绩效考评的目的精选(九篇)

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第1篇：绩效考评的目的范文

关键词：平衡计分卡；绩效考核；项目团队管理

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0120-02

一、引言

平衡积分卡是基于公司角度的管理评估工具，它在保留了传统财务指标的基础上，增加了顾客、内部流程和学习与成长这三方面的非财务指标，从这四个角度把企业战略分解为具体的目标和评价指标，考核评价的内容既有结果也有过程、有内部也有外部、有现有成果也有未来工作能力，从而达到可以全面评价企业绩效的目的。在一般情况下，该方法多应用于公司整体绩效的评估而并不太适用于部门和个人，但平衡计分卡思想所倡导的这种多维度、全方位、综合评价的思想却对工程项目管理团队绩效考核有很高的借鉴价值，能够更全面的反应工程项目团队以及个人的真实绩效。

将平衡计分卡（BSC）思想与关键绩效指标（KPI）以及目标管理（MBO）相结合，使绩效考核内容更加均衡，考核指标设置更注重公司长期目标与团队及个人短期目标的结合，可以有效地克服工程施工项目团队及团队成员的短视行为，使团队从一个长远的角度来考虑工程项目运行以及最终产品的提供。因为基于BSC建立工程项目团队的绩效评价体系，评价的内容既包括财务维度的财务指标，也包括三个非财务维度的指标；既包括团队的当期利益——财务结果指标，也包括团队的发展动力——团队的学习和成长指标；既包括团队外部指标——企业以及客户维度指标，也包括团队的内部——内部流程指标。根据这个“全方位”的绩效评价工具为工程项目团队建立绩效评价指标体系，不仅能够比较科学地进行团队绩效评价，还能正确引导团队提升能力和绩效水平。所以说，引入BSC思想完善工程项目团队的绩效评价，不仅可以使绩效考核工作更加科学合理，实现其绩效管理效用的最大化，同时也是实现企业战略发展的需要。

二、考核项目和指标的模块化整合及权重分配

（一）考核项目和指标的模块化整合

BSC方法中财务、客户、内部运营和学习成长四个方面紧密联系构成了一个完整的因果关系链。按此原理我们可以利用相互之间有因果支撑关系的BSC绩效维度来构建KPI的绩效指标体系，把工程项目管理团队绩效考核的项目和指标进行更为科学和直观的分类，使之更加易于理解和操作。

具体操作方法是：把BSC的“财务、客户、内部经营流程、学习与成长”这四个不同绩效维度看成KPI的主控因素，然后在每个主控因素之下按照相关方法寻找和设定每一级关键绩效指标和下一级关键绩效指标。比如团队成员个人绩效层面的个体知识、技能可以纳入BSC的学习与成长维度；员工行为方式方法等绩效内容可以分别纳入客户和内部流程维度；个体业绩等结果绩效内容可以纳入财务及内部流程维度；团队绩效层面的团队行为、整体业绩结果等绩效内容可以分别纳入客户维度和财务维度等等。

根据上述认知，可将绩效考核项目与指标进行模块化整合，并在此基础上进一步补充和完善指标体系。

（二）考核指标的补充完善

由于工程项目管理团队在成立之初就己与公司签订责任状，明确了工程产值和利润等任务指标，因此成本控制是工程项目团队最为明确和基础性的目标之一，在设置绩效考核指标时往往会偏重于财务维度指标而忽略对其它方面的考核，在按前述原则划分了考核模块之后，还应对客户、内部流程、学习与成长等模块的考核项目与指标进行补充完善，以体现绩效考核的全面与均衡。

客户维度指标：应从效率及效果两个角度衡量，针对业主、监理等外部利益相关方的要求设置相应考核指标，这里选择“业主满意度”和“监理满意度”作为一级指标。在综合考虑相关因素情况下，选择“指令响应时间”、“服务态度”、“及时沟通与反馈”等指标作为“客户满意度”项下的二级

指标。

内部流程维度指标：良好的内部流程控制状况是项目团队正常开展日常工作的先决条件。这里选择“营运能力”作为一级指标。营运能力主要体现在项目进度及质量方面，可选取“返工损失率”、“评比获奖情况”、“重大质量事故情况”及“项目按时完成情况”等指标为二级指标。

学习与成长维度指标：结合项目团队的创造性特点选取“成员满意度”、“培训”、“成员能力”、“关键员工稳定度”四个一级指标来衡量项目团队的学习与成长状况。工程项目团队的领导及团队氛围对成员的影响很大，因此这里选择“领导能力”、“团队归属”、“工作氛围”三个指标作为成员满意度项下的二级指标。在“培训”指标下，项目团队整体的培训次数反映项目团队的主观努力程度，人均培训时间则反映了这种努力的质量。技术能力指标较为突出的代表了成员的能力，反映了成员解决问题的实力，是项目团队成员能力的重要代表。在工程项目团队中，必须对工程项目团队关键成员格外重视，要尽量保持其稳定性，因此选取“关键成员流失人数”和“关键人员流失率”作为关键成员稳定度项下的二级

指标。

（三）绩效考核的权重分配

考核指标权重的确定方法，主要分为主观计分方法和客观计分方法两大类，主观计分法主要是以问卷的形式，结合专家意见来确定权重，主要包括专家打分法、层次分析法、模糊综合评判法等；客观计分法是指根据各指标间的相关关系或各指标值的变异程度来确定其权重，主要有综合指数法、功效评分法、主成分分析法等。由于工程项目管理专业性强，为使绩效考核更能反映团队成员的实际绩效，考虑到工程项目管理团队绩效考核的特殊性以及考核指标体系的构建成本和评价成本，本文主张采用有员工参与的专家打分法与层次分析法相结合的方法来确定权重。该方法通过有效收集来自业内专家和团队成员两方面的意见，采取匿名和多轮反复征求意见的方式，让参与者充分发表看法，对工程项目团队绩效评价的各个维度进行权重分解，然后对这些看法进行归类总结，并利用层次分析法原理进行定性和定量分析，最终就权重配分方案获得相对统一的结论。

（四）确定权重时应注意的问题

在确定绩效考核项目与指标的权重以及项目配分过程中应注意把握好以下问题：一是权重分配应当体现出考核项目的重要程度，突出业务重心导向；二是应当根据项目目标达到的难易程度赋予权重，越难的分数越高；三是考核指标应当做到全面兼顾，短期目标与长期目标相结合，并充分体现战略阶段性，与战略实现越密切的项目分数应越高；四是权重应该根据实际情况的变化而变化，要考虑不同阶段的工作紧迫性以及考核的侧重点。如工程施工的黄金季节应侧重工程进度的考核以督促团队成员加大进度管理力度，充分利用大好季节加快工程施工速度；五是权重的分配要起到引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的。考核一方面是为了检验工作完成情况，但更重要的是为了发现存在问题，并通过绩效考核来解决这些问题，使绩效不断得到提高，因此绩效考核时，考核指标的权重分配应根据不同阶段考核结果适时做出调整，以引导被考核者关注和重视自身存在的问题，积极改进，从而有效提升绩效。

三、制定评分规则

科学合理的评分规则对于绩效考核具有重要意义，制定评分规则的方法可结合考核项目和考核指标要求综合运用经验增减法、难易折线法、扣分制法等多种方法。

制定评分规则时还应该注意：绩效考核过程中，即使被考核者绩效低的责任人是其他人，也要扣被考核者的得分。即，如出现造成被考核者的绩效低的责任者为其他人员，则该考核项目的被扣分数由被考核者承担20%，责任人承担80%（如责任者的考核项目已有对应的项目被扣分则无需重复扣分）。

比如，在实施工程进度考核的时候，经常会碰到这样的问题，项目部施工现场负责人要开始组织施工，但是用于工程的物料却未能按时到场，虽然不能正常开工的主要责任是负责物料采购的材料采购部，但在这种情况下，由于事前沟通与施工准备不力，施工现场负责人也要扣分，只是扣得分少些，这样有利于提高各个部门工作的协同性和主动性，从而提高整个项目管理团队的执行能力和工作效率。

参考文献

[1] 蒋永国.建立绩效管理体系应处理好的几个关系[J].中国企业家，2002，4.

第2篇：绩效考评的目的范文

通过技能大赛这一重要的平台，我们培养选拔了诸多技能型人才，充分展示了职业教育改革发展的丰硕成果，展现了职教师生的风采。从校级市级省级国家级，从学生到教师，如今的职校可以说是“校校有比赛，层层有选拔，师生齐参与，全国有大赛”。

笔者作一名财会专业的教师，连续三年在学校里担任指导技能竞赛学生的辅导工作，并作为教师组的参赛者经历过技能大赛的浪淘。作为连续三年的技能大赛亲历者，在备赛和参赛的过程中，感受颇多，点滴积累下来，也就想说两句。现就江苏省财会专业技能大赛设置的项目和内容及成绩评判作一些探讨。

就近三年江苏省财会专业技能大赛项目设置作表如下：

探讨一：技能大赛设置的项目类型可更加丰富

上表中列示的每个项目均为个人竞赛，也就是说每个参赛选手要进行多技能内容的比赛，前两年是二项，今年则增加到三项（其中点钞还增加了多指多张的点法），可以说是在对选手进行全能性考核。全能性的综合性人才固然可贵，但也不能忽视团队合作能力和单项高技能人才的培养。就如同奥运会的体操比赛，有个人单项比赛、个人全能比赛和团体赛，每一类比赛都有它的魅力和价值所在。

因而在设置项目类型上，可考虑增设单项比赛和团体比赛。单项比赛可以给那些只在某一项技能方面比较突出的学生以展示的机会，激励他们的学习和进步，这个增设比较简单，只要在比赛中增设单项参赛人员。而团体赛则可以培养学生的团队协作思想，增设时可以简单地将各参赛单位的选手成绩加总得出，也可相对复杂一些，参考行业比赛，如模拟企业财务部门的场景式工作，以会计主管、成本会计、总账会计、财务管理、出纳五个岗位形成一个单位团体，进行一套账的综合处理比赛，这样更能考察团队的协作能力。

如此一来，技能大赛的项目类型更丰富、层次将更全面，给每一种人才都提供了展示平台，激励了更多的人参与其中，同时也增加了竞赛的观赏性。

探讨二：项目设置的内容上应具有一定的稳定性和适用性

从上表可见，2010年和2011年的比赛项目上是一致的，只是在内容上做了微调，而2012年发生了较大的变化，增加了会计电算化项目和传票翻打的内容，并且在点钞的方法上增加了多指多张的点法，其主要原因是2011年的国赛设置了这些项目和内容。我们知道，一项竞赛内容的建立就如同树立一个“指挥棒”，而“指挥棒”的方向改变，必将直接影响着各个学校各个专业在教学内容、实训方式以及选拔制度上的一系列变化。所以这个“指挥棒”的定位要准，要有一定的稳定性和适用性。如果没有，就会造成竞赛只能是一部分人短时间的比拼，限制了对专业的发展和引领。

笔者认为竞赛内容确立的依据就是它能否对培养学生的职业素质有用，是否贴合市场岗位的需求。由此，财会专业的竞赛内容可以包括以下几个方面：

1.会计的账务处理

目前省赛中有两种比赛模式，一是会计电算化，一是手工账务处理。会计电算化项目的设置主要是配套于国赛，会计电算化是一门融合会计科学、计算机科学、管理科学和信息科学为一体的综合学科和实用技术，是目前各单位财务工作的趋势，因而设置这个项目的比赛是必要的，也是合理的。同时，保留了手工账务处理，这也是必要的，手工账务处理是学生学会会计工作的前提和基础，它能给学生以感性的认识，也能培养学生的会计素养。在此基础上，再学习电算化，会让学生在面对不同的财务软件时更顺利地理解和运用。

2.珠算项目相关内容

珠算项目是很多老师提到时都很头痛的，计算机普及带来的冲击，使珠算似乎已无用武之地，很多职业学校都停开这门课，珠算真的无用了么？实践证明，珠算不仅仅是国粹，许多发达国家的研究证实珠算在数字时代并没有被淘汰。

著名的松下电器公司，本是生产电子计算机的企业，却专门有一名经理负责职工的珠算技术训练，他们不但要求每个职工要会打算盘，而且提出了“松下”经营的根本就在于算盘的口号！

世界电子计算机最普及的美国，十几年前为了数学的现代化，从小学便开始使用了电子计算器，削减了大量的计算时间，但使大家大吃一惊的是，学生由于使用电子计算器，脑子的思维能力和计算能力普遍下降。于是美国部分地区也从外国进口了算盘，聘请了珠算教师，并将算盘作为“新文化”引进，在美国小学的算术教学中开始采用算盘。

有着珠算教学经验的老师和多年班主任经验的老师都会有一种直接的感受，珠算的训练可以培养学生吃苦耐劳的品质，数字的高敏感度，强烈的时间观和效率观，良好的审核、验证习惯和严谨的工作作风等。所以，清晨迈入校园时，此伏彼起的清脆拨珠声对于财会专业职校人来说，何尝不是一种享受？

3.点钞项目

针对点钞这项技能方法很多，但就银行系统或收银岗位而言，单指单张更为实用，这种方法是点钞中最基本也是最常用的一种方法，使用范围较广，频率较高，适用于收款、付款和整点各种新旧大小钞票。这种点钞方法由于持票面小，能看到票面的四分之三，容易发现假钞票及残破票。因而笔者认为仅单指单张已足够。

4.传票翻打技能

传票翻打技能的应用性比较强，一些老师认为此项训练对学生的作用类似于珠算。笔者认为也可考虑将其升级为POS机的实操，可能更能贴合就业岗位。

探讨三：成绩评定方法应更科学

从上表中可以看出，每个项目的二到三项比赛内容各有一定的比例，按这个比例形成一个综合成绩来评定比赛结果。以2012年的会计电算化为例，选手的个人成绩分别按会计电算化60%、点钞20%（其中单指单张点钞法10%，多指多张点钞法10%）和传票翻打20%加总计算。为了更好地理解具体的计算方法，举例如下：

计算说明：由于电算化是有总分设定的，且百分制的，而另两项技能是没有总分设定的，并且得分是非百分制，因而只能以本场比赛得分最高者为依据，这里需要进行统一换算。

那么选手一的成绩=（84×60%）+（100÷120×10%）+（120÷160×10%）+（100÷300×20%）=50.4+8.33+7.5+6.67=72.9分

选手二的成绩=（70×60%）+（90÷120×10%）+（130÷160×10%）+（240÷300×20%）=42+7.5+8.13+16=73.63分

按现在的省赛评判方法来计算，我们会得到这样的结果，会认为选手二是比选手一要优秀的，我们会选择让选手二去参加国赛。但是这样的评判会存在一个问题，如果本次省赛传票翻打的最高分是400分的话，会是什么样的呢？

那么选手一的成绩=（84×60%）+（100÷120×10%）+（120÷160×10%）+（100÷400×20%）=50.4+8.33+7.5+5=71.23分

选手二的成绩=（70×60%）+（90÷120×10%）+（130÷160×10%）+（240÷400×20%）=42+7.5+8.13+12=69.63分

第3篇：绩效考评的目的范文

关键词：行政事业单位；预算绩效；考评；体系构建

中图分类号：D035文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）03-00-01

行政事业单位可以通过预算绩效考评，在绩效目标指导下创新管理理念与管理模式，并以科学的评价标准对财政支出等内容进行考评。由此可见，大力推进行政事业单位预算绩效考评活动，不但能够完善单位公共预算体制建设，而且还能加强管理效能与财政使用效益。

一、目前行政事业单位预算绩效考评中存在的问题

从实践来看，随着我国行政事业单位管理制度改革的不断深入，虽然公共财政体系逐渐完善，但预算绩效考评中还存在着一些问题，总结之，主要表现在以下方面：

1.对预算绩效考评的重视程度不够。近年来，虽然我国行政事业单位预算编制时也引入了绩效管理的理念，但受传统经济观念与管理体制的影响，很多事业单位仍对预算绩效管理缺乏足够的重视，尤其对绩效考评缺乏认识，那种各自为战、重视项目资金的申请忽视经费使用效益的现象屡见不鲜。行政事业单位内部管理部门责任意识与管理意识淡薄，认为预算绩效考评只是属于财务部门的工作，实际工作中没有共同协作的理念。

2.缺乏一套科学完善的预算绩效考评机制。从本质上来说，预算绩效考评的最终目的在于以财政支出的考评为依托，对单位的公共财产及服务质量与效益进行综合的考核。从形式上来看，这一目标的实现主要依赖于本单位的预算绩效结果以及预算约束管理机制，但实际上并不乐观，实际操作中由于在考评对象的选择、确定绩效目标、考评方法以及考评职责定位等方面仍存在着欠缺(即没有统一标准、可操作性比较强的管理方法等)，因此预算绩效考评的结果难以真正成为单位预算资金分配的依据，从而造成“考评不考评一个样、考评结果好与不好一个样”的尴尬局面。这一问题的存在，不仅削弱了行政事业单位各部门共同参与预算绩效考评的积极性与主动性，导致预算绩效考评只是流于形式，而且还阻碍了单位预算绩效考评功效的发挥，进而影响预算绩效考评的权威。

3.对绩效考评的结构缺乏动态的、全面的分析研究。一般而言，按照考核指标来分类，行政事业单位的绩效考评可以分为财务考评和业务考评。其中，业务考评的主要内容包括业务活动立项目标合理性、目标完成情况、项目的验收有效性以及项目的经济与社会效益；财务考评的主要内容包括资金的落实情况、项目实际支出以及财务信息的质量等。由此可见，业务考评充分体现了单位绩效管理中的“以结果为导向”，它反映了单位预算支出的最终效果，是整个绩效考评管理工作的重点。但从实践来看，现代多数的行政事业单位仍然以财务性指标与业务合规性指标为主，重心偏向反映项目管理状况与财务情况，而对于单位预算资金的运用效果缺乏动态的、全面的分析与研究。在行政事业单位的预算绩效考评中，定性的考评比较多、定量的考评比较少，因此大大降低了绩效考评信息的可信度与价值。

二、行政事业单位预算绩效考评体系的构建

1.加强思想重视，强化责任主体。构建预算绩效考评体系，首先应当加强思想重视，并将这种重视转化成行动，真正落实到实处。此外，会计基础工作是行政事业单位各项资产管理工作的基础和保障，对强化单位的预算管理与资金的统筹安排具有重要的作用，因此应当加强单位的会计基础工作。行政事业单位的预算编制内容，要求单位的会计人员全面了解各项工作，并使之科学化与精细化。因此，行政事业单位预算的科学编制，必须不断地提升行政事业单位的内部控制水平，加强思想重视和会计基础工作重视，从而强化单位预算的责任主体。

2.建立健全绩效评价指标体系。从实践来看，行政事业单位的预算支出并不像平常的企业那样可以直接看到经济效益，很难用简单的成本、产出以及效率等指标对其进行评估。根据当前我国行政事业单位的绩效考评实践，笔者建议采用“先简后繁、先易后难”的工作思路，逐步完善单位的绩效评价指标体系。第一，从项目的支出着手，将与部门职能以及年度重点任务、社会效益等紧密联系的项目作为该次考评的主要对象，通过研究制定出绩效考评指标。第二，在选择单位绩效考评指标时，应当以定量的指标为主，以定性的指标为辅，而对于那些确实难量化的支出效果和影响程度，可采用定性的指标进行衡量，从而增强绩效考评的实际可操作与绩效考评结果的利用价值。第三，针对不同的部门与项目特点，财政部门应尽快研制具有共性的考评指标，以便增强事业单位绩效考评结果的跨年度的纵向可比性以及不同部门的横向可比性。

3.进一步加强行政事业单位绩效考评结果的实际运用。首先，要建立健全预算资金分配与预算绩效考评有机结合的管理约束机制。对于财政部门与各行政事业单位而言，应当将预算支出的绩效考评结果作为年度预算的主要参考依据，并且对那些实施效果比较差的项目应坚决取消，或者减少单位资金的分配数额，优化和调整本部门以后年度的预算支出方向与预算结构形式；其次，要建立预算管理与预算绩效考评有机结合的单位财务整改机制。建议财政部门与各行政事业单位，应针对单位绩效考评中所发现的具体问题，制定针对性强、切实可行的改进措施，从而加强单位的预算管理。第三，要建立单位绩效考评结果公开制度，将绩效考评结果在全社会公布，从而引导社会公众积极参与行政事业单位的绩效考评，并提高单位的预算支出透明度。

三、结语

总而言之，良好的预算管理是提高单位综合管理水平和财政资金使用效益的关键所在，因此应加强思想重视，不断加强预算绩效考评机制的创新，为行政事业单位的发展保驾护航。

参考文献：

[1]蔡辉云.浅议行政事业单位预算绩效考评[J].中国农业会计,2010(09).

[2]成宇晖.行政事业单位预算管理存在的问题分析与对策研究[J].财经界(学术),2010(18).

[3]梁晓宇.浅谈事业单位预算绩效考评[J] .现代商业,2010(36).

第4篇：绩效考评的目的范文

第一章总则

第一条为优化财政支出结构。增强预算布置的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化财政支出责任，根据《中华人民共和国预算法》市预算审查监督条例》等法律法规，制定本暂行办法。

第二条本方法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”

运用一定的量化指标及评价标准，第三条本方法所称预算支出绩效考评(以下简称“绩效考评”指通过规范的考核方法。对预算单位的财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。

第四条绩效考评的对象为预算单位使用财政性资金布置的预算支出项目。

第五条绩效考评的原则

（一）统一管理。统一组织，预算单位协助配合，分级实施。

（二）科学规范。科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。各预算单位要根据被考评对象的行业、项目特点，制定绩效考评具体实施方法。

（三）客观公正。通过实施绩效考评，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况；以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益、社会效益和生态效益。

第六条绩效考评的主要依据

（一）国家和省、市制定的相关法律、法规和规章；

（二）各级党委、政府相关工作的决策安排；

（三）财政部门制定的专项资金管理方法和绩效考评工作规范；

（四）预算单位的职责、年度工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效预期目标；

（五）预算单位申报预算的相关资料和财政部门的预算批复文件；

（六）预算单位的预算执行总结资料和项目验收及绩效自评报告；

（七）预算单位的财政支出决算演讲和有关财务会计资料；

（八）审计部门对预算单位预算执行情况的年度审计演讲；

（九）其他相关资料。

第二章绩效考评的内容和方法

重点以项目支出绩效考评为主。第七条绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评或以项目支出为对象的项目支出绩效考评。

可分为项目完成结果评价和项目实施过程评价。第八条绩效考评主要以预算年度为周期实施考评。绩效考评类型按评价阶段的不同。

也可以在项目全部完工以后一次性考评。项目完成结果评价是指项目完成后的总体绩效评价。其中：阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨年度支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评。

项目实施过程评价是指对实施过程执行情况的绩效评价。

第九条绩效考评的主要内容

（一）绩效目标的完成情况。

（二）为完成绩效目标布置的财政性资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；

（三）预算单位为完成绩效目标制订的管理制度、采取的具体措施等；

（四）财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；

（五）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；

（六）财政部门认为有必要考核的其他内容。

第十条绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、利息效益分析法等。

（一）比较法。指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比拟。

（二）因素分析法。指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素。

（三）公众评价法。指对无法直接用指标计量其效果的支出。对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（四）利息效益分析法。指将一定时期内的支出与效益进行对比分析。

（五）财政部门确定的其他考评方法。

第三章绩效考评指标的确定

对跨年度的重点项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。第十一条绩效考评一般以预算年度为周期。

并考虑以下因素：第十二条绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。绩效考评指标设置和选择应以评价内容为基础。

（一）相关性。选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和经济社会事业发展有直接的联系。

（二）可比性。对具有相似目的工作选定共同的绩效考评指标。

（三）重要性。对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选。

（四）经济性。绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性。

（五）系统性。绩效考评指标的设置应注意指标体系的逻辑关系。系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益等内容。

个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目的绩效考评指标。第十三条绩效考评指标分为共性指标和个性指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标。

第十四条绩效考评共性指标主要包括：绩效目标完成水平、组织管理水平、预算执行情况、财务管理状况及资产配置和使用情况等。具体指标由财政部门确定。财政部门应根据绩效考评工作的开展情况。

第十五条绩效考评个性指标主要包括：经济效益、社会效益及生态效益等。具体指标由财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。

第四章绩效考评的组织管理

由财政部门、预算单位及所属项目单位分级具体实施。采取项目单位自行评价（以下简称“自评”主管部门和财政部门组织评价相结合的方式。第十六条绩效考评实行“统一组织、分级实施”管理方式。即由财政部门负责统一组织管理。

第十七条所属项目单位自评

（一）项目单位作为基层预算单位。必需及时向主管部门和财政部门提出项目资金的预期绩效目标；根据确定的绩效目标，结合项目执行情况开展绩效自评。

（二）项目单位每季度对项目绩效实施情况进行自查。提出考评项目下半年支出进度和资金使用意见；项目单位在预算项目全部完成后（跨年度项目在预算年度结束后）进行事后自评，自评结束后20天内将自评演讲报主管部门和县财政部门备案。

（三）自评报告的主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、自评结论、问题与建议、评价人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差别的应在自评演讲中作出详细说明。

第十八条主管部门组织考评

（一）主管部门负责制定本部门项目考评的具体实施方案。组织实施本部门及所属单位的项目考评工作，指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。

（二）主管部门应根据年度工作目标。同时可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。

（三）主管部门应认真编制年度项目评价计划表。

（四）主管部门项目评价演讲内容主要包括基本概况、项目绩效目标完成情况、问题和建议、评价人员等。

第十九条财政部门组织考评

（一）县财政局负责全县预算支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作。每个预算年度选取局部具有代表性和一定影响力的项目组织评价，并负责县直预算单位预算支出绩效考评的组织实施和抽查。乡镇（开发园区）财政所（分局）负责同级预算支出绩效考评的组织实施工作。

（二）组织开展特定重点项目和市县乡（镇）联动项目的绩效评价工作；根据上级部门工作要求。

第二十条绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或主管部门直接组织实施。

第五章绩效考评顺序

第二十一条绩效考评的准备

财政部门或主管部门应提前20天向考评对象发出通知，绩效考评对象确定后。考评对象要认真做好迎接考评的各项准备工作。

考评通知应包括考评目的内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。

考评实施者拟定具体考评工作方案。

第二十二条绩效考评的实施

（一）资料审查。考评对象应根据考评实施者的通知要求。考评对象对所提供资料的真实性、准确性和完整性负责。考评实施者应及时对考评对象提供的自评演讲及相关资料进行审查。

（二）现场和非现场考评。现场考评。对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，指考评实施者根据考评对象提供的资料，分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。

（三）综合评价。考评实施者运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行定性分析和定量分析。形成绩效考评结论。

第二十三条撰写和提交绩效考评演讲

（一）撰写演讲。考评工作结束后。

内容完整，绩效考评演讲应当依据充沛。分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评演讲应经考评实施者所有人员签字。

（二）提交演讲。考评实施者应在规定时间内向组织实施评价的财政部门、预算单位提交评价演讲。

（三）结果反馈。考评实施者的评价演讲经组织实施的财政部门、预算单位审定后。

第二十四条绩效评价工作规范

（一）绩效考评实施者对考评对象提供的相关资料负有失密责任。

（二）列入年度绩效评价范围的项目。并配合考评实施者的工作。

（三）主管部门应组织实施好本部门的考评工作。督促项目单位及时报送自评报告。

第六章绩效考评结果的应用

第二十五条各级财政部门和预算单位要高度重视绩效考评结果的应用。

（一）项目单位逾期不报送项目绩效自评报告的视同该项目未达到预期绩效目标。主管部门和财政部门应对项目单位的绩效自评工作进行检查。

（二）财政部门应逐步将项目评价结果作为以后年度安排财政支出（预算）重要参考依据。对于绩效优良的项目单位。安排预算时应从紧考虑或不予安排。

（三）对考评对象在申报项目过程中。还要根据《财政违法行为奖励奖励条例》有关规定进行处置，并建议有关部门追究相关责任人的责任，对于其中冒犯法律的应将其移送司法机关处置。

第5篇：绩效考评的目的范文

为进一步推进财政支出绩效考评工作，加强省级财政支出管理，经请示省政府同意，今天我们在这里召开会议，专题研究推进省级财政支出绩效考评工作。省政府对这次会议十分重视，省委常委、常务副省长魏宏同志亲自到会并将作重要讲话，希望大家认真领会精神，切实抓好贯彻落实。按照会议安排，下面我就开展支出绩效考评工作有关问题作几点说明。

一、对财政支出绩效考评试点工作的简要回顾

2003年以来，财政部陆续制定出台了绩效考评工作的相关管理办法，各省（市、区）相继开展了试点。根据我省部门预算改革的实际，省财政厅逐步开展了支出绩效考评的积极探索，制定出台了相关管理办法，2006年正式实施省级财政支出绩效考评试点工作。三年多来，在省级相关部门的支持配合下，我们先后组织完成了330个省级项目的绩效考评，考评试点工作取得了初步成效，为加强支出管理积累了一定经验。

一是强化了绩效意识。通过开展试点工作，进一步提高了我们对财政支出绩效的认识，在一定程度上改变了部门和单位“重分配、轻管理”、“重使用、轻监督”、“重投入、轻绩效”的观念。在强化支出管理问题上，我们统一了思想，凝聚了共识，整合了力量，共同推动了预算管理水平的提高。从绩效考评的总体情况看，大部分项目做到了决策科学、运作规范、管理严格，实现了预期的经济社会效益目标。但考评中也发现，部分项目仍然存在预算编制不科学、前期工作不深入、违规使用资金、会计核算不健全等问题。通过对这些问题的认识和整改，进一步强化了我们的管理意识和绩效意识，明晰了财政与部门的管理责任，找准了薄弱环节，为改进工作、加强管理提供了依据。

二是建立了工作机制。通过不断探索，目前我们基本形成了财政部门牵头、主管部门（项目单位）参与、财政投资评审中心具体实施的绩效考评工作机制。

三是制定了工作规范。2005年，我厅制定出台了《省级财政支出预算绩效考评办法（试行）》，对绩效考评的原则、依据、范围及考评方法、考评指标、组织方式等相关内容提出了明确规定；2006年，根据工作需要进一步制定出台了《省级财政支出预算绩效考评试点工作实施方案》，对绩效考评的实施范围、工作程序、考评报告等相关问题提出了具体要求，为推进试点工作开展提供了制度规范。与此同时，一些部门和单位也围绕推进绩效考评工作的总体要求，制定细化了相应的规章制度和操作办法。

四是完善了指标体系。在深入实践和不断总结的基础上，目前已经形成了具有我省地方特色的绩效考评指标体系，按照项目决策、项目管理、项目完成、项目效益四个大类，基本建立起一套系统规范、科学合理、操作实用的考评指标体系。

与此同时，我们也必须看到，省级支出绩效考评试点工作也还存在一些亟待改进的问题。主要体现在：一是试点工作仅限于对项目预算的考评，目前尚未开展对部门（单位）预算的考评，考评指标体系也需要进一步完善；二是考评工作的责任主体有待进一步明确，目前考评试点工作主要由厅牵头组织、由财政投资评审中心具体实施，作为项目资金分配主体和管理主体的主管部门，尚未真正参与到绩效考评工作中来；三是考评人员政策理论水平有待提高，考评工作的一些政策问题、技术问题没有得到很好地解决，影响了考评质量的提高；四是考评报告的应用机制以及相应的激励约束机制尚未真正建立起来，考评结果没有与部门（单位）次年的项目资金安排挂起钩来。这些问题需要我们在今后的工作中逐步加以解决。

二、对2009年绩效考评工作的主要安排

（一）关于考评的工作重点。

一是逐步扩展考评范围。2009年省级绩效考评工作要按照“扩面增量”的要求，进一步加大工作力度。要扩大省本级项目预算绩效考评范围，原则上将所有财政专项项目作为考评备选项目；要选择1-2个基层预算单位，启动对单位预算的绩效考评；要推动市（州）及扩权县（市）开展试点，市、县要根据实际，选择部分项目开展考评试点。

二是统一规范考评指标。绩效考评的核心是考评指标的设置，当前要把健全完善考评指标体系作为工作的重中之重。要完善项目预算考评指标体系，根据省级支出预算管理办法，结合支出功能分类科目，统一规范各类项目三级指标，建立体现我省自身特色的项目预算绩效考评指标体系；要制定项目预算绩效考评标准，对考评指标区分定量指标与定性指标，对三级指标设置统一的考评标准；要结合部门（单位）绩效考评试点，探索建立部门（单位）绩效考评指标体系。

三是综合运用考评方法。扩展考评范围要求我们要创新考评方法，考评方法选择应具有针对性和实用性。要按照考评项目的特点科学选择考评方法，实现考评方法的优化组合和有机衔接，提高考评工作的可操作性；要广泛运用公众调查法，有效扩大公众参与范围，提高考评的公众参与度，更多地体现社会效果；要完善专家评议法，广泛吸收高等院校、科研机构、中介机构等相关专业人员参与考评工作，强化考评工作的专业性。

四是有序公开考评过程。绩效考评是一项基础性的财政管理工作，必须按照公开透明的原则依法有序推进。要推进考评工作向本部门公开，提高考评的透明度和公正性；要推进考评工作向其他相关部门公开，发挥考评工作的借鉴作用；要推进考评工作向公共媒体公开，选择适当的项目、通过新闻媒体对考评的过程进行跟踪报道，发挥舆论监督作用。

五是有效应用考评结果。建立有效的考评结果应用机制是绩效考评工作深入推进的关键。要建立考评信息公开制度，将考评结果特别是关系公众切身利益和重大的支出项目的考评结果，报经批准后予以公布，增强政府支出的透明度；要把考评结果作为下年度编制财政预算的重要依据，特别是作为调整支出结构、合理配置资源的决策依据；要向有关主管部门提供考评结果，为制定中长期发展规划、确定年度工作计划提供参考；要向有关监督部门报送考评结果，为项目资金监督检查提供线索和借鉴；要将考评结果作为处理问题的基本依据，根据有关规定对考评中发现的违纪违规行为进行处理。

（二）关于考评的对象选择。

一是专项支出考评对象的选择。按照“优先选择产业发展项目、兼顾公共服务项目”的原则，今年重点选择14个重点项目进行考评试点，其中产业资金项目8个，公共服务项目6个。具体包括：企业节日加班工资补助专项资金、灾后水利恢复重建资金、科技富民强县专项行动计划资金、旅游发展专项资金、重点产业园区发展引导专项资金、现代农业生产发展资金、科技型中小企业技术创新资金、外经贸企业出口上台阶奖励政策专项资金、家电下乡补贴专项资金、县级中医院建设资金、“降低孕产妇、儿童死亡率”行动项目、职业教育攻坚专项资金、区域性就业培训基地建设资金、省女子劳教所扩建项目资金。

此外，为增强绩效考评工作的公开性、公正性，我们将邀请新闻媒体从备选项目中选择1-2个项目作为考评对象进行考评，并由新闻媒体对绩效考评的全过程进行跟踪监督。

二是单位支出考评对象的选择。按照“先易后难、由点到面”的原则，今年重点选择收支相对单一的省人口和计划生育信息中心、省人工影响天气办公室两个单位，进行单位预算支出绩效考评试点。

三是部门组织考评项目的选择。根据深入推进绩效考评工作的总体思路，今年要全面开展部门自行组织的绩效考评工作，各部门要根据自身实际，选择1-3个项目自行组织考评，并在5月中旬以前将选定项目报省财政厅备案。

（三）关于考评的时间安排。

为顺利推进考评工作，今年考评工作的初步安排是，2月中旬省财政厅开始2009年第一批重点项目，即企业节日加班工资补助专项资金考评；3-4月进一步完善考评指标体系；5-11月省财政厅组织实施专项支出和单位支出考评，各省级部门实施对本部门的项目支出考评；12月完成绩效考评报告。

三、对推进绩效考评工作的几点要求

2009年的绩效考评工作涉及面广、项目情况复杂、任务十分繁重。需要各部门、各单位大力支持配合，共同推进工作，确保实现预期工作目标。

（一）精心组织。按照省政府要求，今年的绩效考评工作推进力度大，对纳入试点的重点部门而言，既要配合财政厅开展重点项目的考评，又要组织实施对本部门项目支出的考评，任务非常繁重。各部门、各单位要高度重视、协同配合、精心组织。一是要进行广泛发动。一个部门、一个单位、一个项目的管理绩效是部门和单位管理工作水平的集中体现，因此考评工作不仅要让考评人员动起来，而且要让广大干部职工都动起来，让他们理解、支持和参与考评工作。二是要落实机构人员。在考评工作中，省财政厅是组织实施机构，具体工作由财政投资评审中心和预算编审中心承担，厅相关业务处室参与协助。省级部门（单位）既是参与实施机构，也是自行考评的组织实施机构，要落实机构和人员负责具体工作。三是要制定工作方案。各部门、各单位开展绩效考评工作，要制定具体的工作方案，明确工作目标，落实工作责任，做到早计划、早安排、早实施。特别是对涉及产业发展、改善民生、灾后重建、止滑提速等重点项目的支出考评，更要及早开展。按照省政府的要求，我厅在2月中旬，就着手开展了对企业节日加班补助资金的考核工作。

（二）严格操作。为确保绩效考评工作的实效，必须严格管理、规范运作。一是严格自评自查。自评是绩效考评的基础，被考评单位一定要对照相关规定对项目进行全面梳理，如实反映项目实施和资金使用的情况，防止只报喜、不报忧的不实行为。二是严格现场考评。现场考评是绩效考评的关键环节，考评组要严格按照有关规定组织考评，不能搞形式、走过场，防止故意隐瞒事实、夸大项目效果、人为操作打分等不规范行为。三是严格结果运用。结果运用是绩效考评的生命力，考评结果要作为下年度预算安排的重要依据。对资金使用规范、绩效良好的项目类别和项目单位，在下年度预算安排时予以优先考虑；对管理不规范、资金绩效差的项目类别和管理单位，在下年度预算安排时从紧掌握，直至取消安排；对考评中发现的违纪违规行为，要及时移交相关部门处理。

（三）严肃纪律。绩效考评是财政管理工作的重要组成部分，要严格按照财经纪律的要求，确保考评工作高效、有序和安全。一要严肃保密纪律。绩效考评需要查阅项目管理、会计凭证、账簿报表等基础资料，对涉及财政财务管理中的保密事项，考评人员不得随意泄露，要妥善保管相关资料，防止丢失。二要严肃工作纪律。绩效考评要坚持实事求是的原则，如实反映项目实施和资金管理中存在的问题，客观评价绩效状况。对提供虚假资料的被考评单位和弄虚作假、不坚持原则的考评人员，要按照有关规定追究责任。三要严肃廉政纪律。绩效考评工作要建立事前、事中、事后全过程的监督约束机制，确保考评人员廉洁、公正、高效开展工作。

第6篇：绩效考评的目的范文

【关键词】 政府绩效评价存在的问题 产生背景 中央级科教文部门项目绩效评价

公共支出绩效评价是指财政资金的绩效评价，也称为政府支出绩效评价，它是政府和财政部门或社会按某种规则和绩效目标指标，对财政资金的使用效果进行评议和估价的制度，是一种与绩效预算相对应的绩效管理制度。通过对绩效考评工作的进一步完善和实施，可以更加关注于资金管理的有效性，探索一种面向结果的管理理念和方式，提高资金使用效益，增强责任意识，切实做到财政资金取之于民、用之于民。

一、我国目前绩效评价管理工作还存在的问题

针对传统的资金管理“重分配、轻管理”的模式，政府部门存在“低财政效率”现象，我国目前绩效评价管理工作还存在很多问题，主要表现在以下方面。

1、绩效考评制度尚不完善，体系不健全

由于我国的公共支出绩效评价制度起步较晚，仍处于试点阶段，缺乏完善的制度保证和法律约束，政府垄断了公共支出，对公共产品的服务和效益评价存在无法进行有效的成本和收益测算的问题，以至造成管理低效的现象，严重降低了着政府管理的公信度。

2、绩效考评监督机制不完善，环境不健全

由于目前的财政监督机制只停留在对公共支出内容的合法性和合规性审查，仅针对规范财政管理，查找财务管理问题，保证财政资金的安全进行监督。对公共支出的经济性、效率性和有效性没有审查制度，没有针对资金使用效益和工作效率提出政策建议，缺乏对经济活动进行综合评价。

3、绩效考评评价制度不完善，体系不健全

现阶段我国的法律制度分为两个层次，第一层是法律、法规；第二层是国务院各管理部门的规章、制度和相关规范性文件。由于我国目前对政府公共支出绩效评价仍处于探索阶段，仅在2015年“新预算法”中提及绩效评价要求，对绩效考评制度仍处于试点阶段，试点范围也在逐步增加，但是没有扩大到各个层面，没有形成系统的绩效评价系统。

4、绩效考评信息公开不完善，平台不健全。

绩效考评信息管理平台是建立政府公共支出绩效评价制度的基础工作，信息平台的建设可以加强政府各部门之间的沟通和交流，促进政府各项活动的信息公开化、透明化，加强公众对政府的监督，增强绩效评价结果的公信度。而我国仍处于绩效考评的初步阶段，绩效评价信息平台是一个庞大的系统工程，需要政府充分运用现有的资源，逐步完善和推进平台建设。

二、政府绩效管理产生背景

政府绩效管理起源于20世纪80年代的英国，最初的目的是为了减少政府开支，杜绝浪费，随着绩效评价逐渐深入，英国开始了以提高财政支出为目的的政府改革并取得了一定成效，政府绩效管理引入现代目标管理理论、公共委托原理和为顾客服务等理念，将财政管理分成绩效目标设定、实施和绩效评价等环节，将政府服务定量化和可测化，取得了既改善管理又节省资金的良好效果，逐渐形成了一种新的政府管理制度。陆续美国、新西兰、澳大利亚等国家也先后引进了这一制度，目前世界上先后已有50多个国家正在进行政府绩效管理改革的实践。

西方较完善的政府绩效考评具有以下特点：第一，绩效评估与政府审计相对分离；第二，绩效评估从政府公共支出扩展到对政府活动的综合绩效考评；第三，绩效评估成为政府公共管理的核心内容，是提高政府公共效率、资金使用效益的重要手段；第四，绩效评估具有多层次性。

三、中央级科教文部门项目绩效考评管理情况

财政部在对西方政府公共支出绩效考评制度的基础上，结合我国实际，率先在中央级科教文部门进行了项目绩效考评试点，在保证财政资金使用的规范性和安全性的前提下，提高财政资金使用的有效性，把建立政府公共支出绩效考评作为财政管理的一项重要任务。

1、中央街科教文部门项目绩效考评管理办法介绍

2003年4月，财政部颁布了中央级科教文部门项目绩效考评管理办法，办法共分五章二十三条。

（1）目的：规范项目管理工作，提高财政资金的管理效能和使用效能。

（2）范围：包括专项计划项目，指由国家批准设立的科教文事业发展专项计划，工程和基金项目，专项业务项目，至中央级科教文部门开展专项业务而由中央财政预算安排的专项资金项目。

（3）分类和内容：分为项目实施过程考评和完成结果考评两类，内容为业务考评和财务考评两个方面。

（4）组织实施方式：主体是财政部，中央教科文部门制定本部门项目具体方案，各单位对项目开展自评工作。

（5）范围：涉及到工作规范、技术规范和行为规范三大部分。

（6）报告格式；设计了考评范本和报告文本。

2、中央级科教文部门项目绩效考评试点工作阶段展示

（1）准备阶段：根据考评目的，尽可能扩大涉及范围，详化考评指标，确定考评对象，明确考评项目，指定考评机构。结合教科文项目特点，会同主管单位和项目单位以及相关专家的意见，对财政部统一制定的考评共性指标，细化了特性指标，并根据重要性原则对指标分别赋予不同的权重和分值。

（2）实施阶段：考评机构根据各单位不同项目的特点，采取合理的考评形式和方法，针对内容单一、子项目数量较少的项目采取全面现场考评的方式；针对内容复杂、子项目数量较多的项目采取现场考评和非现场考评相结合的方式，聘请权威性专家，成立考评小组，并设立考评监督部门，对考评工作程序、操作规范进行检查监督，确保考评结果的真实、准确。

（3）考评阶段：考评机构根据立项目标完成情况，立项目标的合理性，项目组织管理水平，项目的社会效益以及项目可持续性影响等一系列业务指标和项目的经济效益，资金落实情况，实际支出情况，财务信息质量和财务管理状况等财务指标，计算得出综合绩效评定级别。

3、政府绩效评价的要求

试点工作实行以来，运用量化指标来说明资金使用效果，采用全面核实和重点抽查的考评方法，从效率观点分析存在的问题，帮助政府部门改善管理提高资金效果，为我国的公共支出绩效考评积累了一定的经验，对扩大试点范围提供了有力的保证。

（1）制定绩效评价法律制度，将绩效评价上升到法律层面，是开展绩效评价工作的政策依据。财政部于2015年1月1日起施行的新预算法，首次以法律形式明确了公共财政预算收支中的绩效管理要求，为中国预算体制由传统预算向绩效预算转型奠定了坚实的法理基础。新修改的预算法第49条将“提高预算绩效”列入预算草案及预算执行情况审查结果报告的内容。第57条补充规定，各级政府、各部门、各单位应当对预算支出情况开展绩效评价。利用中央级科教文部门项目绩效考评管理办法的试点经验，陆续制定和出台各部门的具体的实施细则以及配套的管理制度，从而形成一套完整的政府公共支出绩效评价法律制度体系。

（2）制定科学的考评指标，规范考评工作流程，提高绩效评价结果的准确性。制定科学、简洁、清晰、合理的考评指标是实行绩效考评工作的关键，直接关系到考评结果的有效性和真实性。在指标设计上利用共性指标和特性指标、定性指标和定量指标、短期效益指标和长期效益指标相结合等方法，制定出分行业的指导性指标体系，明确考评工作流程，做到考评工作的程序化和系统化，提高可操作性。

（3）逐步扩大绩效考评范围，深化考评层次，加强对绩效评价结果的应用。充分利用中央级科教文部门项目绩效考评管理办法的试点经验，按照统一规划、积极稳妥、先易后难、分布实施的原则，逐步扩大考评范围，深化考评层次，从第一个层次的项目考评、第二层次的事业发展计划到第三个层次的对机构的评价。

（4）强化绩效评价工作的支撑条件建设，进一步开展宣传培训工作。建立绩效评价信息平台，可以整合绩效评价数据资源，实现对绩效考评工作的信息化管理，提高工作效率，将各个部门、各个项目之间实现信息共享，充分利用绩效考评结果，做到公共支出的效益最大化，同时还要更多的利用中介等社会机构，完善监督检查机制，加大对绩效考评工作的宣传力度，提高社会各方面对绩效考评工作的理解和重视。

【参考文献】

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[2] 张少春：政府公共支出绩效考评理论与实践[D].中国财政经济出版社，2005（6）.

[3] 赵宏：团队合作研发绩效的经济学分析与评价研究[D].南京理工大学，2009.

[4] 李艳学：天使投资在政府对科技型中小企业科技投入中的应用研究[D].天津大学，2007.

[5] 曹玺：财政科技投入绩效评估研究[D].复旦大学，2008.

[6] 骆卉慧：基于DEA方法的我国高校科技系统效率研究[D].苏州大学，2009.

[7] 孙同云：地方财政科技投入绩效评价研究[D].合肥工业大学，2009.

[8] 徐楠：高校科学技术能力对区域经济发展作用的研究[D].大连理工大学，2007.

第7篇：绩效考评的目的范文

在现代企业管理中，越来越多的中小企业开始重视员工绩效管理，通过采取不同的绩效考评方式，对员工的工作绩效给予评价，并应用于员工薪酬、职务晋升等多个方面。然而，这样的考评方式与结果应用却不尽如人意，通过对A公司633人的问卷调查统计显示，38%的员工认为他们的绩效目标显得不够合理；27%的员工认为他们不清楚自己的绩效是如何被评价的；38%的员工认为他们绩效考核结果并不与实际工作业绩相符合；45%的员工认为即使把某份工作干好也不会提高绩效。绩效考评结果的应用，直接影响到员工的工资收入与职业发展，因此，员工对绩效考评工作的不满意，将导致员工满意度的降低，忠诚度的减少，甚至引起群体效应，影响公司的健康稳定发展，因此，A公司应尽快建立一套符合企业自身实际，具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系。

2中小企业绩效考核存在的问题分析

针对以上调查结果，结合A公司实际情况进行根本原因分析，发现出了中小企业绩效考评环节存在的主要问题，如下：

2.1绩效考核人员的主观因素引起考评结果误差。绩效考评者是绩效结果的直接责任人，其在考评过程中出现的主观误差，对考评结果有严重的影响。常见的有晕论效应、个人偏见及自我中心效应等。

2.2绩效考评指标设置不科学。绩效考评指标及标准的合理性，对绩效考核结果的有效性有着重要的影响和制约作用。A公司部分岗位人员绩效指标的设立未经过岗位分析，仅单纯的与公司战略目标挂钩，如后勤人员直接分配毛利、营业额等指标，简单粗暴的指标设立无法指导员工努力工作并改进绩效的方向。部分指标的评价标准描述不清晰准确，无可量化内容，导致同一考核指标因考评人员不同出现较大差异的评价结果。

2.3考评者对绩效考评标准认识不足。虽然公司对员工工作标准有明确的要求，但是部分考评者却不能很好理解考评要求及原则，出现考评结果失真，不能准确反映出员工实际业绩。例如，公司综合业绩完成率指标，评价标准描述该范畴得分为公司综合业绩完成率实际得分，但考评人在实际打分时，对于业绩完成率超过100%的人员，仍然只给出100分的分值，导致业绩突出的人员并未被真实反映其该项绩效，降低了员工工作积极性。

2.4绩效考评结果提交及反馈不及时。A公司绩效考核结果对于薪酬调整、职位晋升等结果的影响仅占比5%~10%，员工参与考核的积极性不高，同时，作为零售行业企业，其员工遍布市区各个区域，绩效考评工作尚未实现信息化，导致绩效考评工作量巨大。一方面，人资专员很难收集、整理这些信息，数据统计工作占用了大量的时间和精力，另一方面，绩效考评的结果因提交、统计周期较长，不能及时反馈给各员工，当结果再以纸质方式传回到员工本人，往往已经过去快1个月，下一阶段的绩效考评工作已经开始，这便失去了绩效考核的激励意义。

3优化绩效考核应采取的对策

改进并优化当前绩效考评工作，需要从制度、方法和激励等多方面入手，建立起完善的绩效考评体系，将绩效考评结果切实应用于人力资源管理的各环节

3.1加强宣贯与执行，确保绩效考评结果的公平公正应用。中小企业执行绩效考评，一定要建立完善的绩效考评制度，并全面宣贯到位，制度一经建立，就必须严格按照制度规定实施，确保绩效考评的各个环节都公平公正，提高全员参与性。对于刻意隐瞒、延报或谎报绩效考评结果的情况要给予严肃处理。同时，绩效考核结果必须得到充分应用，与绩效工资、职务晋升和其他福利待遇挂钩，充分发挥其激励导向功能。

3.2建立健全信息化考评的系统。随着信息技术的不断发展，基于信息化的绩效管理已经成为大中型企业常用的手段，在企业绩效管理中发挥着日益重要的作用。例如，①克服地域性差异给绩效考评带来的问题；②保持了考评过程的动态性和适应性，考评更加公开、快捷；③有效的节约成本。实现无纸化办公，节约了办公成本；④增加了绩效考评结果的保密性。一个人员对应一个账号，各自对自己的账号负责，一定程度上能防止不相关人员获取考评信息，使考评人员可以更加客观的进行考评，增加了考评的真实性。鉴于以上优点，结合A公司经济发展状况和信息化程度，建议A公司优先建立绩效考评后台和实施系统，实现绩效数据的系统化录入，并在系统上计算和显示绩效考评结果。绩效结果分析系统可以暂缓建立，仍然保持由人资专员根据应用目的进行统筹分析，出具人工报表。当然，随着企业的不断发展进步，绩效考评系统的全面信息化建设仍然势在必行。

3.3优化并统一绩效指标和标准。想要绩效考评的结果更全面客观的反映被考评对象的工作绩效，那么绩效指标和标准的设立就必须具有科学性、可行性、可测性和实用性。关键绩效考评指标的总和至少需涵盖被考评者80%以上的工作目标。依据SMART原则设定绩效指标和标准，必须有可量化的标准，确保不同的考评者对同一绩效指标进行评价时，其结果统一、准确。例如，“提升客户满意度”指标，优化为“确保月度客户投诉率为零，每发生一起投诉，扣本范畴得分5%”。

3.4加强对考评者的培养训练。公司进行绩效考评的目的不仅是为了将员工进行等级分类，更重要的是一种行为引导，使员工朝着组织期望的目标努力。考评者主观失误或对考评指标和标准的认识误差，会在很大程度上影响考评的准确性，从而影响员工对于组织期望的理解，对整个组织的绩效产生影响。另外，绝大多数的绩效考评者，都是员工的直接上级，他们除了对考评结果负有直接责任，同时也是帮助员工提高绩效，实现绩效计划的指引者，因此，加强对考评者的培养显得尤为重要。A公司应建立考评者培训制度及培训计划，培养考评者通过科学的方法，实现绩效管理中的过程公平。

4结束语

第8篇：绩效考评的目的范文

一、完整理解绩效考评内容。在我国企业管理过程中，有不少管理人员错误地认为，绩效考评就是对员工工作结果的考查评定。实际上，在对员工进行绩效考评时应该同时关注两方面的内容：员工的工作结果，即国外所谓的“任务绩效”；员工在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效”。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本等指标来进行考量评估。周边关系指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质，表现为相关部门人员的响应反应。对周边绩效的考评通常采用行为性的描述来进行评价。

目前，越来越多的企业在绩效考评系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。当然，在对每一类人员进行绩效考核时，每一部分所占的比重并不完全相同。一般来说，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理的职位，特别是中高层管理职位，就越是注重“周边绩效”。

二、科学设计绩效考评指标。通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”（在一些特殊岗位，应当将“体”也纳入考核内容），这似乎已经成为天经地义的“规范”，但在二级指标的分解上就五花八门了。篇幅所限，这里不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。在设计对管理人员考评二级指标体系的时候，其中关于“能”的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。现在大多数企业都特别强调“创新能力”，但就如何设计考核指标去考评员工的创新能力却不是易事。现有不少企业的考评方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加以设定，但这样做的结果，势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它不少，纯粹成为摆设。那么，是否可以将“创新能力”纳入“绩”中进行考核呢？答案是肯定的。具体做法是将“创新能力”的内容归入“绩”的二级指标，称谓换成“工作创新”，就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法。这样，不但避免了对“创新能力”的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率；同时使“创新能力”具体化，通俗化，员工更能理解和把握；而且让员工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。

三、合理确定绩效考评周期。所谓考评的周期，就是指多长时间进行一次考评。这与考评的目的和被考评职位有关系。如果考评的目的主要是为了奖惩，那么自然就应该使考评的周期与奖惩的周期保持一致；而如果考评是为了续签聘用协议，则考评周期与企业制定的员工聘用周期一致。事实上，绩效考评周期还与考评指标类型有关，细细深究，不同类型的绩效考评指标也需要不同的考评周期。对于任务绩效考评指标，可能需要较短的考评周期，例如一个月。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考评者对被考评者在这些方面的工作结果有较清楚的记录和印象，如果都等到年底再进行考评，恐怕就只能凭主观感觉了；另一方面，对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。对于周边绩效考评指标，则适合于在相对较长的时期内进行考评，例如季度、半年或一年，因为这些关于人的行为、表现和素质的因素相对具有一定的隐蔽性和不可观察性，需较长时间考查和必要的推断才能得出趋势或结论。但是，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为考评时的依据。实践中，一般没有将任务绩效考评和周边绩效考评指标分开设定考评周期，而是统一设定考评周期后，对周边绩效考评指标更注意各周期之间的联系考查和趋势判断。

四、分层设定绩效考评维度。在考评中，企业还经常面临从什么角度对被考评对象进行考评才算科学的问题。现在，比较流行的是采用360度考评。所谓360度考评就是“立体”考评，即从与被考评者有关的各个方面获取信息对被考评者进行考量评估，通常包括被考评者自评、同级同事互评、直接下级考评和直接上级考评。但是，如果对公司的所有职位都采用360度评价，势必加大考评工作的难度。笔者建议，企业的高层经营者一般应由聘用者或其直接上级考评，比如董事会或总公司相关部门。企业中层管理者在企业中发挥承上启下以及横向沟通的作用，是企业管理的“枢纽”，也是企业做好绩效考评工作的关键，因此，为了树立示范和实现考评的公平公正，这一层次的考评适宜采取360度考评。企业技术人员、一般管理员工和生产一线员工则以采取自我考评和直接主管考评相结合为宜。

五、清晰界定绩效考评重点。员工绩效考评的根本目的是通过对员工的工作绩效、工作品德、工作能力、工作态度、工作业绩和工作潜力等的正确评价，绩效考评的指标应根据不同的岗位设计不同的重点，结合人事调配、晋升、报酬以及教育培训等管理手段，提高每个员工的能力、素质和士气，实现企业目标。

六、认真组织绩效考评面谈，发挥绩效考评作用。我国企业在实际绩效考评过程中，大多忽视了考评面谈这一环节。企业的传统做法，要么是在考评结束，将考评结果公布后，执行强制的“机械式”的奖惩、提薪或升迁，不计后果；要么就是考核时轰轰烈烈，考评完后相安无事，结果谁也不知道，考评纯粹成了走过场。殊不知考评面谈是考评结果反馈和营造考核氛围十分重要的一种方式。

七、修正完善绩效考核方法。企业绩效考评过程中常常面临的另一个棘手的问题是关于周边绩效考评容易出现居中趋势，难分优劣。周边绩效考评的内容是针对员工的影响其工作结果的行为、表现和素质而展开的，而这些内容又大多比较抽象，所以对其考评确实困难不小。为了避免在周边绩效考评指标上的模糊评价，除了在指标设计时应尽可能通俗地解释各指标含义和科学地对指标进行归档分级外，还可以在考评程序和方法上想办法。

结合考评实际，在考评程序和方法上可以这样操作：（1）按团队（比如班组或职能部门）分指标就每一细项用配对比较法考评“队内”成员（团队领导单列考评），综合强制排出名次；（2）将各个团队的前三名和最后一名（企业也可根据实际情况确定前五名和最后两名等）分别集中，由人力资源部门与各团队领导一起，就各考评指标利用配对比较法或交替排序法分别强制排出名次；（3）企业各团队的前三名集中考评排名靠前的就是企业奖励的对象，各团队的最后一名集中考评排名靠后的就是企业鞭策的对象。

第9篇：绩效考评的目的范文

一、政府采购的绩效目标

政府采购的绩效目标，应充分考虑政府采购政策的初衷、各方利益体的要求以及社会公众的期待等因素，可综合归纳为以下三类：

经济性目标：政府采购较分散采购节约了人力、财力和物力，采购资金有效节约，实现了以最低的资源耗费圆满完成各项采购任务。

效率性目标：政府采购制度设计科学合理；采购流程简洁顺畅；采购执行严格有力；采购时间尽量缩短；采购人员素质过硬。

效果性目标：政府采购的货物、服务和工程质量过关，具有良好的社会效益；发挥了调控宏观的作用，维护了经济稳定；对环境保护、不发达地区和少数民族地区发展、民族工业以及中小企业的发展起到了良好的推动作用；实现了政府采购廉政建设。

二、政府采购绩效考评实施主体及考评对象

(一)政府采购绩效考评实施主体

谁作为考评实施主体，将直接影响到政府采购绩效评价的客观性、准确性和权威性。根据中国目前的体制，可考虑以下政府采购绩效考评主体。

1.权力机关考评主体。主要包括各级人大及其常务委员会，其考评具有独立性强、权威性高、公平性好的优势和特点，可以说是绩效考评的权威主体。

2.政府部门考评主体。一是财政部门。依据政府采购法，财政部门是政府采购绩效考评的主责部门，因其能够综合、准确、真实掌握采购的各方面情况和信息，因而也成为最主要的考评主体。二是纪检审计部门，作为党委政府各项工作的重要监督机构，各级纪检审计部门对政府采购进行绩效考评，既具有较强的独立性，也能提出改进政府采购绩效的对策建议。

3.社会考评主体。政府采购部门的绩效如何，社会公众有着最直接的感受，当然也最有发言权。社会评价主体体系主要包括公民、社会团体、社会舆论机构、中介评价机构等通过一定程序和途径，采取一定方式，直接或间接、正式或非正式地评价地方政府采购绩效。

(二)政府采购绩效考评对象

1.政府采购机构。包括集中采购机构和社会中介采购机构，他们接受采购人的委托，帮助采购人采购纳入集中采购目录范围的政府采购项目。当前，在我国政府采购总额中，政府采购机构完成的份额占绝大部分。对政府采购机构的绩效考评，是我国政府采购绩效考评的主要内容。

2.采购人。采购人是指依法进行政府采购的国家机关、事业单位和团体组织，是政府采购的主体和采购项目的最终受益方，其在采购全过程中扮演重要角色，也是需要进行绩效考评的对象。

3.供应商。供应商是政府采购的利益攸关方，不仅参与采购项目的竞标，也对中标项目的质量和效益承担责任，其在采购中的行为合规性、规范性和效率性也必须纳入到政府采购绩效考评中。

三、政府采购绩效考评内容和指标体系设计

政府采购绩效考评工作成功与否，最根本的是要明确考评的内容，关键要设计出科学、合理、完善、可行的指标体系。

(一)经济性考评内容及指标

经济性是对政府采购政府绩效的关键性评价，能够最直接地评价政府采购资金的使用情况，主要包括政府采购节约额、政府采购节约率指标、年度政府采购支出占GDP的比重、年度政府采购支出占财政支出的比重、年度政府采购支出增长率、政府采购支出费用率、年度盈余总额(采购节约总额一采购成本费用总额)等等。

(二)效率性考评内容及指标

效率性主要对政府采购行为的各环节进行考评，以确认采购是否实现了效率最优化。1.政府采购管理效率，包括对预算管理、法律监督、政府采购方式、招投标管理、质疑投诉机制等内容的评价，具体包括年度政府采购预算编制率、年度政府采购预算完成率、年度政府采购计划下达率等。2.政府采购时间效率，用于衡量政府采购是否能够及时满足采购人的需求，主要包括采购人上报需求计划到财政部门审批下达采购任务的时间；采购信息公告的时间；投标人编制投标书的期限时间；中标公示时间；合同履行完毕后付款时间等指标。3.采购方式效率评价，可以反映政府采购的公开透明度，包括政府采购集中采购率、公开招标率、采购信息量、采购投诉率等指标。

(三)效果性考评内容及指标

效果性是对政府采购结果以及相关基础性内容的全面考量，是政府采购绩效考评中最重要、难度也最大的工作。1.采购质量考评，包括采购的货物、服务和工程的质量情况、使用情况、经济效益情况，采购人对政府采购结果的满意率，社会公众对采购行为的满意率等。2.政策效果考评，主要包括政府采购对经济增长的贡献率、政府采购绿色采购比率、不发达地区和少数民族地区采购比率、民族工业以及中小企业的采购比率等指标。3.台规性考评，主要包括采购预算和计划的制定、采购项目的立项、采购业务的受理、采购方法选择、采购信息、采购合同的签订和履约验收、采购资金的拨付、供应商询问和质疑的答复、接受监督检查等内容。4.廉洁性考评，主要包括政府采购监管机构、采购机构、采购人、供应商在采购过程中，是否存在内定中标商或成交商、徇私采购、收受商业贿赂等腐败行为。

四、政府采购绩效考评流程设计

开展政府采购绩效考评是一项庞大的系统工程，涉及到方方面面，必须制定一整套详细完整、权责明确、内评外评有机结合的绩效考评体系，才能取得实际效果。

(一)组建政府采购绩效考评机构。现行阶段，政府采购绩效评价组织机构可设在各级财政机关的绩效评价部门，随着绩效考评的深入发展，可在各级地方政府设立财政部门、纪检部门、专家和社会代表组成的政府采购绩效评价组织机构，按照国家有关法律、法规对评价对象实施评价。

(二)确定考评项目。政府采购项目数量众多，全部进行绩效考评既耗费很大的成本也没有必要。因此，要立足于社会和政府管理的需要，选择采购金额大、经济社会及影响大、具有代表性的采购项目开展绩效考评工作，对于没有多大考评价值的项目则不予选择。对于政府采购机构和采购人的绩效考评，则应纳入定期考评的范围。

(三)制定考评方案。考评对象既可以是一个具体的货物与服务采购项目、一项公益工程投资，也可以是某个政府采购机构，因此，应当根据不同需要，制定考评方案。主要内容包括：评价对象、评价目的、评价依据评价项目负责人、评价工作人员、工作时间安排、拟用评价方法、评价双方各自需准备的各种评价资料以及有关工作要求等，并报组织机构批准。

(四)确定考评内容和指标体系。每个政府采购项目都有其特殊性，没有一套考评内容和指标体系能够适用于所有采购项目。这就需要绩效考评机构根据经济性、效率性和效果性基础指标，结合项目各自的特点和实际情况制定科学合理的考评内容和指标体系，并以此作为得出考评结论的基本依据。

(五)收集考评信息。首先要求考评对象结合考评项目和标准开展好自评工作。其次要向政府采购监督管理部门、机构、采购人、供应商收集考评材料，询问有关问题，并审查资料的合法性、真实性、准确度和完整性。再次要走访政府采购监督管理部门、政府采购机构、采购人和供应商代表，进行实地勘察，核实有关实际情况。