国有企业股权激励机制研究精选(九篇)

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第1篇：国有企业股权激励机制研究范文

国有企业是我国国民经济发展的支柱，其良好发展对我国经济社会发展产生重要影响。国有企业由于存在着复杂的委托关系，导致所有者缺位，企业高管权力较大；为了降低企业的委托成本，减少高管利用手中权力寻租行为的发生，高管薪酬激励机制就应运而生，薪酬激励机制有效与否直接影响着国有企业的健康发展。高管薪酬一直是社会公众关注的热点问题，高管过高的薪酬一度成为公众的谴责的目标，日益引起大家的不满。而国有企业高管薪酬也一直是政府改革的对象，虽然国有企业高管薪酬经过几十年的改革；但是目前的薪酬机制仍不适合我国当前经济社会发展，亟需深化改革。企业高管薪酬制度改革是国有企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革和体现社会公平的题中应有之义。因此研究国有企业高管薪酬具有重要的意义。

1 我国企业高管薪酬现状

国有企业高管薪酬过高，从学者们研究结果可知，我国国有企业高管薪酬呈现逐年递增现象，高管薪酬与普通职工之间薪酬差距越来越大，部分企业出现天价薪酬，甚至在企业业绩下滑时，高管薪酬依然增长，引起社会不满。不同地区、行业间的薪酬差距较大，一般发达地区和金融类企业高管薪酬较高，落后地区和传统行业的企业高管薪酬较低。国有企业高管薪酬的披露中主要是现金薪酬，较少有企业反映股权期权薪酬；说明股权激励在企业中运用较少。2015年1月颁布实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》将会使国有企业高管薪酬有所降低。

2 存在的问题

2.1 重视短期激励，忽视长期激励。目前我国有企业高管薪酬主要是基本工资+奖金+各种福利，这种薪酬激励方式侧重于短期激励，忽视了对高管的长期激励效应。而对外披露的主要是基本工资和各种奖金，各种福利以及隐性收入并没有对外公布。从高管薪酬的组成来看，主要是货币薪酬，和企业长期利益相关的激励没有，如股权激励，期权激励等。发达国家企业90%以上的企业都有股权激励，而且股权收益在高管收入中的比重高达90%；而我国只有不到30%的企业实行股权激励，且高管股权收益比重占总收入的比重远远低于发达国家。

2.2 高管薪酬过高和员工之间差距较大。我国国有企业高管薪酬经过多次改革，改革的目的就是提高企业绩效和激励效应，降低员工之间的薪酬差距，但是高管和员工之间的差距还是越来越大，有的企业高管薪酬高达员工的几十倍甚至上百倍，引起了各方的不满，而世界银行公布国有企业高管薪酬与员工之间的薪酬差距仅为5倍。我国国有企业高管与员工之间的薪酬差距引起了社会关注，降低员工的工作热情，不利于企业的发展，亟需规范。

2.3 国企高管薪酬的激励效果不高。从理论上说，如果给予企业高管提供薪酬、奖金等将提高高管工作的积极性和创作性，激励高管努力工作，减少其机会主义动机，进而提升企业价值。对于企业来说，21世纪企业之间的竞争是人才的竞争，如何获得、留住和激励人才是企业必须面临的问题，而薪酬激励可以从根本上保证企业的人才优势，激励高管在企业的经营管理中发挥更大作用。但是我国国有企业给予高管可观的薪酬，但是企业的绩效却没有得到相应提升，更甚者在企业效益降低的同时，一些企业高管薪酬却在不断增加。

3 原因

3.1 国有企业高管的任命机制。国有企业高管薪酬本应该反映其经营管理能力的标准；但是我国国有企业高管主要由政府任命，其不是经过市场选拔而来的，因此他们既不是政府官员，也不是职业经理人，市场无法评判其能力大小。同时由于高管具有政治欲望，可能不会全身心投入到企业的经营上，导致高管薪酬的非市场化。政府没有对岗位进行分析，而直接进行薪酬指导，也弱化了薪酬的效应。

3.2 企业高管权力过大。有效的薪酬激励机制能减少委托成本，使高管全身心投入到企业价值最大化的目标实现上，有利于所有者价值最大化；但是如果不对高管进行有效约束，高管可能利用手中权力进行寻租。我国国有企业由于存在复杂的委托关系，代表社会公众的政府由于信息不对称、监督手段和时间等原因不能有效对企业高管进行约束，导致高管利用手中权力提高自己的收益，在制定高管薪酬时可能出现高管自定薪酬的现象。

3.3 高管考核非市场化。对高管的考核主要体现在企业业绩的提升上，目前对国企业绩考核还主要是企业收入、利润等一些财务指标，而这些财务指标高管可以通过各种手段进行粉饰。鉴于国有企业还承担一些社会性负担，导致企业高管往往为了迎合政府目标而忽视企业的经济目标，这样政府指导下的高管薪酬不能真正反映高管能力。在考核时一些反映企业综合实力的指标特别是非财务指标却被忽略。政府对企业高管薪酬的制定干预过多，当出现过高薪酬时；政府利用行政手段强制高管降薪，降低高管的积极性。

4 政策建议

高管的薪酬直接影响其工作努力程度，进而影响企业的绩效，所以需要对国有企业高管薪酬进行改革。本文从以下几个方面提出了政策建议：

4.1 提高股权激励比重。股权激励能反映企业高管多年的经营成果，具有长期激励效应；其能促使企业高管把精力放到企业规模、市场占有率、企业利润等反映企业竞争力等长期目标上；如果企业的长期目标没有实现，高管的薪酬相应降低。目前我国企业高管薪酬中货币性激励所占比重较大，股权激励还处于探索阶段；鉴于此，未来我国国有企业改革应加大股权激励比重。西方国家经过六十多年的股权激励探索和金融危机后对股权激励机制的反思和总结都为我国国有企业高管薪酬改革提供的借鉴。

4.2 建立科学合理的考核业绩指标体系。以往考核指标体系主要侧重于企业的盈利能力及上交的税费，但是这种考核具有局限性，不能真正反映企业高管能力。要从盈利能力、运营能力、偿债能力和发展能力等多角度综合性进行考核，同时加大对企业未来发展能力的考核。在设置考核指标时以财务指标为主，非财务指标为辅。

第2篇：国有企业股权激励机制研究范文

股权激励公司绩效弊端

一、前言

现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决这种信息不对称而可能导致的委托―问题和道德风险，股权激励制度应运而生。

二、股权激励的优弊

股权激励机制作为解决所有权和经营权分开而导致的委托―问题和道德风险的一种薪酬政策，即股权作为一种支付薪酬的方式，其优点是不言而喻的，能最大程度地调动被激励人的积极性和创造性，发挥其主观能动性，大幅度地提高公司的绩效。相对于津贴、奖金等短期激励而言，股权激励属最有成效、最持久的的中长期激励。建立完善的激励约束机制是解决公司治理中委托问题的核心，而具有长期激励作用的股权激励是重要组成部分之一。股权激励使企业经营者或核心员工通过获得公司股权赋予的经济权利，以股东身份参与企业决策，共享利润，共担风险，将自身利益与公司利益相结合，为公司的长远发展做出贡献。

然而，这也只是理论上的结果，是在满足各种条件之后的理想的效果。但是，在我国，股权激励还在初级阶段，这一机制收效甚微。夏纪军（2008）得出我国国有企业的股权激励效应不显著；刘广生、马悦（2013）发现，实施股权激励对上市公司业绩的提升具有一定的积极作用，但影响效果较小，并不显著；丁越兰（2012）通过分别采用静态面板模型和动态面板模型，一致得出股权激励计划对公司的产出没有显著的长期效果；邹玉、潘焕学（2014）通过对我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析得出我国上市公司实施股权激励计划普遍没有达到预期的效果，实施股权激励计划后业绩并没得到改善，甚至出现明显下滑的现象。

三、股权激励的弊端原因分析

究其原因，吕长江、郑慧莲（2009）认为，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，由于我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，资本市场和证券市场还研究不完善，机制实施的不确定性外部影响较大；丁越兰（2012）分析实施效果不显著的原因可能来自股权激励计划设计缺陷、相关法律制度监管不完备或者股权激励自身的局限性；张军（2009）进一步指出我国上市公司股权激励实施中存在的问题主要有管权激励对象资格问题、股权激励数量问题、股权激励行权指标过低问题、股权激励费用的会计处理问题、股票期权个人所得税征收时点问题、境内外监管环境差异带来的问题的6个方面的问题；吕长江、严明珠等人（2011）的研究结果表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层处于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。

总而言之，在我国之所以股权激励效果不显著，原因主要是以下几点：

1、客观原因在于我国的资本市场、证券市场还不完善，相应法律监管不完备，使得此机制实施成本过高。

2、企业本身公司治理结构不完善，股权激励制度设计缺陷，这构成了股权激励效果不显著的主观原因。

那么，在条件不成熟的时机引进股权激励机制，会产生什么样的弊端和消极效果呢？

1、首先，证券市场发展不健全影响股票期权的的激励效果。我国股票的市场价格并不能适时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。而这也必然影响股票期权对管理层的激励作用。

2、其次，经营者的业绩考核指标体系尚不健全，使得在股票分配时存在缺陷。完善的考核体系指标是反映过去经营业绩的财务或会计类指标和反映企业未来发展潜力的公司股票之类的市场价格指标的结合，而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实性。由于我国的资本市场不完善，所以对经营者的业绩考核不完全，使得在分配股票份额时存在一定的盲目性。

3、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度，而在股权激励中，由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，持有时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。

由于公司内部治理结构和内部控制不严格等因素，使得股权激励机制在我国企业尤其是国企中的问题相对突出。在薪酬管制的背景之下，国有企业的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业的股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。

另外，在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利，致使股权激励契约不能成为解决冲突的有效手段，而沦为问题的一部分。尤其因为国资控股公司存在严重的内部人控制，在相关治理机制尚欠配套和完善的情形下，国资控股公司的股权激励计划制定更可能成为内部人攫取私利的渠道和工具。只有进一步完善各项公司内外部治理机制，约束股权激励计划制定中的管理层机会主义行为，才能最大程度发挥股权激励的作用，使得股权激励真正成为解决问题的有效手段。参考文献：

[1]夏纪军.控制权与激励的冲突―兼对股权激励有效性的实证分析[J].

[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].

[3]丁越兰.A股上市公司股权激励效果的实证检验[J].

[4]邹玉，潘焕学.我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析[J].

第3篇：国有企业股权激励机制研究范文

【关键词】 国企高管层； 激励与约束机制； 股权激励； 企业绩效考核指标； 经济增加值

一、国企高管层激励与约束机制

（一）国企、央企的界定

国际惯例中，国有企业指一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业；在中国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。国际惯例中，国有资产投资或持股超过50％的企业即为国有企业。在中国中央企业是最具代表性的国有企业。

中央企业，简称“央企”，通常指由国务院国有资产监督管理委员会监督管理的企业，是由国家直接创办、领导的企业。广义的中央企业包括三类：一是由国务院国资委管理的企业；二是由银监会、保监会、证监会管理的企业，属于金融行业；三是由国务院其他部门或群众团体管理的企业。狭义上讲，中央企业是国资委监督管理的企业。本文中所涉及的中央企业是狭义的中央企业，是国资委网站上公布名单的中央企业。

（二）高管层的界定

我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中第二条规定，中央企业负责人是“指国务院确定的由国务院国有资产监督管理委员会履行出资人职责的国有及国有控股企业的下列人员：1.国有独资企业和未设董事会的国有独资公司的总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；2.设董事会的国有独资公司（国资委确定的董事会试点企业除外）的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；3.国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。”本文研究的高管层包括年报摘要中披露的董事、监事与其它高级经理人员，具体包括董事长、副董事长、董事、监事、总经理、副总经理、总裁、副总裁、总会计师、总经济师、总工程师、财务总监等。

（三）国企高管层的约束机制

我国《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中规定的央企负责人经营业绩考核办法，可以说是目前我国对国企高管层经营业绩的约束机制。该文件第八条规定“年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标”。（表1）

国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和公益法人的特点。因此，可以使用两种评价指标体系：公共绩效指标和财务绩效，同时辅之于其他绩效指标，并赋予不同权重。公共绩效的核心指标是社会贡献率，财务绩效的核心指标是国有资产增值率，其他绩效指标主要包括客户满意度、企业运营效率、企业创新能力等。

（四）国企高管层激励机制

为保证各类国有企业尽最大可能发挥各自的作用，国资委正在逐步实施国有企业高管层激励机制。其激励的形式有很多种，包括：薪酬激励、股权激励、控制权激励、行政晋升、声誉激励等。

1.薪酬激励。薪酬就是企业对员工为企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给相应的报酬。广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利等。激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者行为向提供激励者预期的方向发展的过程。薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以激励员工为目的，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，达到组织目标的薪酬管理方式。

2.股权激励。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。通常情况下，股权激励包括股票期权（Stock Options）、员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）和管理层收购（Management Buyout，简称MBO）。

3.控制权激励。控制权激励指上市公司授予独立董事必要的控制权，这些控制权将为独立董事客观公正地履行职责提供便利。《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》规定独立董事有对重大关联交易进行监督和检查、对公司的重大经营活动和董事任免发表独立意见、提议召开董事会或临时股东大会等一系列权利，同时赋予独立董事知情权。

二、国内外有关本题的研究综述

（一）国外管理层激励与约束机制研究综述

理论研究方面，从20世纪30年代美国经济学家伯利和米恩斯最早提出“所有权与控制权的分离”命题，到70年代后信息经济学、契约理论、委托―理论都从不同角度对企业经营管理者行为的激励与约束问题进行了深入研究。各种学说的代表人物如：由科斯开辟的交易费用理论；由威廉姆斯与克莱因开拓的资产专用性理论；由阿尔钦与德姆塞茨为先导的团体生产理论；由威尔森与斯宾塞等开创的委托―理论，将研究的视角延伸到企业内部最优激励与约束方案的设计；1996年诺贝尔经济学奖得主英里斯对激励理论做出开创性贡献；经济计量学会主席（1992年）、欧洲经济学会主席（1998年）让―雅克・拉丰对激励机制设计与信息经济学作出杰出贡献。从行为学角度提出与经营者行为密切相关的两种激励机制为：内容型行为激励理论和行为改造型激励理论。内容型激励理论代表人物和代表理论为马斯洛的需要激励理论，麦克利兰的成就激励理论和赫茨博格的双因素理论；行为改造型激励理论的代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及行为挫折理论等。

实证研究方面，西方学者以赞同管理层持股影响企业业绩的居多，但就管理层持股如何影响业绩却又有诸多不同意见：一部分学者认为管理层持股比例与企业业绩具有单调的线性正相关关系；另一部分则主张二者非单调线性正相关。此外，也有一些观点认为二者之间缺乏显著的正相关性。

1.管理层股权激励与企业绩效存在正相关关系。Bebston（1985）的研究肯定了管理层持股的重要意义，他的研究结果表明，股东财富的变化与管理层持股价值的变动之间存在显著的正相关关系。

Jensen（1986），Hanson和Song（2000）则指出管理层持股有助于减少自由现金流量及成本，增加公司价值。管理层收购也从侧面支持了“有关论”。

Lambert和Larcker（1987）（LL）以1970―1984年的370家美国公司为样本，研究股票收益率和权益收益率在解释管理人员现金薪酬（工资加奖金）上的相对能力，如果薪酬计划和薪酬委员会把股票收益率作为衡量管理层经营业绩的指标，股票收益率就与薪酬联系更紧密；反之，如果他们用净利润作为衡量管理层经营业绩的指标，权益收益率与薪酬联系更紧密。

Morck、Shleifer and Vishny（1988）假设，管理人员持股会产生两种效应：利益趋同效应和防御效应。利益趋同效应预示着内部股权与公司资产市场价值之间存在着一种持续的正相关关系；而防御效应则意味着当内部股权比例达到某一范围时，二者负相关。随着企业管理层持股比例的变化，两种效应此消彼长，从而决定了企业市场价值的波动变化。为了证明上述结论，他们以1980年《财富》杂志排名前500家公司中的371家为研究样本，以拥有的股份不少于0.2%的董事们的持股比例之和衡量管理层持股比例，采用托宾Q值测度公司绩效，对研究样本的横截面数据进行分段回归来研究管理层股权与公司绩效间的关系，发现管理层股权与公司绩效之间存在显著的非单调关系：在0%―5%这一范围内，托宾的Q值与董事股权正相关；在5%―25%范围内，托宾的Q值与董事股权负相关；而当董事股权超过25%时，二者再次恢复正相关关系。Morck还认为，正相关关系在小公司中维持较高的比例，在大公司较低。Morck的研究引起了广泛关注，很多研究都沿用了Morck的思路。

Hemalin and Weishach（1991）以纽约证券交易所（NYSE）的142个上市公司为研究样本，使用滞后公司绩效一期的管理层股权数据研究管理层股权与公司绩效的关系。研究结果表明，当内部股东持股比例分别在0%-1%，1%-5%，5%-20%和20%以上四个区间时，公司业绩分别呈上升、下降、上升、再下降的变化趋势。

Cho（1998）使用《财富》500强制造企业横截面样本作为研究对象，检验了管理层持股比例、投资和公司价值之间的关系。回归结果表明，期权的内生性会影响公司投资，从而影响公司价值，公司价值反过来影响管理层持股比例结构。

Short和Keasey（1999）采用公司市场价值和账面价值之间的比例、股东回报率作为衡量公司绩效的指标，发现公司绩效是管理层持股比例的二次函数。该文证实的关系与Morck等类似，只是转折点较高。

Aboody和Krasznik（2000）以1992-1996年的1 264个不同的美国公司作为研究样本，把研究对象定位于这些公司的CEO们，因为CEO们控制着公司松弛的信息。所选择的样本公司给予CEO们4 426员工股票期权的奖励，这些奖励中有2 039是存在于有固定分红日的公司中，也就是说每年的奖励都在同一时间，因此CEO们知道员工股票期权的奖励什么时间发生。通过研究，他们发现，通常情况下存在员工股票期权的公司的CEO们在分红日之前会利用各种策略来操纵股票价格下降，之后又会采用各种策略操纵股票价格上升。

Griffith、Fogelberg和Weeks（2002）检验了日本银行的CEO股权结构和银行绩效的关系，当把经济绩效作为公司绩效时，商业银行的CEO股权与公司价值呈非线性关系。

2.管理层股权激励与企业绩效不存在相关关系。Demsetz和Lehn（1985）以1980年511家公司为样本，采用会计收益率与公司内部人持股比率进行回归，结果发现二者之间并不存在显著的正相关关系。

Palia等（1999）证明了管理人员持有股权是内生决定的，他认为对于管理人员薪酬激励这样的合约，如果没有控制合约环境和公司类型的差异性所产生的研究结果将会具有误导性。Palia（2001）通过面板数据和工具变量解决了内生性问题，他的实证结果发现管理层持股水平和公司价值是正相关关系，但并不显著。

Demsetz和Villalonga（2001）将公司股权结构划分为管理层股权和大股东股权两部分，并将公司股权结构作为内生变量进一步研究公司股权结构与公司绩效的关系，结果证实公司的所有权结构是一个内生变量，而与公司绩效无关。

（二）国内相关研究综述

国内理论研究开始于2001年中央政府公布《国有企业改革和发展的若干重大问题的决定》和国有企业经营者激励与约束机制的相关规范。理论界借鉴国外激励理论的方法来研究国内企业所有者与经营者之间的委托问题、激励机制问题、产权问题，例如张维迎教授的《博弃论与信息经济学》为国内学者研究激励理论奠定了基础；刘兵教授撰写的《企业经营者激励制约理论与实务》以当代企业理论、经营者行为分析、经营者市场竞争与选择机制、经营者激励机制设计、经营者监督机制设计为线索，结合案例全面系统阐述企业经营者激励制约机制。

国内实证研究，主要参考国外相关分析对上市公司股权结构与经营绩效进行研究，发现高管层股权激励与企业绩效之间或存在正相关关系或不相关性明显。

袁国良，王怀芳和刘明（1999）用净资产收益率衡量公司绩效并作为被解释变量，回归结果表明：目前上市公司绩效和高管持股比例基本不相关，即使非国有控股上市公司，高管持股比例和公司绩效的正相关关系也非常弱。

刘国亮和王加胜（2000）在此问题上所做的实证检验与Jensen和Meckling（1976）的结论相一致，即管理层持股比例（指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司总股本的比例）与企业经营绩效正相关。

魏刚（2000）用加权平均的净资产收益率（ROE）作为公司绩效变量，用高管总体持股数量占公司总股本的比例（MSR）作为持股变量，用公司总股本（SIZE）表示企业规模变量，通过描述性统计和回归分析，结果发现实证检验不支持公司经营绩效与高级管理人员（指公司董事会成员、总经理、总裁、副总经理、副总裁、财务总监、总工程师、总经济师、总农艺师、董事会秘书和监事会成员）的持股比例显著正相关的假设。

于东智和谷立日（2001）研究表明：高级管理层持股比例总体上与公司绩效（净资产收益率）呈正相关关系，但不具有统计上的显著性；与公司规模负相关且不具有统计上的显著性，与行业和地区哑变量相关关系不显著。

童晶骏（2003）选择截至2002年实施股权激励的34家企业，采用对比分析的方法比较了1999-2001年这些企业与全体上市公司的净资产收益率和股票收益率，得出虚拟股票期权模式的业绩最好，管理层收购次之，然后是业绩股票，再是股票增值权。

徐大伟、蔡锐、徐鸣雷（2005）以实施了管理层收购的25家企业为样本，研究得出，当管理层持股比例处于0―7.5％的范围内时，管理层持股比例的增加会提高上市公司经营绩效；当管理层持股比例处于7.5％―33.35％的范围时，管理层持股比例的增加会导致管理层对外部股东的利益侵占，增加公司的成本，从而表现为上市公司经营绩效与管理层持股比例负相关；而在管理层持股比例大于33.35％的情况下，持股比例的增加又会刺激管理者的经营行为，进一步提高上市公司的整体绩效。

魏锋（2006）采用单一方程进行OLS估计时，得出结论：管理层持股比例、公司投资行为与公司价值有非线性关系，当采用联立方程模型时，结果与单一方程估计的结果有较大差异；当以ROA度量公司价值时，公司价值影响管理层持股比例，但逆向关系不成立。

三、实证研究模型设计

（一）样本的选择及数据的提取

笔者选取2003-2007年我国中央企业五年的数据作为研究对象，利用SPSS分析软件对这些数据进行回归分析。在对企业绩效评价指标的确定上，采取调查问卷的方式，按照调查问卷的结果对中央企业的绩效评价所采用的指标分析确定。

（二）假设部分

以国资委的暂行办法中考核企业业绩的指标作为本篇文章考核企业业绩的指标，研究这些指标与高管层持股比例的关系，主要假设如下：

假设一：高管层持股比例与公司经营绩效存在显著的线性正相关关系

假设二：高管层持股比例与企业扣除非经常性收益的年度利润总额正相关

假设三：高管层持股比例与净资产收益率成正相关关系

假设四：高管层持股比例与其任职期间主营业务收入平均增长率正相关

假设五：高管层持股比例与其任职期间的国有资产保值增值率成正相关关系

假设六：高管层持股比例与企业经济增加值（EVA）成正相关关系

（三）模型部分

在以上假设基础上，笔者对我国实施股权激励机制的央企在实施股权激励机制前后，企业绩效的变化情况进行实证研究，以期从有无股权激励两方面分别建立以下有关模型分析企业绩效，得出高管层股权激励与企业绩效之间的关系。

模型一：GP①=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型二：ROA②=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型三：CROR③=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

模型四：EVA④=α+β×DIR+Control Variable+…+ε（i=1，2，3…n）

（下篇见2009年第4期中）

【参考文献】

[1] 李增泉.激励机制与企业绩效.会计研究，2000，（01）.

[2] 潘亚岚，丁淑洪.国内外管理层股权激励的绩效研究综述.财会月刊，2008，（02）.

[3] 于东智.上市公司管理层持股的激励效用及影响因素.经济理论与经济管理，2001，（09）.

第4篇：国有企业股权激励机制研究范文

关键词：股权激励；公司绩效；管理层持股

中图分类号：F2761 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）5-0091-02

随着公司所有权与经营权的分离及委托问题的出现，股权激励现已成为解决现代企业治理最重要的激励机制。国外关于公司股权激励与公司绩效关系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成则始于Jensen和Meckling（1976），他们以管理层持股比例作为股权激励的变量，研究了股权激励与公司业绩的关系，发现两者呈现正相关的关系。Jensen和Murphy（1990）以CEO财富的增加衡量高管薪酬的激励作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的数据，结果显示股东财富每增加1万美元，CEO财富仅增加32.5美元，从而说明公司业绩的提升对CEO的激励作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、资产收益率表示公司业绩，高管持股比例、权益薪酬占总薪酬比例作为股权激励指标，对1979至1980年间的153家制造业公司进行研究后发现公司业绩与股权激励显著正相关。Short和Kease（1999）则以股东权益报酬率衡量公司业绩，对1988至1992年间在伦敦股票交易所上市的225家UK公司的相关数据进行分析，结果表明公司业绩与高管持股比例之间存在非线性关系。

国内对于两者关系的研究较晚，始于1999年。魏刚（2000）研究了1998年上市公司年报中公布的高管的报酬情况和持股情况这类经验数据，结果表明我国上市公司中普遍存在高管“零持股”的现象，高级管理层的薪酬与经营业绩并不存在“区间效应”。杨梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年报数据，实证研究了上市公司高管持股比例与企业价值之间的关系，结果发现股权激励与企业价值之间呈现显著的非线性关系。韩亮亮等（2006）对2004年深交所的78家民营上市公司进行研究也得到了类似的结论，发现高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司业绩之间存在显著的非线性关系。陈笑雪（2009）实证分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例与股东权益报酬率数据，发现两者之间呈显著的正相关关系。乐琦等（2009）进一步扩大研究范围，选取了651家上市公司集团的母公司及子公司的数据进行分析，发现无论是母公司还是子公司，高管持股数量越多，公司的每股收益和净资产收益率越高。虽然国内外对于上市公司股权激励与企业绩效的关系的研究结果不一致，从总体上来讲，大部分研究表明上市公司股权激励与公司绩效具有显著的相关性，本文适用我国2011年披露了股权激励上市公司的年报数据，对高管持股与公司绩效的关系进行实证研究。

1 实证研究

1.1 研究假设

H1：企业绩效与股权激励正相关。公司业绩越好，管理层越看好公司发展前景，持股比例也会增加，提升股权激励作用。

H2：股权激励与企业绩效正相关。管理层持股比例增加，可以增强管理层提高盈利水平的激励作用，从而提升企业业绩。

1.2 模型构造及变量选取

本文以净资产收益率、每股收益两个指标衡量公司绩效，以高管持股比例作为股权激励的衡量指标，另外考虑到公司总资产和国有持股比例对公司绩效和实施股权激励的影响，将总资产的自然对数和国有持股比例作为两个控制变量进行分析。建立线性回归模型如下：

模型1是从上市公司绩效角度探讨上市公司高级管理人员的股权激励；模型2则从上市公司管理层薪酬角度讨论上市公司管理层实行股权激励的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高级管理人员持有股份/总股本表示，Roe表示年末的净资产收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司规模，用年末总资产的自然对数表示，So表示国有持股比例。

1.3 实证结果

从表1可以看出，每股收益Eps和净资产收益率Roe分别通过了1%和5%的显著性水平检验，这说明上市公司的绩效与管理层持股比例之间呈现显著的正相关关系，在一定条件下管理层的持股比例会随着净资产收益率（每股收益）的提高而增加，假设1成立。对于控制变量，Si和So的系数均为负，说明企业规模、国有持股比例与管理层持股比例负相关，说明上市公司将高管薪酬与公司业绩挂钩，不再以传统的规模或行政级别作为薪酬的参考标准，国有控股上市公司过度集中股权，不利于实施股权激励。

从表2可以看出，管理层持股比例系数分别在1%和5%水平下显著，估计值均为0.01。这表明我国上市公司管理层股权激励的效果是显著的，管理层持股比例与企业绩效之间正相关，管理层持股比例越高，企业的绩效越好，即实施股权激励对企业绩效的效果较为明显，假设2成立。

2 结论及建议

本文适用我国2011年底上市公司的年报数据，实证分析了上市公司管理层股权激励与企业绩效的关系，研究结果表明企业绩效与管理层持股两者呈正相关关系，这说明我国上市公司在管理层股权激励方面已经取得了较大的进步，薪酬激励机制较为合理，上市公司薪酬激励的效果也较为显著。但仍然存在管理层持股水平低、国有持股比例高的问题，针对这些问题提出相关的政策建议。

2.1 完善法规政策，提高股权激励水平

我国目前尚无完善的法律法规对上市公司实行股权激励进行规范和指导，本文认为可以借鉴一些发达国家的经验，在公司法、证券法等相关的法规中加入股权激励的制度说明和实施细则，结合财税和会计制度等法规为股权激励提供法律参考，对企业股权激励的实施进行规范。

2.2 企业应选择符合自身需要的股权激励模式

不同的企业在实施股权激励的过程中，应该选择符合自身发展和需要的激励模式。如上市公司可以根据近年来的经验总结采用期权激励为主，经理层持股为辅的股权激励模式，而非上市公司可根据实际情况和企业的规模采用经理层持股为主，职工持股占一定比例的股权激励模式。

2.3 加快国有企业改制，规范公司治理结构

股权激励以产权制度作为基础，近年来在国有企业改革的推动下，国企的产权制度由公有制逐渐向混合所有制转变，但这一转变是一个长期的过程，短期内难以实现完整的战略调整和企业制度建设。目前企业的改制仍由无法完全自由流通的国有股东控股，而国有持股比例过大会阻碍管理层持股激励的实施，难以发挥股权激励效果。因此我国应加快国有企业改革，规范公司治理结构，使企业能够实现公司价值最大化、保护投资人利益。

参考文献：

[1] 杨梅.我国上市公司管理层持股和企业价值的实证研究[J].首都经贸大学学报，2004，（6）.

[2] 陈笑雪.管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].经济管理，2009，（2）.

[3] 韩亮亮，李凯，宋立.高管持股与公司价值：基于利益趋同效应与壕沟防守效应的经验研究[J].南开管理评论，2006，（4）.

[4] 魏刚.高级管理层激励与上市公司绩效[J].经济研究，2000，（3）.

[5] Short H.，K. Keasey.Managerial ownership and the performa-

nce of firms：Evidence from the UK[J].Journal of Corporate

Finance， 1999，（5）.

第5篇：国有企业股权激励机制研究范文

【关键词】股权激励 企业业绩 上市公司

一、我国股权激励发展现状与问题

（一）我国股权激励发展历程

股权激励的政策来源于1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励——“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”；党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员要素实施期权分配提供了政策理论依据。

（二）上市公司适应期的探索

这一阶段由于政策层面的大力改革，公司法修订，股权分置改革试点，为推行股权激励体制扫清了基础。分置改革前，大多采用现股和期股激励模式，实施公司数量较少，持股比例普遍偏低，有效性被大打折扣。股权分置改革后，股权流动性显著增强，极大地调动了广大企业的积极性，为激励机制的引入、股权并购一系列有力的金融创新工具的发展奠定了基础。尤其是2006年1月试行办法正式出台后，上市公司推行股权激励的热情第一次被点燃。

（三）上市公司股权激励的实施现状

从2007年开始，经过四年的深入了解和不断尝试，股权激励体制逐步走向成熟。

2007年全年只有10家上市公司推出了正式计划，数量上远小于2006年，但是在质量上有了显著提高，得到科学的规范。这一年国资委，财政部，证监会等监管部门加强了对股权激励的监督与指导。突出的特点有90%以上公司选择在12月公布，全部采用股票期权的模式，定向增发或二级市场回购作为股票来源首次出现。2008年中国股权激励真正进入井喷期，沪深两市公布计划的共有67家公司，创历来年度数量新高.2009年首次公布股权激励计划的上市公司仅有18家，为近4年来第二低，但方案质量明显提高.2010年的股权激励进入黄金窗口期，在数量和质量上都将达到一个新的高度。

（四）我国股权激励发展中的问题

走向成功的道路是曲折的。激励方案的制定-审批-实施体系尚未完全形成，存在程序漏洞和监管失职；国有控股公司的实施复杂混乱，缺少经验，还需要付出艰辛的努力；在方案类型，激励水平，行业分布层面不够均衡协调，长期稳定性欠缺。在近4年的发展过程中，我国上市公司管理层股权激励体制存在诸多问题。

二、对策与建议

股权激励制度有效性不仅取决于设计本身，也和内外部约束机制的有效性密切相关。经理人的行为是否符合股东的长期利益，除了其内在的利益驱动以外，同时受到各种外在机制的影响，最终是其内在利益驱动和外在影响的平衡结果。它的适用需要有各种机制环境的支持，制度自身的合理性，经理人市场，公司治理结构、外部制度环境，资本市场发展状况等因素共同发挥作用。因此，要提高股权激励对经营者的激励作用，就应从以下方面为股权激励机制的有效实施创造条件。

（一）完善股权激励制度设计

首先，严格规定实施股权激励企业的条件，建立企业股权激励申报自动触发体制，通过公众信息对满足条件的企业纳入实施股权激励考察范围，避免企业经营者出于私心择机选择和为避免业绩压力放弃实施股权激励的问题。其次，为有效化解集团公司中非上市公司管理人员与上市公司管理人员之间的不平衡性，避免资产向上市公司转移以提高上市公司业绩，鼓励或者要求实施股权激励的企业整体上市。同时打破国内企业与国外企业实施股权激励额度不一致的现状，建立一致的股权激励额度机制。

（二）培育职业经理人市场，建立市场选择和价值评价机制

努力建立企业经理人能上能下的快速调节机制。加强教育和培训，全面提高管理者的素质。对公司价值和经理人业绩做出公平合理的评价是激励机制的重要内因。为建立有效的评价机制，政府应减少对企业的过度干预，防范市场操纵，规范审计、资产评估等中介机构执业行为，推行公司财务公开和政务公开，严肃财务审计纪律。

（三）完善公司法人治理结构

调整公司产权结构，实现投资主体多元化是企业内部治理的目标。努力通过减持限售股，扩大流通股比重，实现投资主体多元化。

切实落实股东大会作为公司最高权力机构的法律地位，进一步发挥股东大会的作用也是今后工作的重头戏。

规范董事会建设，健全董事会制度，严格按照《公司法》规定的程序召开股东大会，选举董事，组成董事会，彻底消除董事会产生的随意性、董事长兼任总经理以及董事会成员与经理层高度重合的现象，真正建立和完善董事会与经理层之间的委托关系。

（四）构筑多元化的激励机制

在股权激励制度中，单一的制度并不能实现对经营者完全有效的激励，多种配套制度共同的影响和彼此协调将使得激励制度朝着全方位，立体化的方向上进步。上市公司应借鉴西方企业的做法，采用包括基本薪酬、年薪、各种福利和职务消费以及长期激励计划在内的多元化的薪酬激励制度，但要保证得到科学的设计，合理的实施和公平的考核。

（五）规范外部环境

管理层股权激励机制建设不是一项独立的工作，而是一个系统工程。因此，营造良好的外部环境是十分重要的。政府应通过法律法规、管理制度等形式为各项机制的形成和强化提供政策支持，创造良好的政策环境，改变妨碍各种机制发挥的不合适的政策因素。

三、结论

股权激励体制的建立和发展是我国经济潮流的大趋势，这种以多元化激励模式和长期绩效薪酬相互作用的创新型制度也具有它的历史必然性。这种制度在资本市场的建立凭借着与相关环境因素的彼此影响发挥着有效作用。股权激励制度与资本市场的有效息相关。激励的目的是为了提升企业业绩，而过程可以表述为：努力程度决定业绩，业绩决定股价，股价决定报酬，这种良性的循环作用机制表明了死者之间的相关性越强，激励效果越明显。

参考文献

[1]王君彩，马施.控股权性质、管理层激励与公司业绩——来自中国资本市场的经验证据[J].会计之友（上旬刊），2010（05）.

[2]何江，李世新.中国上市公司股权激励的实证研究[J].会计之友（下旬刊），2010（04）.

[3]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择——基于中国上市公司的实证研究[J].山西财经大学学报，2010（03）.

第6篇：国有企业股权激励机制研究范文

关键词：股权激励；问题；福利；监督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股权激励计划方案，成为我国第一家获得国资委同意实行股权激励计划的国有控股上市公司，一时间，股权激励的目的和本质是什么，股权激励是否能真正起到激励作用，激励条款的设计是否合理，激励效果如何，种种疑问使N公司的股权激励计划方案吸引了大批人的眼球。本文通过对N公司的股权激励计划方案以及执行结果的研究，试图探讨股权资励的本质性问题。

二、N公司的股权激励方案制订及执行情况

N公司的股权激励计划方案规定，要获得激励股权、核算和提取相应的股权激励基金只要满足净资产收益率（ROE）或者净利润总额其中一个条件即可。农产品确定的股权激励业绩标准为4.30%，而前五年平均净资产收益率为7.56%，激励标准比前5年的平均净资产收益率还要低很多。方案同时规定若公司未能达到净资产收益率业绩目标时，则公司必须实现三年连续盈利且三年累计净利润不低于18，200万元，而据统计，N公司过去三年累计盈利22，742.62万元，股权激励目标的设定同样低于历史业绩水平。

2008年8月27日，N公司公告，参与公司三期股权激励计划的公司中高层管理人员及业务骨干所获得激励股份已全部过户。2008年11月26日，N公司第一批股权激励限售股解禁当天，首批解禁激励股份浮盈高达1.17亿元。

三、股权激励的理论性论述

股权激励的本质是希望经营者以股东的身份参与企业经营，从而尽职尽责地为公司的长远发展服务，它克服了传统的基本工资加年终奖金等薪酬体系的短期缺点，是对员工进行长期激励的一种期权激励方法。

股权激励要达到既激励了管理者，又提升了公司价值的目的，首先要明确制订股权激励方案的核心要素有哪些。首先，我们要明确激励的对象，企业在不同的发展阶段，需要激励的对象也有所不同，对于初创期的企业，全员参与是留住人才的最好方式，而随着企业的发展，对核心人员的激励便成为企业股权激励的对象，当企业进入成熟期及衰退期，股权激励偏重于控制成本，激励的对象也基本局限于企业的高层管理者及核心员工。其次要考虑激励方式，对于选用的中长期激励方式，除了考虑激励机制外，还要考虑约束机制，否则激励方案就失去了应有的作用；第三，要考虑员工持股总额及分配，根据公司的实际情况、每位被激励人的职位、个人在公司的价值以及个人的能力来确定；第四，要考虑股票的来源，一般是在股票市场进行回购；第五，要考虑购股方式及退出机制，要兼顾公司降低成本以及员工降低员工离职率；最后，要考虑管理机构及操作，制订股权激励的管理机构不仅仅要保证制度的实施，同时也要贯彻共同分担风险、共同享受成果的理念。

四、N公司的股权激励方案及实施效果分析

N公司的股权激励方案的第一个业绩目标-平均净资产收益率并没有比以往增加，第二个业绩目标-三年累计净利润也并没有提升，同时股权激励方案行权指标的制订条件非常简单，在制订方案时并没有合理计算或确定这些财务激励指标的方法或依据，缺少细致的规划论证和设计，并且虽然激励指标设定了三年，但净资产收益率与净利润却为短期财务指标，目标的设定只考虑了中短期激励，没有考虑中长期激励，这为后来许多进行股权激励的公司做了警示，股权激励除了需要考虑到与同业平均水平和公司近几年的平均水平比较外，还规定不能低于历史或行业平均水平，对净资产收益率及其复合增长率的要求分别在10%和20%以上，对净利润指标的要求是需要扣除非经常性损益，同时对公司股价也有严格的要求。

实际上，N公司2005年、2006年报显示净资产收益率（ROE）分别为1.33%和3.49%，两年累计实现净利润6891万元。这就意味着，管理层如果想取得激励的股票，第一个业绩指标显然无法完成，未来一年要完成第二个激励指标，至少要实现净利润11309万元，因为在激励方案中没有对净利润指标进行详细说明，未指出是否需要扣除非经常损益，因而就给被激励者提供了操纵盈余的机会，高层管理人员通过对已严重减值的资产少计提资产减值准备，以及通过“归核化”战略，将公司的优质资产出售，从而达到提升净利润的目的。

于是我们看到管理层对已血本无归的“江南第一猛庄”--金信信托的1亿元参股金在2005年仅计提了40%的资产减值准备，剩余的60%在2006年计提，如果管理层未操纵财务报表，那么2005年实现的净利润应为-4110万元，就无法达到股权激励设定的目标了。而从2006年末至2007年10月，管理层密集出售了公司拥有的优质资产，可见管理层为达到股权激励的第二个条件是多么的煞费苦心。从对2005年-2007年三年的财务报表分析，可以清楚地发现，公司能实现连续三年盈利，很大程度是缘于对盈余的操纵，通过跨期分别计提资产减值减备，以及出售优质资产提高投资收益和营业外收支来增加公司的净利润。

据N公司公开资料显示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分别为公司总经理、副总经理、财务总监和总工程师。根据股权激励计划管理办法，激励对象为公司高层管理人员和核心业务骨干，由于上述有四名董事同时又是公司高管，身份具有双重性，在对股权激励计划实施细则表决时应按照上市规则的要求，选择回避，而实际上，在公司第四届董事会第十七次会议审议股权激励计划实施细则时，上述4名关联董事不仅全部参与了表决，而且全部投了赞成票，这就等于管理层自己为自己确定薪酬，缺乏了独立性和公正性。

N公司作为一家国有资产控股的老牌国有企业，在实施股权激励政策的制订以及实施的过程中，监管机构的政策引导及监督作用不可忽视，企业上市后虽然披上了现代企业的外衣，但经营者大多数依然为上级部门任命，企业的经营者更关注的是职位的升迁以及个人利益的增加，对他们实施股权激励很难达到预期的效果，因此，对国有上市公司经营者的股权激励方案，除了激励，更重要的还要有约束作用。国有资产监督管理部门应对国有上市公司股权激励方案提供相应的政策支持、引导及保护，使股权激励在授权主体、激励对象、股票来源、数量及比例、被激励者中途离职等情况都有政策可依，以避免在在现在非有效的市场竞争中，股价与公司业绩严重背离产生的社会影响。

五、结论及建议

通过对N公司2005年制订的股权激励方案及实施效果的分析，我认为制订国有上市公司股权激励方案，首先需要加强国有企业的内部控制，建立合理有效的监管机制。国有企业的管理层往往具有经营者与监管者双重身份，存在自我评价的嫌疑，从而导致了股权激励在很大程度上偏重于福利而不是激励，加强国有资产监督管理委员会、董事会以及媒体的监督，并加快国有企业薪酬制度的市场化，才能从制度及政策根源上提高股权激励的有效性，才能降低国有企业的成本。

另外，股权激励政策的监管重点，业绩考核体系需要进一步完善，以利于企业的长期发展，在股权激励考核指标的设计及选择上，可以将考核期限延长，以增加被激励人操纵财务指标的难度，从根本上提高被激励者的工作积极性，使股权激励能真正实现公司利益与被激励者利益双赢的局面，使股权激励能从本质上促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]戚志枫.股权激励在高新技术企业中的应用研究[D].河海大学，2007.

[2]陈树锋.宁波中小民营企业股权激励模式探讨[D].宁波大学，2012.

[3]李静.上市公司股权激励的动因、风险及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大学，2010.

第7篇：国有企业股权激励机制研究范文

12月7日，国资委与财政部共同制定的《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》(简称《办法》)同时公布，国有企业的股权激励由此正式从国有控股上市公司拉开序幕。

据统计，从11月份开始，上证指数共上涨了18％，而同期含有股权激励概念的板块指数更是大幅上涨了31％远远超过大盘，虽然它们不如地产、金融等行业板块涨幅大，但却是概念类板块最活跃的一个群体。海通证券位高层认为：“明年股市最吸引人的几个题材中很可能包括股权激励概念，而央企则或许会是最积极的一类上市公司因为股权激励的条件在股改之后越来越成熟。”

股权激励刺激股价上涨

截至11月底，深沪两市共有183家公司披露了高管股权激励计划，其中提出了相对明确激励方案的上市公司有34家，其中部分上市公司已进入实施阶段，比如万科中兴通讯等。而股权激励计划大多会刺激股价上涨统计显示，披露了股权激励方案的公司，股价涨幅明显高出同类股票。

万科股权激励方案2006年3月21日公布至今，公司股价累计涨幅达122.42％。中兴通讯股权激励计划10月26日披露当天，公司股价以涨停板报收，中兴通讯在五个交易周里的累计涨幅达37.84％。

股改完成后，大小股东利益趋于一致化做大做强公司成为股东的共同目标，在这种情况下，股权激励方案的实施将对上市公司做好业绩提升股价起到巨大的推动作用。

目前观察，股权激励适合那些处于成长期，公司股权结构稳定且具有严格监管机制的公司，而其中，央企或许是最大的亮点。央企大多是各行业中的龙头企业，这类企业在治理结构上的改革本身就具备相当大的市场吸引力。同时，央企也一直是许多基金等机构集中持有的股票，这些机构持股者在公司的股权激励过程中将有可能发挥出推力的作用。

据了解，不少基金经理都认同上市公司的股权激励做法，认为有助于公司内部治理结构的完善。国海富兰克林基金的位人士说我们选择股票很看重上市公司的分红能力，而是否有股权激励计划则是公司未来可能大比例分红的重要参考因素，因为提出股权激励方案的公司，说明管理层对公司本身还是有信心的，同时出于管理层自身的利益考虑，分红也可能更多。

民生证券研究所所长袁绪亚也指出：“现在就连基金公司也开始可以股权激励了，可想而知基金对股权激励概念将会更加认同。”近日，证监会主席尚福林在第31次基金业联席会议上表示，将致力于有条件的基金管理公司实施股权激励试点。

而《办法》在]2月份的公布，给股权激励概念股票的真正爆发创造了制度基础。

全流通下的新环境

在全流通的新环境下，股票期权计划将是公司请客市场买单。 《办法》指出，所需标的股票来源可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单国有股股东支付或无偿量化国有股权。

对此，上海荣正投资咨询公司董事长郑培敏认为上市公司管理层应当是为全体股东服务的股权激励的激励成本应该由全体股东来承担，而不应由大股东单独来承担，特别是对国有控股上市公司而言。国际上通行的股票期权计划是“公司请客，市场买单”，即由全体股东共同让渡利益激励高管，而非目前些方案中的单一或部分股东请客。

股权激励呼之欲出

较之股权分置改革，股权激励的速度要慢得多。前者关注的是解决非流通股股东与流通股股东利益一致的问题，后者则是解决现代企业所有权、经营权分离后外部股东与内部经营者的利益一致问题。

两者的共同点在于，股价成为共同的利益纽带。

而与公司的参与度不高相比，获得管理部门批准的方案也为数不多。根据上海证券交易所的调查，沪市上市公司中，有90％以上没有对董事会成员和高级管理人员采用基于股权的长期激励机制。

这一切，被认为是规范缺失造成的，12月7日颁布的两个细则被认为是股改之后的又一大制度变革的导火线。

一直希望实施股权激励的公司终于有了行动的理由。行业内龙头企业总经理孙先生表示，这是上市公司高管价值回归的契机，过去我们的价值是被忽略的。

股权激励并不易

《试行办法(境内)》明确规定，实施股权激励的首要条件是规范公司治理结构，要求外部董事(含独立董事)占董事会成员半数以上薪酬委员会由外部董事构成，薪酬委员会制度健全，等等。

满足这些规定的上市公司比例很少，多数国有控股上市公司要先改变现有的董事会构成，才能进入股权激励阶段。

股权激励授予比例价格等细节问题也在此次的两个试行办法中进行明确的规定，但对于如何实施股权激励，如何公正合理地衡量高管的价值，国有上市公司仍然存有疑惑。

激励管理与业绩管理严重不对等，也是一些公司的疑虑。孙先生提出的疑问也代表了这些公司的困惑，“如果业绩增长主要来自国有股东的资产注入，那么该如何确定高管的价值?”

此外，国有上市公司的资源属于国家，高管由政府任命，业绩增长与高管的管理之间没有明确的关系，这个问题不解决，也无法正确衡量高管的价值从而实施股权激励。

解决矛盾与失衡

亚商的研究表明，股权激励要解决的是高管激励水平的三大失衡。包括高管的激励水平与宏观经济发展水平的失衡、高管激励水平与企业发展现状的失衡、高管激励水平与贡献度的失衡。

具体来看，由于受到政策的影响，高管的收入与一般员工的收入水平差别不大，高管的激励水平并不是与企业的发展现状联系在一起，更多的是与企业的性质和管理机制联系在一起高管的激励水平本应该与贡献度有关，而后者来自于对企业经营成果的评价，但研究却表明，有的亏损公司的高管收入增幅最大，但有的盈利公司的高管收入并不高。

此外，企业高管激励结构上的矛盾也亟待解决。企业高管人员在激励结构上可以分为三个层次，物质激励与精神激励，现金激励与非现金激励，短期激励与长期激励。但三类激励机制目前均明显缺失。

国有企业高管的政府任命、家族企业创始人的一言堂式管理风格、跨国公司的“玻璃天花板”，都直接影响到高管无法或很少能实现精神激励。

高管的可变薪酬与固定薪酬间存在比例失调，以奖金方式体现业绩成果的做法缺失。据调查，中国做得较好的企业高管的收入固定与可变薪酬的比例为6:4或者7:3更多企业这一比例达到了8:2，这使得高管对企业经营不负责，缺乏责任心。

较之美国企业的高管，中国企业高管的中长期激励缺失严重。接近90％的上市公司以中短期激励为主，没有明确的中长期激励，而美国的CEO们早在2004年就在总收入中包含有70％的中长期收入。

第8篇：国有企业股权激励机制研究范文

国有企业通过实施股权多元化改革，一方面吸引更多的社会资本与国有资本共同发展，另一方面促进国有企业进一步完善公司治理结构和内部运行机制；在具体实施中，实行“一企一策”，分类进行研究，分类提出措施，不搞“一刀切”。

我国国有企业改革，是坚持市场化改革去向的渐进式改革道路。而股权改革是当前我国资本市场一项重要的制度改革，国有企业股权结构多元化是现代市场经济的客观要求，员工持股又是国有企业股权刍元化的途径，推进国有企业股权多元化，降低国家直接持股比例，可以加快推进国有企业的公司制、股份改革制，进一步优化国有企业股权结构，把国有企业的单一化股权转换成多元化股权，进而带动经营机制、管理机制的转变，以达到企业所有者、经营者和职工利益的同步实现。

现代国有企业股权与现代企业制度的现状

对国有企业进行股份制改造，建立现代企业制度，国有企业股权在改造后的企业中必然占据绝对的优势。

尽管可以有条件地将部分国有企业的银行债务转换为资产管理公司的股权，降低国有企业负债率、减轻债务负担，但是债转股只是商业银行的无奈选择。政策性债转股最终是要达到减少银行不良资产，优化企业资产负债结构，支持国有大中型企业发展的目标。事实上，在转换过程中却是以牺牲银行债权人的相当利益为代价，结果则不可控制。

国有企业股权结构失衡。目前，我国国有企业中主要存在国家股、法人股、个人股和外资股。尽管国有企业通过改制成为有限责任公司和股份制有限公司，但国有股比重仍然很大，国有股在我国国有企业股权中仍占据一半以上的份额，而且缺少对国有产权的约束和监督机制，难以形成有效的公司治理结构。而且由于国有股的委托关系层次过多，投资主体不明确，对国有企业的约束软化，出现了人人能管而不能管的“模糊治理”现象。

国家和企业利益难以保证。现代企业理论表明，企业的剩余索取权与最终控制权应该统一。国有企业股是全民所有，国家授权的投资机构或部门，虽然在很大程度上享有对企业的最终控制权，但并不是最终的剩余索取者和风险承担者。这样，对他们而言，国有企业股实际上是一种“廉价投票权”，难以保证国有股的保值增值、难以保证企业的健康发展。

股权激励不足。在国有企业的业绩表现一直不容乐观的前提下，政府在履行对国有企业的监督管理时，对企业形成了多方面不合理的干预。在国有企业中，经理人的任命多为行政任命而非经理人市场的选择，这样使得任命的经理人没有受过专业的训练，专业水平不足使其在管理过程中会出现盲区、误区。当股市出现起伏时，不能通过自身的努力来改变现状，此时股权激励不足会极为显著。

科学化管理难以实现。科学化管理是建立在完善的法人制度和有限责任制度基础上的。只要有其他机构干预的存在，完善的企业法人制度和有限责任制度是无法实现的，科学的企业领导体制和组织管理制度就不可能建立，激励与约束相结合的机制就不可能形成。

政企难以分开。国家授权的投资机构或部门，其理所当然地要受政府的约束。在其行使国家股股东权利时，常常会凭借所掌握的太股东权利，为企业设立体现政府偏好的激励机制，如社会经济高速增长、实现充分就业、抑制通货膨胀、维护社会稳定和政府权威等社会经济目标。因此有可能不惜牺牲企业效益来实现政府目标。当企业目标与政府偏好不一致时，为了使企业的经济行为与政府期望的目标相一致，就会通过绝对控股权来左右企业行为，即通过股东权力来实现行政干预。

国有企业股权如何改革及优化

对企业进行全面的价值评估。员工持股计划涉及所有权的变化，因此，合理的公正的价值评估对于计划的双方员工和企业来说都是十分必要的。企业价值高估，显然员工不会愿意购买；而企业价值低估，则会损害企业所有者的利益，在我国主要表现在国有资产的流失。

解决实施计划的资金筹集问题。在国外，实施股权变更资金主要来源渠道是金融机构的贷款，而我国目前，仍然以员工自有资金为主，企业提供部分低息借款。对于金融机构目前在员工持股中的介入还没有，但是不管从哪个方面，这样做是可行的，并且对于解决银行贷款出路问题，启动投资和消费有一定的促进作用。

法人相互参股，职工参股、引进外资参股，社会公众参股，大幅降低国家直接持股比例，为实现企业自主经营创造条件，为改善国有企业资金短缺提供保证。通过法人间相互参股，企业一方面可以吸收其他企业的投资，来增加本企业的资本金；另一方面，又可以以本企业资金去扶持其他企业的股份。这样可以使企业间相互影响、相互制约、相互促进，从而淡化行政管理部门的直接干预，突出经营者集团的作用，使企业的经营机制得到转换，向自主经营的目标迈进一步。

通过职工参股，既可以解决城乡居民储蓄存款大幅增长，给国家经济工作带来很大压力，又可以实现这部分资金所有者与资金需要者——企业的直接沟通，减少中间环节，降低企业的资金使用成本，解决企业资金严重短缺的困难，同时也为转换企业经营机制进一步创造条件。

引进外资参股，鼓励社会个人参股，对优化企业资本金结构，促进企业发展，转换企业经营机制，实现自主经营同样也有着不可低估的作用。

将国家股做为一种“视同优先股”，须割断政企不分的纽带，实现国有资产保值增值的效果。在国有企业改革中，让国家股作为“视同优先股”并将其投票权量化在除外资和非我国公民的其他股东名下，由这些占企业股份比例较小的股东在行使自己股东投票权的同时，代行国家股投票权，来进行企业的重大生产经营活动决策，实现“弱电控制”下的国有资产保值增值的最佳效果。

实行“低薪高红”的分配制度，紧密联系企业所有者、经营者、职工与企业效益。投票的所有权当然体现着利益关系，但对企业职工来说，特别是对在企业经营中起关键作用的经营者来讲，企业的盈利和亏损，以及盈亏的多少，给他们造成在股票上的利益得失并不占主导地位。相反，给他们带来的与个人股权无关的利益得失，却处于非常重要的地位。

要实现企业所有者、经营者和职工三者利益的同步有效实现，笔者认为实行“低薪高红制”是一个有效办法。当然，加强各方面的监督约束是保证“低薪高红制”有效实现的重要条件，这里不作进一步的论述。

引进个人产权机制，强化激励机制。在西方公司中，股东个人收入与其资产增值直接相关，人收入更与企业经营业绩直接挂钩，这是各个产权主体及人富有创新精神和进取动力并能够约束自身行为的根本原因。在国有企业产权制度下可以引入类似的激励机制，将国有产权代表、经理人员的收入分别与国有资产盈亏水平、企业经营业绩挂钩。同时，由于产权代表、经理人员的名誉、声望等关系到他们未来能否继续任职或晋升，因此，将诸如社会声誉、职业前途等“无形利益”与国有产权代表的经营业绩联系起来，也是一种有效的激励机制。

完善市场约束机制。首先，国有企业破产实质是全民资产的损失，这必然迫使国有产权代表更加关心企业的经营效益，有效实现资产的不断增值。其次，从经理角度看，在现代股份公司中，股票（或股权）的自由流动性使得经营不善、股价下跌的公司很可能被其他公司以购买股份方式兼并。一旦企业被兼并或破产，在任经理即被解聘，因而必然迫使经理认真工作并自我约束其行为方式。最后，从企业职工角度看，由于企业破产会带来职工失业，这就促使职工关心本企业的经营活动，强化主人翁意识。可见，市场约束机制尤其是企业破产与兼并机制，能实现企业股东、董事会及其成员、企业经理、职工各方面权力利益的协调一致，以降低企业中各种成本。

股权结构的优化。国际上股权的主体是多元化及高流动性的，结合我国国有企业的实际情况，我国国有企业在进行股份制改造中，可以采取一些措施来优化股份制企业的股权结构。一是在新设股份制企业中，要适当减少国有股的比重。二是对现有股份制企业的国有股权要大胆采取多种方法加以优化。三是要在股份制企业中大胆引入非国有股份，大力培养多元化的股权主体。

第9篇：国有企业股权激励机制研究范文

世界银行前行长沃尔芬森(James D．Wofenson)曾讲：“对世界经济而言，完善的公司治理和健全的国家治理一样重要”。这一句名言将公司治理在现代资本市场中的重要性做了极致无比的描述。随着社会经济的发展，人们也在不断探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理层与股东之间的利益相关性。美国辉瑞制药公司于 1952 年首次实施股票期权计划，就大大改变了以前公司高层与股东之间貌合神离的局面。现而今股权激励已成为现代公司激励管理层的重要手段，特别是20 世纪80 年代以来，股权激励飞速发展，股权收入在管理层的收入中占据着重要地位。

一、股权激励概述

(一)股权激励的理论基础

股权激励制度作为一种长期激励机制是在企业的所有权和经营权相分离之后出现的，是在委托理论和人力资本理论的基础上发展起来的。作为现代公司激励的主要形式之一，股权激励制度产生的理论基础，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：委托理论、人力资本理论、双因素激励理论

（二）股权激励国内外研究现状

目前，国内外的学者对股权激励都进行了很深入的研究，国外有关股权激励的研究始于20世纪30年代。对于管理层持股比例与公司绩效之间是否存在关系，绝大多数西方学者是持肯定态度的，但是部分学者认为两者之间并不相关。

在国内，关于经营者股权激励与公司绩效之间的关系，主要集中在二者是否相关的问题上。魏刚(2000)对中国上市公司企业业绩与高级管理人员持股比例的计量分析中发现，经理人员持股与企业业绩不存在显著的相关关系，和企业规模存在显著相关关系；杨贺等(2005)注意到了经理人员持股的内生性问题，在对2002年的数据经过实证分析后发现：我国上市公司不存在持股与企业绩效相互作用的现象；陈笑雪(2009)则高管持股比例对Tobin-Q值有显著正向影响,但是对ROE和EPS没有影响.高管人员的持股比例与市值相关,这可能是由股权激励的作用机制导致的。

二、河南省股权激励实施效果实证分析

在股权激励机制不断发展和推广的社会背景下，河南省的上市公司也纷纷采用这一先进的公司管理方法，本文就以河南地区部分上市公司为例，以公司的业绩为根本出发点来研究股权激励给公司业绩带来的影响。

(一)样本选取

本文选取了河南省A股上市的三十多家公司为样本，剔除了没有实施过股权激励机制以及放弃了股权激励机制的公司后，剩余了八家公司，这八家公司的股票简称分别是神火股份，恒星科技，中航光电，中原环保，焦作万方，双汇发展，新乡化纤和华兰生物。数据全部是来源于锐思数据库和各公司的年报，数据处理使用的是SPSS软件。

(二)研究方法介绍

股权激励效果的描述性研究方法主要采用比较分析法，本文采用的是纵向比较，即对实施股权激励公司的前后业绩进行比较，看其实施前和实施后是否有显著的变化，从而判断股权激励效果是否有助于提升企业业绩。实证内容采用T检验，比较上市公司在实施股权激励后其业绩是否存在显著的变化。

(三)实证分析

1．数据选择

本文选取八家上市公司实施股权激励前后两年的年报数据作为研究对象，年份基本都在2004年-2009年之间，其中神火股份因为是从2008年才开始有管理层持股，所以使用了2010年第一季度的业绩指标。

为了能较好的体现公司的业绩情况，本文选取了以下几个指标：

净资产收益率（ROE）,企业净利润与股东权益的百分比，在我国，

由于股票价格波动比较大，价格操纵时有发生，而且净资产利润率能比较好的代表企业的经营业绩和效率；

管理层持股比例（Ratio），管理层持有的股份数占总股本的百分比。本文的管理层包括董事，总经理，副总经理和财务总监。

营业收入增长率，本期与上期营业收入之差与上期营业收入的百分比，代表公司的成长性（Growth），成长性越好的公司，其绩效也越好。

资产负债率，总资产与总负债的百分比，代表公司的财务杠杆（AsserDebt），一方面，高财务杠杆约束管理层的经营行为，有利于提高公司经营业绩，但另一方面，高财务杠杆意味着利息费用的增加和破产可能性的增加，会降低公司的业绩。另外，资产负债率也代表公司的偿债能力。

公司规模（size），本文用总资产的自然对数表示公司规模，一般来看，公司规模越大，企业的市场地位也可能比较稳固，有利于业绩的提升。

2．T检验

（1）实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较

实施股权激励前1年与实施股权激励当年进行比较的结果如下：

表一 激励前两后一年数据的组统计

以上是实施股权激励前1年与实施股权激励当年两组数据的基本情况描述，从上表中可以看出，资产负债率的均值、净资产收益率的均值在实施股权激励当年均略有上升，反映公司成长性的指标的均值有所下降，公司规模的均值在实施股权激励前后变化不大。

表二 激励前后一年数据的独立样本检验

从上表可以看出，以上5个指标均显示，股权激励实施前1年与实施股权激励当年无显著变化。

（2）实施股权激励前2年与实施股权激励第2年进行比较

为了避免股权激励实施效果出现时滞，从而影响结果的科学性，下面对实施股权激励前后两年的相关数据进行了分析。

表三 激励前后两年数据的组统计

表四 激励前后两年数据的独立样本检验

从上表我们可以看出，股权激励实施前后两年的各项指标还是没有显著的变化。

三、结论

根据以上的实证检验，得出以下结论：

股权激励机制的实施并没有对河南上市公司的业绩产生重要的影响，股权激励制度实施效果不明显。

通过对各上市公司其他方面的分析，笔者认为股权激励的实施效果不明显主要有以下几点原因：

作为样本的几家公司大部分都是国有控股企业，在经营中缺乏活力，企业给予经理的待遇比较低，经理缺乏足够的激励去努力经营企业。

另外，由于国有企业拥有资源和垄断优势，经理即使不努力工作，公司的业绩也会很不错，经理努力工作，也不会对公司业绩起到至关重要的作用，所以经理没有动力去经营企业。

基于这样的现状，笔者认为上市公司，尤其是国有上市公司，在实施股权激励方面应当切实的把它与提高公司业绩联系起来，逐渐的扩大管理层的持股比例，另外对于有垄断优势的企业，应当把股权激励行权标准定的高一些，使在公司业绩中，能够体现经理的努力程度，这样经理层才会有动力去经营企业。

参考文献

[1] 谌新民,刘善敏．上市公司经营者报酬结构性差异的实证研究[J].《经济研究》，2003(8)

[2]杨贺等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报(社科版)，2005(1)

[3] 坍檀. 股权激励—一把双刃剑?[J].《财会学习》 2008（9）

[4] 陈笑雪. 管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].《经济管理》 2009（2）

[5] 戴维.我国股权激励制度存在的问题及对策[J].《会计之友》，2009（20）