股权激励对公司业绩的影响精选(九篇)

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第1篇：股权激励对公司业绩的影响范文

摘 要 本文先介绍家族企业内涵以及公司治理，分析其公司治理问题主要是人才方面的问题，股权激励是将经营者和股东相联系的纽带，进而提出股权激励来促进家族公司治理的发展。

关键词 家族企业 公司治理 股权激励

一、家族企业的概念及其特征

家族企业是具有家族文化特性的现代企业，具有超经济力量的家族凝聚力、较强的稳定性以及较少的成本的优势。它具有单一产权结构、多缘组织结构、家族伦理企业管理制度的特征。美国著名企业史学家钱德勒给家族企业的经典定义：企业创始人极其家族成员掌握大部分股权，他们与经理人维持紧密的关系，且保留高层管理的重要决策权，特别是有关财务政策、资源分配、高层人员的选拔等方面。

二、我国家族化治理结构分析

（一）公司治理结构的含义

公司治理起于现代公司两权分离而产生的问题，为了解决两个问题：经营者选择问题和激励问题。一个好的治理结构就是达到各种力量的平衡。公司治理结构就是由股东大会、董事会、监事会、经理层等构成的内部控制和监督机构以及外部的其他利益相关者组成的支持和约束机制。公司治理结构包括：第一，如何配置和行使控制权；第二，如何评价和监督董事会、经理人员和员工；第三，如何设计和实施激励机制。

（二）家族企业治理

1．家族企业治理内涵

家族化治理结构是指企业的控制权被以具有血缘关系为基础的家族所掌握。在家族企业发展的初期阶段，家族化治理结构作用：避免监督不力，降低了内部交易成本、成本，促进了形成企业凝聚力和竞争力。

2．家族企业治理的问题

（1）产权界定方面。家族企业总体产权很明晰，但内部产权界定不清，同患难易共富贵难，企业一旦做大容易产生纠纷，造成企业动荡。

（2）用人方面。家族企业用人规则：“用人唯亲”，而非“用人为贤”，很多有道德、有能力的优秀人才并没有得到充分挖掘和利用，挫伤了人才的积极性，丧失企业竞争机制，失去企业发展的动力。

（3）封闭性的财务管理，导致对外融资难度增加。在家族企业的治理模式下，公司财务的控制权一般都牢牢掌握在家族成员手中，使得外界放贷机构或个人无法了解企业的真正财务情况，增加了资金放贷的困难。

（4）股权结构不合理。股权结构呈现单一性、集中性、封闭性。这直接导致股东大会、 董事会、经理层三者合一；决策、执行、监督三权合一。监督、约束机制难以建立，决策的随意性、专断性难以避免。

从上述可以看到，“家族式掌控全局”的特点导致家族企业用人方面以及股权结构方面而引发了很多公司治理的问题，最终经营不畅，企业业绩得不到保障。企业核心在于“人”，正确处理“人”的问题，是企业的重中之重。于是我们提出一种股权激励用来激励人才。

三、股权激励对家族企业公司治理的影响

（一）股权激励的内涵

股权激励是美国企业从上世纪80年代中期开始流行的一种报酬方式，我国实行股权激励制度是90年代初期发展起来的。股权激励指的是公司与企业员工之间进行某种股权安排，授予员工一定数量的公司股份，或给予其在一定时期内以一定价格购买公司股份的权利。股票期权是一种看涨期权，股价上涨时持有人有购买的权利，而股价下跌时，持有人没有购买的义务。持有股票期权也具有一定的不确定性，行权关键在于公司的业绩，以便克服短期行为，产生长期激励效果。

（二）股权激励对家族企业公司治理的影响

1．积极影响

（1）有利于企业进行低成本激励

现金流对于企业来说很重要，支付高额现金薪酬对刚起步的家族企业更是一个很大压力。而人才特别是高级管理人才对家族企业的发展同样是必不可少的。这一矛盾通过股票期权制度可以很好解决。授予员工股票期权来代替实际的现金支出，使其将来可以通过行权获得丰厚报酬。故股票期权制度能减轻公司日常支付现金的负担，有利于公司的财务运作，把握有利的投资机会。

（2）有利于吸引、稳定和选拔人才

股票期权激励力度大而相应的风险小，很有吸引力。公司通过对股票期权制度的精心设计，把人才“‘锁住”，并形成较高的“退出成本”和“犯错成本”，起到稳定人才的作用；股票期权制度吸引人才的效应强化了就职竞争压力，有利于促进人才流动及合理配置，有利于形成良好的人才竞争机制。故在一定程度上消除任人唯亲的现象，促使家族企业在用人方面可以大大增强和吸收高能力有素质的人才。

（3）有利于形成良好的企业文化

股东、管理层、员工三者之间的利益冲突对公司的健康发展产生了不利。于是，股票期权制度的推广弱化了三者矛盾，由此而形成的独特的所有权文化在企业中营造出一种员工当家作主的氛围，能够极大的唤起员工的主人翁意识，激发其创造性和积极性，增强家族企业凝聚力。

2．负面影响

（1）管理层片面追求股价的上涨，进而引发新的道德风险股票期权制度设计中把股票价格作为衡量企业经营业绩和决定受益人收入大小的决定因素，诱使管理层片面追求股价的上涨，引发新的道德问题。

（2）股票期权收益与业绩相关性不显著，导致激励作用被市场弱化推行股票期权制度的最终目的是提升公司业绩，但高管人员的股票期权收益与公司业绩的相关性并不明显。由于股票期权收益取决于股价高低，而股价受市场外生因素的影响，不可能时刻真实反映公司业绩水平，因而激励作用被市场弱化。

参考文献：

第2篇：股权激励对公司业绩的影响范文

【关键词】 上市公司 股权激励 公司绩效

一、研究背景

股权激励是二十世纪中叶出现的一种激励制度，通过一定形式给予经营者部分公司股权，并有效解决委托问题的一种长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险。良好的股权激励机制能够起到实现人力资本价值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理结构的不断完善。归根结底，即能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，提高管理效率，最终有利于上市公司经营业绩的提高。

自2005年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台以来，仅2011年度，主板上市公司有52家推出了股权激励方案，截至2011年2月28日，沪深两市已有249家上市公司推出了股权激励方案，占上市公司总数的10%，在这些方案中，获批并进入实施阶段的公司只有95家。纵观国内外学者的相关研究文献，对于股权激励的效果，仍存在争议。有些学者指出，股权激励与公司业绩正相关。有些学者认为，股权激励与公司业绩存在负相关或者相关性微弱。本文将对股权激励和公司业绩进行更深入的研究。

二、样本的选择与数据来源

本文主要研究上市公司股权激励与公司业绩之间的关系，选择2010年沪深两市实施股权激励的上市公司，剔除ST公司以及缺少相关数据的公司，最终选取54家上市公司作为研究样本，以2010年年报报告中披露的数据作为样本数据，各指标来源于锐思数据库及巨潮咨询网，并运用SPSS17.0完成数据的分析。

三、研究设计

1、研究假设的提出

假设1：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈正相关关系。根据利益聚集假说，公司业绩会随着经营者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使经营者有足够的动力来提高企业的盈利水平，提升企业的经营业绩。

假设2：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈负相关关系。当管理者持股比例增加时，会使管理者有更多的权利控制企业，外界对管理层的约束力下降，管理者会更多地以牺牲其他股东的利益为代价，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身福利最大化。

假设3：上市公司的成长能力对股权激励与公司绩效关系有显著影响。在有效率的资本市场上，公司成长性越强，投资者对其未来经营预期越好，从而公司的市场价值表现就越好；相反，公司风险越大，未来收益越不确定，投资者对其价值判断也就越低，公司的市场价值表现也越差。

假设4：上市公司的规模与公司业绩有显著关系。公司规模越大，高层管理者控制的资源越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理能力的要求越高，管理者的报酬及激励程度就会相应增加，管理者有充足的动力来提升公司的盈利水平，因此公司规模越大，公司业绩相应增加。

2、变量的选取

（1）公司业绩变量的选取。本文选取净资产收益率（ROE）作为评价公司业绩的变量。该指标反映股东权益的收益水平， 指标值越高， 说明投资带来的收益越高。净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率， 它弥补了每股税后利润指标的不足。同时，上市公司在实施股权激励时，对经营者的考核指标大多采用净资产收益率（ROE）。

（2）股权激励变量的选取。根据统计，在全部公布股权激励计划的上市公司中，其中对管理层的激励有77% 是采用股票期权的方式。因此，本文采用上市公司股权激励方案中授予的股权占公司总股本的比例（MR）来衡量股权激励的实施水平。

（3）控制变量的选取。公司规模的大小会影响到公司的运营以及行业地位等，以用公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE）；反映公司成长的控制变量用公司每股收益增长率（GROW）表示。表1详细描述了各变量的性质、名称、符号和定义等内容。

四、上市公司股权激励与公司业绩的回归分析

1、描述性分析

通过对样本数据进行整理，利用SPSS17.0软件对被解释变量、解释变量和控制变量进行描述性分析。表2描述了变量的最大值、最小值、平均值和标准差。

由上表可以看出，目前上市公司股权激励的激励股本占总股本最大值为0.0968，已接近总股本的一成，说明股权激励在上市公司中的激励程度较高。

2、单变量相关性分析

单变量相关性分析是对模型中的被解释变量、解释变量和控制变量进行两两分析，一方面对研究假设进行检验，即被解释变量和解释变量之间是否存在相关关系，另一方面检验被解释变量与控制变量之间是否存在高度的自相关。检验结果如表3所示。

由上表可以看出，被解释变量公司业绩和股权激励水平及公司规模均有显著的正相关关系，通过了5%的显著性检验，说明股权激励的加强和公司规模的扩大均会提升公司业绩水平。同时，公司业绩和公司成长性之间也存在正相关关系，但是相关系数仅为0.015，相关性较为微弱，并只是通过了10%的显著性检验。两个控制变量公司成长与公司规模之间，并不存在显著的正相关关系。股权激励程度与公司规模的相关系数为负，二者存在负的相关关系，说明公司规模的扩大，管理成本相应增加，股权激励水而降低。

3、多变量相关性分析

建立线性回归模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?着。利用SPSS17.0进行线性回归分析，得出结果如表4所示。

由上表可知，线性回归模型中的股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，并且回归系数均为正值，表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系。因此接受本文的研究假设1和假设4，并否定假设2。同时，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微，因此拒绝假设3。

4、结论

通过以上分析，将净资产收益率（ROE）作为被解释变量，以股权激励对象的股本占公司总股本的比例（MR）作为解释变量，公司规模（SIZE）和公司成长性（GROW）作为控制变量，进行回归分析后，得出以下结论。

（1）股权激励股本比例与公司规模和公司业绩存在正相关关系。通过单变量相关性分析，可知公司业绩与股权激励股本比例、公司业绩与公司规模之间均存在正的相关性关系。再通过对线性回归模型的多变量回归分析得出股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，再次验证股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系，说明股权激励股本所占总股本的比例越大，公司业绩越高；公司规模越大，公司的业绩提升越快。

（2）公司成长与公司业绩之间不存在相关性关系。单变量相关性分析表明，公司业绩与公司成长之间的相关性微弱，相关系数为0.015，且显著性水平未通过5%的显著性水平检验。再进一步进行多变量回归分析后，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微。

五、完善我国上市公司股权激励制度的建议

1、加快资本市场建设，使股价正确反映公司价值

股权激励的产生是以股票市场为前提条件的，资本市场的有效性直接影响到管理者经营业绩的评价。股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因与资本市场有密切的联系，因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。证券监督部门要为股权激励制度的实施创造良好的外部环境，加强市场监督，减少操纵市场的行为，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。同时，要倡导理性投资的理念，使资本市场向稳定、高效的方向发展，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。

2、完善经理人市场及法人治理结构

股权激励的有效性在很大程度上取决于经理人市场的健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。我国的职业经理人市场刚刚形成，还不成熟，不能形成对在职经理的有效外部约束。所以必须加大培育力度，扶植职业经理人市场快速发展，保证经理人员在竞争性的人才市场选拔中产生，保证经理人员具备管理好上市公司的基本素质与能力。股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。为保证股权激励的有效实行，需改变我国部分上市公司内部人控制的现象，减少“两权合一”现象，优化股权结构，完善董事会和监事会制度。

3、企业应设计适合其自身发展阶段的股权激励方案

股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，企业处于不同的阶段，管理者的目标要求就不同。对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流是头等大事。而对于创业期的企业，扩大市场份额更为重要。因此，企业要针对自身不同的发展阶段，制订合理的股权激励方案，才能充分发挥股权激励的作用，以实现公司的战略目标。

4、制定合理的业绩考核制度

上市公司股权激励的实行，关键在于制定一套完整合理的业绩考核制度。要结合上市公司各行业的成长特点及所处的不同阶段进行评定，评价指标的选取不仅要考虑财务指标，更要注重非财务指标的合理运用。同时可以结合EVA（经济增加值）等财务指标，从而增加考核体系的科学性和合理性。

【参考文献】

[1] 李增泉：激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000（1）.

[2] 徐文新：我国上市公司股权激励方式的分类比较研究[J].华东经济理,2003（12）.

第3篇：股权激励对公司业绩的影响范文

关键词：制成本效益原则 股权激励 成本 公司绩效

一、引言

我国资本市场还不成熟，股权激励还不具备普遍推行的条件，从央企股权激励试点中反映的问题来看，存在股权激励实施条件过宽、业绩考核不严、预期收益失控等问题。目前利用股权激励的最主要方式是设定极低的股权激励条件，使高管可以轻而易举地获得股权激励，股权激励最终有可能演变为“股权分红”。中国证监会研究中心主任祁斌也表示，上市公司高管激励应把握好尺度。“激励不足与激励过度，以及激励期限长短的选择问题，成为目前高管激励在我国实施过程中遇到的主要问题”（任亮、刘雪峰，2009）。而股权激励仅仅会在短期内对提升公司业绩有所帮助，但从更长期角度观察，对上市公司整体业绩的提升帮助不大。高管激励与上市公司业绩表现出现脱钩的情况较为突出，“董事薪酬与绩效的动态匹配度不高，部分公司在公司绩效出现下降的情况下，高管薪酬并未及时作出调整”（任亮、刘雪峰，2009）。作为一种长期激励制度安排，股权激励的作用最终要落实到公司业绩增长上，那么薪酬水平与公司业绩是否具有正相关关系？实施股权激励所承担的成本是否能给公司带来相应收益，即是否对公司业绩产生正面效应？制定激励方案时需要完善哪些激励条件？在我国上市公司大规模实施股权激励计划之际，有必要客观地认识股权激励的效果，不仅要认识到股权激励的长期激励作用，而且也必须正视其可能带来的负面效应。因此，本文在借鉴发达国家实施股权激励经验的同时，根据我国股权激励的制度背景，并结合股权激励实践状况就股权激励对公司业绩的作用进行实证研究。

二、文献综述

（一）国外文献 Giorgio和Arman（2008）对美国的“新经济”企业的1996年至2002的面板数据进行了检验，结果显示高管报酬与企业业绩的强相关性。Ghosh和Sirmans（2003）以美国不动产投资信托公司的截面数据为样本，结论是管理者股权对公司价值有负向影响，显著性水平为10%。Morck（1988）以美国371家世界500强企业作为研究样本，运用分段回归发现管理层股权与公司绩效之间存在显著的N型关系：当持股比例介于0%和5%之间时，两者正相关；介于5%和25%之间，两者负相关；超过25%时又正相关，公司价值随董事会成员持股比例轻微上升。而Myeong-Hyeon Cho（1998）在最近的研究中发现公司价值与管理者持股间存在区间关系，但与前两者截然不同。Demsetz and Lehn（1985）通过实证研究后发现股权结构与公司净资产收益率并不相关。Bebchuk and Fried （2003）认为经理人对自身报酬的制定有着相当的影响力，这些影响力可能来自较弱的董事会，市场监管，分散的股权结构。Bebchuk等人（2006）认为，在较弱的监管环境下，经理人可能利用其权利获得较高的收益，或者说利用其管理权力获取更高的租金，混乱的治理结构只会导致高报酬低业绩。

（二）国内文献 薛求知、韩冰洁（2007）选取了沪深股市1242家上市公司的2005年数据，采用截面回归方法进行实证研究，结果显示上市公司业绩与经理人年度薪酬有显著正相关关系。王素霞（2005）在股权激励的效应方面，有学者就国有上市公司股权激励的效应进行了检验后发现，国有上市公司管理者的持股水平和公司价值负相关。顾斌和周立烨（2007）通过对剔除行业影响后的上市公司高管人员股权激励效应进行实证研究，指出目前我国上市公司高管人员股权激励的长期效应不明显，不同行业具有不同的激励效应，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好。激励基础理论认为股权激励能一定程度解决委托问题，而且只有在人持股比例达到100%时才能彻底解决。国内外有关股权激励与公司绩效之间关系的实证研究结论尚未达成一致，而且我国最近有关高管激励的新闻大多是负面报道。2006年1月1日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法》（试行）为公司实施股权激励提供了政策性指导意见，标志着股权激励进入正式运作阶段。在管理办法之前的研究主要是研究高管持股比例对公司绩效的影响；由于管理办法公布的时间较短，目前研究股权激励与公司业绩的相关实证文献较少。巩娜（2009）选取2005年至2008年6月30日为止采用选取配对样本考察实施股权激励对公司绩效的影响，结论发现不同行业上市公司股权激励制度设计中的股权激励数量有显著差异，实施股权激励对业绩未能产生显著性影响。但由于样本量问题，此文得出的结论难免出现偏差。

三、研究设计

（一）研究假设 实施股权激励的公司而言，其成本是指为激励高管而实施的股权激励、薪酬激励以及红利分配所引致公司或股东承担的成本；公司股东承担股权稀释所发生的隐形成本；为监督高管逆向选择与机会主义而发生的监督成本；公司收益是指由于激励和约束使高管利益与股东利益一致引致的业绩增加部分。即使在各项条件均完善的条件下，高管仍有动机考虑其努力成本和收益，如果其努力成本提高得不到相应收益就会选择离职；并且由于所有权与经营权的分离所导致的委托人与人的信息不一致，以及内部人控制等问题，一方面高管还是存在逆向选择和机会主义行为，即高管尽量节约努力成本，并尽量提高私人收益；另一方面高管会权衡其私人收益与享有公司分配收益，如果其努力成本所得到的分享收益与机会主义所带来的私人收益相比，后者更为有利，高管会选择后者。在我国政府法治水平、资本市场、经理人市场和公司治理水平均不够完善的情况下，这些因素制衡和约束高管的逆向选择与机会主义的效果不明显，股权激励可能仅仅因为授予期和行权期的限制起到留住人才的作用，可能会演变成为一种福利，甚至是为高管提高个人收益提供了合法依据。据此本文提出以下假设：

假设：我国上市公司实施股权激励所负担的成本未能促使公司绩效得到显著增加

（二）样本选取和数据处理 2006年1月1日，我国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，为我国上市公司大规模地实施股权激励计划进一步提供了制度上的保障。截止到本文完成为止最近的上市公司年度财务报告为2008年，故本文选取2003年年底至2008年年底上市公司的财务报告。本文研究实施股权激励的样本公司涉及6个年度12大行业，在进行比较分析和回归分析中，考虑到2009年国有控股金融公司高管的限薪政策会影响数据分析的有效性，本文剔除金融业和数据不全的公司所得实施股权激励的样本公司为120家，12大行业，其中制造业细分为9个子行业，一共20个行业。2003年至2008年年底样本总数10545家，剔除B股上市的公司831家；剔除数据缺失的公司1340家；剔除绩效变量极端值1%和99%的218家；剔除在2005年和在2009年截止到2009年4月31日止公布股权激励的上市公司研究样本52家，剩余8104家作为研究样本。

公司各年度的资本市场不尽相同，而且2008年席卷全球的金融危机使得许多公司的业绩受到明显的影响，由于各行业的盈利水平也有差异，故剔除各年度、各行业因素的影响，在计算各年度的行业均值时，考虑到实施股权激励公司的变量值可能对当年的行业均值产生影响，为准确分析实施股权激励的样本公司在当年行业的水平，本文计算行业均值时未考虑实施股权激励的上市公司。以i代表行业，n代表年度， 代表实施股权激励的上市公司，j≠c代表未实施股权激励的上市公司；某公司剔除各年度行业均值的计算方式为：ynij=c=xnij=c-；前三年的平均值计算公式为：qij=（yn=2003ij+yn=2004ij+yn=2005ij）

未实施股权激励公司的样本量每年都有所不同，而实施股权激励的样本公司为42家，在深入研究中如果使用面板数据以平衡样本进行分析，则会简单的得出实施股权激励是否与其业绩具有相关性。故本文另辟蹊径，先分析实施股权激励各年度两样本之间的业绩差异，然后控制公司本身业绩水平进行单因素方差分析。采用OLS进行回归时，通过减去实施股权激励前各年度的行业均值以控制年度和行业的影响，深入分析时控制公司本身业绩水平，研究公司在本身的绩效水平上实施股权激励后的业绩变化。本文将2003年至2005年底变量值予以平均，然后在2006、2007和2008年的变量值分别减去均值。公司各年度剔除其本身业绩水平但未剔除行业因素的计算公式如下：lnij=xn?叟2006ij=（xn=2003ij+xn=2004ij+xn=2005ij）；公司各年度剔除其本身业绩水平并且剔除行业因素的计算公式如下：mnij=ynij-qij。

（三）变量设计 本文选取变量如（表1）所示。

（1）因变量。我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；这样，股票价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。我国股票市场目前尚处于弱势有效市场，公司的股价不能很好地反映其自身的价值，故本文没有考虑企业价值变量。由于我国实施股权激励的上市公司大多采用了净资产收益率和每股收益率作为股权授予条件和行权条件的标准，而且也是诸多文献所参考的衡量指标。本文将净利润纳入公司绩效进行分析。

（2）解释变量。本文使用管理层持股作为成本的变量，管理层持股数量越多，则成本越小，公司价值越大。我国自2006年后逐步建立起了股权激励制度，由于之前没有相应的股权激励政策出台，很多公司通过变相实施股权激励，或高管通过其他渠道获得公司股票。本文将高管薪酬和持股水平作为考察变量分析其对公司成本以及绩效的影响。Ang、Cole和Lin（1998）在对成本与管理者股权比例、外部股东数量的关系进行分析后认为，经营费用率（管理费用/主营业务收入）和资产利用率（主营业务收入/总资产）符合成本的性质，可以用来计量公司的成本。其中公司管理费用与主营业务收入间的比率，用于反映公司管理者控制公司各种费用支出的效率，包括管理者是否存在追求个人利益最大化（如在职过量消费等）的行为和其他直接成本，因此该变量可以反映公司成本存在的程度（Ang、Cole和Lin，1998），这个比例越高，则公司的成本越大。因此，本文使用管理费用率和资产利用率一方面作为公司成本的变量，另一方面可以衡量公司绩效。

（3）控制变量。本文参考已有研究成果，确定如下控制变量：第一，公司性质。政府对上市公司人力资本市场的控制也显著地影响到了股权激励机制的治理效应。因此，工资收入，以及所持股票产生的资本利得的经济激励效果并不像在西方国家中那样明显，这样又将导致经济目标的激励效应减低。本文参照他们的方法，将国有法人股和国家股纳入国有股进行分析。第二，大股东制衡和两职合一。Maury and Pajuste （2005）用经验证据证明了大股东制衡的价值，发现多个大股东的存在与公司价值显著正相关，国内也有不少研究支持了其他大股东的监督制衡观Anderson和Ronald （2002）认为，董事长和总经理两职合一为公司提供了一个领导核心，并会产生更清晰的公司战略和使命，有利于公司更加稳定并使经营呈现可持续性，从而提升公司绩效。第三，公司规模。大型公司中更有能力的管理者，需要更高的薪酬，需要数量更大的权益激励（Himmelberg、Hubbard和Palia，1999；Baker和Hall，2004）。当然，由于规模效应，公司规模还有可能影响公司绩效。公司规模通常表示公司对市场的影响能力、抗风险能力等，公司规模越大，企业绩效也可能表现的更好。因此本文使用股本总额和资产总额的对数作为公司规模的替代变量。

（四）模型建立 本文采用的统计软件为SPSS13.0，分别对业绩指标和成本对公司高管薪酬持股水平进行OLS回归，用以下模型检验上述研究假设：

四、实证结果分析

（一）单变量分析 （表2）和（表3）分析实施股权激励的公司在实施股权激励前和实施股权激励后，其业绩与未实施股权激励公司的业绩比较，以便深入探析实施股权激励所产生的激励影响。 可以发现：各个年度的收益水平和收益质量，实施股权激励的公司比没有实施股权激励的公司的要好；实施股权激励公司的成本AC1相对较低；AC2相对要高，而且均显著；高管薪酬水平和持股比例显著性药比未实施股权激励的公司要高。可以得出结论：实施股权激励公司的业绩本身就比未实施股权激励的公司要好。那么公司实施股权激励是否会致使公司绩效更好，据此本文展开深入研究。122家实施股权激励的公司在2006年公布的只有42个样本，为深入分析比较实施股权激励方案后各年度业绩和成本的效果，（表4）剔除在2007年度和2008年度实施股权激励的公司，以及剔除42个样本所不在行业的样本公司，一共7096家公司，2006年为1218家公司，2007年1234家公司、2008年1237家公司，进行股权激励公司与未实施股权激励公司各年度比较。可以看出，在控制公司本身的业绩影响后，发现实施股权激励的公司与未实施股权激励的公司在业绩上未有显著性差异，而且未实施股权激励公司的业绩比实施股权激励公司的业绩要高；未实施股权激励公司的成本AC1和AC2都比较低，但不显著；薪酬水平和高管持股比例，实施股权激励公司比未实施股权激励公司高，而且显著；股权制衡度SHRS在实施股权激励的公司相对较高，并且显著。由此可以结论，实施股权激励的公司在实施股权激励后，资产规模迅速扩张，公司营运效益本身就比未实施股权激励的公司要高，但并非因为实施股权激励而使业绩得到改善。

（二）回归分析 （表5）、（表6）和（表7）列示三个年度OLS回归分析的结果，在对回归模型的诊断中，需要诊断回归模型中误差项的独立性，如果误差项不独立，那么对回归模型的任何估计与假设所作出的结论都是不可靠的，本文的Durbin-Watson检验值基本都在2附近，即残差与自变量互为独立，说明回归结论可靠。F值基本在99%的水平上显著，说明回归模型中各系数显著不为0；但是调整后R2最小值为0.009，最大值仅0.097，说明模型的判定系数较差，拟合效果不好，可能是由于自变量较少的缘故。回归分析结果表明，公司资产规模水平在原有基础上的增加实际上对公司的业绩产生了显著负面影响。实施股权激励与否对公司的业绩和成本没有显著性影响；高管的薪酬水平能显著改善公司的成本，仅在公告股权激励方案当年（2006年）薪酬水平能改善公司业绩；高管的持股水平对公司绩效和成本未具显著性影响。公司高管的薪酬增加势必会导致公司管理费用的增加，回归结果中，公司的成本AC1对公司业绩产生显著性负面影响，高额高管薪酬所带来的公司绩效与管理费用所负面影响的绩效相比，可以说明公司给予的高额薪酬并未能带来更好的收益。

五、结论与建议

（一）结论 国外市场的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力，确实起到了非常积极的作用，然而在我国股权激励却不一定有效。本文对以上数据的单变量分析，横向比较和回归分析，本文得出以下结论：首先，在政府法制水平、资本市场、经理人市场和公司治理水平均完善的情况下，高管拥有股权具有一定的作用，即通过给予高管剩余索取权达到降低公司成本和提高公司绩效的目标。本文认为即使各项治理水平很完善，高管仍会权衡个人的努力成本与其所获得的私人收益和分享收益，然而我国目前监管水平、公司治理水平、以及经理人市场还不够成熟，由于监督机制的不完善致使高管的努力成本难以监控，以及激励机制的缺陷导致高管较容易获得收益，这些都会导致公司进行股权激励所承担的成本并不能由此带来更高的收益。其次，公司业绩的横向比较，发现实施股权激励公司的业绩在2003年至2005年比未实施股权激励公司的业绩要好（2006年至2008年亦如此）。本文深入研究实施股权激励的效益，控制了公司本身盈利水平。本文剔除2007年度和2008年度实施股权激励的样本公司，剩下的样本公司为42家；同时剔除样本公司中没有实施股权激励的行业。结论发现两组样本公司的薪酬水平存在显著性差异，而业绩没有显著性差异，即实施股权激励的公司与未实施股权激励的公司的业绩相比，前者与后者相比并没有显著性增加。最后，公司资产规模水平在原有基础上的增加实际上对公司的业绩产生显著的负面影响。实施股权激励与否对公司的业绩和成本没有显著性影响；高管的薪酬水平能显著改善公司的成本，仅在公告股权激励方案当年（2006年）薪酬水平能改善公司业绩；高管的持股水平对公司绩效和成本未具显著性影响。公司高管的薪酬增加势必会导致公司管理费用的增加，回归结果中，公司的成本AC1对公司业绩产生显著性负面影响，高额高管薪酬所带来的公司绩效与管理费用所负面影响的绩效相比，可以说明公司给予的高额薪酬并未能带来更好的收益，即成本不符合效益原则。综合分析可以发现，实施股权激励的公司本身就比未实施股权激励公司的业绩要高，并且显著，但是通过实施股权激励并未能在其本身盈利水平上更上一层台阶，或者说随着公司资产规模的迅速扩张，收益水平并未得到显著性的提高。从一定程度上讲，公司进行股权激励所付出的成本并未得到相应的收益。

（二）建议 一般认为股权激励能够起到激励作用，促进公司的长期发展，但是本文的研究表明，实施股权激励的公司与同行业未实施股权激励的公司业绩相比并没有得到显著性增加，反而公司的营运成本呈显著性增加。本文的研究有助于公司在考虑股权激励时，权衡利弊，掌握好激励力度，切勿以公司本身绩效好而实施股权激励以隐藏高管薪酬水平的提高，而是为了更好地促进公司的发展而实施股权激励。本文的建议是在实施股权激励时明文规定公司业绩必须同时满足本身的业绩指标而且还需强制满足公司横向比较的业绩指标，并且针对各行业、规模等具体情况严格把关。由于股票期权机制还是一个在不断探索和完善的领域，因此在实施的具体过程中难免也存在一些弊端。当前企业高管的薪酬标准绝大多数是先由企业自定，然后交由主管机构审批，其中决定性意见出自企业内部高层管理人员。而现行的国有企业高管薪酬制度很大程度上是激励过分、约束不足，没有将企业的风险因素纳入薪酬体系中。因此，中国证监会和相关监管部门应对准备实施股权激励的公司严格把关，对于公司治理结构不完善的公司和业绩指标不合格的公司予以否决。

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第4篇：股权激励对公司业绩的影响范文

2014年众多上市公司急推股权激励，有些公司市值上升，有些公司市值没有发生变化，其中股权激励是否对公司绩效产生了影响也是值得我们考量的。随着社会生产力的高度发展，管理职能的高度专业化分工，公司所有者的能力不足以继续经营公司业务，于是便产生委托关系。在委托关系中，所有者追求的是股东财富最大化，希望经营者投资高风险高收入的项目，而经营者追求低风险、高薪酬、闲暇时间和在职消费，导致两者产生利益冲突。与此同时，由于信息的不对称以及契约的不完全，使得管理者可能对公司的真实经营状况进行隐瞒，可能会采取短期行为甚至舞弊行为来为自己谋取利益，损害全体股东的利益。解决委托问题的最根本的方法就是对管理者进行监督约束，然而企业所有者不可能对管理者的每一个行为进行实时监督，于是作为一种替代的监督约束机制，股权激励便应运而生。

股权激励是一种中长期的激励约束机制，通过让管理者持有一定数量的公司股票将管理者的自身利益与全体股东利益紧密联系起来，使其成为利益共同体，可以有效抑制管理者的短期行为。相对于西方国家，我国股权激励制度产生较晚，股权激励的相关法律制度已日渐完善，有越来越多的上市公司尝试选择这一激励机制，以期提高公司业绩，实现公司长远发展和长期利益。在这样的制度环境和市场环境下，研究国有上市公司股权激励和公司绩效的关系具有一定的理论和现实意义。

股权分置改革以来，股权激励相关的法律制度日趋完善，我国实施股权激励的公司数量逐年增加，2014年众多公司急推股权激励，可见我国上市公司已经越来越认同股权激励的激励效用。然而现实中股权激励的实施效果究竟怎样，股权激励机制对我国上市公司公司绩效来说到底可以产生多大的促进作用，就需要我们进行探讨。本文通过实证研究论证，期望能为未来物流公司实施股权激励提供一定的指导和借鉴意义，帮助企业从自身角度出发制定出更加合理的股权激励计划。

2.国内外研究现状及发展动态

国内外虽对股权激励的研究和应用较早，但是对于股权激励和公司绩效的关系存在很大的分歧。主要有以下几个研究结果。

（1） 股权激励与公司绩效存在正相关

Hillgeist（2003）通过对实施股权激励的公司与未实行股权激励的公司对比研究发现，实施股权激励的公司业绩和增长速度显著高于其他公司，即股权激励有助于提高公司的业绩水平。吴晓丽（2013）研究发现实施股权激励的样本公司在实施股权激励计划后，绩效相比实施前有所提高。公司绩效与股权激励比例相关，与股权激励价值显著性正相关。

（2）股权激励与公司绩效不显著相关

Chrisostomos  Florackis（2008）运用半参数模型研究发现，当管理层持股比例在15%以下时，公司业绩与管理层持股具有相关性的，但是当这个比例超过 15%以后，研究结果却是不显著的，这与以往运用全参数模型估计出来的结果是不同的。陈旭（2013）以2008年至2011年间的957家上市公司为样本，基于盈余管理视角运用面板数据研究股权激励与公司绩效之间的关系。在公司绩效未经盈余管理修正时，总经理股权和期权占其薪酬总额的比例与经行业调整的总资产报酬率呈显著的正相关关系;在公司绩效经过盈余管理修正后，总经理股权和期权占其报酬总额的比例与公司总资产报酬率之间的正相关关系的显著性变弱了。在使用盈余管理修正公司绩效前后，上市公司股权激励方案的通过与否对公司绩效均没有明显的影响。

（3）股权激励与公司绩效存在曲线相关关系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）对1998至2000年乌克兰202家大中型企业管理层持股比例与公司业绩的关系进行研究，结果表明管理层持股比例在较低水平时公司绩效与对管理层的股权激励正相关，而当比例升高到一定水平后，二者呈负相关关系。王慧（2009）对我国实施了股权激励的上市公司 2007 年的数据进行的分析研究表明股权激励与公司绩效之间的关系表现为一种三次方函数，这种函数关系即为股权激励效应的数学表达式; 在股权激励实施过程当中，激励比例在一定区间内时，股权激励的效应为正，而在另外区间时，股权激励的效应为负。

（4）股权激励与公司绩效负相关

Fama 与 Jensen（1983）提出了“管理者防御假说”。根据该假说，管理者持股比例越高，对公司的控制权就越大，越不受其他股东的约束，越有可能为了谋求自身利益而侵害其他股东的利益，从而降低公司价值。武雪（2013）以2006-2012年沪、深两市462家样本为研究对象得出以下结论：行权价格与公司绩效成显著正相关关系， 行权期限股公司业绩成反向相关关系。

3.实证研究

本文以物流行业上市公司的真实财务数据进行实证分析。进行设计了一系列变量来验证一下假设：

假设1：股权激励行权价与公司绩效成正相关。

假设2：股权激励有效期与公司绩效存在相关关系，有效期在一定范围内两者存在正相关，超出一定范围后两者存在负相关关系。

被解释变量――因变量：净资产收益率，又名权益报酬率 ROE，等于净利润与股东权益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指标，能综合反映企业自有资本的获利能力。该指标越高，说明企业的经营效益越好，净资产的利用效率越高，股东投资所获得的收益越高;反之，该指标越低，说明企业的获利能力越差。

解释变量――自变量：本文以行权价格以及行权期限两个指标作为股权激励方案激励程度的考量，研究其对公司绩效的影响。

控制变量：公司规模，资产负债率，第一大股东持股比例。

利用上述指标建立多元线性回归模型，进行描述性统计、相关性分析以判断各因素与公司绩效间是否存在一定的相关关系。

在理论分析和实证分析的基础上，基于提高公司绩效的目的，针对物流公司股权激励存在的不足提出对策建议，分析原因并提出相关建议。

第5篇：股权激励对公司业绩的影响范文

关键词：股权激励；问题；建议

一、股权激励

在所有者与经营者的委托关系中，存在由于信息不对称导致的管理层的道德风险和逆向选择，需要通过激励和约束机制来引导管理者，避免管理者的短期行为，从而产生了股权激励。

股权激励能够在一定程度上缓和管理层和股东之间的委托矛盾。股权激励使得管理层持有上市公司部分股权，一方面激发管理层自觉积极的努力经营公司业务，提高公司业绩，实现股东和管理层的利益共同增加；另一方面，管理层同时承担经营风险，分担公司的损失，这样会迫使管理层努力工作。

股权激励会给公司带来很多的好处，不可否认的是它也存在其弊端，如果使用不当的话可能会带来很严重的后果。首先，股权激励会事股权分散，股权的分散对于控股股东来说是具有很大风险的，会使其控制权减弱，公司股东数量过多并且内部员工持股比例较大时，会弱化原股东尤其是控股股东的话语权，可能会与股权激励的初衷相悖。其次，如果激励的股权占薪酬总额比例过大，员工努力工作并不会带来工资的提升，因此会打击员工工作激情，货币工资过少也会影响员工生活条件。最后，激励可能分配不公，当股权激励政策与工作绩效不挂钩时，会打击员工工作的积极性。

二、我国股权激励实施过程中存在的问题

股权激励自身存在的复杂性，我国上市公司在实施股权激励的过程中还存在一些问题，归纳起来主要有以下三个方面：

1、公司治理中内部人控制问题严重

在我国许多上市公司的真正控制者或掌握实际控制权的人是公司的实际执行者或经营管理者，而不是股东。在这种情况下，只能是管理层自己激励自己，股权激励就没有违背了其初衷，并且对激励计划的实施缺乏有效监控，可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率，进而压低股价，甚至利空以打压股价以获得超额收益。如果激励计划不能代表股东的真实意图，就可能被公司管理层所滥用，而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。

2、还未建立有效的绩效考核指标体系

股权激励制度设计的关键在于授予被激励对象的激励和约束。这需要建立一套完整的业绩评价制度，目前上市公司推出的激励计划主要是与财务指标挂钩，而财务指标是最容易被高管等被激励对象所操纵的。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标。即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等，但这些定性的指标又难以考核。因此实施起来存在一定的困难

3、具体实施过程中面临一定的法律法规限制

目前我国向内部增发新股和股票回购这两个股权激励计划中的股票来源渠道都受到一定的限制。例如我国《公司法》规定，除发起人认购股票外。“其余股票应当向社会公开募集，上市公司新发行的股票应向原股东配售或向社会公开募集，公司一般不得留置”。这就排除了公司在首次公开发行时预留股份以备将来实施股权激励的可能。

4、资本市场环境尚未完全成熟

我国的资本市场有效性不高，投机现象和内部勾结现象严重，股价难以和公司业绩挂钩，无法反映上市公司的真正价值，降低了股权激励的效果。以投机易为主所引起的价格变化既不能向企业的经理人传递多少有意义的投资信号，也不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价。

我国资本市场上股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。可能出现公司业绩并未下滑而公司的股价却大幅下跌的情况，也可能出现业绩下滑而股价大幅上涨的情形，进而大大削弱股票期权的激励作用。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果可能会降低。

三、对我国上市公司更好使用股权激励政策的建议

1、健全公司治理结构

股权激励如果要充分发挥作用，企业内部要建立起有效的约束机制来制约利益相关方。首先，对于公司的董事会建设，要建立起规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间都需要进行科学合理的规定。最后，建立和完善公司内部竞争制度。

2、确立有效的绩效考核指标

绩效考核是通过考核绩效指标的量化来体现的。效绩考核指标应综合考虑公司的资产运营状况、盈利能力，比如引进杜邦分析体系。也可以与平衡记分卡的使用相结合。同时对净资产收益率进行因素分析，分析资产周转率、财务杠杆、销售净利率的变动对公司业绩的影响，为企业运营活动提供指导。但这些做法会使企业治理成本上升，管理层和股东应进行权衡。

3.完善股权激励相关法律法规

我国上市公司推行股权激励的时间尚短，在未来股权激励的过程中还会出现新的问题，相关法律法规和规范制度还需要不断的进一步完善。监管部门要严格审核上市公司股权激励方案，同时在上市公司股票期权激励进行过程中会不断出现新问题、新挑战，监管部门应针对可能出现的问题提出解决的办法，不断规范和完善上市公司股权激励实施所需的资本市场环境。

4.完善资本市场环境

第6篇：股权激励对公司业绩的影响范文

股权激励是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策，使其以股东的身份参与企业决策、分享利润，有利于公司业绩的提高。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，从90年代开始才在亚洲国家得以发展。2006年5月，双鹭药业、中捷股份和万科股份成为首批通过证监会评审的3家上市公司，拉开了中国上市公司试行股权激励制度的序幕。本文在前人研究基础上选取2000至2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本进行实证分析，为广东省上市公司的财务治理提供理论依据。

2.文献回顾

最早提出股权激励与经营业绩理论的是Berle和Means，他们认为，股权的过度分散使股东无法确保管理人员符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中权利来追求非货币性利益，损害股东利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股汇聚了管理者和股东利益，管理层持股比例应与公司财务绩效正相关，并指出股份较少的管理者不能最大化股东财富，因为他们会追求职务特权消费带来的好处[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美国公司高管人员的薪酬和公司业绩的关系，发现公司价值与高管薪酬呈比较强的正相关关系，这种强关联是由管理者所持股票价值变化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年间1773家公司的有关数据和指标为样本研究发现，适当地对高管进行股权激励会改善公司绩效[4]。

以上学者肯定了股权激励与财务绩效的正相关性，然而也有部分学者持否定态度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假说”认为管理层持股比例太高，可能控制董事会侵占其他投资者的财富，减少公司价值[5]。Demsetz研究发现，当管理层掌握公司控制权将更多地进行自身利益最大化的经营活动，公司价值随着股权激励比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股权激励比例与股东权益关系时发现，股权激励比例与公司的绩效之间负相关[7]。

Morck，Shleifer和Vishiny认为，管理者持股和公司绩效的相关性并非始终一致，不同持股比例，二者的相关系数存在显著差异，这就是“区间效应理论”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年乌克兰202家大中型企业为样本进行研究，发现股权激励比例较低时公司绩效与股权激励正相关，比例升高到一定水平二者呈负相关[9]。Victoria和KrivogorSky选取87家欧洲上市公司净资产收益率指标为样本进行研究，表明二者不存在显著相关性[10]。

国内学者对此也进行了大量研究。张维迎通过研究认为现代企业两权分离导致公司管理层与股东存在利益冲突。对管理人员进行股权激励可提高公司业绩[11]。杜兴强、王丽华选择会计绩效指标、市场指标和股东财富指标构建模型，发现管理当局薪酬与公司以及股东财富前后成两期的变化均成正相关而与本期市场指标的变化成负相关，与上期市场指标变化正相关[12]。苏冬蔚、林大庞从盈余管理角度对股权激励的实施效果进行研究发现：通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系比较微弱，由此得出股权激励政策与公司绩效负相关[13]。任国良基于1998-2008年上市公司数据，发现高管薪酬对企业价值有非线性的“U”型影响[14]。林朝颖、黄志刚、杨广青、谢帮生基于生命周期视角，选取创业板上市公司2013年数据为研究对象发现：从初创期到成长期、成熟期再到衰退期，股权激励对创业板上市公司业绩成长的影响，是先降后升的“U”型关系[15]。何凡选取2005-2007年41家实施股权激励的上市公司为研究样本，将每股收益表示的公司绩效与股权激励比例进行回归分析，发现股权激励水平与公司业绩不存在显著的相关性[16]。

总之，对于股权激励与公司财务绩效之间的关系国内外学者通过实证研究得出不同观点。本文利用广东省实施股权激励的上市公司为样本，分析实施股权激励是否会对企业财务绩效产生影响。

3.实证研究

3.1研究假设：1）广东省上市公司股权激励与财务绩效正相关；2）广东省上市公司的规模、股权集中度和资产负债率会影响公司的财务绩效。

3.2实证模型：本文将建立两个模型进行实证研究，基于主成分分析的综合绩效评价模型和股权激励对公司财务绩效影响的线性回归模型。

3.2.1综合财务绩效评价模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm

F：公司综合财务绩效总指标；αm：旋转后第m个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fm：第m个因子的得分。

3.2.2线性回归模型：以股权激励比例为解释变量，综合绩效财务总指标F为被解释变量，公司规模、股权集中度和财务杠杆为控制变量，建立线形回归模型如下：

F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司综合财务绩效评价值；β0：常数项；βn：系数；MHR：股权激励比例；SIZE：公司总资产的自然对数；DAR：财务杠杠（资产负债率）；LSR：股权集中度（第一大股东持股比例）；ε：随机扰动项。）

3.3样本选取

3.3.1样本数据来源

本文以2000-2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本，总共得到83个样本，以它们所公布的财务数据为样本进行实证研究。（数据来自巨潮资讯网和新浪财经网）

3.3.2变量定义

被解释变量：选取样本公司中的11个财务指标，采用主成分分析法得到综合财务绩效评价因子F。具体包括：主营业务利润率；净资产收益率；总资产报酬率；流动资产周转率；应收账款周转率；总资产周转率；流动比率；速动比率；基本每股收益；总资产增长率；每股净资产。

解释变量：上市公司公告中股权激励草案（修订稿）中的股权激励比例；

控制变量：资产负债率；公司规模（总资产账面价值的自然对数）；股权集中度（第一大股东持股比例）。

3.4实证分析

3.4.1主成分分析。在进行主成分分析前，首先对选取的11个财务指标用SPSS进行KMO和Bartlett检验。结果显示，计算值为972.302，自由度为55，Sig值都为0.000，说明所选取的11个财务指标可以进行主成分分析，且提取出的4个主成分的解释总方差达到81.451%。

结果显示R方为0.272，说明方程的拟合度不好；表4中F为7.3，Sig值为0.000，说明方程通过了有效性检验。但表5中显示，解释变量的t值为-1.331，Sig值0.187>0.05，未通过显著性检验，说明广东省上市公司的财务绩效综合指标与股权激励间无显著关系。同理，公司规模和股权集中度与公司财务绩效之间也没有显著线性关系，资产负债率与财务绩效负相关。

从以上分析，本文得出两个结论：1）拒绝假设一，即广东省上市公司股权激励与公司财务绩效之间不存在相关关系；2）公司规模、股权集中度对公司财务绩效无影响，财务杠杆与公司财务绩效负相关。

第7篇：股权激励对公司业绩的影响范文

自证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）以来，截至2008年5月13日，沪、深两市已有89家上市公司公告了股权激励计划方案，其中上交所40家，深交所49家（其中，主板23家，中小板26家），已获证监会无异议备案的共24家。

其中，用友软件、华侨城、上海家化、万科、中兴通讯采用限制性股票计划，部分企业已经将限制性股票过户至个人名下，并按照计划进行锁定及业绩考核，因此，实际上，采用股票期权类上市公司获无异议的共19家。这19家中，按照计划约定，均已经到了激励对象行权，获得激励收益的时候，但截止至当前，总共有8家采用定向增发股票的方式进行了行权，这8家上市公司的激励计划如表1所示。

已经行权上市公司特征分析

计划实施时间

已行权的8家公司的股权激励计划均在2006年作第一次董事会公告，且几乎全部在2006年获得证监会无异议函。

行权股价（见图1）

股票期权指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利，激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利。因此，行权时点公司股价与行权价格的价差将直接影响到激励对象是否兑现行权收益，从统计中可以看出，本轮股价与行权价格的比值平均值为3.17，其中比值最高的为金发科技，比值为4.67，比值最低的为广州国光，比值为2.39。

行权收益分析（见图2,图3）

人均行权收益为总收益比上行权人数，其跟行权数量与行权价差有关系。可以看出，本轮行权中，行权人均收益为360.03 万元，人均收益最大的为泛海建设，为1789.76万元。行权收益最少的为伊利股份，为3.18万元。

从总收益上看，8家上市公司平均总收益为5161.31万元，泛海建设的收益总量最大，为19687.36万元，最低收益为伊利股份，为111.42万元。

行权数量分析（见图4）

在行权上一年度业绩考核达标的前提下，激励对象可以行使其一定数量的可行权股票期权，从上图可以看出，并非所有上市公司均在可行权时点全部行使其当年行权，比如，伊利股份，仅行使0.4%的期权，而金发科技，仅行使10%的期权。

行权业绩完成情况

从表2中可以看出，业绩考核条件作为激励对象可以行使期权的必备条件，8家上市公司均较好地完成了业绩目标，除了科达机电和广州国光的业绩完成较行权条件高出不少外，其余上市公司的业绩完成均较为稳健。

首轮股权激励计划行权总结

本轮可行使股票期权的家数为19家，实际行权家数为8家，占比不足50%。根据笔者研究，影响这些公司实际兑现行权收益的因素主要有以下四个方面:

股价表现

股票期权激励计划的激励效果与二级市场股价表现息息相关，其基本的激励机理在于通过公司业绩的提升，进而推动股价上涨，从而为激励对象兑现差价。中国股市在2006年基本完成股权分置改革，带来全新的资本市场面貌，上证综合指数从1000点涨到6000多点，再到目前2000多点左右，系统性的波动对公司股价影响极大。

因此，可以看出，上述行权的8家企业的推出时间在2006年，兑现激励的动因更多为资本市场的非业绩因素所驱动，很有意思的是，据相关统计，2007年下半年至今推出的股权激励计划(以股票期权为激励工具)，股价基本已经全部跌破行权价。

因此，在中国目前尚未成熟的资本市场条件下，如何选择激励工具及何时推出激励计划均较为重要，是保证计划激励性的第一要务。

公司业绩

除了二级市场股价表现外，公司的业绩考核也尤为重要，上市公司股权激励试行办法强制要求进行业绩考核，这是我国特色的股权激励有别于国外一般期权模式的重要特点，从保护中小投资者的角度出发，这种模式更多是基于实体经济对虚拟经济的补充。

本轮获得无异议函的19家期权类上市公司中，部分公司不选择行权，主要有两种类型:一种类型，公司业绩考核无法达到行权条件，这类企业较少;另一类型，公司更看好今后的业绩表现，因此，未行权股票期权可在未来时点进行行权，表现公司高管对于公司业绩成长的信心。

税费因素

根据最新个人所得税税法，行权时股票市价和行权价之差按“工资、薪金所得”适用税率计算“缴纳个人所得税”，最多可以分摊到12个月计算。

按照工资薪金所得，个人的缴费税率最高可至缴纳基数的45%，若获益绝对数额较大，将占去个人行权收益的大半空间;虽然目前没有相关信息表明部分地方税务部门已经按照此标准进行税务缴纳，但因个人所得税具有追溯功能，因此，税收方面将是激励对象是否行使股票期权的重要因素。

同时，税收缴纳时点为个人行权阶段，且由于高管禁售的问题，若未来股价跌破行权价，税务部门将不再返还个人税收，这也是令激励对象担心的问题。

高管禁售

新实施的公司法规定，董事、监事和高管每年仅能转让其所持有的上市公司股票的25%，且6个月内买入卖出上市公司股票所获得收益必须归上市公司所有。因此，激励对象一旦行权，其将获得与股票期权同等额度的上市公司股票，其仅能在6个月后，才能卖出25%的行权股票，另外75%必须在未来几年内才能逐年抛出。一旦资本市场剧烈波动或者公司所处行业发生周期性变化，公司股价下跌将给激励对象带来较大的损失。

第8篇：股权激励对公司业绩的影响范文

关键词：管理层持股 短期绩效 长期价值 套现

一、引言

2009年10月23日，中国创业板举行开板启动仪式，首批共有28家上市创业板公司，上市首发平均市盈率达57倍，“三高”（高溢价、高市盈率、高估值）是首批创业板股票的显著特征。时隔近一年后，截至2010年8月，创业板公开发行并上市100家企业，平均发行市盈率67倍。与2010年超高的创业板70倍的整体滚动市盈率相比，同期中小板该倍数为40倍，深证主板仅为25倍。另一方面，相对于主板、中小板的业绩而言，创业板上市公司的成长性却不容乐观。据2010年中报显示，有可比数据的105家创业板公司上半年净利润同比增25.7%，该比率远低于同期中小板公司净利润43.63%的增幅，也低于主板的41.07%增幅，创业板的高增长神话正在破灭。然而，无视成长性不佳的现实，尽早套现、落袋为安却成为一些持股的创业板公司高管处置“纸上富贵”最理性的选择。难抵套现诱惑，创业板管理层开始集体辞职、一旦解禁期满即减持套现。据统计，2010年创业板公司有40多名高管辞职，其中，首批登陆创业板的28家公司共有19名高管辞职，平均辞职时间仅为上市后5个月。而高管们辞职理由五花八门，且多半都属“个人原因”，包括“夫妻两地分居”、“身体健康堪忧”等。至2012年9月底，创业板的28家公司已有170名高管选择了辞职，即可以不受限制地出售其所持股票了。尽管在这些高管未真正实施套现之前，无法确定这些高管辞职便的目的是为了套现，但市场仍在惊呼，创业板是否成了“套现板”。投资者也不得不质疑，创业板上市公司的股权激励是否只是造就了大量的百万富翁，是上市公司的实际控制人、高管、PE等利用创业板实现个人的创富渠道，而其上市的真正动机并非企业的长期价值增值。面对现实，我们需要思考：在股权激励日益成为上市公司普遍采用的激励方式的今天，股权激励对于这些急于减持的创业板管理层是否仍然具有显著的激励作用？这些准备减持的管理人员是否会通过牺牲公司的长期价值来推高股价？本文拟对此问题进行理论与实证分析，并尝试获得有意义的结论。

二、研究设计

（一）研究假设 创业板上市公司中，管理层持股的比例一般相对较高，他们在公司既是股东（所有者）角色，又是经理人（经营者）角色，双重角色集一身，如果管理层还能控制董事会，那么这些管理层即使管理业绩不佳，也依然能免受被解雇的威胁；而且，由于创业板公司的风险相比主板公司存在较大的风险，很少有投资机构大量持有创业板公司股票，这些公司的第一大股东大多是风险投资机构或创业投资机构，VC的快速逐利性也促使这些财务投资者在股票解禁后一般会迅速套现退出公司，公司的股权从而被分散，管理层对公司的控制得到增强，从而进一步诱导管理层更加大胆的为谋求私利而损害公司的业绩和长期价值。另一方面，有相当一部分创业板上市公司最初是由擅长资本运作的公司包装出来的，其上市目的就是为了融资套现，作为原始创业的投资者和高管们本身并没有进一步把公司做大做强的斗志和动机。作为有限理性经济人的合理选择，这些管理层在公司成功上市、募集到企业发展急需的资金后，择时离职以兑现股权而不是选择继续“创业”是他们最理性的选择。事实上，众多创业板公司上市后众多管理层就开始忙于辞职、以便解禁期满即减持套现的行为也从侧面反映出具有信息优势的管理层对本公司未来发展前景并不看好、公司未来超高的股价和市盈率难以继续维持的迹象。对他们而言，持股比例越高，假以时日，未来财富缩水的可能性就越大，损失的金额越多。因此，不惜牺牲公司的长期价值，努力做大兑现之前的公司短期业绩，以拉高股价，从而保证自身尽快在本公司股价回归合理价位前抛售股票，以将巨额的纸上富贵变成真正的个人财富、尽可能避免个人财富的急剧缩水、从而获取个人利益最大化就是他们必然的行为选择。综上所述，所有这一切都会对已上市的创业板公司目前的稳定和未来的发展造成巨大的伤害，极大地损害公司的长期价值。因此，我们提出假设H1：

H1：创业板上市公司管理层持股比例与公司长期价值之间存在负相关关系

在创业板上市公司中，夫妻、父子、兄弟一类的家族公司十分普遍。这些公司大多数存在第一大股东同时也是董事长、总经理的情况。作为第一大股东，有能力直接或间接控制本公司，从而有可能基于自身利益而对公司进行掏空，存在大股东与小股东的问题。第一大股东持股比例越高，就有更大的能力和更强的激励通过掏空行为来实现其控制权私利。李增泉等（2004）研究表明，第一大股东占用的上市公司资金与其持股比例之间呈现出先上升后下降的非线性相关关系。王琨、陈晓（2007）则指出，上市公司为关联方提供担保的概率与第一大股东持股比例之间具有最初显著上升、然后不显著、最后显著下降的趋势。谢军（ 2007）通过计量大股东持股比例与公司价值之间的关系后，认为第一大股东持股比例与掏空程度之间存在显著的倒N 型三次非线性曲线关系。谢军（2008）进一步研究发现，即便大股东存在掏空的动机，第一大股东仍有较强的激励去优化公司的现金股利政策和公司资源配置；而且，随着第一大股东持股的增加，其优化公司资源配置的激励会增强。张学洪， 章仁俊（2011）通过借鉴LLSV掏空模型构建了数理模型来考察大股东持股比例、投资者保护与掏空行为的内在逻辑关系，以沪市民营上市公司2007年～ 2009年的关联交易数据为基础，其实证分析结果表明， 第一大股东持股比例与掏空行为呈典型的倒U 型曲线关系，并且当企业存在占优控制型大股东时，掏空行为更严重；法律环境水平的提高能有效抑制掏空行为，但信用水平对掏空行为的约束效果并不明显。因此，概括已有的文献研究结论，大多数文献支持大股东掏空行为必然损害公司的长远发展， 最终导致上市公司走向衰败、大股东控制权收益将难以为继的观点。然而， 从现实情况来看， 大股东以谋取控制权收益为目的的掏空行为并未导致这类公司大量走向衰败，如五粮液等公司。事实上，最近一些研究也发现，大股东对上市公司也可能存在支撑效应， 如对上市公司资产注入、输送资源等行为（Friedman et a，l 2003； Dow et a，l 2009）。综上所述，第一大股东和一般管理层对公司绩效的影响存在差异。因此，在实证研究中将管理层中的第一大股东分离出来，从而探索非第一大股东的其他管理层（即一般管理层）股权激励的效果同样非常重要。据此我们提出H2：

H2：创业板上市公司一般管理层与公司长期价值负相关、短期业绩正相关

（ 二 ）样本选择与数据来源 本文选取了2009-2010年共2年180家创业板上市公司为样本，手工收集了这180家上市公司的相关数据，主要的数据均来自wind数据库。对于收集的数据均进行了2次核对。本文应用计量软件STATA18完成数据处理分析。

（ 三 ）变量定义 本文各个变量的定义如表（1）所示。

（ 四 ）模型建立 本文拟建立以下模型进行检验。

三、实证检验分析

（ 一 ）描述性统计 变量的描述性统计如表（2）所示。从表（2）可以看出，托宾Q最大值为4.0914，最小值为1.2263，可见托宾Q都在1以上，公司的成长性和发展潜力较大，符合创业板上市公司的特点，此外，托宾Q标准差为0.4779，公司业绩的变异较大。

（ 二 ）回归分析 模型（1）、（2）和（3）的回归结果如表（3）所示。本文用模型（1）来检验H1，从表（2）的第二列可以看出，托宾Q与管理层持股比例的相关系数为-0.192，并且通过了1‰的显著性检验，这说明在我国创业板上市公司，管理层持股比例的增加对公司业绩具有负面的影响，并且影响很显著，H1假设成立。同时，托宾Q与管理层年薪的回归没有通过显著性检验，这印证了传统薪酬方式对激励管理层、提升公司业绩效果不佳的已有结论。托宾Q与资产负债率的相关系数为0.610，t值为3.19，通过了1%的显著性检验，说明提高负债水平可以降低资本成本，从而对公司业绩表现具有提升作用。托宾Q与资产规模的相关系数为-0.25，t值为-5.89，通过了1‰的显著性检验，这正说明了公司规模对公司业绩的负面影响，当公司规模不断扩大，运营效率会逐渐降低，公司规模扩张的不经济性表现会大于其经济性表现。托宾Q与总资产回报率的回归系数为10.77，t值为4.04，通过了1‰的显著性检验，这说明公司盈利能力越强，公司业绩表现越好。托宾Q与独立董事比例的回归系数为-0.493，t值为-2.07，通过了10%的显著性检验，而托宾Q与董事人数的回报没有通过显著性检验，这说明董事会对公司业绩的影响不在于董事人数的多少而在于董事的内部结构。本文用模型（2）和模型（3）来检验H2，其中模型（2）用来检验对公司长期价值产生影响的因素，模型（3）用来检验对公司短期绩效产生影响的因素。从表（3）的第二列可以看出，托宾Q与一般管理层持股比例的回归系数为-0.251，t值为-3.51，并且通过了1‰的显著性检验，从而印证了H2假设，说明一般管理层持股比例的增加对公司长期价值的确有负面影响。托宾Q与第一大股东持股比例的回归系数为-0.144，t值为-2.04，通过了10%的显著性检验，说明创业板公司第一大股东持股对公司会有掏空效应，第一大股东持股越高，越有能力和激励去操纵公司以谋求个人私利，譬如占用上市公司资金、让上市公司为自己或关联方提供担保、关联交易等等，这些掏空行为都会损害公司利益和其他中小股东利益。从表（3）的第三列可以看出，ROA与一般管理层持股比例的回归系数为0.0134，t值为1.84，通过10%但没有通过5%的显著性检验，可见，一般管理层持股比例越高，管理层越会提高ROA等会计的盈利指标。而模型（2）的回归结果证实一般管理层持股比例越高，托宾Q越小，这说明一般管理层持股比例的提升，对以ROA为代表的短期绩效和以托宾Q为代表的长期价值之间产生了反向作用，股权激励诱使管理层以牺牲公司长期利益为代价换取短期良好的账面业绩表现，从而有利于管理层在减持套现的过程中实现个人利益的最大化。而ROA与第一大股东持股比例的回归没有通过显著性检验，这说明第一大股东持股的提高对ROA没有显著性的影响。与一般管理层追求自身利益最大化的方式不同，第一大股东并不是通过提升会计账面利润来影响股票价格走势、从而以减持股票套现的方式实现自身利益，而是通过其所具有的控制权，如通过资金占用、违规担保、关联交易等方式来实现自身利益最大化，而这些掏空行为对公司短期的ROA影响不大。

四、结论

本文研究得出如下结论：无论是2009年还是2010年，管理层持股水平和一般管理层持股水平都主要集中在10%以上，对于大多数创业板上市公司，管理层作为一个主体，其所持有的股份对公司能够实施重大影响甚至对公司实施控制，控制程度明显高于主板上市的公司；从行业来讲，信息技术业的管理层平均持股水平最高，反映出信息技术公司的股权激励程度最高，这与人才对技术密集型公司的重要性是一致的。通过回归分析我们进一步发现在创业板上市公司，管理层持股这一激励方式对公司长期价值具有显著的消极影响，这种消极影响来自于兼具管理层、第一大股东两者身份的管理者和一般管理层双方。作为第一大股东的管理层利用其拥有的控制权去掏空公司，从而损害了公司的长期价值，不过对公司的短期盈利水平如ROA却没有影响；而一般管理层持股与托宾Q负相关，与ROA正相关。一般管理层为了在股票市场上尽快获得最大利益，不惜通过牺牲公司长期价值来提升公司短期业绩。本文的研究是对我国已有股权激励研究文献成果的增量补充。论文的结论对推进我国正在实践和探索的管理层持股激励制度也具有政策性含义。首先，管理层股权激励措施的出发点是为了管理层和公司价值共增在，而不是为了短期形式的股权套现报酬。因此监管层应制定相应的退出机制，延长对创业板股东们“套现”的期限，包括在高管离职后，也应有相应的限制措施。其次，管理层存在层次区别。角色的区别、对公司影响的差异也是我们在政策制定过程中需要考虑的问题。

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第9篇：股权激励对公司业绩的影响范文

从目前市场关注程度及二级市场股票价格走势来看，青岛海尔股权激励方案获得了投资者的认可。申银万国等券商将其评级调整为“增持”,平安证券、国信证券则将其评级调整为“推荐”，公布方案后的青岛海尔自披露之日起连续10个交易日内上涨45.87%，而上证指数同期增长仅为20.56%。

海尔的股权激励对象包括四部分人，一是包括董事长杨绵绵在内的公司董事（不含独立董事）;二是公司高级管理人员;三是董事长提名的业务骨干和突出贡献员工（不包括计划中已经列明名字的董事、高级管理人员等其他激励对象）;四是预留激励对象。首批6000万份股票期权主要授予前三部分人，董事和高级管理人员获得1190万份，杨绵绵将得到300万份（相当于公司总股本的0.25%），董事长提名的业务骨干和突出贡献员工得到4810万份。

激励方案中，激励对象行权资金需自行安排，海尔集团和上市公司都不会提供一分钱。值得注意的是，海尔集团首席执行官张瑞敏并不在本次股权激励范围。

截至2007年2月28日，青岛海尔股价收盘于10.39元，按此估算，7年有效期内8000万份期权将可为激励对象带来约2.2亿元的收益。其中董事长和总经理分别获授300万份、200万份，预期收益分别为828万元、552万元。当然，由于有效期为7年，届时股价究竟会多高，还无法预料。

设计思路

家电行业竞争日趋激烈及行业的集中度逐步提升，尤其是人力资源的竞争在全球范围内展开，青岛海尔面临产品升级和国际市场拓展的关键时期，如何有效激励和保留骨干员工成为决定海尔能够实现发展战略的极为重要因素，因此青岛海尔股权激励被提上日程。2006年11月14日美的电器股权激励的推出，从某种程度上加速了青岛海尔股权激励计划的推出。

青岛海尔股权激励制定主要依据激励对象对上市公司的重要度和贡献度，通过年度经营合同的签订，以业绩考核为导向，将公司业绩、个人业绩与核心员工的价值体现紧密联系在一起，进而肯定员工的人力资本价值，以避免股权激励成为“福利”问题，并解决个别激励对象“搭便车”现象。据上海荣正介绍，在方案探讨阶段，公司副董事长崔少华明确要求，青岛海尔股权激励方案设计上一定要符合两个大原则:一是符合监管部门提倡的主流方案，二是公司全体股东和市场认可的方案。因此，上海荣正在设计方案时，考虑到作为家电行业龙头的青岛海尔，无论是在产品市场，还是在资本市场都有着非常影响力，因此在制订股权激励计划的过程中，既考虑了青岛海尔的市场地位、品牌影响度、发展战略、人才规划等因素，又做到了保护青岛海尔的投资者利益，确保投资者能够分享公司稳健经营所带来的二级市场公司估值溢价。

股权激励方案

1．激励工具。目前市场上实施股权激励计划的上市公司在方式选择上，采取股票期权的有35家，其中广州国光、永新股份在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票，采取限制性股票的有5家，业绩股票的有1家，从市场主流方案选择来看，股票期权成为实施股权激励计划的首选;从国际惯例来看，股票期权也是股权激励主要方式之一，且海尔电器（1169.HK）在香港已经实施了规范的股票期权，因此为了更好地支持青岛海尔的战略发展，本次青岛海尔股权激励选择了股票期权更利于公司治理结构的完善。

2．激励对象。激励对象范围的确定，为本次股权激励能否成为公司长期发展的“加速器”的最重要因素，为了避免股权激励演变为“大锅饭”式激励，青岛海尔在激励对象确定上，突出强调其所在岗位对上市公司的重要度和贡献度，因此本次股权激励计划的激励对象主要倾向于三个序列（市场序列、技术序列、管理序列）的核心骨干。

3．激励额度。截至2007年2月27日，沪、深两市已有41家上市公司公告了股权激励计划方案，总激励额度平均占公司总股本的6.14%，青岛海尔本次股权激励计划授予给激励对象的股票期权为80000000份，对应的标的股份数量为80000000股，占当前公司总股本1196472423股的6.69%。

青岛海尔股权激励计划所涉及的激励对象范围及额度分配确定，主要指导方针为:以对公司贡献度为重点，以业绩考核为导向，确定激励对象及额度分配。崔少华说，在人员范围确定的前提下，如何给、给多少将直接影响参与人的积极性，也是未来能够真正调动公司核心人员对公司业绩贡献的主要依据，所以激励额度的分配，一定要根据岗位重要度、对上市公司的业绩贡献度等核心指标进行量化，个量分配上重点要倾向于直接为公司创造效益的人员，避免按资历分配等不公分配。因此，考虑到公司目前人员规模、岗位重要度及对青岛海尔业绩贡献度等因素，本次拟纳入范围的高管人员合计获授1190万份股权，占本次股权激励总额度的14.875%，非高管人员合计获授6810万份股票期权，占本次股权激励总额度的85.125%。

4．业绩考核条件。业绩考核的设计决定了激励计划的实施能否对上市公司持续经营能力和股东权益带来正面影响。青岛海尔本次股票期权激励计划确定的净利润增长率考核指标为行权年度净利润增长率不低于10%;净资产收益率考核指标为行权年度净资产收益率不低于8%。其中用于计算年净利润增长率和年净资产收益率的“净利润”为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中之低者。

从青岛海尔历史财务数据来看，上述业绩指标明显高于历史同类数据，但通过上市公司近期的产业运作、资本运作，如免交商标费、根据新会计准则不再进行股权投资差额摊销、新购资产利润贡献等，可使得公司未来几年利润稳步增长，因此本次业绩考核条件设置，既结合了所在行业的实际发展趋势和未来发展战略的要求,又切实保护广大投资者利益，这两个考核指标充分体现了股票期权激励对管理层的激励和约束的双重效果。在与监管部门沟通时，海尔董秘纪东笑言，本次股权激励业绩指标的设定，真的使计划参与人、尤其是高管人员把自己的钱袋子和公司业绩拴在一起了，自己压力太大了。作为本次计划参与人之一，纪东获得了80万份股票期权，如全额行权，考虑到《公司法》允许25%解锁的规定，通过一定的行权安排，资金沉淀也近200万。