初创企业的股权激励精选(九篇)

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第1篇：初创企业的股权激励范文

关键词：企业 股权激励 股权激励机制

一、引言

股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。

二、股权激励基础理论

（一）股权激励理论

股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。

（二）企业股权激励常见模式

按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（MBO）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。

三、企业股权激励的几点讨论

（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案

企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。

（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题

实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力限制时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。

四、结束语

文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。

文献参考：

第2篇：初创企业的股权激励范文

一、股权激励简介与其存在的意义

股权激励所指的是企业的所有者利用经营管理者在取得企业股权的方式，为企业高级管理人员与技术人员提供相应的经济权利，让其可以以股东的身份加入企业的决策中，分享企业利润及担负经营风险，从而让其尽职地为企业的长远发展服务。现代的企业理论与国外的实践经验表现出，股权激励针对企业完善管理结构与降低成本，无论是在提高管理效率，还是在强化企业凝聚力与市场竞争水平的提升，都具有比较良好的作用。一般企业股权激励的方式有股票期权、员工持股方案与管理层的收购等方式。而股权激励存在的意义主要有以下几个方面：首先，使股东与经营者的价值目标统一，让他们的利益保持相同；其次，让经营管理者注重企业的长期发展与经济效益的实现，从而有效防止经营管理者对于企业的发展不作为或不具备发展性远见；最后，?o论是对于稳固管理队伍，还是减少企业的管理成本，使企业经营管理者都能始终如一地保持工作热情，创造出更大的成绩，由此推动企业良性健康地发展。

二、中小企业股权激励的现状

现代中小企业股权激励的比例尽管不是很高，但随着企业的不断发展，企业的经营管理者已经注意到股权激励对企业发展的重要作用，并逐步通过运用股权激励的方式进行团队激励，让管理人员保持良好的状态为企业发展服务，同时获得经济利益与精神激励的双向满足。与此同时，影响企业股权激励的实施效果除了企业对股权激励较谨慎以外，还缺少准确的法律引导与参考股权激励的良好经验。中小企业在进行股权激励的过程中经常会面对法律、财务及管理方面的风险问题，如股权稀释风险、股权纠纷风险、股权激励不健全与具体操作不标准等风险。

三、中小企业有效实施股权激励的具体措施

第一，确定股权激励的目的与定位。股权激励的定位是保证企业发展的重要助力因素，中小企业不但需要综合本身的发展特征来构建适合企业发展的股权激励机制，还需要更深入地健全和完善相应的配套制度，并持续地提升规范化操作意识，如此才可以让企业的股权激励发挥出最大的功能效用。实行股权激励的真正目的是实现对企业高级管理人员与技术员工的激励和制约，在此基础之上，确保企业的可持续发展。在中小企业当中实行健全的股权激励制度，并实施与之相符的配套制度，不仅能有效地缓解企业当前发展中所面临的危急问题，同时还能优化企业结构，发挥出企业团队的巨大潜力。

第二，对股权激励目标的选取。首先，针对股权激励的目标，不但需要重视企业管理者的能力，还需要认可企业的未来发展和企业当前相符的股东，以及能和企业共同进步的人员；其次，企业股权激励的范围应该最大限度地设置在市场、管理及技术等一些企业的重点竞争力的改进上。在企业不断发展和壮大的过程中，符合以上两方面的人员起着关键性与决定性的作用，保持这部分人员管理的固定性，同时加大力度不断引进新的人才，可以确保企业的良性可持续发展。

第三，股权激励时间的选取。处于初创阶段的企业，其主要特点是缺少资金与人才，但在未来有可能会在业绩上有较大的突破，股权增值的空间也比较大，相比较来说，这一时期的股权激励对企业内员工来说更具吸引力。而处在成长发展阶段的企业，对于未来的发展空间是可以期待的，股权的增长空间很大，这一时期最需要有一个稳固的队伍来给予企业快速而持续性的发展，并且这一时期企业的利润重点主要用在了扩大再生产上，不适合大量企业资金的外流。与此同时，股权激励对于高级管理人员来说也是最有效的激励形式，在稳固队伍的同时还可以进行再生产行为，能够促进企业进入更深层的发展阶段。当企业进入成熟发展阶段，此时已有一定的利润基础，其发展也步入了较为稳定的时期，对外界的投资量逐步减少，所以对员工最有效的激励应该以现金薪酬的形式来加以实现。但对于进入衰退阶段的企业来说，企业利润开始发生下滑，未来股权的价值增长空间也会很小，员工更喜欢以现金形式进行短期激励。

第四，股权激励方式。我国现代中小企业大部分都处于未上市阶段，所以比较适合使用的方法是股票期权方式。股票期权所指的是还未上市的股份企业当中，参照固定的契约条件，在企业经营管理者所指定的期限范围内，为企业骨干与高级管理人员提供一定数量的，并按依据约定好的价格购买进来的企业普通股的权利。在有限责任类的公司当中，实行股票期权激励首先要把企业所有权分成若干个虚拟的股份，之后参照指定契约，将企业经营所指定期限内依据约定好的价格所买入的适量企业虚拟股权进行有效分配。

第五，实行股权激励过程中对相关配套政策的运用。股权激励是企业在经营管理过程中一个比较重要的组成内容，但它并不完全等同于企业的管理制度，还需要借助一系列的企业管理制度与绩效考核管理体系来给予支持。股权激励制度和企业的经营结构以及企业的管理方针、绩效考核制度等进行相互配合使用，是一项非常系统而复杂的工程，需要企业参照自己的具体经营状况不断进行完善，而且还要在不断提高系统化与规范化经营的意识方面，充分发挥中小企业内的股权激励制度作用。在此过程中，中小企业也应该高度重视对于各层级管理人员的股权激励政策实施，并与相关激励办法进行有效搭配，确保企业的激励效果得到最充分、最有效的发挥，无论是精神激励，还是目标激励，都能对股权激励起到辅作用，并能相得益彰，发挥组合激励更大的效能作用。

四、结语

我国中小企业如果想要在激烈的市场竞争中更富活力与生机，更具发展潜力与规模性，一定要有效发挥企业经营管理者的主导作用，运用科学合理的激励制度强化管理，充分调动企业员工的工作积极性与工作热情。同时，中小企业应结合企业发展的实际情况，主动构建股权激励的相关制度，运用科学、系统的设计进行股权激励的定位设计，这样不仅能激发企业员工的工作热情，还能保证业绩的稳步提升，确保企业可以持续、良性、稳定地发展。

第3篇：初创企业的股权激励范文

关键词：初创企业 估值方法 重置成本法 市场法 现金流折现法

初创企业一般是指处于业务起步阶段的、规模较小的新设企业。通常，由于企业刚成立，在经营管理、收入效益等各个方面都无法与成熟企业相比，许多初创企业的创业者甚至只有一个想法或一个计划，并且普遍缺乏持续的资金支持。不过不少初创企业一旦获得融资，极有可能得到快速发展，为投资人创造出高额的回报。为培养创新精神，发展中小企业，不少国家的政府机构都会为特定的初创企业提供一定的资金或信用支持。除了政府部门的支持外，私人基金对初创企业的资金、技术以及管理支持也很大，并且占据了主导地位。

初创企业估值必要性分析

初创企业一般账面资产不多，有些甚至一直处于“亏损”状态，即使有些初创企业已经开始赢利，但在业务取得稳健发展之前，其财务指标仍不甚理想。创业者一般都会积极地向潜在的投资人游说，以期望获得资金支持。对初创企业的价值进行合理评估无论是对初创企业，还是对投资人来说，都至关重要。从初创企业的角度，合理的估值有助于引起投资人注意，有助于制定和实施不同类型的股权激励机制；从投资人的角度，合理的估值是其投资决策的依据，并且影响其兼并、收购、出售等后续的投资性经营活动，有时投资人也会出于税务等因素的考虑而进行投资。投资人在考虑是否给初创企业提供财务支持时，通常会依据独立的评估报告来决定是否投资以及投资的规模大小。因此，如何合理地评估其合理价值是投资人、创业者都比较关心的一个现实问题。

初创企业传统估值方法介绍及评价

（一）重置成本法

重置成本法是以资产负债表为估值和判断的基础，按资产的成本构成，以现行市价为标准来评估企业的整体价值。其基本思路是一项资产的价格不应高于重新建造或购买具有相同功能资产的成本，否则买方将会选择后者。

首先，重置成本法是一种静态的评估方法，从目前大多数案例来看，在兼并、收购、合资或合作经营、企业资产抵押贷款、经济担保等情况下使用较为普遍。但在应用过程中，作为一种相对静态的评估方法，重置成本法更多反映的是企业的历史状况和现有状况，而无法准确反映企业未来的动态发展状况。其次，重置成本法假定初创企业的价值等同于已使用的资金总和，而没有考虑初创企业的无形价值以及未来发展前景。再次，重置成本法一般都没有考虑初创企业中人力资本的价值，而这对初创企业来说，却是较为重要的一个价值因素。所以，采用重置成本法对初创企业进行资产评估会低估其合理的价值。

（二）市场法

市场法以活跃、公平的市场存在为前提，通过市场调查，选择若干与评估对象相同或类似的交易资产作为参照物，将参照物与评估对象进行对比分析、调整差异，最后修正参照物已交易价格，得出评估价值。为达到估值的正确性，市场法要挑选与初创企业处于同样或类似行业的可比参照上市公司，或在估值阶段有被收购的类似公司以进行比较。通过上市公司或并购交易中的各种定价依据，从市场得到的一个合理的定价乘数，然后利用该乘数并结合创业企业的各项财务指标，计算出初创企业的价值。但是，如果初创企业财务指标不理想，则对估值计算的意义不大。

市场法参考相关公司的预测利润，并从中导出市场定价乘数，再对初创企业的预测利润运用定价乘数。但是，很多初创企业不能实现正的预测利润，运用定价乘数更多的是象征意义而不具有实践意义。此外，运用市场法对初创企业估值的另外一个难点是选取合适的参考公司。上市公司由于信息的公开性，以其为参考公司有方便的一面，但上市公司一般在收入和资产规模上已经比较成熟，而且经营更多样化，将初创企业的预测增长参考上市公司，会使评估结果存在较大差异。同时，市场法需要有公开活跃的市场作为基础，如果缺乏比较对象，市场法就难以有所作为。所以一般而言，市场法是不适用于对具有专用机器设备、大量无形资产，以及地区、环境等具有限制的初创企业的评估。

（三）现金流折现法

现金流折现法是着眼于企业未来的经营业绩，通过估算企业未来的预期收益并以适当的折现率折算成现值，借以确立企业价值的方法。该方法以企业过去的历史经营情况为基础，考虑到企业所在的行业前景、未来的投入和产出、企业自身资源和能力、各类风险和货币的时间价值等因素进行预测。折现率可以为体现资金时间价值的无风险利率，或者是一定期限的借贷利率。现金流折现法的另一种计算形态是内部收益率法，即将内部收益率看作是折现率。投资人一般喜欢对初创企业采用内部收益率法来计算其投资的价值。投资人估计初创企业未来一定时间的净营运收入，然后在投资期内按一定的内部收益率折现后算出初创企业的目前价值，并以此为依据，决定其应该获得的股权比例。

现金流折现法是在对企业现有资产获利能力认同的基础上对初创企业未来价值的评估方法，可以认为是一种对初创企业动态价值的评估。现金流量折现法的主要缺点就是其对现金流量的估计和预测具有不确定性。由于必须对市场、产品、定价、竞争、管理、经济状况、利率等参数作出假定，其准确性也会因而减弱。

初创企业估值方法拓展

（一）实物期权法

从上世纪70年代后期以来，人们对包括现金流折现法在内的多种估值方法提出了批评，认为这些方法在很多情况下对初创企业的估值不够合理，忽视了创业者、管理者根据环境变化而调整项目和企业运作的弹性。在现实情况下，创业者、管理者可以根据具体市场环境做出灵活决策，而成本重置法、市场法、现金流折现法等都不能反映这种灵活性的价值。于是有学者提出采用实物期权方法对初创企业进行估值。虽然期权定价理论在企业估值中还未被普遍接受，过多的限定和假设条件也限制了它的应用，但是这一方法为学者从另一角度来研究初创企业的估值问题提供了参考。 研究国内外的风险投资可以发现，对初创企业进行投资具有以下性质：其一，期权性质。投资人对初创企业的投资就像购买了一份期权，一旦初创企业成功将获得巨大收益，而如果初创企业失败，则损失就是投入的风险资本。其二，投资人虽然向初创企业投入资本而获得初创企业的一定股权，成为了初创企业的股东，但投资人的目的却并不是为了拥有初创企业，而是为了在初创企业增值后出售其所占的股权以获得投资收益。所以本质上，投资人仅将初创企业看成是一种商品，相当于以投入的资本作为期权费，购买了一份看跌期权，它赋予投资人在未来某个合适的时刻以某一价格出售该商品的权利。很多初创企业的价值实际上是一组选择权的价值，因此在评估一家初创企业的价值时，对其发展前景、人员配置，尤其是其拥有什么样的机会和选择权的分析论证，将是影响评估结果的关键。

期权估值方法的评价建立在定性分析的基础上，同时该方法还需要对存在不确定性的各种主要选择权进行定量分析。在实际操作中可将初创企业进行分割，对其多项资产进行期权评估，然后再运用现金流折现法进行估价。当然，运用期权定价理论进行估值时，也需要注意其局限性，比如，如何确定初创企业究竟拥有哪些现实选择权，如何对现实选择权进行合理定价等等。另外，对构成初创企业价值重要因素的管理者管理能力、企业外部环境因素等也很难估算到位。

（二）风险资产法

除了期权法外，对不少投资人来说，投资初创企业虽可能获得高收益，但也具有很高的风险，初创企业经营失败的案例也不少。所以有人将初创企业当做是一种风险资产 （VaR），而采用风险资产法来评估其价值。风险评估方法采用线性代数方法量化模型中各主要风险因子，最后通过计算结果确定风险资本的价值。这其中比较有名的是美国的Santa Clara大学的Tebjee和Bruno教授提出的模型。他们根据调查投资人的习惯，总结出影响初创企业价值的四大类因素：产品市场吸引力、产品差异度、企业管理能力和对环境威胁的抵制能力。其中，对产品市场吸引力、产品差异度设定期望收益率，对企业管理能力和对环境威胁的抵制能力设定风险权数，制定出相关估值模型。当然，这样的估值方法需要经过不断的修正才能达到目标。但由于比较复杂，在量化和权重设置方面都没有普遍适用的方法，因此也仅是具有参考价值，而不宜完全采用。

初创企业估值方法选择及其完善

综上所述，对初创企业进行估值并不是一件简单的事情。企业的价值往往由多个部分所组成，不同业务收入或现金流对创业企业的价值可能有不同影响。如果不考虑初创企业的特殊性而随意套用各种估值方法，则有可能会得出一个错误的结论。无论是创业者，还是投资人都应该明白不同的估值方法具有不同侧重点和适用性。比如，在一个资金的卖方市场中，投资人会倾向于使用重置成本法，而在资本市场比较健全的环境下，市场法将是比较好的参照方法。现金流折现法适合具有稳定和可预测现金流的初创企业，而期权法和风险资产法都比较适合投资人内部对初创企业的预先估值。另外，考虑到初创企业的初创特点，以及投资人与创业者之间的博弈关系，在对初创企业进行估值时，还必须在上述评估方法中增加或者补充以下四方面的考虑因素，才能更好地权衡初创企业的真正价值和风险。

第一，是否具有股权激励机制。许多初创企业都想招募或留住人才。但是，初创企业的有限资金不允许他们给现有或潜在的人才支付市场价的薪水。初创企业通常通过员工持股计划，或者承诺股票期权的方式来弥补薪水的不足，以吸引和保留人才。一般而言，具有合理股权激励机制设计的初创企业成功概率比较大。

第二，无形资产估值。初创企业的创业者具备一些特别的无形资产，相对容易评估的是创业者的专利、商标、商誉、著作权的价值；比较难以评估的是创业者的管理能力、市场拓展能力等无形的管理技能。

第三，再融资需求。创业企业在每次再融资时价值将发生变化。如果在评估目前价值时忽略了今后再融资对企业价值的影响，则初创企业在再次融资时，创业者会被认为经营不善，或者管理能力有限而影响对初创企业真实价值的确认。

第四，市场情况。市场情况主要关注市场上初创企业的竞争性和初创企业所在行业未来的发展情况。如果初创企业所在行业存在着激烈的竞争，那么该初创企业的发展就会比较困难，相应地，该初创企业的价值也会降低。同理，如果初创企业所在行业未来的发展前景不甚乐观，那么初创企业的投资价值也会被低估。这就是投资人一般会比较青睐投资于高科技类、非传统的初创企业的原因。

参考文献

1.丁亚明.创业企业估值的常用方法.科技创业（上海），2005（3）

2.卢长利，唐元虎.浅析创业投资中的真实期权思想.科学、经济、社会，2001（1）

第4篇：初创企业的股权激励范文

在中国股市，“原始股”意味着财富和利润，如果你在某公司上市前持有了该公司的原始股份，那么你距离“发财梦”的实现只剩下时间这一道门槛。

如何才能获得一个上市公司的原始股份？这要从股权分配谈起，一个公司从创立到上市，需要经过多次股权变更。大股东们需要将自己手里的权益分发出来以招徕更多的“小伙伴”加入。当然，在稀释股份的同时他们也会注意权利的分配，以免大权旁落。

对于新加入的伙伴而言，你在获取股份的过程中需要注意些什么？如何才能合法合理地获取股权、收获利益呢？如何将手中的股权化为真正的经济回报？

这次我们选择了创业型、发展型及成熟型三类公司，谈谈他们的股权分配—对于任何一个公司而言，其股权分配方式都是一个不小的秘密，我们在聆听的同时也在分享他人的成功方案。

创业型公司，干股是定心丸

讲述者 赵图远 项目经理 所属行业：生物医药

安徽人赵图远从事生物医药的研发工作。他先后在多家业内知名的公司担任技术工作。2010年，原单位领导独立创业，邀请赵图远加盟新公司。现在，手握2%干股的他已是这家公司的“小股东”，同时也是该公司的核心中层之一。

与原公司相比，赵图远现在的公司在规模上小了许多。“发展三年，公司的员工也就二十来人，”但赵图远认为现在的处境比当初好一些——这种优越感来自于职务升迁的成就感和合伙创业的自由度，但更多的是“给自己打工”的踏实。

创始初期，分股是招人的好方法

最初，赵图远犹豫不决，“毕竟在原单位待了四五年，环境都很熟悉了。”他曾用此说法来搪塞新老板，但很快就被新老板那一句“兄弟们一起创业更自由”和股权分配计划给诱惑过去了。

创立伊始，公司包含老板在内只有4个人，和赵图远同时进入公司的3个同事各自获得了占公司总股份2%的干股，这意味着公司如果有盈利，赵图远每年就可以获得固定的分红。

“签订一个公司内部的协议，我们算作是技术入股。”赵图远解释说，这种股份没有投票权，没有否决权，但获取该股份时并不需要自己出资购买，“只是一种分红性质的干股。”

实际上，越来越多的科技型公司都在采用类似的股权分配方法。在初创期，公司对于怀揣技术的人员求贤若渴，老总们会通过各种方式招聘技术人员加盟。但出于对公司发展方向的考虑，他们是绝对不愿意出让经营权的——于是就有了这种“只分红，不参与经营的干股”。而如果该公司最终成功冲击IPO，像赵图远这样手持干股的员工也同样可以换取同等额度的原始股。

当然，创业并不是一蹴而就的事儿。最初，老板就向赵图远描绘过公司的“远大前景”：该公司以研发生产新型胃病特效药物为最终目标，并希望借此上市。但新药的研发是一个长久的过程，上市计划也并不如最初设想的那么顺利——生物医药的研发一般都需要数年的时间。在资金吃紧的时候，为了维持经营，赵图远们不得不承接外包工程。

“初期，我们需要购买设备做实验，而这些设备同时可以承接其他项目的工程。”赵图远说，迫于生存的压力，他们还会做一些“抗体培养”的外包项目。在三年多的经营中，赵图远逐渐从技术人员转变成项目经理，现在主要负责和科研机构以及大学实验室对接各类项目。他对上市计划仍颇有信心，“我们希望研制出终端药品，计划三年出成绩。”

套现没那么简单

2012年，赵图远的公司终于迎来了第一笔融资。“温州一个商人给我们投了1200万。”赵图远说，这1200万人民币占有公司股份的40%。创业时公司的估值为500万人民币，而在经历了两年的研发后，他们获得了上海市一级的科技证书，在经过专业的鉴定和评估后，公司的估值提升至3000万人民币。

“这相当于我们的股权也在增值。”赵图远说，按照投资合同他手中持有的2%的股份已经在此次融资后稀释到1.2%，而在转出去0.8%股份的同时他获取了相应的报酬。如果以500万作为公司最初的资产计算，赵图远手中持有的股权价值已经由最初的10万人民币升值为当前的36万人民币。

但实际上，赵图远自己体会不到这种升值——他的股权暂时无法套现。按照协议的规定，除去上市之外，他没有其他任何方法可以将这些股份变成实实在在的钞票。而一旦赵图远选择离开该公司，这部分股份也将随之作废。

“这种干股形式主要用来凝聚团队。”赵图远说，进入创业型公司，大家都做好了先苦后甜的准备。只要公司整体向好，员工的积极性就可以充分调动。而从某种意义上来说，这种股份的实际效果或许还强于高工资和高奖金。

按照既定的逻辑，赵图远的公司将会通过研发、评估、融资，第二阶段研发、再融资然后做新药申请，最终申请IPO。而现在经过第一轮融资后，公司的后期研发也进入了攻坚阶段。

“小公司创业和大型公司不同，我们没有试错的成本。”赵图远说，在医药领域像辉瑞、强生这样的大公司可能会一次性投入十几个项目进行研发，其中成功一种即可收回其全部成本，而小公司的项目则“经不起失败”，一旦方向错误，可能全盘皆输。

这也是创业公司的老板考虑给员工分配股权的原因之一，“这是一种定心丸。”

“大公司想要招募员工，只需要给出足够高的工资就可以了，而我们这种资金并不宽裕的创业型公司，只能靠分红来留住人才。”赵图远将公司比喻为一架前行的战车，在这个战车上，所有的员工需“绑在一起”努力奋斗，而股权就是将团队绑在一起的“利益链条”。

现在，赵图远期待的是“第二棒融资者”的到来，他并不担心股权的稀释，因为“有稀释证明这股权有价值”，而对于公司的研发来说，资金才是最重要的，每一次融资就相当于离IPO的距离近了一步。“有了资金，我们才能将研发的项目向临床方向推进。”在赵图远看来，虽然离成功上市的道路还有很远，但他会尽力去推动，“我一直记得，这是在为自己打工，做得好或者不好，都是我自己的选择，我不后悔，更不会退缩，人一辈子总要创一次业，折腾一回才过瘾。”

干股：干股是指未出资而获得的股份。其实干股并不是指真正的股份，而是指假设这个人拥有这么多的股份，并按照相应比例分取红利。

技术入股：技术持有人以技术成果作为无形资产作价出资公司的行为。技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。

成熟型公司，

合理的股权分配是稳定的保证

讲述者 严洛洛 职务：战略总监 行业：信息咨询

严洛洛所在这家民营咨询公司公司准备三年后冲击IPO。去年，公司内部通过了股权激励计划。按照这套制度，公司董事将拿出5%至7%的股份来分配给各层的员工。

“主要用来保持公司稳定。”严洛洛解释说，公司当前的人数已经超过了300人，而稳定团队尤其是中层管理人员就成为保证公司稳定发展的重点。从公司成立到现在的九年时间里，大型的股权变革只有两次。第一次是在2006年，公司成立三年之际，股东由最初的三人增至五人。严洛洛本人也正是在此次变革中获取了5%的公司股权，成为新增的两个小股东之一。

与赵图远一样，严洛洛也是该公司的“元老级人物”，她此次分配到的股权也一样不需要自己“出资购买”。不同之处在于，严洛洛股份比例较高，拥有一定的经营投票权，可以参与股东会，虽然只是以小股东的身份列席，但她坦言“感觉已经很不一样”。

股权激励，财散人聚

现在身居公司“战略总监”的严洛洛已是公司的高层领导。言谈之间她对于股权分配的考虑更多的是从公司角度出发。

“一家运营超过5年的公司，更多的是追求长期的稳定和突破”。严洛洛说，这也是公司在去年推行股权激励计划的最主要原因：对于咨询公司来说，人员的流动是不可回避的问题。在公司发展小于100人时，原始股东可以负责公司的日常经营，而一旦人数超过额度，则需要引进人才来辅助管理团队。

留住他们的方式无外乎是“高薪”和“股权转让”。

在去年实施的股权激励计划中，大股东承诺在后续的实施中，将拿出5%至7%的股份用以奖励优秀的员工。同时董事们决定，用于奖励的股份额度最多可达到12%，超过7%的部分将由所有的股东集体承担，“早在公司成立时就预留了股份用以股权激励，大股东手里的5%至7%股份本就是代持股。”出于公司长远的发展，股东们在这个问题上没有异议。

现在，公司的中层管理者需要在公司工作满一年方有资格获取该部分奖励。普通员工的这个时间延长到了三年。而无论是中层管理者还是普通员工，要想获得公司股份，都需在公司的KPI考核中获得优异的成绩。

为什么将工作时间定为三年？严洛洛解释说：“三年是一个跳槽的高峰期。在制定这个时间段的时候，股东们更多的是考虑员工对公司的忠诚度。”

恰当配股实现高层和员工的双赢

从整个公司发展的角度看，其最高的管理者和股东们是一个利益共同体，大家一荣俱荣，而“中层则很容易浮漂”。

严洛洛认为能稳定团队的主要方法还是钱。“几百到几十万都是有的”，在问到每年的分红数额时严洛洛这样回答。毫无疑问，这些丰厚的分红奖金是管理员工最有效的手法之一。

同时为了保持股权的稳定性，员工在获得股权后的三年内不得擅自转让买卖，而持股超过三年者可以将此股份转售甚至带走。“这世上没有傻子，”严洛洛说，普通员工们不会为一个不赚钱的股份在这儿白耗时间。

选择在这个时间推行股权激励计划是经过深思熟略的，创业初期的推广可能会适得其反。“初期不赚钱，将股权分散更容易为公司造成一种累赘。”而当前在公司发展相对稳定的时期推行股权激励计划，更容易让公司获得比较稳定的人才配比机制。用严洛洛的话说，这是“帮你在维系现有的支出成本基础上，最大程度地挽留人才”。

从2012年谋划整个分配方案以来，至今公司已经奖励了超过30名员工。根据制度的细则，公司会通过严格的公式来推导出某位员工的配股份额而进行奖励。

成熟型公司的股权激励模式

业绩股票

公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。

或在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

经营者/员工持股

激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。

限制性股票

先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。

大公司，人缘好会决定股权的多少吗？

讲述者 张宁 地点：美国 行业：互联网

2006年，张宁加入谷歌中国，与公司签订了股权协议。四年之后，谷歌退出中国大陆，适逢公司有内部转会的机制，张宁携全家来到美国，他本人在公司的职位不变。

张宁拿到的谷歌部分股权属于限制性股权：没有公司投票权；分四年平均行使股权；每年拿到约定股权的25%。公司要求员工必须在公司待满一年才能获得最开始的25%股权，第二年以及以后的25%股权是按照季度获得，每个季度会获得当年应获股权的25%，也就是全部股权的6.25%。

张宁认为大公司的股权对员工极有激励作用。他曾在IBM工作过，但那个时候没有股权，感觉公司和自己没太多关系。但现在一切都不同了—最近谷歌的业绩财报一出，每股涨了150美元左右，张宁说：“这就意味着我又多了一个‘土豪金’。你会开始关心公司的股价，关心你自己业绩的增长。”

张宁股权的总价格与他的年薪挂钩，约占他年薪的30%到40%。而来到美国后，他拿到的股权比原来更多，原因是他在美国同一职位获得的工资更高。同时，他也拿到了公司的一部分期权，数量要比拿到的股份多一些。但是期权对张宁来说意义远小于股权，因为谷歌的股价涨幅已经不会像创业公司那样有很大的想象空间了。

在谷歌这样的大公司，销售业绩、同事评分都决定了你今年的新增持股。一般来讲，张宁每年的新增持股在125%左右。

同事评分系统采取自评和同事互评两部分，每份评价包含大概两三百个单词以及一个评分，满分为五分。在自评阶段，员工会写出一年来自己对公司的贡献，或一些个人需要改进的地方，比如张宁就会写“我的英语沟通能力还不够好”。同事互评也遵循类似模式，分为实名评价和匿名评价两种。评价完毕，还会有部门主管对个人进行评价。接着这份评价会提交给更上级的领导进行评分，上级领导的评分一般来讲和部门主管的评分差不多。最后，谷歌的HR部门会根据个人的年薪资历与评分以及业绩算出个人的新增持股。所以，同事的评价会影响部门主管对你的评分，而部门主管的评分直接决定了你当年的新增持股。

这是不是意味着，人缘好就可以获得更好的评分从而获得更多的好处？

“我不能说完全没有人缘这种关系，但是在我们这里，每个人都把自己的信用看得比较重。哪怕是两个人关系好，需要给差评的时候你也得给差评，否则，你就有可能失去你的信用。”在张宁看来，谷歌内部很多机制都是基于信用体系的。除了免费供应的饮料以及食物，员工出差的报销也完全不用开具发票，说多少就是多少。

谷歌会跟金融服务公司合作，员工可以通过登录内部网站交易自己的股票。但为了规避“内部交易”的情况出现，在季度财报之前两个月，员工不可以交易自己的股票。所以他们一年只有四个月可以对自己的股票进行买卖交易。

张宁是一个价值投资者。2009年，谷歌的股票跌到四五百美元，他会卖掉收回一些现金。最近谷歌股票大涨，他也选择卖掉一部分来降低风险。

在中国，张宁卖掉自己的股票需要缴纳30%左右的个人所得税，而在美国则需要缴纳45%左右的个人所得税。在美国，一般卖掉股票的现金会在两到三天打款至自己的账户，而在中国，获得现金需要一个月的时间，因为当中还涉及到汇率的转换。

谷歌的双层股权制

第5篇：初创企业的股权激励范文

（一）地勘单位中小企业以内部融资为主

地勘单位上级主管部门在划拨初始资金后，企业主要以内源资金为主，即通过追加资金或通过企业自身利润留存持续日常经营运转。但随着企业规模的扩大，资金需求越来越多，单纯地通过内部留存满足企业资金需求已难以付诸实现。

（二）地勘单位中小企业外部融资渠道单一

企业的外部资金来源主要包括：上市融资，发放债券以及金融机构借款。前两种融资方式较直接，但相应限制条款较多较严格，通常只有信誉高，发展优秀的大型企业才能实现。在目前的金融政策环境下，地勘单位的中小企业只能通过银行贷款来进行外部融资。目前银行贷款仍然以主管单位提供抵押物，信用担保为主，统一为下属企业向银行贷款，再将贷款资金进行分配。企业向银行直接贷款仍然难以操作。

（三）地勘单位中小企业获取国家政策扶持力度小

中小企业因自身发展的不稳定性，政府部门在经济政策及税收政策的制订上并无很大程度的倾向。地勘单位中部份新设立的科技创新型企业，政府在创新资金扶持上给予了一定的扶持，但是针对于企业整体资金需求量而言，仍然是杯水车薪。

二、新三板给地勘单位中小企业发展带来的机遇

中小企业要做大做强，首先要解决融资难的问题，而中小企业抗风险能力差，可以抵押的实物资产有限，少有银行愿意接受中小企业知识产权质押、应收账款质押、股权质押、订单质押等形式的融资，中小企业一直缺少利用金融杠杆做大做强的平台。新三板的出现给中小企业发展提供了很好的契机。

（一）地勘单位中小企业满足新三板服务对象要求

2013年底，新三板方案突破国家高新区试点限制，扩容至所有符合新三板条件的企业，“全国中小企业股份转让系统”成为服务于非上市企业股权交易的“场外市场”，服务对象主要是创新型，成长型中小微企业，这类小微企业普遍规模较小，尚未形成稳定的盈利模式，但只要股权结构清晰、经营合法规范、公司治理健全、业务明确并履行信息披露义务均可以经主办券商推荐申请在“全国中小企业股份转让系统”挂牌。这无疑为地勘单位中小企业发展提供了强大福音。

（二）有利于优化目前企业的股权结构

目前地勘单位各中小企业均存在股权过于集中，一股独大的现象，集权管理特征尤其明显，这无疑增加了企业未来经营管理的风险。通过新三板股权转让系统，将集中的股权分散，一方面获得社会中各种资源的有力支持，另一方面分散了风险，优化了公司股权结构。挂牌新三板，更易吸引风险战略投资者，获得资源和产业链优势，促进企业快速发展。

三、新三板对地勘单位中小企业发展的有利影响

（一）提升企业议价能力实现股份转让和增值

挂牌新三板的企业，股权结构明晰，股票具有较好的流动性和定价机制，将会吸引风险投资及私募基金的关注，大幅增加企业定向增发的价格空间。对高端优秀人才实行股权激励成为可能，同时也解决了投资者退出渠道的问题。

（二）拓宽了融资渠道提高综合融资能力

挂牌新三板的企业，可以通过银行做股权质押贷款，弥补了传统企业银行信贷支持不足的局限，未来也可以发行可转债，优先股等，企业融资的渠道将大大拓宽。

（三）提升企业治理规范度完善法人治理结构

挂牌新三板的企业，需要按照规定披露公司信息，同时企业在券商持续辅导下，将大大提升公司的合规运营，财务管理，内部控制能力。

（四）提升企业公众形象和认知度

挂牌新三板的企业，在向外披露信息的同时，打开了公众对企业了解的通道，提升企业知名度，提高企业品牌价值，也将创造出更多有利于企业发展的无形资产和衍生价值。

（五）获取通向主板市场快速通道的机会

在全国股份转让系统挂牌的企业，达到股票上市条件的，可以直接向证券交易所申请上市。

四、新三板给地勘单位中小企业发展带来的风险

（一）控制权分散、流失风险

股份改制后的挂牌产易，股权的流动性大大增加，相应控制权的风散、流失风险亦增加。

（二）信息披露带来的经营风险增加

企业挂牌新三板市场后，公司的治理结构，经营状况，内部控制制度需按规定进行公开披露，特别对于初创期企业，前期投资成本较大，盈利能力较弱，财务指标可能达不到理想值，这些信息将直接影响投资者对企业股票价值的评判，给管理者带来经营风险压力。

（三）企业持续维持成本增加

新三板挂牌成功，企业前期支付的整体中介费大约需要120-150万元左右，但是随之而来的持续督导的各项费用、合法经营、信息披露的成本，都将形成企业的持续成本支出。

五、地勘单位企业应认清自身形势，合理判断是否适宜新三板挂牌

地勘单位企业自身基础较薄弱，在面临机遇的同时，应充份评估各方面利弊，权衡得失，不要盲目为了挂牌而挂牌。目前而言，在满足新三板的准入条件，暂时不符合主板和创业板上市条件之外，下列几类企业可能更适合新三板挂牌：

（一）初创期小企业

这一类企业，处于成长早期，规模小风险大，不易获得风险投资。但如果产品研发已取得成果，开始进入小规模生产，并具有一定市场认可度，如缺乏资金扩大生产规模，可挂牌新三板，获取发展所需资金，吸引更多风投的关注，为后续发展打基础。

（二）有一定盈利能力却面临发展瓶颈的企业

这一类企业通常已经历若干年的发展，具有一定的生产规模，市场占有率和盈利能力。目前存在着诸如内部管理，产品研发，市场覆盖率难以获得质的提升的困境，因不满足于现状，调整经营战略规划，为弥补自身资金不足，加快战略转型，摆脱现有困境，新三板市场挂牌将是有利的选择。

（三）具有核心竞争力，创新能力强的新兴企业

这一类企业未来发展前景良好，新三板市场挂牌，将获得的充分的市场关注度，投资机构的参予将有助于激励企业的发展。

（四）预期在主板或创业板上市交易，资本市场运作经验不足的企业

第6篇：初创企业的股权激励范文

这只是浦软孵化器众多创业辅导活动里的普通一幕。自2008年成立以来，上海浦东软件园创业投资管理有限公司打造了一支拥有国际化背景又深谙本土文化的专业团队，采用“天使投资+专业孵化+创业导师”的模式，依托上海浦东软件园作为国家软件产业基地和国家软件出口基地的品牌优势和行业资源，为初创期和成长期的软件与信息服务业企业提供物理空间、股权投资、技术支持、团队构建、市场开拓、战略规划等方面的专业服务。

有难题也不怕

在浦软孵化器官网上，新闻中心每天都会更新当天的热点消息，让孵化企业在埋头苦干的同时，及时了解产业、行业的最新动态。“我们必须了解产业的大背景，才能走得稳、走得远。”几乎所有入驻浦软园区里的创业者们，每天都会关注这些信息。

在上海这样寸土寸金的地方，浦软孵化器不仅以低廉的房租为初创企业提供办公场地，更通过组织各种培训沙龙和创业讲座，对创业企业提供最直接的辅导帮助，包括股权激励讲座、科技金融产品宣讲、AWS技术培训活动等，内容涉及管理、金融、技术等各个层面，让同类型的企业可以在这一平台充分交流，从而发现更多创造灵感和合作机遇。

“对初创企业而言，最担心的就是没有运营经验与资金。为了从源头上助力有创新力的小企业，孵化器从成立以来就一直在努力帮助企业解决这些问题。”浦软孵化器副总经理罗峻说。

2010年底，浦东软件园、华坤投资、中金资本、唐盛投资和天磊建筑等公司联合发起设立“浦软创业投资基金”，重点关注互联网和移动互联网应用、电子商务、嵌入式开发、IC设计、信息安全、文化创意等领域，为上海浦东软件园孵化器及其他地区的优质IT企业提供早期股权投资。

今年，浦软又成立了“浦软金融服务合作社”，通过该平台，浦软孵化器中的创业企业将与各银行建立起更加直接的沟通渠道，从而使得银行等金融机构可以近距离接触到这些前景好、高增长的高科技企业。同时将上海市科委推出的“微贷通”、“履约贷”等融资产品引进园区，让“轻资产”的软件类科技型中小企业获得了更多适应自身经营实际的融资方式。

创新企业摇篮

在上海的创业圈内，浦软孵化器被称为IT领域创业的“黄埔军校”。经过6年的努力，累计160余家企业入驻浦软孵化器，截至2013年底入孵企业存活率也达到了90%，而每年取得风险投资的企业比例超过10%。

据了解，目前入孵企业，大多集中在移动互联网、电子商务、嵌入式软件系统、企业信息及行业应用软件等细分领域。如今每个月都有20～30家企业排队申请入驻浦软孵化器，而只有3、4家才能最终经过严格筛选而成功入孵。

“如此苛刻的筛选，并不是要将企业拒之门外，而是要挑选优质‘种子’，并为其营造更利于发展的孵化环境，保证其顺利毕业。”罗峻告诉记者。

比如，上海七牛信息技术有限公司就是这样一颗灿灿发光的“金种子”。2011年成立，2012年入驻浦软孵化器后，七牛公司迅速抓住了云计算的浪潮，为互联网网站和移动App提供数据的在线托管、传输加速以及图片、音视频等富媒体的云处理服务。不仅客户数量迅速扩大，还获得了经纬创投的投资。目前，包括Camera360、瓦力短信、米格365等几十家企业已经成为该公司的客户，而七牛公司自身也将目标也瞄准了“打造中国的亚马逊S3”。

第7篇：初创企业的股权激励范文

【关键词】初创时期；中小企业；特殊岗位；薪酬

一、初创时期中小企业的特点

中小企业，尤其是小型企业初创时期管理不太规范，管理制度从无到有的阶段，企业通常急于为其主导产品打开市场，销售量低，收入和利润都较低，同时，主要业务流程、组织结构和岗位编制等尚不稳定，职责划分不清，常常存在一人多职或职责交叉的现象，业主通常以自身摸索的经验进行管理，随意性大；管理组织机构过于简单，员工的忠诚度也不高，许多员工抱着打工的心理，主导员工往往是创业热情。要让员工积极努力工作，就要提供有竞争力的薪酬，使他们珍惜这份工作，把自己的本领都展示出来。因此，初创时期员工的工作绩效必须同薪酬挂钩，企业要制定易于理解、易于计算收益的薪酬方案，建立多层次人员薪酬制度管理的激励模式。

二、初创时期中小企业特殊岗位薪酬管理的设计

（一）基层管理人员的薪酬管理设计

企业管理人员划分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员，对于这三类管理人员薪酬管理设计的侧重点有所不同，这是由基层管理人员的工作特点所决定。基层管理人员是公司战略的最终落实者，公司政策能否得到执行，公司业务能否顺利开展，业务范围能否不断扩大，效益能否提高，很大程度上取决于基层管理人员的主观努力程度和能否有效地调动下属的积极性。其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。

基层管理人员的工作特点决定了基层管理人员的薪酬管理模式：基本薪金+奖金+福利。基本薪金的确定可采取职位等级工资制，职位等级的晋升要体现其管理能力、管理责任、管理难度和管理业绩。奖金的设计要充分体现其业绩水平，发挥奖金的激励作用，同时，也要有利于改善基层管理人员与普通员工的关系，拉近基层管理人员与普通员工之间的距离。对于基层管理人员的福利计划也要体现其特点，在素质要求方面，为基层管理人员设计一些技术业务方面的培训计划，帮助基层管理人员提高技术技能。根据基层管理人员是一线管理人员的特点，管理任务重，工作时间长，无暇照顾家庭，因此，要有意识地增加服务利项目，为基层管理人员提供更多的家庭服务，解决其后顾之忧。对于基层管理人员薪酬管理的设计应注意的问题，重点要放在如何通过薪酬管理，改善其工作绩效，提高其管理职能上。

（二）专业技术人员的薪酬管理设计

专业技术人员包括工程师、经济师、会计师等具有专业知识或专业技术职称，并在相关岗位上从事专业技术工作的专门人员。专业技术人员的工作特点是工作业绩不容易被衡量，工作时间无法估算，工作压力大，市场价格高。根据专业技术人员的工作特点，专业技术人员的薪酬管理可采用多种模式：如高薪资模式、较高薪资+奖金模式、较高薪资+科技成果提成模式、科研项目承包模式、薪资+股权激励模式等。专业技术人员的薪酬管理设计应注意注重激励，鼓励创新，除了外在薪酬福利外，必须重视内在薪酬福利的激励作用，如工作成就感、满意度。要结合企业实际状况，实行多样性，灵活性的激励形式，薪酬福利设计中重点关注专业技术人员工作态度、实际工作效果的考核。

（三）销售人员的薪酬管理设计

销售人员是企业从事销售业务的人员，他们相对于基层管理人员和专业技术人员来说，具有其独特性。工作业绩直接影响到企业的生存，工作时间不确定，工作过程无法实施有效的控制和监督，业绩不稳定，波动性大。在设计初创期销售人员的激励模式时要考虑几种因素：（1）由于属于刚刚成立的企业，企业对销售人员的吸引力不是很高，能够吸引到的员工恐怕都是一些尚未积累销售经验的年轻人。（2）销售人员能够到公司一方面是希望积累经验，另一方面是希望能够成为创业的功臣。（3）由于对企业的未来和老总的诚信没有十足的信心，销售人员更看重短期的激励。（4）企业的市场经验缺乏，销售人员更多的依靠单兵作战。

根据初创期的特点，销售人员激励宜采取在销售人员的薪酬激励构成上，最好的方式就是采用固定薪酬模式，或者是采取“高固定，低奖金/提成”的模式，因为这个时候，企业产品刚刚上市，产品没有什么知名度，产品销售风险性很高，销售人员的努力很可能得不到足够的市场回报，因此，这个时候就不能让销售人员来承担风险。这种薪酬设计模式突出的是分险共担、利益共享的经营理念，使企业快速成长与发展，激励销售人员与企业共同成长与发展。薪酬设计的重点应放在薪酬的外部竞争性上，可以淡化薪酬的内部公平性。经过一段时期的努力，产品得到了客户的认可，逐渐在市场上打开了销路，销售的风险程度逐渐降低，销售额处于增加时期，这时，企业就可以适当降低销售人员薪酬中的固定部分，也即基本薪酬部分，提高浮动部分，即奖金或提成部分，以鼓励销售人员更为积极地扩大销售份额，增加销售额。综述，销售人员薪酬激励模式设计的核心在于个人和企业同步发展，在选择薪酬激励方案时要慎重评价各种方案。

三、初创时期特殊岗位薪酬设计中应注意的的问题

1.由于中小企业规模不大，受到资金和实力的限制，岗位设置考虑的重点是精简实用，尤其是特殊岗位，设计符合本企业特点的薪酬制度。

2.对中小企业而言，人力资源的核心是寻找和留住核心员工，在特殊岗位的人员招聘上要以择优录用为原则，人才的选用要注重其潜能，招聘时不仅要考察他们的工作技能，更要注意考察他们的道德诚信、企业的忠诚度，如果对重要岗位的人员选聘不当，会给企业带来巨大损失。

3.企业薪酬制度的设计，要符合本企业的特点，要避免人有我有，人无我也要有这样面面俱到地考虑问题，但随着企业的发展薪酬制度应该不断完善，企业初始阶段采用岗位奖励工资或岗位等级工资作为主要的分配形式，以员工持股作为辅助分配形式，这样可以使员工与企业联系起来，彼此同甘苦共命运，以企业的发展为唯一选择，推动企业加速前进。

4.在薪酬设计时，还要考虑国家和地区的经济状况、政府的政策导向、当地人才市场的需求情况、企业的经营状况、业务发展的目标计划及与薪酬相关的员工福利计划等。

第8篇：初创企业的股权激励范文

一、我国私营企业家族式治理及其特征

家族式治理是指企业所有权与经营权没有实现分离，企业与家族合一,企业的主要控制权在家族成员中配置的一种治理模式。

由于受中国几千年“家”文化的影响，我国私营企业中的公司类私营企业治理形成了自己的显著特征，即：企业所有权由家族成员控制； 企业主要经营管理权掌握在家族成员手中，即所有权和经营权合一;以实现家族利益为企业发展的基本目标；实行独断专行的家长制集权化管理模式；企业文化呈现出明显的同质性和继承性，以及经营过程中对家族内外关系网的强烈的依赖性。实践证明，这些完全不同于现代公司治理的特点，已成为了推动或制约我国私营企业可持续发展的“双刃剑”。

二、我国私营企业家族式治理的有效性

1.激励约束双重化

家族式私营企业目标单一,一切以实现利润最大化为目的。在家族式治理中企业和家族合二为一的特征使企业内部自然生成了一种基于亲缘关系的高度信任机制，这种机制可以大大节约创业成本和交易成本，而且，家族伦理约束与家族成员间的特殊信任又简化了企业的监督和激励机制，家族利益和家庭亲情对企业行为产生了双重激励与约束。即使在引入职业经理人后,某种程度上这一点也还继续存在，内部人管理和经理人员高比例持股,使得公司利益和个人利益趋于同步,实现双重激励,成为家族公司的主要控制方式和行为特征。

2.企业效用最大化

家族式私营企业有别于一般的经济组织，与生俱来的亲缘关系和利他主义倾向形成了家族企业独特的企业文化和成员之间的极强的凝聚力，为家族式治理实现效用最大化提供了机会。而且，建立在血缘、亲缘和姻缘基础上的家族成员更容易并能够为家族利益相互配合，从而使企业治理过程中各项决策能够顺利地贯彻实施，实现企业效用的最大化。

3.决策过程的高效化

家族式私营企业的人际关系有利于企业内部信息网络的形成，而且随着企业的发展，这种人际关系会延伸到企业之间，在为企业提供有关的技术支持、融资和物质资源等信息的同时，也为以“核心创业家”为代表的管理团队收集、加工和处理信息提供了动力和条件，一定程度上节约了企业决策的时间，保证了企业决策过程的迅速性，为家族企业的发展提供了更多的机会。

三、我国私营企业家族式治理的缺失

公司制家族企业是在我国特殊的政策和历史环境中建立和发展起来的，其家族式治理模式与《公司法》规定的现代公司治理相比较，存在着先天性缺失，很大程度上又制约了私营企业的进一步发展。这些缺失主要表现为：

1.决策独断,不利于企业正确经营方向的确定

家族式私营企业的决策实际上是家长个人的决策。企业规模扩大和市场竞争加剧后，家长个人专断的决策很可能脱离实际，造成投资和经营方针的重大失误,从而导致企业的解体或倒闭。

2.产权封闭,不利于企业的规模扩大

家族式私营企业在家族式治理制度下，产权通常是封闭的。有时尽管成立了有限责任公司，引入现代企业制度，实行股份制，但股份化程度很低，股东在两人以上，董事会形同虚设。在这种产权封闭的条件下,家族企业的所有权社会化和公开化程度低，融资渠道狭窄，企业的发展主要依靠自身的积累和原有股东的再投入，很难吸收社会资金，这就大大限制了企业的进一步扩展。

3.任人惟亲，不利于企业广揽人才和科学管理

家族式私营企业只能在非常有限的范围内挑选接班人和管理人员，即使这些人有较高的素质，也不一定具有经营管理的能力和兴趣。这样，家族企业就有可能发生危机。由任人唯亲导致企业失败的家族式治理，是所有家族企业面临的随时可能陷入困境的一枚定时炸弹。

4.重人治，轻法治，不利于企业组织创新能力的发挥

家族式治理中表现出的家长制管理，使经营中的个人经验管理和盲目决策时有发生，容易滋生独断专行和现象，使企业失去竞争活力。同时，由于企业中家族成员的加入使企业形成了小利益共同体，从而阻碍了其他人尤其是中高层管理人员和技术人员的创新，甚至阻碍他们的能力的正常发挥，影响企业的发展。

5.缺乏激励机制，不利于企业人力资本潜质的发挥

第9篇：初创企业的股权激励范文

分享高成长

长江证券给予“推荐”评级

公司公开增发已经获得证监会核准。按照目前35.60 元的价格增发，公司募集6.85 亿元需要增发1924 万股左右，发行后总股本在26461 万股左右，相对目前股本增加7.84%。本次增发投资的6 个项目全部达产后，公司将新增收入10.18 亿元，净利润1.64 亿元，相对公司2010 年的工业收入（12.55亿元）和净利润（2.03 亿元），公司的收入和净利润增长都在80%以上（不考虑其他产品增长）。这意味着，公司在未来3 年内将再造一个联化。在过去的6年中，公司净利润复合增长率高达33.49%；我们估计，2011-2013年，公司净利润复合增长率仍在45%以上，未来3 年高速增长可期。我们继续推荐联化科技，买入并长期持有，分享公司成长。

智光电气：

激励方案提升经营绩效

中金公司给予“推荐”评级

智光电气股权激励方案拟授予经营骨干355万股限制性股票，占目前总股本2%。公司现有管理高层主要为最初创业者，研发型人才，已有原始股权的激励；本次激励计划涵盖了更多中高层经营骨干，其中，从激励名单看，营销和节能服务子公司所占比例较高（29人），显示公司更为关注销售能力的改善和节能服务业务的快速发展，此次激励方案对经营绩效改善值得期待。考虑到国家对EMC产业的扶持已落地，今明两年正是公司业务快速发展的战略期，公司此次适时推出激励方案后对经营绩效的改善值得期待。基于目前分别0.50元和0.79元的2011-12年EPS预期，公司目前股价对应2011、2012年市盈率分别为39和25倍。

红日药业：

扩大中药配方颗粒产能

国都证券给予“推荐”评级

公司此次计划投资1.88 亿元扩大中药配方颗粒产能。新项目建设主要解决未来发展的产能瓶颈问题。预计2011 年产能将基本平衡。按照40%的增速测算，新增产能将满足未来4 年的市场增长。对比中药饮片，中药配方颗粒具有免煎煮，携带方便等优点，非常适合城市快节奏的工作人群。中药配方颗粒在香港、台湾等地区已广泛使用。中国未来中药配方颗粒的市场潜力仍非常巨大。我们预计公司2010-2012 年的EPS 为0.99 元、1.46 元和1.90 元，对应的市盈率为42倍、28倍和22倍。公司拥有血必净和中药配方颗粒两大优势品种，长期增长趋势确定，给予“短期_推荐，长期_A”评级。

广电网络：

“穷”则思变、“变”则生机

中信建投证券给予“买入”评级

公司作为陕西省有线运营商，无论从资金实力还是网络质量都无法与地处北京、深圳的有线运营商歌华有线、天威视讯相比较，加之有线资产注入产生的6.8亿元收购款，公司经营面临很大压力。在三网融合大背景下，数字化整转对于公司而言，既是挑战又是机遇。挑战在于：整转必然带来资本开支（机顶盒成本、前端设备成本、线路改造）和财务费用的大幅增加，公司盈利能力面临严峻考验。机遇在于：建立在收视费提高基础上的数字整转将提升公司的盈利能力，俗话说：穷则思变，我们期望公司在一年左右的时间会有超预期的突破。我们预测，公司10-13年EPS分别为0.17元、0.25元、0.34元、0.42元。

福田汽车

料未来业绩稳步增长

宏源证券给予“增持”评级

公司2010年共实现归属于上市公司股东的净利润16.46亿元，同比增长58.68%，实现基本每股收益1.73元，同比增长52.92%，同时拟10送10派2.8元（含税），公布业绩和派送情况基本与年初以来的预期水平一致。2010年公司共实现营业收入534.92亿元，同比增长19.30%，但季度营业收入同比增速变化剧烈，公司1-4季度收入同比增速分别为81.43%、36.76%、-4.73%和-10.74%。公司作为中国最大的商用车制造商，是最大的轻卡制造商，也是近年来唯一成功进入重卡市场的厂商，在成本控制方面具备相当的优势，公司在未来将会实现业绩的稳步增长，我们预计公司2011-2012基本每股收益分别为1.96和2.17元，维持原来的增持评级。

万达信息：

股权激励彰显发展信心

申银万国证券给予“增持”评级

公司3月24日公布股权激励计划草案，授予激励对象504 万份股票期权。按行权条件2011-2013 年营业总收入3 年CAGR 要达到26%，扣除非经常性损益的净利润3 年CAGR 要达到27%。由于采用定比方式，因此增速在各年份之间会有不平衡情况。本次激励计划设定的增长率目标高于公司过去3 年平均水平，持续时间也比较长，充分彰显公司持续快速发展信心。对利润增速要求超过收入从侧面说明公司发展不仅注重收入规模的扩大，更注重盈利能力的提高。预留期权人均激励比例超过高管，预示公司未来将加大优秀人才引进力度。我们暂维持前期盈利预测，预计2011-2012 年全面摊薄EPS 分别为0.81、1.18 元，维持“增持”评级。

江海股份：

产能转移趋势或许加速

海通证券给予“买入”评级

公司2010年营业收入增长32.15%，四季度以来增速呈现出加速的趋势。我们认为营收增速是对行业景气度的反应，除了扩产因素外，价格上涨也对营收增长作出了一定贡献：除了公司扩产规模较大的螺旋式和固体铝电解电容器外，其余均有不同程度的涨价；即使是螺旋式电容器价格略有下降，也主要是因为各种壳号的螺旋式产品全面生产。我们预计在需求旺盛以及日本地震影响供给的背景下，价格还有上涨空降。预计在需求旺盛以及日本地震影响供给的背景下，价格还有上涨空降。公司依然处在铝电解电容器产能转移的初期，未来转移空间巨大，日本地震将加速产能转移进程。我们维持公司买入评级，目标价仍然设定为33.00元。

宝钛股份：

业绩拐点已经出现

中投证券给予“强烈推荐”评级

宝钛股份近期钛材价格全面提价10%，公司钛材价格上涨符合我们的预期，我们之前判断，公司上游原料价格出现了明显上涨，在行业具有显著市场和技术优势的宝钛股份，价格向下游转移能力强。我们以目前价格基础和3000 吨的高端钛材测算，价格上涨10%，对公司EPS增加0.10 元左右，此次价格上涨符合我们之前的预期，我们暂时不调整盈利预测，同时不排除公司未来产品继续提价。我们维持公司11-13 年的EPS 为0.31、0.87 和2.29 元，同时，产品价格上涨、航钛出口以及军工钛材销售增长超预期的可能也使公司业绩爆发性增长的出现可能提前，我们维持强烈推荐的投资评级，未来6-12 个月目标价40 元。

航天信息：

税制改革带来新的机遇

申银万国证券给予 “买入”评级

2010 年，公司实现收入94.5 亿，同比增长26.17%；在公司各项业务中，增值防伪税控系统及相关设备收入同比增长24.57%，快于渠道销售收入13.71%的增长，这也是毛利率提升的主要原因。公司紧紧抓住历次税制改革的机会，实现收入的快速增长，2010 年防伪税控业务的快速增长主要受益于增值税一般纳税人门槛的降低。公司将巩固优势、优先发展金税产业、行业应用系统集成产业和电脑设备产业等核心业务；同时整合资源积极发展企业信息化产业、物联网产业和卫星应用及数字媒体产业等新业务。管理层预计2011 年将实现收入115 亿元，2015 年将实现销售收入翻番，彰显了对公司后续业务发展的充分信心。

南玻A：

太阳能产业链爆发

国泰君安证券给予“增持”评级

10 年收入77 亿元，同增47%，净利15 亿，同增75%。收益增长得益于太阳能产业链爆发，贡献净利5.1 亿元，占

比34%，去年同期为亏损。收入利润增长得益于：（1）太阳能产业链爆发：2010 年太阳能产业链贡献收入占比27%，净利占比达34%，贡献归属母公司净利5.1 亿。（2）平板玻璃价格上涨：2010年玻璃价格走势总体保持稳中有升态势，平板玻璃收入与净利分别同增25%、24%。（3）高效管理有效较低费用率。未来发展：（1）南玻太阳能产业链表现趋好。冷氢化改造后，将进一步降低至25 美元。去年同期成本为40 美元。（2）河北超薄玻璃投产后进行进口替代。11~12 年EPS0.89、1.28，增持，目标价26 元。

云海金属：

产能大幅增长

南京证券给予“推荐”评级

公司2010年度实现每股收益0.15元，低于市场预期。我们认为，毛利率下降和财务费用上升是主要原因。我们认为公司毛利率下降的主要原因是公司毛利率较低的铝合金销售收入大幅增加从而拉低了公司综合毛利率。另外，公司投资项目众多，资金需要量大，导致公司2010年度财务费用占销售收入比例有一定的增加。在不考虑其他非经常损益的情况下，我们预测公司2011年净利润大致为7500万元左右，以现有股本计算，每股收益大致为0.39元，以2011年3月23日收盘价计算，2011年PE为64.15倍，稍高于小金属类和金属新材料类上市公司平均估值水平58倍PE。综合业绩增长、估值水平等因素，我们给予公司“推荐”投资评级。

中集集团：

后期多元发展可期待