公司股票价格的资本市场动机。由于实施股权激励后上市公司大股东与高管人员都更加关注股票的价格，他们作为企业的管理当局，为了提升股价以获得股权收益，形成利益共同体。这时，股东就可能在政策允许的范围内尽可能的放松对管理层的监管，而管理层在这种宽松的环境下会利用职权调节会计数据，从而存在为了影响股票价格而进行盈余管理的可能性。由于具有“内部人”控制优势以及信息优势，不少管理当局在股权激励方案公布之前就开始进行盈余管理的调节，或者影响财务报告中的盈余数据或着影响信息披露的时间以压低公司的利润，故意不实现盈利目标，以便在适当的时机释放利润，与此同时，还可以影响投资者对公司股票价格的预期，使股票价格下跌发生异常变动，为股权激励营造良好的条件。在股权激励实施期间，管理当局可能将报告盈余由未来会计期间提前到当前，采取各种盈余管理手段操纵应计利润，以达到股权激励的行权条件并进一步影响投资者对公司未来股票价格的预期，以使自己能够在规定的期限内以较低的价格购入公司的股票，最终使得股权激励实施后的效果对自身更为有利。在获得大量股权激励和推高股价后，他们或者拥有大量的股权和股权增值收益，或者通过套现获得超额现金收益，从而获得股权激励所带来的报酬。

（ 二 ）上市公司股权激励制度对盈余管理影响 （1）股份支付会计确认与计量问题。主要有两个方面：一是期权费用化的合理性。我国新会计准则对于股份支付的确认问题类似于国际会计准则，强调以股份为基础的支付应予以费用化，将股份支付看做是企业支付给员工报酬的一部分，作为费用从利润中扣除。尽管关于股份支付的确认也存在其它处理方式，但基于各种原因，将股份支付费用化似乎更具合理性。其中比较重要的一个原因是，由于对管理层的激励限定了范围，期权费用化将会明显减少管理层虚增利润的可能性，提供更加可靠的会计信息。如果不采取费用观将这部分费用从利润中扣除，上市公司将很可能利用股权激励代替其他形式的激励措施发放管理层的薪酬，这样将会显著减少工资费用的支出，进而使得公司财务报表中的利润虚增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司业绩表现良好的假象，最终刺激股价的上涨而使管理层获得期权所带来的报酬，这严重影响着股权激励的顺利实施。但期权的费用化同时也带来了一些负面效应，就其对企业盈余管理的影响而言，期权费用化会提高上市公司进行盈余管理的可能性。由于期权费用化会大幅降低公司的利润，影响公司的业绩表现，而这直接关系到高层管理者的切身利益，他们很可能为了获得较高的期权报酬而进行盈余管理甚至利润操纵。二是股份支付以公允价值为计量基础主观性较大。关于股份支付的计量问题，一般来说有两种方法：即公允价值法与内在价值法。理论上，公允价值法比内在价值法更具说服力，由于它充分考虑了期权的时间价值，减少了人为操纵的可能性，因而更能反映权益工具的真实价值。但是在股份支付按公允价值计量的实际操作中，一方面我国股市目前尚不成熟，很难达到期权定价模型的限制条件，这就让我们不得不质疑得出结果的准确性；另一方面按照期权定价模型来计算权益工具的公允价值时，估值模型中的一些参数指标需要根据具体情况以及实际经验进行评估选择，故在参数的选择上就会带有一定的主观性和随意性。企业可以通过参数指标的自由选择来调整期权的公允价值，从而控制期权费用，达到企业利润调节的目的。此外，会计准则等相关规定在股份支付的设计方面也存在一些没有明确的问题，如期权费用在跨年度的等待期内合理摊销问题，公司无法行权时期权费用的转回问题等。这都给企业的盈余管理行为提供了一定的弹性空间。（2）股权激励的行权条件问题。主要有两个方面：一是行权条件过于简单。根据《投资快报》报道，去年上市公司股权激励开始升温，尤其是中小板和创业板公司，不断推出股权激励预案。金地集团、金发科技、华海药业、广州国光等上市公司是推出股权激励计划比较典型的代表。虽然实施股权激励计划的公司不断增加，股权激励方案也被不断推出，但不少公司所设定的行权条件较低，公司高管不需要做出很大努力便可获取大量股权收益。如探路者的行权条件是以2009年净利润为基数，2011年至2013年相对于2009年的净利润增长率分别不低于30%、70%、120%，换言之，探路者未来4年的年复合增长率须达到21.79%，而实际上，从2007年至2009年，探路者的净利润增长率分别为248.19%、132.36%、72.92%，远远高于21.79%的年复合增长率。诸如此类的公司还有很多，所要求的净利润增长率几乎都是最低的保底标准，这使得股权激励成为一种变相的利益输送，完全发挥不了激发公司高管等人员为公司价值创造、提升公司未来业绩的效果，反而刺激了他们从负面角度出发更多的为自身利益考虑的行为。二是行权指标单一且容易操控。从目前实施股权激励计划的公司看，绝大多数上市公司都是以净利润增长率和净资产收益率作为行权的考核指标。大多数上市公司都是以净利润在一定时期的增长率这一单一的指标为衡量标准作为管理层行权的条件，有时也会结合净资产收益率综合考虑。虽然这样的行权条件在一定程度上也体现了公司对未来发展的预期，但由于净利润等指标具有可操纵性，管理层可以通过调整会计政策、选取会计处理方法以及控制费用等手段来调节净利润等指标的高低来达到自己所期望的结果，进而使得披露的财务信息不能真实的反应企业的财务情况。（3）上市公司内部治理结构问题。一是“内部人”控制现象严重。在现代企业制度下，由于所有者缺位（尤其是国有上市公司国有股股东缺位）、所有权虚设造成公司治理结构中内部人控制的现象严重。上市公司董事会成员中内部董事仍占有很大的比重，董事会成员兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理结构的相互制衡机制失效，这样股东即所有者便不能对管理层进行有效的控制，管理层掌握了公司的实际控制权，不仅掌管着公司的日常经营管理工作，而且在很大程度上还控制了公司的经营决策权和收益分配权，处于内部治理结构的核心地位。鉴于管理层实际上控制了公司，相对于股东而言更加了解公司的实际经营情况并拥有绝对的信息优势，在股权激励影响盈余管理的动因下，管理当局很容易为了自身利益的最大化而调节公司的盈余信息。二是董事会、监事会监督作用不到位。我国《公司法》规定上市公司必须设立董事会与监事会，董事会、监事会都可以对管理层进行监督，避免管理层做出有损股东利益的行为发生。尤其对于国有上市公司，由于国家股的控股地位，董事会和监事会的成员中有很大一部分是公司的管理人员，加之外部董事或监事可能对公司不甚了解或者缺乏一些专业的知识等，使得董事会、监事会起不到有效地监督约束作用，进而公司的内部治理结构形同虚设。因此，实施股权激励后，股东会为了自身的利益而放松对管理层的监管。这种现状严重影响到公司股权激励计划的有效性，加深了管理层盈余管理的动机。

四、结论

本文在对股权激励引发盈余管理动因分析的基础上，指出了股权激励制度实施过程中出现的一些具体问题，这些问题的存在为上市公司提供了盈余管理的空间，具体包括：股份支付会计确认与计量问题、股权激励的行权条件问题和上市公司内部治理结构问题。因此，建议从这几个角度出发采取相应的对策以压缩盈余管理的空间，即：完善与股权激励有关的会计准则等法律规范，包括对相关假设参数信息、期权变动信息等做充分及时的披露等；完善公司的股权激励计划，尤其是要建立合理的股权激励业绩考核指标体系，采用以不容易受管理层操纵的经营性现金流量、股价等为基础建立指标；完善公司内部治理结构、强化企业内部控制，确保股东参与企业内部控制制度的建设并确立其在内部控制中的核心地位，以改善“内部人控制”的严重现象；监管部门加强股权激励的监管力度，防止管理当局通过盈余管理操纵短期业绩表现和股价来获取大量股权收益的行为。在我国法律法规还不完善、资本市场还不成熟、企业治理结构仍有缺陷的情况下，股权激励制度的实施面临了一系列的现实问题，需要在长期的实践中不断地完善。

参考文献：

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第5篇：公司的股权激励制度范文

一、上市公司高管持股比例太低是造成股权激励效果弱化的一个重要原因

就我国上市公司高管持股的现状而言,目前我国上市公司高管持股的数量、比例都偏低,还很难达到像国外那样有效激励的程度。对上市公司而言,向高管实施股权激励,不仅是提供给经营者增加货币收入和维持职位的外在激励,更是促使经营者产生对企业的忠诚,自觉地改进工作方式,更加努力地做好工作,做好长期决策并自觉承担风险的内在激励。而这种激励作用的有效发挥,除了完善外部环境因素之外,还应根据行业和企业特征以及企业的长期发展目标,制定合理的股权结构,如果高管股权激励的比例过低,就会弱化股权激励实施的效果。

我国上市公司由于历史和体制的原因,国有控股公司在资本市场中占了比较大的比例。在国有控股的上市公司,国有资产管理部门由于担心实施高管持股形式的股权激励会稀释国资对国有企业的控制权并造成国家资产的流失,往往缺乏在上市公司中实施高管股权激励的动力,其结果是委托方和方的利益始终无法趋于一致。实际上在企业内部实行高管持股激励政策,不仅是一种简单的激励措施,而且是企业长期发展战略的体现,通过实施适当比例的高管持股激励将有利于妥善解决契约中委托人和人的利益冲突。

二、我国上市公司中内部人控制问题比较普遍

内部人控制是指公司的真正控制人或者掌握实际控制权人不是公司的大股东,而是公司的经营管理者或实际执行者。由于我国大多数上市公司是由国有企业改制而来,国家股在公司总股本中所占比重较高,如果没有建立良好的公司治理结构和监管措施,就有可能会使股东大会职能弱化、国有股所有者缺位而形成内部人控制。部分上市公司高管人员利用国有股产权上的超弱控制形成了事实上的内部人控制,同时又利用国有股产权在行政上的超强控制推脱经营上的责任。而在内部人控制的背景下制定股权激励计划,股权激励的决策最终受内部人控制,就难免会发生损害股东利益的情形。因此在内部人控制下实施股权激励不仅达不到公司股东通过股权激励促进上市公司业绩稳定增长的目的,还可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司财务指标,进而压低股价,甚至不利消息打压股价以便降低购买成本。在实施股权激励后,由于内部人控制的原因,管理层又会由于自身利益的驱动而人为释放上市公司的隐性收益,促使本公司股价上升,从而获得超额的资本利差。有些公司甚至直接进行会计造假,虚报公司利润或者刻意降低成本,以求获得数额巨大的股权激励收益。这不仅给公司和股东利益造成损害,而且不利于公司的长期健康发展,也给资本市场的投资者带来巨大的市场风险。要防止股权激励被内部控制人利用,就需要市场建立起严格的配套政策制度和法律监督约束力,要对上市公司股权激励的实施程序和信息披露予以严格规范。

三、上市公司的治理结构不完善,对公司高管的激励与约束不对称

在我国资本市场已经建立起股权激励机制的上市公司中,只有少数上市公司建立了相应的约束机制。约束机制不完善是我国上市公司治理不健全的根本所在。我国上市公司约束机制不健全主要表现在三个方面:上市前公司改制不彻底,内控机制作用有限;市场的有效性差,市场约束形同虚设;监管的力度不够,监管约束功能弱化。改制不彻底的公司通过部分剥离不良资产实现上市,但仍与其控股公司存在千丝万缕的联系,损害股东利益行为的关联交易时有发生。如果上市公司的董事会、监事会、股东大会三者之间没有形成相互制衡的关系,缺乏检查督促,那么内控机制就会形同虚设,股权激励的效果也会大打折扣。市场的有效性差表现在资本市场的价格发现机制还不完善,投资者用脚投票的机制无法有效约束上市公司高管行为。股权激励制度设计的重点和难点在于授予被激励对象的利益与赋予其责任之间的平衡,即要处理好责、权、利三者之间的关系,这就需要建立一套完整的业绩评价体系。除了财务指标这一定量指标外,还应附加必要的定性指标,如考核被激励对象的个人品德、执业能力、业务水平等等。只有通过健全上市公司的激励和约束机制,才能妥善处理激励与约束之间的关系。同时要通过培育成熟的经理人市场对在职管理人员形成就职替代压力,通过加强监管合力、审计约束、强化信息披露等使市场各参与方组成多层次的监管体系。

高管股权激励制度是公司治理结构的一部分,要强化股权激励的效果就要有完善的公司治理结构与之相辅相成的,一方面股权激励有利于强化公司治理结构,另一方面通过强化所有者的控制与监督,改善董事会结构,加强监事会的独立性,也会提升股权激励的作用效果。

四、我国证券市场还不够成熟

第6篇：公司的股权激励制度范文

【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制

一、股权激励政策概述

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。

在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

二、股权激励政策在上市公司运用

1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据

股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。

股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。

2.上市公司股权激励政策的运用环境分析

为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。

（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。

（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。

（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。

3. 股权激励政策的正确运用

在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：

（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。

（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。

（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。

三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制

1.股权激励政策在上市公司的弊端

目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：

（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。

（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。

（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。

2.股权激励有关问题的控制

（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。

（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。

（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。

四、结语

股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。

参考文献

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[4] 宋辉，唐艺丹等. 关于优化我国上市公司治理结构问题的思考――基于股权结构视角[J].经济师.2010(10)

第7篇：公司的股权激励制度范文

关键字：股票期权 ； 激励 ；对策

随着国内股权激励机制的理论和实践不断完善和深入，我国实施股权激励的上市公司越来越多，使之成为理论界研究的热点和公司治理的重要制度。股权激励作为从西方国家引入的一种长期激励机制，在高管激励、公司治理结构方面产生了巨大的推动力，有效解决了上市公司因经营权和所有权分离所产生的问题，将高管层的个人利益与公司的长远利益联系在一起，实现了对公司高层管理者的有效激励。

一、我国上市公司实施股权激励中存在的主要问题

从现阶段我国上市公司实施股权激励的效果和环境情况来看，上市公司在对高管实施股权激励方案的过程中还存在许多不足之处。具体来说，我国上市公司实施股权激励存在的主要问题包括以下几方面，且这些问题同时也是设计上市公司股权激励方案时应注意的要素：

（一）我国上市公司的内部治理结构不健全

目前，我国上市公司股东大会的职能减弱了，经营管理者拥有的公司实际控制权，在这种情况下，管理层为了最大限度实现个人利益，可能会降低股权激励行权的条件，在设计股权激励方案时避重就轻、忽略公司的长期发展。这样的股权激励方案往往不能代表股东的意愿，而仅仅是公司高管控制的股权激励决策，导致股权激励方案的实施变为高管的自我激励，甚至可能会损害股东的利益。

从另一角度来看，我国多数上市公司缺乏真正有效的内部监管机制，出现公司高级管理人员“自我考核、自我激励”现象，并导致有些上市公司出现减少科研费用、提高企业短期利润等短期行为，甚至有操纵股价、虚造公司财务报表等更为极端的不正当交易情况。这不仅会给公司增大市场风险，还会给投资者造成损害。

（二）资本市场无法反映上市公司的真实价值

我国目前证券市场的不完善使公司业绩与股价间的关联性降低，影响股权激励的效果。 针对上市公司高管的股权激励方案要想充分发挥效用，需要有完善、健全的外部证券市场环境作为前提保障，有效的资本市场对公司股权激励机制起着至关重要的影响作用。目前，我国虽然通过股权分置改革已经解决了资本市场的制度缺陷，但是我国证券市场发展仍然存在效率低的问题，这就大幅度地降低了公司业绩水平和公司股票价格之间的正相关关系，股价无法真实反映公司价值。同时，我国证券市场还存在信息披露方面的隐患，为公司高管人员操纵哄抬公司股票价格获取不正当利益创造了条件。

因此，如何改善外部市场环境、建立健全公司内部对高管人员的监督、考核和约束体系、防范高管人员在实施股权激励中的道德风险，是今后需要解决的重要问题。

（三）我国的职业经理人市场不够健全

目前我国股权激励的主要对象是上市公司的高管人员，所以，实施股权激励时要解决通过市场条件来聘任和评估公司经理人的问题。需要有健全的职业经理人市场，这样可以给在职的公司管理者无形的压力，一旦公司的管理者无法提高公司的收益、保持公司的可持续发展，就有经理人市场中其他优秀的经理人取代他，形成一种对企业管理者刚性约束。

但是目前我国的职业经理人市场才刚刚起步，缺乏足够的职位供给和便利高效的人才流动市场机制。尤其在国有控股上市公司中，高管人员仍然是由行政任命的，只有少部分是通过市场竞争上岗的，导致国有上市公司的高级管理人员无后顾之忧，就算公司业绩没有进步，管理人员也极少被解聘。这与有效股权激励的基础作用体系相冲突，使得股权激励在国有控股上市公司中实施的效果不理想。

二、完善我国上市公司股权激励制度的建议

针对上述问题，笔者提出如下完善上市公司股权激励制度的建议：

（一）完善业绩评价体系

业绩评价体系是股权激励方案中最核心的部分，从深万科的案例分析中可见，我国上市公司股权激励的业绩评价体系目前还存在一些问题，如指标计算标准混乱、考核指标不合实际等，这些问题会影响公司实施股权激励的效果。

好的业绩考核指标应该有这样的效果――“跳一跳，就能摘到桃子”。既不至于不切实际地难以实现，也不会过于轻松。公司设定业绩指标通常以财务指标为主，这是因为财务指标作为量化指标，可直观考察、简便易行。但这样不够全面，建议加入其他的辅助指标，如公司成长能力、偿债能力、盈利能力、公司的市场评价指标等。国外较为常见的评价方法有沃尔评分法、平衡计分法等，都强调通过多个指标的加权平均来作为衡量指标，这样可以全方位考量企业的经营效率，减少单纯使用会计指标对企业整体效益的扭曲。

（二）提高激励对象的风险意识

根据我国证监会的规定，上市公司实施股权激励主要有限制性股票和股票期权两种模式，但是无论哪种方式，实际出台的股权激励计划几乎都没有所谓“处罚”。 笔者建议增加处罚性规定以提高激励对象的风险意识。

如果公司采取的是股票期权激励模式，可借鉴国外做法，规定要付一定的期权费才能取得股票期权。股票期权的本质是一种激励对象的选择权，一般由公司无偿授予，权利人的未来收益来源于公司股价的上涨，而不是从公司的经营收益中获得的，正因为此，股票期权有“公司请客、市场买单”的形象说法。目前从国际上的实践看，虽然取得股票期权大多是无偿的，但国外公司会要求激励对象付出一定的期权费才能取得股票期权，目的是增加股票期权的约束力、增加激励对象偷懒的机会成本。建议我国的管理部门修改相关规章制度，规定上市公司在推行股票期权激励时，激励对象必须支付一定的期权费。期权费可以很少，只占行权价格的10%或更低，目的是防止股票期权被滥用、增加股票期权的约束力。

（三）完善上市公司的治理结构

完善的上市公司治理结构是股权激励顺利实施的微观基础，而我国资本市场在发展历程中出现的许多矛盾和问题最终都指向了公司治理结果这个最核心、最基础的环节。

公司治理结构是包括经营者选择机制、激励及约束机制在内的一套完整体系。健全的现代公司治理不仅是监督与权控制权的分配，更重要的是剩余控制权和剩余索取权的分配，而股权激励的本质就是要使激励对象拥有一定的剩余索取权并承担相应风险。完善的公司治理结构，既能保证管理人员得到合理的劳动报酬、又能防止经理人员的短期行为，做到同时保护委托人和管理人员双方的利益。

可见，完善公司治理结构的关键是解决内部人控制问题，杜绝公司经营管理者“既当裁判又当运动员”的现象，薪酬委员会、独立董事在实施方案时应发挥更积极的作用。

建议我国上市公司的股权激励计划除了需经股东大会特别决议的批准外，也应充分利用和重视独立财务顾问、公司外部的咨询机构和律师的意见。尝试建立由股权激励专家、股东出资人、公司内部人三方组成的科学的股权激励治理机构，其中股权激励专家是激励设计人或评审人、股东出资人是激励决策人、公司内部人则是激励受益人，以充分发挥股权激励效用。

参考文献

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[5]罗富碧，冉茂盛，杜家廷.国外股权激励与经营者信息披露研究综述[J].商业研究.2009. （10）.

第8篇：公司的股权激励制度范文

关键词：上市公司；股权激励；问题；对策

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0047-01

股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励体制的实施对我国企业的发展必然具有重要的理论价值和现实意义。

一、我国上市公司股权激励存在的问题

1、股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差

目前，我国部分上市公司把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切关注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。

2、股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控

为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束。

3、职业经理人市场不够健全

我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。

4、资本市场无法反映上市公司的真正价值

我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这大大降低了股权激励的效果。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。

二、完善我国股权激励机制的对策和建议

针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施，在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手，为公司实施股权激励创造良好的运行环境。

1、科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合

上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。

2、完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。

3、加快建立健全职业经理人市场

为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

4、建立发达、规范的资本市场

第9篇：公司的股权激励制度范文

关键词：股权激励；盈余管理；可操纵性应计利润

一、引言

股权激励计划作为一种有效解决问题，降低成本的长期激励机制，产生于20世纪50年代的美国，并在20世纪60年代推动了美国硅谷的高速发展。股权激励计划是通过授予企业高管或关键技术人员本公司的股份，使得被授予者可以以股东的身份参与公司的决策，共享利益、共担风险，并使其利益与公司的利益相结合，从而达到促进公司长远发展的目的。

我国上市公司的股权激励制度推行较晚，2006年以前，由于股权分置现象以及原《公司法》的诸多限制，股权激励计划的实施在我国受到了极大的制约；2005年12月31日，我国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（试行），为上市公司股权激励制度的设计提供了政策指引。在这样的背景下，大量的上市公司尝试推出股权激励计划，并且学术界对我国股权激励计划和盈余管理的关系问题也进行了大量研究。

股权激励制度的产生是为了规避委托中产生的道德风险，而在实施股权激励制度的公司中，高管股权激励的收益是通过公司业绩的提高继而使股权激励标的物的价值增加而实现的。但是，公司业绩的提高可能是高管努力工作的结果，也有可能是高管盈余管理的结果。本文通过对比样本公司宣布股权激励计划前后盈余管理水平的变化来验证宣布股权激励计划的上市公司是否存在盈余管理现象。

二、文献回顾及研究假设

伴随着企业所有权与经营权的分离产生了企业的成本问题，股权激励是解决委托问题的有效手段。但是，股权激励又在一定程度上成为上市公司进行盈余管理的重要因素之一。针对上述现象，国内外学者进行了大量的理论研究和实证研究。

Gillan Stuart（2001）[i]和FuIler、Jensen（2002）[ii]经过研究，认为上市公司股权激励计划的实施是造成公司高管进行盈余管理的重要因素之一，这种非真实利润的盈余管理实际上损害了公司的长远利益。Ronen等（2006）[iii]也认为盈余管理行为损害了公司的价值，他们检验了允许董事们交易公司股票对盈余管理可能性、公司价值和股票价格的影响。研究结果表明，由于资本市场不能消除会计报告的偏差，盈余管理会扭曲股票的市价，从而会损害公司的价值。Daniel等（2006）[iv]同样认为股权激励的实施可能会诱发管理层调整企业的业绩，从而影响企业的股票价格，为管理层攫取利益。

自国内研究中，肖淑芳等（2009）[v]以沪深两市首次披露股权激励计划草案的上市公司为研究对象，研究发现：股权激励计划公告日前三个季度，经理人进行了向下的盈余管理，公告日之后存在盈余管理反转的现象。耿照源、高晓丽等（2009）[vi]认为实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司在业绩目标处拥有更强的盈余管理动机，并且在企业的对外报表中也确实实施了盈余管理，使得报告盈余在业绩目标处出现反常现象。胡国强、彭家生（2009）[vii]认为有股权激励尤其是有基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为。苏冬蔚等（2010）[viii]在其研究中也认为在实行了股权激励方案的公司里，高管出于自身利益的考虑有可能实施盈余管理行为。管建强、王红领（2012）[ix]利用2007年至2009年中国上市公司的数据，借助修正的Jones模型对股权激励和公司治理结构特征对盈余管理的影响展开研究。研究发现，在实行股权激励的情况下，企业高管人员为了追求高额报酬有积极实施盈余管理的行为。

通过对上述研究成果的分析，本文提出如下假设：

首次公布股权激励方案的上市公司，高管有动机实施盈余管理行为以获取高额报酬。

实施股权激励计划的目的在于将管理者的利益同公司的长远利益紧密的联系起来，从而形成对管理者的长期激励机制。因此，股权激励隐含了两个逻辑假说，即市场有效假说和激励有效假说。在资本市场有效的前提下，高管获得股权确实能更加努力的工作，而公司业绩的上升能很好的反映经营者的努力程度。但是，经营者为增加股权激励的收益有可能对公司绩效在不同时期、通过不同的方式进行盈余管理。经营者的股权激励收益是可行权日股票市价与执行价格之间的价差。基于此，经营者就有动机在授予日之前进行向下的盈余管理，或者在可行权公告日后进行向上的盈余管理，以增加可行权日股票的市价与执行价之间的价差，从中获利。

三、研究方法

（一）样本选择及数据来源

本文是以2006年1月1日实施《上市公司股权激励管理办法》（试行）之后公布股权激励计划预案的所有沪深两市A股上市公司为研究对象，在研究中对样本公司以公布股权激励预案前一年的数据作为对照样本，由于我国在2007年1月1日起执行新的会计准则，为避免调整数据的影响，本文样本的时间选取区间为2009年指2011年，为使数据具有可比性，对以下数据进行剔除：

（1） 剔除金融类上市公司，该类公司的财务特征通常与其他行业的公司之间存在较大差异；

（2） 剔除观测期内被*ST和ST上市公司的数据，该类企业存在较大的非正常干扰，可能存在较大程度的盈余管理，甚至可能存在会计舞弊现象；

（3） 剔除所需数据不全的公司。

本文以证监会行业分类标准，对除金融业的12个行业进行数据收集，经过上述删选，共得到符合条件的111家上市公司，本文中的数据全部来自国泰安数据库。运用Excel软件进行数据处理，用SPSS19进行数据分析。在实证过程中应用配对样本T检验的方法，对样本公司股权激励预案公布当年和前一年的数据进行配对比较。

（二）计量模型选择

盈余管理的计量方法有很多，主要包括总体应计利润法、特定应计项目法和管理后盈余分布法。其中，总体应计利润法是应用最广泛的盈余管理计量方法，虽然该方法只能计量影响应计项目的盈余管理程度，结果存在一定的偏差，但是其在衡量不同行业的可操纵性应计利润方面，仍表现出了较好的预测能力，并且其应用范围非常广泛，故本文采用总体应计利润（Total Accrual，TA）的方法计量盈余管理的程度。

本文根据现金流量表法计算总体应计利润；利用行业回归参数计算出不可操纵性应计利润；最终利用上述两者之差估算出可操纵性应计利润用以衡量盈余的水平。

四、结论和建议

本文以我国2009年至2011年公布股权激励计划预案的上市公司为研究对象，通过配对样本T检验的方法，对比方案公布前后年度的盈余管理水平，证实两者之间存在显著的差异性，股权激励计划预案的公布能促使高管通过可操纵性应计利润进行盈余管理。

一方面，由于我国经理人市场还不发达，上市公司往往不能选聘到真正优秀的人才，在这样的情况下，经理人无法通过自身努力达到股权激励计划的行权条件，促使其有通过盈余管理获得激励收益的动机；另一方面，在股权激励计划实施过程中可能存在很多漏洞，如监管不严或者滞后。

因此，我们要掌握股权激励的核心思想，不能照搬国外的做法，制定适合我国资本市场和企业自身管理人员特点的激励计划；并且，政府监督部门必须要有强有力的监管措施，在保证股权激励计划激励有效性的同时尽量避免盈余管理行为。

参考文献：

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[2] Fuller J E，M C Jensen.Just Say No to Wall Street：Putting a Stop to the Earnings Game. Journal of Applied Corporate Finance，2002，14（4）：4l-46.

[3] Joshua Ronen，Joseph Tzur，Varda（Lewinstein）Yaari.The effect of directors’equity incentives on earnings management.Journal of Accounting and Public Policy，2006（25）：359-389.

[4] Daniel B，Philippon T.CE0 incentives and earnings management[J].Journal of Financial Economics，2006（80）：811-850.

[5] 肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理[J].南开管理评论，2009，12（4）：113-119.

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[7] 胡国强，彭家生.股权激励与财务重述[ J] .财经科学， 2009（11）：39-46.

[8] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：88-99.

[9] 管建强，王红领.上市公司股权激励与治理结构对盈余管理行为的影响分析.贵州财经学院学报，2012（1）：68-74.

[10] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：88-99.

[11] Jones，J.Earnings Management During Import Relief Investigation[J].Journal of Accounting Research，1991（29）：193-228.