基层治理计划精选(九篇)

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第1篇：基层治理计划范文

〔论文摘要面对经济全球化和信息时代的到来，传统的医疗机构办医模式将被打破，医疗机构的竞争将变得日趋激烈，人才的竞争特别是管理人才的竞争将是决定医疗机构竟争能否取胜的最主要因素之一，医院高层管理者从专家型走向职业化成为一种趋势。文章通过分析当前塞层医院管理人员知识结构的现状、职业化管理者的素质要求和优势以及如何推动医院管理走向职业化进行分析和探讨。

面对经济全球化、信息时代的到来，医院的竞争也将面临着全球化，股份制、民营医院的不断出现给传统的办医模式增添了新的活力;职工医院改制、医院管理走向集团化使得一些濒临倒闭的医院有了新的契机;“三甲”医院的强强联合、乡村一体化管理成为当前医疗机构为了适应医疗体制改革的一道亮丽风景线;加上中国加入WTO，信息产业、金融界的国外职业经理人不断涌人国内，给承担着基层大量医疗和预防保健工作且仍延续着传统经验管理模式的县(市)级医院带来严峻挑战。如何提高这些医院的市场竞争力、激活内部运行机制是大家共同面临的问题，将医院引人职业化管理也是一门新的课题。

1.医院管理的职业化首先浦要管理队伍的职业化

目前，国内绝大多数基层医院的管理者都是由医学专家直接到管理岗位而成为院长或副院长的，他们在工作实践中既当专家又当院长，主要工作精力放在业务上，而在行政、人事、经营、财务资金运作等方面相对缺乏经验，加上基层医院的工作性质和特点，即社会性工作比较多，许多工作都要领导亲自过问，因此，真正用于医院内部管理的时间是非常有限的，而且许多职能科室的负责人也都是从临床一线选拔而来，很少有机会参加有关管理知识方面的系统培训，这与发达国家的绝大多数医院院长都是由经济、管理、法律等专业方面的专家来担任的现状大相径庭。如在美国，医生担任院长的大约占10%，而多数医院实际主持工作的院长是由学校专门培养出来的医院管理专业的毕业生。法国法律规定国家综合医院院长必须经过卫生管理培训，并取得合格证书。在英国医院的院长中，有三分之二是 学管理、法律或者学经济专业出身的。由于管理队伍的专业化，使得整个管理队伍的结构搭配比较合理，职责更加明确，容易形成专业优势，也更有利于提高管理者的水平、素质和能力。

2医院职业化管理者应具备的紊质

美国经济学家詹姆士有句名言:管理是企业的头脑，行销是企业的肌肉，而财务则是企业的血液[fz5。拥有一支高素质的管理队伍则是保证医院管理水平的重要因素之一。作为一名职业化的医院管理者，首先，必须具备好的人品，树立正确的人生观、价值观、世界观、道德观和法制观，同时也要具有强烈的管理意愿和良好的管理者素质，在困难面前百折不挠，在工作中乐于奉献、创新实干、善于团结。其次，作为一名医院管理者除了懂得本专业知识以外，还需要不断学习政治法律知识，把握好组织发展方向，掌握经济学、管理学、社会学和心理学等方面的知识，以提高自己的理论知识水平，在工作实践中不断提高自己的专业技术技能、人际沟通技能和概念技能。由于在不同的管理层面对各种技能的要求有所不同，作为一名职业化管理者无论在哪个管理层次，人际沟通技能都是非常重要的。

3医院职业化管理的优势

管理是依据事物发展的客观规律，通过综合运用人力资源和其他资源，以有效地实现目标的过程。管理方法或模式的优势:关键是看它能否最充分利用资源，有效地实现组织目标。医院管理职业化可以从稳定管理队伍着手，通过不断提高管理队伍的综合素质和能力使得管理更趋于专业化，从而使得管理更加科学、规范和有效。在逐步推进依法治院的过程中，职业化管理者有更敏锐的洞察力，而且他们在对新事物的接受能力、改革创新意识、经济学、管理学知识的运用等各 方面都比传统的医院管理者有更大改进。职业化管理的另一优势则是由于将管理作为自己的职业，迫使人们更努力地去研究医院改革和发展中面临的新情况和新问题，他们会更注重管理经验的交流和探索，对提高管理者的能力会更加有利。

4职业化管理的重点

李岚清副总理在“青岛会议”上指出，医院作为独立事业法人单位，必须建立和完善法人治理结构。一方面保障国有资产的安全，保障政府办医院的社会目标的实现;另一方面使医院具有独立法人的自主经营管理权，推进管理的专业化和职业化。首先，要做到医院管理职业化最重要的一点就是转变传统观念，建立一支职业化管理队伍，同时要把管理要素等同于技术要素纳人分配，以消除一些院长所具有的“当院长不如当专家”的思想顾虑而影响管理工作的精力投人。目前，许多业务专家型院长担心，如果将业务丢掉，一旦从管理岗位退下来将无所作为，得不偿失。因此，在当前以国有非营利医院占主体地位，管理要素尚未纳人分配的体制下，要想放弃专家仅当院长的人还是凤毛麟角。其次，在基层医院，人才匾乏，许多已经走向管理岗位的人本身就是医院的业务骨干，这些人虽有着一定的管理经验和基础，但却很少有人参加过系统的管理和相关知识培训。因此，建立一套严密而系统的培训制度也不失为推进职业化管理进程的一种捷径。

5当前基层医院管理中普遍存在的问题

在当前基层医院管理队伍中，专职管理干部不多，尤其是卫生专业管理干部更少，“管理出效益”在很大程度上还只是停留在口头上，加上管理意识不强，管理要素很少参与分配，势必造成管理队伍的不稳定，使真正全身心投人管理事业的人很少。由于绝大多数院长都是由医疗专家来担任，他们一方面不愿意放弃自己的专业，另一方面又忙于日常事务性工作，真正能用于医院管理的时间十分有限，如果不加强经济学、法律、社会心理学及管理学等方面知识的学习，仅依靠经验管理，是难以适应医疗竟争的激烈形势的。事实证明，不少医院在医院目标、发展方向、服务理念、经营意识等各方面都存在着许多问题，主要表现在效率不高、人浮于事、病人主观满意率差、资源浪费现象普遍等。由于医院产权制度和运行机制改革相对滞后，医院所有权和经营权没有分离，造成职贵不清，相互越权，工作难以协调的局面，院长没有真正意义上的管理权。

6.基层医院职业化管理者如何面对农村卫生工作

第2篇：基层治理计划范文

建立风险评估机制有效化解社会矛盾

四川省遂宁市实施了一项名为“社会稳定风险评估机制”的制度，按照该制度设计，对于拟评估的重大事项应向涉及直接利益群体公开信息，通过各种形式和渠道，多方收集合法性、合理性、安全性、可行性等方面的资料和信息，深入了解群众对评估事项的满意度、支持度、信心度和媒体的评价度，注意掌握倾向性问题和典型诉求。

遂宁市的这项制度，其政策和法律依据来自于四川省从2010年12月1日起实施的《四川省社会稳定风险评估暂行办法》。按照该办法的要求，对涉及群众切身利益的重大决策、重要政策、重点工程项目坚持进行经济效益和社会稳定风险双评估。四川省在这种预警的基础上，还延伸建立了社情民意调查机制、矛盾纠纷滚动排查机制，收集、调查群众反映强烈的突出问题。

针对社会矛盾多元化、复杂化等新特点、新趋势，四川省还全面构建党委、政府统一领导，人民调解、行政调解、司法调解衔接配套的大调解工作体系。颇具特色的是，在这三种调解中，该省着力突破行政调解，并将行政调解作为各级政府和有关部门的重要职责，建立各级政府负总责、政府法制部门牵头、各职能部门为主体的行政调解工作新机制。

诉求表达渠道要进一步拓宽

第3篇：基层治理计划范文

>> 美国高校信息化治理领导力结构研究 基于教育信息化视野的校长信息化领导力研究 教育信息化领导力研究 信息化领导力的策略 教育信息化领导力研究的困境与转向 基于系统视角的校长信息化领导力评价指标研究 校长教育信息化领导力的核心维度与案例研究 教育信息化管理实践中的领导力研究 周斌：打造信息化领导力 校长信息化领导力研究现状分析 关于提升校长信息化领导力的思考与建议 中小学信息化领导力实践的现实困境与路径选择 基于学习视角的校长信息化领导力提升 论教育信息化管理实践中的领导力 战略领导力的核心构成对下属工作绩效影响的跨层级研究 中小学校长教育技术领导力与学校信息化发展的互动关系研究 中小学校长信息化领导力评价标准的比较研究 民族地区中小学校长信息化领导力现状的调查研究 高校学生领导力培养的实践研究 游戏化虚拟组织中的领导力研究 常见问题解答 当前所在位置：l.2012-03-13.

[5]Gurr ，David."ICT，Leadership in Education and E-leadership."Discourse：studies in the cultural politics of education 25.1 （2004）：113-124.

[6]Kerfoot，Karlene M.Listening to see：The key to virtual leadership.Nursing Economics 28.2 （2010）：114.

[7]DasGupta，Probal.Literature review：E-leadership.Emerging Leadership Journeys 4.1 （2011）：1-36.

[8]Fumasoli，Tatiana.Multi-level Governance in Higher Education Research.The Palgrave International Handbook of Higher Education Policy and Governance （2015）：76.

[9]曹培杰，余胜泉.数字原住民的提出、研究现状及未来发展[J].化教育研究，2012（4）：21-27.

[10]Marks，Gary，Liesbet Hooghe，and Kermit Blank."European Integration from the 1980s：State-Centric v.Multi-level Governance." JCMS：Journal of Common Market Studies 34.3 （1996）：341-378.

[11]丁卫泽，吴寒飞.美国高校信息化治理领导力结构研究[J].现代教育技术，2015（3）：11-17.

[12]何济玲，陈仕品.转型时期高校信息化的治理结构变革研究[J].现代教育技术，2015（10）：47-53.

[14]孙祯祥，任玲玲，郭旭凌.学校信息化领导力的概念与评价研究[J].电化教育研究，2014（12）：34-40.

[15]岑艺璇，谷峪.多层级治理框架下的职业教育领导力建设――以ETF伙伴国为例的分析[J].教育研究，2015（3）：71-78.

第4篇：基层治理计划范文

教材分析 

《引导层动画》是学生在学完逐帧动画、运动渐变动画（沿直线运动的动画）的基础上，学习内容的一个提升，是Flash动画制作中运用比较广泛的一种动画效果。本节主要让学生掌握引导层创建的方法和要点，是第二章的一个重点，也是难点。 

学情分析 

本节课的授课对象是初中二年级学生，学生有了一定的计算机操作能力，并且前面已经学习了逐帧动画、运动渐变动画、元件的制作及图层的应用等知识，有一定的制作基础，所以本节内容是学生可以接受的知识。在学习过程中通过师生交流、引导、探究、任务等方式，培养学生自己分析问题、解决问题、动手设计与创造的能力。 

教学目标 

知识与技能目标：通过学习初步掌握Flash引导层的使用；在制作中掌握制作引导层动画的基本方法。 

过程与方法目标：通过观察思考、交流合作、探索操作完成对知识的理解和掌握；通过自主学习，学会独立思考，提高独立解决问题的能力；通过合作学习，学会与他人合作。 

情感态度与价值观目标：体验动画制作的乐趣，养成自主学习的习惯，感受动画制作的奇妙，培养合作、探究精神。 

教学重、难点 

重点：引导层动画的基本原理；引导层的添加；引导线的绘制；引导层动画制作的一般步骤和方法。 

难点：能够理解引导层中只绘制动画路径，在被引导层中设置补间动画；能够将对象吸附到引导线的起点和终点；灵活运用引导层制作各种引导动画效果。 

教学准备 

自制多媒体教学课件、导学案。 

教学过程 

1.对比导入、激发兴趣 

师：请同学们欣赏两个动画，并说出两个运动对象运动效果的异同。 

（教师展示两个动画）火花前进.fla：火花沿直线运动；火花沿导火索前进.fla：火花沿曲线运动。 

生：运动轨迹不同（运动路线不同）。 

师：使运动对象沿自绘平滑曲线运动就是我们今天要研究的主要内容。 

设计意图：通过常见的动画形式吸引学生，并进一步对动画场景及其源文件的图层（如图1）和属性窗口（如图2）观察分析后总结出引导层动画的制作方法，激发学生想动手一试的欲望，继而进入课堂——引导层动画的制作。 

图1 

2.新授知识、自主学习 

师：通过观察对比两个Flash作品，大家讨论一下，要实现曲线运动动画，需要做些什么呢？ 

学生分析讨论（可借助导学案回看刚才的动画），并回答教师的问题。 

师：通过大家的提炼总结，我们了解了Flash引导层动画制作的一般步骤（出示幻灯片，如图3）。 

图3 

了解了制作步骤后，同学们一定都很想试试，下面我们就以小组为单位来完成火花沿导火索爆炸的动画效果。 

任务：学生分组完成火花沿导火索向前移动的爆炸效果。 

学生实践：打开教师给定的文件，完成任务。 

教师巡视并提醒学生，在遇到困难时可以参照导学案或学习网站，也可以通过小组成员交流来解决。 

学生展示作品，与其他同学交流在制作过程中遇到的问题及解决方法。 

设计意图：学生通过尝试操作，遇到的问题可能就是本节课的难点，在接下来的过程中就可以有针对性地进行突破。 

3.探究合作、解决问题 

教师查看部分学生的练习，根据学生存在的问题，启发指导并详细讲解。教师请制作成功的学生说出自己制作动画的简要过程，强调制作成功的关键。 

学生分析：①制作的火花图片一定是元件；②火花图片一定要吸附在导火线的起点和终点。 

设计意图：在此环节，主要是引导和激励学生的探索学习，让学生通过观察、比较、探究等一系列学习活动，归纳出引导层与引导线的用法，加深对引导层和引导线知识的理解，从而掌握曲线运动的本质。 

在学生基本掌握引导层与引导线的用法后，教师指导学生进行综合实践： 

任务一：完成任务“小鸟飞翔”动画的制作。（素材已发到学生机） 

步骤提示：①在第一帧中插入关键帧，将小鸟元件拖放到舞台上并调整大小和位置；②在末帧中也插入关键帧，合理调整首尾两帧中元件的大小、位置；③给小鸟层添加引导层；④给小鸟层添加动作补间；⑤测试影片。 

任务二：尝试制作一个“地球围绕太阳运动”的椭圆轨迹动画。 

要点提示：①引导层与被引导层的关系：引导层一定要在被引导层的上方。②在引导层绘制引导线：强调引导线不能是封闭的，要有起点和终点，且起点和终点之间的线条必须是连续的。③在被引导层创建动画：强调在被引导层中将对象吸附到引导线的起点和终点，为能成功吸附，可选择“对齐对象”工具，指向元件的注册点拖动。 

设计意图：设计两个不同层次的任务，一个是引入新课时的动画效果，另一个是类似椭圆轨迹运动的动画，供不同层次的学生操作，进一步理解引导线动画的制作过程。 

4.评价总结、拓展提高 

师：刚才我们制作的是一只小鸟的飞翔，谁能做出多只小鸟一起飞翔的效果呢？谁又能做出既有小鸟在高空飞翔，又有地球围绕太阳运动的效果呢？ 

学生沉默。 

师：这个问题就作为今天的作业，下节课上课时我们再来一起欣赏大家的作品。 

教后反思 

本课导入阶段采取的是展示一个引导层动画的实例（火花的前进），让学生欣赏到了优美的动画，激发了学生的学习兴趣。通过展示Flash源文件，可以让学生了解动画的设计思想和制作方法，看到动画的本来面目——原来火花之所以沿着导火索轨道前进，是因为事先画了一个轨迹，为什么火花会按照绘制好的曲线前进呢？从而引导学生思考，导出本课教学内容。 

在综合实践活动中，笔者选取了难度不同的分层次的任务，并分阶段完成。这样有利于学生循序渐进地进行学习，掌握知识和技能，既符合学生的学习习惯，也能够照顾到大多数学生，让所有的学生都有事做，都能体验到成功，并且给学有余力的学生提供了更广阔的探究空间。 

点评 

第5篇：基层治理计划范文

【关键词】网络规划 网络模型 服务器设备选型 网络连接设备选型

1 网络规划

1.1 用户需求

学校是教学科研的前沿，面对的用户主要是教师和学生，他们对计算机网络的需求主要有以下几点：

（1）在学校的各个教学和办公点都应该设置网络信息点，能够方便的上网。

（2）网上应该提供各种信息服务，为教学提供丰富的信息资源和良好的硬件平台。

（3）能够共享整个学校的各类资源，能够访问Internet获取外部信息。

（4）学生们，尤其是计算机、信息管理、电子商务等涉及IT技术的学生，希望学校能为他们搭建一个开放的网络平台，使他们能在网上学习，掌握网络实际应用。

1.2 需求分析

分析用户的需求，根据学校特点，我考虑整个校园网应该包含下面的内容：

（1）需要支持庞大的用户群：不仅包括全院各个教学办公部门，还应该提供面向学生到宿舍的连接。

（2）应该提供多样的网络服务：要具有广泛的资源共享和丰富的网络服务。如为全校师生提供“文件服务”。

（3）提供WEB、E-mail、FTP等网上常规服务，还应该提供视频服务、开展网上教学，网上电子图书馆等。

（4）提供面向学生开放的独立网段，为学生们学习、操作、开发网络应用提供一个真实的计算机网络环境。

（5）应具有很高的网络传输速率。可直接连接Internet，或者可以通过校园网访问Internet。

1.3 规划原则

校园网建设是建构在多媒体技术和现代网络技术之上的为教学、科研、管理服务并与因特网连接的校园内局域网络环境。典型的校园网建设的原则体现在网络建设以下几个原则：

1.3.1 先进性

先进的设计思想、网络结构、开发工具，采用市场覆盖率高、标准化和技术成熟的软硬件产品；

1.3.2 实用性

建网时应考虑利用和保护现有的资源，充分发挥设备效益；

1.3.3 灵活性

采用积木式模块组合和结构化设计，使系统配置灵活，满足学校逐步到位的建网原则，使网络具有强大的可扩展性；

1.3.4 可靠性

具有容错功能，管理、维护方便。对网络的设计、选型、安装、调试等各环节进行统一规划和分析，确保系统运行可靠；

1.3.5 经济型

投资合理，有良好的性能价格比。

2 总体设计

2.1 主干网的设计

主干网可以采用星形拓扑结构，该拓扑结构实施与扩充比较方便灵活，便于维护，支持该拓扑结构的技术也已经很成熟。

2.2 子网的设计

子网的设计应该根据具体情况灵活考虑，具体实施时应注意以下几个问题：

（1）子网可按照使用网络的不同用户来分，以便于管理。如：学生机房、学生寝室以及行政办公等都可以作为独立的子网划分。这不仅方便了管理，而且加强了安全性。更重要的是这样做在较大型的网络中，可以防止广播风暴的发生，保障网络的正常运行。

（2）子网可以是独立的网络，也可以只是一个子网段，只用来减少整个网络内部的数据包传输量，隔离广播风暴的扩散。

（3）子网间电缆一般选用双绞线以降低成本，而在主干网上可以选用光缆以增加带宽，提高传输速率。

3 网络模型

校园网络在设计时应遵循分层网络的设计思想，较大的学校其网络模型可分为三层，规模较小的学校可按二层模型设计。三层模型分别是：核心层、分布层和接入层，二层网络模型可以去掉核心层（核心层并入校园网主干）。

3.1 核心层

校园网络的所有网段都通向核心，核心是整个网络中处于最高级的汇集点，其主要任务是以尽可能快的速度交换信息。因此，核心层的设备应当选用具有较快速度及较强功能的路由交换机（具有三层交换功能），并且核心层到分布层的链路要具有足够带宽。

3.2 分布层

分布层处在核心层与接入层之间，所有接入层的连接都终止于分布层，经分布层汇集到核心层，在网络的分布层可以配置二层或者三层的LAN交换机（视网络分段而定）。

3.3 接入层

接入层是桌面设备的汇集点，它通常是一个HUB或二层LAN交换机，也可以是多个级联的HUB或堆叠的二层LAN交换机，构成一个独立的局域子网，在分布层为各个子网间建立路由。

用层次化方式设计网络具有扩充性好、冗余少、业务流控制容易等优点，并且还限制了网络出错的范围，减轻了网络管理和维护的工作量，这一点对于校园网络维护和管理是很重要的。

4 技术选择

考虑到校园网对传输速率要求较高，并且一般学校里已具有一定数量的以太网设备，所以建议网络主干采用技术成熟的千兆位快速以太网技术，这样可以大大提高网上传输速率，解决因网络应用水平不断提高而对网络主干带宽不够而造成的瓶颈问题。又因为千兆位快速以太网采用和10/100Mb/s以太网同样的媒体访问控制技术，这样可以充分保护已有的网络设备投资，将他们很容易地联入网内，也可以在条件允许的情况下将它们平滑地进行升级。

5 设备选型

由于各院校规模大小不同，网络所提供的各种服务也不尽相同，因此所需的设备也不尽相同，这里以我院网络为例，对于学院网络应提供的基本服务做一探讨，设备选择我们只讨论服务器和网络连接设备。

5.1 服务器设备选型

一个学院应该建立一个网络管理中心，网络中心为院主干网的汇聚点，在主干网上配置如下服务器：

5.1.1 主域服务器

主域服务器是整个网络的域控制器，作为网络用户的登录服务器，保存有全院的网络用户信息。

5.1.2 Web和FTP服务器

该服务器为网络用户提供信息浏览和文件下载。该服务器需要有较大的硬盘和内存空间，要有较快的网络响应。这两个逻辑服务器可以设置在一台物理服务器中。

5.1.3 E-mail服务器

提供电子邮件服务，该服务需要较大的硬盘空间。

5.1.4 DNS和DHCP服务器

如果网络用户较多，特别是将网络接入到学生宿舍时，应该设置DHCP服务器，以减少地址维护工作和防止地址冲突的发生。这两个服务器可以设置在同一台物理服务器中。

5.1.5 文件服务器

该服务器为广大师生提供文件共享服务，并在网上为师生开放“存储空间”，可以再Windows下非常简单地使用“网上邻居”来进行访问。

5.1.6 数据库服务器

学院管理系统的后台数据库运行平台。

以上服务器，作为Internet架构的学院网络，应该是所需配置的基本服务器。

5.2 网络连接设备选型

5.2.1 核心层设备

核心层是校园网络的最重要的部分，在这里一定要选用性能稳定，安全的设备。我院选择一台RG-S6810E新一代万兆机架式多层交换机作为学校校园网的核心设备，该交换机接口形式和组合非常灵活，可提供10个扩展插槽，完全满足网络建设中不同介质的连接需求。同时为满足网络的弹性扩展，和高带宽传输需要，可灵活弹性扩展多种类型的万兆模块。

RG-S6810E交换机高达2.4T的背板带宽、1.2T的交换容量和857Mbps的二/三层包转发速率可为用户提供高速无阻塞的线速交换，强大的交换路由功能、安全智能技术可同锐捷各系列交换机配合，为用户提供完整的端到端解决方案，是小型网络核心和大型网络骨干交换机的理想选择。

5.2.2 汇聚层设备

该层设备可作为各子网内部虚拟网的路由设备（有核心层时，该层设备也可以是有二层交换功能的LAN交换机），也可以作为较小规模学院网络接入校园主干网的互联设备。

校园网汇聚层的设备选型上，采用的是STAR-S3550-24/48，设备性能稳定，管理方便，扩展性强。

5.2.3 接入层设备

该层设备可以是具有二层交换功能的LAN交换机，也可以只是共享式HUB，该层是桌面设备的汇集点，校园网接入层的设备选型上，设备性能稳定，价格便宜，功能强大。

校园网应用比较复杂，如在接入交换机需要较强的安全控制功能，如IP、MAC地址与端口绑定，并且要求具有完善的事后审计功能，可根据需要查出不同用户的使用记录；多媒体教学区主要是一些多媒体应用，要求交换机具有丰富的QoS与组播功能。我院使用的是S21系列产品来满足用户的需要，它有两个千兆上链，能够充分的保证上链连接带宽。同时，高达12.8G的背板带宽和6.6Mbps的包转发率也能够给用户带来一个高效和高速的网络环境。

参考文献

[1]易建勋.计算机网络设计（第二版）[M].人民邮电出版社，2011.

[2]胡存生，刘永刚.中小型计算机网络设计、维护与管理[M].电子工业出版社，2009.

第6篇：基层治理计划范文

关键词:矛盾纠纷;多元化;解决机制;构建

当前,我国社会转型正面临关键的临界点,各类社会矛盾纠纷发生率和激化率急剧上升,矛盾纠纷的关联性、聚合性、敏感性不断增强,矛盾纠纷的多样化、群体化、过激化、复杂化、疑难化不断突显,社会的稳定与和谐面临严峻挑战。正确认识和把握新形势下社会矛盾纠纷的特点和规律,将矛盾和冲突控制在可以掌握的范围内,探索建立和健全多元化纠纷解决机制,实现诉讼内外各种纠纷解决方式的功能相济、有机衔接与融合,增强矛盾纠纷解决的科学性和有效性,促进社会稳定和谐,这是构建社会主义和谐社会必须研究和解决的具有全局性、前瞻性、战略性的重大课题。

一、 我国社会多元化纠纷形成的成因

进入改革发展的关键时期,我国社会的矛盾和纠纷出现了一些新情况,新特点。

1、纠纷类型的多元化。随着社会的快速发展,社会矛盾纠纷呈现多方面爆发趋势,因国有企业改制、农村土地征用、城镇房屋拆迁、环境污染、工资福利、劳务纠纷、企业破产、兼并、拍卖、合伙经营、房地产开发等涉及群众切身利益问题的新型纠纷不断涌现。[1]

2、利益冲突成矛盾纠纷核心。随着改革开放的深入,受市场作用的驱使,人们的生活观、价值观发生了很大的变化,人们更加注重和追求与自己密切相关的实际利益,功利主义价值取向逐渐凸显,从而使经济利益矛盾和物质利益冲突成为引发矛盾纠纷的核心内容。

3、纠纷处理难度加大。随着改革开放,人们与社会的关系越来越密切,纠纷呈现跨地区、跨部门的趋势,协调难度大。在人人讲究民主和平等的社会环境下,人们对政府、组织的依赖减少,个人的独立性和自主性增强,导致纠纷调处的疑难化和艰巨性非常明显。

4、群体性纠纷涌现。在社会转型时期,不少利益矛盾存在于不同利益群体之间,如果处理不好,一旦激化,就容易产生

二、我国目前面临解决多元化纠纷困境

随着社会矛盾的多元化发展,我国传统的纠纷解决方式已面临瓶颈。

首先,因我国多元的纠纷解决体系尚未形成,社会矛盾纠纷没有建立起合理的分流机制和对滥诉行为的有效制裁机制,这直接导致了纠纷直接进入到诉讼程序。在缺乏法治经验的情况下,人们对纠纷的解决产生了一种不正常偏向,即将诉讼作为实现其权利的唯一正确途径,很多人不考虑诉讼成本动辄将纠纷诉上法庭,把对诉讼的利用作为其法律意识提高的标志,致使法院审判压力加大。在一个社会中,诉讼全能主义无限扩张,法院大包大揽,诉讼成了解决纠纷的“独木桥”,纠纷解决渠道单一,社会对诉讼解决机制过分依赖,使非诉讼的纠纷解决被视为法盲行为,形同虚设,法院的纠纷解决由“最后一道防线”变成“第一道防火墙”。[2]

其次,民间调解作用有限。民间调解的不稳定性,接受调解后反悔,人民法院不认可其调解效力,致使调解的权威大打折扣,民间调解的社会化、制度化、自治化程度较低,调解人员的法律意识不强,调解的不规范、不严谨导致了民间调解的功能急待完善与优化,这是当前很多人不愿意选择民间调解而直接诉讼的重要因素。此外,人民调解组织发展不平衡,缺乏有效的衔接、保障机制,经费不到位,调解人员的法律素质不高、调解积极性不强也是影响矛盾纠纷得到有效化解的重要因素。

再者,那些在调解、司法、仲裁等常规性专门机构或程序中难以解决且通常具有较大社会危害或影响的矛盾纠纷,如群体上访、越级上访所涉事项、政策诉求型纠纷,涉及民族、宗教方面的纷争、等。

三、构建多元化纠纷解决机制的意义

当传统的解决方式已经不能满足日趋复杂的社会情况时,多元化纠纷解决机制的构建显得尤为重要。

(一) 有利于维护社会的和谐与稳定

在构建和谐社会中,努力建构一套行之有效的解纷机制,并将纠纷解决纳入科学化、程序化、制度化轨道,这是有效预防,成功化解,维护改革、发展和稳定的大事。所以,构建多元解纷机制,既是顺应时代改革发展的大趋势,顺应我国全面建设小康社会的全局性发展需要,更是因地制宜,灵活掌握真正做到定纷止争的现实需要。

(二) 有利于尊重多元社会的多样选择

寻求和建构多元化的纠纷解决机制,让纠纷主体能够根据法律规定按照自身利益的要求选择纠纷解决方式,是一个法治社会所应具备的最基本的功能,同时,也是构建和谐社会所不可或缺的要素。因此,构建多元化纠纷解决机制,从机制上赋予当事人在纠纷解决方面更广泛的选择权,从法律上保护当事人对程序或实体上权益的处分,不仅是妥善解决纠纷,节约社会资源的需要,同时也意味着国家对公民基本自由的尊重,以及对公民权利的多途径、多层次的保障。

(三) 有利于真正有效地化解各种矛盾纠纷

大量案件涌入法院,案件数量激增,不仅使法院因超负荷运转而不堪重负,产生“诉讼爆炸”的现象,而且容易在客观上滋生“迟到的正义”,进而影响到法院的司法公信力。构建多元化纠纷解决机制,引导人们选择诉讼外纠纷解决方式,不仅有利于纠纷的解决,而且有利于平衡诉讼资源的供求关系,促进司法资源和社会资源的优化组合。

四、如何在基层建立健全多元化纠纷解决机制

(一) 加强人民调解,打牢基础建设。

多元纠纷解决机制,人民调解是基础,是第一道防线,必须在加强人民调解上下功夫,要发挥人民调解在矛盾纠纷调解工作体系中的基础作用。要大力拓展人民调解工作领域,积极适应经济社会发展的新任务新要求,积极参与土地承包、环境保护、劳动争议、医患纠纷、征地拆迁、等社会热点、难点纠纷的调解。要切实强化人民调解矛盾纠纷预防、法制宣传教育功能,努力提高调解质量,加强调解组织网络建设。在各单位、各社区(乡镇)、各行政村都建立起人民调解组织,配备人民调解员,及时吸收一些德高望重、有群众威信的人员参加,优化民调组织结构。人民法院要充分发挥在“四位一体”大调解中的主导作用,与司法行政机关密切协作,结合具体案件,通过系统授课、专题讲座、答疑释惑、协助调解等方式,加强对人民调解工作的业务指导和人民调解员的业务培训,提高人民调解员的业务素质,增强人民调解工作化解社会矛盾纠纷的能力,确保人民调解员在化解社会矛盾中发挥得早、化解得了、控制得住、处置得好,真正发挥“第一道防线”作用。[3]

(二) 建立“1+N”的联动纠纷化解模式。

创建“1+N”纠纷化解模式,建立多部门参与的联席会议制度,各部门信息共享,定期研判排查矛盾纠纷信息,及时发现苗头性、倾向性和潜在性矛盾,并及时予以应对。

法院及其派出法庭,要进一步健全完善简单民事案件先行调解和委托调解机制,支持人民调解组织参与诉前调解,将人民调解融入诉讼渠道。要努力探索指导人民调解委员会、行业调解协会工作的新途径,加强与司法行政部门、行政机关之间的沟通与协调,逐步建立健全人民调解、行政调解与司法调解相互衔接配合的有效机制。

司法行政机关要按照“调防结合、以防为主、多种手段、协同作战”的方针,依法履行指导人民调解工作的法定职责;要坚持深入基层、深入群众,认真研究解决新形势下人民调解工作面临的新情况新问题,进一步建立完善因人预防、因地预防、因事预防、因时预防等预防制度,做好民间纠纷的预测和防范,加大调处工作力度,能调则调、宜调则调,使矛盾纠纷消化在基层,消灭在萌芽状态,尽量少一些“对簿公堂”,为法院审判工作“减压”。

要调动人民陪审员参与调解的积极性,确保实现法律效果和社会效果的双赢。发挥律师具备专业知识和处理社会纠纷的经验的优势,积极探索律师积极主动参与矛盾纠纷调解的激励机制,促使当事人在法律的框架内自治解决。

工会、妇联等组织既要依职权主动解决劳动争议、婚姻家庭等纠纷,又要积极协助法院做好疏导工作,劳动、国土、环保、卫生、工商等行政执法部门要在履行自身调处纠纷职能的同时,为法院审理相关案件提供符合专业特点的参考意见,为和谐解决矛盾创造有利的条件。

(三)畅通渠道,落实矛盾纠纷预防机制。

相关部门应当积极参与社会治安综合治理和矛盾纠纷排查调处工作,防止矛盾纠纷激化、转化。应采取各种形式深入开展法制宣传,疏导矛盾纠纷。建立重大矛盾纠纷事件应急处置机制,加大排查、回访力度,使矛盾纠纷调处工作由事后处理转向事前化解、由被动调处转向主动预防。对可能引发矛盾纠纷的重大建设项目、拆迁安置项目及有关制度改革等,要健全社会利益协调机制和社会稳定风险评估机制,完善方案、预案,从源头上预防和减少矛盾纠纷的发生。[4]

(四)加大宣传力度,营造良好环境。

完善多元纠纷解决机制,必须调动社会各界和广大群众的积极性和主动性,努力形成人人有责、人人参与、人人共享的生动局面。加强宣传力度,加大对民调、协商等非诉讼解决纠纷方式的宣传、引导和监督,让群众充分了解、自觉认同多元纠纷解决机制,主动去选择高效、便捷、低成本的方式解决矛盾,化解纠纷。

注释:

第7篇：基层治理计划范文

关键词： 基层医疗机构；职业生涯规划；人力资源管理

中图分类号：R197.1 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）22-0279-020 引言

2010年全国深化医药卫生体制改革工作会议上，指出“基层医疗卫生机构是基本医疗和公共卫生服务的重要载体，要把更多的财力、物力投向基层，把更多的人才、技术引向基层，切实增强基层的服务能力”。新医改将“医疗人才建设”纳入重点内容，提出加强基层医疗人才队伍建设，合理配置基层卫生人力资源，提高基层医疗卫生机构服务水平和质量。在新形势下，基层医疗机构应更注重人力资源的管理，采取措施，更好的留住优秀人才。

1 我国基层医疗机构人力资源现状

根据《2011中国统计年鉴》，2011年末，全国大陆总人口为134735万人，其中乡镇人口为65656万人，占总人口比重为48.7%。2011年末，全国卫生技术人员总数为620.3万人，其中执业（助理）医师246.6万人，执业医师202.0万人，注册护士224.4万人；社区卫生服务中心（站）卫生技术人员36.8万人，乡镇卫生院卫生技术人员98.1万人，其中执业（助理）医师40.9万人；乡镇和社区医疗卫生技术人员占全国21%。对上述数据进行分析可以得到：每千农业人口床位数1.16张，远低于全国平均3.83张；每千人口卫生技术人员，乡镇2.85人，远低于全国平均4.60人；每千人口执业(助理)医师，乡镇0.917人，低于全国平均1.82人。可以看出我国医疗人力资源的分布不均，尤其是乡镇医疗机构配置的人力资源还是缺乏的，限制了基层医疗机构的发展。

另外由于基层条件相对较差，待遇较低，职业发展空间有限，基层医疗机构引进人才和留住人才都很困难。根据统计，2003年-2007年，基层医疗机构流失的正高、副高和中级专业技术人员分别占相应岗位职称人员总数的35.7%、10.1%、9.5%，[1]高流失率严重削弱了基层医疗卫生队伍的力量，制约了基层医疗卫生事业发展。在新医改的大好形势下，各基层医疗机构应抓住有利时机，留住现有人才，进一步做好人力资源的管理工作。

2 基层医疗人员和忠诚度的相关概念

一个优秀的基层医疗人员，其工作的质量和效率能达到普通人员的数倍，究竟具备什么样的能力和素质才能成为优秀的基层医疗人员呢？

以基层医疗机构最为代表性的专业人员——全科医生为例，有研究表明出色的全科医生应具备如下能力：①初级卫生保健管理能力。即为首诊患者提供开放、可及的卫生保健服务，并处理各种健康问题。②以人为中心的照顾能力。包括确定以人为中心的服务途径；建立持续良好的医患关系；为患者提供纵向连续的卫生保健服务。③解决具体问题的技能。包括根据患病率和发病率做出具体决策；管理患者健康问题。④综合处理能力。包括管理疾病早期症状不明但可能需要紧急干预的患者；通过适当有效的干预促进健康。⑤社区导向的能力。即在平衡资源的可及性的情况下满足个体和社区的健康需要的能力。⑥整体分析的能力。即运用生物——心理——社会医学模式，在各个维度分析和处理健康问题的能力。[2]

基层医疗机构人员的忠诚度，是指基层人员对基层医疗机构忠诚的程度，包括两方面的含义：第一是对职业忠诚，指基层人员对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入、并从工作中获得成就感，不会轻易改行。第二是对基层医疗机构忠诚，指基层人员因为在基层工作能够获得必要的安全感、满足感、成就感以及发展空间，从而对基层医疗机构本身产生依附，不愿离开基层。由于基层人员忠诚与基层医疗机构忠诚具有互动关系，因而基层人员忠诚度来源于基层医疗机构对其的忠诚。基层人员忠诚是基层医疗机构与基层人员之间能否精诚合作，基层人员之间能否建立优秀团队的基础，是基层医疗机构良性发展的基石。

3 基于职业生涯规划的基层医疗机构人力资源管理

职业生涯规划管理是基层医疗机构和基层医疗人员共同对个人的职业生涯进行设计、规划、评估等的一个综合性管理过程。职业生涯规划管理对基层医疗人员具有重要的激励作用。因此，基层医疗机构需充分考虑到基层人员的特点，重视职业生涯规划管理的作用。

3.1 基层医疗人员招聘 对于基层医疗机构来讲，一个很现实的问题就是应当招聘和引进什么样的人员，才能确保一方面其在将来的工作中取得良好的绩效，另一方面其能够保持积极的工作热情留在基层工作。职业生涯规划坚持“人职匹配”的招聘原则，避免“人才高消费”，减少人员流失所产生的不必要成本支出。因此，在人员的招聘和引进时，应着重考虑以下几个方面：

3.1.1 招聘双方适合度高的人，只有双方有很高的适合度，才有可能创造美好的前景。因此，从一开始就招聘双方都认为适合度高的人，能够大大降低不忠诚度的几率。

第8篇：基层治理计划范文

关键词：胜任力；职业生涯管理；职业生涯规划；基层央行青年员工

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2016）04-99 -02

随着青年员工数量的不断增加，基层央行青年队伍的稳定性及青年员工对岗位的胜任能力已成为满足新形势下基层央行履职需要的重要保障。另一方面，这些拥有高学历、高智商的青年员工更加关注自身发展及自我实现，科学合理的职业生涯路径的选择对于帮助青年员工找准未来发展方向，增强集体认同感及归属感，形成个人与组织共同成长的良性互动机制等具有积极的促进作用。

一、基层央行青年员工职业生涯管理的现状

基层央行职位类别划分为综合管理类和专业技术类，不同的职务对应相应的级别。职位与级别是确定工资及其他待遇的依据，行政职务主要通过选拔、竞聘等方式获得，专业技术职务则通过考试、评审、聘用的方式进行认定。职务与职级并重的“双轨制”晋升法，开拓了新的晋升渠道，青年员工即使在行政职务上得不到提升，也能通过专业技术职级的晋升提高自己的待遇。

然而，由于受工作单位行政级别的限制，地市及以下基层央行员工的职业发展空间非常有限，绝大部分只能在科级、科员这两个台阶上走完仕途，中高级职称也因为受到比例制约，并非人人可聘。相应的工资、福利待遇也难以提高，青年员工对其职业发展前景及发展方向产生了不确定感和迷惘困惑，在一定程度上影响了基层央行青年员工队伍的稳定性，特别是在沿海发达地区，高学历的青年员工跳槽商业银行、政府部门的现象时有发生。虽然近年来，央行各级分支机构逐步重视对青年员工成长成才的培养，将职业生涯规划作为发掘青年潜能、合理配置人力资源的重要举措，尝试引导青年员工科学规划职业生涯，与职业生涯管理相关活动的开展也取得了一定的成效，但是这些相关行为并没有形成系统化的、完整的职业生涯管理活动，职业生涯管理大多停留在注重整个队伍的层面，缺乏针对性。由于缺少针对胜任力切实有效的测评，部分青年员工存在能力及个性与工作岗位不匹配的现象，例如，适合在业务岗位工作的青年员工，却担任着综合管理类的职务，这种人职不匹配的现象对组织的发展来说是一种障碍，对个人的职业发展来讲更是一种扭曲。

二、基于胜任力规划职业生涯的优势

1973年，哈佛大学教授麦克里兰（David C.McClland）首次提出胜任力的概念，随后众多学者相继从不同角度阐述了对胜任力的定义，试图以量化的方式找出优秀员工与一般员工之间差异的个体特征。综合来看，胜任力是指“个体所具备的，能够以之在某些具体职位上取得优异绩效表现的内在的稳定特征或特点。”具体来讲，一个人对岗位的胜任力主要由外在表现和内在因素两部分构成。掌握符合岗位需要的基本知识和技能是易于观察和测量的外在表现，这部分能力可以通过培训来改变和发展。而价值观、自我定位、特质和动机则是个体所具备的内在稳定的因素，虽然难以测量，但却对个体的行为与表现起关键性作用。

胜任力模型不仅可以明确青年员工的工作能力、工作需求、岗位职责，为其提供清晰的职业标准和方向，帮助其不断修订职业目标，实现职业生涯可持续发展。而且可以帮助管理部门有效识别满足不同岗位的胜任力因素，并以此为依据为该岗位选拔合适的人员，为员工的继续培养和教育提供具体的参照标准，从而有针对性的培养。下表列举了传统职业生涯管理与基于胜任力模型的职业生涯管理之间的主要区别。

概括来说，基于个人胜任力来规划其职业生涯至少具有以下优势：一是有助于更好地帮助员工制定职业生涯规划。从优秀个人的关键行为出发来确认职位要求，有助于员工客观分析自身优劣势，准确定位个人发展方向，制定合理的发展规划；二是有助于实现人―岗匹配。要求将管理的中心从“人―职”的匹配转移到“能―职”匹配上，保证组织最重要的人力资源得到动态合理配置；三是有助于促进员工持续提升自我，以保持胜任能力来应对不断变化的环境挑战；四是有助于个人和组织间建立共同的发展愿景。着眼于优异绩效，而不仅仅是个人达到工作资格的要求，注重工作过程，促使员工自觉将自我成长与组织发展融为一体，从而在实现个人能力提升的同时提升组织整体绩效水平。

三、构建基于胜任力模型的基层央行青年员工职业生涯管理

开展以胜任力模型为关键环节的职业生涯管理，需统筹协调青年员工个人职业发展与基层央行人力资源发展，从岗位分析、培训、绩效考核、职业发展路径等方面着手，评估青年员工的胜任力现状和当前工作状态，帮助他们充分了解个人行为特质，设计出与基层央行发展相适应的职业发展目标。

（一）基于胜任力模型的岗位分析

根据胜任力冰山理论，通过确定绩效评估指标、制定样本、识别关键行为、确认胜任力要求、确定模型检验等5个步骤，采用行为事件法，在对优秀青年具有的关键特征进行全面分析的基础上，建立青年员工胜任力标准。岗位分析既要体现显性的知识技能，又要体现能够决定行为及表现的深层特征。要针对具体部门分门别类制定细化胜任力标准。根据人民银行三定方案，可将基层央行岗位划分为五大类：货币政策类、外汇管理类、国库会计类、金融服务类、系统建设类，如货币政策类岗位强调宏观经济金融专业背景，系统建设类偏重沟通协调能力等，每大类再根据岗位归属相应设立子岗位，明确各岗位性质、职责等，编制《基层央行岗位胜任力指南》，发放给青年员工。

（二）基于胜任力模型的培训开发

依据分析结果，对青年员工的能力现状和胜任力模型所要求的岗位胜任力要素进行对比，评估二者的匹配程度，找出二者之间的差距，并确定培训方案。

一是科学制定培训计划。将培训计划同组织需求、目标协调起来，根据能力分析的结果对青年员工进行职业生涯早期基本胜任力和岗位特征胜任力的培训。培训内容要兼顾通用能力和业务能力的要求，在对满足岗位胜任力需求的岗位技能和工作态度进行培训的同时，强调对员工个性特征、工作动机和自我评价等潜在胜任力因素的培养。

二是建立激励约束机制。建立学习培训档案，记录青年员工培训经历、学习表现和培训考试考核结果，并作为奖惩、定级、晋升职务的重要依据。对按规定应接受培训而无正当理由不参加培训或培训成绩不合格的，年度考核不能评为优秀，引导青年员工注重自身素质和能力的提升，激发青年员工自觉学习、积极参训的内在动力。

三是完善质量评估制度。形成科学、合理的评估指标体系，促进培训质量的提高。通过青年员工在工作时间或情景模拟中的具体表现，检验其岗位特征胜任力要素掌握的实际情况，及时反馈结果帮助青年员工关注自身欠缺的胜任力因素，强化培训效果。逐步落实培训与使用相结合制度，做到不经培训不上岗，不经培训不任职，不经培训不提拔。

（三）基于胜任力模型的绩效管理

按照“目标设定―绩效辅导―绩效考核―沟通反馈”的环节对青年员工进行评估考核。在充分考虑基层央行发展目标在不同岗位中的职能分解要素的基础上，通过有效的工作分析定义法，按照从部门到个人的方向设定考核目标；在日常工作中，当青年员工完成某项任务时，所在部门负责人应及时反馈完成情况，指出问题并一起探讨改进对策，帮助青年员工发现问题和不足，明确努力方向和改进方法；运用量化指标对青年员工的德、能、勤、绩、廉等进行全面分析测量，先分项评分，再综合评分，提高考核结果的准确性。

（四）基于胜任力模型的职业发展路径

充分遵循职业发展中能力增长的轨迹，为不同能力、不同特质、不同阶段、不同层次的青年员工提供既有利于培养和积累能力，又能实现个人和组织双赢目标的职业发展路径。

一是分类别的职业通道。建立行政职务和专业技术职务并重的双通道发展模式，基于青年员工能力和个性的客观差异，帮助其确立不同的职业定位和取向，指导走管理通道的青年员工通过承担更多的责任来实现职位晋升，走专业技术通道的青年员工通过技能和经验的提升，成为本职工作的专家。

二是多岗位的复合培养方式。建立内部岗位轮换制度，为优秀青年的内部流动创造条件。以培养复合型青年员工为目的，有意识地安排轮换不同工作，让其学会多种能力以适应复杂多变的环境。如新行员在实习期，在各个岗位上轮流工作一定时间，最后将其安排到适宜的工作岗位上。

三是分阶段的职业生涯管理。在引入阶段，可以通过安排实习导师的方式帮助新行员走出早期职业困境。在此阶段，要重点对职业要求、规章制度、岗位技能等方面进行培训，注重集体荣誉感的培育，帮助其尽快融入工作环境、熟悉岗位工作流程、明确自身的工作内容和职责。在成长阶段，通过建立职业档案和个人职业愿景申报等制度，准确把握这个阶段青年员工的特点和他们对于培训、成长、晋升等方面的需求，帮助他们科学规划职业生涯路径，帮助其解决工作难题，开展以加深专业程度为主要内容的培训。

第9篇：基层治理计划范文

摘 要：高校的基层建设一直以来都是值得教育工作者们着重思考的问题，高校人才的教育与培养离不开对高校基层教育教学的管理与建设。高校的教育想要得到提升、有质的飞跃与发展，就需要有坚实的基础教育作为发展的后盾。因此，只有对高校基层教育教学的管理人员进行相关职业化的培养，才能够对高校学子产生强大的基础教育的力量。据此，依据当前我国高校基层教育教学职业化管理中存在的问题，采取了优化二级学院管理的模式来推进高校基层教育教学管理人员的职业化建设。

关键词：高校 基层管理人员 职业化 思考

中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（c）-0090-02

在我国，高校作为一所综合性较强的教育培训机构，能够为国家培育一批批建设国家、推动社会发展的高素质人才。一直以来，从高等院校中毕业的学生最终都进入了社会，为社会的发展提供服务。与此同时，随着社会的快速发展，高校还要依据相关的发展情况，通过对自身的教育教学方法进行改革与更新，进而培养出适合社会发展的高校学子。据此，想要培养出适合社会发展的人才，就需要对学校的管理制度进行优化与更新，尤其是对高校基层教育教学管理人员进行职业化的培养。

1 当前高校基层教育教学管理人员队伍建设存在的

问题

1.1 教学与管理队伍不完善

在我国，绝大多数的高校都没有将学校发展的重点关注放在教学管理队伍的建设中，因此，在对教学队伍进行建设的过程中存在着许多的问题。学校为了提升学生的学习成绩与相关的专业能力，对于教师的学历与教学能力都十分看重，大部分的高校教学教师的学历都为硕士及以上，其职称为副教授及以上，且拥有着丰富的教学经验。但是教师队伍的管理人员的学历与专业要求都比较低，基层教育教学管理人员的学历更是良莠不齐，且编制的成分也比较复杂，没有足够的管理能力，无法对在岗的教师进行相关知识以及现代化技能的培训。

1.2 兼职教学管理的人员素质较低

在高校中，由于师资力量的缺乏或者是其他的原因，存在着兼职教学的业务管理人员情况，这些人员主要是高校内二级学院的系主任或者是各专业的主管。通常情况下，高校中一名教师只承担一门课程的教学，同理，教学方面的管理业务也是由一个专门的老师来进行管理的。由于教师在日常的教学活动中存在着较为严格的教学考核，相关的科学研究工作以及日常的教学活动，对于教师来说是非常忙碌的。因此也就很难有多余的精力来从事教学业务及相关岗位的管理工作，由此，其兼职教师在相关的教学管理政策以及教学技巧方面的研究十分有限，无法按时按量完成对教师的管理及考核的工作，其管理的质量也比较差。

1.3 学生管理工作有行政化的趋势

高校中对学生进行基层管理的人员既是对学生进行管理，也是对学生提供服务。高校中的学子众多，所涉及的教育工作也比较多，因此对于学生的管理工作十分的复杂。就目前而言，高校中对于学生的基层管理工作包括党建工作、思想教育工作、共青团建设工作等，同时还要对贫困学生的贷款、资助工作进行指导等。由此，就会使很多的教师无法将过多的精力用于教书育人的工作上。

2 优化管理模式，推进高校基层教育教学管理人员职业化建设

2.1 转变观念，增强对基层教育教学管理人员的职业认同度

高校的基层管理本身就是一个比较复杂的体系，需要基层的教育教学管理人员对自身的职业工作有一个明确的认识与认同。在此基础之上采取科学、合理的管理模式，使基层管理人员在日常的管理工作中能够各司其职。与此同时，对于管理人员的选拔及任命，需要从多个方面对其能力进行考察，采用竞争上岗、优胜劣汰的方式来选拔基层管理人员。除此之外，高校的相关领导还需要提升对基层管理人员的重视程度，争取消灭管理岗位中的不良影响因素。

同时，还要培养基层教育教学管理人员的职业化意识。由于高校基层工作的日常事务较多，管理人员在繁忙的工作中就会忽视对自身职业进行合理的规划，对相关专业内容进行与时俱进的学习与提升。基层管理人员的职业化包含职业化的素养、行为以及技能三个部分。基层教育教学管理人员想要在当今激烈的竞争环境中站稳脚跟，就需要通过对职业化的素养、行为以及技能三方面进行提升，设计符合自己的职业规划来培养职业化的意识，提升职业认同度。

2.2 理顺机制，明确基层教育教学管理人员的职业发展路径

长久以来，高校基层在教育与教学这两个方面的职业发展道路是不统一且不明确的。国家在2010年对事业单位进行了岗位的聘用工作，而高校作为事业单位之一，其中人员的岗位性质及其归属都应随之得到相应的规范。但是高校基层管理人员的职业发展道路仍旧存在着不明确的现象以及不稳定的因素。对相关的教学管理人员来说，对其管理技术职称的留存还没有明确的表示。而对于从事教学的辅导员而言，其岗位的设置应隶属于思政教师，但是所从事的工作却带有管理的特点，因此在进行职称评选的时候，其科研成果与教学效果这两方面存在着较大的劣势。

由此可知，职业发展路径的状况与教师职业化的意识、素养、规范等方面都存在着比较重要的影响。据此，高校需要在国家相关政策的环境下，制定出合理的管理机制，对基层教育教学管理人员的职业发展路径做出明确的规划与指引。

2.3 建立基层教育教W管理人员职业化标准体系

从事教育工作的人，需要具备较高的思想素质及道德品质，在工作时还需要具备一定的奉献精神，才能够掌握与之相应的职业道德，实现队伍建设的科学化。

要求高校基层教育教学管理者也要具备较高的思想政治素养以及职业道德，同时对学生有爱心及耐心，拥有正确的教育与管理的想法与理念。与此同时，对于基层管理者的学历也应该进行一定的控制，其最低学历为大学本科，同时还要接受过专业的教育培训，对于教育学、心理学、管理学的内容都有过学习的经验。第三，还要有终身学习的观念，具备能够对学生进行良好思政教育的专业知识或技能，或是教务管理方面的知识与技能。高校在招聘相关人员的时候，还可以引入竞争以及双向选择的机制，而在人员的使用过程中可以进行轮岗交换的模式，能够得到多方面的锻炼，进而提升综合能力。

2.4 加强基层教育教学管理人员的职业化培训

对于每位新上任的基层管理人员都要进行岗前的培训，可以通过对其进行集体的辅导、开展相关的讲座，与经验丰富的管理人员进行交流的活动来进行培训。其中，需要对新上任的基层管理人员进行教育学、心理学、管理学、思想政治、职业道德等多方面知识与技能的培训，使其对自己的本职工作有一个更加全面的认识与了解。

还可以依据从业者自身的兴趣爱好以及相关的特长，安排针对性较强的岗位，从而锻炼相关人员的各方面综合能力。除此之外，还可以将基层管理人员的实际工作与相关的学术研究进行综合运用与研究，来鼓励基层教育教学的管理者在完成好自己的本职工作后，还能够对相关问题进行学术研究，进而能够有效地提升管理工作水平。

2.5 搭建“教学管理”和“学工管理”互动平台，力求管理效率的最大化

将“教学管理”与“学工管理”相结合，建立其有效互动的平台，将对学生的管理工作切实地落实到班级管理之中，对学生的情况有一个及时、充分的认识。因此，在管理的过程中发现学生在学习、生活方面的问题，帮助教师顺利完成相应的教学活动及任务，提升教育教学的质量，发挥基层管理工作的最大效能。

3 结语

随着社会的发展，需要对高校的教育事业体系进行一定的创新与提升。而在高校基层教育教学管理的队伍中，基层管理人员要制定相应的职业规划，定期进行职业培训，注重思想道德素质的提升。通过完善基层教育管理的制度，能够让高校的基层管理建设得到有效的提升与发展。

参考文献

[1] 温婷，方蕙.我国高校教学管理队伍研究述评[J].广州城市职业学院学报，2014（4）：93-96.

[2] 白玲，孙莉.地方医学院校教务处教学管理队伍建设的实践与思考[J].教书育人，2013（36）：34-35.

[3] 束体民.高校管理人员职业化探讨[J].淮海工学院学报：人文社会科学版，2010，8（2）：1-3.