培训调研方案精选(九篇)

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培训调研方案

第1篇：培训调研方案范文

案例1

某知名的摩托车企业人力资源部培训主管L先生打电话给培训公司，要求培训公司提供销售类课程菜单以便选择培训课程，看到顾客主动上门，培训公司的销售人员先是惊喜一番，然后迫不及待地将课程清单传真给L先生，有的发了E—MAIL，在课程清单以外，有的销售代表还没忘记加上一些公司简介、培训师师资简介、公司实力品牌等证明资料，在顾客看了这些资料后，销售代表几乎都无一例外的使用了一些技巧：产品呈现技巧、成交技巧等等，结果却无功而终。但某公司的销售代表A先生接到电话后，初步判断出这是一个大客户，可能有长期的培训合作可能，因而并没有急于这样做，而是对L先生说：“我们非常理解您想得到培训课程清单，不过，根据我们的经验，在没有了解贵公司的需求之前，我们担心发给您的资料会浪费您的时间，另一方面，课程清单并不能让您了解到课程本身的价值，要不我先给您发一份《营销培训需求调查表》，您填好后给我，我请我们的资深老师跟您做一个交流，然后再确定如何做？”听到销售代表这样一说，L先生颇感意外，但觉得这样好像是有道理，所以很快就同意了。A先生很快就收到L先生发回的《营销培训需求调查表》。接下来，培训公司的老师根据《营销需求调查表》提供的信息进行了初步需求分析，建议L先生应该与他们的人力资源主管做一下电话访谈，L先生再次同意，电话访谈结束后，培训公司以书面传真的形式给L先生做了回复，谈到现有的资讯对形成较高水准的《营销培训建议书》仍然不够，提出进一步进行面对面访谈的计划与请求，这次面对面访谈要求对方的销售部经理、市场部经理、受训对象代表（分公司经理）等参加。做完本次面对面访谈后，培训公司提交了一份《营销培训建议书》给L先生。后来，很快就签订了合作协议。

作为大客户销售，本案例值得思考的4个问题是：

1、需求调研是技巧还是策略？

2、不了解需求的情况下做产品介绍合适吗？

3、应该被动迎合顾客需求还是主动引导需求？

4、对顾客进行需求调研的价值是什么？

本案例中的销售代表在了解顾客需求这一环节中的成功之处在于：

1、敢于向顾客说不。在顾客提出要他发一些产品资料时，他没有被动的迎合，而是把这当作了解顾客需求的机会，策略地告诉顾客这样做没有价值，并提供一个有价值的行动建议，体现了一个专业销售代表的素质，这样做不但没有得罪顾客，反而让顾客觉得这是一个能够帮助自己且有主见的“采购顾问”，不是一个只会迎合顾客需求的“推销员”。

2、逐渐获取顾客更大的承诺，帮助顾客重建采购流程。当销售代表发现顾客的采购流程过于简单时，果断地提出填写《营销需求调研表》这个看似很小的承诺请求，打开了顾客承诺的缺口。然后通过用专业的调研工具与书面反馈完成第一次调研工作来建立一个可信赖的形象，在此基础上，销售代表得寸进尺由小到大逐步向顾客提出更大的承诺请求---获得两次进一步调研的机会。在此过程中，相当于帮助顾客建立了一个全新的采购流程，由此来实现引导顾客采购思路的目的。但假如一开始就提出要做面对面访谈会怎样呢？很可能就被对方拒绝。因为一开始就要求面对面访谈对顾客而言是一个太大的承诺，由于它涉及到其他几个部门负责人的参与，在没有认识到培训公司真实水准的情况下，L先生是不敢个人承担调研组织的风险的。

3、通过接触与互动赢得信任。分三步由浅入深地逐渐放大与顾客不同岗位不同层面人的接触，尤其是面对面需求访谈中逐渐赢得不同层面负责人的信任，为后面的销售做准备。相反，竞争对手从这里开始就几乎注定没有机会赢得这场比赛，因为L先生几乎不可能让另外一家培训公司再来上上下下调研一遍需求，麻烦不说，其他岗位的负责人也很难有时间。最终，只有一家培训公司真正开展过需求调研，那么谁有可能赢得胜利自然是命中注定。

4、化解把关者的采购风险。一般而言，人力资源培训主管在采购的5种角色（决策者、影响者、购买者、使用者、把关者）中扮演的是关键人的角色，也就是负责挑选能够入围的培训公司，如果不幸挑选了一家不好的培训公司就有可能会承担受训人员（使用者）、上司（决策者）、相关部门（影响者）责备的后果。而在这个案例中，销售代表通过争取到与其他岗位负责人需求访谈的机会，巧妙地让其他几个职务的负责人间接地参与了购买决策，这样L先生只是扮演了一个购买者、把关者的角色，帮助他化解了决策风险。

案例2

S大学城建筑外墙使用建筑涂料，要求涂料质量高并能体现大学庄重、严谨的风格，同时对施工进度有一定要求。项目招标后，有十多个销售代表递送资料，有的销售代表通过简单的项目背景了解做出了涂装服务方案。某涂装服务商的销售代表获知这一信息后，并没有马上递送公司与产品资料或找所谓“关系”，而是做了另外一件事。结果，在各种错综的关系中胜出！

1、成立项目组：根据本项目的初步信息，成立以客户服务总监为首的项目组。向甲方提交专业的初步调研方案并发出希望获准调研的请求。

2、沟通诊断：认真听取有关领导、校方、设计院、总包单位对本项目的要求和意见，特别针对甲方对外观效果要求较高的情况，安排专业设计师与建筑设计师多次沟通，按设计要求完成外观色彩及效果设计方案并绘制效果图。

3、现场考察：到施工现场考察将来的施工环境以及大学城周边建筑物的风格色彩的协调性。

4、协助招标：为甲方特别开设专业研讨会，介绍不同种类建筑涂料性能特点、外观效果、技术参数、施工要素，加深甲方对建筑涂料知识的了解。另外，针对本次投标单位较多的现实情况，为甲方设计评判方案，协助甲方组织了各投标单位现场样板展示比赛。

5、拟定并提交涂装解决方案。

本案例值得思考的4个问题是：

1、需求调研是技巧还是策略？

2、销售中的差异化究竟表现在哪里？

3、销售人员在需求调研中应扮演何种角色？

4、顾客的需求到底是什么？

本案例的成功之处是：

1、将需求调研作为差异化策略。在买方主权市场到来的时候，任何一个顾客的面前都会聚集2个以上的销售人员，差异化销售是销售人员梦寐以求的。但绝大部分人员认为差异化就是向顾客承诺提供不同的产品、不同的价格、不同的售后服务等。这样做的误区是：这些条件并不是销售人员个人能够改变的，它是由公司决定与提供的，所以销售人员没有创造价值。在本案例中，销售代表没有通过展示产品与公司的资料来建立差异，而是通过调整自己的销售行为，将工作的重点首先聚焦于顾客需求的调研，这些举动让顾客真正感觉到了销售人员价值的存在。这时，销售行为的差异化成为本案例制胜的关键。但我们经常见到的情况却是绝大部分销售代表在发现销售机会后急于向顾客展示自己的公司与产品，顾客刚开始可能还有兴趣，慢慢的就变得麻木，甚至反感，顾客会觉得这些销售代表根本就不关心自己，唯一关心的是他们公司的产品。

2、用专业调研方案申请调研机会。如果不能获得调研机会，再好的调研设想也无用武之地。但客户允许我们调研之前是要考虑配合调研的成本的，安排人员接受我们的调研访谈需要动用很多资源。很多销售人员抱怨客户不批准自己进行深入调研，其实关键的问题在于客户方的联络人（把关者）没有感受到我们的调研安排的专业程度，不敢随便安排我们来调研。所以，在本案例中，销售人员郑重其事地成立了调研项目组，并以书面的形式提交了《初步调研方案》来申请获得调研的机会，这一做法与很多经常用口头的方式申请调研的销售人员比自然是高明多了。因为，联络人可以拿着书面的《初步调研方案》向他的上司要求进行审批------即内部销售，而口头请求显然不能。

3、让专业人员参与需求调研。销售不只是销售人员一个人应该完成的事情，在专业的销售领域，销售人员应该懂得扮演导演的角色，调动公司的专业人力资源，组成具有专业背景的团队来挖掘顾客的需求。这可以给顾客传递一些正面信息：这家公司分工明确；这个销售人员很有能量。另外，当我们有更多的人与客户公司互动后，信任关系变得更加牢固。

4、顾客的困难就是需求。好的产品，好的价格，好的售后服务都是满足顾客需求的要素，但是，所有这些承诺都只有在顾客花钱以后才可以得到。有没有一些东西能够在顾客付款之前就提前享受得到呢？顾客在购买高附加值的产品时，并不是都有丰富的、科学的采购经验，个别顾客有可能一辈子只采购一次或者只是第一次做采购，这样一来，对某些顾客而言制定采购标准本身就是一件很困难事情。本案例中，销售代表敏锐地感觉到这一需求，并及时提供协助。由于获得协助招标的机会，等于帮助顾客出考试题自己也参加考试。取胜，自在情理之中。即使有时候顾客不同意你协助制定采购标准也没关系，顾客对你的书面请求仍然会心存感激，由此你将比竞争对手赢得更多的信任。所以千万不要以为采购是顾客的自己事，我只关心如何提供最好的产品。相反，顾客的任何困难都是需求，尤其是那些顾客不方便说出来或者说不出来的困难。

综合这两个案例，我们可以发现，需求调研不仅仅是一种销售技巧，在大生意以及高附加值产品的销售中更是一种取胜的策略：

1、在竞争对手没有使用需求调研时我们要坚持使用。

2、在顾客没有要求的时候我们策略的提出调研的申请或鼓励顾客主动要求我们调研。

3、尽一切努力第一个获得调研的机会。

4、当竞争对手也进行调研的时候，我们必须更加深入而广泛地实施调研。

第2篇：培训调研方案范文

关键词：大规模培训；方案设计；培训实施管控

作者简介：吴增华（1963-），女，江苏海安人，湖北省电力公司管理培训中心副主任，副教授；余东华（1956-），男，湖北大冶人，湖北省电力公司管理培训中心主任助理，副教授。（湖北武汉 430077）

中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）05-0159-02

科级干部作为企业管理的中坚力量，是公司各项业务的直接推动者和指挥者，在公司管理体系中具有重要作用。国家电网公司在未来五至十年内，将加大“两个转变”力度，加快“两个一流”建设步伐，当前的核心工作是以“三集五大”体系建设来推动企业管理的变革。为完成“三集五大”体系建设的艰巨任务，国家电网公司迫切需要打造一支素质高、实力强、作风硬的干部队伍，将管理干部的思想和行动统一到公司的战略布局上来。

湖北电力公司紧紧围绕国家电网公司发展战略，对科级干部培训工作进行了大胆创新和有益探索，改变了以往零敲碎打的培训方式，首次尝试将大批科级干部进行集中、系统化的培养，计划用三年的时间，培训三千名科级干部，每年轮训十期，每期培训百名科级干部。本项目培训人数多，时间跨度长，开了电力企业科级干部大规模培训的先河。

在时间跨度长、办班密度大、参加人数多的情况下，要保证项目的顺利实施，在培训方案的设计与实施过程中，必须解决以下三个问题：如何制定具有前瞻性、科学管用的培训方案，使之在三年内只需适度滚动修订，不必做重大的调整；如何制定科学合理的培训管理办法，改进和创新培训班级管理模式，确保培训工作有序实施；如何采取有效措施，使得前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准，确保培训效果的延续性。

一、精确分析培训需求，保证培训方案的前瞻性、科学性

培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析是针对性选择培训方式和制定科学的培训方案的前提，因此，正确的培训需求分析是统领整个培训活动的关键环节，在培训中发挥着先导作用。

为办好本次培训项目，人力资源部和培训中心做了大量的前期准备工作，成立了专门的调研组，征求了9个部门的意见，走访了2家地市公司，搜集了分析问卷258份，对科级干部培训需求进行精确分析，最终确立了具有前瞻性、科学性的培训方案。

1.科级干部培训需求分析

科级干部培训是涉及公司方方面面的重大培训项目，科学的培训需求调研分析具有很大的必要性。科级干部培训需求调研分析以以下三点为指导：首先，企业需求应优先于学员需求，企业的需要在一段时间内是稳定的、明确的，而个人的需要是模糊的、波动的。其次，培训项目设计应以公司发展需要和重点工作为出发点，明确科级干部需要掌握的知识和提升的能力。最后，培训应立足于科级干部行为模式的转变，工作质量的提高，讲求实际效果，而不能流于一般化。

在本次培训需求调研中，调研工作组针对4种不同对象，设计出5套内容不同的调查问卷，提供了含有4个模块30多门供选择课程名称的“课程菜单”。项目设计人员通过对调研访谈信息和258份调研问卷的认真分析，研制出既符合公司需要，又能够覆盖60%以上受训者普遍选择的正式实施课程表，为形成具有前瞻性、科学管用的培训方案打下了坚实的基础。

2.拟定前瞻性、科学性培训方案

依据培训需求调研结果，湖北电力公司人力资源部和培训中心经过反复讨论协商，制定了本次科级干部三千人大规模培训的方案。

（1）配置六大模块课程，匹配高端品牌讲师。根据科级干部的能力现状，人力资源部和培训中心总结出基于公司发展战略需求、业务发展要求的课程设置思路，即以理论和政策为先导，以战略和管理为重点，以文化和思维为补充。依据项目调研结果，结合国家电网公司“两个转变”的转型要求，人力资源部和培训中心经过反复商讨和修正，确定了宏观经济、党性修养、三集五大、管理人力、企业文化和系统思维等六个模块的培训课程。

为保证课程讲授的适用性、专业性、针对性，培训项目充分整合内外部优势资源，邀请到了两岸专家学者与学员交流授课，讲师阵容强大，汇集湖北电力公司内部讲师、宏观经济学家、著名咨询公司合伙人、知名企业高管、知名高校教授、职业培训师等。

通过配置针对性课程，匹配高端品牌讲师，确保培训内容的前瞻性、科学性，帮助科级干部明确使命，转变思想观念，切实增强大局意识，准确掌握公司改革创新的精髓，并将领导力渗透到工作中，以新的管理理念指导自己的工作。

（2）丰富培训形式，以乐促教。丰富的培训内容需要有丰富的培训形式作支撑。为增强培训的吸引力和感染力，本次培训抓住成人学习的特点，在形式上进行独具匠心的创新实践。培训改变以往单一的面授课程的方式，加入形式多样的主题实践活动，如看电影学管理、成长风向标等，将理论讲授、案例教学、座谈交流等多种培训形式进行有机组合，寓教于乐，使培训实施更加实效。培训期间，组织学员开展丰富多彩的课间活动和活力十足的体育活动，以丰富学员的培训生活，充分调动学员的学习积极性，以乐促教。

二、完善培训实施管控，确保培训顺利实施

本次轮训项目时间跨度长，每期培训人数多，培训实施管控成为项目实施的重要关注点之一。项目从组织管理、项目汇报、培训评估三个方面加强管控，有效保证了项目的顺利实施。

1.实施项目管理制，加强学员自主管理

（1）项目管理制。培训班实施项目管理制，以管理项目的方式进行培训班的管理工作，更加注重项目的范围、时间、成本和质量的管理。根据培训班实际需要，培训班成立项目专项工作组，由项目经理对项目进行全过程集成管理，组织和指挥工作组成员准时、优质地完成项目各项工作，保证项目准备、实施和总结三个阶段之间的紧密衔接。

（2）学员自主管理模式。为了充分发挥学员的自主管理能力，在组织管理模式方面，培训班创造性建立学员自主管理模式。每期培训班中，通过自荐、竞聘等方式成立学员自主管理的班委管理团队，包括班长1名，学习委员1名，生活委员1名，主要负责培训期间学员的活动组织、学习管理等日常工作，并协助开展培养考核工作。

此外，班级还成立了多样化职能小组，如快乐小组、宣传小组、学习小组、支持小组、纪律小组等，让每一位学员都以适当的方式参与到培训的管理与服务工作中来。

学员自主管理制有效激发了学员参与培训的积极性和主动性，营造了“民主、平等、竞争、分享”的班级氛围，同时有效地促进了学员之间的交流，实现了资源共享，增强了学员之间的凝聚力。

2.采取三级汇报体系，及时沟通培训信息

培训采取系统的三级汇报体系，即每天针对培训实施情况的日汇报和针对项目整体实施规划的中期汇报和总结汇报。培训现场负责人每日向项目组成员汇报项目实施状况，针对出现的问题及时讨论交流，寻求改进和提升措施。中期汇报总结项目前半阶段的实施状况和后半阶段的实施计划，帮助项目组了解项目实施的效果，管控后期风险。总结汇报汇报整个项目的实施状况，进行项目成果的沉淀和项目后期跟踪等，形成培训档案，为以后的培训工作做借鉴。

3.完善培训评估机制，强化培训效果考察

培训评估是对培训效果做出评判的过程。本着“实际、实用、实效”的原则，项目实施过程中，对学员、讲师及培训组织实施进行多层次多维度的培训评估，客观公正地评估培训的效果，克服培训中的形式主义和弄虚作假现象，不断提高培训的效果，确保培训的实用性，在促进培训效果落地的同时，也为湖北电力公司的培训项目管理积累客观数据与实战经验。

本次项目采用180度评估问卷、试卷测试、论文撰写等方式，对学员、讲师、培训组织实施进行全方位的评估。

（1）对学员的评估。对学员的评估是培训评估中最重要的环节。以掌握学员基础信息为起点，培训结束后，组织学员进行知识测试和论文撰写，了解学员对知识的掌握程度和理解程度，促使学员主动学习，并将所有评估结果纳入学员成长档案。

（2）对讲师的评估。对讲师的评估采用180度评估问卷进行评估，由学员、培训现场负责人员分别完成，评价内容包括讲师授课内容、授课形式以及授课期望等。这些评价结果可作为留档资料，为今后培训项目中的讲师及课程选取工作提供指导。

（3）对培训组织实施的评估。安排学员、讲师以及培训现场负责人三方对培训组织实施运用180度评估问卷进行评估。考察内容包括：课程安排的合理性以及问题解决的及时性的感知；讲师课前准备的周全性与课程进行的执行性；培训现场负责人对需求响应的及时性以及项目配合的有效性。

三、加强宣传策划和自主学习，保证培训效果的延续性

本次培训时间跨度大，办班期数多，为保证前后期的学员在新知识的获得上保持统一的标准，确保培训效果的延续性，需加强宣传策划和自主学习。

1.加强宣传策划，扩大培训影响力

为提升本次培训项目在湖北电力公司和国家电网公司的影响力，将培训过程中涌现出来的优秀典型和亮点、创新年轻干部培养方式方法的新经验等进行了多渠道、多角度的宣传报道。通过公司内部发文、张贴宣传横幅标语、制作宣传橱窗板报、撰写宣传简报、剪辑电子相册、新闻报道等多种手段，使培训有影、有形、有声、有色，在公司内部形成强有力的宣传态势，扩大培训的影响力度。

通过宣传使没有参加培训的学员对培训产生强烈的向往，了解培训实施动态，使已经参加过培训的学员跟上知识的更新。

2.借助远程教育平台，加强学员自主学习

以公司内部远程教育平台为依托，将培训内容以网络课件的形式放在湖北电力公司内部学习平台上，实现共享学习资源，并在网站上设置答疑解惑的专区，为学员提供自主学习和交流的平台。通过将课堂培训与网络学习有效结合，将学习延续至培训课堂外。

第3篇：培训调研方案范文

3.1房地产策划员职业功能;工作内容;技能要求;1.能够至少使用一种调研方案完成市场调查工作;(一)开展市场2.能够收集和记录市场调研信息;

一、房地产调研3.能够收集市场信息项目市场调查研;

(二)信息分类1.能够对市场调研信息进行汇总汇总;1.能够进行市场细分资料整理;

(一)开展市场2.能够对消费者心理与行为信息汇细;

二、房地产;3.房地产策划师工作的要求

3.1 房地产策划员职业功能

工作内容

技能要求

1.能够至少使用一种调研方案完成市场调查工作

(一) 开展市场2.能够收集和记录市场调研信息

一、房地产调研3.能够收集市场信息项目市场调查研究

(二) 信息分类1.能够对市场调研信息进行汇总汇总能够按照信息来源和特征进行分类

1.能够进行市场细分资料整理

(一) 开展市场2.能够对消费者心理与行为信息汇细分调研总整理

二、房地产

3.能够进行消费者心理与行为调查

项目定位

(二) 收集项目1.能够收集项目及周边规划信息规划设计资料2.能够汇总项目规划设计资料

1.能够对项目投资环境进行资料收集

(一)收集房地

2.能够收集政府的政策与法规

产投资环境资料三、房地产

项目投资策划

(二)房地产投1.能够收集汇总地段的影响因素资环境资料分类

2.能够对投资科目进行分类

1.能够记录周边竞争性楼盘调查表

(一)建立市场2.能够记录客户购买行为类型表和客户资料表3.能够收集客户信息、建立客户档案

4.能够记录和汇总客户回馈信息四、房地

产项目整1.能够根据项目特点提出媒体推广合营销的建议方案

(二)广告投放策划2.能够收集客户和供应商的信息资与监控料

3.能够监控广告投放实施情况

(三)销售资料1.能够跟踪现场销售过程汇总2.能够对现场销售情况进行汇总

第4篇：培训调研方案范文

本方案通过对汽车检测与维修专业的专业现状和本专业市场人才需求的了解和分析，确定此次调研的问题和目的。然后根据汽车检测与维修专业的自身情况和目标人才市场的特点，选择合适的调研方法，制定详细的调研方案，确定相关资料分析方法。最后通过调研方案的实施和对数据信息的分析，得出调研报告，为我院汽车检测与维修专业建设提供参考和依据。

二．背景

根据权威部门，截至2016年11月底，山西机动车保有量达到6055667辆。而且这两年多，山西平均每天新增机动车1190辆左右。截至2017年底，太原市的机动车保有量为 1450414辆，当年新车注册190874辆，注销登记17066辆。

2017年山西全省GDP为14973.51亿元，按可比价格计算，比上年增长7.0%，增速比上年加快2.5个百分点，人均地区生产总值40557元。

2017年，全省城镇居民人均可支配收入29132元，增长6.5%，快于前三季度0.1个百分点。其中，工资性收入17831元，增长5.2%；经营净收入2443元，下降8.1%；转移净收入6667元，增长16.2%；财产净收入2190元，增长9.3%。

农村居民人均可支配收入10788元，增长7%。其中，工资性收入5462元，增长5%；经营净收入2824元，增长3.4%；转移净收入2337元，增长16.9%；财产净收入164元，增长10%。

太原市现有汽车维修企业近836家。

随着我省(市)社会经济的发展，城乡居民收入增加，消费水平持续提高，其中城市居民家庭用于交通和通信的消费支出增长16.36%，个人拥有的汽车数量逐年增多，对汽车维护和修理的需求增加。

随着汽车技术含量的增加，汽车维修由机械修理为主稍带一些简单电路检修的传统方式，逐步转向依靠电子设备和信息数据进行诊断与维修。许多汽车维修设备生产厂家推出最新的专用检测设备和仪器，为机动车维修行业注入了高科技成分。有了这些专用的检测仪，就可以方便地探明汽车各系统的工作情况，准确判断故障所在，为快速地排除故障提供了强大的技术保障，同时对维修技术人员也提出了更高的要求。

三．研究问题及研究目的

（一）研究问题

由于本专业的不断发展，对未知的汽车市场人才需求，需要确认汽修专业的现状情况，市场人才需求情况进行调查研究。

（二）研究目的

1．掌握目前我县及周边地区汽车行业企业的现状与发展趋势。

2．了解并掌握企业对汽车专业人才的需求与能力要求。

3．加强与汽车行业企业的交流，寻求与企业的深层次多种形式的校企合作。

4．提高我院汽车检测与维修专业的知名度。

5．锻炼我校汽车检测与维修专业教师的社会活动能力。

6．工作岗位需求分析、岗位能力要求分析、工作领域与典型工作任务分析；

7．确定我校汽车检测与维修专业的人才培养目标、课程结构、教学计划。

四．研究方法

本次调研主要方法是：

（1）对本专业的资料进行收集汇总；

（2）组织调研本专业的专业现状；

（3）确定针对本专业所涉及的企业调研的范围；

（4）确定采样调查的企业；

（5）设计调查问卷（行业人才需求、企业人才需求、企业岗位职业能力、典型工作任务等）；

（6）执行问卷调查。

五．调研设计

（一）调研总体情况

1.调查对象

本研究的调查主体为刚毕业的毕业生20人以上，企业5家以上，一线员工10人以上，一线管理人员10人以上以及部分中职院校。其中一线管理人员包含：

（1）本地区4S店、维修厂等企业总经理、部门经理、技术总监、技术顾问、技术骨干等。

（2）本地区汽车汽修厂或4S店，总经理、部门经理、技术总监、技术顾问、技术骨干等。

2.调研方法

（1）深入企业实地现场观察、考察。

（2）与企业相关负责人访谈（见企业负责人访谈记录表）。

（3）发放调查问卷（见汽车检测与维修专业人才需求调查问卷）。

（4）网上搜索、书籍、报刊、杂志查阅。

（二）问卷设计

1.问卷类型

根据目标消费群体（主要消费群体和辅助消费群体）的实际情况，此次调研的问卷包括对汽修专业毕业生发放的问卷和对企业员工发放的问卷两种类型，其中对毕业生发放的问卷采取自填式，对企业员工的问卷以自填式和访谈代填式为主。

2.设计原则

(1)内容简洁明了，逻辑清晰。针对毕业生的问卷要言简意赅，针对企业员工的问卷要通俗易懂，问卷内容不宜过多。

(2)便于回答。针对毕业生或针对企业员工面访调查，不宜耽误他人过多时间而影响到受访者的生活、休息，因此问卷以封闭式的打钩题为主。

(3)目的性明确。问卷的问题应该覆盖本次调研的4个研究目标，从而保证问卷信息的有效性。

3.问卷结构

问卷内容包含：标题、说明、调研内容和被访者项目

六．现场工作以及资料收集

（一）调研人员构成及安排

1.调研人员安排：此次调研工作将本小组各相关人员联合成立专门的调研组：

(1)组长：张丽凤（负责编制调研计划、设计调研用表、召开调研会议、控制调研进度、检查评估调研质量、统编调研报告）。

(2)副组长：范常盛（负责落实调研计划、汇总整理分析调查资料、进行费用报销）。

(3)成员：彭亮、李赟、梁卫强、田振芳、靳炜、叶美桃、王秀林、王金仙、乔露露、吕旭（负责行业企业调研、简单分析调研资料）。

本次调研共有调查员12名。为方便调研工作的开展，具体人员及其工作安排如下：

（1）调研一小组：5人，分别是范常盛、彭亮、田振芳、叶美桃、王秀林（范常盛为调研一组组长）负责调研问卷的设计与修改、资料收集、实地调研工作及最终的数据处理和制定调研报告等工作。

（2）调研二小组：5人，分别是张丽凤、梁卫强、李赟、靳炜、乔露露（张丽凤任调研二组组长）负责调研人员的培训、实地调研工作的组织开展。

（3）调研一小组和调研二小组10名调查员以企业员工为调研对象，负责10家以上企业实地调研。

（4）吕旭、王金仙等2名调查员以汽修专业毕业生为调研对象，采取随机电话、网络、面访等方式，负责向本专业的毕业生发放不少于50份调查问卷。

（二）资料收集

调研所需的相关参考资料和既有研究成果有项目技术小组人员负责整理收集，收集方向和范围为：汽修专业现状资料，人才需求资料，行业人才需求，企业人才需求，企业管理岗位职业能力，典型工作任务，专业机构的统计资料等。

七．调研要求

1.人员要求：

所有调查人员，外出调查时要穿校服（没有校服的要求着装正统），要体现学校精神、展现文明风采，绝不能有损害学校声誉的言行举止。

本次调研工作意义重大，任务重、时间紧，各位成员要高度重视、明确职责、随机应变，确保调研工作取得预期成效。

2.质量要求：

了解调查过程中遇到的问题，讨论解决方法，并予以指导。

在调研中应发现问题、分析问题、研究对策，把定性分析与定量分析、普遍调查与典型分析结合起来，扎扎实实开展工作。

检验调查结束的问卷是否完整，有无遗漏，可否补救。

访谈时要注意内容的详细记录（如有必要可录音，供后续整理）。

八．调研报告

调研报告主要采取书面报告和口头讲解的形式。书面报告将对调研问卷中的每一问题进行统计、分析，根据统计分析结论提出相应的决策建议，以便对专业建设以及企业前期的市场准备和科学决策提供参考。

书面报告结构包括：封面、目录、概要、调研目的、调研过程、结论和建议、附录。其中结论和建议是报告的核心部分。

九．情况、费用和时间

（一）企业情况

本次实地调研的企业主要有10家，具体名册如下：

序号

企业名称

联系人

联系方式

具体地址

调研时间

2018.1.10～1.31

（二）费用预算

本次调研的费用预算主要用于调研人员培训和调研活动开展两方面。具体费用安排如下：

项目

细项

费用（元）

时间（天）

参与人数

合计（元）

问卷设计及印刷

问卷设计

400

500

问卷印刷

1000*0.1

人员培训

场地及组织

400/天

1200

人员费用

加班补贴

60/人/天

20000

交通补贴

5/人/天

伙食

10/人/天

杂项

项目备用

1000

——

1000

总计（元）

——

21700

（三）时间安排

项目

时间

负责人员

内容

调研问卷的设计、修改

2016/5/5

调研问卷的设计及试调研后的问卷修改

人员培训及前期准备

2016/5/6-5/18

1.调研人员的培训

2.调研问卷的印刷

调研工作开展

2016/5/20-2016/5/31

调研人员按安排各自开展调研工作

数据统计与调研报告

2016/6/1-2016/6/8

对调研问卷进行统计分析，得出调研报告

十．调研工作计划

序号

研究任务

研究内容

调研方式

调研对象

调研时间

调研人员

调研材料

对汽修专业相关资料进行收集汇总

汽车检测与维修专业的专业特色、专业能力、专业现状、专业课程、市场需求、人才培养等

查阅、收集、分类、汇总

书籍：

网络：

2016/4/20-2016/4/25

书籍、网络

对收集汇总材料进行分析及确认调研对象

对汽修专业的资料进行专家分析并有针对性的制定调研范围

讨论、分析、查找、确认调研范围

汽修专业毕业生范围

企业范围

2016/4/28

专业汇总材料、毕业生名单、企业名单

调查问卷的设计及制作

针对总结的汽修专业的所需研究内容对毕业生及相关企业的人员制定调查问卷表

设计、制作

1.《山西交通职业技术学院汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表》

2.《企业技能人才职业发展历程自我分析表》

2016/5/5

电子、纸质调研表格

对调研人员进行培训

对调研及相关工作人员进行分工培训

分工、培训

调研相关人员

2016/5/6-

2016/5/18

调研表格

调研形象

访谈内容

对汽修专业毕业生进行调查问卷调查

对汽车检测与维修专业的毕业生的工作情况、专业课程、工作岗位能力分析、对母校的教学建议等

填写问卷调查表

汽车检测与维修专业毕业生

2016/5/20-2016/5/31

五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表

对企业进行调研

行业人才需求、企业人才需求、企业岗位职业能力、典型工作任务等

填写问卷调查表、访谈

企业一线员工、一线管理人员、人事访谈、总监访谈

2016/5/20-2016/5/31

1. 五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调查表

2.企业技能人才职业发展历程自我分析表

调研表格收集、分类、汇总

收集毕业生以及企业的调研表，访谈纪录及调研照片

收集、分类、汇总

1.调研相关表格

2.访谈记录

3.调研照片

2016/6/5-

2016/6/7

1.《五寨县职业中学校汽车检测与维修专业人才需求与专业改革调研表》

2.《五寨县职业中学校毕业生就业情况调查表》

3.《五寨县职业中学校毕业生跟踪情况调查表》

4.访谈记录

5.调研照片

分别对调研表格内容，访谈记录进行分析、讨论、总结

汽车检测与维修专业建设的相关调研表格和访谈记录

分析、讨论、总结

1.调研表格数据

2.访谈记录资料

2016/6/10-2016/6/15

1.调研表格数据

2.访谈记录资料

写调研报告初稿

写《汽车检测与维修专业》专业建设调研报告初稿

撰写报告

以上有效材料

2016/6/16-2016/6/25

1.调研表格数据

2.访谈记录资料

3.调研讨论内容

4.调研总结内容

本专业教师讨论记录及总结

针对本次调研和报告内容进行讨论和总结

讨论、总结

以上有效材料

2016/6/25-2016/6/28

1.调研表格数据

2.访谈记录资料

3.调研讨论内容

4.调研总结内容

5.调研报告初稿

编写《人才需求调研报告》

撰写报告

以上有效材料

2016/7/1-

2016/7/2

以上有效材料

专家讨论记录及总结

职教专家、企业专家、课程专家进行汽修专业头脑风暴、讨论和总结，确定人才培养目标、课程结构、教学计划

讨论、总结

本专业材料调研报告及有效材料

2016/7/3

调研报告及专业教师讨论材料及相关资料

编写《人才培养方案》

撰写报告

以上有效材料

2016/7/5-

2016/7/10

以上有效材料

方案论证、学校审定和定稿

组织专家进行方案的论证，学校审定，和最后的定稿

论证、审定、定稿

1.《人才需求调研报告》

2.《人才培养方案》

2016/7/11-2016/7/18

1.《人才需求调研报告》

2.《人才培养方案》

十一．企业访谈提纲

（一）企业访谈简介

企业访谈旨在确定汽车检测与维修专业毕业生就业岗位分布、主要工作任务、岗位能力要求，本调研内容如下：

1. 高职汽车检测与维修专业毕业生就业岗位及分布；

2. 高职汽车检测与维修专业毕业生就业岗位升迁经历；

3. 高职汽车检测与维修专业就业岗位的主要工作任务；

4. 企业对高职汽车检测与维修专业毕业生的专业技能社会能力和职业素养的具体要求。

（二）访谈提纲

获悉贵单位在人才培养与管理方面有一定独到的见解和阶段性的成果，特我们前来拜访调研与学习，希望能得到一定思路上的借鉴和启示。感谢您的分享！具体访谈问题如下：

【人才结构类】

1.贵单位的岗位（群）设置是怎样的？即有哪些岗位分布？

2. 贵单位的岗位设置是依据什么标准或规范？

2. 请简单谈谈这些岗位的能力要求是怎样的？包括职业能力和社会能力。

3. 未来三年，贵单位最需要的是哪（几）类人才？

【人才现状类】

1. 目前在贵单位就业的人群主要来自于哪些途径？专业对口的占比多少？

2. 目前在贵单位就业的人群缺乏（或者需要进一步提升）哪方面的技能？

3. 您希望应聘人员在就业前达到什么样的能力状况？请举出3-4个结合具体任务的能力描述。

第5篇：培训调研方案范文

200 年是农村劳动力开发就业试点工作全面启动阶段。各试点地区及所在省要做好各项基础工作，成立领导小组，建立规章制度，明确目标，落实责任，制定合理可行的工作计划，积极稳妥地推进试点工作。

上半年，主要是开展基础工作，修改完善试点方案，制定劳动力开发就业计划。各试点地区要在总结现有工作经验的基础上，加强基础调研工作，全面掌握农村劳动力资源和就业的基本情况，建立劳动力开发就业数据库。在此基础上，对试点方案和劳动力开发就业计划进行必要的补充和完善，使所确定的试点目标任务、工作步骤和对策措施切实可行。

下半年，主要是研究制定针对试点内容的政策措施。压滤机滤布各试点地区要根据本地区试点内容，研究拟定相应的政策措施。对方案或计划中所提出的对策措施，要在深入调研的基础上，进一步研究并着手拟定。既要总结吸收实践中已有的成功经验，又要大胆探索，有政策突破，有制度创新。

试行城乡统筹就业的地区，要研究制定城乡就业融通、劳动力市场一体化的政策和制度。研究农村劳动者进入城镇就业的社会保障政策。同时，探索如何建立面对城乡所有用人单位和劳动者的劳动力市场信息网络和就业服务体系。

开展转移培训试点的地区，要研究建立统筹规划、分工明确、协调运作的培训工作机制。探索如何依托现有条件和设施，扩展农村职业培训和推动培训的市场化、社会化。

开展西部开发就业的试点地区，要围绕西部大开发的整体推进，研究制定促进农村劳动力资源开发的政策措施。同时，进一步完善西部劳务协作区的协作机制，为扩展西部劳务协作奠定基础。

开展返乡创业试点的地区，要研究确定创业培训、创业指导的计划目标和方式方法，完善鼓励扶持返乡创业的政策措施。

与此同时，还要做好工作人员培训、经费安排、宣传发动等工作。按照总体要求，结合当地实际，全面实施试点工作。

二、国家项目指导小组工作安排

为指导好试点地区的试点工作，200 年国家项目指导小组拟开展以下几个方面的工作：

1．召开指导小组会。1月中下旬，在北京召开指导小组会，讨论审议指导小组工作安排。会后下发20xx年工作安排，以指导试点地区做好200 年度工作部署。

2．开展调查研究工作。把调研和指导试点结合起来。边调研边指导边检查，以调研促工作。具体内容包括以下四个方面：农村富余劳动力研究、城乡统筹就业调研、农村职业培训工作研究、劳务输出调研。同时，指导试点地区所在省做好相关调研和政策研究工作。

3．开展专题研讨。七部门在调查研究的基础上，形成关于我国农村就业问题的总体研究报告，提出促进农村就业的政策意见和建议；一季度，召开农村就业统计与调查专题座谈会；三季度召开小城镇就业政策研讨会；四季度举办农村劳动力开发就业试点工作研讨班，交流试点工作情况，为试点地区提供政策研究和咨询服务。

4．对试点地区提供指导和服务滤布。

（1）上半年，指导各地搞好工作人员培训。

（2）二季度，指导东部地区与中西部试点地区的农村职业培训机构、职业介绍服务机构开展对口帮扶、技术援助、人员培训和经验交流等活动。

（3）三至四季度，组织试点地区农村职业培训基地或职业培训集团师资的业务培训。结合开展西部劳务协作活动，指导西部劳务协作区工作人员进行劳务协作、信息技术及劳动力市场管理和服务等方面的业务培训。

第6篇：培训调研方案范文

一、指导思想

围绕学习实践科学发展观活动的总体部署，以事关安全发展的重大课题为主要内容，紧密结合工作职能和职责，切实转变工作作风，按照联系实际确定课题、领导带头进行调研、深入基层摸清实情、求真务实取得成果的要求，组织开展专题调研，把学习实践活动进一步引向深入，促进安全生产工作的深入开展。

二、调研课题

1、局领导调研课题（4个）：

季东方局长：坚持安全发展，构建安全生产长效管理机制

徐庚富副局长：企业安全费用提取调研；

高冠堂副局长：以科学发展观为指导，促进安全文化建设；

薛明生副局长：如何加强安监队伍建设调研；

2、科室调研课题（6个）：

办公室：关注弱势群体，切实加强农民工的培训教育；

综合科：应急救援数字化平台建设调研；

监督一科：危化企业如何实现人防、技防、设施防的有机结合，达到企业本质安全；

监督二科：夯实基础，自主管理——通过安全标准化建设实现企业本质安全；

监察大队：正确处理执法与服务的关系，更好地服务企业；

培训中心：拓培训思路、变服务方式、解企业难题。

三、调研安排

1、时间安排：本次调研集中安排从发文之日开始进行，4月25日前完成并提交调研报告。

2、主要形式：通过深入企业、走进一线，采取实地调查、召开座谈会、当面听取意见建议等形式进行。

四、调研要求

1、精心组织。要把专题调研作为学习实践科学发展观活动的一项重要任务，做到加强领导、统筹安排，精心组织、认真实施，深入调研、取得成果。

第7篇：培训调研方案范文

一、指导思想

以党的*大精神和科学发展观为指导，以中央、省委和市委关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署为依据，以事关全市安全生产发展存在的问题为主要内容，紧密结合局工作职责，按照联系实际确定题目，领导带头进行调研，深入基层摸清实情，求真务实取得成果的要求，进行专题调研。通过调研，把学习实践科学发展观活动引向深入，推进全市安全生产工作，为安全生产长效机制建设，实现安全生产发展作出贡献。

二、调研时间

3月下旬至4月中旬，集中一段时间到各县（市、区）、有关企业进行调研。

三、调研内容及分组安排

根据我市安全生产工作状况，主要围绕以下7个方面开展调研，各组可根据实际对调研内容作适当调整充实，调研地点以指定的地点为主，也可根据实际作适当调整。

1、加大安全生产培训工作力度，扩大安全生产培训工作面的对策。带队领导：*，参加科室：张兴业和人事培训科，调研地点：*、安全培训机构。

2、如何依靠科技信息手段，加强高危行业企业实时监控。带队领导：古惠龙，参加科室：法规科技科，调研地点：*区、*

3、工商贸企业安全生产管理现状及对策调研。带队领导：*，参加科室：安全监管二科，调研地点：*

4、烟花爆竹安全监管存在的主要问题及对策。带队领导：*，参加科室：安全监管三科，调研地点：。

5、加大安全执法力度的对策。带队领导：*，参加科室：执法支队，调研地点：。

6、非煤矿山安全监管存在的主要问题及对策。带队领导：*，参加科室：安全监管一科，调研地点：

7、市属工业园区安全生产监管现状及对策。带队领导：*，参加科室：办公室、安全监管二科，调研地点：

四、调研方法

这次调研采取召开座谈会、听取汇报、实地调研、发放问卷调查和征求意见表相结合的方式进行。座谈会是组织有关专家和基层安监人员进行座谈；听取汇报是听取县（市、区）安监局或镇级安监办和企业的汇报；实地调研是到乡镇、企业进行实地查看；发放征求意见表是向有关部门、企业和有关人员发放征求意见表，了解他们对我市安全生产发展的建议以及对我局工作的意见建议。

五、有关要求

这次专题调研活动是开展深入学习实践科学发展观活动的一项重要内容，是确保学习实践活动取得实实在在成效的关键环节，是提高机关干部综合素质的重大举措。全局上下要高度重视，积极参与，确保专题调研活动顺利进行，取得实效。

1、高度重视，领导带头。局领导和各科室要把调研工作作为转变工作作风、密切联系群众、提高工作水平的重要工作内容和措施，做到加强领导、周密设计、精心实施、扎实开展。局领导要亲自拟定调研提纲，亲自听取基层意见，亲自分析解剖问题，亲自撰写调研报告。

2、作风扎实，深入基层。参加调研的人员要根据调研课题的需要，深入到县（市、区）、乡镇、企业，尽可能多地掌握第一手资料，摸清情况，搞清问题，使调研内容尽可能全面、准确、公正地反映客观情况。

第8篇：培训调研方案范文

关键词：6D模式；精品项目；英语培训；国际化

笔者以2016年地质录井公司国际化人才英语培训班精品项目为例，从以下六个方面具体阐述6D模式下国际化英语培训精品项目是如何运行的。

一、培训项目来源

地质录井公司英语培训班是培训项目研发部（国际化人才培训部）的长线、计划外项目，每年都有为期一个月左右的英语培训班。2016年第一、二期培训班，由地质录井公司主办、山东胜利职业学院培训项目研发部（国际化人才培训项目部）承办，第一期18天，第二期7天。

二、培训调研及分析

我们通过内外网站收集信息；进行问卷调查；与典型学员、关键人物访谈等进行充分调研，列出了以下问题清危

1、日常英语口语方面，听不懂机场广播；2、乘飞机、过海关有障碍；3、对常用工作语言句型掌握不熟练；4、录井专业英语词汇匮乏；5、合同条款内容阅读有困难。

三、培训方案设计

（一）培训目标。两期培训共25天，分为基础知识9天、巩固知识8天和能力提高8天三个阶段，分别制定了三个阶段的培训目标。

（二）课程设计。经过培训前期的调研、分析与问题清单，项目团队进行了以应用为导向的课程设计，包括日常英语口语、现场情景英语、录井专业英语以及录井合同解读四个模块。针对基础不同的学员，最大限度地照顾差异。

（三）培训模式。个性化学习指导培训不能适合所有人。通过沟通，培训师了解学员的学习、工作状态，设计培训方案、提供英语学习资料，并给予学员个性化指导。

四、培训方案实施

6D学习设计模型中的第三个"D"以应用为导向的课程设计的核心理念就在于：在课程实施过程中，培训师要在 "学习"和"工作"之间搭建一座桥梁，帮助学员尽可能降低学习转化难度，跨越"知道"---"做到"的鸿沟。

（一）绘制个人学习地图。结合学员现有水平，分析其岗位职责，并制定个性化学习地图。图1是学员学习之旅工具简化版，能帮助学员认识培训项目在实施过程中对自身的学习效果。（见图1）

比如：学员在培训前处在A点，国际化素养，岗位需要其具有较高听说有要求达到B点。这一过程需要项目团队的长期监督指导、陪伴，划分关键节点。

五、培训效果评估

（一）过程考核反馈。培训过程中，通过每日测试、每周测试、

开课前测试和作业考核等反馈了解学员每天、每周的培训效果。

（二）结业考核反馈。采用全英文进行结业汇报，学员积极参与。既增加了培训的趣味性，又使学员在娱乐的同时提高了自己的英语水平。

（三）培训后跟踪反馈。做好训后一个月、三个月以及训后半年的跟踪反馈。利用培训之初建立的地质录井英语培训班微信群，作为训后持续服务平台，培训师和学员经常在群内交流，答疑解惑。

六、特色创新

（一）学用一致。《涉外录井英语》教材是由现场技术专家与部门骨干教师共同编写教材。本书的编写历时两年，7次集体校对，并经过一年多的试用和修正，其内容与境外工作和生活实际紧密结合，具有较强的针对性、适用性和可操作性。同时收录了大量录井和专业英语词汇及实用对话，采用情景对话、场景模拟等灵活形式，寓教于乐、生动活波，对于激发学员学习兴趣、提高学员涉外英语水平都起到了积极作用。

（二）督导式陪伴。为保证培训效果，在项目运行中，采用培训师和班主任的“督导式陪伴”。从项目开始前建群到培训班结束后的一年甚至更长时间内，利用社交媒体的便利条件，对国内外学员提供持续资源、方法、点评作业、答疑解惑等服务，避免学员一旦被工作、生活问题困扰而停止学习的现象。

（三）整体解决方案的提供者。该国际化人才英语培训项目按照6D模式设计培训方案、进行项目实施并进行培训评估，获得送培单位和学员的一致好评，被评为2016年院级精品项目。

第9篇：培训调研方案范文

科技型中小企业是我国科技进步最主要的市场经济主体，是技术创新的源头和技术成果转化的直接载体，也是科技型大中企业或企业集团的“孵化器”。在生产诸要素中，技术和人才资源对科技型中小企业的成长起着最为关键的作用，相比其他类型的企业，科技型中小企业的持久竞争优势更依赖于企业人力资本的积累与质量提升。众多国内外研究表明，科技型中小企业人力资本投资可以直接起到提高生产率和节约率，减少废品率和人员流失率的作用［1］。然而，当前科技型中小企业人力资本投资的状况并不理想。在本研究调查的96家北京地区科技型中小企业中，25%的企业人均年培训费用在0～25元之间，80%的企业人均年培训时间在0～2天之间，企业人力资本投资明显不足。这不仅不利于企业人力资本的积累，更恶化了原本就较高的人才流动率，并容易形成人才流失的恶性循环。究其原因，主要有两个方面:第一，科技型中小企业普遍存在资金紧张的问题，受到资金的限制，导致他们更愿意将资金用于物质资本的投资，认为人力资本投资的收益期长，不如物质资本投资的收益稳定和见效快。第二，更为主要的原因是，企业认为，相比物质资本投资，人力资本投资具有较高风险，尤其是人才流失风险让很多企业不愿意开展员工培训。事实上，人力资本投资作为投资的一种类型，必然具备一定风险，但只要能够客观地认识与评价风险，就能够有效地限制和规避风险。为此，目前需要建立客观、合理的人力资本投资风险评价体系，其对于改善科技型中小企业人力资本投资状况具有重要的现实意义。国内外专门针对科技型企业人力资本投资风险评价体系的相关研究非常少，绝大多数是针对普通中小企业的人力资本投资风险相关理论和实证研究，具体包括两个方面:(1)人力资本投资风险的来源与评价指标体系的构成研究。学者们的研究视角不同，对人力资本投资的风险来源与评价体系构成的认识也就存在差异。舒尔茨从教育的角度出发，对人力资本投资风险的来源进行了初步分析;贝克尔对人力资本投资风险的3种来源进行了探讨;Levhari等［2］把不确定性纳入到人力资本投资理论分析中，实现了不确定性的内生化;刘茂福［3］把人力资本投资风险分为人为风险和非人为风险;刘家国［4］认为风险有投资对象选择不当风险、制度性风险、环境变更风险、投资对象在受雇期间死亡或丧失劳动能力风险、企业文化建设与员工认知不协调风险、人才流失风险等;王爱华［5］认为，人力资本投资面临着环境风险和管理风险;胡波［6］认为企业人力资本投资风险主要包括发展、效益、匹配和4个方面;路竞竞［7］从成本风险、收益风险、综合风险3个方面反映企业的人力资本投资风险;张明［8］通过研究假设和实证验证，对企业人力资本投资的风险因素进行识别，识别出系统风险、匹配风险、决策风险、风险、流失风险、贬值风险和使用风险等7类风险。(2)人力资本投资风险评价研究。这方面的研究主要包括风险评价指标的确定与风险评价，其中核心问题是指标体系构建方法与评价方法的选择。朱玉清［9］用人力资本投资的期望损失值即投资的机会成本来衡量风险的大小;张晓青［10］在建立一个企业人力资本投资的风险评估指标层次结构图的基础上，提出了评估单个人力资本投资方案绝对风险大小的绝对风险评估方法和比较多个人力资本投资方案相对风险大小的评估方法;李慧［11］提出企业人力资本投资风险测评的专家评价法和马尔可夫法;杨娅芳［12］构建了基于战略的企业人力资本投资风险评价指标体系，采用蜘蛛图法对企业人力资本投资风险进行评价;王爱华［13］建立了一套风险评估指标体系并用模糊综合评估法对企业人力资本投资风险进行评估;孟卫东等［14］、李春玲等［15］采用灰色评价方法建立测评矩阵，建立了人力资本投资风险水平的评价指标体系，并利用模糊方法进行综合评价;路竞竞［7］运用蒙特卡洛评价法分析了企业的人力资本投资风险;张明［8］则运用层次分析法建立了企业人力资本投资风险评价指标体系，并运用模糊综合评价法评估了风险水平。文献综述显示，国内外关于一般企业以及中小企业的相关研究较多，对企业人力资本投资风险的构成、评价指标体系的构建以及风险评估的方法进行了广泛地探讨，为后续研究提供了宝贵的经验与成果。但现有的研究成果仍存在一些不足之处，有进一步深入探索的空间和必要性:一是学者们对企业人力资本投资来源与构成的研究，虽然关注了来自企业外部的风险以及来自企业投资管理方面的风险，但是这些相关研究有的对风险的划分比较简单、明了，但不利于量化评价;有的则对内部管理风险的评价不够全面;有的指标定义得有些宽泛，不易操作。对于企业人力资本投资来说，企业内部投资管理风险是最主要的，在分析风险来源和设计风险评价指标时应该优先选择反映企业投资管理方面的风险，并尽量将指标细化和具体化，以提高指标体系的可操作性。二是已有很多研究在确定风险的具体评价指标时选择的是通过企业人力资源管理与财务方面的实际数据计算出的实际指标，如投资对象选择风险是用企业的“录用比”、“招聘完成数”、“招聘引进员工胜任度”等来衡量，考核管理风险是用企业的“出勤率”、“劳动生产率”等指标来体现，虽然这种方法易于操作，但由于人力资本投资风险多数不会较快呈现出来，直接利用调查当年的数据会降低风险评估的准确性，且有些客观指标并不能直接反映投资的效果与风险。相比较，投资决策实施一段时间后的主观评价应该更能够直接反映投资决策的效果与风险水平。三是关于科技型企业人力资本投资风险评价指标体系的研究极少。虽然不同类型企业在人力资本投资及其风险方面有很多共性，但由于不同类型企业的特点与人力资源管理状况的差异，导致不同人力资本投资风险来源对风险形成的影响程度是不相同;即使是相同的指标，由于其对不同类型人力资本投资风险的作用程度不同，其权重也应该是不同的。针对不同类型企业，对其人力资本投资风险指标确定相适应的权重是很必要的，这将有利于特定类型的企业在投资实践中判断风险因素的主次，并抓住主要的风险因素进行管理与规避。有鉴于此，本文以北京地区科技型中小企业为研究对象，针对这类企业的特点，在借鉴已有研究成果基础上，以企业内部管理风险为主，通过理论分析建立理论评价指标体系的理论框架，以企业管理者对人力资本投资决策及其结果的主观评价为依据，利用因子分析法和层次分析法探索并验证适合该类企业人力资本投资的风险评价指标体系，以有效服务于企业的风险评估，并最终有助于改善企业的人力资本投资状况。

2理论框架

借鉴目前已有的国内外重要相关研究成果，本研究将企业人力资本投资风险界定为:企业通过在职培训、“干中学”、健康保健、迁移等投资形式进行人力资本投资的过程中或结束后，不确定因素导致企业的实际收益与预期收益发生的负偏差，进而使企业人力资本投资蒙受损失的可能性［8］。根据人力资本投资及其风险的相关理论，结合科技型中小企业的特点，可以从风险来源的角度来构建企业人力资本投资风险的理论框架。

2.1外源风险

外部环境的突变或者对外部环境的不确定性认识不足都将会导致人力资本投资结果与预期目标不一致而造成损失的可能性。企业要面对的外部环境有很多种，包括宏观政治、经济形势、法律法规政策、产业结构调整、市场变化、科技进步、行业前景、突发性灾难和事故以及疾病、战争等。对于科技型中小企业来说，拥有先进的技术以及掌握先进技术和具备技术创新能力的人才是其保持生命力的源泉。相对于科技的快速更新与发展、市场的变动和产品生命周期的缩短等，人力资本的形成是一个长期的过程，这使得人力资本贬值的可能性也随之增加，进而威胁到科技型中小企业的生存与发展，因此，企业人力资本投资必须考虑外部环境的因素，其中贬值风险应该是科技型中小企业人力资本投资时面对的最主要的外部风险。

2.2内源风险

众所周知，企业人力资本投资的内源风险主要是指企业人力资本投资本身所产生的风险。企业人力资本投资包括在职培训、“干中学”、迁移、健康保健等投资形式，不同投资形式下的风险也不完全相同。2.2.1培训投资阶段风险培训过程可分为培训实施前、实施中和实施后3个阶段，每个阶段如果管理不当，就会产生相应的风险。培训实施前的风险有:(1)错误的培训理念所带来的风险。培训理念错误可能导致过度重视培训或轻视培训或超前培训或培训滞后等，从而加大培训的风险。(2)培训对象选择不当产生的风险。如对象经过培训后不能掌握培训的知识和技能;或者培训后虽然掌握了知识与技能，但不愿意将所学技术应用到工作中，消极怠工;或者培训后培训对象跳槽到其他竞争对手那里，导致人才流失等风险。(3)培训内容选择不当的风险。错误的或者不适合的培训内容可能会使得培训的知识、技能无法应用到工作中，浪费了培训的资金、时间、精力。培训实施中的风险有:(1)培训方法选择不当产生的风险。培训方法选择不当将直接影响培训的效果。(2)风险。一方面是培训师的选择不当影响培训效果;另一方面，企业培训激励不足会出现监督者监督不力、组织者流于形式、培训者有所保留、受训者消极怠工等形式的道德风险。(3)匹配风险。在培训实施中，若培训内容与所需内容不匹配、培训者与受训者不匹配、培训方法与受训者不匹配，都会使培训效果受损。培训实施后的风险有:(1)风险。培训实施后，员工会要挟企业增加其工资率或其他方面的福利待遇等，如果员工没有达到预期会选择消极怠工甚至离职，直接导致培训成本的浪费。(2)流失风险。员工受训后由于身体健康原因，或者因得不到预期的待遇提升，或者在其他竞争对手那里找到了更好的职位等而离职，都可能导致技术泄密、客户流失，并引发其他员工跟随离职的风险。(3)专业技术保密难度增大的风险。通过培训，员工掌握了企业的管理经验和专有技术后，存在因个人利益而出卖企业机密的风险。(4)匹配风险。培训后可能会出现员工与员工之间、员工所学内容与工作需求之间、员工所学与现有的工作条件之间不匹配的风险。(5)培训成果转化风险。员工培训后无法将所学转化为劳动生产力，造成学用脱节的现象，从而导致收益受损。培训是科技型中小企业人力资本投资的最主要方式，特别是一些科技型企业重点对管理者开展高层次的培训，其培训费用构成了企业人力资本投资的最主要成本，一旦发生风险，对企业的损失是很大的。2.2.2“干中学”方式的风险“干中学”的风险主要来自于两个方面:(1)道德风险。员工利用工作时间学习，有可能并没有努力学习，也有可能学习了一些与工作无关的知识与技能，或者没有将已掌握的技能用于工作，导致培训损失。(2)流失风险。员工在岗学习到知识与技能后离职所产生的风险。科技型中小企业更愿意员工以“干中学”的方式来学习知识和技能，可以节省成本，但员工通过“干中学”更容易接触到企业的核心信息与技术，一旦员工离职，就会引发人才流失、信息与技术的泄露等一连串的风险，其中信息与技术泄露会给科技型中小企业带来致命打击。2.2.3员工迁移投资的风险员工迁移一般包括员工迁入、迁出、上行迁移、下行迁移和平行迁移等几种形式，其投资风险可归纳为:(1)道德风险。一是招聘人员不负责任或者失误，或者应聘者故意隐瞒真实信息而导致人才引进失误，并影响了现有员工的工作热情所产生的风险。二是管理者因个人因素而作出错误的辞退员工的决策所产生的人才流失、信息与技术外泄等风险。三是员工被迁移到低级岗位后消极怠工所产生的风险。(2)匹配风险。包括:企业招聘的人员不适应岗位需求、升职员工或横向岗位迁移员工不能胜任新岗位所产生的风险。(3)违约风险。主要是指新招聘员工可能选择离职，撕毁契约所产生的风险。(4)成本沉没风险。辞退尚能给企业带来收益的员工，并且员工先前培训、安置等费用尚未收回，将会遭受损失，同时也增加了重新安置新人的成本［8］。目前，科技型中小企业员工的流动率偏高，尤其是专业技术人员的主动离职率相比其他类型企业要高，员工迁入、迁出比较频繁，科技型中小企业由于员工迁移而发生风险的可能性也较大。2.2.4健康投资风险健康投资行为的风险主要在于当对员工进行健康投资后，一旦员工出现生命意外、离职等情况，健康投资的成本就成为一种沉没成本。其主要涉及:(1)人才流失风险，包括生命意外和离职，这与之前所述相同。(2)激励不当风险。健康投资作为一种保健因素，常常被员工所忽视，但若投资激励不当，就容易引发员工的不满而产生各种风险。(3)投资不当。健康投资不足会降低人力资本存量，而投资过度则单位投资所产生增量的收益就有可能负增长，从而产生风险。(4)投资方式选择不当。健康投资的方式如医疗、卫生、保健、心理咨询等应根据员工的实际需要来定，脱离实际需要的投资不但会增加企业的投资成本，还有可能产生负面的效果。上述重要相关理论框架和研究体系的探析为科技型中小企业人力资本投资风险调研问卷的设计奠定了合理、坚实的基础，也确保了后续实证研究的科学性和准确性。

3调查问卷设计与数据采集

3.1调查问卷设计

本研究使用的正式调研问卷包括科技型中小企业的基本情况调研和人力资本投资风险评价量表两个部分。首先，企业基本情况调研方面，主要涉及到企业的性质、年限、规模、研究领域及发展阶段等。其次，科技型企业人力资本投资风险评价量表的设计方面，根据前文所建立的人力资本投资风险评价理论框架和研究体系，对所分析的类似因素进行整合，最终得到包含31个因素的风险评价量表，并就所设计量表征求了15家科技型中小企业的20位企业高管的意见，除了进行量表因素描述方面的修改外，31个因素都被保留并确定了最终评价量表，其中:30个因素用来衡量企业内部管理风险(见表1)，1个因素用来衡量企业外部风险，即贬值风险。根据这31个因素，通过企业调查与访谈，构建企业人力资本投资风险体系。量表采用了Likert5点量表测试方法作答，答案的赞同程度排序为:①＜②＜③＜④＜⑤，其中“①”表示项目涉及现象“完全符合”，“⑤”表示该项目中的描述的现象“完全不符合”，由被调查者对每个问题进行①～⑤不同程度选择。

3.2调研数据采集

本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方式进行。问卷调研主要由科技型中小企业的总经理、人力资源部主管、其他职能和业务部门的负责人进行填写，同时对上述主体进行实地访谈以确保调研结果的真实性和科学性。本次调研对象主要是北京地区96家科技型企业，调研过程采用问卷发放和实地访谈相结合的方式进行。其中调查问卷共发出200份，有效回收164份，有效回收率为82%。本次调研行业范围较广，涉及软件和电子信息行业、环保行业、新材料生产行业、文化创意产业、生物医药行业、通讯设备制造业、金融服务行业、高端装备制造业等，在一定程度上确保了调查的有效性;企业规模调研方面，中型企业40家，小型企业52家，微型企业4家;调研对象包括企业董事长、总经理、人力资源经理、职能部门经理及一线员工等，其中男性占调研对象的91%，女性占9%;企业所有制结构调研方面，民营企业占调研对象的42%，合资企业占38%，独资企业占10%，国有企业占6%，其他类型占4%;企业年限调研方面，3～5年的占调研总数的55%，1～3年的占27%，6～10年的占11%，其他年限占7%等。

4研究方法与实证结果

4.1科技企业人力资本投资风险评价体系的构建

4.1.1研究方法本研究运用SPSS21.0软件，对164份有效问卷调研数据进行统计分析，采用探索性因子分析法探析科技型企业人力资本投资风险评价体系的构成情况。4.1.2实证结果本研究对科技型企业人力资本投资风险评价量表进行了信度与效度检验，Cronbach＇sAlpha值为0.927，KMO值为0.862，Bartlett球形度检验统计量的显著性水平为0.000，适合进行因子分析。根据前文的理论分析，科技型中小企业人力资本投资风险来源于外部风险与内部风险，其中外部风险主要以贬值风险来进行衡量，而内部风险来源涉及的因素较多，因此这里只对30个内部风险因素进行因子分析。因子分析以默认特征根大于1为标准来提取有效因子，共得到5个因子(见表1)，5个因子解释了总变异量的68.10%。通过对上述因子分析结果的深入研究，并结合科技企业人力资本投资内部风险的实际情况，得出了科技企业人力资本投资内部风险由以下因子构成的研究结论，具体包括:因子1:涉及了“培训内容选择不当”、“选择了错误的培训对象”、“培训方法选择不当”、“培训师选择不当”、“人力资本投资观念错误”、“企业对员工培训的约束制度不健全”、“企业对员工培训效果测度的有效性低”、“企业对员工的职业生涯规划没有针对性”等8个方面的调研项目，主要是从科技人力资本投资风险的决策角度出发，由于投资对象、内容、方法、执行者等的选择，以及培训评估与约束方面制度的不健全所带来的投资风险，因此命名为“决策风险”。因子2:涉及了“薪酬福利水平与国内同行相比不合理”、“公司内薪酬福利待遇不公平”、“员工职位或等级晋升不合理”、“员工职位或等级晋升不公平”、“员工对工作环境满意度低”等5个方面的调研项目，主要是指公司在员工薪酬福利安排、职位或等级晋升制度、工作环境等方面的缺陷导致的人力资本流失或工作效率低下等风险，因此命名为“激励政策风险”。因子3:涉及了“受训人员掌握了技能与知识，但由于激励不足等，在工作中有所保留”、“人力资本增加后，员工要挟企业进行加薪或晋升”、“应聘者的隐藏或夸大信息导致招聘失误”、“员工由于各种原因消极怠工”、“人力资本组织者和实施者的道德风险”等5个方面的调研项目，主要是指员工被聘用、培训或提升后在工作中保留知识、要挟加薪或晋升、隐藏真实信息、消极怠工，以及其他道德问题所产生的风险，因此将其命名为“风险”。因子4:涉及了“投资后，员工因个人身体状况原因不能为企业继续服务”、“投资后员工离职”、“员工流失后，企业保密难度增大”、“流失的员工掌握了企业的核心技术或关键客户”、“一个员工离职而出现的其他员工跟着离职的现象”等5个方面的调研项目，主要体现出公司招聘、培训或提升员工后，员工由于健康原因退出劳动或其他原因导致员工流失所产生的风险，以及由此引发的关键技术保密困难、关键技术或客户的流失、其他员工的跟随流失等风险，因此将其命名为“流失风险”。因子5:涉及了“招聘、培训或提升后的员工不能与其他员工合作”、“招聘、培训或提升后缺乏设备等使用知识或技能”、“招聘、培训或提升后岗位与人力资本投入不匹配”、“培训成果无法转换为生产力”、“培训过程中培训师、培训内容与培训需求不符”、“培训、健康投资等被当成一种保健因素，无激励作用”、“员工的招聘、培训、安置等成本沉没”等7个方面的调研项目，主要是指公司招聘、培训或提升员工后，由于人与人之间的不合作、人与物之间的不匹配、人与岗之间的不匹配等所产生的风险，以及投资后成果不能转化为生产力、投资丧失了激励效应、投资成本沉没等风险，因此将其命名为“匹配与使用风险”。因子分析结果与前文的理论分析是一致的:科技型中小企业人力资本投资的内部风险可由5个维度构成，再加上外部风险———贬值风险，则可以将科技型中小企业的人力资本投资风险评价体系确定为6个维度31个指标的评价体系。

4.2科技型企业人力资本投资风险评价体系指标权重的确定

本研究针对构建的包含三个层次6个维度31个指标的风险评价体系，采用层次分析法(AHP)确定风险评价体系中各指标的权重。第一层总目标层(A)为企业人力资本投资风险;第二层目标层(B)有6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险;第三层方案层(C)有31个子因素(包括30个内部风险因素和1个外部风险因素)。具体确定权重的步骤如下。4.2.1构建判断矩阵判断矩阵用以表示量化的同一层次各个指标的相对重要程度，由专家对各层元素进行两两比较，构造出比较矩阵。在层次分析法中，为了让专家判断定量化，形成比较矩阵，本研究引入1～9标度法，由专家进行定性分析的直觉和判断力而确定，用判断矩阵表示针对上一层次某因素而言，本层次与之有关的各因素之间的相对重要性，具体评价标准如表2所示。本研究邀请了来自科技型中小企业的20位高层管理者或人力资源管理部主管，根据表2所示的评价的标准建立各层次指标的判断矩阵，共形成一级指标(即目标层中的6个主因素)判断矩阵1个，二级指标判断矩阵5个，即目标层中的决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险的判断矩阵，其中，贬值风险由于只包含1个指标，因此不建立该指标的二级指标判断矩阵。4.2.2层次单排序层次单排序包括计算指标间的相对权重和检验一致性两个方面。确定相对权重是根据判断矩阵计算对于上一层因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它是本层次所有因素相对于上一层次而言的重要性进行排序的基础。需要对判断矩阵进行一致性检验，只有通过检验的矩阵才能被采纳。下面以目标层的6个主因素，分别是决策风险、流失风险、配置与使用风险、风险、激励政策风险和贬值风险，即B1～B6，相对于总目标层(人力资本投资风险)A为例，说明求解过程:(1)根据专家的意见，比较各因素间的重要性，得出B1～B6相对于总目标层的判断矩阵，具体可如表3所示。(2)计算权重。判断矩阵权重的确定方法有很多，较常用的是特征向量法中的和积法。和积法是对矩阵的每一列向量进行归一化处理，将归一化的矩阵的行向量的元素相加，然后归一化，得到特征向量，最后计算最大特征值。(3)一致性检验。判断矩阵的一致性是指专家在判断指标重要程度时，各判断之间的协调一致，不至于出现相互矛盾的结果。层次分析法要求各位专家的判断要具有大体的一致性，因此需要对判断矩阵进行一致性检验。判断一致性的方法是计算一致性指标(CI)和随机一致性比率(CR)，当CR＜0.1时，即可认为判断矩阵具有满意的一致性。用上述同样的方法，可以继续对其他5个方案层C的判断矩阵进行计算，得出相应权重与一致性检验的结果，具体如下:相对于决策风险B1的方案层相对权重是:W1=［0.240，0.234，0.146，0.111，0.085，0.057，0.063，0.063］T，λmax=8.267，CI=0.038，RI(n=8)=1.41，CR=0.027＜0.10。相对于流失风险B2的方案层相对权重是:W2=［0.328，0.188，0.188，0.188，0.108］T，λmax=5.058，CI=0.0145，RI(n=5)=1.12，CR=0.013＜0.10。相对于匹配与使用风险B3的方案层相对权重是:W3=［0.296，0.165，0.122，0.130，0.091，0.130，0.067］T，λmax=7.226，CI=0.038，RI=1.36，CR=0.028＜0.10。相对于风险B4的方案层相对权重是:W4=［0.398，0.190，0.165，0.144，0.103］T，λmax=5.209，CI=0.052，RI=1.12，CR=0.047＜0.10。相对于激励政策风险B5的方案层相对权重是:W5=［0.298，0.298，0.158，0.158，0.088］T，λmax=5.012，CI=0.003，RI=1.12，CR=0.0027＜0.10。由于目标层B6贬值风险所对应的方案层子因素就是其本身，因此不再进行单层次排序分析。目标层贬值风险的权重即为方案层贬值风险的权重。4.2.3层次总排序根据层次单排序的计算结果，以此沿各层次结构由上而下逐层计算，确定最下层次因素相对总目标的重要性，即可计算出指标体系中各指标的权重，结果如表4所示。4.2.4指标权重分析结果指标权重的数据分析结果主要体现在以下两个方面:(1)对于一级目标层的6个风险来源而言，要注意不同风险来源在体系中的不同权重地位:1)决策风险所占的比重最大，为0.417，其对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大，在防范企业的人力资本投资风险时，制定并实施正确、合理的投资决策是最重要的，包括投资对象、内容、方式、实施者等的选择，以及制度管理方面的保障等;2)流失风险所占的比重也较大(占0.174)，这与当前科技型中小企业人才流动频繁的现实是相符合的，由于人才流动频繁而引发的人力资本投资风险也就较大;3)使用与匹配风险、风险也都占据了超过10%的比重，即人力资本投资与现实不相匹配、人力资本投资的实施者与被投资者的道德风险都会影响投资风险的大小;4)贬值风险作为外部风险的主要来源，其所占比重较小，对人力资本投资风险的影响较小，这也印证了本研究之前的理论分析，即科技型中小企业的人力资本投资的风险主要来自于企业内部管理风险。(2)对于二级方案层的31个指标而言，权重数值较大的主要风险指标包括“投资内容的选择”和“投资对象选择正确与否”。1)“投资内容的选择”指标的权重为0.1，在方案层是最高的，投资内容的选择是否正确、合理对科技型中小企业人力资本投资风险的影响最大。投资内容是企业人力资本投资的基础，它决定了员工是否能够学到工作所需要的知识、技能，是所有人力资本投资要素的基础。2)投资对象的选择，其比重为0.098。投资对象选择正确与否将直接影响到投资的效果、投资是否能够得到应有的回报，还会影响到流失风险、风险，以及匹配和使用风险的发生。3)其余29个指标的权重值相差较小，这一方面说明各权重之间的关系紧密，要体现出各指标所涉及的风险的大小，必须结合企业人力资本投资的实际情况精确计算才能得出各项指标相对于人力资本投资风险评价的意义，另一方面也说明要有效控制与规避人力资本投资风险需要兼顾多方面的因素，才能较全面地防范人力资本投资风险。

5研究结论与展望

培训调研方案精选(九篇)

第1篇：培训调研方案范文

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第3篇：培训调研方案范文

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