创业型公司股权激励方案精选(九篇)

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第1篇：创业型公司股权激励方案范文

【关键词】委托—；博弈；股权激励；创业投资

1.引言

委托博弈问题是现代博弈论中最重要的问题之一，由于委托人和人的效用函数常常不一致，人对工作信息非常了解，而委托人对人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地约束人，人做出的决策对于委托人才是最优的，否则就有可能产生机会主义行为。委托问题的解决方法是建立一种激励机制，使人的行为始终是为了委托人的利益最大化。

本文主要研究创业投资企业中的委托博弈问题。创业投资起源于美国，它是寻求高风险、高收益的创业资本供应者为创业项目的资本需求者提供融资，为分散风险、聚集资金、培育企业而从事的一系列存在较大不确定性的资本运作行为。创业投资过程一般有三方参与，投资者、创业投资公司和创业企业，本文研究重点是创业投资公司与创业企业之间的委托—博弈关系。

股权激励，是通过公司股权的形式给予经营者一定经济权利，使他们在一定时期内持有股权，并在一定程度上承担风险，以股东的身份参与决策、分享利润、承担风险，为公司的长期发展服务。近几年，我国理论界和企业界对如何在创业投资领域的企业实施股权激励的研究还不多，在国家大力发展高新技术产业的推动下，研究如何在创业投资领域实施股权激励有着重要的现实意义。

2.创业投资领域委托—问题研究

2.1 创业投资领域委托—问题研究的博弈模型

投资公司和创业企业的人员间的信息不对称和由此产生的利益冲突导致无法实现帕累托最优。在市场经济环境下，虽然投资公司可以通过部分市场信息得到外生风险的概率分布，但却不可能知道实际发生的是哪一种自然状态。当出现不满意或亏损时，投资公司不知道是由于创业企业的管理人员不努力工作造成，还是外界市场不可控制因素造成。虽然投资公司难以直接观测创业企业管理人员的行为，但仍能观测到由管理人员的行为和其他外生变量共同决定的不完全信息。

（1）基本假设

假设1存在风险偏好的差异。对于创业投资公司方，假定其风险偏好为中性；而对创业企业的管理人员，假定其为风险厌恶。

假设2博弈各方行为是有限理性的目标决策结果。在无外界干扰因素的投资公司—创业企业的管理人员博弈中，管理人员的决策目标是个人利润，即报酬与闲暇的最大化，约束条件为成本函数最小；投资公司的决策目标是资本收益最大化，约束条件为成本最小和风险最小。

（2）博弈模型

创业企业的管理人员提供服务的质量与数量取决于所付出的努力变量a是什么样的，而外生变量θ带来的不确定性导致投资公司不能根据产出结果π来推断管理人员的努力程度，产出结果应为努力程度a与其它风险变量θ的函数，即π=a+θ。θ的特征是均值为零，方差为的正态分布随机变量。引入监控信号у（如行业发展情况），它的均值为零，方差为，与管理人员的工作努力a无关，与自然状态θ有关，与最终收益π有关。投资公司的任务是设立一个合适的激励合同s（π，у），根据观测到的a和у对管理层进行奖惩。

本文假定报酬支付函数s（π，у）是线性的。投资公司所做出的报酬支付函数不仅依赖于产出π，也依赖于监控信号у，于是可得管理人员从该报酬合同获得的福利：

参数、β、γ决定支付方案。其中：为固定支付；β为指标补偿系数，0≤β≤1；γ反映其它监控信号变量在分配模型中给管理人员支付的报酬权重。

假定管理人员努力成本c（a）等价于货币成本，c（a）=1/2ba2，这里，b>0代表成本系数，b越大，同样的努力a带来的负效用越大。这样管理人员所得到的实际收入为投资公司提供的报酬减去管理人员的努力成本。管理人员从该合同获得的福利为：

在扣除风险因素的影响后，管理人员获得的确定性等价收入为：

（3）式中：u代表管理人员的效用函数；风险溢价可以表示为风险厌恶系数ρ与方差var（ω）乘积的1/2。

基于投资公司是风险中性人的假设，支付函数是给定：

投资公司的期望效用函数为：

则投资公司获得的剩余财富为：

只有某一方案能确保管理人员从该方案中获得的期望值不小于不接受该合同时能得到的最大期望值（称为最低保留效用ω），该方案才能被管理人员接受，即：

管理人员的激励相容约束为：

对式（5）求导，可以得到诱导出的管理人员的努力：

根据式（6）和式（8），可得管理人员为接受报酬合同所要求的固定工资至少应达到：

根据式（5），（8）和（9），可得到投资公司获得的财富为：

对式（11）求最大值，得到：

根据解的结构，γ增加，β增加；反之，γ减少，β减小。这说明产出分享份额与监控信号在支付给管理人员的合同中相关联，所以设计报酬合同应考虑其他监控信息的影响。同时从式（8）观察到管理人员的努力程度与固定报酬无关，因此，为了有效激励管理人员，可将报酬结构重点放在与企业长期发展高度相关的股票设置上。

2.2 基于委托-博弈理论的股权激励模型

股权激励方案作为一种激励报酬方案，是企业所有者为解决公司治理中所有权与经营权分离的矛盾所设置的。根据前述的委托博弈模型，通过建立考虑其它可观测变量的最优股权激励模型，可以确定企业的最优股权奖励结构。设投资公司在t =0时需要对企业进行总量为I单位的投资，假设投资公司在t =1时获得利润回报π，投资公司以公司股票对管理人员的贡献进行奖励，假设投资公司分3.结论

与传统的现金报酬方案相比，股权激励方案的特点：

第一，未来实际支付在方案实行时是不确定的，所以股权激励方案成本的确定远远难于传统的报酬方案；

第二，股权激励方案作为一种分享式的激励方案，所有者未来的实际剩余收益越多，实际支出的报酬就越多，所以管理者与所有者的利益是一致的；

第三，股权激励方案往往是延迟性支付形式，在方案实行时并不伴随较大的现金流支出，所以股权激励方案有益于缓解公司现金短缺的困境。

本文的研究启示：投资公司必须严格要求创业企业进行信息披露，促使内部信息公开化。

在实施激励方案时，投资公司一定要研究导致企业当前效益水平的原因，不能盲目奖惩。本文的结论表明在很强的假设条件下，最优激励方案才具有单调性，也就是说投资公司支付给创业企业的管理人员的报酬随产出水平的提高而增加，这似乎是符合常理的。但是，在许多情形下，最优激励方案并不具备单调性，这一点对实际工作非常有意义。建议投资公司设立柔性的激励制度，即对创业企业的管理人员进行固定工资加股权奖励的办法，使企业的资产增值，抑制管理人员的短期行为，保护投资公司的短期利益和长期利益。但是股权激励也是一项复杂的制度，其有效性取决于能否根据企业的具体条件而进行科学的方案设计，以及是否具备相应的环境和文化基础。因此，创业型企业在实施股权激励设计时要符合企业的特点，要根据本企业内部的管理及企业对激励成本的承受能力，选择适合自身发展的股权激励方式。

参考文献：

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996.400-501.

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[3]高航.博弈论视角下国有企业引入外部董事的意义分析[J].工商管理，2010（2）.

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[5]付会.股权激励理论的文献综述—基于经理人持股与公司业绩关系的视角[J].经营管理者，2010（3）.

第2篇：创业型公司股权激励方案范文

（一）股权激励的理论研究

在国外的研究中，LouisKelso在1958年《资本主义宣言》一书中最先提出了双因素经济理论，双因素理论成熟于20世纪90年代初，代表作为《民主与经济力量》，这是股权激励制度产生与发展的理论基础。Holmstrom认为，如果股东可以清晰地知道经营者带来的经营业绩，那么除了支付固定工资还要对经营者的经营业绩好坏进行奖惩，这样就可以确保经营者努力工作，为股东创造最大的价值。Fama认为，现代的企业管理制度，企业的所有权与经营权相分离是企业运作的一种有效形式，特别是对于上市公司。通过给予经营者一定数量的股权则解决了两权分离带来的矛盾问题，能够使经营者的利益与股东利益联系一起。Murphy认为，上市公司股权激励的效果主要是受公司的早期策略、行权价格、期权定价模型、股权激励类型、股权有效期、行权价格的重新定价等因素的影响。

（二）股权激励与上市公司绩效关系的研究

国外的文献中，大部分研究认为股权激励与上市公司绩效存在着正相关的关系，也有一些学者认为股权激励与公司绩效存在不相关或者负相关关系。

第一，正相关性。Murphy通过对2003～2008年的不同行业研究得出，实施股权激励的高新技术产业最多，并且这些公司都以一种长期方式进行激励，且实施后公司业绩明显强于未实施股权激励的企业，在选取的54个企业样本中，均显示出股权激励与公司绩效存在明显的正相关性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作为样本进行研究，试图得出二者之间的关系，最后得出结论：实施股权激励后，公司管理层就努力工作从而提高公司价值，存在着强相关关系。Christoph Kaserer将德国的汽车制造企业作为整体样本进行研究得出，公司实施股权激励后，公司股价与公司销售收入的增长之间存在显著正相关关系。

第二，不相关或负相关性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司进行实证研究得出结论，认为公司管理层的薪酬（工资和奖金）与公司业绩并不相关，公司每提升1000美元业绩收入，仅仅带给了公司管理层2.2美分的收入，表明其之间不存在相关性。Himmelberg等人通过对美国医药上市公司实证研究证明，在企业各个因素都均衡的状态下，对经营者实施股权激励与公司绩效之间存在弱相关的关系，实施股权激励并不能给公司带来额外的收益。Schaefer通过对普通员工实施过股权激励的公司进行深入研究，最后得出结论：如果对公司的普通员工实施股权激励，与公司的业绩根本不存在关系，甚至出现了负相关关系，原因是企业无形之间增加了成本。

二、国内研究文献

（一）股权激励与公司业绩存在线性相关性

唐现杰、王怀庭以深沪两市262家制造机械、设备、仪表类上市公司以2006～2008年的数据为样本，通过回归分析等多种分析方式进行实证研究，得出的结论显示：股权激励对管理者的经营管理有一定的影响，对公司的经营业绩的提升也会有显著的影响，所以得出股权激励与公司价值之间有显著的正相关关系。徐剑华与者贵昌采用实证分析的方法对安徽省沪深两市上市的36家公司2010年的数据进行分析，统计的结果显示，管理层持股比例高低和上市公司的公司价值之间存在正相关关系。李菲从公司治理强度视角，以非金融类上市公司作为研究样本，对两者的关系进行了研究，得出两者的相关关系受到公司治理强度的影响，治理强度越高，两者呈现越强的正相关性的结论。

（二）股权激励与公司业绩存在非线性相关性

郭峻、颜宝铜、韩东平经研究发现，我国的上市公司管理层持股比例的高低和企业经营业绩之间的关系为曲线关系，该曲线分为三个阶段：第一阶段，管理层持股比例低于27.58%时，公司经营业绩随之不断增加而增加；第二阶段，管理层持股比例高于27.58%低于88.09%时，公司经营业绩随之不断增加而有所下降；第三阶段，当管理层的持股比例高于88.09%时，公司的经营业绩又一次呈现出增长的趋势，这一曲线关系说明当公司管理层的持股比例增长到一定数值时，股权激励的激励作用就会突显。

仪垂林把沪深两市771家上市公司2008年的数据作为样本进行研究分析，经过多种分析方法得出，管理层持股比例与公司价值之间呈现出显著的三阶段的曲线关系：第一阶段，当管理层持股比例低于23.8%时，公司价值随管理层持股比例增加而上升；第二阶段，当管理层持股比例高于23.84%低于60.55%时，公司管理层持股比例的增加使公司价值有所下降；第三阶段，当管理人持股比例高于60.55%时，两者又会呈现出正相关的关系。

（三）股权激励与公司业绩不具有相关性。

顾斌、周立烨将扣除非经常性损益后的净资产收益率作为业绩评价指标，对我国2002年之前实施股权激励的沪市上市公司进行研究分析，主要分析了实施股权激励后的效果，最终得出上市公司股权激励的作用不显著的结论。李梓嘉依据我国上市公司在2005～2009年披露的企业相关数据，对其进行分类并加以分析，首先采用回归分析方法，发现实施股权激励与企业价值之间不具有明显的相关性，其次采用因子分析法进行进一步的分析，依然得出股权激励的实施对企业业绩增长的激励作用不显著。林丽萍和蔡永林对我国创业板上市公司股权激励效果进行了研究，得出我国创业板上市公司的股权激励效果并不明显的结论。

三、结语

第3篇：创业型公司股权激励方案范文

关键词：股权激励 现状 建议

一、我国股权激励的发展

1952年，美国辉瑞制药公司发明了股票期权，以避免高管人员由于高薪水产生的高税赋，当时也称此举动为经理股票期权。股票期权为解决股东与公司管理者之间的问题提供了可行性，因此广泛传开，衍生成如今的股权激励。所谓股权激励，是指给予公司经营管理者等一定量的公司股权形式的经济利益，以使他们能够同时以股东的角色参与公司的决策，并分享利润或者承担风险，进而达到使他们尽职尽责的管理经营公司的一种激励方法。

我国的股权激励政策最早可追溯到1984年，那时我国在逐步推进企业股份制改革，根据国家规定，改制企业的员工可以以个人名义购买企业的原始股，由此产生了内部职工股。后来许多公司在发行上市时，会分配出流通股的10%用于向企业内部员工出售。由于股票公开流通后，内部职工股的价值往往会升高几倍，所以许多员工会在股票流动后短期内便抛售，如此一来，企业职工得到了短期获利，但从企业的角度来看，并没有起到股权激励应该达到的风险共担、利益共享的作用。1998年证监会《关于停止发行公司职工股的通知》，要求股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。内部职工股的激励方法被暂停。2005年我国证券市场实行股权分置改革，2006年证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委和财政部联合了《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》，2008年证监会出台了《股权激励有关事项备忘录》，2012年又颁布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法细则全文》等，这一系列相关的法律法规的制定与出台，为我国的股权激励发展提供了强有力的法律依据。

我国股权激励发展至今，积累了许多研究成果。在对股权激励方面的研究，主要集中于股权激励对公司财务业绩的影响、对治理效应的积极作用的研究，同时也有少部分学者对其负面作用做了分析研究。股权激励的研究方法，主要为事件研究法和案例研究法，因为我国的股权激励发展时间较短且相关的样本数据不容易收集。

二、我国上市公司股权激励机制的现状

（一）公司对股权激励制度的根本目的及作用的认识不到位

由于公司对于股权激励制度的根本目的及其应起到的作用认识不到位，导致实施产生的效果与预期结果产生偏差。其实，股权激励的目的就是为了能让公司的经营管理者转变自己的视角，以股东的身份来更好的参与到企业的经营决策上面，达到降低公司的成本、提高经营管理者的工作效率、增强公司的集体凝聚力、加强公司的市场竞争力。一些上市公司目光短浅，只局限于眼前利益，行权等待期和限售期在符合国家规定的情况下制定的很短，并没有使激励作用发挥应有的效果。有些公司甚至将这种激励机制作为对相关经营管理人员的奖励，将行权条件设置得很低，轻而易举的就能达到标准拿到利益，这就使得这一部分管理人员过于关注公司的股价等相关信息，无心经营管理公司，使得激励机制失去了其应有的作用。

（二）股权激励制度的实施缺乏有效的内部监管

我国大多数的股权激励制度的制定实施是由公司的经营管理者控制，对股权激励制度的实施缺乏有效的内部控制，从而使股权激励变成了自己对自己的激励，很可能会导致公司管理层不尽职尽责地促进公司的高速发展，甚至隐藏未来的增长潜力，使得行权变得轻而易举，甚至会损害股东的利益。正是由于我国现在大多数的上市公司都没有健全的内部监管体系制度，使得公司缺乏对经营管理者的监督和约束，导致很多不正当关联交易，这不仅损坏了公司的利益，也破坏了我国金融市场的良好秩序。

（三）股权激励方案中制定的考核体系不够健全

股权激励方案的实施需要制定一套绩效考核体系，只有被激励人员达到考核要求才能行权得到利益，从而激励管理人员努力经营管理公司，早日达到既定的要求，因此股权激励方案中对于考核体系的制定是实施该制度的基本前提和重要内容。当前我国多数上市公司使用净资产收益率和净利润增长率两个指标对目标进行考核，但这两个财务指标过于保守，都是对公司传统业绩的评价标准，并不能全面细致地反映企业的财务经营状况，而且还没有考虑到一些重要的不可忽视的非财务指标。用这种简单且不够全面的几个财务指标来确定被激励人员的绩效成绩，显然不能准确客观地体现被激励人员的工作绩效，反而可能使得被激励人员过于追求特定的几个财务指标而忽略其他问题，为公司带来负面影响。

（四）职业经理人市场不够健全

我国现阶段股权激励的主要对象还是集中于公司的经营管理者，即公司的高管人员，所以有必要健全经理人市场。成熟的职业经理人市场可以对公司在岗人员形成无形的压力，如果不能提高企业的经济效益，则很可能会被更好的人才代替，因此良好成熟的职业经理人市场尤为重要。而我国现阶段职业经理人市场缺乏足够数量的职业经理人，甚至有些经理人业务素质并不达标，同时我国现阶段也缺乏高效的经理人流通机制和公开竞争上岗的机制，大多数都是行政任命制，上岗后被解雇的风险也较小，这种情况会导致经理人消极的工作态度，因为即使业绩不够突出也不会导致严重的后果，这样一来也使股权激励制度的效果大打折扣。

（五）资本市场无法反映出上市公司的真正价值

在股权激励制度下，被激励者只有达到了公司股东预期的既定目标，才能对公司给予的股权行权，所以资本市场股价上升，才能给被激励对象带来实际收益。而我国资本市场还在不断发展和完善中，弱有效性的资本市场使得公司的股票价格并不一定就能真实地反映出企业的真正价值，股票价格的涨跌还受到许多其他因素的制约，比如国家的经济政策与形势、市场的整体氛围、公众信心等。即使经营管理人员勤勉努力地促进了企业的发展，提升了企业的实力，然而却因为种种原因导致公司股价并未上涨，甚至股价下跌，这样被激励者不能得到与其努力相匹配的回报，股权激励的效果也会受到严重影响。

（六）国家法律法规政策体系还不够完善

近年来，我国经济飞速发展，完善股权激励制度的相关法律法规也在不断出台，但仍然存在一些缺陷和不足，还需要相关部门进一步健全和完善。股权激励实施中，许多的实施细则并没有相应的明确政策，使得在执行中遇到很多困难，比如利用股权激励虚构业绩、不正当关联交易、操纵市场、违反规定转让所持股份等。还有实施股权激励企业往往都是大型的上市公司，高管人员薪资较高，而他们的税赋负担也很重，无形中加大了公司的激励成本，也减少了高管人员的实际收入，对股权激励制度的实行产生了影响。

三、对完善我国股权激励制度的建议

（一）制定和完善与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系

政府应该加强股权激励制度的法律体系建设，不断将法律法规细化到实施的每个步骤，完善和优化与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系，夯实该机制的法律基础尤为重要。

（二）企业内部对于股权激励方案中考核体系的制定要逐步科学化

科学有效的考核评价体系，公平客观的考核评价标准，才能使股权激励机制达到应有的效果。因此在企业制定股权激励方案中，要保证考核评价指标的客观性、公正性以及可操作性，并且明确考核评价体系中包括的具体评价内容，除了将公司的财务指标纳入评价体系外，还应注重考虑一些非财务指标，以确保评价指标的综合性。

（三）完善股权激励实施的监督机制

完善股权激励监督机制，不仅需要加强企业内部监督的有效性，而且需要相关部门协调与配合。企业内部通过董事会、监事会以及其他的组织机构相互制约，共同监督并且推动企业股权激励顺利实施，使得企业内部各个部门高效运转，促进企业快速发展。证监会等相关部门，在法律法规的指导下，加强对各企业的监督检查力度，并且加强有效实施股权激励制度的相关知识的普及，提高各企业高管人员对股权激励制度的正确认识。

参考文献：

1.余颖，唐宗明，陈琦伟.股票期权激励与中国的制度环境[J].经济学家，2000，（6）.

第4篇：创业型公司股权激励方案范文

关键词：股权激励；上市公司；全面深化改革

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年6月15日

一、文献综述

国内外关于股权激励和其对企业的作用效果的观点主要分为以下三种：经典的观点是股权激励对企业的长期发展有积极作用。这一观点最早由Jensen和Meckling（1976）在《企业理论：管理行为、成本与所有权结构》一文中提出，他们认为提高激励对象持股比例有利于利益一致，降低成本，从而提高企业的业绩。之后，Francis与Smith（1995）的研究也支持了他们的观点，认为股权激励能够克服管理者的短期化行为，有利于公司长远发展。国内，刘国亮和王加胜（2000）的研究也表明企业业绩与激励对象持股比例之间存在显著正相关关系。

而Fama和Jensen（1983）的研究观点则与上述观点相对，认为随着激励对象持股比例的增加使得其更容易使经营者背离企业价值最大化的目标而去追求个人利益，从而将对企业业绩产生消极影响。

第三种观点认为股权激励和企业业绩间的关系不能简单概括为正相关或者负相关。其中，Morck等（1988），Hermalin和Weishach（1991）以及国内徐大伟等（2005）的研究结果则显示，激励对象持股比例与公司绩效呈现区间相关关系。而王怀明和李超群（2015）的实证研究结果表明：产品市场高度竞争时，提高激励对象持股比例对企业业绩具有积极作用；当产品市场竞争程度较低时，提高激励对象持股比例对企业业绩则表现为消极作用。但总体来说，大部分的观点还是倾向于股权激励在不同程度上具有正面效应。

二、股权激励的作用

综合来看，股权激励具有以下四种作用：

（一）构建利益共同体。一般来说，企业的所有者更注重企业整体的长远发展和投资收益，而受雇于企业所有者的员工更注重个人阶段性的工作业绩和收益。因此，企业所有者与员工间的内在的价值取向存在分歧，这必然会在企业运营中显现为双方行为方式的冲突，往往会出现员工个人利益与企业整体利益相互倾轧的现象。而实施股权激励在一定程度上改变了企业的股东权益构成，使得员工持有公司股份，与公司共担风险、共享收益，加强了员工个人利益与企业整体利益间的关系，构建成利益共同体。吕长江（2009）的实证研究发现，股权激励在解决上市公司的经营者和所有者利益冲突问题上起到了一定的正面效应。

（二）提高公司业绩。股权激励通常是伴有一定条件的，否则将成为一种福利而非激励。股权激励需要激励对象的业绩达到一定的考核指标，才能够解锁相应的获取收益的权利，否则将得不到这部分收益。因此，在实施股权激励后的被激励对象会因为自己工作绩效的完成度而获得相应的奖励或惩罚，由于趋利避害的心理，被激励对象往往会产生极高的工作热情，这有利于刺激其潜力的发挥，从而刺激企业经营业绩和核心竞争能力的提高。

（三）人才保有和吸引。一方面股权激励的实施，使得职工与企业间的联系不仅仅停留在传统的雇佣关系，还因此而发展出了所有者的身份，缓解了雇员和雇主之间基于心理上的从属地位和实际上工资支付与报酬获取的矛盾，从而改善了企业人员的内部关系。同时，员工持股可以使其与企业共同承担经营不善产生的风险、共同分享企业成长带来的收益，有利于增强员工对企业的归属感和认同感，从而加强企业内部的凝聚力；另一方面由于股权激励有规定的解锁期，员工一旦在限定期限内离开本企业即得不到这部分股权激励所带来的收益，相当于增加了员工离开企业的成本。从而股权激励制度在一定程度上能够促使人才长期留在企业工作。肖淑芳（2012）和宗文龙（2013）等研究表明，股权激励正逐渐成为企业吸引和保留人才的一个重要工具。此外，对具备良好发展前景的企业而言，股权激励制度还能够有效地吸引优秀人才加入。因为此时新员工同样能够持有股权，强烈的利益预期将吸引大批的优秀人才。

（四）约束短视行为。传统的公司经营中，员工的收入主要分为两个部分：工资和奖金。工资主要依据法规、行规、个人资历和公司状况等因素确定，在一定时期内相对稳定；而奖金一般通过考核各项短期指标来确定，两者与企业长期发展的相关程度不大，因此员工有可能为了短期利益而与公司的长远利益发生冲突。特别地，在经理人和股东的委托关系中，由于契约不完全、信息不对称，经理人很可能出于自身环境舒适、名誉等自身利益的考虑而采取侵害股东权益的短视行为。而股权激励作为一种长期的激励机制，可以将作为激励的收入分为两部分，一部分在雇员任期内实现，一部分在雇员卸任后实现。为了获得延期收入部分，这就要求雇员把目光放长远，不仅要在任期内提高业绩，而且还必须考虑到自身行为对企业长远发展的影响，由此约束了雇员的短视行为，更有利于创造企业未来发展的潜力。

三、现状及问题

（一）股权激励现状

1、由于政策的放松以及宏观经济环境的变化，股权激励作为一种中长期的激励手段正在慢慢成为中国A股上市公司普遍的激励手段。从前面宏观环境的分析来看，监管机构对股权激励的进入限制正在减少，取而代之的是加强事后的监管和上市公司的自行监督，这无疑给上市公司实行股权激励提供了较好的条件。而对于上市公司本身来说，随着中国整个经济环境下行的趋势，如何吸引人才、留住人才、减少管理成本成为各公司考虑的越来越多的问题。而股权激励恰好在这些方面有很大的优化作用，因而在这样的时期成为重要的激励工具。而由近年来的数据也可以看出，每年实施了股权激励的A股上市公司的数量正在逐年递增。

2、民营企业、科技型的中小企业、高成长性的公司更加倾向于进行股权激励。相对国有企业，民营企业的股权清晰，在制度上有天然的优势进行股权激励。而且民营企业面临更具竞争性的市场，企业文化也更加自由开放，面临的各种束缚更小，因此成为了股权激励的理想土地。在所有进行股权激励的上市公司里，民营企业占比很高。而科技型的中小企业，高成长性的公司由于企业本身的性质导致对人力资本的迫切需要，既是股权激励实践的先驱者也成为了股权激励实施的主力军。而且对于这类公司而言，实行股权激励不仅能保持企业成长速度，激励员工自主创新，也能减少激励的现金成本，股权激励的一些模式如限制性股票和股票期权的方式可以减少企业的现金支出。

3、在股权激励模式的选择中，限制性股票成为最多的选择。进行了股权激励的国有企业绝大部分采取员工持股制度。在上市公司公布的股权激励方案中，限制性股票激励模式成为大多数公司的选择。不同阶段的公司使用不同的激励方式，股票期权在高成长性的公司使用效果会更好，而限制性股票的激励方更适合成熟企业（周建波等，2003）。因而大部分的A股主板上市公司采用了限制性股票的激励模式，而像创业板、中小板的上市公司有一部分采用了股票期权的激励模式。国有企业选择在员工持股制度上进行一定程度的探索。而采用复合型的股权激励模式的上市公司在这三年来却在逐年递减，原因可能为复合型的股权激励方案的拟定难度更大，市场的经验也有不足，该种模式相对不成熟，风险较大，各公司为回避风险均选择较成熟的激励模式。

（二）问题

1、地方国企的激励机制改革处于滞后地位。由于各地的市场化程度不同，股权激励在各地上市公司的实施状况差异较大。与央企相比，地方国企改革速度更缓慢，实施路径更曲折。国有企业改革的重要内容之一是激励机制的改革，目前正在央企的一些子公司尝试员工持股制度，但地方国企在长期激励机制的改革中处于滞后地位；而北上广深的市场化程度较高，因而处于北上广深的上市公司的竞争程度更高，有更高比例的上市公司进行股权激励。而在市场化程度较低的其他地域，股权激励的概念还不是那么深入人心。这也会造成恶性循环，处在市场化程度高的地域的上市公司由于股权激励变得更有制度优势从而更具竞争力，而市场化程度低的中西部的上市公司则陷入更加不利的地位。

2、金融行业的股权激励刚刚起步，还有一系列待考虑的问题。金融行业刚放开政策限制，在股权激励方面与之配套的一系列规范措施尚且没有到位，开始披露股权激励计划的也是体制更加灵活的中小公司。金融行业的稳定关乎整个国民经济的稳定，其股权激励的进展势必会比较缓慢；而且金融行业的国有成分很大，也需配合中央的国有企业改革，其股权激励的道路可以预见将比较曲折。

3、证券市场的弱有效性导致股权激励的激励效果可能大打折扣。中国的证券市场正在慢慢对外开放，但开放度还不够，加之中国证券市场与欧美的成熟市场相比成熟度还有欠缺，这些因素直接影响了证券市场的弱有效性，进而影响了股权激励的激励效果。在弱有效性的A股市场中，股票的价格和上市公司的业绩并不具有高度的正相关性。也就是说，股权激励的激励效果可能因为证券市场的弱有效性而被扭曲。

四、对策

（一）深化市场化的改革，落实地方国企的激励制度改革。地方国有企业是国企的重要部分，地方政府应该积极推行本地国企的长期激励机制和约束机制改革，推进地方国企成为独立市场主体。地方国企应积极试点员工持股制度，占据企业治理上的制度优势。

（二）国家应进一步放开金融行业的股权激励，采取宽容的“试错”机制。金融行业开放程度逐步增大是大势所趋，股权激励能给金融行业带来新的活力，国家可以尝试进一步放开限制，但同时加强事中监督和事后监督，建立良好的控制系统。

（三）积极推进证券市场的改革。首先，进一步加强监督，减少操纵市场的行为，严厉打击监管层的腐败行为，建立更加公正、透明的监管体制；其次，逐步增大证券市场的开放程度，发挥证券市场的价格调节机制作用。股权激励作为一种长期激励模式将在未来企业的管理实践中发挥愈来愈重要的作用，中国要继续深化改革，为这一工具的运用提供良好的法律和政策环境。

主要参考文献：

[1]刘国亮，王加胜.上市公司股权结构、激励制度及绩效的实证研究[J].经济理论与经济管理，2000.5.

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[3]王怀明，李超群.管理层股权激励与企业绩效之间的关系――基于不同产品市场竞争度视角[J].财会月刊，2015.20.

[4]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009.9.

[5]肖淑芳，张鑫.上市公司股权激励效应研究――基于保留人才视角[C].中国会计学会财务管理专业委员会2012年学术年会暨第十八届中国财务学年会论文集，2012.

第5篇：创业型公司股权激励方案范文

创建伊始，创业板被赋予了助推中国经济转型升级的重要使命和中国资本市场转型“试验田”的重要职能。五年来，创业板市场规模迅速发展，市场基础制度持续完善，并培育了激励创业、崇尚创新的制度环境，形成了支持创新驱动发展的社会基础和市场内生力量。

不可否认，创业板市场的发展一直毁誉参半，“三高”、“造富”、“提款机”等标签始终未曾远离创业板市场。以稳妥方式推出创业板市场五年之后，随着市场环境变化和中国经济的转型深入，旨在扶持中小型新兴企业的创业板在制度层面已力有不逮。

近年来，以互联网、高新技术等代表的新兴产业公司不断涌现，以其新模式、新业态、新技术等创新特质，带动、聚集全社会创新创业力量的形成，成为助力中国经济转型升级的关键因素。

然而，中国资本市场目前的体系架构和制度设计更多地考虑了传统产业特点，对新兴产业的包容性不强。在准入门槛上，仍以历史盈利记录作为企业是否具备持续盈利能力的硬性指标，使得新兴产业领域中一批具有较好盈利前景，但目前仍处于亏损阶段的互联网、高新技术企业难以获得创业板的支持。

今年以来，京东、新浪微博、去哪儿、途牛网、兰亭集势等一批中国互联网领域的优秀企业，一大批互联网企业远赴海外上市，并通过资本市场融资取得快速发展。特别是刚刚创出美国史上规模最大IPO的阿里巴巴赴美上市，对市场各方触动非常大。

深交所分管创业板市场的副总刘慧清在接受《财经》杂志专访时坦承，经过几年的发展，中国企业已开始在部分领域站在国际领先的地位，出现了一批有竞争力的创新型公司，但资本市场的制度不足以对这些企业提供更大的支持与服务。创业板发展任务紧迫，需要各方积极推进创业板制度的改革与完善。 已具规模

创业板上市公司已经超过了400家，累计融资超过了2700亿元，创业板的总市值也已经超过了2.2万亿，占到深圳市场总市值的20%左右。

截至10月30日，创业板公司平均发行价格为29元/股，平均发行市盈率为52.57倍，日均换手率高达4.55%。创业板交投的活跃既源自机构投资者的深度参与，亦与其投资回报率较高有关。

截至2014年8月，机构投资者持有流通市值的份额从2009年的3.56%一路上涨至43.20%。另一方面，自2010年6月1日设立至2014年8月31日，创业板指数合计上涨42.45%，而同时A股几大指数均为负收益。

同时，创业板公司坚持较高的现金分红比。从2009年至2013年的五年间，创业板公司合计分红306.3亿元。

不过，创业板的发展一直伴随不少质疑的声音，主要集中在高估值及投资机构与高管人员的减持。

一位长期研究资本市场的人士称，创业板的“三高”本质就是估值高。其根源在于创业板发行节奏因人为控制导致股票的供求失衡，要解决这一问题必须放开新股发行的节奏，更有待于整个资本市场注册制改革的推进。

而创业板的致富捷径令不少人将创业板视为“提款机”、“创富板”。截至10月23日，VC/PE机构通过创业板上市公司共实现519笔IPO退出，总计获得账面退出回报674.7亿元，平均账面回报率为8.67倍。今年以来，创业板共有299家公司发生重要股东二级市场交易，总变动方向为“减持”，减仓参考市值高达295.65亿元。

有观点提出，投资机构或企业高管的减持形成的资本多数仍会投入创新型中小企业，一定程度上缓解了中小企业融资难问题。此外，创业板的推出为股权投资提供了退出通道，带动了股权投资市场的快速发展。

根据权威部门统计，2000年，中国活跃的PE机构仅100家，其中多数是外资。2009年创业板启动后，国内创投、PE发展迅猛，目前活跃的PE、创投达到4789家，本土机构管理资金达到1.64万亿元，截至10月27日，397家创业板上市公司中有136家获得创投机构投资，累计初始投资32.67亿元，本土创投逐渐成为创投主力军。

不过，由于市场估值体系的扭曲，IPO发行体制下以“市场化”名义上市的公司以民营中小型企业为主，在历经创业艰辛一旦上市后，通过减持高估值股票获得巨额财富的冲动难以抑制。创业人员对财富的追求本无可厚非，但这种财富的创造多半因为制度缺陷导致，市场制度的完善更显迫切。

一直以来，创业板以美国纳斯达克市场为标杆，旨在更好地服务高科技行业为代表的新兴产业，推动中国经济的转型升级。不可否认，五年来创业板聚集了一批模式新颖、技术含量高、代表未来发展方向的新兴产业公司，成为新兴产业资源配置的资本平台。但随着新股发行改革的停滞，创业板市场的发展遇到瓶颈，如果不在制度层面作出重大改变，创业板市场很可能错失中国经济转型的红利。 明确预期

今年以来，创业板相关制度改革持续推进，出台了一系列改革措施，包括取消了业绩持续增长的要求，适当放宽财务准入标准，使创业板准入门槛更加切合创新企业的特点；设置了简明统一的再融资条件，并推出小额快速定向增发机制；进一步完善创业板公司并购重组制度，完善发行股份购买资产的定价制度，丰富并购重组的支付工具等。

但《财经》记者通过走访在审企业和潜在的拟上市公司发现，一大批新兴行业的企业因为无法得到明确的上市预期而陷入苦恼。

据深交所副总刘慧清介绍，在北京、深圳、浙江、江苏等新兴产业发达地区，很多企业在选择何地上市，何时能够上市等问题上得不到明确的预期，有的企业无奈转向海外市场，有的企业撤回A股上市申请，有的企业在徘徊观望。

除去以高科技公司为代表的这类创新企业无法满足上市财务门槛外，对于企业商业运作的实质性判断亦成为新型企业上市的一道障碍。

一家近期A股上会企业因为一项会计分录的处理不当被否，这一结果令业界大为惊讶。如果因为会计处理失当，可以责成企业进行调整，如此否决企业IPO申请，势必严重影响企业的发展。针对企业自身运营管理的实质判断在IPO申请审理的过程中十分普遍，这与监管层确立的以信息披露为核心的理念完全相悖。

据《财经》记者了解，海外部分交易所已经锁定在A股上市被否的企业，一旦这些企业IPO被否，境外交易所就立即向其伸出橄榄枝，明确半年后可在当地市场上市。

目前在A股排队上市的企业已达600家，按照目前的上市节奏，排队靠后的企业3年后能不能上市仍未可知。部分急需资金的企业选择将旗下资产分出一部分先到海外市场融资，另有部分企业干脆直接整体在海外上市。

刘慧清坦言，随着一大批优质企业海外上市，失去资源的不仅仅是交易所，投资者、中介机构，甚至对中国经济而言都是极大的损失。 专门层次

一直以来，定位于科技和互联网企业融资的创业板，迎接的互联网企业寥寥可数。

其主要障碍包括准入门槛与上市节奏。按照现行的政策规定，创业板上市盈利条件虽然低于主板，但是两年连续盈利，并且累计盈利超过1000万元的门槛对于众多互联网企业而言确实太高。

互联网企业前期以积累用户和口碑为主，盈利平衡点被大大延后，但在盈利之前，又是企业最需要资金的时候。要市场还是要利润的两难选择并不容易，前者往往更代表互联网企业的长期利益，后者才是国内资本市场准入要求的。

此前选择在国内上市的互联网企业，大多不得不削足适履。比如正准备在国内上市的酒仙网，为了符合国内的门槛，公司策略上只能提前盈利，但实际上，“如果不考虑盈利问题，原本规模能够更大”。据悉，排队中的酒仙网甚至可能放弃排队，重新转向海外。

2014年5月，证监会两个办法，取消了盈利持续增长的要求，财务门槛修改为最近一年营业收入不少于5000万元，最近一期末净资产不少于2000万元，去掉了利润不少于500万元，以及最近两年营业收入增长率均不低于30%。

这是很大的改进，但仍无法适合互联网企业的特征。一般而言，互联网企业会先谋求更大的市场占有率、营收规模，而后才是盈利，所以造成互联网企业发展前期多数处于亏损，典型的如亚马逊。

8月1日，证监会贯彻落实国务院常务会议精神的会议提出，为了完善创业板制度，在创业板建立专门层次，支持尚未盈利的互联网和高新技术企业在新三板挂牌一年后到创业板上市。

从制度层面消除了尚未盈利互联网企业上市的障碍，但专门层次的准入细则并未明确。

据接近深交所的人士告知，监管部门准备制定一个指引，针对一些发展前景好，急需资金，符合互联网公司特征的企业，制定单独的标准。

目前证监会可能从宏观上定义结合保荐机构核查列举的方式来解决互联网企业的定义，比如列举搜索类、网游类等企业属于互联网企业。另外可能推出的三条标准包括：营收规模达到1亿元，研发投入占营收一定比例，以及须在新三板挂牌满一年。

对于前两条，就记者采访的多家互联网公司来说，较为认可。但是最后一条，“必须在新三板挂牌满一年”，争议最大。如果加上这条，目前没有几家互联网企业符合这三个标准。

着手准备在国内创业板上市的暴风影音副总王刚告诉《财经》记者，作为一家本土企业，在A股上市后，本身就能起到一定的广告效应，吸引国内用户，而且A股估值更高，流动性也好，本土企业对国内市场也更为熟悉。

亦有互联网企业持观望态度，担忧制度的改革不符合实际行业需要。深创投华北大区总经理刘纲说，专门层次的推出，需全面考虑互联网企业发展规律和经营现状，要对互联网企业的特点真正去理解，审核中增加包容性和灵活性，而不能以原来对制造业的理解来套新经济的模式。 机制突破

创业板市场的制度改革仅仅降低上市门槛仍显不足，还需其他一系列制度的配合。

科技创新型企业在IPO前，受制于规模、经营风险及轻资产属性等因素，间接融资渠道很少，其资金需求往往通过与创投等风险资本联姻（即入股）的方式来解决。而为弥补信息不对称可能导致的投资估值不当，创投等风险资本一般会与企业或其原股东签订对赌协议，保障自身权益。

中国缺乏有关对赌协议明确的成文法规范。司法实践中仅承认企业原股东与投资方签订的对赌协议，企业与投资方签订的对赌协议因涉嫌损害公司及其债权人利益而被判定无效。在IPO阶段，因对赌协议可能影响股权的稳定性，证券监管部门一般持否定态度，要求在上市前清理干净。

风险资本介入并支持企业初创期发展，是科技创新型企业IPO前社会投融资链条中的重要一环，也是科技创新型企业成长过程中最重要的孵化机制之一。而对赌协议是风险资本重要的风控措施，一概否定其合法性，会打击风险资本支持科技创新型企业的积极性，加剧企业发展初期的投融资困境，也不利于资本市场支持中小微企业的发展。

为此深交所刘慧清提出，有必要在IPO阶段有条件承认对赌协议的合法性，鼓励风险资本支持创新型企业的早期发展，改善其初创期的投融资环境：一是承认企业原股东与风险资本之间对赌协议的有效性，在不涉及控制权可能变化的情况下，履行披露义务即可；二是研究对赌协议条款的负面清单，据此清理协议中有关优先分红权、优先清偿权等违反《公司法》相关规定的条款内容；三是推动对赌协议司法解释的出台，尽早明确其法律依据。

早期的互联网企业，因其商业模式、技术等方面的新颖性，获得的创业资金大都来自海外，同时受制于我国ICP牌照对外资准入、境外返程投资等方面的限制，一般采用VIE架构。随着境内资本市场环境的改善，国内资金对互联网企业认可度的提升，不少互联网企业开始考虑回归A股上市，如启明星辰、二六三、朗玛信息等等。

但目前，VIE架构下企业经营时间和业绩的连续计算问题大大延缓了VIE架构企业的回归进程。在VIE架构下，境内公司经营实体将其大部分利润以服务费用等方式转移至境外上市主体，而获取利润的外商投资企业并不直接拥有实际运营的各要素，难以满足现行上市相关要求。因此，企业解除VIE架构后，至少需要运营2年-3年以上才有可能上市。如二六三于2006年解除VIE架构，但直到2010年下半年才实现A股上市。

随着资本市场改革步伐的加快，特别是创业板市场化改革措施的推进，如允许尚未盈利企业在创业板上市的政策落地，将会推动更多符合条件的VIE架构企业回归A股上市，并选择创业板作为的首选市场。

刘慧清介绍，创业板将积极研究解决VIE架构企业回归A股上市中存在的主要障碍，包括允许连续计算VIE架构存续期间的经营时间，合并计算VIE架构下相关主体的业绩等，以加快VIE架构企业回归境内上市的进程，增强创业板市场的包容性。

知识密集型的企业对核心人员实行股权激励或持股安排是提高员工归属感，增强其主观能动性和创造力的重要手段之一。以创业板公司为例，截至2014年7月31日，已有170家公司推出股权激励计划，占比44%，其中已有36家公司推出多期股权激励计划，总规模已超过10亿份。股权激励已成为创业板公司吸引和留住人才的重要手段。

然而，中国资本市场现有股权激励的制度规定过于严格，给予市场主体的空间较小，约束太多，影响了这一机制作用的充分发挥。

尽管中国证监会2013年年底已放开了IPO前员工持股不得超过200人的限制，股份激励不再成为IPO障碍；但IPO审查中仍未放行成本更低、实施更为便捷的期权激励方式。

第6篇：创业型公司股权激励方案范文

关键词：民营企业；股权激励；员工持股

国内外员工持股理论和实证研究表明，员工持股制度有助于提高员工的归属感、凝聚力和积极性，提升企业绩效，促进企业发展。为解决企业发展和员工激励等问题，我国不少民营企业都在尝试员工持股制度，其中反映出不少问题。本文从非上市民营企业ABC集团案例出发研究员工持股与长期激励的关系，将有助于开拓民营企业家的视野，案例中出现的问题及解决方案必将推动民营企业进入一个新的、更广阔的发展空间。

一、ABC集团的股权激励分析

（一）ABC集团概况及股权激励成因

ABC集团是一家大型民营集团企业，主营机械制造业，经过20多年的发展，拥有良好的国内、外市场营销网络、国家级技术开发中心和特有的加工制造技术，已成为行业龙头企业。在发展过程中，参与国企改造进行低成本扩张和陆续形成多个大型生产基地不仅要求现有的生产基地正常生产保持快速增长，同时要输出大量的管理、技术人才。基于以上原因及管理、技术团队与创始人成果分享、风险共担的考虑，集团创始人团队决定实施股权改革。实施员工持股分两步进行。首先，对集团下属的采购、生产、销售公司实施员工持股；然后待条件成熟时，对集团公司实施员工持股（至今尚没实施）。

（二）公司“改制” 与员工认股方案的主要条款

ABC集团下属各公司“改制”实施员工持股自愿的原则，由各公司提出申请报集团董事会审批。自实行员工持股工作实施以来，基本上有赢利能力的公司均申请员工持股，保本或亏损的企业没有提出申请。

1.“改制”公司清产核资：申请员工持股并得到集团董事会批复的公司，在集团职能部门的指导下，采取历史成本计价原则，审计核定公司的净资产。

2.“改制”公司股本额设定：ABC集团公司考虑到员工出资的承受力有限，“改制”公司的股本金设计不高，一般为100～1000万元不等。每股面值1元，每人最低认购3000元。净资产超过设定股本部分作为ABC集团公司对申请“改制”公司的借款。

3.“改制”公司股权结构设定：员工持股公司股份结构设计如下，集团公司占总股本不低于55%，员工持股占总股本的最高限额为45%。员工股份原则委托3～5名员工代表持有。

4.公司“改制”员工认股方案设计：公司负责人一名，持股比例（占总股本，下同）8%～20%公司中层主管若干名，各持股1%～3%；公司技术骨干若干名，各持股1%；普通员工，每人持股在1%以下。

5.公司“改制”员工认股原则：公司负责人、中层主管、技术骨干必须认股，否则调离岗位；普通员工自愿认股。

6.公司“改制”员工出资规定：公司“改制”员工必须现金出资；公司负责人、中层主管、技术骨干认股出资确实有困难的，由“改制”公司申报经集团公司审批后，由集团公司提供贷款，最高限额是认股出资总额的50%；普通员工要求全额自行筹资。

7.红利分配规定：公司有盈利，可每年分配一次；按照公司审定当年净利润数25%现金分配，剩余利润留存公司用于公司发展。

（三）员工持股退出机制的主要条款

1.总原则：员工持股不允许退股，只有在持股员工离开ABC集团、“改制”公司的负责人和中层主管调离岗位时经审批后将股份转让；受让主体只能是公司的最大股东或者是公司的实际控制人。

2.“改制”公司负责人和中层主管调离岗位时，一般仅允许保留50%。

（四）股权激励实施后业绩的提升和暴露的问题

1.方案实施后企业呈现可喜变化，业绩持续提升

首先，集团下属各公司自我管理和自我发展的意识明显增强，在强化内部生产和质量管理的同时，主动寻项目、找资金、图发展；其次，骨干员工的离职率明显下降，特别是企业经营管理和技术人员；最后，员工更加关注企业的发展和未来长期利益。

推行员工持股后，企业的效益出现大幅度的提升，特别是集团内的优质企业，尽管市场的竞争与日俱增，价格每年下降10%左右，但是企业的销售收入和利润还是取得超常规的增长。率先实现股改的3家企业年度自股改年度至2008年利润复合增长率均超过20%。

2.后续暴露的问题

实施员工持股3年后，ABC集团内的可喜变化不再出现明显的两极分化。优质企业由于其高额的股本回报，激励着员工持续不断地努力和创新，企业的业绩再创新高，步入良性循环。然而，效益一般和亏损的企业，经过两三年的不懈努力后，受制于资金和创新能力的限制，业绩没有发生根本性的改变，员工更无法享受到高额的股本回报。因此，尽管集团内少数优质企业保持业绩持续增长，但整个集团出现了似乎更为严重的问题，具体归纳如下。

一是员工持股不全面，激励效果不均衡，体现在局部优质企业。条件不成熟的老企业和新投资创办的企业，由于市场、技术、人力资源等各种因素限制短期内不可能盈利，无法实施员工持股，其负责人的实际工资收入过低，而这些企业同时又是集团发展所必需的，多年来员工持股的推进反而挫伤他们的创业激情，离职率明显提高，更加剧经营困难。

二是员工的集团内部调动出现阻力，企业的经营班子调动难度加大。优质企业的经营班子每人持有本公司2～12%的股份，良好业绩累计的个人净资产巨大。调动他们如何处理其在原企业的股份成为一个难题；保留不动继续分享该企业收益，接任管理者的持股激励无法安排；如果转让由大股东受让，在新的岗位上无法进行有效激励，多次发生经营班子调动后在新岗位上待遇过低，转让剩余股份离开企业，给企业造成不利的影响。同样，优质企业员工的调出也面临困难。

三是股本设计无“预留股”， 新员工无法享受股权激励，缺乏长期激励效果。

四是缺乏传递激励效果的平台。员工所占的45%股份基本上由该公司的管理人员作为代表注册持有，集团内没有建立员工持股会进行管理，员工股份未全部参与企业经营决策。

五是改制企业股本设计普遍偏低。ABC集团推行员工持股，其主要目的是留住员工与企业共发展。为了让员工愿意投资并且投得起，股本设计普遍太低，设计股本低于股份化时资产清核后的净资产部分，作为向集团的借款。股本设计低，促使优质企业的股本回报率极高、效益欠佳的企业在市场中的竞争力不强，企业负责人经过多年努力后没有出现大的转机，加剧了不同企业经营班子的收入分配差距，影响集团全体员工的激励效果。股本设计过低，效益一般的企业，自有资金不足，没有财力进行较大规模的技改和投资，长期无法进入良性循环。

六是为集团发展及其融资留下“后遗症”。ABC集团在发展中需要大量的资金投入，必须考虑申请上市或引入投资者。由于集团内优质企业的45%股权出让给员工，而效益暂时不好的公司和新创办的公司的股份集团100%持有，整个集团合并利润不高，无法融入大额资金支持集团发展。

七是优质企业隐藏着相当的“股权危机”。ABC集团持续发展投资所需资金，除了银行融资，基本上是挪用集团内优质企业的资金，金额与集团所占的净资产相当。当优质企业中小股东利益受到侵害时，可能爆发大的危机，即中小股东要求大股东归还欠款，否则要求集团大股东以股份抵偿。

二、ABC集团员工持股制引发的思考与对策

（一）员工股权激励与持股主体

在生产工厂领域，核心产品的服务领域不同，必然影响各工厂的生产规模、产品毛利等，自然利润贡献也不同。同时，ABC集团在不同领域产品的竞争力，如研发和加工技术、品牌的影响力等存在一定的差别，也将影响工厂的利润。在以上差异的情况下，能否做到对各个企业进行有效的持股方案设计，以实现全集团各公司的有效激励？答案是肯定的――不现实。因此，ABC集团针对不同类型的子公司推行统一的股权激励模式存在弊端。

民营企业在导入先进管理方式时，受独特的内部文化、管理风格和专业人才的限制，没有深刻领会员工持股制度的内涵，决策程序简单，造成决策风险大。那么，对于集团化的民营企业如何设计员工持股主体呢？笔者认为，应以产业集团为主体实施员工持股，成立产业集团公司并控制产业内所有子公司，产业内符合条件的员工出资组建成立持股公司和集团总公司共同持股产业集团公司。

上述模式与案例中ABC集团持股方案相比可以有效解决如下问题。一是员工持股方案激励不全面、不彻底和激励局部的问题。以上模式使产业内员工在公平的基础上拥有人力资本股份，为各产业内的物质资本和人力资本有机结合及两种资本效益最大化创造了条件。二是有利于产业内员工的调动，而不需要调整员工股份或转让股份。三是有利于产业内所有企业的协同和资源共享。

（二）员工持股激励与股本规模设计

企业员工持股改制后的股本规模多大合适，是事关企业发展和员工激励首要考虑的问题，也是实现物质资本和人力资本的有机结合并达到两种资本利益共同最大化的关键环节。我们知道，集团内各企业目前的效益和未来发展趋势的差异是普遍存在的，然而案例中ABC集团下属各公司“改制”时，没有进行合理估值，由此形成了激励效果体现不均衡、融资后遗症、潜在股权危机等问题。因此，在股本设计时，需要考虑以下因素。

1.企业发展的需要

企业发展离不开资金的供给。不同行业在发展过程中的对资金的依赖程度不同，特别是资金密集型的产业，持续的融资能力是企业快速发展根本保障。持股股本设计时，应将对企业发展的影响应作为设计股本规模大小首要的考虑因素。

2.适宜的投资回报率

员工持股小组需对员工持股企业进行必要和严谨的分析和预测，这个工作十分重要且相当关键。股本规模的大小将直接影响着投资回报率，进而影响股权激励的实施效果。首先，要考虑目前社会的资金成本，如银行的存款利率、贷款利率。实证研究结果表明，员工持股当年的投资回报率设定在10%-20%合适；其次，考虑行业平均回报率，风险高的行业，投资回报率应高些，反之亦然；最后，考虑员工持股的流动性差，根据流动性偏好理论，员工期望的投资回报率会高于社会金融资产投资的平均回报率，案例集团优质企业投资回报率明显过高。

3.企业净资产的价值

企业原有净资产的价值也是股本设计应考虑的一个因素。对于企业净资产的价值，如果高于按投资回报率设定的股本，则考虑进行必要的资产剥离或对部分资产以先租赁后购置的方式处理。同时，员工持股采用存量改制的方式，也就是原有股东股份转让的方式技术处理；如果企业净资产价值低于按投资回报率设定的股本，员工持股采用溢价和增资扩股方式处理。

（三）员工持股比例与认购能力

1.员工持股比例

员工持股比例，事实上直接影响到企业发展、员工对企业关切度和积极性的有效发挥，对于员工持股合适的比例要结合员工认购能力、设计的认购人数、企业的资产规模和社会政策法规的完善情况综合考虑。就我国目前的经济发展水平看，人力资本股权收入达到整个收入的1/3左右是当前条件下较为合理的标准。案例中，ABC集团各公司员工持股比例为45%，结合国内外的实证研究和案例企业实施后的效果来看，显然过高。

2.员工认购能力

考虑到员工实际的购买力有限，企业在设计时可考虑让员工部分现金认购，部分贷款认购的方式操作。但员工现金认购比例至少占所认购股份的50%，并且绝对数在一定数额以上。否则，如果员工多以大股东借贷或直接分配的方式获得股份，实际出资额很少，则很难产生高度的关切，即使企业经营亏损，员工也不会有切肤之痛。员工贷款可以向企业申请，也可以直接向银行申请贷款企业提供担保。从案例集团向员工贷款的实际操作来看，可能员工直接向银行贷款、企业提供担保的方式更为适合。

（四）员工持股激励与员工股权结构

员工股权结构包括两层含义：一是在员工持股股份中经营管理者、技术人才、普通员工的持股比例；二是在员工持股股份中员工出资认购、期权和预留股的比例。

1.经营管理者、技术人员、普通员工的持股比例

在企业经营过程中，经理人员和科技人员对企业发展和创新的作用是决定性的，他们的能力是在以往的经营中磨练而成，他们信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。经理人员与普通员工的区别在于经理人员拥有的人力资本是一种极为稀缺的资源，完全依附于个人，与经理人员不可分离。由此，如何在经理和员工间分配员工股份，具有现实意义。

员工的持股结构应根据人力资本理论，结合企业行业特性，在充分尽职调查的基础上设定。尽职调查时，特别是要考虑原始股东、企业经营管理层和技术人员对员工持股结构的认识和理解，当然企业经营管理层和技术人员实际能力的尽职调查也是推行员工持股和制定员工持股结构的重要前提。

案例中普通员工的持有股份占总股份近15%，持股人数少则50来人，多则达到200人。事实上，由于普通员工流动相对比较频繁，激励效果不佳，有必要进行调整或建立动态的股权激励机制。

2.员工出资认购、期权和预留股的比例

基于对员工长期激励动态角度的考虑，一个完善的员工持股激励方案还包括以下两个方面：一是后加入企业员工的股权激励问题；二是企业的发展需要员工未来持续不断的创新和努力，如何让员工持股制度具有长期激励效果的问题。许多成功实践认为，设计预留股可解决后续加入企业的员工持股激励问题；设计期权或对员工股份采取动态浮动的方式（根据后续的业绩和能力，定期浮动调整持股员工的股份）可以解决员工股权长期激励问题。

据国内外实践经验的总结，在员工持股总额中，可考虑将其中1/3作为预留股和期权，或考虑建立动态员工股份替代期权。预留股和期权操作的基本思路是：预留股和期权股由员工持股会或持股公司融资购买并管理，利用定期分红支付融资利息，待出售预留股或员工履行期权股时，收回资金。

（五）员工持股激励与员工股权管理

员工股权的管理主要涉及两个方面的内容：一是员工股采取什么样的组织结构来运作；二是员工股如何参与企业治理。

1.员工持股的组织形式

成立企业法人（持股企业）是比较合适的员工持股管理的组织形式。具体操作：根据员工持股方案的规定的可投资金额，投资组建持股企业，通过企业方式管理员工股份，持股企业除对特定公司投资外，不从事其他任何业务。持股企业设置股东大会、董事会、监事会，具有完善的公司治理结构和议事程序。

2.员工参与公司治理

根据西方学者的研究，企业实施员工持股制度如果没有员工参与公司治理，将很难发挥作用。员工参与管理，有助于消除员工与企业管理者信息不对称的状态，最终有利于企业的长期发展。当然，要想建立员工参与管理的长效机制，关键要建立并营造员工持股、员工参与的企业文化，特别是对于民营企业，通过员工持股、成立持股企业，建立了员工参与管理的平台和机制，但要发挥作用，需要全体员工为之努力。

三、结论

员工持股是构建和谐而富有活力的企业命运共同体的基础，是人力资本和物质资本所有者共同治理企业、共同分享企业成果的重要途径。大量实证都证明，员工持股制度是建立长期激励员工机制的良好平台，ABC集团实施员工持股制度前期呈现可喜的变化也充分说明了这一点。改制过程中出现问题在所难免，我们不能因噎废食，应该要总结经验，吸取教训，不断完善。

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[4]徐振斌.期权激励与公司长期绩效通论[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

第7篇：创业型公司股权激励方案范文

一、企业构建激励机制可以实现良好发展

现代企业管理者越来越重视激励机制在企业管理中发挥的作用，那些能够留得住人才，经得起市场考验的企业必然都有着一套自己的激励机制。

（一）海底捞“以人为本”的激励机制

海底捞凭借“以人为本”的激励机制，采用多种激励手段，使得其10%的员工流动率远远低于行业流动率。首先，物质激励。海底捞给员工制定了很多金钱奖励，比如：发放200元/月的“父母补贴”、12000元/年的子女入学补助、享受400元/年的配偶随行补助等等，这些激励设置大大减少了员工的后顾之忧，使员工能全力以赴的工作。其次，精神激励。为了鼓励员工的创新精神，海底捞会以员工的名字命名“新想法”或“新点子”，这种做法，一方面体现出海底捞对员工的尊重，另一方面又满足了现代年轻人渴望在精神层面的认可，对员工而言，无疑是一种无形的激励。第三，授权激励。与其他管理者不放权的做法不同，在海底捞的门店里，不同级别的员工拥有不同额度的资金使用签字权，即便是最普通的员工也有赠送顾客果盘或是免单的权力。这种授权激励，将每个基层员工都变成了企业的管理者和决策者，不仅大大提高了员工工作积极性，还为海底捞赢得更好的口碑，争取到更多的顾客。

海底捞通过对员工背景和个人经历的分析和了解，以“人”为基点设置激励，采取的关爱激励方法满足了员工的最真实需求，使员工不自觉的将个人奋斗目标与公司目标紧密结合在一起，充分体现激励机制在企业管理里重要作用。

（二）华为的股权激励机制

股权激励是一种对员工长期激励的方，通过向员工发行股票等方式，将员工与企业的发展紧密联系起来。华为的股权激励机制大致可以为4个阶段，一是创业期的华为，为了有足够的资金去拓展市场和扩大企业规模，华为选择向内部员工进行融资，员工（需工作满一年）参股价格为10元/股，税后15%的利润作为股权分红；二是网络经济泡沫时期的华为，受IT行业经济泡沫的影响，华为将“普惠”的股权激励改成了具有“重点激励”的期权，员工获得不再是固定的分红，而是公司净资产的增值部分；三是，非典时期的华为，为了留住人才，稳定军心，保住市场份额，华为再次向管理层增发了“3年股权锁定期”的虚拟股票，3年以内离开公司的员工股权自动失效，同时员工只需要拿出所需资金的15%，其余由公司以银行贷款方式解决；四是经济危机时期的华为，面对全球经济危机，华为采取“饱和配股”激励措施，工作一年以上的员工根据级别获得不同数量的配股，同时公司仍旧为购买有困难的员工以银行贷款方式解决资金问题，此次配股实际上是对内部员工持股的机构进行改造。

面对瞬息万变的市场经济，华为依靠着股权激励机制，将员工与企业发展紧密结合在一起，不断激发员工工作的积极性和创造力，一直屹立在时代前沿。可以说，一个企业之所以能够健康良性的可持续发展，必然离不开一套完善、健全的激励机制。

二、目前企业激励机制的现状

激励的目的在于充分调动员工的工作积极性，在实现企业目标的同时满足自身的需求，将个人发展与企业发展有机结合起来，从而达到一种“员工好企业好员工好”的良性循环。

目前，企业激励机制普遍存在不足。张鑫认为事业单位激励制度存在激励机制不完善，激励意识不强烈，用人机制不灵活等问题。唐长福认为大多数的国有企业并未建立真正有效的激励机制，存在激励机制导向不明确，缺乏系统设计；多元激励效能不到位，缺乏组合运用；激励制度设置不合理，缺乏贡献差异；配套措施协同不得力，缺乏竞争机制四个方面的问题。王文佳则认为现代企业人力资源激励机制存在企业文化缺少在激励机制中的渗透、职工考核不合理，考核机制缺乏系统性和科学性、激励针对性不强，缺少目标导向的问题。薛惊理则言简意赅的总结出企业激励机制存在的五方面??题，高层不重视，激励机制流于形式；激励方式较为单一；忽视长期性激励；激励缺乏针对性；企业激励不切实际。

三、企业构建激励机制的注意事项

激励机制对企业的推动作用显而易见，企业只有建立有效的激励机制，才能做到物尽其用人尽其才。而完善的激励机制并不是单一、一成不变的，应根据员工的不同和企业的实际从以下几方面着手：

（一）激励对象层次化

企业的管理层级大致可以分为，权益层、经营层和操作层。在现实的经济活动中，尽管三者已没有明确的界限，员工可以通过持股等途径拥有权益层和经营层双重身份，但通过对激励对象的划分，企业在构建激励机制时可以制定更清晰、更有效的激励方案和措施，使权益层保持对企业投资的兴趣，经营层为实现企业利益最大化而努力，不断激发操作层的积极性与创造性。华为股权激励也提示我们，采取短期与长期相结合的激励机制能够更好将三者捆绑起来，从而促进企业的长期可持续发展。可以说，激励对象层次化是构建有效激励机制的前提条件。

（二）激励方式多元化

海底捞“以人为本”的激励机制表明，企业不光要关注物质性激励，还要重视精神激励的作用。例如那些知识型员工和刚入职的青年，他们更渴望的是实现自我价值和获得认可，因此充分授权、委以重任、提供培训及职业规划等精神激励可能会比简单的金钱物质激励更具有激励性。马斯洛层次需求理论和ERG理论也表明，人在不同发展阶段会拥有不同的需求，因此企业在选择激励手段时，应根据员工现阶段的实际需求，提供具有针对性的激励措施，才能达到预期的激励效果。可以说，激励方式多元化是构建有效激励机制的根本要求。

（三）激励制度体系化

第8篇：创业型公司股权激励方案范文

【关键词】 大股东；股权结构；公司治理

现代公司制度的产生，使企业在充分利用资本市场扩大公司规模、提高经营业绩的同时，也由于两权分离、股权多元化等带来了一系列的公司治理问题。一个好的公司治理机制应当使公司在充分享受资本市场带来的规模效应的同时，合理地制衡利益相关者的权利与义务，使公司的价值最大化，否则就会引起相关者利益的冲突，影响公司的健康发展。由于现代公司治理结构的复杂性，这种冲突是多方面的，主要包括大小股东、股东与管理层、股东与债权人等之间的利益冲突，其中作为公司创始人的股东影响尤为重要，其股权变动、在公司组织结构中地位作用的变化都会给公司治理带来很大的影响。

国美电器是中国家电零售业的巨头之一，在创始人黄光裕的领导经营下，国美电器控股有限公司于2004年在香港成功上市，至此，国美电器的企业性质由传统的家族式企业转变为现代公司制度的股份有限公司。而随着公司上市后资本扩张、引入机构投资者以及一系列兼并扩张行为，创始人黄光裕家族的绝对控股地位已经悄然发生了变化，加之黄光裕涉及司法事件后，公司的董事会结构也随之发生了巨大的变化，这一系列变动最终导致2010年“国美事件”的发生。针对国美事件，各方学者都对其股权控制之争、公司治理等方面进行了激烈的评论与探讨，但对其进行系统性研究分析的并不多。因此，本文以国美电器控股有限公司大股东的股权变动为线索，探讨如何完善公司治理结构，使之与股权变动相结合，保护公司利益相关者的权益。

一、国美大股东股权结构的变动

在国美电器上市之初，创始股东黄光裕家族掌握着国美电器控股有限公司绝对的控股权，黄光裕作为第一大股东拥有74.9%的股权。在2006年3月份黄光裕将所持国美电器剩余35%的股权注入上市公司，其在上市公司持股比例上升至75.67%，在同一年里，其通过向摩根士丹利、摩根大通等出售股份，持股比例下降至68.26%；在换股收购永乐后，黄光裕持股比例被摊薄至51.18%。在接下来的2007年和2008年两年间，经过出售股份等举动，黄光裕的持股比例下降到39.48%，黄光裕已由绝对控股的地位变为相对控股股东， 直到黄光裕被羁押退出董事会后，股权稀释对其发挥决策作用的不利影响终于显现。

图1显示了黄光裕家族2006―2010年所持上市公司股份的变化（数据均来自国美电器控股有限公司2006―2010年年报及中期报告）

从图1中可以看出，黄光裕家族的持股比例呈现出一个逐渐下跌的趋势并于2010年时被摊薄至32.47%。一系列的融资、收购、引进战略投资者等举措是公司扩大规模、提高经营业绩的前提。公司资本扩张必然会导致股权被稀释，而如何使大股东的权益维持在一个能发挥决策权的底线将成为公司上市扩大经营后需要考虑的问题。一个合理的公司治理结构能使公司得以良好运行的同时有效地保护大股东的权益。而国美在由一个家族式企业向现代化企业过渡的过程中，正是因其公司治理结构不完善导致了黄光裕家族在持股比例逐渐下降、股权一直被稀释的情况下却无相应的保护机制，最终失去了控制权，也引发了这场股东和职业经理人之间的博弈。

二、国美在公司治理中存在的问题

股权结构的变动尤其是大股东股权发生较大程度的变动时，对公司治理结构的影响十分显著，这是由于股权结构的数量变动和持股主体的变化，将直接影响公司的权力制衡及委托关系，进而影响公司的绩效。在国美案例中，笔者认为创始股东在公司治理中主要存在以下几个方面的问题。

（一）大力引进机构投资者进行套利活动，失去绝对控股权的地位

公司上市引起大股东的股权稀释及大股东回收部分投资是不可避免的，但大股东如果想要参与公司的未来发展决策，就必须对自己的控股权设置底线。国美案例中，黄光裕在占绝对控股地位的情况下，通过引进机构投资者等套现活动，使自己股权份额大大减少。在创始人失去绝对控股权时，如果没有合理的公司权力机构的设置及公司章程的约束，就会使创始人面临被稀释控制权的危险。

（二）公司章程的设置缺乏公平有效的权力制衡和保护机制

在2006年的股东大会上，黄光裕凭借自己的绝对控股地位，为了掌控对上市公司的决策权，对“公司章程”作出重要修改：国美电器董事会可以随时任命董事，而不必受制于股东大会设置的董事人数限制；国美电器董事会可以各种方式增发、回购股份，包括供股、发行可转债、实施对管理层的股权激励，以及回购已发行股份。黄光裕在修改公司章程时，仅仅是自己在董事会拥有极大优势的情况下作出提议。显然，章程的修改并没有全面考虑到当董事会结构及公司遇到重大变故时的应对机制，公司章程的设置缺乏全面性、长久性。另外，在公司治理过程中，单独赋予某一机构无限的权力，却没有相应的权力制衡机制，很容易造成权力机构的集权效应，一旦对其失去控制，也就失去了对整个企业的控制。

（三）公司机构设置不完善

国美的组织结构类型被称为超事业部制（见图2）。其优点是可以减轻公司总部的工作负荷，同时也加强了对各分公司的领导和有效管理。按照连锁经营的要求，国美电器将其组织机构划分为总部、分部和门店三个层次，这种组织结构兼顾了以职能划分和以经营区域划分两种组织架构的优点：一方面能够突出业务重点，符合活动专业化的分工，有利于管理目标的实现；另一方面把一部分责权下放到地方，可以鼓励地方参与决策和经营使其能够直接面对本地市场的需求灵活决策。

这种组织结构在设置上充分考虑了效率这一因素，但缺乏必要的监督机构。公司董事会掌握着公司重大事件的决策权，董事会成员中有独立董事对董事会的决策进行监督，但由于独立董事的任命也是由董事主席决定的，在一定程度上是自己监督自己，缺乏独立的第三方对董事会进行监督。另外，董事会是仅次于股东大会的权力机构，最基本的职能是维护股东的利益，监督管理层。但在国美电器的董事会中，也出现了高级管理层人员，无形中加大了公司治理的委托成本，难以保障股东的权利。

（四）缺乏合理的职业经理人约束机制

国美事件中一个最大的冲突即是大股东与职业经理人之间的利益冲突，这正是现代公司治理模式下存在的委托―关系问题。国美从一个家族式企业转变为上市公司，在职业经理人管理方面缺乏相应的约束机制，由于对职业经理人的职权范围划分不清，才使得职业经理人的引入外资等相关举动在“越权”和“维护全体股东利益”两者之间难以界定，导致创始人与职业经理人之间的博弈越陷越深。

（五）公司高层薪酬结构单一

总体上看，国美对公司高层的激励机制缺乏动态化，管理人员的收入与公司的业绩未建立规范的联系。相关的文献表明，我国公司绩效与管理层持股间存在着三次方的非线性关系，用图形表示，则两者间呈现“∽”形。但进行一定的股权激励机制，降低成本是必要的。在国美事件中，在董事会的公司高层几乎呈现一边倒地支持陈，反映了国美在高层激励问题上存在严重的问题。

三、完善公司治理结构的对策

针对国美电器在公司治理过程中出现的上述问题，笔者从其内部治理的完善出发，提出相关建议，希望对相关创业型企业转为上市公司后在公司治理方面提供一定的参考意见。

（一）制定合理的融资策略，防范融资风险

引入机构投资者是现代上市公司融资的一大趋势，但由于我国资本市场发展并不成熟，许多上市公司在资本运营方面缺乏相关的风险意识，企业发展战略和融资战略模糊，使许多民族品牌落入国际资本大鳄的袋中。因此，不论是黄光裕之前的出售股权套利行为，还是2009年初，陈晓引进“贝恩”资本解决国美的资金危机，企业的所有者和管理层都必须合理认识目前企业的资本结构和市场占有率，制定出合理的融资战略，在引进外资的同时附有相应的风险防范体系。

（二）建立大股东权益的保护机制

在股权分散的趋势下，加强对公司管理的相关制度的设置，在公司章程中加入创始人保护条款，对公司创始人持股比例的下线作出合理建议。这种方式可以确保公司创始人的基本权利不会因为公司规模的扩大而被稀释。另外，国内现有的一些特别表决权、毒丸计划等先例也可以为保障大股东尤其是创始人对企业的控制权提供一定的参考。同时大股东应在其权力范围内履行自己的职责，通过完善公司的治理结构，使股东大会、董事会、监事会三者有效运作，相互制衡；强化“表决权回避制”等措施，避免大股东“一股独大”，侵害中小股东的权益。

（三）优化董事会结构，健全董事会制度

董事会既是股东大会的业务执行机构，又是经营上市公司的研究决策机构，具有双重性质。优化董事会结构，增强董事会的有效性，既要维护股东的合法权益，又要有利于公司的长久发展：一是董事长和总经理的职位要分开，这样可以避免权力过于集中，能够相互制衡。二是从产生机制上保证独立董事行使职权的独立性，提高独立董事的比例。三是在相对集中又有一定制衡的股权结构上逐步建立起独立董事主导型的董事会及其下属职能委员会，避免内部人控制问题，有利于提高公司的治理效率。

（四）设立监事会，强化监督职能

应设立专门的监事会负责监督职能，监督职能不受范围限制。为确保监事会监督职能的落实到位，应当采取适当的措施进行强化。首先，改善监事会的构成，提高监事会的独立性，扩大监事会的规模。根据《公司法》规定，监事会的监事主体是除控股股东外的其他利益相关者。其次，强化监事会的监督职能，包括对重大经营决策的否决权、对董事会和经理层人事的任免建议权、对公司财务的监督检查权以及对利益相关者的保护权等。最后，建立监事激励约束机制，使监事会有效地服务于公司的治理。

（五）完善职业经理人的信托责任观

信托责任是现代企业经理人的基本责任，其原意为企业管理层要全心全意为股东利益运作企业资产的责任。全心全意地为股东创造利润是职业经理人的本职工作，也是对股东的信托责任。国美之争反映了中国职业经理人群体面临诚信危机，这引发了民营企业家对职业经理人的警惕和不信任。为改善职业经理人信托责任缺失的现状，首先要建立有效的弹劾职业经理人的中立监事机构，发挥股东大会、董事会以及监事会的有效监督作用。二是建立相关的法律制度，依据《劳动法》和《公司法》约束职业经理人，来加强经理人的信誉和社会责任感。三是建立有效的外部约束机制，包括证券市场的约束、职业经理市场的约束、公司并购的约束、金融机构的持股与监督等。

（六）健全企业的激励机制

在公司发展的历史上，股权激励作为合理激励公司管理人员勤勉尽职的方案，被世界各国的大公司纷纷推行，在过去的几年，家电行业越来越多地采用了股权或期权激励。2004年苏宁上市后，张近东将自己的股份稀释至35%，苏宁的几位高管拥有数量不等的股权，在2008年的年报中，苏宁电器提出进一步推进《股票期权激励计划》的出台和实施，以逐步完善公司治理结构。从苏宁电器的治理结构及公司业绩可以看出，合理的股权激励计划对于调动公司管理人员的积极性及维护公司的稳定起到了积极的作用，也使创始人在股权稀释的情况下可以继续发挥相关的决策治理作用。在国美电器案例中，黄光裕一度实施权威式的管理，忽视了对团队成员的激励，也是国美事件发生的原因之一。因此，在公司治理过程中需要建立合理的激励机制，将年薪制、股权激励和精神激励相结合，充分发挥股权激励机制的作用，把股东的利益与管理层的利益结合起来，使管理层在经营时更多地考虑公司的长远发展，追求个人和公司的长期利益；同时必须建立有效的约束机制，发挥好股东大会、董事会和监事会的管理和监督作用，避免股权激励成为管理层谋取私利的工具。

【参考文献】

［1］ 原雪梅，何国华.股权结构、公司治理与公司绩效――基于家电行业上市公司的实证研究［J］.上海金融，2007（7）：55-58.

［2］ 季卫刚.我国上市公司管理层持股与公司绩效关系研究［D］. 浙江工商大学［硕士学位论文］，2007.

［3］ 李国富.保护中小股东利益的思考［J］.天津商学院学报，2002（9）：15.

［4］ 何燕.完善我国国有控股上市公司治理结构的建议［J］.中国经济，2010（26）：15.

第9篇：创业型公司股权激励方案范文

关键词：高新技术企业股票期权股份期权

高新技术产业是当今世界发展最快、最有生命力的朝阳产业之一，是人类社会中技术、智力、信息、知识等高级生产要素最为密集的产业。当前，我国正处于高新技术产业的飞速发展时期，高新技术产业已经成为我国科技创新的主体。

一、我国高新技术企业在实施人才激励措施中存在的问题

在加速发展高新技术企业的同时，也面临着诸多困难与挑战。其中最突出的是，人力资源的流失现象极为严重。尤其是高级技术人才、管理人才的稀缺制约着高新技术企业进一步发展。因此，如何留人已成为当今高新技术企业面临的急需解决的首要课题之一。面对这一严峻的问题，各高新技术企业探索了许多方法，但与之相比期权激励体现出了突出的优越性：

1.期权激励与年薪制相比较。年薪制是一种以年度作为单位，根据生产经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其收入的一种激励制度。年薪中既包括了能够维持经营者及其家庭生活的基本收入，更大的部分是与企业业绩挂钩的风险收入，体现了利益、风险、责任一致的原则;但年薪制有几个致命的缺点：年薪定的过死过低，激励作用不足;企业必须每年抽出相当数量的资金作为薪酬，而高新技术企业一般资金较为紧缺，付出较多现金不利于其发展;从企业抽走过高的报酬，这样企业家更关心当年的经济效益，经营政策往往带有短期倾向。

2.期权激励与股权激励相比较。虽然期权激励和股权激励都是将企业的股票或股份作为激励手段的载体，把被激励人和股东的利益捆绑在一起，实现激励的目的，但二者在本质上、激励目标以及激励力度上又存在着很大的差异。期权激励是授予激励对象在未来约定时间内已约定价格购买企业股票或股份的权利;而股权激励是在对企业经营者及技术骨干实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式，给与企业经营者和技术骨干以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下享有本企业的部分产权，并使其权益兑现中长期化的一种产权制度安排。可见，期权激励在本质上受于激励对象的是一种选择的权利，对被激励人来说，不承担任何风险，对激励对象来说，期权激励比股权激励更具吸引力。其次，期权激励通过资本市场的放大作用，将具有很高的持有价值，激励力度要远大于股权激励，尤其当资本市场长期处于强势状态时，股票期权能为企业高级管理人员、技术人员带来显著的潜在收益。

通过上述比较，“期权激励制度”被认为是在高新技术企业中进行长期激励的最佳方式。它使得企业管理人员和技术骨干在某种程度上成为企业的主人翁，更愿意为企业的成功付出努力，从而有助于在企业内部形成一种创新的氛围，这一点对于新型的高新技术企业在短期内获得快速增长尤其重要。

二、我国高新技术企业实施期权激励制度方式的选择

期权制度是我国高新技术企业进行对人才的长期激励最佳方式。但在具体实施中有两种方案可以选择：股票期权和股份期权。股票期权是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股票的权利;股份期权是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股份的权利。两者在公司以后年度的发展中如果升值在约定的期间内就可以选择行权，而如果业绩不理想也可以放弃;最大不同在于：股票期权的固定价格通常是在授予股票期权时公司股票的市场价格;股份期权的股份价格是按照每股净资产值为主要依据进行计算，而不像股票期权价格那样按照公允的市场价格进行计算。

股票期权起源于美国，20世纪90年代以后在美国得到广泛而迅速地发展。纵观西方企业近几十年的发展和推行激励制度的实践，股票期权激励已成为众多激励理论制度中最富成效、操作性最强的激励制度之一，尤其对新兴的高新技术企业更是如此。据资料显示，在2002年《财富》杂志评出的全球企业500强中，89%的公司已在高层管理人员中实行这种制度，而在高技术公司，美国上市公司几乎100%的实行了期权激励制度;虽然日本企业实施长期期权激励只占所有企业的2%，但在高技术公司中实施长期股票期权的企业却占到了15%。由此可见，从某种意义上说股票期权激励已成为高新技术行业的一种通用的激励模式，因此有着很多经验可以借鉴。目前我国关于股票期权激励的研究和实践虽取得了一定的成绩，但同时也存在着以下值得注意的倾向：第一，研究介绍国外理论和经验的多，但我国国情与国外发达国家有较大的差异，截至到2008年上证深证上市公司中高新技术企业仅为162家，而我国高新技术企业已成规模的有1.91万家，上市公司占其不足1/100，只在上市高新技术企业研究激励制度效果不明显。这种状况也与非上市公司在我国国民经济中所起到的重要作用是不相称的。非上市公司占我国企业的绝大多数，创造了大部分的产值和利润，最活跃、最具有增长潜力的民营企业和高科技企业大多在我国都是非上市公司。因此，研究讨论如何在非上市公司实施期权激励有着更大的现实意义。第二，我国研究大多集中在上市公司及经理层两个层次上，而对于高新技术企业的科技人才激励研究较少。第三，股票期权制度有着很大的局限性，如我们目前资本市场缺乏效率，投机易仍然很多，股价不能真正反映企业价值;我国的职业经理人市场还不完善;在股票的来源、股票的可流动性等相关的法律制度还有待商榷。因此就我国建立期权激励制度而言，我们的高新技术企业应选择实施股份期权激励制度。

三、股份期权激励制度在我国的前景分析

实行股份期权计划的公司一般应具有两个特点：一是企业出于创业阶段或成长初期，公司规模较小但具有广阔的发展前景;二是人力资源因素(特别是创新型人力资本)能够主导公司的发展前途。而在我国目前条件下，最适合高新技术企业中的中长期激励模式是股份期权激励，尤其是对于成长期的中小型高新技术企业更是如此。

股份期权激励作为当前最适合我国高新技术企业特点的一种激励模式，其主要原因可归纳为以下几个方面：

1.没有法律和政策的障碍。选择股份期权激励，激励对象(企业管理人员和技术人员)获得的是购买股份的选择权，这尤其适用于非上市公司，而且无论规模如何，处于那个发展阶段，只要是有限责任公司和股份有限公司，只要有股东承诺出让股份，实施起来就没有任何障碍，包括法律障碍和政策障碍。公司的企业激励计划只需要由股东大会、董事会讨论通过即可实施，无须政府部门审批，因为具有很强的可行性和现实操作性。这是我国现阶段实施股份期权激励的一个突出优点。

2.符合高新技术企业的激励原则。高新技术企业的特征决定了在选择中长期激励模式时必须体现零成本、高风险和高回报的原则。股份期权激励制度恰好能满足这一原则，因此是高新技术企业一种比较理想的激励方式。股份期权激励在激励对象行权之前都不需要做任何投入，激励对象能否获权主要取决于激励对象的业绩考核，而能否行权获利取决于企业将来的发展状况。对企业而言，无须支付现金，这有利于减轻企业沉重的财务负担和员工报酬成本，是一种低成本的激励方式。同时，一旦公司得到发展，其速度和成绩将非常显著，且回报较高。由此可见，股份期权能够充分照顾到各方面的利益，是一种合理的制度安排。

3.股份期权与股票期权之间存在良好的“接口”。从定义可知，股票期权与股份期权的重要区别在于二者的行权标的物和行权价格确定上。虽然二者存在差别，但二者在基本思想、设计要素、操作流程和管理办法上却是基本相同的，存在着良好的“接口”，可以在条件成熟时顺利将股份期权激励转换为股票期权激励。高新技术企业可先实现股份期权激励，在公司以后上市或法律、法规完善后再实施股票期权激励。在美国，许多未上市的新创企业(Startups)也重视实行各种股票激励制度，他们大多把股票上市作为中长期目标，但常常在未上市的几年前就开始引入股票期权激励制度，这里的股票期权实际上就是本文探讨的股份期权。

参考文献：

[1]王少豪:高新技术企业价值评估.中信出版社，2002

[2]张旺军:浅谈经营者股票期权制度.商场现代化,2008(3)