人力资源的优化精选(九篇)

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第1篇：人力资源的优化范文

关键词：高校　人力资源　优化

近年来，为了适应高等教育的迅速发展，许多高等院校对人力资源管理体制进行了探索性的改革，特别在教师职称评审、人才引进、薪酬改革等方面做了许多尝试，并积累了一些成功经验。但总体来说，高校人力资源管理的改革还是明显落后于企业人力资源管理的改革，这也制约了高校发展的活力和动力。因此，对高校人力资源管理体系进行优化，对于提高高校人力资源管理水平，促进高等教育发展具有重要意义。

一、现代高校人力资源的共同特点

（一）结构层次高，具有稀缺性

相比于一般的组织，高校是人才聚集的地方，其人力资源具有文化程度高的特点，高校教师普遍具有较高的知识水平、扎实的理论基础和较强的科研能力。而且，具有高级专业技术职能的高层次人才大部分都是以高校为依托来施展自己的才华。在以知识为核心的高校中，人力资源的文化水平和结构层次要明显高于其他一般人力资源。据资料显示，全世界2/3的《Nature》和《Science》论文是大学发表的，3/4的诺贝尔科学奖是大学获得的。

目前我国的人才培育主要还是依赖于高校的人才培养，各高校历来都很重视师资队伍的建设，特别是近几年，很多高校都大力推出引进人才的政策，各高校之间的人才争夺也日益激烈，大部分名牌高校都不惜重金进行人力资源投资，往往为了一名优秀的专家或教授一掷千金，因为拥有优秀的老师资源是学校存在和发展的重要理由。

（二）需求层次高，具有自负性

马斯洛五层次需要理论指出，人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现等不同等级。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现；他们更强调自我引导，渴求工作氛围与时间的宽松和灵活。具体表现在：首先是尊重的需要，他们的劳动成果和价值需要得到社会承认；更是成就的需要，将挑战性工作视为自我实现的方式，自我满足的内驱力使教师产生巨大、持久而稳定的进取精神，尽力追求完美结果。

（三）思维能力强，具有创新性

高等教育的任务决定高校人力资源由高素质人才组成，高校具备良好的学习研究氛围，促使高校人才不断提高自身素质。工业经济时代，一个最有效率的工人比普通工人多生产30—50%的产品，但在知识经济时代，技术研发人员能比普通人员多做500%或更多的工作，产生更多的价值。在工业社会中，同质劳动力具有很强的可替代性，然而在信息时代，很多人才具备特殊才能，这些人才是难以替代的。高校正是云集这些具有特殊创意和特殊才华人才的场所，蕴藏着极其丰富的人力资源。

当人力资源的智力价值远远超过其他形态的资本收益率时，便构成人力资源的高增值性。高校人力资源具有很强的创新能力，尤其在科学研究方面，他们运用所掌握的知识、技能和创新能力产生的投资收益率相当高，这就注定高校人力资源具有高增值性。

（四）社会需求大，具有流动性

人才流动是在市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的一个必然响应。人才总是向往着更好的发展机会和工作环境，人才的流动受到经济利益、社会地位等因素的驱动，高校教师作为高层次的人才也不例外。高校教师的工作时间安排很灵活，同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“不求所有，但求所用”的观念，因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。

二、高校人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源管理观念陈旧

目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校领导对人力资源管理缺乏应有的了解，没有真正意识到人力资源管理对高校发展的意义，仍然停留在传统人事管理观念的层面，把重心放在国家政策、招生、就业等外部环境和内部教学资源的利用、教学设备管理和资金管理等问题上，在一定程度上忽视了学校的人力资源管理工作，普遍缺乏与高等教育发展战略目标相匹配的人力资源管理体系。

（二）人力资源管理机制落后

人力资源管理部门的组织机构设置不合理，还沿用传统的人事处及日常事务管理的机构设置，管理人员的素质参差不齐，没有掌握现代人力资源开发与管理的基本理论与方法，不具备从战略角度思考人力资源管理的能力，甚至不具备履行人力资源管理各项职能所需的知识与技能，只是在进行日常人事工作管理，在人员招聘、选拔、配置、绩效考核、培训开发、薪酬管理、激励等方面缺乏工作经验和技巧，这在一定程度上制约了高校人力资源管理职能的充分发挥。

（三）缺乏科学的人力资源配置模式

一些高校的人力资源管理缺乏一个科学、合理的长远规划，在人才培养和使用上存在短视行为，没有明确合理的人力资源架构，人才引进工作显得有些盲目，没有用符合高等教育规律的科学人力资源管理手段，以至于高校人力资源配置不合理，现有人力资源的利用率低，甚至有的还存在着人力资源浪费的现象。

有数据表明，从1975年到2003年高校人力资源规模迅速扩大，但是专任教师人数增长却一直落后于教职工总数的增长。1975年到1988年，高校教职工总数增加了58.6万人，同期专任教师数却只增加了23.7万人，1989年到1998年，高校教职工总数增加了3万人，同期专任教师数却只增加了1万人，近30年内高校专任教师占教职工总数的比重长期在38.2—40.0％之间徘徊，2000年后比重才逐渐增大。

第2篇：人力资源的优化范文

关键词：人力资源 要素 途径 文化建设

人力资源作为以劳动者的数量和质量进行表示的一种资源，对经济的发展有着关键的作用。现代管理大师彼得・德鲁克则认为：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，对企业来讲，如何做好对人这个资源的管理和优化，是提高企业效益的关键问题。

一、人力资源优化对企业的重要性

人力资源作为企业发展的第一要素，通常认为对生产力的发展那起着决定性的作用。而企业实施人力资源管理的主要的目的，是将企业所有的人力资源都吸引到企业中，调动企业员工工作的积极性，为企业的战略实现奠定基础。当代企业的管理其本质就是对人的管理，因为人作为知识、信息、技术等的载体，是企业最为宝贵的人力资源。因此，企业之间最终的竞争，其实质就是人与人之间的竞争。著名钢铁大王卡耐基曾经说过：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。”卡耐基的话则充分显示出人才的重要性。但是当前我们在人力资源管理中存在着管理粗放，因循守旧等问题，大大耗损了企业内部的资源，加重了企业的成本。因此，必须加强对内部人力资源管理的优化，从而合理配置企业内部的资源，提高企业自身的运营效率，提升自身的业绩水平。而企业只有不断的完善人力资源管理的方式，才能在市场经济中处于不败之地。

二、人力资源管理存在的问题

1.管理工作呈现出部门化

当前，在企业管管理中，特别是人力资源的管理中存在一个共性问题，那就是在人力资源管理方面，公司领导通常将人力资源认为只是人力资源部门的事情。而对于企业人力资源管理来讲，其存在公司管理当中的每个角落，每个部门的经理，首先应该是一名出色的人力资源经理。同时，人力资源经理则起着一个协调和组织的角色。

2.缺乏对员工需求的深层次挖掘

在人力资源工作中，很多的部门经理和企业对人力资源的开发只是浅尝辄止，对员工的开发仅仅在基础的需求层面，而忽视对员工更为深层次的挖掘。而对企业来讲，深度挖掘员工需求恰恰是吸引员工的一个重要因素，如在该公司中是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。

3.培训形式化

在培训中，一味的安排对员工的培训，但是忽视培训给员工带来的效果。很多的企业认为只要出钱给员工进行培训，这种观点是对员工培训的一种非常肤浅的认识。由此在实践中，很多的人力部门没有认真的考虑员工的需求，没有对员工进行深入的分析，同时在企业中没有制定长远的发展计划。而有些企业则将培训看成员工的福利，也没有对后续的培训效果进行评估，从而不能对员工进行绩效考核，不能确认员工对新技能的把握程度。

4.忽视对内部潜力的挖掘

当前，很多的员工只重视外部招聘，忽视对内部企业人才的挖掘和培养，而往往将企业的发展寄托在外面招聘的人才中，希望其能带领员工和公司走出困境。对于公司内部的员工来讲，其与公司共同成长和经历，对公司的业务和文化有着更为深层次的了解和认识，对公司的忠诚度也很高。往往公司领导层忽视这点，而将希望寄托在外部的人才。这种方式不仅会助长员工的消极情绪，同时也会使得公司文化越来越淡。因此，加强对公司内部员工潜力的挖掘，培养更多公司内部员工是当前的重点。

三、实现人力资源优化的途径

通过对人力资源重要性的分析，可以看出加强其优化对提高企业经济效益具有很大的价值。而企业作为一种可持续和资本性的资源，只有依靠加强人才管理，充分发挥人才的智力因素等，从而为企业的变革提供驱动力。因此，企业必须要构建人力资源管理制度，加强对人力资源的优化，才能完成上述目标。

1.转变思想是人力资源优化实现的基础

对企业来讲，要提高企业经营效率，首先必须要转变思想，转变对人力资源进行优化的认识。任何的企业都离不开人才，如果任何的一个企业没有高素质的管理人才和专业的技术人才，即使拥有再先进的设备，都不可能生产出优秀的产品。美国著名的前IBM总裁曾经说过：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和才智，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。”因此，再好的企业都必须要有人才作为支撑。而转变思想，加强对人力资源的优化，是提供这种支撑的基础和保障。

2.营造良好的氛围是人力资源优化的前提

人力资源优化的目的是通过对人力资源配置，使得每个员工能在各自的岗位中发挥自己最大的潜力，从而提高企业工作和运营的效率。但是，在我国企业中存在的重视学历、轻视能力的问题，或者文凭决定一切的社会，愿意在社会中学习各种技术的人变得越来越少。同时在企业中管理部门护士对人才队伍的建设，或者通过资历、年龄等论高下，导致在企业中人们不愿意刻苦钻研技术。这些种种的都给企业人力资源的优化埋下了伏笔，但同时也提供了机遇。因此，在企业中要树立能力是第一位的概念，鼓励广大的员工加强专业的学习，从而为人力资源优化奠定基础。

3.加强对员工的培训是重要手段

在人力资源管理中，培训作为提高员工技能的一个重要方式和手段，被广泛的应用。通过加大对员工的培训提升员工的综合素质，同时构建一种更加科学、合理的机制，使得员工在工作中能够得到长远的进步和学习，实现对自身企业人力资源的优化配置。同时，在加强培训的同时，还必须探索从在制度、方法、策略等方面进行探索，不断在培训中加入新的元素和技能，做到点面兼顾、突出关键、着重处理薄弱环节，由此让不同岗位的员工能够感受到处处要学习，时时要培训的观念。

4.文化建设是保障

企业文化作为凝聚企业员工的一种方式，可从根本上对员工的行为举止进行限制，同时在思想和心理等层面对员工的道德观、价值观等进行约束，以此保障企业发展的可持续。而要做好对自身文化的建设，关键的一点还是在于企业文化的落实，如通过各种知识竞赛、论坛、讲座等方式给员工进行讲述，让员工对公司的价值观念、经营观念等进行充分的理解和认识，并使得这些元素成为员工工作的一种尺度。另外，通过采用评优的方式，在各个不同的岗位开展落实企业文化优秀人员的评选，从而通过树标杆、立先进的方式，带动企业员工的积极性，以此更大的激发员工对岗位的热情，为实施全面的人力资源优化奠定文化基础。

5.加强对人力资源的考核是关键

人力资源管理中，如何对人力资源管理工作进行科学考核，从而让员工能够在公平的氛围中逐步成长是关键。对此，企业要根据不同的工作岗位制定不同的绩效考核指标和体系，并制定长远的职业生涯规划，以此才能更加有利于员工的长远发展，在人力资源管理中做到管理公平化、职业发展人性化、考核客观化。

综上所述，人力资源作为企业最为保障的一种资源，对促进企业的发展具有重要的作用和价值。而对于人力资源工作来讲，其不是简单和孤立存在的。要保障人力资源的可持续和优化，必须要从思想、氛围、培训和文化建设等角度，采用这种多维度的方式加强对人力资源的管理，从而为人力资源的优化配置奠定坚实的思想基础，促进企业和员工的共同发展。

参考文献

[1]谢姗.当前我国企业人力资源管理的创新、优化刍议[J].中国商贸，2012（3）：88-89

[2]刘慧萍.略论如何优化建筑企业人力资源管理[J].经营管理者，2012（7）：115

[3]李倩.电力企业人力资源管理的现状和优化途径探析[J].中国高新技术企业，2012（Z3）：146-148

[4]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J]. 商，2013（8）：311，292

第3篇：人力资源的优化范文

【关键词】人力资源；合理配置；优化措施

人力资源配置是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。人力资源配置是联系人力资源开发和利用的桥梁,要使人力资源得到较充分利用,就要做到人力资源的合理、有效配置。

1.企业人力资源配置的目的

人力资源配置优化的根本目的是为了更好地运用“人力”。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力,通过一定的途径,创造良好的环境,使其与物质资源有效结合,以产生最大社会效益和经济效益。因此,如何使人力资源的配置达到优化,从而保证上述目标的实现,不仅是人力资源管理学的问题,也是一个社会经济学的问题。

人力资源的资源性,是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的,而人的自主意识又对人的潜能的发挥起着直接控制作用。人力资源配置的优化,目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥,为社会经济发展所用,变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力,但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来,则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置,使人力资源与生产资料有效地结合,生产能力得到充分发挥,则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力,就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

2.优化人力资源配置的措施

2.1知人善用，适人适位

如何用人之所长，最大化地发挥人力资源效用，是人力资源管理的核心问题。解决这核心问题的关键即是知人善用，适人适位。在用人过程中。一般说来，管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方，这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后，进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为观察期。观察期内，主管应随时与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展愿景。通过观察期的了解，我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。所谓的人才，并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人，而是能在某一方面做得特别出色的人。用人合适就行，有时并不需要最好的。企业用人的根本目的：人才是来创造业绩达成目标的，而不是装门面的。

2.2优化人与事总量配置

人与事的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。无论是人浮于事还是事浮于人，都不是企业希望看到的结果。当前许多企业老板比较烦恼的问题就是，一方面普通和技能性员工难招到，有事没人做；另一方面又表现为内部管理人员人浮于事现象或缺少称职的管理人员。在分析出当期人力过剩或人力不足或两者兼而有之的情况之后，应该更关注如何合理配置人力供给与需求。通常情况下，在人员短缺时，首先，应当考虑在企业内部调节，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施，在人员富余时，注意利用多种渠道妥善安置，例如可通过内部转岗训练、缩短工作时间、遣散临时用工、对外承包劳务、实行弹性工作制等。

2.3动态优化与配置

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置，因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。因此，企业应跟踪企业内外环境的变化，及时更新工作分析文件，各级管理者对岗位与下属应有全面、正确的了解，这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。

2.4优化人与事质量配置

人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之分．应根据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具确相应能力水平的人去承担。人力资源是由个体人力和能力组成的，而各个人员的能力由于受到身体条件、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。这种个体差异，要求根据能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要求相适应。为了生存和发展，企业必须获得和保留其生产经营过程中不可或缺的人力资源；同时，企业的资源和能力又是有限的，迫于产品和服务市场的压力，企业又不能不注意控制人力成本。有效控制人力成本支出并获得有价值的员工，对几乎所有企业的成功都具有重大意义。

2.5个人与组织发展的匹配

个人与组织发展相匹配，有两层含意，一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致，而不是偏差过大甚至相悖；二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队，而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明，不同个性的人或相同个性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要进行合理的人才搭配。人力资源配置是否合理，无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响，因此，应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后，还应遵循人力资源配置的有关理论与方法，使人才达到与岗位匹配及组织匹配，做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，这样才能减少内耗，最大限度地发挥人力资源的作用，促进企业持续、稳定、快速发展。

总之，人力资源的合理配置对充分发掘我国人力资源的潜力，提升我国在国际社会的竞争力有着不容忽视的作用。人力资源的合理配置关乎劳动者的发展与提升，关乎企业的生存与持续发展，关乎我国的未来。我们需要从中国国情出发，通过优化人力资源的配置，来提升自身的竞争力。　[科]

【参考文献】

［1］和仁.领导选人用人之道[M].西北大学出版社,2006.

［2］韩大勇.知识型员工激励策略[M].中国经济出版社,2007.

［3］彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2006．

第4篇：人力资源的优化范文

关键词：企业 人力资源 培训效果 途径

在企业人力资源管理中，人力资源培训是极为重要的工作，能够使人力资源的潜能得到充分的发挥，使得员工更加积极的工作，强化员工综合素质水平。开展多样化的培训活动，使得员工的知识结构得以丰富，具备较强的知识技能，形成好的关注态度。人力资源培训主要是为了让员工了解当前以及未来工作需要的知识和技能，保证员工能够顺利完成工作，强化员工的绩效水平。要提高对企业员工的培训工作的重视程度，优化培训途径。

一、优化企业人力资源培训效果的重要意义

对企业的人力资源进行培训能够很好地提升企业员工的凝聚力，强化其团队意识。在人力资源培训过程中，要积极向员工宣传企业的文化以及价值观，使得员工与企业能够达成思想上的共识，强化企业员工的向心力与凝聚力，使得企业的竞争水平得到提升。进行人力资源培训能够形成积极向上的环境氛围，使员工在好的环境氛围中更加积极的工作，提高员工的工作水平和效率，更好地为企业发展服务。

与此同时，积极对企业人力资源进行培训能够使员工的知识结构得以优化，做到人尽其才，使得人才的能力与岗位需要相匹配。人力资源培训中，岗位培训也是重要的内容，对员工进行岗位培训能够了解到员工能否满足岗位需要，如果不相适应就需要及时调整，保证人岗有效配置。强化专业岗位知识培训，使得员工的知识结构得以丰富优化，使得员工的工作水平以及效率得到替身，因此做好企业人力资源培训是极为必要的。

现如今企业快速发展，对员工的素质水平也提出了较高的要求，做好员工的人力资源培训能够更好地促进员工发展。对员工进行内部以及外派培训，能够使得员工的个人能力得到提升，提高员工的工作积极性与热情，使得员工能够掌握先进的岗位技能，强化工作能力，不仅能够在实际工作中很好的应用，也能够向周围同事传授经验教训，使得员工的工作效率得到提高。人力资源培训也能够使企业更加注重员工，提高员工的归属感与责任感，[2]更加忠诚的对待企业，优化企业人力资源结构，防止优秀的人才流失。

优化企业的人力资源培训对于学习型组织的建立也是极为有利的。当前企业注重员工学习能力的提升，现代企业发展以及管理注重建立学习型的组织，能够提高工作效率，使得企业的组织结构得以完善。要在企业建立学习型的组织就需要进行人力资源培训，健全培训机制，优化培训思路，使得员工更加主动地接受培训，实现良好的发展与进步。

二、优化企业人力资源培训效果的途径

（一）重视企业人力资源培训工作

员工进入到企业中主要是为通过自己的付出获得相应的报酬，还有就是在企业中锻炼自我，进而获得更多的知识，强化自身技能。对人力资源培训时需要提高员工对培训的重视程度，认识到人力资源培训的重要性，在培训过程中结合员工的实际情况、个性特点以及爱好等制定科学的培训和发展规划，使得培训的更具针对性。强化员工的工作能力，结合员工需要以及企业发展情况对员工的岗位进行有效的调整，使得员工的作用价值得到充分的发挥。

（二）完善人力资源培训系统建设

不同时期企业的发展战略也是存在差异的，企业在发展过程中需要结合自身的实际情况制定战略决策，明确战略目标，对岗位的任职资格进行科学的评估与分析，了解企业未来发展的人才需要，对于不同岗位进行针对性的培训，使得员工能够掌握管理思想内容，这比单纯提升员工技术水平是有效的。此外还需要进一步完善人才的评估体系，建立人力资源数据库，[3]对员工的工作行为等进行定期或不定期的调查，对员工的工作内容进行合理的调整，使得员工的工作能力得到充分的发挥，如果员工不能适应各种需要就要及时调整或淘汰。

（三）科学分析企业培训需要

在企业人力资源培训前需要先进行调查工作，这对于企业培训工作的效果有着重要的影响。分析培训需要就是在实施培训计划前，培训部门科学的分析鉴别组织以及成员的知识、目标以及技能等，了解培训是否需要开展以及培训的具体内容。开展培训工作需要对培训需要机芯分析，明确培训的必要性，如果不需要培训就不用再浪费培训成本。通过有需要的培训使得工作效率以及效果得到全面的强化。

（四）优化培训评估机制建立

在企业人力资源培训过程中还需要建立培训评估机制，科学的评估培训的效果以及责任，如果培训没有达到预期的效果就需要及时纠正，使得培训的作用得到充分的发挥，促进人力资源培训效果的顺利实现。要依据企业的人力资源培训计划确定评估的具体参数，使得培训评估工作能够有效推进。

三、结语

总而言之，企业人力资源培训对于企业的生存发展有着极为重要的作用，要对企业人力资源培训进行优化能够充分发挥人力资源的作用，使得员工的潜能得到充分的发挥，为企业发展奠定坚实得基础。当前企业竞争逐渐激烈，人力资源培训将发挥出更大的作用，企I提高人力资源培训的重视程度，优化培训途径，使得培训效果顺利实现。

参考文献：

[1]任慧贤.优化企业人力资源培训效果途径的探讨[J].商，2013，（08）.

[2]李成彦，刘建荣.影响企业人力资源培训效果的组织因素分析[J].华东经济管理，2011，（01）.

第5篇：人力资源的优化范文

【关键词】护理人员；人力资源；工作；效率

1 科室人力资源应用现状及存在问题

XX医院是从原来的城镇医院扩建成为现在的一所一级医院，这间医院的呼吸消化内科里面，共有39张固定床位，在这些床位的使用率上，每年的五月份到 九月份的时候是还可以的，使用率在九成以上；其他时间十月份到第二年的四月是发病率的高峰期，床位基本上是不够用的，而且护士只有13人，平均年龄在25岁左右。

1.1 人力资源短缺

XX医院的呼吸消化内科的工作人员里，主管护士只有一名、护师有三名、护士有七个；有两个人是没有注册的，有两名护士的已经有了10年以上的工作经验。五年以上的也有四个人，其余的人是在五年以下，这样看来大多数的护士经验是不足的，而且他们的结构也不是很合理。

1.2 工作的流程不合理

管床的医生在查床的时候，7：30出去查房、出医嘱；值班护士是在早上8：00上班的，进行交接班之后处理医生留下的医嘱，抄袭输液卡、瓶签等；然后去取药到11：00左右的时候就要为病人进行输液。中午的时候是输液换药最忙碌的时候，一般这个时候值班的护士最少在两个左右，由于时间是护理工作的高峰期，护士们要忙着更换液体，这就在一定程度上影响了护士的质量，同时也严重影响了病人的休息情况。护士工作量的增加，导致晚间的时候一个护理人员值班在有急诊的之下根本满足不了治疗护理的工作需要。

1.3 交接班时物品种类多、时间长

每到护理人员在交换班的时候，就会有大量的物品、各种仪器，需要检查交换，非常的费时又麻烦。

2 优化人力资源管理的措施

我们国家的护理工作里面，工作流程则是秉持着以人为本、用最小的人力投入来带来最带收益的坚定理念，从而做到优化护理人员的工作流程，增加人员的最带配置。

2.1 增加护理人员配置

我们依照科里的实际情况，要适时的增加主管护师和护士两名，要做到优化管理人员的配置的同时，要做到保证护理人员的业务学习。我们要根据不同类型的护理人员进行其具体的情况来定，制定有计划的、有针对性的培训计划，将继续教育演变成一种固定的模式来培训。主要分为三个方面：

（1）学历教育

（2）外出学习进修

（3）院内的三基训练。

到目前为止呼吸消化内科护理人员中已经有三名取得了大学本科学历、大专毕业的有五人；其他的人都是大专在读的人员，这些人都是要经过专业考核才可以上岗的，并且要在这些人员中选择出一名格外优秀的人员做护士长，来这些护理人员。护士长要有很强的责任心和领导能力。这样做能够加强环节质量的监管，减少错误的发生。

2.2 优化工作流程

（1）消化科主任应该制定新的工作流程和岗位职责，将病人长期的医嘱要从一天处理缩短为一上午处理。

（2）要进行微机管理。按照医嘱处理后让值班护士按照打印瓶签、输入卡，然后再让取药的护士将药品取来。这样做就能够节省一部分时间。

2.3 调整排班次序

（1）将每次的值班人数由之前的一人便成现在的两人，将其分为主次，一个是主值班，另一个起到辅助作用；主值班的人负责查看病人、巡视、替入住出院人员办理手续等；辅助的值班护士要做的是记录、给病人按时发药品，每一个副值班人员可以不用参加每天早上的例会，然后将其病人一天的药物给分配好，这就节省了很多时间。

（2）增加8――4班，早上8：00上班、11：00――12点吃饭休息时间、16：00的下班

（3）同时要增加急备班，备班人员必须保持一天24小时的通讯畅通，如果要有紧急的事情话，接到通知时必须在一定的时间内赶到。当然急备班也是有薪金的，按照平时的加班费给。要做到重要岗位护士人员的数量保证，这就能在一定程度上提高科室紧急事件处理的能力。

（4）要增假责任护士一名，就是当护士长有事情不再的时候，她要起到护士长的作用。

2.4 减少物品交接的种类

（1）从新设置药品的管理模式，比如设置一名护士专业负责管理急救车上的药品，无论是药品的种类、数量还是有效期等等。

（2）要减少交接的种类，医生大部分的用品比如血压计、听诊器以后要医生自己负责看管，家属租用的折叠床以后通通要归护工负责管理，这样就都使护士节省很多时间。

3 效果与体会

（1）优化护理人力资源就是为了想护理工作小组的确认成立以及护士责任制的形使，主要是为了弥补护士们长时间的经历不足；同时也为了提高护理质量的；并且在方面也是来锻炼和培养护士的能力、提高了护士工作时的积极性、态度也会发生转变从之前的被动变为现在的主动；通过培训护士的在职教育，也能提高护士的专业技能和对突发事件的应变能力、预见危险事情时的处理能力；保证了护理的质量。

（2）通过优化护理的工作流程，病人服药的时间从以前的1：00提到了现在的9：00，这样做可以减少病人因为等待药物而产生焦虑或是抱怨等，同时也可以改善病人的休息情况；其次在将病人的药提前一天取来，这样可以增加护士检查药品的次数。

（3）当护理工作人员的交班次数减少到三次的时候，护士们就会节省一些时间与病人和家属们多沟通和交流。不断可以提高他们的工作质量还可以得到患者和家属的好评。

4 总结

总之，在我看来优化护理人力资源管理，可以说是一个正在不断创新的过程，优化护理人力资源管理不但可以调动起护士的积极性；还能够提高护理人员的工作效率；进而能够改善医患之间的紧张关系。总之优化护理人力资源管理，有着极为重要的意义。

参考文献：

第6篇：人力资源的优化范文

关键词 企业管理 人力资源 机制

中图分类号：F272 文献标志码：A

一、引言

现代企业管理的核心其实在于对企业资源的管理与利用，而毫无疑问，人力资源是现代企业中最为重要的资源，如何将有限的人力资源最大化科学利用是每个企业不得不关注的大事，与企业的存亡与发展息息相关，这一点对于中小企业这种人力资源尤其有限的组织尤其重要。人力资源的管理说到底是对于企业各种机制的制定与调整，机制的完善与否直接制约着企业人力资源的开发与利用，因此，欲优化企业人力资源管理，必先高度重视企业各项机制的建立与健全。

二、当前我国企业人力资源管理存在的主要问题

（一）缺乏合理的人才选拔机制。

长久以来，我国企业对于人才的选拨整体上是较为保守的，对于人才的稳定性常常摆在第一位，其次关注的便是他们的资历与学历，而往往忽视了人才的实际操作能力及创新能力。选拨而出的人才较易出现能上不能下的尴尬局面，也间接导致一些有作为、有素养、有创新想法的人才的流失与沦落。

（二）缺乏有效的激励机制。

不少企业对于激励的理解不够成熟，激励其实并不代表较高的工资和较高的奖金，这样的激励制度只会让更多平庸的职员得到满足。目前这种激励现状的出现与管理基础的薄弱也有关系，企业内部的各种关系复杂，职员的加薪、晋升等透明度不够，也缺乏规范有力的机制来保证这种透明度，使得职员对于企业容易产生抵触情绪。

（三）缺乏健全的培训机制。

健全的培训机制是企业长久健康发展必不可少的，在欧美国家的企业总支出里面，企业人力资源培训的支出平均占到了7%左右，而在我国这个数字只有不到1% ，这说明我国普遍对于培训机制的不重视，领导层往往将培训视为一种简单的成本支出而并非一种投资行为，这种做法想法长此以往的后果便是本企业人力资源的结构严重不均衡，人才容易断层。

三、三项机制的建立与健全

（一）建立科学的人员招聘和选拔机制。

企业应当建立起科学的人才招聘方法，更多的注重人才考核情况，尤其是在招聘的时候的面试情况，科学合理的设计面试环节，综合考虑应聘者的能力与学历、特点与职位之间的关系，真正将适当的人才运用到适当的岗位上去，要做到这一点其实并不容易，目前许多企业为了实现这个目标便采取了轮岗制度，将新招聘的人才进行一定的培养后，使其到企业各部门轮流实习一定的时期，综合评价其表现后便可对其适宜的岗位有一定的结论，这种方法是值得推广与借鉴的，但更应该使这种方法成为企业招聘和选拨机制的一部分，有法可依，有规可循。此外，在特殊人才引进、内部人力资源流动等方面也应当有相应的机制，杜绝人才选拨的多重标准，这样才能使得高端人才配置效益最大化，内部流动才能成为人力资源的良性循环，创造出适宜人才发挥才能的良好环境，有效提高职员的业务能力，使得企业人力资源管理变主动为被动，高效而轻松的完成人力资源调配。

（二）健全企业激励机制。

第一，制定科学适宜的薪酬体系，诚如前文所言，健全的激励机制并不是说就是越高的薪酬越好，要充分的调研了同行业类似岗位并参考人才市场的供需情况才能有定论，薪酬体系必须要有科学的薪资管理办法，最主要是体现功酬相当、功大多得的分配原则，同时兼顾承担责任与风险及岗位权限高低等方面的原则，这样才能使得职员有工作的积极性和创新性，能有效避免内部的人才流失并对外部人才有一定的吸引力，发挥工资的杠杆调节作用。

（三）建立合理的人员培训机制。

高质量的人力资源是企业经营管理的基础，而招聘只能获得企业的普通人力资源，那些对企业发展起到关键作用的中层管理干部绝对不是简单招聘进企业的，这些中坚力量对于企业有着一定的情感，对于企业经营的领域有一定的理解，而培养这些的重要方法便是培训，培训其实是企业各方面投资中风险最小受益最大的战略性投资。合理的培训机制不仅仅能加强职员的相关能力，更能通过培训使得职员对于企业了解更深，认同感更强，从客观上来讲，也使得职员在企业内部的价值远远高于其在企业外部的价值，则职员必定选择与企业的发展紧密联系起来，这才是合理的人员培训机制应该拥有的效果。

四、结语

企业的机制从不同的侧面影响和制约着企业人力资源的开发和利用，欲优化企业人力资源管理，则应该从机制方面入手，加强三项机制的运用，建立健全各项机制，才能创造出有利于人才脱颖而出的和谐环境，实现资源与环境的良性互动。我国中小型企业的管理者尤其应当从思想上转变观念，改良文化创新管理，重视人才的开发和培训，加强企业激励机制的同时创造激励的企业文化环境，这样才能全面提高中小企业的经营管理水平，促进中小企业的进步和发展。

（作者单位：兴安热电有限责任公司）

注释：

第7篇：人力资源的优化范文

随着经济全球化的发展，我国企业必须迎接经济全球化的机遇与挑战。而企业又如何增加自己在全球经济市场的竞争力，如何提升自己在业内的实力与地位呢？说到底就是建立优秀的机制与拥有大量的人才。建立优秀的机制是吸引人才的条件，而拥有人才又是企业完善、发展的根本。在人力资源管理方面，薪酬管理是企业吸引人才、争夺人才、留住人才的最根本方面。所以现代化的企业，建立一个适合企业发展、有竞争力、可持续的薪酬管理机制是非常有必要的。

一、薪酬管理的公平原则、透明原则

在任何企业的各种薪酬管理体系中，公平原则、透明原则都是体系存在的根本条件。在一个企业中，如果薪酬管理做不到公平、透明，企业是无法生存、发展的。因为不公平的薪酬管理，不仅会激起员工对企业的愤懑与不满，更会消磨员工工作的激情与积极性，从而导致企业内部根本没有凝聚力和竞争力，也就无法提高企业的对外竞争力和生存能力。薪酬管理的透明性，其实也是公平性的一部分。做到薪酬管理的透明性，很大的一个好处是可以减少员工互相之间的猜疑，每一个等级、每一个员工的工资，都做到透明、公开，更是一种两面的激励，一方面得到加薪的努力的员工，不仅得到物质上的奖励，同时也是上级对于自己努力的肯定，不仅会让这样的员工保持工作的激情与努力，也会让所有员工都从中得到激励，提升他们的工作热情。上下级的工资差异也是有同样的效果；另一方面就是使被减薪的员工，在惩罚中得到反省，从而改正自己的错误，也使其他员工从中得到教训，且在员工心中建立一个企业赏罚分明，公平、透明的形象，增加员工对企业的归属感，会使员工在工作中更为企业考虑、尽心尽力，使企业得到更好的发展。

二、根据企业战略方针建立薪酬考评体系

在企业建立薪酬管理机制时，一定要结合发展的战略方针，使用科学的人力资源管理方法，克服薪酬考评的随意性，建立一套适应企业战略方针、科学的薪酬管理体系。而要做到适应企业战略方针的薪酬管理，就首先要在公平、透明原则的条件下对内部及经济市场的薪酬界定有一个理性的战略思考。而要做到科学的薪酬管理，企业就必须根据内部工作岗位与责任，建立一套科学的薪酬管理机制。

1.根据岗位设置考评薪酬。主要根据员工工作负责的内容及其专业性、难度高低来进行薪酬考评，这是一种根据员工在某一岗位的工作能力为标准的考评机制。

2.根据绩效成果考评薪酬。这是一种只看结果，根据员工在某一工作的绩效来进行考评的薪酬管理方法，是一种有效的激励员工的薪酬管理手段。

3.根据能力水平考评薪酬。这是一种短期带来收益小、但具有长远战略性意义的考评方法。主要是不局限于某一项工作的能力，而是从大局的眼光挖掘出某些能对企业整体产生帮助的员工，从而给予薪酬上侧生的考评方法，是一种可能带来企业后期质的飞跃的薪酬管理手段。

三、重视内在报酬与外在报酬的互促性

外在报酬，是企业对员工以工资、年金、补贴等进行的物质激励；内在报酬，则是企业管理者对于下级的信任、尊重与认同等精神上的激励。就目前来说，已经有越来越多的企业摆脱只重视外在报酬带来的局限，开始认识到了内在报酬的重要性。但是大部分企业对于给予员工的内在报酬还是不够重视，没有把内在报酬放在绝对的、必要的位置，导致许多企业每当出现业绩下滑，或者员工情绪方面引发问题时，总是先想到或者只想到以提高薪酬、发补贴等外在报酬的方式来激励员工。这在一定程度上是有效果的，但如果企业不能及时重视起内在报酬，对员工做一些详细的了解，知道他们在情绪、精神上的需要而有针对性地进行调解与激励，很容易导致外在报酬的失效或者起反作用。重视内在报酬，是每一个企业都不得不一再强调、一再反省的薪酬管理手段。只有以外在报酬为主，内在报酬为辅，两种管理方法相结合，才能达到最好的薪酬激励目的，最大程度地激发员工的工作热情，提升工作满足感，从而提升企业的业绩。

四、薪酬管理需要不断的完善并加以改进

每一种优秀的薪酬管理机制都不是一蹴而就，而是通过企业管理者不断学习、不断更新、不断完善而来。很多企业在中小规模时往往没有、或者有一套不科学、不严谨的薪酬管理机制，这套机制在企业还没发展壮大的时候，不会突显出太严峻的管理缺陷，但在企业要谋取更大的发展时，这就会成为企业壮大的最大问题，而薪酬管理机制通常受到管理者经验与见识的限制。所以企业要发展得更快、更好，管理者就不能固步自封，而是要根据企业自身的情况，不断吸收国内外其它企业的薪酬管理手段，完善自己企业的薪酬管理机制，或聘请专业的规划人才进行机制完善。

第8篇：人力资源的优化范文

[关键词]人力资源管理；信息化；优化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.026

[中图分类号]F272.92；F270.7 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-00-02

21世纪，随着现代科技飞速发展，陈旧的人力资源管理方式已经不能满足当代企业发展的需要，企业想要提高竞争力就必须采取完善组织分配制度，优化业务流程，建立激励制度等方式，而这些方式的基本要求就是要建立人力资源管理信息化系统。当代企业迫切需要将人力资源管理实现信息化，应用不断创新的信息技术，建立健全人力资源管理系统，改革人事及分配制度，只有这样企业才能屹立在经济全球化发展的浪潮中。

1 企业人力资源管理信息化建设存在的问题

1.1 企业对人力资源管理信息化的重视程度亟待提高

目前，我国人力Y源管理还属于初步阶段，所以很多企业对人力资源管理并未引起重视，只是一味地引进新技术和人才，却不会利用其优势，表面上大刀阔斧地对人事部门进行革新，本质上虽然拥有独一无二的技术、先进的设备及高端的人才，但人力资源管理信息化的水平仍然较低，这就造成人才和机械的浪费，且人力资源管理未发挥出最大的效用，很多企业因此而得不到长足的发展，甚至危机四伏。因此怎样能够最大限度地发挥人力资源管理信息化的优势，如何快速高效地提高企业人力资源管理水平是摆在每个企业面前的一个难题。当代企业只有对信息化人力资源管理拥有足够的重视，才能更好地利用其优势为自己服务，同时信息化人力资源管理也必将成为企业竞争的优势。

1.2 人力资源管理从业者水平有待提高

人力资源管理信息化建设在我国兴起的时间比较短，还正处于蹒跚学步的阶段，大多数人力资源信息管理工作者的工作水准一般，总体水平还有待提高，人力资源管理信息化专业人才十分稀缺。此外，随着计算机网络和信息技术的不断发展和普及，企业要想发展壮大，只凭借原有的人力资源管理模式已经远远不能满足现在的需要。因此企业要发展业务、提升自身的综合实力，就必须将人力资源管理信息化专业人才培养放到首位，将人力资源管理从业人员的素质整体进行提升。在其他专业人士看来，人力资源管理包括一系列的模块，如人力资源规划、招聘、培训、考绩等，这项工作是充满活力的过程，但由于人力资源信息化管理人才的素质偏低，人力资源管理信息软件的强大功能得不到充分发挥，即便信息化软件得到了普遍应用，人力资源管理也不能发挥其最佳效益。

1.3 人力资源信息化管理方式尚未得到普及

目前，企业人力资源管理信息化的发展和创新速度不能满足日益增长的市场需求，企业通常忽略了人力资源管理信息技术的最终应用环节，导致投入了大量的人力、财力、物力却收效甚微的结果。当然随着经济的发展，人力资源管理信息化软件的重要性已经被政府部门和部分企业逐渐意识到，并开始进行探索和应用，但是由于缺乏专业的信息化管理人才和熟练操作软件的技能，导致企业在信息化软件开发过程中出现了很多问题，走了很多弯路。采取适当的技术和方法，积极使用和应用信息技术软件并发挥其作用，将会使企业信息软件的应用提升到一个新的高度，进而使人力资源信息化管理方式变得简洁、明了。

2 企业推进人力资源管理信息化建设的措施

2.1 提高人力资源管理信息化的意识

虽然企业人力资源管理信息的建设还处于起步阶段、人力资源管理信息工作者的总体质量还不高、人力资源管理信息化相关专业人才稀缺，但只要政府和企业将人力资源信息化建设摆在企业发展的战略核心位置，提高对人力资源管理信息化的认识和重视程度，就是新的征程、新的开始。利用人力资源管理信息化为企业服务，积极学习与人力资源管理相关的计算机知识，帮助企业人力资源管理信息化从业人员树立正确的价值观和正确的工作理念。只有得到政府和企业的大力支持，人力资源管理从业者才能与时俱进，找到创新的思路，适应和应用信息技术，并在人力资源管理工作中发挥作用。人力资源信息化管理是一项庞大而繁琐的工程，只有充分发挥和调动全体员工参与的积极性，发挥主观能动性和创造力才能有力地促进企业发展。

2.2 提高人力资源信息化管理人才的专业素养

随着计算机网络的普及和信息处理技术的升级，企业面临的人力资源管理的工作变得越来越复杂。企业想要探索、学习新的知识和技术、获得丰富的信息资源、拥有良好的信息管理能力，就必须不断提高企业人力资源管理者的整体素质，充分利用信息资源处理好各项业务，并积极发挥信息化资源的作用。因此，首先要对人力资源管理人员进行培养和定期培训，定期刷新和丰富人力资源管理人员的理论知识，满足企业发展的需要。其次要建立健全企业管理制度，不断强化和调节企业人力资源管理的组织结构。最后要注意人才的选拔，从层层把关，招聘时实施优胜劣汰的行业法则，对求职者严格审查，确保建设一支全面、过硬的团队，提高他们的整体素质和管理能力，使他们能够胜任管理工作，为企业的发展贡献力量。

2.3 创建信息化管理系统，实现有效管理

基于纸质的人力资源管理难以实现提高管理效率的目标，且相应的工作量大、错误率高，而信息化管理的实现可以更好地解决纸质管理存在的缺点，大大提高企业人力资源管理的有效性。人力资源管理系统的信息化可以更全面和系统地收集人员信息，以便及时准确地获取信息，及时更新，避免重复做无用功。要善于运用人力资源信息化管理系统，制订科学合理的人力资源分配方案，这对企业人力资源的优化和重组具有十分重要的意义。运用信息化软件系统对企业人事档案、薪酬、合同、培训以及人员信息收集进行管理，使从事复杂行政事务管理的人员逐步获得自由，快速提高工作效率，进而调整企业工作的重点，从而促进企业健康，快速发展。

2.4 利用计算机建立数字管理体系

现代企业，要与时俱进，好好利用新时展的产物――互联网，促进企业本身的管理水平和经济发展的进步。互联网在当代社会辐射面广、普及度高、应用十分广泛。互联网和信息数字化是信息技术发展更深层次的表现，企业人力资源管理也应不断更新信息技术，创新和完善数字化管理，实现信息管理水平的不断提高。在“互联网+”巨大浪潮的推动下，人力资源管理从传统的人力资源管理向人力数据运用转移的趋势已初现端倪，并大有加速发展之势，有些公司初次提出了一种数字人力资本管理模式，通过建立全国性的人力资料数据库，并将数库与企业人力资源管理实现连通，加强人力资源数据的使用价值，实现人力工作从事务性过渡到新型的人力资源管理。

2.5 打通人力资源管理的共享渠道

充分利用信息化人力资源管理的优势，促进企业内各部门之间的沟通与合作，开拓人力资源管理渠道，使人力资源信息和数据可以在企业内部不同层级上传递、传播和共享，有效、快速地收集各类信息，并以此为基础制订重大决策和方案。例如，企业人力资源管理人员可以通过在线收集，查询企业员工的档案、工资、绩效、考勤等数据，了解人力资源管理系统的实施情况，发现问题并做出相应的改进、调节。此外，员工还可以通过信息化人力资源管理系统申请在线培训，提出薪资调整和工作调动的要求，与人力资源管理部门加强沟通，同时方便收集有用用信息，减少人力资源管理部门重复工作的现象。一般来说，运用信息化人力资源管理方式开辟人力资源管理渠道，可以有效提升人力资源部门与其他业务部门之间的沟通，实现更有效的人才配置和激励措施，对加强组织竞争力具有重要的意义。

3 结 语

目前，很多企业的人力资源信息化管理都存在或多或少的问题，因循守旧、固守陈规、缺乏主动创新的意识，这些都在无形中加大了企业发展的阻力。因此，企业要想取得质的飞跃就必须充分发挥和挖掘“人”的潜能，提高人力资源管理从业者的自身素养以及全面的管理水平，只有利用好信息化人力资源管理的工作方式，企业才能在经济全球化的浪潮中立于不败之地。

主要参考文献

[1]赵薇.企业人力资源管理信息化建设及其创新的探讨[J].企业改革与管理，2016（14）.

[2]陈淼.企业人力资源管理信息化的创新建设[J].信息化建设，2015（3）.

[3]谢小萍.企业人力资源管理信息化创新建设研究[J].才智，2015（29）.

第9篇：人力资源的优化范文

    一、事业单位人力资源结构存在的问题

    人力资源结构的内涵极为丰富,具体包括能力结构、年龄结构、个性结构等,观察事业单位人力资源结构在上述方面存在很多问题,这些问题的存在导致事业单位人力资源结构不能满足自身发展的需要,事业单位人力资源结构突出表现在以下几个方面:

    (一)能力结构层面出现空挡

    目前事业单位人力资源在能力结构层面呈现出突出的问题,一个组织人力资源结构的搭配需要各种能力互补的人员,而观察事业单位人员在能力结构方面存在严重的缺陷,目前事业单位人员能力参差不齐,尤其是存在大量的能力不高的人群,这部分人群能力方面的不足对于事业单位人力资源整体能力的构筑是一个巨大的负面冲击。人力资源结构的是一个整体,按照系统性原理的阐述,任何一个人能力的不足都会有损事业单位人力资源的整体优势。事业单位由于体制方面的原因,人力资源管理不太规范,一些人员不可避免的会在能力方面有所懈怠。

    (二)个性结构层面匹配性差

    团队已经成为当今工作的主要模式,团队结构的重要性由此更显重要,而个性特征之间的匹配是决定团队竞争力以及凝聚力之间的关键因素,事业单位在团队建设方面存在明显的不足。在人力资源的配置方面基本上都是依靠事业单位的管理者的主观臆断,根本就没有进行相关岗位以及个人任职能力的深入分析,这就导致个性结构方面的不匹配。

    二、事业单位人力资源结构优化的策略

    事业单位人力资源结构的优化是事业单位实现自身持续发展的必然选择,在对既有的人力资源结构所存在的问题进行总结分析的基础之上,本文认为人力资源结构的优化需要从以下几个方面着手:

    (一)科学制定人力资源规划

    人力资源规划是指事业单位根据自身职能发展的需要,对职工的需求数量以及需求结构进行分析计划,并采取有效的措施来确保计划得以实现的过程。人力资源规划是事业单位人力资源优化的起点,良好的人力资源规划将会给事业单位人力资源结构的优化起到重要的基础性作用。事业单位人力资源规划的实施不仅仅应着眼于当前,更应具有一定的前瞻性,根据事业单位改革发展的趋势来进行人力资源的整体规划。当前,在制定人力资源规划中,应注重以下几个方面:一是针对事业单位,特别是县区级以下事业单位高层次创新型人才总量偏少、创新能力不足的问题,要在高层次创新型人才引进上下功夫,努力打造一支高素质创新型事业单位人才队伍。二是健全完善人才“柔性”引进机制。建立符合科技人员和管理人员不同特点的职业发展路径,激励科技人员潜心研究和创新。支持和鼓励具备条件的事业单位,采取多种形式聘任高层次人才,开展人才培养、重大课题研究和项目合作。三是在事业单位改革过程中,有针对性地延长高层次尖端人才的工作年龄,防止和杜绝人才的浪费,节约用人成本。

    (二)建立人力资源动态管理机制

    动态管理机制是人力资源优化的又一关键环节,通过完善的动态管理,建立起人力资源管理的快速反应机制。在注重实效的前提下,及时修正和调整人才引进策略、薪酬制度、绩效考核办法,强调竞争意识和危意识,做到各个岗位“能上能下,能进能出”,调动人员的积极性,提高单位综合实力。这需要做好两个方面的内容,一方面,在注重个性品质和工作技能的前提下,根据单位工作实际及时做出调整,满足各部门用人需求,合理配置人力资源,使其达到最佳组合状态。另一方面,建立公平合理、标准规范的绩效评估机制,实g薪酬动态化浮动,使优秀人才得到奖励,而不能胜任的人员得到惩罚。通过以上措施,使事业单位在现有人力资源结构的基础上,最大化地得到优化,工作效率也实现了最大化。

    (三)加强人才交流和人力资源培训