年度考核管理办法及细则精选(九篇)

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第1篇：年度考核管理办法及细则范文

为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，根据《浙江省公务员考核实施细则（试行）》文件精神，结合本市实际，现就如何做好2007年我市公务员年度考核工作通知如下：

一、公务员（含参照公务员法管理人员）的考核按照《浙江省公务员考核实施细则（试行）》文件执行，考核采取“领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合”的办法，考核结果等次按优秀、称职、基本称职、不称职确定，公务员年度考核优秀等次的人数，一般控制在本机关实际参加年度考核的非领导成员公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核为优胜的机关和获奖的乡镇或受到县级以上党委、政府或省级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经市公务员主管部门核准同意后，本年度考核优秀等次比例可按百分之二十确定。上年度目标考核受通报诫勉的单位，其本年度考核优秀等次的比例按百分之十确定。

二、确定为优秀等次须具备下列条件：1、思想政治素质好；2、精通业务，工作能力强；3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；4、工作实绩突出；5、清正廉洁。

三、确定为称职等次须具备下列条件：1、思想政治素质较高；2、熟悉业务，工作能力较强；3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；4、能够完成本职工作；5、廉洁自律。

四、具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：1、思想政治素质一般；2、履行职责的工作能力较弱；3、工作责任心一般，或工作作风存在明显不足；4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

五、具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：1、思想政治素质较差；2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；3、工作责任心或工作作风差；4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或恶劣社会影响；5、存在不廉洁问题，且情形较为严重；6、有《公务员年度考核基本称职、不称职等次确定标准》（详见附件1）所列相应情况的。

六、有下列情况之一的公务员不参加年度考核。1、非单位派出，但经单位同意外出学习超过考核年度半年的；2、当年因病、事假累计超过考核年度半年的；3、当年到龄办理退（离）休手续的；4、经市组织人事部门批准有其他特殊情况的。

七、有下列情况之一的公务员参加年度考核，但不得确定为优秀等次：1、根据《*市国家公务员（机关工作人员）培训学分制管理办法（试行）》的要求，当年必修课少于10学分者不能确定为优秀等次；2、有其他特殊情形的。

八、有下列情况之一的公务员参加年度考核，不确定等次，不计算考核年限：1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，但考核情况作为任职、定级的依据；2、公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不确定等次。结案后，对无违法违纪以及未受党纪、政纪处分的，从立案当年起按规定补定考核等次，计算考核年限；受党纪、政纪处分的，从受处分的当年起，在处分期内按规定进行考核；3、受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不确定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

九、工作岗位发生变化的公务员，其年度考核按下列规定办理：1、调任或转任的公务员，由其调任或转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或转任前的有关情况，由原单位提供。2、挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位按规定进行考核并确定等次。挂职锻炼不足半年的公务员，由派出单位进行考核并确定等次。3、单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。4、对军队转业干部，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，无大问题者，一般当年应定为称职等次。

十、机构改革期间经组织人事部门批准离岗退养的人员，无大问题者，其年度考核当年应定为称职等次。

十一、市行政服务中心窗口工作人员年度内在窗口工作累计半年以上的，年度考核由行政服务中心单列组织，考核后结果由中心函告各部门，优秀比例参照市行政服务审批中心执行，不占派出单位指标。

第2篇：年度考核管理办法及细则范文

一、总 则

(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2002]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。

(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。

(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。

(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。

(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。

二、招聘要求

(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。

(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：

1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。

2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。

3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。

4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。

5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。

(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。

(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。

三、工资福利待遇

(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。

(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。

(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。

(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20O2]64号)执行。

(五)临时聘用人员原则上不解决住房。

四、管理制度

(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。

(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。

(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。

(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。

(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。

(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。

(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。

(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。

(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。

五、附则

第3篇：年度考核管理办法及细则范文

关键词：目标 激励 管理评价

中图分类号： C931.3 文献标识码：A

一、工作思路

在企业管理中责任、目标、奖励往往不能一致，常常是多干易多错，考核扣分多，多劳不多得，职工工作积极性受挫，为解决此此问题，制订目标激励管理办法，对部门、对员工量化目标，以量定奖项，以质定奖罚，以绩效看贡献，以贡献取报酬。

二、 主要做法

成立组织 明确职责。为保证此项工作顺利开展，成立主要领导为组长、主要管理部门负责人成员的工作小组，企业管理部是牵头部门，负责各单位组织拟定部门年度绩效合约，确定各部门年度工作目标，制订评价细则，按月对年度目标完成情况进行总结、分析、评价。

签订目标激励绩效合约。根据部室、供电所、操作队的管理职责由企业管理部、农电发展部、变电运行部确定各单位责任目标激励项目，并签定年度绩效合约，根据工作重要性、难易程度制订评价细则。部室的责任目标激励项目主要是与上级签订的目标责任书工作、省公司综合计划工作、上级安排的临时性重点工作，供电所的责任目标激励项目主要是安全、电量、电费、线损、均价、预付电费、优质服务、收益贡献等，操作队的责任目标激励项目是电量、线损等。部室、供电所、操作队责任人根据与局签订的责任目标绩效合约及员工岗位职责与员工签订绩效合约，采取积分式绩效办法对员工工作进评价。

责任目标激励评价。管理部室的评价，由企业管理部负责组织实施，评价依据为年（月）度综合计划、减分项目（评价细则）、激励工作奖励（主要指完成临时工作、上级部门表杨、为局获得荣誉等）。供电所、操作队的评价，由主管部门对基层班组进行评价，采用目标任务指标、激励奖励评价。员工绩效评价，由主管领导、部门负责人按《员工绩效合约》进行评价。管理部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人（主管领导）评价，目标任务指标与所在部门一并考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人（部门负责人）进行评价，并与部门考核结果挂钩；班组长综合评价由其绩效经理人（主管部室主任）进行评价，目标任务指标与所在班组一并考核，班组员工统一实行“工作积分制”评价。评价周期，评价采取月度、年度考核评价的方式进行，部门年度对责任单位的目标管理考评分为日常管理考评、年终目标考评、业绩考评和过错考评。其中日常管理占30%，年终目标考评占70%，业绩加分和过错扣分直接计入责任单位年度目标考评总分。员工年度综合评价得分取本人当年月度综合评价的平均分。

核算目标责任激励奖。供电所目标责任激励奖，根据指标完成情况核算供电所目标责任激励基础分，根据供电所的营业收入与供电成本核算各供电所贡献系数，在供电所目标激励基础分上加权贡献系数，做为供电所目标激励奖得分，核算各供电所的责任目标激励奖。变电站、操作队目标责任激励奖，变电站、操作队目标责任激励奖的基础分取供电所目标责任激励基础分的平均分，根据变电站、操作队的出线电量、管理变电站个数、线损、母差完成情况核算各变电站、操作队贡献系数，加权基础得分，做为变电站、操作队目标责任激励奖得分，按得分核算各操作队激励奖。部室（公司）目标责任激励奖：各部室目标责任激励奖的基础奖是变电站、供电所的目标责任激励奖人均数，根据其他激励项目完成情况，进行激励奖核算。各单位根据待发激励奖金总额，按《部门主要负责人、管理机工员工、班组长、班组员工年（月）度绩效合约》核算到人，分配到员工。

第4篇：年度考核管理办法及细则范文

为全面贯彻党的教育方针，切实提高义务教育质量，按照义务教育优质均衡发展的要求，合理配置教师资源、均衡城乡教师水平，提高教育干部、教师队伍整体素质，缩小我县区域内城乡义务教育学校之间办学水平和教育教育质量的差距，着力提升农村学校和薄弱学校办学水平，努力办好每一所学校，促进教育公平。

二、基本原则

交流人员的编制和人事工资关系不变，组织关系临时转入相应学校，年度考核在受援学校进行，考核结果按在受援学校的考核等级转入派出学校。

三、任务目标

自2014年开始，每学年从城区县直义务教育学校选派一定数量的优秀教师和中层干部与农村或薄弱义务教育学校对等数量的教师或教育干部进行为期一年的对流，担任相应课程的教学与学校管理工作，并通过校际间的集体备课、开设公开课、举办讲座等多种交流形式，帮助当地教师和教育干部提高教育教学能力与教育管理水平的提升，为推动全县城乡义务教育均衡发展搭建平台并提供人才支持。

四、选派要求

选派交流教师要求政治素质、师德修为高，教学业务能力强，教育干部要有一定的教育教学组织管理能力，有一定的培养前途。所有交流人员要有吃苦耐劳和乐于奉献精神，身体健康，年龄一般在40周岁以下。

五、实施步骤

义务教育学校教师和干部实施对流，由教育局提出年度交流计划，采取个人志愿、学校推荐和组织考察安排的程序进行。拟参加交流的人员根据自己的实际向学校提出交流申请，由派出学校推荐，县教育局考察同意后确定为交流对象，根据工作需要统一安排。学校推荐人数应不少于教育局对各学校按排计划的2倍。怀孕、产假和哺乳期以及患有重大疾病的教师不安排交流。

1、统筹规划、制定方案。各学校要全面掌握学校师资情况和教育干部和教师交流需求情况，统筹规划交流工作。要在广泛征求意见的基础上，制定本校教育干部、教师交流实施方案，进一步明确流动的基本原则、条件、形式、程序、要求、考核办法以及奖惩措施等。各校交流实施方案报县教育局备案。

2、宣传动员。各学校要切实做好教师和教育干部交流工作的政策宣传，深入细致地做好思想工作，加强引导和指导，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围，进一步激发教师和教育干部敬业爱岗、教书育人的热情。

3、组织实施。各学校要根据交流实施方案，确定年度教师交流人员并向县教育局推荐。每年初底前各学校要将教师交流方案、交流计划及交流人员名单报县教育局备案。义务教育学校校长流动由县组织部门和县教育局根据上级文件精神及干部管理权限组织实施。

六、考核管理

1、选派到受援学校的教师和教育干部，工作期间由派出学校和受援学校共同管理，以受援方为主。选派教师在交流期间享受原学校工资和各项待遇，职称评审、岗位晋升等在原学校进行。各受援学校具体负责交流教师的生活安排、日常管理及其工作、学习、年度考核、业务考核、绩效考核、评优评奖等事项，双方学校要关心交流教师的工作和生活情况，及时协调解决其它问题。

2、加强对义务教育学校教师流动工作的考核管理。各相关学校要制定科学合理的考核细则，明确流动教师的工作任务和要求，全面、科学、合理地对交流教师进行考核，对具有交流经历并在交流中完成任务好、示范带动作用发挥明显的教师和校长，在同等条件下，优先晋升教师高（中）级专业技术职务，优先聘用到高级岗位，优先提拔任用，优先评选授予各级政府表彰的优秀教师、学科带头人、骨干教师以及其他综合表彰等荣誉称号。对流期间经历视为农村任教经历，表现优秀者予以表彰奖励。补助、交通差旅用、意外保险等按国家有关政策执行。

第5篇：年度考核管理办法及细则范文

部门考核细则一一、作息时间

1、公司实行每周单休

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

20xx年4月1日

部门考核细则二一、绩效考核的功能

1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

2)适应范围：

公司全体人员

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

(4)考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：(后附表)

五、奖惩制度

1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

2)适用范围：公司全体员工。

3)奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

1)提前转正。(适合于试用期员工)

2)职务晋升或晋级。

3)奖金或奖品。

4)获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

1)职务降级或开除

2)现金处罚

3)不予转正(适合于试用期员工)

***公司

部门考核细则三第一章 总则

第一条 考核目的及考核依据

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条 考核的原则

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条 适用范围

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章 考核体制

第四条 公司员工考核

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条 考核形式及考核内容

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工

资)。

3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

三、绩效考核内容

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

3、管理人员绩效考核内容

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

内容详见员工《绩效考核表》。

四、业绩绩效考核权限及评分原则

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法

1、评分原则

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条 考核职责

1、公司考核管理小组职责

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

第6篇：年度考核管理办法及细则范文

第一章总则

第一条为了切实保护、管理、培育和发展森林资源，确保森林资源安全，规范护林员队伍管理，结合镇原县当前林业建设实际，特制定本办法。

第二条本办法适用于天保工程森林管护、生态公益林管护、森林防火、封山禁牧等林业项目的护林员管理

第二章管护队伍的组建

第三条乡（镇）护林员队伍由各乡（镇）林木管护站会同村委会联合推荐，经该乡（镇）人民政府审核后报县林业局备案。

第四条护林员应具备的条件：

1、热爱林业事业，遵守《森林法》及林业法律、法规，能认真履行职责。

2、思想觉悟较高，坚持原则，责任心强，能秉公办事。

3、具有安全和自我保护基本知识，能识别管护区内的主要树种和受保护的野生动植物种类，能判断是否发生林业有害生物危害，具备森林火灾防治有关技能和制止破坏森林资源行为的能力。

4、身体健康，年龄在18——55岁之间的男性，专职护林员具有小学以上文化程度，在当地群众中有一定威信和较强工作能

力；乡（镇）管理人员具有中专以上文化程度和一定的组织管理能力。

5、行政村干部不允许兼任护林员。

第五条国有林场森林资源管护队伍由各林场安排组建，管理及考核，报县林业局备案。

第三章管护人员工作职责

第六条管护人员工作职责

1、认真贯彻执行《森林法》、《森林实施条例》等林业法律法规及政策，宣传国家及省市有关森林管护政策、法规和护林防火、乡规民约，做好森林资源和相关标志、设施的保护工作。

2、明确管护责任区范围，掌握森林资源现状，随时巡山检查，要求每月巡山检查不少于25天，制止一切破坏森林资源的行为，确保管护区内实现“六无”（既无毁林开荒、无乱砍滥伐、无、乱采滥挖、无超限额采伐、无森林火灾、无捕杀野生动物等破坏森林资源的活动）。

3、依照管护责任和林政执法权限，依法严格执行，对各种毁林案件以及非法捕杀野生动物等重大案件要及时上报，不得瞒报、谎报、漏报。

4、协助主管单位开展森林防火宣传、火灾调查、森林病虫鼠兔害测报与救治，及时报告火警和疫情。

5、协助有关单位在责任区内开展森林营造、抚育、封育及检测等工作。

6、对合法林木采伐实行全程监督，积极接受上级的检查、指导和培训。

7、服从指挥，听从调遣，团结同志、与管护区职工群众齐抓共管，确保森林生态安全，保障林区社会治安稳定。

第四章护林员的管理

第七条护林员管理

乡（镇）长为本辖区森林管护的第一责任人，乡（镇）林木管护站负责对本辖区专职管护人员进行具体管理，乡（镇）林木管护站站长为森林资源管护队队长。

1、乡（镇）人民政府与护林员签订管护合同，一式三份，其中合同双方各一份，报县林业局备案一份。

2、乡（镇）林木管护站适时组织对护林员进行检查，并作好检查记录。每季度至少召开一次护林员会议，总结经验、查找存在问题，制定整改措施，并收集整理护林员检查考核相关资料。全年召开护林员会议不少于四次。

3、严格护林员上岗制度，不得脱岗、离岗，也不得请人代岗。

4、根据乡（镇）林木管护站安排，积极参加各级林业部门组织的各类培训学习，努力提高自身政治素质和业务素质。

5、护林员必须如实、及时上报工作情况，隐瞒不报、漏报的，一经发现，将给予通报批，造成重大损失的追究相关责任人的责任。

第八条管护人员报酬

护林员报酬为500元/月/人，按季度进行发放。实发400元/月/人，预留100元/月/人，年终以乡（镇）林木管护站为考核单位，按考核结果兑现。

管理人员工作经费由县林业局根据管护面积及检查考核情况进行确定。

第五章监督考核

第九条检查

县林业局组织相关人员定期或不定期深入乡（镇）检查管护工作，检查结果列为护林员年度考核依据。

第十条考核

1、乡（镇）管护责任考核由县林业局组织相关人员进行。

2、护林员的考核由乡（镇）林木管护站负责，按照民主、公平、公开、公正的原则，对护林员的年度工作进行考核。考核合

格以上的继续聘用。对出现下列情况之一的，林业局有权立即解聘：

（1）一年内累计旷工30天以上或连续旷工5天以上；

（2）抽查或工作中发现外出打工的；只领取报酬不参加实际工作的；

（3）不符合护林员条件的；

（4）因失职而造成重大损失；

（5）被司法机关追究行政、刑事责任；

（6）道德败坏，社会舆论较差；

（7）年度考核不合格者。

第六章奖励和处罚

第十一条奖励

管护人员在聘用期内有下列情形之一者，由县林业主管部门予以表彰奖励：

1、护措施得力，责任落实，管护责任区内没有乱砍滥伐毁林开荒、乱占林地、滥捕乱猎以及森林火灾等事件发生，重点公益林资源管护成绩显著者。

2、能严格执行林业法规政策，勇于制止破坏森林资源行为，有效保护重点公益林免遭重大损失者。

3、拯救、保护国家和省级重点保护野生动物成绩显著者。

4、其他应当奖励事由。

第十二条处罚

管护人员在聘用期内有下列行为之一者，每次予以如下处罚，由县林业局从本季度工资中直接扣除，本季度工资不够扣除的直接解聘，年累计被处罚金额在2000元的下年不在聘用：

1、未经上级林业主管部门批准，滥用职权，徇私舞弊，擅自同意他人使用林地或从事林副业生产，致使林地遭受破坏者，处罚500元。

2、管护区内出现乱砍滥伐、毁林开荒、乱占林地、乱捕滥猎野生动物等违法行为，而不制止不上报者，处罚200元。

3、隐瞒森林火灾隐患，且不采取消除措施，导致发生森林火灾者，处罚100元。

4、不服从或不配合林业部门管理甚至干扰阻碍林业部门查处森林案件者，处罚200元。

5、在封山禁牧工作方面，护林员管护区域有下列情形的，给予经济处罚：（1）被县级领导发现予以指示，处罚100元；(2)

群众电话举报的处罚100元，专项来访举报的处罚200元；（3）专项督查发现的处罚100元；（4）在森林派出所工作巡逻中发现的处罚50元。

6、在防火工作方面，护林员管护区域有下列情形的，给予经济处罚：（1）不听指挥不到着火现场的处罚200元；(2)不按安排防火巡逻的处罚100元，并按要求立即到达指定地点，否则立即解聘。

第十三条当出现对护林员进行处罚时，对该乡镇护林队长按全乡护林员被处罚款总额10%实施处罚；对群众举报或检查发现不符合护林员条件被解聘的护林员，每人次对护林队长罚款200元。

第七章附则

第十四条管护人员因故解除合同时，乡（镇）应及时向林业主管部门上报并对更换人员进行备案。

第十五条各乡（镇）可根据本办法，结合实际制定本辖区实施细则。

第7篇：年度考核管理办法及细则范文

一、主要任务完成情况

1、实现实质合并，统一办公、统一管理。

去年X月档案馆成立时是东、西校区两地办公，为了整合资源、形成合力、提高工作效率，按照学校要求，上半年先后将东校区人事档案、研究生档案和综合档案全部搬进馆内，人员也集中统一办公。为做好这一工作，重新调整改造了库房、增加了**多平方米的库房面积，安装了**立方米的密集架。

2、统一规章制度，建立起档案管理基本组织架构

档案馆成立以前，档案管理分两校区运作，规章制度也不统一。建馆以后实现统一管理的关键是不仅从组织形式上、更要从规章制度上统一。因此，我们今年的重要工作是制定档案管理办法、各门类档案管理实施细则及有关规章制度。在全馆人员的共同努力下，截止到**月中旬，学校已经批准下发了《中国农业大学档案管理办法》、《中国农业大学人事管理暂行规定》以及党群行政等各门类档案管理实施细则、《中国农业大学人物档案征集管理办法》、《中国农业大学立卷部门档案工作考核办法》等**项规章制度，已下发各单位贯彻执行。同时，为了建立有效机制，我们还明确了内部管理机构及负责人，讨论制定了各室任务分工及工作人员岗位职责等规章制度，使档案馆管理组织架构基本建立起来，对充分发挥和调动档案工作人员积极性起到了促进作用。

3、举办兼职档案员培训班，加强业务指导，调动各立档单位积极性。

档案是学校基础工作，要做好这一工作必须充分发挥各立档单位积极性。要真正从原分校区管理到集中统一管理，必须在统一档案管理规章制度基础上，各单位兼职档案员掌握具体的归档方法，否则统一管理就是空的。因此，我们举办了两期兼职档案员培训班。就档案的地位、作用及归档方法、要求向**名兼职员作了讲解。通过培训，使兼职档案员档案意识增强了，明确了自己的职责，掌握了具体的归档要求。

4齐心协力抗非典，坚守岗位不停工。

非典疫情给全北京乃至全国人民造成了严重危害。档案馆在学校领导下，积极抗击非典的同时，坚守岗位，做好搬家准备工作、归档及档案利用、制定档案管理办法、建章立制工作。就是在非典特别严重的时候，也没闭馆，工作人员始终坚守岗位。另外，工作人员积极参加机关分党委安排的门卫值班及向非典患者家属献爱心活动。

5购置计算机等办公设备、家具，为做好档案工作创造物质条件。

学校支持档案工作，拨**万元设备专款作为档案馆成立启动费。为了能尽快使办公设备到位，解决办公基本条件问题，我们在非典期间，积极与厂家联系，购置了六台计算机、三台打印机及其板台、沙发、文件柜等办公家俱，为实现统一办公提供了物质条件。

6、配合百年校庆，开展名人志编写、百年画册编辑有关工作。

学校为迎百年校庆，决定编写校庆丛书，其中名人志和百年画册主要任务由档案馆承担，如名人志共收录名人**X余名，其中**X人由档案馆承担，现已初步完成**余人的撰稿工作。百年画册编辑方案目前已经学校批准，基础工作正在准备之中。

7、精心筹备，于**月**日召开学校档案工作会

召开学校档案工作会，宣传档案法规，强化档案意识，规范档案工作，这是档案工作者多年的愿望。经过全馆人员共同努力，精心准备，学校档案工作会终于在**月**日顺利召开。这是自两校合并以来第一次召开档案工作会。江树人常务副校长出席会议并做了重要讲话。会议总结交流了学校档案工作，讨论通过了对各立卷单位考核办法，决定以后每两年评选一次档案工作先进单位和个人。会议还布置了****年归档工作和征集名人档案工作。财务处、研究生院等各部处各学院档案工作负责人和兼职档案员**余人参加会议。

8、加大宣传力度，开展档案现代化管理有关工作

第一，招聘了大学本科毕业生X名，充实档案队伍

经过多方面努力，终于从南京大学选拔一名档案专业信息管理方向毕业的本科生，为加强档案现代化建设做人才上的准备。

第二，档案馆主页于X月开始公布，运用农大网络宣传档案工作。经过一段时间运行，于**月又进行了全新改版。改版后的档案馆网页，对档案工作信息宣传加大了，对各立卷单位服务方便快捷了。

第三，多方调研，确定购买南大之星软件系统，开展档案现代化管理工作。

9、以对农大高度负责的态度，做好归档和利用服务工作

经过对兼职档案员的培训以及加强宣传工作，使得****年归档情况明显好转。今年综合档案共归档****卷、件；人事档案归档****余份；综合档案利用****卷、件；接待学生参观**X多人次；人事档案利用查阅****人次，借阅**X人次，转递**X件。教学档案积压未归的**年以前成教档案今年也已归档。目前，除统战部、宣传部照片档案等个别单位未归档以外，其他单位均已完成****年归档工作。

10、认真做好****年度考核和期满考核聘任工作。

学校结合深化人事等五项改革，布置了****年度考核和期满考核聘任工作。档案馆按学校要求，认真做好考核聘任工作。通过个人总结、述职民主测评完成了考核工作。聘任工作通过设岗、公布岗位职责、任职条件进行公开招聘。档案馆把新一轮聘任工作作为进一步加强档案工作的契机，要求每位档案工作者对自己的工作进行全面总结，特别是对存在问题及解决问题的办法、今后打算进行交流。在聘任过程中注重改进工作，对分工做适当调整，同时，做好思想工作，使考核、聘任工作平稳进行。目前已将资格审查意见上报学科评议组。

二、工作经验体会、不足和今后打算

1、工作经验体会

第一，领导重视是做好档案工作的关键

档案馆在去年X月成立后，于**月结合举办农业院校档案工作协作组第十四次会议，举行了档案馆成立揭牌仪式。李晶宜常务副书记到会并做了重要讲话，她对各单位档案工作负责人提出了按照教育部关于三纳入、四同步做好档案工作的要求；今年元月九日，主管档案工作的江树人常务副校长到馆里听取工作汇报并进行了考察，对档案馆工作进行指导；九月十日，瞿振元书记为《中国农业大学档案管理法规章制度汇编》题了词：“充分发挥学校档案馆的信息功能、文化功能和教育功能，为学校改革和发展服务”。领导的重视，为我们积极开展档案工作创造了好的氛围，同时也为档案工作指明了发展的方向。更是对我们莫大的支持。如：江校长来考察后，与有关方面协商决定，给档案馆建馆启动费拾万元，解决了我们办公的硬件条件问题。

第二、精诚团结，勇于奉献是做好档案工作的基础

档案工作平时不起眼，也不引人注目，因此常常被忽略；但档案工作又是一项对历史负责、为现实服务、替未来着想的起依据凭证和延续历史作用的极其重要的工作。档案工作者本着对学校高度负责的态度，不计名利得失，默默工作着。如：在学校机关人员编制少，档案管理人员只能走专业技术系列而不能走职员制造成待遇低的情况下，工作人员仍努力勤奋工作，相互支持配合。成功召开学校档案工作会，就是全体档案工作者共同努力的结果。

2、工作中的不足和今后打算

第一，宣传力度需要进一步加大，全员档案意识不够强

由于宣传工作力度不够大，工作还欠积极主动，特别是对档案法规宣传力度不够。因此，造成全员意识缺乏。有的单位不能自觉主动归档，有的单位归档质量不好，甚至根本不做整理就统统交到档案馆。目前，档案馆库房内档案整理有的不够规范，需要投入大量人力物力。今后需着力加强宣传，强化档案意识。

第二，理论提高不够，在与兄弟院校交流中缺少重量级论文

档案工作人员每天忙于工作，又加上经费少，不能多人外出考察学习，造成工作人员理论提高不够。在今年三次档案工作会上，没有中国农业大学档案馆的论文参加交流，只是口头介绍学校档案工作情况，这是与我们学校的地位不相称的，今后需加强学习，善于总结，提高理论水平，做好编研工作，力争写出高水平论文。

第三，档案现代化管理工作需加强

第8篇：年度考核管理办法及细则范文

1.1近几年来，宜昌市出台了《宜昌市卫生专业技术人员继续医学教育实施细则》、《宜昌市继续医学教育学分授予和学分登记管理实施细则》、《宜昌市继续医学教育项目管理实施细则》、《宜昌市继续医学教育工作考核评估办法》、《宜昌市继续医学教育信息管理系统管理办法》等一系列规范性管理文件，但还要进一步健全和完善，特别是学分登记、考核评估、晋升职称学分审核、年度验证、项目申报与评审等制度，真正把参加继续医学教育与卫生技术人员年度考核、评先评优、岗位聘任、职称晋升、执业注册、医师定期考核、护士再注册挂钩。

1.2结合实际，制定实施细则各级各类医疗卫生单位要结合本单位的实际情况，制定继续医学教育实施细则和有关规章制度。如进修学习制度、院内培训学习制度、项目实施制度、激励机制制度等，通过制定一系列规章制度，努力增强医院与广大卫生技术人员开展继续医学教育工作和接受继续医学教育的责任感和紧迫感，真正把接受继续医学教育作为提高自身素质，不断提高医疗技术诊疗水平和服务质量的自觉行为，以满足广大人民群众对卫生服务的需求。

2加强继续医学教育项目规范化管理

2.1重视项目申报工作，确保继续医学教育活动质量严格项目申报、审批程序，确保所报项目能较好地反映宜昌市的医疗技术水平。对组织申报的项目要符合“四新”、“三性”，在内容和形式上进行严格审核，对于好项目极力向上推荐。近几年来宜昌市获批的国家级、省级、市级项目数逐年增加，项目质量水平都较高。

2.2规范继续医学教育项目举办的管理流程各项目举办单位均按照项目申报内容、时间、授课老师的安排进行项目的实施，从发通知、报到、刷卡、会场布置、教材印刷、幻灯制作等都要有专人负责，做到工作程序化、规范化。

2.3严格督导继续医学教育项目的举办在继续医学教育项目执行过程中，严格项目执行流程和项目举办制度，规范管理，严格把握学分证书的发放；对每个项目的学时、学分认真审核，对项目的执行过程加强监督，杜绝滥授学分、代签到、代刷卡等现象的发生。近几年来，均组织专职干部对举办项目进行现场督查，督查率达已办项目数的18%。

2.4加强项目负责人的培训各项目主办单位对项目负责人进行培训，使其了解继续医学教育的相关政策、项目举办的有关要求和办班流程，明确项目负责人的职责，提高项目举办水平，保证继续医学教育活动的质量和效果。

2.5做好项目资料的归档工作项目举办单位或项目负责人在项目举办结束后，必须按要求及时上报有关材料或网上上报相关信息，项目举办的通知、日程安排、教材、执行情况汇报表、学员备案表、总结及考试试卷均应归档，并装订成册。

3更新观念，严格考核，不断提高管理效率和管理水平

3.1充分利用宜昌市继续医学教育信息管理系统平台，提高继续医学教育管理水平。该系统的使用，不仅能对专业技术人员继续医学教育学分达标情况进行快速查询，而且还对各地举办的项目起到规范管理的作用，同时还能对职称晋升学分审核、医师定期考核、卫生人力资源的分布情况提供准确可靠的依据。今后，还要进一步对继续医学教育信息管理系统做不断完善，使其更好地服务于宜昌市的继续医学教育管理工作，提高继续医学教育的管理效率和管理水平。

3.2尽快在全市开通远程教育课程，使边远地区的卫生专业技术人员能够在当地通过网络参加继续医学教育培训，解决工学矛盾。要制定适合本地区、本单位远程医学教育的有关制度，加强过程监管和学分授予，确保远程继续医学教育的质量和效果。

3.3按规定认真做好《湖北省专业技术人员继续教育证书》卫生专业知识培训年度审验工作，考核结果与职称晋升、评先评优、执业注册等挂钩，严格落实继续医学教育相关政策。

3.4探索继续医学教育发展新思路。继续医学教育活动应当遵循一个最基本的原则，既要方便学习，又要有实用价值，继续医学教育应围绕临床实际需要做出系统、科学的计划，真正为广大医务工作者提供便利的学习机会，变“要我学”为“我要学”。近三年来，宜昌市在医疗卫生单位中创造性地实施“听课证制度”，充分满足了卫生专业技术人员的学习需求，卫生专业技术人员继续医学教育的参学率和合格率均显著提高，卫生专业技术人员的学习自觉性明显提升，为基层医疗卫生单位卫生专业技术人员更新医学知识，提高专业技术水平提供了新途径。

第9篇：年度考核管理办法及细则范文

我受*建筑规划设计有限公司全委会的委托在此向董事局做*年*建筑规划设计有限公司工作报告，请各位董事审议。

过去的*年是我国*规划开局之年，我国经济更加发展，民主更加健全，生产更加进步，文化更加繁荣，社会更加和谐，人民生活更加殷实。我市也吹响了“实施追赶型经济，实现跨越式发展，奋力西部突围”的战斗号角。过去的一年，设计公司在董事局正确领导下，全体员工勤奋工作，依托主业，服务主业，在房产主业强劲发展的推动下，完成了年初董事局下达的各项经营考核指标。我司在*年春季和秋季篮球赛分别取得亚军和冠军的好成绩，取得了历史性的突破，我司选送的歌舞剧《新刘三姐》获集团“七一”文艺汇演第一名。

一、*年度考核指标完成情况

二、工作措施及存在的问题

*年，我们根据董事局的有关决议和设计公司年初工作规划，采取了一系列的工作措施：

1、取消设计管理产值，参照集团公司考核盈余奖罚分配制度，建立了与利润挂钩的考核盈余奖罚分配制度。既保障了股东的权益，又充分调动和激发全体员工的工作热情，让全体员工都关心企业的利润，积极增效减耗，开源节流。

2、修定完善了设计提成制度。将设计人员基本产值任务同公司基本运行费用预算、董事局考核盈余任务数挂钩，设计人员产值任务与个人工资挂钩，使产值任务的分配更加公平。

3、制定了内部设计业务流程。

4、修定完善了各专业产值分配比例，按项目类别和复杂程度调整了产值比例，更利于调动设计人员的积极性。

5、制定了年度费用预算，明确了公司和各生产处室各项支出的控制限额。增强了全员成本管理意识。

6、制定了产值统计月报表制度，将过去的年终提成统计分项目按月统计，既有效避免了差错，化解了矛盾和争议，又及时为工资和风险考核的发放提供了依据。

7、修定了技术指导人考核办法，明确了指导人与被指导人的权利和义务，有利于形成“传、帮、带”的良好氛围。

8、制定了设计人员超产假制度，规定超额完成一定数额的产值的员工可享受相应的带薪休假，鼓励员工超产，关爱员工身心健康。

9、制定了注册师聘用管理制度、设计顾问聘用管理制度、外聘工程师管理制度，使顾问员工和特殊员工的管理有章可循。

10、制定了园林、装饰两处室改制实施办法，使两个处室实施私有化下的私有化，充分走向市场，迎接挑战。

存在的问题：

回首过去一年的工作，设计公司虽然取得了设计综合产值（略去）万元，考核净盈余（略去）万元的好成绩，但我们清醒地认识到这主要得益于房产主业的强劲增长。设计公司的自身表现并不如人意，离董事局的要求和期望差距甚远，突出表现在以下几个方面：

1、工作作风涣散。有的员工过分讲究个人利益，斤斤计较个人得失。创业之初那种艰苦的环境下，老员工那种特别负责任、特别能吃苦、特别能奉献、特别能战斗的工作作风和精神气质没有得到传承和发扬。

2、岗位职责不清，权责不明，管理层分工不明，没有形成合力，管理水平不高。

3、设计进度毫无保证。全年几乎没有一个施工图设计项目按时交图。这虽有多方面的原因，但内部管理不到位，设计人员时间观念淡薄，责任心差，市场意识差是主要原因。

4、设计和服务质量下滑的趋势没有得到控制。各环节把关不严，全面质量管理难以落实。今年一季度完成的设计项目报施工图审查初审通过率为零且有违反强制性条文的错误，严重损害了公司形象。

5、管理层思想不重视，有畏难情绪，定额设计没有取得实质性进展。洪江___广场定额设计虽然在董事长亲自带领下取得了重大成果，但并没有将这一工作化为设计公司的工作流程。我们虽然拟订了定额设计实施细则草案，但没有对定额标准作深入细致的研究。

以上存在的突出问题主要是总经理角色意识缺位，管理水平不高，综合协调能力不强造成的。本人辜负了董事局和设计公司全体同仁的信任与期望，在此，本人深感不安和内疚。

三、工作

体会

设计公司是智力密集型企业，设计行业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是最重要的生产资源。搞好设计公司工作的关键是要依靠___的企业文化和不断地体制创新将管理和专业技术人才特别是核心骨干紧密团结在___的旗帜周围。要充分利用集团公司股分制改造为契机将设计公司打造成以房地产公司控股，核心骨干参股，产权清晰，权责分明，自主经营，自负盈亏的现代科技企业。

要建立健全规章制度，不断进行科技创新和体制创新，建立科学的管理流程，用制度、流程去规范各项工作。管理层分工明确，形成合力，不断提高管理水平，使各项工作有序、规范、和谐发展。宁可发展慢一点，也要发展稳一点，好一点；宁可规模小一点，也要人员精一点，效率高一点。

四、*年工作设想

1、经济指标

1）完成设计产值（略去）万元，其中内部产值（略去）万元，外部产值（略去）万元。

2）完成考核净盈余（略去）万元。

2、制度建设

1）务必在*年5月30日前完成定额设计实施细则及定额标准的制定工作。设计公司总经理负责制定定额设计实施细则，总工负责制定定额标准。由总工担任攻关小组组长，组员四名，其中设计人员二名，从工程公司抽调预结算人员二名。由设计公司拿出12万元设计产值奖励攻关人员，若不能按时完成任务，总经理、总工引咎辞职，相关人员按“四步曲”制度处理。

2）转变工作作风，修定完善设计进度管理办法，无正当理由不按时保质保量完成工作任务者，记“四步曲”一次，每延误一天扣本专业设计费5%，所属处室主任负连带责任，一个季度累积两次未能按时完成任务者将作劝退处理，一个处室一个季度累积有三次未按时完成工作者，处室主任应引咎辞职，且不得参与当年考核盈余分配。因不可抗力或房产原因导致延期的，必须有房产书面同意延期意见报总经理认可备案。此项修定工作在3月底完成。

3）制定设计质量考核管理办法，设计成果图应符合国家规范和设计深度的要求，凡图纸每出现一例违反强制性规范或有结构安全隐患者，或出现重大设计失误，每次扣罚该专业设计费10%，并承担因此造成的直接损失。此项工作在3月底完成。

4）修定完善校对、审核、审定、注册师把关考核管理办法，凡经各环节把关会签齐全的设计成果图报送施工图审查存在违反强制性条文、有结构安全隐患、有保守浪费等审查记录之一者，审核、注册师、审定人员各记“四步曲”一次，且每出现一处扣罚该专业产值的10%。内部把关程序中高级把关者对低级把关者的处罚同上。此项工作在3月底完成。

5）修定完善总经理、总工、处室主任、设计员、行政后勤人员岗位职责与考核管理办法。

6）成立住宅设计研发小组，配合房产做好前期市场调研、可行性研究报告、项目估算等工作，接受房产委托对住宅作品进行研发，且研发成果可有偿重复套用。设计公司每年拿出来6万元设计产值奖励研发小组成员。

7）修定完善设计服务管理办法，强化服务意识，每出现一次因服务态度或质量引起的投诉经查证属实，当事人记“四步曲”一次，且扣罚施工服务费10%，所在处室主任负连带责任，一个季度累积三次被投诉经查证属实的作辞退处理。

8）完善财务管理制度，配备专职财务人员，加强成本核算与管理。

3、执行力建设

强化管理，督导落实各项管理工作，特别要抓好内部设计业务流程、定额设计、设计质量与服务、各环节把关质量、设计进度管理等工作。

4、人力资源建设

1）人才引进，优化工作环境，创建事业平台，采用多种渠道，多种方式引进各类专业优秀人才。要保证进得来、留得住、能发展。要让___设计公司成为技术人才施展才华，发展事业的乐园。

2）人才培训，结合技术指导人制度，搞好日常工作中技术骨干的传、帮、带工作，要将技术骨干的主要精力放在培养新人的工作上来，只有新生力量成长起来了，公司的发展才有希望。

开展专题项目设计的讨论。各处室每月的专业知识座谈或讲座，要求每个人都能上台主讲，使每个人都能得到锻炼的机会。

有计划组织分组外出考察学习，每人每年都有一次机会。

组织专家讲座，每年至少两次。

鼓励员工参加注册考试和职称考试，提高专业理论水平和工作能力。合理安排工作，尽量为参加注册考试的人员提供复习时间。

5、企业文化建设

充分依托集团公司优秀的企业文化载体，结合设计公司的行业特点，培育具有鲜明特色的设计公司企业文化。

1）积极参加集团公司组织的各类文艺、体育活动，开展丰富多彩的业余娱乐活动，增强公司凝聚力。

2）结合全面质量管理制度，开展优秀设计评选，激发员工的责任感、荣誉感，鼓励员工多出作品，出好作品。

3）组织内部设计竞赛活动，充分发挥员工主观能动性，提高理论水平，将设计竞赛与产品研发紧密结合。

4）组织学术座谈，鼓励学术研究，奖励。