科技成果奖励办法精选(九篇)

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第1篇：科技成果奖励办法范文

一、奖励原则：

绩效挂钩的原则。认真贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。

公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。

版权所有

二、奖励项目

科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。

①获国家级科技进步奖一等奖：奖励万元；万

获国家级科技进步奖二等奖：奖励万元；

获国家级科技进步奖三等奖：奖励万元；

获国家级科技进步奖四等奖：奖励万元；

②获省级科技进步奖一等奖：奖励万元；万

获省级科技进步奖二等奖：奖励万元；万

获省级科技进步奖三等奖：奖励万元；万

获省级科技进步奖四等奖：奖励万元；取消

③获市级科技进步一等奖：奖励万元；万

获市级科技进步二等奖：奖励万元；万

获市级科技进步三等奖：奖励万元；万

获市级科技进步四等奖：奖励万元。万

奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的。

新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。

①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万

获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万

②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万

获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万

③获医院新技术新项目一等奖：奖励万元；

获医院新技术新项目二等奖：奖励万元；

获医院新技术新项目三等奖：奖励万元。

创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。

市级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；

省级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；

国家级：科室奖励万元（其中科主任不低于）。

奖：

（）报销：

中华级系列和核心期刊：按实报销

国家级：限额元

省级：限额元

市级：元

（）奖励：

收录的期刊：每篇奖励元；

中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励元；

中华医学系列期刊：每篇奖励元；

国家级（核心期刊）：每篇奖励元；

国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；

国家级：每篇奖励元；

省级（核心期刊）：每篇奖励元；

省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；

省级：每篇奖励元。

港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）

收录的期刊：每篇奖励元；

专著：每本元；

中华医学系列期刊：每篇奖励元；

国家级：每篇奖励元；

省级：每篇奖励元；版权所有

核心期刊：每篇奖励元；

统计源期刊：每篇奖励元；

论著：每篇奖励元；

奖励范围仅限于正规出版刊物。

科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于的奖励。

．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励元。

三、奖励办法：

凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。

四、奖励说明：

获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的。

奖的奖金主要奖给第一作者。

获得专利权的奖励只奖励第一发明人。

第2篇：科技成果奖励办法范文

开展教学成果培育工程的重要性

为了适应迅速发展的高等教育形势和竞争日趋激烈市场需求，需要不断加大教育教学改革力度，实施教学成果培育工程，为学校的教育教学夯实基础，提高教学的质量和水平。

开展教学成果培育工程，重点培育建设一批国家级、省级高等教育教学改革和教学成果奖项目，是“十一五”我省高等教育教学工作的一项重要内容。

开展项目建设与培育工作，是贯彻国家“十一五”教育事业“普及、发展、提高”三大任务的需要，也是进一步深化教学改革和提高教学与人才培养工作质量的具体措施。

教育成果培育工程的主要内容

1.针对教育对象的特点和人才培养的要求，培育工程使教育工作者的教学观念发生根本性转变

教学研究成果的参与者要充分认识到高等教育担负着培养全面发展的“四有”新人、发展科学技术文化和促进现代化建设的重大任务，是社会主义现代化建设的重要支柱和战略重点，一线教师要以科学的教育理论为指导，以培养人才为中心，以转变教学思想和观念为先导，以教学内容和课程体系改革为重点，从实际出发，深入进行教学改革。在教学改革中真正把学生作为学习的主人.注重提高学生的学习能力，在教学中既发挥教师的主导作用，又尊重学生的主体地位，充分调动学生学习的积极性和主动性;既重视基础知识和基本技能的训练，又重视开发学生的智力，教师应注重理论联系实际，因材施教，注重教学与生活的联系，促进学生生动活泼、主动和谐地发展。

2. 在转变教育思想的同时，培育工程使教育工作者重视改革人才培养模式，优化培养方案

改革课程体系，更新教学内容，改进教学方法、实验技术，全面推进素质教育，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生知识、能力、素质综合提高、德智体美等全面发展，有效提高教学水平和教育质量等方面的成果。在组织教学、推动教学改革，加强专业（学科）、教师队伍、教材、实验实习基地、学风等方面的建设，加强现代教育技术应用、促进产学研相结合、建立和健全教学质量保证体系，完善教学评估程序和方法及建立自我约束、自我发展的机制，实现教学管理现代化等方面的成果。

3. 培育工程使教育工作者要重视课程教学的成果积累

以应用型为主线的相关的课程，几乎都具有相关的实践特征，这些实践成绩的最终评定，都将通过考核的形式来体现，而作品就是这个形式的结果，根据专业和考核要求的不同，作品的形式可以是多样的，作品可以是实物作品，也可以是文字作品。忽视平时课程教学的成果积累，可能会丢失一些专业亮点，如概念作品，它并不一定有多少实用价值，也不是毕业环节要求，但它却是展开想象翅膀，开阔设计思路，展现学生才华的重要体现形式。因此，课程教学的成果积累对高等教育来说尤为重要。

4. 培育工程要求广大教育工作者坚持改革，锐意进取，奋力拼搏，扎根于教学实践

只有这样才能在教学改革中取得突破性的成就。教学成果要经过教学实践检验才能知道是否具有比较明显的教学效果；才能知道对于解决我省高等教育重大现实问题，其是否有重要作用；才能知道对提高我省高等教育教学质量、全面推进素质教育，是否可以作出较大的贡献；才能知道对于深化教学改革，是否有较大的指导意义和推广价值；才能知道在深化教育改革、推动地方经济发展中，是否起到了促进作用。

开展教学成果培育工程的措施

1.组织开展教学研究工作，建立教学研究制度

教学研究的广度和深度反映学校的办学水平和层次，配合学校“创特色、上水平”的需要，学校教务处牵头组织开展全校性教学研究活动，构建学校教学研究的组织框架，经过调研、分析，在广泛征求意见的基础上，形成学校建立教学研究制度的构想与实施建议。为最终建立教学研究制度提供基础性资料与可行性建议，推出教学研究项目的立项工作，出台了《关于加强学校教学研究制度建设的实施意见》。同时，建立教学研究的配套激励机制，积极鼓励全院教职员工开展形式多样的教学研究活动，搭建教学研究的平台，编印学院内部教学研究刊物《教学简报》，并以此为载体，定期教研活动信息、教研项目和教研成果等内容。

2.充分重视教育教学理论的指导作用，提高实践效果

教学成果的培育需要教育教学理论的指导。《条例》规定，教学成果要反映教育教学规律。要反映规律，必须了解规律、学习理论。只有注意学习教育教学理论并自觉地、能动地运用理论去指导教学实践，才能提高实践效果，创造出优秀的教学成果来。同样，成果的完成也应该有对规律性认识的总结，成果完成人在进行总结时，往往注重对成果的实施过程及效果的介绍，而缺乏具有指导意义的带有规律性认识的提炼。如何把教学过程的实践提到理论的高度，总结出一些符合教育规律性的认识来，是培育工作的一个重要内容。用理论来指导实践，并通过科学总结使成果的认识产生一个飞跃，这既是高水平总结的标准，也是教学成果先进性、示范性的重要体现。

3.制订完善的设计方案，注重实施过程

创造优秀教学成果，既不是指具体的教学工作业绩，也不是指某门课程的课堂教学效果，而应是围绕创造教学成果而制订的整套方案。教师不仅要制订完善的设计方案，制订本课题从立项到效果检验等一系列环节的教育教学方案，而且必须有直接的完整的实施过程。

4.科学总结教学成果，积极推广应用

教学成果作为精神产品，具有一定的示范作用和推广价值，应具有反映其成果质量或水平的科学总结、调查报告或系列论文、论著等。教学成果的科学总结，不应是工作过程的讲述和成果的记录，而应是从理论和实践相结合的高度，具有科学性和规律性的，并在一定范围内具有参考意义的总结。具体包括：

（1）基本内容。是考核、评价该成果是否符合受奖条件的主要依据。凡涉及到该项成果实质内容的说明、论据及实验结果等，均应直接叙述。

（2）创新点。是成果详细内容在创新性方面的归纳与提炼。应简明、准确、完整地阐述，每个创新点的提出须是相对独立存在的。

（3）应用情况。应就成果的应用、推广情况及预期应用前景进行阐述；或就成果在国内外公开发行的书刊中的评价及引用情况进行阐述。

5.集体攻关、协同作战

学校教育教学领域的课题很多，其中有些课题较大，涉及的方面较多，实施的难度较大，调查研究、方案制订与实施以及效果验证等方面的工作较重，教师应发挥群体力量，采取课题组的方式，对教学成果所涉及的相关争议内容开展深入探讨，集思广益，协同攻关。课题组集体一般不超过5人，通过群体优势，既可共同完成和创造出优秀的教学成果，又可提高整体教学与教研水平，起到培养教师队伍的功效。

6.积极引导教师进行教育教学改革研究，充分发挥教师的主力军作用

教师是创造教学成果的主力。要积极引导教师提高对创造教学成果的重要意义的认识。要采取积极的政策和措施，鼓励和支持教师积极进行教育研究，进行教学改革试验，总结创造教学成果。

对承担和参与改革计划的教师、教学管理和教育研究人员，按学校的规定计算教学工作量。对于要进行教学改革试验的，要给予必要的条件和环境的支持。要充分发挥学术水平高、有丰富教学经验的老教师的重要作用；同时，也要引导青年教师积极参加研究和实践，现在的青年教师将来是学校讲台上的骨干，他们的参与不仅对当前的改革，而且对改革成果的继承和发展具有重要意义。

7.高度重视各级教改立项、教学成果申报等工作

在指导思想上，教改立项与培育教学成果紧密结合，充分发挥教学成果的导向、激励与示范作用；要求：

（1）起点高：重视教学改革的宏观背景、改革目标、改革重点的研究；

（2）立意新：充分掌握国内、省内、各类院校教育教学改革的动态与进程，找到自己的定位与特色；

（3）信息灵：学习和研究历届国家、各省优秀教学成果奖项，规范申报程序、鉴定内容。

开展教学成果培育工程的工作步骤

1.积极协调，做好前期准备

对于每届我校高等教育省级教学成果奖励工作，细致具体而富有成效的前期准备工作非常有必要。要真正学习和领会《教学成果奖励条例》(国务院第151号令)，积极与省教育厅等有关部门就有关事宜进行协调。

2.制定文件，做好工作规划

做好规划是顺利开展评审工作的前提。在认真领会教育厅下发教学成果奖励工作的通知等相关文件精神后，积极与有关部门进行磋商，对申报范围、名额分配等达成一致意见，共同做好工作规划。内容包括:高等教育国家级教学成果奖励办法、省高等教育省级教学成果奖励办法、校级教学成果奖励办法，

3.积极宣传，营造良好氛围

对历届教学成果奖励工作，我们都加大了宣传力度，引导广大教育工作者积极参与和正确申报。编写《高等教育省级教学成果奖励工作指南》，详细介绍教学成果奖励工作的特点和重点，阐述申请与推荐教学成果奖的有关事项和问题等。《高等教育省级教学成果奖励工作指南》已经成为高等学校教师、教学捕助人员、教学管理干部及其他社会组织与个人申请教学成果奖的指导用书和各有关单位组织教学成果奖励工作的必备资料。同时设立网络信息专栏，将教学成果奖励工作的有关要求、信息在专栏上，为高校组织教学成果奖励工作尤其是相关材料和表格的下载提供方便。

4.召开大会，进行全面部署

对于每届教学成果奖励工作，我们都要召开工作会议，要求二级学院主管教学的院长、教务科长及有关同志参加，进行专项部署。强调把这项工作与学校的学科专业建设、师资队伍建设、教育教学改革紧密结合起来，认真抓实抓好。同时，邀请多次参加往届教学成果奖励工作的专家分别就教学成果奖励工作校级评审和向上申报中的关键问题，如教学成果的定义和内涵、成果主要内容、创新点、应用情况和科学总结等做了详尽的说明，进一步促进教学成果奖励工作的全面开展。

5.深入院系，强化工作指导

为切实加强工作指导，我们组织专家深入到一些有望能取得省级大奖和国家级奖的部分二级学院，结合各二级学院近年来教学建设和教学改革的实际，帮助他们认真领会国家和省教学成果奖励工作的有关精神，科学总结教学改革经验，精心凝练教学成果，细致组织申报材料。同时。聘请省内外知名专家对部分院系拟推荐省级一等奖以上奖项、有鲜明特色和较强竞争力的教学成果进行鉴定。在我们的积极推动下，学校对教学成果奖励工作都给予了越来越多的重视，组织工作比较到位，成果申报比较踊跃，数量明显增多，质量得到提高

6.认真核查，提高申报质量

对于各院系报送上来的申报材料，我们都抽调数名经验丰富的老专家，认真听取学校开展教学成果评奖工作的情况介绍，对推荐的教学成果申报材料逐个进行核查，对其中不符合要求的成果退给院系并要求其修改，从教学成果申报材料的核查情况来看，专家们工作非常认真细致，由专家提出具体修改和充实意见、返回院系修改的成果材料约占总量的50%左右，以保证各院申报的成果及其材料都符合要求，有较高的质量。

7.严密制度，严格评审

为做好评审工作，评审委员会召开专门会议，要求各位评委切实增强大局意识和责任意识，本着“公平、公正、公开”的原则，严肃认真地进行评审，确保评审工作的权威性和严肃性.在具体评审过程中，我们借鉴以往评选教学成果奖的经验和做法，制定了严密的评审工作规则和流程，采取“分组审阅，充分酝酿，产生候选，全体投票，逐级确定”的办法，并采用先投淘汰票、后投选优票的表决方式，先在同层次学校间进行比较、后综合比较的做法，使被评项目不仅在本层次学校的成果中做了比较，而且在不同层次的学校中也做了比较，保证了优中选优。

8.扎实做好国家级教学成果奖申报工作

省级教学成果奖评审结束后，我们都召开专门会议，邀请知名专家对我校准备推荐国家级教学成果奖的教学成果进行专门指导，全面提升我校申报国家级教学成果材料的质量。具体做法是，请参加过国家级教学成果评审的专家和其他省内高水平专家，审查纸质申报材料，提出修改充实材料的意见。对尚未组织专家鉴定的拟申报国家级教学成果的项目，积极组织高水平的鉴定会，同时，按照教育部推荐国家级教学成果奖评审专家的要求，积极做好国家级教学成果奖评审专家的推荐工作。

9.宣传和推广获奖教学成果

我们积极组织力量编写《高等教育获奖教学成果介绍》专集，在学校开辟介绍教学成果的专栏，对获得国家级奖和省级一等奖以上的教学成果进行推介和宣传，鼓励我校高等教育工作者积极进行教育教学研究，推动我校高等教育教学水平和教育质量不断提高。

10.召开学校高等教育获奖教学成果表彰大会

在教学成果奖励名单公布之后，我们都组织召开学校高等教育获奖教学成果表彰大会，表彰和奖励获得国家级和省级高等教育教学成果和主要完成人。向获奖者颁发证书和奖金，推动我校高等教育教学成果奖励工作的深入进行。

培育教学成果工程的主要经验

1.谋划早，队伍强

获得教学成果奖的成果大都是有计划的，而且为了保证有两年以上的实践检验时间，其谋划的时间都比较早。往往在前一届成果奖刚评完之后或更早的时间，就策划下一届申报的成果选题了。国家级教学成果奖的项目负责人一般是由高级技术职称的教育工作者担任，有一支具有丰富教学经验、开拓创新精神的研究与实践队伍。“每项成果的主要完成人一般不超过5人”，而且必须是“直接参加成果的方案设计、论证研究和实施全过程，并作出主要贡献。

2.研究深，价值大

获得国家级教学成果奖的成果一般都是在对有关课题的调查研究基础上，对国内高校同类课题的研究水平有比较准确的把握，以创新的思路进行深入的分析与研究，并结合本校学科(或专业)的实力与实际，选准预期可取得明显成效的课题，从而保证教学成果达到“国内首创”、具有国内先进以上水平的要求。不惧教改的难点与重点，把专业课程体系、教学内容和人才培养模式的改革确定为主攻方向，实施“三个构建”，即构建新的课程体系――在全面改革专业必修课、选修课和隐性课程的基础上；构建新的教学内容体系――对教学内容减少不必要的重复，增加实践教学内容，减少课堂讲授内容;增加总论部分、减少各分论部分，进行结构的“三级划分”(核心内容、重要内容和一般内容)，并全面加强各类教材建设，制作了一大批有特色的多媒体课件；构建新的人才培养模式――实施十个方面“五年不断线”教育训练计划，科学组合实践教学环节，丰富教学组织形式，加强教学质量控制等。

3.创意新，效益好

教学成果不是属于理论研究的成果范畴，他必须具有理论与实践相结合品质。为了全面反映教学成果的理论与实践的创新，必须认真写作好成果总结报告，并提供完整、详实的佐证材料。

4.领导重视，调动职工

学校各级领导和有关职能处(室)领导都要把教学成果的培育，作为贯彻十六大“教育创新”精神的突破口来对待，要以创新的机制搞好教学成果工作的建设、管理、培育、鉴定、评审与奖励。目前，国家已经把教学成果奖励与科技成果奖励、科技发明奖励视为同等重要级别的奖励，国家级教学成果奖的奖金也有了大幅度的提高，其目的是为了进一步加大教学成果的激励力度，充分调动广大教职工搞好高校教学工作的积极性和创造性。

5.结合教改，加强实践

教学成果的形成要紧密结合上级主管部门的要求，学校要开展专业教改与建设、主要课程建设(含CAI和教材建设)、重点实验室(含实训基地)建设、师资队伍建设和教风学风建设等教改工作，要有目标、有计划、有组织地抓好这项工作。课题组成员一定要深入调查研究，开拓创新，加强实践，提高效益，提高水平。

6.加强培育，重视人才

一个学校教学成果水平的高低往往与这个学校本身的办学实力有关，与学校整体办学水平有关。但是，只要我们各级领导加强了教学成果培育的责任心，重视个别教师的特殊作用，层层关心、扶植与支持，使其脱颖而出，一般院校也能产生高水平的成果。

7.做好总结，配置佐证材料

字数控制在5000字以内的教学成果总结是一份十分重要的主材料，负责人要认真按照要求撰写好成果总结，不仅要使成果的内容和成效客观地展示出来，而且要力求有新的概括、新的提高、新的创意，还要用词准确，格式规范，同时，要精心选择、配置较完整的佐证材料。此外，申报国家级教学成果奖的还需省教育主管部门组织专家鉴定及制作25分钟反映成果的录像片。

第3篇：科技成果奖励办法范文

近年来，安康市农科所认真贯彻落实中央、省、市各级政府关于加强农业科技创新的一系列战略部署，坚持以深化科研创新和科技成果转化为抓手，以围绕农业新品种、新技术的研究、引进和示范推广等工作为中心，大力实施科研强所战略，在水稻、玉米、蔬菜、马铃薯等粮食经济作物研究方面取得了一系列重要成果。先后引进选育农作物新品种25个，开发科技新产品4项，承担省重大科技创新项目6个，育成国审及省审品种3个，累计取得各项科技成果115项，农业应用专利2项，获省部级科技成果奖24项，市(厅)级成果奖89项，发表核心期刊论文600余篇，出版专著2部，创造社会效益50多亿元。农业科技创新成为推动现代农业发展的强力引擎。

1创新思路，明确工作定位

市级农业科研机构在农业科技链、信息传递链、成果转化链、人才培养链中起着承上启下的作用，是区域农业科技创新体系的核心和现代农业科技示范基地，是引领当地现代农业科技发展的主要力量。安康市农科所地处安康恒口镇，距安康城区25km。20世纪80年代后，我所在发展基础农业方面做出了突出贡献，但随着农业产业结构的调整，因科研方向调整不及时，一直偏重于传统的粮油生产，对全市农业产业的支撑作用弱化，加上国家人事政策、科技政策、财政政策的影响，人才得不到补充，反而快速流失;经费得不到保障，越来越枯竭;条件未得到改善，越来越落后。前几年，我所忽视了构建省现代农业产业体系的大好机会，没有参与到产业体系之中，导致科技创新能力持续下降，全所发展陷入低谷，与兄弟所的差距越来越大。

近年来，面对工作发展的现状，所党委一班人首先从思想上寻找症结，提出了解放思想、打造农科强所的发展思路，并明确提出将以品种选育、新技术研究、关键技术集成为主的应用研究和以农业新产品、新工艺、新装置、新服务为主的开发研究作为主攻方向，狠抓科研方向的调整，瞄准重点农业产业，全方位投入，牢牢掌握产业发展的技术主导权。在加强马铃薯、玉米、水稻育种的基础上，从安康农业产业实际出发，启动了富硒农产品、食用菌、特色果蔬和设施农业等新型产业项目，设立科研课题20余个，基本涵盖了安康农业的主要方面。所领导亲自挂帅，组建研发团队，顺利实现了在安康农业产业中的角色转变，现已在马铃薯产业、食用菌产业、富硒产品产业、设施农业方面起到了引领和主导作用。与此同时，还依托地方资源，积极开发利用特色资源和野生经济植物资源，在魔芋快繁、果胶开发、野生果蔬驯化、高钙高硒功能食品开发方面取得了重要进步，为构建我所特色研究奠定了基础，为发展安康特色高效农业开辟了新途径。现在，我所已不再是安康农业发展的“边防部队”，而真正成了主力军，全所上下形成了人人谋发展、个个思进步的良好氛围。

2多措并举，全面提升科技创新能力

在具体工作实践中，坚持多措并举，综合施策，积极推进农业科技创新能力全面提升。一是狠抓基础建设。安康属贫困地区，地方财政没有专项经费支持科研工作，争取项目经费成为保障科研工作，改善研发条件的唯一途径。我所将提升科技创新能力的重点放在了项目的争取上。在省农业厅、科技厅、发改委的大力支持下，共取得各类项目资金近千万元，翻新了危房，建起了实验室，修筑了实验区道路，改良了试验地土壤，配备了电脑等办公设备，建起了马铃薯脱毒基地和菌种繁育中心，改造了科技示范园的设施等等，较好地改善了科研工作条件。二是大力改善科研设施条件。科研设施是提高创新能力的基础保障。2000年前，我所实验室是安康唯一的农业化验中心，但因仪器设备得不到更新现已解体，研究手段停留在一杆秤、一把尺的水平上，根本无法完成重大的科研项目任务，不仅影响了科研工作，也制约了安康农业科技的进步。面对严峻的现状，在市政府、主管局和财政、科技、计划等部门的大力支持下，多渠道积极争取项目，利用这些项目资金，全力改善研究条件。先后筹资500余万元，建起了中心实验室，改造了植物组培中心，新建了食用菌研发中心。

目前又筹资500万元进行中心实验室二期工程、富硒农产品研发中心、科技示范园智能温室改造等项目建设。我所现代农业科技示范园在2011年被命名为安康市现代农业新技术示范园的基础上，2012年正在积极申报省级现代农业示范园区项目。三是建立目标考核奖励机制。科技创新的关键是人，动力在于政策的激励。我所先后建立了目标责任制考核评价体系，将科技创新、管理创新作为科室和课题年度考核的重要指标;建立了职称晋升、职务晋级考核等级评定和科技成果奖励办法，将成果、论文、项目、学历、现行岗位等作为重要指标，鼓励多出成果，出大成果，推动创新型人才脱颖而出;制定了干部职工自学奖励政策，对自学取得高一级学历，资助一定的学费，对出版的专著、发表于核心期刊的论文，全额报销书号费和版面费。通过这些激励政策，极大地调动和发挥了广大干部职工的工作主动性和积极性。四是积极加强技术交流合作。近年来，我所十分重视与高校、科研单位和本地企业的合作。先后与西北农林科技大学、陕西师大食品学院、安康学院、天津科技大学及中国水稻研究中心、南方马铃薯研究中心和四川等省兄弟农科院所，在玉米、水稻、果蔬、食品加工、杂粮、食用菌、马铃薯、魔芋、经济植物等方面开展横向合作，保持密切联系。

并与安康元辰集团等3家企业签订了长期的富硒产品开发合同，从而推动了我所科研与企业的合作，为研究方向的优化调整提供了参考，也解决了科研经费不足的问题，对树立我所在安康农业产业中的重要地位起到了积极作用。五是不断强化科技示范引领。科技创新能力的提升与科技成果的有效转化密不可分。我所多年来取得了许多高水平的科研成果，尤其是选育的农作物新品种，但却是墙内开花墙外香。如秦芋系列马铃薯品种，以其高抗晚疫病和退化慢在四川、重庆大放异彩，是当地的主导品种，但在我省尤其安康推广缓慢;玉米新品种安玉2166以绝对优势通过了四川、贵州、湖北、重庆4省审定，可我省却推广缓慢。这些问题的存在是我们的科技示范滞后所致，为此，我所狠抓科技示范工作，先后建立了石泉县桑枝食用菌科技示范基地、旬阳县脱毒马铃薯高产示范基地、安康市现代农业新技术示范基地等，有效地加快了科技成果的转化，对提升科技创新能力铺平了道路。#p#分页标题#e#

3突出重点，大力加强科研队伍建设

第4篇：科技成果奖励办法范文

第一章 总则

第一条 为了进一步加强公司董事会基金（以下简称基金）的管理，充分发挥基金在公司经营管理工作中的调节激励作用，依照基金设立原则制定本办法。

第二条 基金的资金来源为以5％的比例从公司当年的销售收入总额中提取。

第三条 基金主要用于对公司具有特殊贡献的、在经营管理上具有高精尖技术的、在工作中表现突出、成绩卓著的等人员的津贴性补助或奖励。

第二章

基金的管理

第四条 基金的日常管理由公司财务部和公司董事会秘书处共同管理。

第五条 财务部负责：（1）基金的收支等帐务往来及处理；（2）定期向董事会报告基金的收支情况；（3）对基金的使用情况进行预算统计。

第六条 秘书处负责：（1）有关基金使用材料的汇总整理、送审、传阅、归档；（2）有关基金收支方面的报告草拟；（3）有关基金使用方面的材料的拟定印发；（4）有关基金方面的规章制度的制订以及执行情况的监督。（5）董事会对有关基金方面的决议精神的落实贯彻。

第三章 基金的使用

第七条 津贴部分

津贴分为一等技术津贴（每月2000元）、二等技术津贴（每月1000元）、管理津贴（每月500元）、人才津贴（每月500—2000元）。

1、凡符合下列条件之一的，可享受一等技术津贴：

（1）具备与公司现在或未来发展相关的高精尖技术且工作业绩优良，具有较高的敬业精神；

（2）对公司产品或技术有着重大革新、发明且能够带来明显经济效益的。

2、凡符合下列条件的，可享受二等技术津贴：

具备与公司现在或未来发展相关的先进技术且工作业绩良好，有着较高的敬业精神。

3、凡符合下列条件的，可享受管理津贴：

管理业绩十分突出，具有较高的敬业精神，业绩考核全年在95分以上的部门主管以上的管理人员。

4、凡符合下列条件之一的，可享受人才津贴：

（1）具有与公司业务相关的高精尖技术的高级人才；

（2）具有高级管理技能的高级管理人才；

（3）具有高级市场营销技能的高级市场销售人才。

人才补贴主要为符合上述条件的外部人才引进而设立的。

第八条 奖励部分

凡符合下列条件者，奖励基金2000—5000元：

1、在公司经营管理上取得突出成绩的；

2、对公司有着突出贡献的；

3、公司经营目标超额完成30％以上的，除按责任书给予的应有提成外；

4、公司总经理在任期内工作出色，经营有方或能够连续盈利或扭亏为盈；

5、在任期内表现出色、业绩突出的总经理办公会成员；

6、董事会认为其他需要奖励的。

第九条 基金的使用程序

1、公司董事会对基金拥有使用处理权。

2、基金的具体使用程序：

（1）对于符合享受津贴待遇的人员，应由总经理办公会以书面报告的形式向董事会推荐，报告中必须载明该人员所享受的津贴种类、标准以及理由，并附相关材料。

（2）对于符合受奖标准的人员，应由公司总经理以书面报告的形式向董事会提出奖励的建议，并附相关实际材料。

（3）公司董事会秘书处接到推荐材料，应先以“董事会会议签单”的形式送董事长审阅后送董事会成员会签。

（4）董事会全体成员会签通过后，以董事会决议的形式，报董事长审批后发文执行。

（5）对于基金用于3000以上奖励或超出津贴最高额度以外的特殊津贴补助，应由董事长召集董事会全体成员研究决定。研究通过后，以董事会议纪要形式，报董事长审批后发文执行。

第四章 附则

第十条 对于总经理的奖励，由董事长推荐，董事会研究决定。

第十一条 基金除用于津贴补助和奖励外，如用作其他用途，则由董事长召集董事会成员共同研究通过，如通过，则以董事会议纪要的形式行文执行。

第十二条 基金的发放为封闭式发放。

第十三条 本办法的奖励部分同公司《科技成果奖励办法》不发生任何关联。

第十四条 本办法中有关津贴补助与奖励可同时获得。

第5篇：科技成果奖励办法范文

一、坚持技术创新不动摇，巩固行业技术领跑地位

四机厂把技术创新作为企业发展的动力之源，做到“三个到位”，确保行业领先。资金投入到位。持续加大企业研发经费投入力度，每年用于新产品开发的费用占销售额的5%以上，同时通过承担国家级、省部级重点科研项目争取部分资金支持，对前瞻性和基础性技术研究、新产品开发项目给予足额资金保证。体系建设到位。构筑“战略层、研发层、执行层、基础层”四级技术创新管理构架，建立完善的管理制度，形成了以科技项目为龙头、以创新团队为支撑、以工艺攻关、QC攻关为基础的科技管理执行体系。以国家级企业技术中心、博士后科研工作站和院士工作站为依托，深入实施“引智借脑”工程，广泛网罗国内外智力资源，通过课题攻关、项目合作等形式，实现强强联合，强化产、学、研、用一体化发展。人才保障到位。出台了《科技成果奖励办法》、《首席、责任工程师评聘管理办法》、《技术部门绩效考核实施办法》等激励制度，积极探索薪酬激励、事业激励、福利激励、精神激励等多元化的激励机制，充分调动专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。近年来，四机厂共承担国家级科研项目5项，省部级科研项目27项，制订和参与制修订行业、国家标准30项，获国家专利授权近200项，承担项目数、获得专利数位居行业领先。

二、坚持管理创新不停步，提高企业发展质量和效益

四机厂把管理创新作为企业发展的活力之泉，突出抓好“三化”管理，努力提高发展质量和效益。抓好体系化管理。企业安全、质量、计量检测分别采用国际上先进的HSE管理体系、ISO9001＼API质量管理体系和LMS实验室管理体系，进行系统管理和规范运行，经过不断完善和持续改进，企业各项基础管理扎实有效，荣膺湖北省安全生产“红旗单位”、全国质量管理先进企业、全国实施卓越绩效模式先进企业特别奖。抓好信息化管理。2006年，四机厂在业内率先上线ERP系统，包括生产、销售、财务、成本、质量、项目管理等九大模块，通过CAD/CAPP/PDM/ERP/PLM系统的集成和共享，实现了信息流、资金流、业务流“三流合一”，对企业生产经营活动全过程进行管理与控制，奠定了企业快速发展的基础。抓好精细化管理。针对产品品种越来越多，生产周期越来越短的实际，四机厂遵循“柔性、准时、零缺陷”制造理念，全力推行精益管理，从设计、制造到物流、发运等各个环节，持续进行精益改善，努力做到生产管理精耕细作，现场管理精雕细刻，成本管理精打细算，技术管理精益求精，不断释放企业经营潜力。工厂荣获TWI2014年度大奖峰会卓越发展奖。

三、坚持品牌建设不松劲，增强企业市场竞争力

四机厂牢固树立“品牌就是竞争力，品牌就是附加值”的理念，在创造精良产品的同时，为用户提供超值服务，不断丰富“石油四机”品牌内涵。完善服务网络。在国内油田建有20个常驻技术服务部和1个流动售后服务队，在国外主要产油区设立了6个常驻技术服务站和“石油四机”产品4S店，确保产品销售到哪里，服务就跟进到哪里。开展全员服务。强调每一名员工都是服务用户的重要一环，把“敬畏市场，感恩用户”落实到每个岗位、每项工作，建立了以厂领导班子为关键点、五个销售市场主体为关键线、全体员工为关键面，“点线面”相结合的营销服务工作格局。从制造商向制造服务一体化转型。为用户提供油气勘探开发装备一体化解决方案，根据不同用户的地域特点和个性化要求，度身打造主机、核心装备，量身订制辅助、配套设施及工具，提供设备使用、管理、维护指导以及技术培训、井场布置、现场质量检测、设备升级改造等专业服务。涪陵页岩气开发装备一体化解决方案得到用户欢迎和认可。“石油四机”被评为“世界市场（中国）石油机械十大年度品牌”，成为信誉和品质的保证。

第6篇：科技成果奖励办法范文

关键词:高职院校;科研服务;科研管理

江苏建康职业学院从2009年转型发展，2014年正式成立科技处，近三年，学院承担国家自然科学基金项目2项、江苏省科技厅、教育厅、卫计委等项目百余项，获“全省教科研先进集体”荣誉称号。本文试图分析科研服务做法及目前取得的成绩，探索高职院校科研管理机制创新与建设，以此能够为高职院校科研能力的增强起到“抛砖引玉”的作用。

1结合高职院校特点分析江苏建康职业学院科研管理现状

高校多年的发展历程已使普通高等教育科研管理工作相对完善，而高职院校科研管理工作的开展若完全参照普通高等教育的科研管理方式，显然是不能完全匹配的。目前，高职院校科研管理存在一些问题，突出表现在：科研管理理念陈旧、体制落后，[1]科研定位存在偏差，科研激励机制不健全，科研监督约束机制尚未建立。[2]管理目标认识模糊且投入不够、科技资源不足且利用率不高、科技成果与市场严重脱离，[3]未能很好建立人本化科研管理机制[4]等等。我院从2009年由江苏职工医科大学与江苏省中医学校、江苏省医学情报研究所、江苏省卫生统计信息中心、江苏省卫生人才培训中心五家单位合并转型而来，具有普通高职院校发展的典型特征。转型之后，科研项目申报等工作一直依托教研督导室，直到2013年，学院发文正式成立科技处。此时，对于科研工作的管理依然处于起步阶段，科研管理制度还不健全，并且和与日俱增的科研项目数形成鲜明对比。近年来，我院科研成果数量以及青年教师申报课题数日渐增多，与此形成鲜明对比的是，目前的科研管理过程中存在许多亟需解决的问题。从科研管理制度方法上看，规章制度不健全，与各系部沟通反馈渠道不顺畅，多头管理明显，分工不明确；从科研项目申报与过程管理上看，没有建立科研系统管理平台，依然利用人工和电子表格相结合的方式，科技处在项目申报时更多起着“材料投递二传手”角色，技术含量低；从科研成果转化上看，“重立项，轻管理，轻转化”的问题在高校，尤其是一般高职院校屡见不鲜，我院也应是重点思考如何将科研成果转化，服务区域地方经济，进一步带动学生就业。较大的科研管理压力迫使学院亟需探寻一条规范化的科研管理服务模式的道路，只有不断更新科研管理理念，转变科研管理服务方式，方能更好解决当前存在问题，同时也为我院科研工作稳扎根基，扩大学院影响力而奠定基础。

2提升科研管理对策分析

阻碍科研管理效率提升的主要问题，集中表现在：向服务主导型科研管理转型尚未完成，科研方向与企业需求对接不够紧密，科研资源不能有效管理和利用。尤其在服务主导型的科研管理模式中，科研管理部门应该通过了解科研人员在科研进行中遇到的问题，来对现有的制度进行更细节化、人性化的修改。[5]为切实解决存在现实问题，学院提出N+1科研服务模式。所谓“N+1”科研管理服务模式，是指服务形式呈现多元化，而科研管理目的具有唯一性，即切实提升科研管理效率。科研管理目的，主要是围绕科研项目而开展、实行制度化和科学化的管理，保证科研计划圆满完成，出成果、出人才、出效益，同时提高竞争力，这也是科研管理工作核心所在，即目的的唯一性。服务本身贯彻的是一种为人的理念，服务形式易于呈现出多元的态势，即服务形式多元化。正所谓“无规矩不成方圆”，为理顺科研管理制度，更好地为教工服务，我们推出了多效举措：首先建章立制，制订《江苏建康职业学院教科研成果奖励办法》、《江苏建康职业学院科研经费管理办法》；制定科技手册，内容涵盖项目管理、成果管理、经费管理及其他相关工作等四个大模块，做到教师人手一册，对于科研工作的疑问，方便可查；明确各二级学院分管科研的院长及科研秘书，与各系部之间联系更为畅通便捷；在尚无科研管理系统的情况下，调研多家单位，为了科研经费能够用之得当，为了便于管理，我们创建了科研经费使用卡，确保经费报销记录清晰，双保险有据可查；为规范诚信学术氛围及挖掘专利需要，制定论文审核备案表。每年度组织开展院级科研项目申报，一来可以为申报高级别项目打下研究基础，二来可以将工作中的工作当中存在的疑点难点问题项目化，鼓励全院教师参与科研的背景下，重点培育优秀青年教师投身科研；与此同时，与附属医院加强紧密合作，院级科研项目面向医院招标，医院申报积极性亦十分高涨，增加教科研协作；服务区域地方经济，依托健康科技产业园，与学院所在浦口区政府合作紧密，多项具有区域特色项目正紧锣密鼓建设当中。

3取得成绩

一直以来，高职学院科研管理工作围绕为培养应用型人才，同专业建设、经济建设等紧密结合起来，教学研究十分重要，学院也设有专门的高教研究所负责教学研究工作。但与此同时，不能因其固有的人才培养使命而过于标签化，在国家级大项目上的攻关，我们也会结合自身行业科研优势，尝试新突破。事实证明，这不仅没有耽误“主业”，反而会成为学院发展的重大新亮点。科研管理服务可以有很多模式，但归根结底，其宗旨不是干预，而是导向；顺应学科、人才发展的方向，为其搭建桥梁、扫清障碍，才能发挥最大的能量。应用型人才也需要素质培养，专业性人才可能也会从事不同的方向，学院的主体——师生要有属于自己的核心竞争力，有思路、有实力，才可能实现科研新的突破创新。提升学校核心竞争力，不仅仅是专业实力的竞争，更是顺应发展综合实力的竞争，这才是真正的核心软实力，真正做到以人为本。与此同时，科研服务不仅仅局限于低层次的服务，更要向高层次科研管理转变，正如有些学者所言,要构建一流高职院，就要加强科研管理人员的培训学习，提升科研管理人员英语水平、法律知识，如知识产权法、合同法等为科研人员提供更多的知识保障。[6]经过近两年不断地开拓创新，学院科研项目实现国家级科研项目零的突破与飞跃——接连取得国家自然科学基金项目、江苏省自然科学基金项目、江苏省高等学校自然科学研究面上项目、中华中医药科学技术奖、江苏中医药科学技术奖、江苏省社科基金项目等等。学院科技处曾在2014江苏省大学生创新创业优秀成果交流展示会上获优秀组织奖，在2015年底申报江苏省教科研系统先进集体评选活动中，获“全省普通高校教科研先进集体”荣誉称号；2016年，科技处编辑部《中国肿瘤外科杂志》入选第八届江苏省科技期刊金马奖。一次次成绩的取得，正是对我院科研管理工作的肯定与认可。除此之外，科技处牵头学院健康科技产业园，中心实验室的建设工作，科研管理服务工作不断实现创新与突破。

4前景展望

学院科研工作取得成绩，但同时存在问题；已有科研项目多，但转化成果少；科研成果多，标志性成果少；如何加大成果转化率及具有高层次科研成果奖将是下一步努力的方向。作为科研管理工作内容之一，形成标志性科研成果[7]尤为重要，学院正逐步搭建科研团队，努力形成具有学院特色的标志性科研成果。努力将科研成果转化为生产力，产生经济效益，使影响力走出去，与市场对接更为紧密；建立完善知识产权管理机构并加大投入力度，鼓励发明专利，思考实现转化，凝练研究方向，形成具有学院特色标志性科研成果，增强学院科技核心竞争力，将科研工作迈上新台阶。

参考文献

[1]郭萌.提升理工类院校人文社科科研水平的科研管理研究[J].技术与创新管理,2014.35(6):573.

[2]朱勤.高职院校科研管理现状分析与对策研究[J].职业教育研究,2012(4):9-11.

[3]何添锦.高职院校科研管理机制创新途径探析[J].商业时代,2008(1):57-58.

[4]邹丽阳.基于人本化理念的高校科研管理机制创新[J].职业与教育,2014(8):29-30.

[5]杨威,尚海茹,甘强.高校科研管理创新与效率提升[J].工业经济论坛,2017.4(1):112-113.

[6]张小兰,韩薇,吴咏梅,刘华翔.“双一流”大学建设背景下科研管理人员素质和能力培养浅谈[J],科技风,2017(2):227-228.

第7篇：科技成果奖励办法范文

推进产教科研一体化 增强发展原动力

作为内蒙地区一所知名的高职教育单位，学院领导时刻着眼于未来发展，在不断探索实践的基础上将工作的重点放在了推进产教科研一体化上，将其作为学院发展的原动力。

全面加强科研人才队伍建设。实践中，学院在科研人才队伍的建设上狠下工夫，设立了严格的专业带头人及骨干教师考核制度，激发教师从事科研活动的热情。在制度上，不以学术论文作为教师科研能力的唯一考核标准，提倡多元的教师科研能力评价方式。学院采用竞聘方式选任专业带头人，在聘任期内定期对其进行考核，施行“滚动任命，末位淘汰”。对于被聘教师提出相应的科研任务，加强考核力度，确保科研成果的产生。同时，学院为教师提供系统性的科研培训，坚持“走出来，请进来”的原则，从行业中、企业内邀请专家学者从事教学及科研活动的指导工作。更为重要的是，学院制定了系统性的人才培养规划，为科研教师提供必要的物质保障，为他们创造更为优越的学习条件。

全面完善科研管理体制。在科研人才培养过程中，学院充分认识到任何缺乏制度保障的工作都不可能深入地推进下去。只有不断健全科研工作机制，才能够不断规范科研活动，提升科研活动的质量及效率。因此，学院先后出台了《科研项目管理办法》《科研经费管理办法》《院长科研基金管理办法》《科研成果奖励办法》等系列规章制度，从根本上规范了科研活动的基本程序，明确了科研成果、科研业绩的奖励及考核办法。此外，根据“级别有序、差距明显、总体提高、激励为本”工作原则，对一些具有重大推广价值以及具有一定社会影响力、应用性显著的科研成果采取奖励的办法，从而激励科研工作者继续创新。同时，鼓励科研团队活动，尊重团队中每一个人在科研上所作出的贡献。

全面创新科研活动考评制度。在科研人才的选聘问题上，坚持以科研能力为评价的首要指标。在其他岗位的用人上，也要重视科研能力，鼓励教师创新工作模式，提高工作效率。首先，学院建立了管理人员科研业绩考核制度，将教师的科研业绩纳入教师业务考核体系之中，促进教师教科研一体化。其次，学院建立了严格的专家资格评审制度，以此增强科研评价的公正性。院级以上的课题，必须根据进度，安排阶段性的自我评价以及组织评价。对于在研究过程中存在的难点，学院会组织专家予以解决和指导。同时，学院采用第三方评价机制，聘请专家参与评价活动。评价过程中，采用当事人回避制度，以确保评价的公正性。

近年来，学院始终将自身教科研活动与国家、自治区的发展问题紧密结合起来，从健全科研机制入手，努力营造良好的科研环境。学院先后组织了数次国内外学习、进修、考察等活动，积极打造高效科研团队，全面提升了学院的内涵发展水平。

加强校企合作深度 打造核心竞争力

学院领导认为，在新形势下，一定要充分发挥学院智力资源优势，通过各种途径，与企业的生产要素相结合，最大限度地将科技成果转化成社会生产力，将学院打造成企业人才的集训地、产品创新的制造地，实现企业和学校之间的合作共赢。

为此，学院在实践中广泛开展校企合作，积极拓展校企合作渠道，不断加强校企合作的深度，大大增强了自身核心竞争力。具体而言，一是建立校企合作组织机构。学院专门成立了负责产学研工作的组织机构，例如科技处、校企合作办公室等，负责与自治区内的企业，以及全国范围内的高新科技企业洽谈合作项目；二是加强科研基础设施的建设。据统计，目前学院图书馆藏书60万册，电子类图书10万册，为科技开发提供了大量资料。

同时，学院投资6000多万元，建成了产学研实践基地，基地内设有先进的教学和科研设备，为科研活动的开展打下了坚实的物质基础，为技术开发、技能鉴定和学生综合实训提供了便利条件。通过广泛的校企合作，还建立了4个科技研究所，为科研的开展、技术的创新提供了平台。

在对当前区域市场经济形势分析的基础上，学院充分结合企业需求，积极寻求与企业的项目合作。以项目为核心，配备高校教师、企业科研人员、科研设备、科研基地、科研资金等，将一切有利因素集结在项目上，开展项目合作，实现项目突破、科技创新。目前，学院已经和中国二冶、内蒙古第二建设、鄂尔多斯东方路桥等企业建立了长期稳定的合作关系，为学生提供了高质量的实习平台。

与此同时，学院积极创新校企人才交流模式，在现有科研机构的基础上，加强了科研人才的培养。学院先后建立了16个科研创新团队，其中包括绿色住宅建造技术集成与应用、地域性建筑设计技术等专业性、规范化的科研团队。各团队遴选出优秀的负责人，确定科研方向和任务，建立严格的科研程序，密切团队合作，合理分工，促进项目开展。

为了激励优秀教师，学院还进行了配套的人事制度改革，重视教师的科研业绩，并将其与津贴发放、评选先进和评定职称挂钩，鼓励教师积极开展各项科研活动，对科研业绩出色的教师予以奖励，从而充分调动教师的积极性。

实践中，学院以科研人员互相交流为主，倡导“专业教师到企业、企业员工到高校”的交流模式，使教师得以在一线体会技术应用和产品生产过程，带回市场信息。企业员工则掌握了专业的科技知识和技能技术，将此带到一线生产中，促进了生产工艺的进步，从而实现了校企双赢。

创新实践教学平台 提升学生创新实践力

实践中，学院领导深刻意识到，教学工作的成与败，直接体现在学生身上，高素质的学生才是学院最好的名片。为此，学院的所有工作都围绕学生培养展开，在教科研及产学研一体化基础上，着力打造高品质的创新实践平台，为增强学生的创新实践能力提供了切实的保障。

在此过程中，学院充分发挥校企合作优势，借助自身科研仪器设备和企业的优质技术指导，实现了资源优化整合。同时，考虑到企业的生产需求，学院还邀请企业参与平台的设计规划，使其更具创新实践价值。

结合近年来我国建筑行业的发展趋势，学院在实践平台的建设过程中，采用全真模型法，将建筑教学活动中需要用到的模型设备，以1∶1的方式建造出来，将其安置在学校的各个位置，直接推动了专业教学活动的创新。目前，建筑专业所有的教学活动紧密地围绕该模型展开，让原本抽象的专业知识，变得更加具体、简易，更容易让学生接受，从而确保了教学质量。

第8篇：科技成果奖励办法范文

一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。

我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。

针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。

我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。

2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。

二、制定明确具体的岗位目标责任制。

制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。

通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。

三、坚持评聘分开，竞争择优聘任

实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。

四、加强和改进专业技术人员年度考核

专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。

五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。

我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。

1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。

2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。

3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。

4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。

尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置

。

5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。

6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。

7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。

六、存在问题

1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。

2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。

3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有

第9篇：科技成果奖励办法范文

【摘要】目前,我国企业的用人机制滞后,在人才竞争中表现出不少弱点。企业要想生存、发展,在激烈的竞争中立于不败之地,必须要建立一套良好的用人机制。笔者就此结合我国企业用人机制存在的问题,对企业如何完善用人机制进行探讨。

【关键词】企业用人机制

一、先进合理的用人机制对企业管理的重要意义

大家知道,先进合理的用人机制,是发展社会化大生产和市场经济的必然要求,对公有制与市场经济相结合和确立企业改革的方向,深化企业改革、增强企业竞争力、培养和造就一支优秀的经营管理队伍,提高企业的管理水平、吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才,提高企业的整体素质、增强企业的凝聚力和吸引力等有着重要意义。因此,只有建立与国内企业发展相适应的先进合理的用人机制,企业才能继续推进和深化改革,才能不断探索资产管理的有效形式,才能实行规范的公司制改造,才能面向市场着力转换经营机制有着不可缺少的作用。

二、当前我国企业用人机制存在的问题及原因分析

在生产力飞速发展的知识经济今天,人才是企业经济发展的关键;谁掌握了关键人才,谁就占领了竞争制高点。而我国企业对人才争夺战反应冷漠,对人才国际化感觉迟钝。观念上的落后、制度落后、投入滞后和缺乏先进的管理机制、缺乏有效的激励机制、缺乏合理的淘汰机制等导致行动上的迟缓。当国外企业开始大肆争夺人才时,我们的企业既惊慌又惧怕,在具体准备上又非常不足。在人才使用和人才管理上,我国企业同样显得观念落后,对于国际化感觉缓慢,如何发展、提升企业人才资本,如何更科学地进行国际化人才管理和开发,许多企业还未考虑。当前,外企业大举进入国内,我国企业现有人才将成为外资挖掘的对象,关键人才面临流失。因此,人才观念落后,对人才的认识不足是我国企业存在的关键问题。

三、建立和完善企业用人机制的具体措施,完善用人选拔机制

1.转变观念,增强对人才关键作用的认识,优化人才资源配置

我国企业必须增强对人才关键作用的认识,转变思想观念,提高人才使用重视力度,从行动上营造出吸引人才的内部环境,形成科学的吸引人才、选才用才、留住人才机制,提高人才吸引力;只有创新用人机制,才能保证人才有效利用,朝着良性循环的方向迅速发展。要把创新用人机制作为实施人才战略的基础环节来抓。优化人才资源配置,加强人才宏观调控,通过多种途径和科学的开发机制,激发人才的积极性,促使各类人才脱颖而出。建立科学的利益分配机制,坚持效率优先、兼顾公平的原则,实行以按劳分配为主体,多种分配方式并存,扩大单位分配自,突出多劳多得,实现分配政策向优秀人才和关键岗位倾斜,努力实现一流人才,一流业绩,一流报酬;进一步深化职称改革,建立符合各类人才特点,适应市场经济发展的评聘分级分类管理制度,逐步实现评聘分开,优胜劣汰,激励专业技术人才多出成果,多作贡献。

2.构建科学的教育培训体系,健全教育培训制度,建立一套针对性强的培训制度能够有效地提高企业的整体人力资源素质

(1)建立健全的分层分级培训制度。在一个企业里面,人力资源存在等级结构与专业职能结构的差别,这就决定了培训制度也应该分层分类,例如,新进员工的培训应该跟老员工的培训有所区别,底层员工的培训应该与高层管理人员的培训有所区别。

(2)培训应该定期展开,培训内容应该根据企业的发展而不断得到更新,使培训真正成为提高人力资源效率的一个有效途径。

(3)培训的内容与培训的考核结果应该列入考核与薪酬的考虑因素中,这是由现阶段人力资源素质不高的现实决定的,为了避免培训制度流于形式,需要有一定的机制去约束成就感不强、积极性不高的员工,保证培训达到预期的目的。同时要确立“人事共赢”的选拔培养理念;在传统的用人习惯中,较多地强调最大限度地释放人的能量,以实现事业发展的目标。而“人事共赢”的理念,则要求我们由用人到合理利用财物,使人与事相得益彰。因此,在事业发展的过程中,应当高度重视人对自身发展的内在需求,高度重视人的才能发挥、个性发展、情感满足和自我价值的实现等,做到以人为本,取予并重,突出选拔培养的侧重点;根据企业建设和未来发展的需要,重点培养和造就有开拓精神,增强创新能力,掌握现代科学文化和先进管理知识,以适应经济和社会发展的企业经营管理人才。

3.建立稳定人才的良性机制

企业的发展需要人才推动,人才的稳定需要成功事业。只有把优秀人才选拔到相应的岗位上,为他们创造施展才华,发挥聪明才智的表演舞台,做到人尽其才,才尽其用,在实践中实现人生的价值,才能有效地留住人才。因此,完善管理体制和机制;建立公开、平等、竞争、择优的用人机制、建立有利于留住人才和人尽其才的收入分配机制,实行一流人才一流报酬,让知识、技术和科研成果作为重要生产要素参与收益分配。通过设立科技人才奖励基金和制定科技成果奖励办法,使有贡献的高层次人才享受高薪,这样才能更有效地稳住高层次人才。在完善用人选拔机制方面:要按市场经济发展的趋向与要求对与企业的重要管理人员进行选拔、培养和使用,改变企业经营者的上级任命传统用人方式,推行从企业家市场上公开招聘与挑选的做法,将上级考察与董事会对他们工作能力和工作业绩的考核结合起来,取消企业的行政级别,彻底打破“官本位”,体现真正意义上的企业。具体做法有:一是实行经营者统一考核制度。作为企业经营者,需要一定的基本能力、素质和知识,可建立企业经营者资格考试制度,凭资格证书上岗。其中,经营者的考核应主要侧重于经营管理能力方面的考核。二是企业高层管理者实行公开招聘。目前,可在政府部门指导下,由企业董事会公开招聘。三是完善经营者市场,实行经营者竞争上岗和完善激励机制、约束机制、做好后备人才的选拔培养。

四、建立和完善配套的社会服务体系,实行企业用人机制的探讨