离职审批意见精选(九篇)

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第1篇：离职审批意见范文

一、指导思想和目标要求

第三轮省级行政审批制度改革的指导思想是，以党的*大精神和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻省第十一次党代会和省人大十届一次会议精神，紧紧围绕省委、省政府重大工作部署，以发展为主题，以改革、创新为动力，按照有利于完善社会主义市场经济体制，有利于与WTO规则和我国政府承诺相适应，有利于依法行政的要求，进一步转变政府职能，创新行政管理方式，改善政务环境，提高行政效率，加快我省经济社会的发展。

第三轮省级行政审批制度改革的目标是，省级各部门在第二轮审改的基础上，再削减一批审批项目，下放部分省级行政审批权限，大力推进审批制度和方式的创新，加强行政审批规范和监督工作，努力创建结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的省级行政审批制度。

要结合学习贯彻刚刚公布的《中华人民共和国行政许可法》，将行政审批制度改革与政府机构改革、国有资产管理体制改革、投融资体制改革等其他改革工作相衔接，保证改革的协调发展和整体推进。

二、工作重点

(一)进一步下放和削减省级行政审批项目。

下放省级行政审批权限，要坚持“谁投资、谁决策、谁管理”，合法合理、简政效能和接轨国际的原则。下放省级行政审批权限的项目包括基建技改类、外商投资类、资质资格管理类、环境评估类、技术监测类等。国家已取消或下放的审批项目，省里要相应取消和下放；省级行政管理部门可以下放、市县有能力管好的审批权限，要尽可能下放；法律、法规规定省级审批的，根据经济社会发展的实际情况，可采取委托的方式下放。浙委办（20*）40号文件明确已经下放到17个扩权县(市、区)的审批权限，要进一步下放到所有县(市、区)。

(二)进一步扩大和落实开发区管理权限。

各级开发区管理委员会是当地政府派出的行政管理机构，代表政府对开发区实行统一领导和管理。开发区管委会内设机构及分支机构在区内依法行使当地政府相应职能部门同等的管理权限，承担相应责任。省和市下放到市和县(市、区)的管理权限都要下放到国家级和省级开发区。要进一步提高开发区的行政效率和服务水准。

(三)改革投资项目管理体制，试行民间投资项目登记制。

民间投资项目，是指自然人、法人或者其他组织除使用政府性投资资金和外商投资以外的资金进行投资的项目。凡符合产业政策，不属于国家产业发展导向目录规定的限制类、禁止类的项目，筹资渠道明确，可自行平衡生产和建设条件的，均由民间投资主体自主决策，以项目登记制取代项目立项审批。项目登记与项目立项审批具有同等效力。项目投资主管部门定期制定民间投资导向目录，并向社会公布。项目投资主管部门实行民间投资登记制后，国土、环保、规划、建设、消防、卫生等部门在依法办理相关手续的过程中，也相应简化审批环节，缩短办事时间，提高办事效率。

民间投资项目实行属地登记，分级管理。由市、县(市、区)管理的项目，由同级项目投资主管部门向省级项目投资主管部门备案。

(四)改革企业准入制度，试行企业登记前置审批告知承诺制。

改革企业登记前置审批方式，实行告知承诺制。按照“依法申办、宽进严管”的原则，由行政审批部门依据相关法律、法规编制告知承诺文书，告知申请人设立企业的标准、条件，并向社会公布，经申请人承诺后即许可其申请的事项，并颁发预许可证件，工商部门据此核发营业执照(筹备)；在规定的时间内，行政审批部门对其承诺实施核查并颁发正式许可证，工商部门核发正式营业执照。除审批权限在国家和涉及国家安全、人民群众生命财产安全的特殊审批事项外，前置审批原则上都应改为告知承诺制。具有前置审批职能的部门均为告知承诺制的实施部门，必须履行本部门的法定职能，并拟订加强事后监管包括对不能履行承诺的申请人实行惩处的具体办法。

(五)探索创新集中办事制度和方式，推行网上审批。

要进一步改变政府各部门自成体系的审批方式，积极探索并联集中、高效便捷、公开透明、协调畅顺的审批运作体系和机制。结合电子政务建设，统一认识，统一规划，打破部门、单位之间的界限，制定规范的技术标准和网络管理办法。抓紧建立纵向联结各市县行政审批服务中心，横向联结各部门的省级行政·审批网络，提高政策透明度，规范行政行为，加强监督管理，发挥全省行政审批网络的整体优势。要建立省政府行政审批电子信息资源库，实现信，息资源共享；建立完善的行政审批自动化系统，逐步．实现信息传递、交换、处理的电子化；建立行政审批协调和监督系统，保证省级行政审批沿着规范化和法制化的轨道运作。

(六)推进行业组织管理体制改革，发挥中介组织的作用。

有重点地培育、发·展一批符合市场经济要求的行业组织，并对其地位、作用、职能、内部组织制度及运作方式等加以明确和规范，确保其有序地开展活动。推进行业组织管理体制改革，科学界定政府部门与行业组织的职能范围，对一些可以通过行业自律解决的事项，由行业协会或其他中介组织承担，为政府部门部分管理职能的退出建立通道。

(七)规范行政审批，实行政务公开，改善政务环境。

具有行政审批项目的省级部门要通过电子触摸屏、政务公开栏、政务网、新闻媒体、业务宣传手册等方式公开审批项目的名称、依据、条件、程序、时限、收费标准等；确属不宜公开的，要制定防止“暗箱操作”的规定，有效地制约审批人的自由裁量权。逐步建立和完善政务信息定期公布、政府重大决策事项实行公示或预告等制度，并以适当的方式向社会公开重大决策过程；推进实施审批决策听证制度，扩大群众参与权、知情权和监督权，提高决策的科学性。

(八)完善监督机制，加大监管力度。

各部门要认真贯彻《*行政审批暂行规定》，严格履行审批职能，承担对审批对象实施有效监管的责任。对取消审批和转为日常监管的项目，要加大事中、事后督查的力度，保证相关管理措施落实到位。

加强对审批权力的监督制约。完善省级部门内部层级监督机制，实行“审监分离”、定期轮岗、审批回避和公示等制度。充分发挥人大、政协和监察机关、新闻媒体及人民群众的监督作用，形成多元化的外部监督体系。

三、工作要求

(一)加强领导，精心组织。省级各部门主要领导要高度重视，亲自抓审改工作，拟定具体计划，精心组织实施，落实工作责任，加强监督检查。抓好审改“回头看”，认真总结前两轮审改的经验，分析存在问题，研究新情况，采取新举措。把行政审批制度改革工作纳入省政府对部门年度工作目标责任制考捧范—围，确保—省级行政审批制度改革工作真正落到实处。

(二)认真抓好工作进度。省级各部门要按要求再次清理行政审批项目，提出取消、下放或移交给中介组织的项目目录。省审改办在对部门保留项目严格审核后，在12月份提出第三轮取消和下放的项目目录，报省政府批准后向社会公布并实施。省计委牵头负责民间投资项目登记制改革工作，在10月底拟订方案，报省审改领导小组。省体改办和省工商局牵头负责企业登记前置审批告知承诺制改革工作，在10月底拟订方案报省审改领导小组。全省网上审批系统建设总体方案，由省体改办牵头组织研究，11月份完成。省政府办公厅、省信息产业厅负责具体实施并制订网上审批系统管理办法。省体改办牵头，会同省民政厅等部门，年底前研究提出培育、发展、规范行业中介组织的意见。对省级部门深化审改工作的全过程进行督查，由省监察厅牵头组织。

第2篇：离职审批意见范文

关键词：海事行政执法绩效评估指标体系

2010年10月10日，国务院《关于加强法治政府建设的意见》，指出当前和今后一个时期，要全面推进依法行政，提高政府公信力和执行力，为保障经济又好又快发展和社会和谐稳定发挥更大的作用。作为行使国家水上交通安全监督管理、防止船舶污染海域等法定职能的海事管理机构，其行政执法绩效直接关系和影响依法行政、执法为民的实施。构建科学合理的海事行政执法绩效评估指标体系是海事管理机构有效开展绩效评估、持续改进行政绩效的基础性工作，对于海事管理机构依法行政、执法为民具有重要的支持保障作用。因此，要以高度的责任感、使命感和紧迫感，加快构建科学合理的海事行政执法绩效评估指标体系。

1. 问题背景

随着我国改革开放和现代化建设的深化，尤其是法治政府建设的不断推进，包括海事管理机构在内的行政执法部门由于对经济社会发展的突出作用，其绩效表现越来越受到各级政府和社会公众的关注。绩效评估作为持续改善行政绩效的一项新的技术，日益得到行政执法部门的重视，成为行政执法部门创新管理的一种可行路径。

1.1 现实意义

行政执法绩效评估是对执法主体系统活动的效果进行考察和测量的活动，其中评估指标是人为设定的一种量化行政执法行为效果的标准。从一定意义上讲，对海事行政执法实施绩效评估，是一种新的管理实践和管理技术；构建科学合理的海事行政执法绩效评估指标体系，则是推进这一新的管理实践和管理技术的关键。

1.1.1 是正确评价工作的重要基础

实施绩效评估，首先要客观正确地确定评估的范围、内容和标准，即评估指标体系，使评估有的放矢、实事求是，尽量减少主观性和随意性。因此，构建科学合理的绩效评估指标体系是实施海事行政执法绩效评估的第一步，也是至为重要的一环。

1.1.2 是有效实施奖惩的前提条件

根据绩效评估指标体系，对海事行政执法开展有针对性的评估，了解、考察和掌握执法人员在工作中所取得成绩和存在不足，可用作执法人员选拔、晋升、调职、赏罚、辞退等的依据，并通过对表现优异的给予正强化，对表现较差的给予负强化，达到激励先进、鞭策后进的目的。

1.1.3 是合理配置资源的主要依据

科学合理的绩效评估指标体系及其运用为组织内部各成员价值或利益合理的分配提供了客观、公正的依据，并可实现组织中人力资源的合理配置。海事行政执法绩效评估的结果，即执法人员的工作和表现与设定指标的符合或背离程度，还可使组织了解哪些执法人员的工作绩效低于设定标准，从而为执法人员制定有针对性的培训计划，对不足的地方加以改进，使执法人员的个人发展与组织目标实现紧密结合起来，达到提高海事行政执法整体绩效的目的。

1.2 客观条件

构建行政执法绩效评估指标体系，对评估对象有特定的要求。海事行政执法作为国家管理职能的一种，其内容具有很强的规定性，这是构建海事行政执法绩效评估指标体系的重要前提和必要基础。在海事行政执法诸多工作中，行政审批是其中重要一种。国家法律法规对行政审批的条件、程序和时限有明确的规定。因此，较之于监督检查和应急处置，行政审批绩效更具有可测量性和可比较性，这无疑为构建绩效评估指标体系提供了客观条件。

1.2.1 任务相对明确

一方面，对于海事管理机构的行政执法职责、内容和要求，国家法律、法规和规章都有严格的规定。另一方面，海事管理机构为了履行职责，一定的时间跨度（包括短期、中期和长期）内都会订立工作目标和计划，其中包括可以量化的各种指标。在具体的工作中，海事管理机构各层级、各岗位的一项重要任务，就是将上级订立的目标和计划进行分解，从而细化到海事行政执法的各个方面、各个环节。因而，越是接近执行和操作层面，海事管理机构及其执法人员的工作任务越是固定和明确。特别是海事行政审批，其项目内容、质量标准、工作程序和办理时限都有具体而翔实的规定，对执法人员具有很强的约束性。

1.2.2 工作适于比较

海事管理机构不同层级、不同部门、不同岗位之间工作职责、工作内容、工作方式不尽相同，但同一岗位之间，工作职责和流程是一致的。对于行政审批而言，同一岗位，由于工作职责、工作规范、工作标准相同，具有明显的同质性，完全可以通过设定统一的指标体系，进行评估比较，分出优劣、高下。而这种比较，也有利于在海事管理机构内部形成浓厚的竞争意识，提高服务质量和工作效率。

1.2.3 绩效可以测量

绩效测量是绩效评估十分重要的一个环节。海事行政审批过程中有许多具体的细节，这些细节都是由制度体系和岗位职责予以确定的，它们可以通过客观的方式进行测量和统计。对于一个具体行政行为的审批，如对业务办理过程的每一步都采用合适的分值进行评价，衡量工作业绩就有了初步的依据。

2. 基本原则

海事行政执法的政府职能属性，决定了其绩效评估是一个艰巨复杂的系统工程，构建评估指标体系作为其中重要的基础工作，必须坚持系统的思维、客观的方法和前瞻的视野。

2.1 内容上：

整体评估与重点评估相结合。海事行政执法工作是一个整体，对其绩效实施评估，要力求全面系统，不能一叶障目，有所偏废。以行政审批为例，既要考虑到行政审批的各种类别，又要考虑到行政审批的各个环节。但是考虑整体、统筹兼顾并不意味着不分主次、不讲轻重，“胡子眉毛一把抓”。对于事关水上交通安全和防止船舶污染海域的重点业务和关键环节，要设定相应指标，重点实施评估。

2.2 方法上：

定量分析与定性分析相结合。海事行政执法包括行政审批在内，是一种政府职能的履行，其绩效评估本质上是一种定性评价。但如果这种评价缺乏数据的支持，容易造成评估的片面性、主观性、随意性，难以令人信服，最终必将流于形式。所以，对于可以量化的指标，要明确规定参数数值进行量化。同时，对于不能量化的因素，也要设定不同的等级标准，从而进行量化处理。

2.3 取向上：

注重显绩与注重潜绩相结合。实施绩效评估的目的是为了实现可持续的发展。因而，构建科学合理的海事行政执法绩效评估指标体系不仅要立足当前，更要着眼未来。这就要求把当前的发展要求与未来的发展需要结合起来，既要重视“看得见”、“摸得着”的成绩，也要重视打基础、利长远的工作，构建能够切实处理好显绩和潜绩这两者关系的指标体系。

3. 主要内容

绩效评估是全面考评，包括工作人员的道德品行、工作态度、工作能力、知识结构和工作业绩等。基于海事管理机构的社会管理和公共服务特质，执法人员绩效评估应坚持结果导向、“顾客导向”，着重评估工作业绩，并兼顾评估工作行为。

构建海事行政执法绩效评估指标体系，首先要对执法人员的岗位工作职责进行分析，根据岗位职责和相关制度规定，设定系列指标，然后根据各项指标的性质特点和相互关系，确定计分办法。

3.1 指标构成

对于行政审批绩效评估，考虑到对执法人员的一般要求，同时突出其工作性质特点，可以设置为德、能、勤、绩、廉5个一级指标，每个一级指标对应2到7个二级指标，如下表所示。

（1）德，指执法人员的政治思想品德和职业道德表现，主要指标包括：事业心、责任心和团队精神。

（2）能，指执法人员胜任本职工作岗位的程度，主要指标包括：学习适应能力、沟通表达能力、业务实施能力和开拓创新能力。

（3）勤，指执法人员在工作中的勤奋程度和工作纪律情况，主要指标包括：工作主动性和出勤率。

（4）绩，指执法人员的工作实绩，包括物质和精神的成果，主要指标包括：工作目标完成量、工作差错率、工作效率、工作所用资源成本、业务钻研成果、对部门业绩贡献和服务对象满意度。

（5）廉，指执法人员清正廉洁和遵章守纪状况，主要指标包括：文明程度、服务意识和社会满意度。

3.2 评估方法

通常，德、能、勤、廉4个一级指标具有定性评估的共性，可以根据不同程度，划分不同的等级，如优、良、一般、差等，予以评价。对上述4个一级指标的评估，可以采用层差法进行计分，如：优10分、良8分、一般6分、差1分。

绩是执法人员的思想品质、业务能力、努力程度和廉洁状况的综合反映和集中体现。因此，对于绩的评估，是绩效评估的焦点和难点。绩作为一级指标，设7个二级指标，为了评估方便，同时增强竞争性，可以采取减分法，即排行第一（名或等级）的计10分，第二递减1分，以此类推，直至1分或0分。

（1）工作目标完成量，可以通过纸质文档或是电子信息记录计算行政审批工作量。按工作时间内审批办结的工作量多少进行排名。工作量最多的排名最前。

（2）工作差错率，指执法人员经办的所有审批项目件数中出现差错的审批项目件数所占的比例。这主要指因个人疏忽而出现的审批不当，如：不予受理的行政审批业务发生了受理，应该补正材料的申请确定为不予受理；缺少许可条件的申请予以审批通过等情况。根据出错的行政审批件数占当期行政审批业务总件数的比率，工作差错率最低者得分最高。

（3）工作效率，即办结同一审批项目所用时间的长短。行政审批时间，系自行政相对人申请起，经执法人员受理、审核、审批，至办结的全部时间，目前可以通过计算机信息系统自动记录。可以法律法规和海事管理机构对外承诺的办结时限为要求，取其最少时间为规定办结时限。在规定办结时限内完成的行政审批给予计分，时间最少得分最高。如未能在规定办结时间内办结的不得分。

（4）工作所用资源成本，是完成行政审批工作所占用的资源及所消耗的成本。从社会可持续发展的节能环保的角度看，成本是必须测量的因素之一。完成单位行政审批工作所占用的资源最少者得分最高。

（5）业务钻研能力，在完成岗位基本业务工作的前提下，对主动钻研业务知识或积极完成上级领导交办的各项课题研究、交流培训、征稿征文等活动的情况，给予相应的计分。

（6）对部门业绩贡献，主要评估个人分解关键业绩指标占部门关键业绩指标总量的比率，按比率多少排名，比率最多的得分最高。

（7）社会满意度，指行政相对人对行政审批业务的认可度。是否发生有理投诉及其多少作为行政审批工作人员的社会满意度计分依据。

一级指标的分值，由其对应的各项二级指标计分相加得出，一级指标分值乘以权数（可根据某个时期机构工作重点或人员具体情况予以设定，并保持一定的稳定性，但必要时可以调整）后加和，就是执法人员绩效的最终得分。通过上述办法，就可以对执法人员的绩效进行客观评价，从而达到绩效评估的目的。

总之，海事行政执法绩效评估指标体系是一个多目标、多层次的复杂体系，涉及执法人员的德、能、勤、绩、廉多个维度。构建海事行政执法绩效评估指标体系要适应我国改革开放和现代化建设的新情况、新变化、新要求，从海事管理机构的法定职责和价值目标出发，通盘考虑、积极推进。

参考文献：

[1]罗忠恒.构建基于科学发展观的政府绩效评估指标体系研究[J].湖南社会科学，2008（1）.

[2]陈玮.海事部门的绩效管理方式[J].水运管理，2006（9）.

[3]郑良东.对海事管理绩效评估指标体系的思考[J].珠江水运，2007（2）.

[4]熊春燕.海事系统绩效管理现状及改进[J].中国水运，2010（9）.

第3篇：离职审批意见范文

[关键词] 健脾益肾颗粒；补骨脂素；异补骨脂素；高效液相色谱法

[中图分类号] R969.4 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2011）12（a）-070-03

Determination of Psoralen and Isopsoralen in Jianpi Yishen Granula by HPLC

LIU Jun′e1, LIU Junhong2, ZHAO Tieyan3

1.Department of Nutrition, the Military General Hospital of Beijing, Beijing 100700, China; 2.Department of Blood Transfusion, 264th Hospital of Taiyuan, Shanxi Province, Taiyuan 030001, China; 3.Department of General Surgery, 264th Hospital of Taiyuan, Shanxi Province, Taiyuan 030001, China

[Abstract] Objective: To establish an HPLC method for determining the contents of Psoralen and Isopsoralen in Jianpi Yishen Granula. Methods: Agilent C18 column (250 mm×4.6 mm, 5 μm) was used with acetonitrile- water (53∶47) as the mobile phase, the detective wavelength was at 246 nm, column temperature was 25℃. Results: There was a good linear relationship for Psoralen and Isopsoralen with the range of 0.040 10-0.204 80 μg, Y=80.05X+1.452 (r=0.999 9), and 0.034 22-0.212 00 μg, Y=78.26X+2.653 (r=0.999 9). The average recovery was 99.8% (RSD=1.00%) and 100.1% (RSD=0.87%) respectively. Conclusion: The methods is simple, accurate and repeatable. It may be practical to control the quality of Jianpi Yishen Granula.

[Key words] Jianpi Yishen Granula; Psoralen; Isopsoralen; HPLC

健脾益肾颗粒为中药复方制剂，由补骨脂、党参、枸杞子、女贞子、菟丝子和白术等多味中药组成，具有健脾益肾的功效，能提高机体免疫力、抑制肿瘤的双向调节作用，减轻放化疗等副作用以及减轻脾肾虚弱所引起的疾病。补骨脂为处方中的君药，其有效成分为补骨脂素和异补骨脂素。文献中多采用高效液相色谱法[1-2]、气相色谱法[3]、薄层扫描法[4]和毛细管电泳法[5]等来测定其有效成分的含量。为了更有效地控制健脾益肾颗粒的质量，本文采用高效液相色谱法测定健脾益肾颗粒中补骨脂素和异补骨脂素的含量，并进行学研究，简便可靠，重复性好，能有效控制产品的质量。

1 仪器与试药

Agilent 1200液相色谱仪（美国安捷伦科技有限公司，包括：四元泵、在线脱气器、Chem station色谱工作站）；TU-1901型双光束紫外可见分光光度计（北京普析通用仪器有限责任公司）。

乙腈为色谱纯，水为重蒸馏水，其他试剂均为分析纯。

补骨脂素和异补骨脂素对照品（中国药品生物制品检定所），健脾益肾颗粒（北京长城制药，批号：060233）。

2 方法与结果

2.1 色谱条件

色谱柱：Agilent C18色谱柱（250 mm×4.6 mm，5 μm）；流动相：乙腈-水（53∶47）；检测波长：246 nm；流速：1 ml/min。

2.2 对照品溶液的制备

精密称定补骨脂素和异补骨脂素对照品适量，加甲醇制成每毫升含20.22 μg和20.50 μg的补骨脂素和异补骨脂素溶液。

2.3 供试品溶液的制备

取健脾益肾颗粒5 g，研细，精密称取1 g，置具塞锥形瓶中，加入适量甲醇，超声30 min，放冷，滤过，滤液置于25 ml容量瓶中，加甲醇稀释至刻度，用微孔滤膜（0.45 μm）过滤，取续滤液即得。

2.4 阴性对照溶液的制备

按处方组成，取不含补骨脂的诸药，按“2.3”项下的方法制成阴性对照溶液，按“2.1”项下色谱条件测定补骨脂素和异补骨脂素对照品、阴性对照及供试品溶液色谱图。结果表明，其他成分对补骨脂素和异补骨脂素测定无干扰。见图1。

A

B

C

A.补骨脂素和异补骨脂素对照品溶液；B.供试品溶液；C.阴性对照溶液；1.补骨脂素；2.异补骨脂素

图1 健脾益肾颗粒中补骨脂素和异补骨脂素含量测定的高效液相色谱

2.5 线性关系考察

精密吸取不同体积的上述补骨脂素和异补骨脂素的对照品混合溶液。按“2.1”色谱条件分别进样，测定其峰面积。以峰面积Y为纵坐标，补骨脂素和异补骨脂素的进样量X（μg）为横坐标，进行线性回归，得补骨脂素的回归方程为Y=80.05X+1.452，r=0.999 9；异补骨脂素的回归方程为Y=78.26X+2.653，r=0.999 9。表明，补骨脂素在0.040 10～0.204 80 μg范围内呈良好的线性关系，异补骨脂素在0.034 22～0.212 00 μg范围内呈良好的线性关系。

2.6 稳定性试验

取供试品溶液分别在0、2、4、6、8 h测定补骨脂素和异补骨脂素的含量。补骨脂素、异补骨脂素含量的RSD值分别为0.52%、0.67%。测定结果表明，供试品溶液在8 h内基本稳定，补骨脂素和异补骨脂素含量无明显变化，被测组分化学性质稳定。

2.7 精密度试验

精密吸取补骨脂素和异补骨脂素对照品溶液，分别连续进样5次，计算相对标准偏差。补骨脂素、异补骨脂素含量的RSD值分别为0.38%、0.25%。测定结果表明，方法精密度良好。

2.8 重现性试验

取同一批健脾益肾颗粒5份，制备方法同“2.3”项下方法，依次测定补骨脂素和异补骨脂素的含量。补骨脂素、异补骨脂素含量的RSD值分别为0.82%、0.95%。测定结果表明，该方法重现性良好。

2.9 加样回收试验

采用加样回收法，精密量取已知含量的补骨脂素和异补骨脂素供试品溶液，共5份，分别精密加入一定量的补骨脂素和异补骨脂素对照品溶液，制备方法同“2.3” 项下方法，依次测定补骨脂素和异补骨脂素的含量，计算回收率。其中回收率=（检出补骨脂素或异补骨脂素量-样品中补骨脂素或异补骨脂素量）/加入补骨脂素或异补骨脂素量×100%。结果显示，补骨脂素和异补骨脂素的平均回收率分别99.8%、100.1%，RSD值分别1.00%、0.87%。测定结果见表1、2。

表1 补骨脂素加样回收率试验（μg）

表2 异补骨脂素加样回收率试验（μg）

2.10 样品含量测定

取三批样品，制备方法同“2.3”项下方法，连续进样5次，分别测定补骨脂素和异补骨脂素的含量。三批样品中补骨脂素和异补骨脂素含量见表3。

表3 样品中补骨脂素和异补骨脂素含量测定结果（n=5）

3 讨论

通过对索氏提取法和超声提取法的比较，结果表明，两种方法测得的补骨脂素和异补骨脂素含量无明显差异，因超声提取法方便，可操作性强，所以本实验选用超声提取法。同时通过预试，发现提取溶剂选择甲醇比较合适。分别考察了甲醇-水、乙腈-水等不同比例的流动相，结果显示，乙腈-水（53∶47）为流动相分离度更好，峰形对称，保留时间适宜，所以确定乙腈-水（53∶47）为流动相。

本研究所用的测量健脾益肾颗粒中补骨脂素和异补骨脂素的定量分析方法，结果准确，重现性好，可作为控制该制剂质量的手段之一。

[参考文献]

[1] 郝旭亮,刘霞,倪燕,等.HPLC测定益肾康胶囊中补骨脂素和异补骨脂素的含量[J].中国中药杂志,2006,31(17):1472-1473.

[2] 李振国,李忠保,王海波.HPLC法测定仙灵骨葆颗粒中补骨脂素和异补骨脂素的含量[J].中医研究,2009,22(1):25-26.

[3] 马虹英.GC法测定补骨脂酊中补骨脂素和异补骨脂素的含量[J].中国药房,2010,21(23):2170-2171.

[4] 芦喜珍,彭莹,高涛.薄层扫描法测定速效生发喷雾剂中补骨脂有效成分的含量[J].中国实验方剂学杂志,2005,11(1):14-15.

第4篇：离职审批意见范文

一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。

二、实习时间

2010-7-13——2010-8-25

三、实习单位

s服饰（**）有限公司人力资源部（以下简称s公司）

四、实习内容

（一）日常人动的手续办理

日常人动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在s公司实习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容：

1．入职

（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。

（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。

（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。

（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。

（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。

（8）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在k3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。

2．离职

（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。

（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。

（3）待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（4）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在k3系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3．转正

第5篇：离职审批意见范文

招聘专员--

1、架构维护及人员招聘需求收集与审核;

2、联系学校、职介所、劳动局、劳动力市场等渠道,了解人才渠道信息,拓展与维护招聘渠道;

3、招聘信息,搜集人才信息;

4、利用多种手段进行人才测评与筛选;

5、根据公司薪酬体系初步审核各岗位薪酬定位的合理性;

6、统计每月的招聘结果、人员需求、招聘计划、进行招聘分析;

7、与离职员工做离职面谈,了解与分析离职原因,作相关统计,并据此搜集公司改进意见,对可挽留的员工进行挽留,办理离职手续;

8、上递录用人员资料,电话通知录用者,跟进审批进程,办理入职手续;

9、接大量应聘者咨询电话、部门间沟通、处理上司临时安排的事务。

考勤专员--

1、数据的收集与入录;

2、临时工离职办理;

3、办理入职人员的IC卡;

4、核算离职人员考勤;

5、有时帮助签订劳动合同;

6、出月报表;

7、接电话、部门间沟通、处理上司临时安排的事务。

劳资专员--

1、审核与办理各类人事处理单,包括奖罚单、晋升单、调动单、调薪单等;

2、签订、与续签劳动合同;

3、办理社保和住房公积金;

4、开出离职者的退保证明;

5、工伤与医疗事件的跟进与处理;

6、接电话、部门间沟通、处理上司临时安排的事务。

劳资专员--

1、人事档案管理,包括所有在职员工/临时工入职者、离职者资料、奖罚、晋升、调动、调薪、培训记录等单据的人事系统录入归档、出档;

2、制作每月人事月报表;

3、各部门间沟通、处理上司临时安排的事务。

招聘和培训工作的重点是偏重质量。

考勤和劳资工作的重点是偏重数量。

二、目前一些劳资工作的衔接情况:

1、入职工作衔接情况:

⑴()电话通知入职,登记、填写、交待办理程序与相关福利待遇情况--

⑵()办IC卡、工卡--

⑶()签合同、办社保--

⑷()入人事系统、五大中心,对每一份入职资料进行整理,制作员工档案明细目录。

2、离职工作衔接情况:

⑴()面谈(填《离职调查问卷》、《离职面谈记录表》、登记《离职人员名单》),给《离职审批表》--

⑵()收面谈问卷和离职表,登记,开退保证明,上递审批--

⑶()收退保证明和离职表,给离职者《工作移交表》,办理离职--

⑷()核算考勤--

⑸()离职入系统,原始资料抽出归档。

目前的分工情况,没有清晰的思路,导致了衔接多,内部沟通时间损耗多。衔接越多,效率越低,出错率越高。这是部门工作的一个性质。

三、人事部人员工作内容调整建议

调整思路:招聘、培训工作做专,以提高质量;劳资、考勤工作分清,以提高效率。

具体调整建议:

1、劳资专员一--在职人员劳资关系处理

⑴审核与办理各类人事处理单,包括奖罚单、晋升单、调动单、调薪单等;

⑵人事档案管理,包括入职者、离职者资料、奖罚、晋升、调动、调薪、培训记录等单据的归档、出档;

⑶协助临时工、保安的招聘工作。

2、劳资专员二--入、离职人员劳资关系处理

⑴办理入职与转正;

⑵合同的签订与续签;

⑶办理社保与公积金;

⑷离职与退/转社保和公积金关系。

⑸工伤与医疗事件的跟进与处理。

工作衔接与工作量分析:

㈠入职工作(33分钟)

⑴接收招聘专员给予的可确认入职的职位申请表--

⑵通知入职事项--(3分钟)

⑶填相关表、交待办理流程--(10分钟)

⑷办理与发放工牌、IC卡--(15分钟)

⑸签订合同--(5分钟)

⑹交档案管理者

㈡转正工作(20分钟)

转正人员跟进,向部门递交转正单,办理转正

㈢社保、公积金办理与转移(3天)

㈣离职工作(11分钟)

⑴接收面谈者递来的面谈问卷及用人部门递来的离职审批表,上递审批--(1分钟)

⑵离职流程交待与办理--(10分钟)

⑶交考勤专员结算考勤--

⑷考勤专员交离职档案给档案管理者

办理一个人的入、离职、转正手续约耗时64分钟。

假设每月有100人办入、离职、转正手续,每天用6小时办理(另有1小时接电话,1小时会议、部门沟通、休息),每月实际工作日为24天,则:

3天+64*100/60分钟/6小时=20天

20/24=83%,根据80%饱和工作量原则,此种安排的工作量适宜。

根据此岗设计的工作内容,要求胜任者办事严谨、仔细,灵活性要求不高,同时有一定的对外活动能力。其中的转正若跟进不及时,根据新劳动法,容易引起劳动纠纷,所以对"严谨"的要求最高。

以上分工方式能最低限度的减少内部工作衔接,减少多余的内部时间损耗,提高工作效率。预计此种分工方式能使部门内部劳动时间节约10%左右。

根据目前人员状况,阿蓉更熟悉公司历史与运作,结合目前她的工作内容,接手在职人员劳资关系处理会相对比较适合;

工作认真、仔细、上进、好学,建议接手入、离职人员劳资关系处理。接手新工作内容,会进一步带动她的工作积极性。

3、目前有、负责招聘工作,如果需要把职业态度培训、情商培训、压力管理训练、职业心理训练、职业生涯心理辅导、拓展训练等课程开发并独立讲解,则需招聘一名有资历的培训专员。

四、入职签批流程调整建议

目前的入职签批要求是:

A、通知来面试时要求带齐照片、证件原件和复印件(部分岗位必须要简历)(实际操作中,经常有人带部全或忘记带,而且很多服务员和保安应聘者是不约而来,更不能保证其能带齐证件过来);

B、录用后,通知被录用者准备好照片、证件复印件,办理体检表或健康证(本地的过来交,外地的传真过来),然后上递由蔡总审批;

C、审批下来后,通知过来办入职手续。

从录用通知,到交健康证,最短需要2、3天;从上递吴总审批,到通知来办入职手续,需要的时间不确定,最短也要2天。为办入职,很多人往人事部跑两次。

调整建议:

第6篇：离职审批意见范文

2、甲方负责将乙方个人信息在公安机关出入境管理部门进行登记备案。个人信息包括：姓名，性别，出生日期，身份证号码，户籍所在地，工作单位，政治面貌，职务职称。

3、乙方离职，脱离涉密岗位并经过脱密期（已签订的保密协议规定的脱密期限为准）后，甲方应及时撤销在公安机关出入境管理部门登记备案。

4、乙方如有因私出国的需求，按程序上报甲方审批。甲方同意并出具政审意见后方可在公安机关出入境管理部门申请办理因私出国（境）证件。

5、甲方负责统一保管乙方办理的因私出国（境）证件，根据乙方申请，在审批同意的前提下将证件发还乙方使用。

6、乙方同意甲方将本人个人信息在公安机关出入境管理部门进行备案登记。

第7篇：离职审批意见范文

人力资源管理标准

编 制：营运管理中心

审 批：

生效时间：

目 录

第一章 总则……2

第二章 人力资源规划……2

第三章 员工招聘管理……2

第四章 员工培训与开发……5

第五章 薪酬管理管理……6

第六章 员工考核管理……6

第七章 员工调动管理……6

第八章 员工晋升管理……6

第九章 员工离职管理……7

第十章 员工考勤管理……8

第十一章 管理与监督 ……10

第十二章 附则 ……10

人力资源管理标准

第一章 总则

第一条 目的

为规范集团人力资源管理活动，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及上海市相关法律规定，制定本标准。

第二条 原则

集团人力资源管理工作遵循“标准统一、分级管理”的原则。

第三条 适用范围

一、本标准适用于全集团（含控股子公司）。

二、各部门/单位可在本标准规范内制定本部门/单位相关人力资源管理标准。

第四条 职责划分

营运管理中心为集团人力资源管理工作的归口管理部门，全面负责集团人力资源管理活动；各部门/单位在营运管理中心的指导与监督下，依据集团人力资源政策，开展本部门/单位各项人力资源活动。

第二章 人力资源规划

第五条 每年年初，营运管理中心依据集团发展战略及经营规划，制定集团人力资源规划。

第六条 部门/单位根据集团发展战略及人力资源规划工作要求，提供人才需求统计，现有人员结构、员工培训需求统计等数据，并对集团人力资源规划提出意见与建议。

第七条 部门/单位依据集团经营目标，确定本部门/单位年度组织架构及人员编制；在营运管理中心指导下开展本部门/单位工作分析、工作评价工作，编制本部门/单位组织职责及《岗位职责说明书》（附表一）。

第三章 员工招聘管理

第八条 招聘原则

集团招聘工作遵循“因需设岗、因岗择人”原则。

第九条 社会招聘

一、管理人员招聘

集团本部管理员工招聘由营运管理中心统筹实施，驻外机构及子公司经授权可依照相关规定自行开展招聘活动。

（一）人才需求计划审批

各部门/单位根据本部门/单位年度组织规划、人员编制及业务需要，每月25日提交下月《人才需求计划审批表》（附表二）及拟招聘岗位《岗位职责说明书》，确定拟招聘岗位职级、薪级（分级确定），经相关领导审批后报营运管理中心备案，开展招聘工作。

（二）招聘计划制定

营运管理中心根据各部门/单位提交的人才需求计划制定月度招聘计划，报相关领导审批后统筹实施。

（三）信息

营运管理中心根据拟招聘人员任职要求确定招聘渠道，招聘信息。

（四）简历甄选

营运管理中心根据拟聘岗位《岗位职责说明书》及用人单位招聘要求，对应聘简历进行初步甄选后，确定初试人员名单（附表三《初试通知单》）。

（五）初试

初试人员填写《应聘登记表》（附表四），营运管理中心对其进行初次面试（笔试、面试），对其任职资格进行考察，确定复试人员名单（附表五《复试通知单》），安排复试。

（六）复试

用人部门/单位对应聘人员进行二次面试（笔试、面试），主要对应聘人员工作经验，专业技能等内容进行考察，并确定复试合格人员名单，报营运管理中心。

四级以上人员及重点、敏感岗位须经集团分管领导面谈，确定录用人员名单。

（七）背景调查

营运管理中心对拟录用人员（四级以上人员及重点、敏感岗位人员）进行背景调查及应聘资料核实，主要考察其原工作内容、工作职责的真实性。

（八）试用

营运管理中心通知录用人员试用，试用期原则上为3个月，对于表现优异或为公司做出重大贡献者，可申请提前转正，提前时间最多不得超过1个月。

（九）入职手续办理

1、集团本部新进员工报到当天到营运管理中心办理各项入职手续，驻外员工可在当地授权单位办理入职手续，新进员工须提供如下资料：

a.身份证复印件2张；

b.学历证明复印件各1张（毕业证书、学位证书）；

c.职称证复印件1张；

d.二级甲等以上资质医院出具的体检报告1份；

e.近期免冠彩色1寸照片3张；

f.流动人口婚育证明（非本市人员）；

g.原单位离职证明（非应届毕业生）。

试用人员必须按要求真实填报及提供个人资料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。

2、新员工办理完毕入职手续后，部门/单位方可接收；为了保证试用期员工顺利工作，部门/单位须指定专人为新进员工培训考察老师，进行试用期培训及考察。

3、用人部门/单位应在员工入职后3个工作日内办理员工试用电子流程（附表六《试用审批表》）。

4、营运管理中心在新员工入职1周内与员工签署《劳动合同》（附件一），发放《员工手册》；驻外机构需在员工入职15天内与员工签定《劳动合同》。

5、当姓名、家庭住址、联系方式、婚姻状况、培训结业或进修毕业、紧急联系人等必要信息发生变化时，当事人须于一周内通知营运管理中心更改，以保证与员工有关的各项权益。

（十）试用期人员管理

1、新员工入职后，用人部门/单位应安排其满负荷的工作，布置若干任务，限时完成。以此检验其实

际工作态度、工作技能、解决困难的能力；工作任务要以书面形式记录（附表七《试用人员工作任务表》），试用期满时提交至营运管理中心，作为该员工试用合格与否的重要依据。

2、试用人员在试用期请假累计超过5个工作日或遇法定休假连续5个工作日以上的，则试用期延长7

-15天。请假累计超过10个工作日者，或请假未说明原因者，解除劳动关系。

3、试用期内，试用员工提出解除劳动关系，需提前3天通知用人部门/单位及营运管理中心（重点敏

感岗位需经相关领导审批），办理完毕相关离职手续后方可离职。否则集团将缓发其工资，直至离职手续办理完毕，对于擅自离岗给公司造成损失者，公司将追究其法律责任。

（十一）转正

试用员工试用期满前一周，所在部门/单位提交试用员工电子转正流程（（附表八《转正审批表》）附试用总结及《试用人员工作任务表》），报相关领导审批后按期转为正式员工；如部门/单位在员工试用期满时未按规定提交转正审批流程，则员工转正日期以提交流程审批日为准，且由部门/单位承担由此产生的相关后果。

（十二）招聘评估

营运管理中心根据招聘计划及人员录用数量、质量等内容，评估招聘效果，报相关领导备案。

（十三）离职返聘

已离职员工原则上不再返聘，如因特殊要求，须报营运管理中心审核。

二、工人招聘

（一）各部门/单位根据经营生产需要，自行开展工人招收工作，计划外招聘需报营运管理中心审核；集团分管领导审批。

（二）工人录用条件

1、年龄18周岁-35周岁。

第8篇：离职审批意见范文

一、领导干部辞去公职应当符合辞职条件

《国家公务员暂行条例》、《国家公务员辞职辞退暂行规定》规定，辞去公职是公务员的一项权利，公务员辞职要符合一定的条件。各地在执行过程中，既要保障干部的辞职权利，又要掌握好辞职的条件。对党的高级干部、地方党政正职和一些特殊岗位的干部辞去公职应当从严掌握。在涉及国家安全、重要机密等特殊职位上任职或者离开上述职位不满解密期限的，重要公务尚未处理完毕且须由本人继续处理的，正在接受纪检(监察)、司法机关调查或者审计机关审计的，未满最低服务年限的，或者有其他特殊原因的，不得辞去公职。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部任职不满一年的，也不得辞去公职。

二、领导干部辞去公职必须履行辞职程序

领导干部辞去公职必须严格按照有关程序办理：辞职申请人按干部管理权限，向党委(党组)提出书面申请，辞职申请应当说明辞职原因和辞职后去向；组织(人事)部门对辞职申请进行了解审核并提出初步意见，对需进行经济责任审计的干部要委托审计机关对其进行经济责任审计；党委(党组)通过集体研究，作出同意辞职、不同意辞职或者暂缓辞职的决定，并在作出决定后指派专人与申请辞职的干部谈话；被批准辞职的干部在规定的时间内办理公务交接和离职手续。由人大、政协选举、任命、决定任命的领导干部，在党委(党组)作出同意辞职的决定后，按规定程序办理有关手续。任免机关批准干部辞职后，可在一定范围内予以公布。申请辞职的干部在任免机关未批准之前，不得擅自离职，否则按照有关规定给予相应的党纪政纪处分。

三、领导干部辞去公职后从业应有必要限制

党政领导干部辞去公职后三年内，不得到原任职务管辖的地区和业务范围内的企业、经营性事业单位和社会中介组织任职，不得从事或者与原工作业务直接相关的经商、办企业活动。担任县级以上地方党委、人大常委会、政府、政协领导职务的领导干部以及具有审批、执法监督等职能部门的领导干部辞职，要按照上述精神从严管理。以上规定，也适用于提前退休的领导干部。领导干部离职后要自觉遵守这些规定。各地组织部门要与有关部门密切配合，制定相应措施，保证规定的执行和落实。

四、需要注意和解决的相关问题

进一步强化对各级党政领导干部行使权力的监督和制约。积极推行玫务公开制度，规范领导干部的决策行为，建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，对权力运行的各个环节实行有效监督，切实从源头上防范因领导干部辞职“下海”诱发新的腐败行为。

既要支持人才的合理流动，又要注意为党政机关保留工作骨干。要加强干部队伍的理想信念教育，使广大干部特别是各级领导干部始终坚持立党为公、执政为民，增强奉献精神，自觉把党和人民的利益摆在首位．要继续大力推进干部人事制度改革，努力形成充满生机与活力的用人机制，为干部施展才干、实现抱负创造良好环境。

第9篇：离职审批意见范文

一、员工守则

1、先做人，后做事，不得与客户发生冲突，准确听取客户意见建议，做力所能及的事，不得为了承接业务欺骗隐满客户，让客户知道他所应该知道的事情；

2、在岗敬业，时时处处为公司着想，不做损害公司利益的事和说损害公司利益的话，有始有终，认真完成每一项工作；

3、不得私自捞取不正当利益，不得接受客户礼物或私自贿赂客户工作人员和主管人员，不得利用和客户业务上建立的工作关系提出和业务无关的要求；

4、严格按照公司规章制度办事，不得私自越权处理突发事件和私自对客户进行没有授权的承诺，在没有授权的情况下不得私自处理单位没有明确的事；

5、由于员工道德品德，个人私心等问题违背单位规章制度给单位利益和声誉造成损失的个人，请主动离开公司，必要时公司将交由有关部门处理，以维护公司合法利益；

6、不多说也不少说，准确陈述业务的同时保守公司商业秘密，不得评论客户方人员和事情；

7、以合同的形式明确双方权利和义务，由于个人人情没有按公司规章制度办事给单位造成损失的员工，员工承担所有责任。

二、员工行为规范

（一）、服务和工作规范

仪容仪表。1、员工工作时保持清洁整齐的外表十分重要，你必须遵守下列要求：

衣着整洁干净，发型整洁，女士脸部不应有头发遮住；男士头发应在衣领之上，梳齐、鬓角要修清至耳朵上，不准留胡子；2、女士化妆或装饰不应太浓、太多；3、注意个人卫生。包括每天洗澡、刷牙、理发，手指甲不能太长、保持清洁等口腔保持清洁；4、上班前不能喝酒或吃有异味食品，不准穿拖鞋。行为准则。1、尽忠职守，服从领导，保守业务秘密；2、爱护公司财物，不浪费，不化公为私；3、遵守公司一切规章制度及工作守则；4、保持公司信誉，不做任何不损公司信誉的行为。工作态度。1、员工应努力提高自己的工作技能，提高工作效率；2、热爱本职工作，对自己的工作职责负全责；3、员工之间应通力合作，互相配合，不得相互拆台或搬弄事非；4、对本职工作应争取时效，不拖延，不积压；5、待人接物态度谦和、主动，以争取公司同仁与客户的合作为前提。6、在所有工作岗位上都要营造安全的环境7、在工作时间不得在网上进行与工作无关的活动

（二）、安全和卫生工作规范

1、工作时既要注意自身安全，又要保护同伴的安全。

2、提高安全知识，培养具备发生事故和意外时的紧急管理能力。

3、爱护公司公物，注重所用设备、设施的定期维修保养，节约用水、用电、易耗品。

4、应急电话，市内伤病急救120；市内火警119；公司火警；市内匪警110。

5、员工有维护良好卫生环境和制止他人不文明行为的义务。

6、养成良好的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢纸屑、杂物，不流动吸烟。

（三）、接待社交规范

1、严禁说脏话、忌语。

2、使用“您好”、“谢谢”、“不客气”、“再见”、“不远送”、“您走好”等文明用语。

4、、接待来访微笑、热情、真诚、周全

5、接待来访热情周到，做到来有迎声，去有送声，有问必答，百问不厌。

6、迎送来访，主动问好或话别，设置有专门接待地点的，接待来宾至少要迎三步、送三步。

（四）会议规范

1.事先阅读会议通知。

2.按会议通知要求，在会议开始前5分钟进场。

3.事先阅读会议材料或做好准备，针对会议议题汇报工作或发表自己的意见。

4.开会期间关掉手机、BP机，不会客，不从事与会议无关的活动，如剪指甲、交头接耳等。

（五）同事合作规范

1.上下关系尊重上级，不搞个人崇拜，从人格上对待下级，营造相互信赖的工作气氛。

2.同事关系不根据自己的理解对待同事，以温暖的关心栽培荣辱与共的同事爱，营造“同欢乐，共追求”的氛围。

3.尊重他人肯定、赞扬他人的长处和业绩，对他人短处和不足，进行忠告、鼓励，造成明快和睦的气氛。

4.相互合作在意见和主张不一致时，应理解相互的立场，寻找能共同合作的方案。

三、公司考勤管理规定

1、工作和休息时间

（1）办公室人员工作时间8：00——16：30（其中包括1.5个小时的午餐和休息时间为11：30——13：00），每星期六个工作日（周一至周六）。

（2）营销人员工作时间8：00——16：30，每星期六个工作日（周一至周六）。

（1）公司员工一律实行上、下班签到制。

（2）签到必须本人亲自执行，不得代签,否则不予计算工资。

（3）若忘记签到或因公事早退的应经部门经理同意并签名确认或行政人事部签名方有效。

（4）签到表由公司行政人事部统一更换、统计。

2、劳动合同

新员工在入司一个星期内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合同和保密协议书。

3、离职手续

（1）凡离职者，必须先填写离职申请书。

（2）员工离职应按公司规定移交所有属于公司的财产、工具、钥匙、证件的所有有关公司信息资料交还所在部门的负责人，经核准离职且办妥移交手续，方可正式离职；否则，公司有权利不办理相关手续。

（3）未办离职手续自行离职者，公司财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，担保人负连带责任。

4、年度考评

（1）公司除对试用期员工实行考核外，还将定期对员工的工作表现和发展进行评估讨论。

（2）考核结果将作为员工晋升或提薪的重要依据。

5、合同续签

员工应在合同期满前一个月，以书面形式报告公司是否续签合同并简述理由，公司将根据员工的工作业绩、态度决定是否续签合同。

6、晋升与调职

公司实行机会均等、公平公正的人事原则，为每位员工提供平等而合理的发展空间。公司会根据员工的工作表现、公司的需要并结合个人意愿提升或调动员工的工作岗位。

四、员工加班管理细则

本公司员工除每日规定的工作时间外，如需赶上工作进度，应按下列手续办理：

1.一般员工加班

(1)职能部门人员加班一律由部门主管报请部门主管指派后填加班单；

(2)计划内必需的加班，须总监核准后始能加班；

(3)以上人员的加班单，须于次日下午4时前送交人力资源部以备查核。

2.部门主管级人员加班

(1)各级部门于假日或夜间加班，其工作紧急而较为重要者，主管人员应亲自前来督导，夜间督导最迟至22时止；

(2)主管加班不必填加班单，只需打卡即可。

2、加班薪资

主管：各部主管因已领有职务加给，故不再另给加班费，但准报车资，(有公交车可达者不得报支计程车资)及误餐费。

其他人员：不论月薪或日薪人员凡有加班均按下列程序发给加班薪资。

平日加班，每小时给以日给本薪的34%，其计算公式如下：日薪×〔加班时数×(1.34÷8小时)〕＝加班薪资

公休加班除基本薪资照给外，并按平日加班计算方法加倍给付加班薪资。

3、加班工时计算

每日均以8小时计算，如需延续加班者，其计算方法应扣除每餐30分钟(夜点亦同)，即等于加班时间，不得藉任何理由要求进餐时间为加班时间。

凡需夜班工作者，应由各部门主管每周予以调换一次务使劳逸均等为原则。

4、不得报支加班费人员

.公差外出已支领出差费者。

.营销业务人员不论何时何日从事推销，均不得报支加班费

门房、厨工因工作情形有别，其薪资给予已包括工作时间因素在内以及另有规定，故不得报支加班费。

公休假日，中午休息时间与平日同。

凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博者，经查获后，记过或记大过。

公司批准休息日的加班，由主管酌情采用调休方式作为补偿。

五、公司加班申报结算流程书

公司的加班申报结算工作按照本流程进行：

（一）、作业目的：

规范员工加班管理，正确考核加班状况，使公司加班有计划、有秩序地进行。

（二）、作业内容：

1本公司员工每周工作40小时，每天工作8小时，其余时间为加班时间。

2加班分A、B、c三类加班：

(1)A类加班：指正常工作日从17：30～22：00及周六、周日的加班，加班费给予底薪平均日资的l.5倍。

(2)B类加班：指正常工作日从22：00到第二天早晨6：00及周六周目的加班，加班费给予底薪平均日资的2倍。

(3)c类加班：法定节假日加班，加班费给予底薪平均日资的3倍。

3、加班申请及结算流程表单为：加班申请单和加班申请结算单。

4、各部门下午16：oo以前根据当天的生产状况和工期的需求安排当天晚上的加班人员和加班时数(周日的加班需星期六下午安排)，并填好加班申请单，经各部门经理审批后，于16：00交到人力资源部。

5、人力资源部负责将加班申请单汇总交到总监处审核，核准后交给各部门安排。

6、第二天上午9：oo以前依据实际加班人员和加班时数填好加班申请结算单，于9：oo交到行政人事部，行政人事部于lO：00前把所有加班结算表集中交到总监处审核。

7、行政人事部专人于每月20--25日把已核准的加班中请结算表输入电脑，并打印出当月加班汇总表。

8、加班汇总表一式两份，一份送各部门留底，并检查其正确性；一份作为人力资源部计算加班工资的依据，并存入档案。

六、公司值班管理办法

第1条为完善值班管理制度，做好值班工作，制定本规定。

第2条公司于节假日及工作时间以外应办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项：

1．临时发生事件及各项必要措施。

2．指挥监督保安人员及值勤工人。

3．预防灾害、盗窃及其他危机事项。

4．随时注意安全措施与公务保密。

5．公司交办的各项事宜。

第3条本公司员工值班，其时间规定如下：

1．自星期____至星期____每日____午____时起至次日上午上班时间止。

2．例假日班____午____时起至____午____时止（可随办公时间的变更而变更）。

3．夜班____午时起至次日____午____时止。

第4条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并应配置值日牌，写明值班员工的姓名悬挂于明显地方。

第5条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司或工厂内所指定的地方食宿。

第6条值班员工遇有事情发生可先行处理，事后方可报告。如遇其职权不能处理的，应立即通报并请示主管领导办理。

第7条值班员工收到电文应分别依下列方式处理：

1．属于职权范围内的可即时处理。

2．非职权所及，视其性质应立即联系有关部门负责人处理。

3．密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。

4．值班员工应将值班时所处理的事项填写报告表，于交班后送主管领导转呈检查，报告表另定。

第8条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。

第9条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。

第10条值班员工因病和其他原因不能值班的，应先行请假或请其他员工并呈准，出差时亦同，者应负一切责任。

第11条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。

七、员工请假休假管理规定

1、员工请假，需填写请假申请单，经部门主管审批后提交行政人事部。如假期超过三天的，需经部门经理批准，方可准假。

2、基层管理人员请假，需填写请假申请单，需经部门经理审批后提交行政人事部。

3、中层管理人员请假，需填写请假申请单，需经总经理审批后提交行政人事部。

4、任何类别的假期都需部门经理事前批准，并到行政人事部登记。如有紧急情况，不能事先请假，应在两小时以内电话通知本部门经理和行政人事部并在上班当日补办手续，否则以旷工计。

八、公司出差管理办法

为使公司员工出差管理有序，特制定本规定。

1、管理范围：因公出差的员工。

2、出差形式：当日出差：出差当日可返回者；远途出差：出差必须在外住宿者。

3、申请及批准：员工出差前应填写《业务旅行申请表》，并办理好审批手续；申请批准后应及时交人力资源部；

出差的审核批准权限如下：省内的当日出差由部门主管批准；省外出差及远途出差由部门总监审核，总经理批准；出差途中因病，或遇意外灾害，或因工作实际，需要延长时间，必须电话请示，并获批准。

4、差旅费报销：省内当日出差差旅费支付：交通费A.、尽量利用公司车辆；B、如暂时无法使用公司车辆，一般情况下乘坐公交巴士，核实车票后，实报实销；C、紧急情况下可乘坐出租车，但必须事先向部门经理申请并获批准，核实车票后，实报实销。膳食费标准为每人每餐（午餐、晚餐）￥/餐，或午餐、晚餐合计￥/日。省外当日出差及远途出差差旅费支付。交通费：实报实销；

膳食费报销：原则上实报实销

接待费：仅总监有权支配接待费，接待费标准由总经理确定，标准以内实报实销。按标准报销的原则为：凭发票报销，超标自付，欠标不补。

出差已报销膳食费的员工，不再支付出差当日伙食补贴。

5、差旅费报销

员工出差返回后一周内，应填写《业务旅行费用报告》并附上《业务旅行申请表》复印件，经批准后，交财务部审核办理。

《业务旅行费用报告》应根据以下完成：一份旅行费用报告覆盖一次往返旅程。所有费用必须出具发票及有效凭证。涉及接待费，应在费用报告中注明被接待的客人及接待的目的。

6、其他规定：员工出差期间将不予申报加班。但法定假日出差除外。若在出差期间已享受访问地的假日，其在出差期间的本地假日将被取消

九、劳动纠纷处理办法

1、按照“先调后裁”的原则，慎重处理劳动纠纷，妥善化解矛盾，创造良好公司气氛。

2、劳动纠纷的当事人双方可以是部门或者员工。

3、发生劳动纠纷的当事人双方任何一方，均可以向部门主管领导、人力资源部门、上级主管领导提出劳动纠纷处理申请。

4、受理劳动纠纷的领导或者部门，要及时派专人对事实进行调查。调查时，应坚持客观公正的原则，向当事人双方及第三者听取事实陈述，并征求处理意见。

5、调解工作主要由人力资源部门进行。调解前，调解人应当先向当事人双方陈述事实，以便消除误会，达成相互谅解。在区分责任、和是非曲直的基础上，进行具体调解。

6、调解成功后，调解人将结果填入“劳动纠纷调解协议书”，经当事人双方签章后，会同“劳动纠纷调查表”一式3份，报人力资源部门备案，同时将处理结果向委托人汇报结案。

7、对无法由领导个人裁决的重大劳动纠纷，可由总经理授权成立临时裁决委员会，仲裁决定以少数服从多数的办法确定，经总经理核准后，书面形式通知当事人双方

8、“仲裁通知书“一式3份，一份报人力资源部门备案，其余两份交纠纷当事人双方。

9、凡经裁决委员会仲裁的劳动纠纷一经结案，纠纷当事人必须严格遵守，若有异议，可以保留，但有依法向中立司法或者当地劳动仲裁机构申诉的权利。