企业科研奖励办法精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业科研奖励办法主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：企业科研奖励办法范文

一是优化服务。

主动深入科技型企业和科研第一线，开展调研摸底，打捞企业技术需求，为企业与大专院校科研院所搭建产学研合作平台，推动先进实用的科技成果在市落地转化。实行一次告知、首问负责、限时办结等制度，行政服务事项网上办理实现了应上尽上。进一步规范程序，在科技项目申报、高新技术企业认定、科技奖励申报等工作中压缩审批时限，减少环节，严格抓好及时办结事项的落实，让办事群众“少跑路”，为企业发展提供优质高效服务。截至目前，我市科技型中小企业已经达70家，高新技术企业65家，省级创新平台10家，众创空间1家，市级创新平台25家。

二是政策帮扶。

出台《关于深入实施创新驱动发展战略建设科技大市的实施意见》、《市企业自主知识产权奖励办法》、《市智慧科创城建设工作方案》，强化全社会研发、技改等科研投入；出台《市关于加大全社会研发投入攻坚行动实施方案》；规范科技项目管理流程，出台《市科技计划项目管理办法》，将科技资源由“撒胡椒面”转向“精准扶持”。几年来，累计发放科技奖励资金1600万元。

第2篇：企业科研奖励办法范文



中图分类号：C43 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0163-01

摘 要 中职学校如何适应社会经济发展的需要，推进专业建设和人才培养模式的教学改革，培养生产、管理和服务一线需要的高技能人才，需要进行深入的理论研究和实践探索，以及科研工作的支持和指导。因此，中职学校的科研工作是国家中等职业教育改革发展示范学校建设进程中的重要工作。

关键词 中职； 示范学校；科研；管理创新

中等职业教育作为我国中等教育的一个类型，近年来得迅速发展，现已进入加强内涵、提高质量的新阶段。2010年，国家教育部正式启动中职学校示范性建设工程，明确了全国建设276所示范性中职学校的建设方案，要求示范性学校建设应当做到五个领先和三项建设重点，应当成为发展的、改革的、管理的示范，为中职学校建设和发展指明方向。

四川水电高级技工学校在成为进入全国第一批国家示范性中职学校项目建设单位之后，已经站在了一个较高的发展起点上，形势非常有利。但如何抓住发展机遇，在建设期内，完成示范学校建设的领先任务，使学校的专业建设、课程改革都能上一个新的台阶，带动并辐射四川省内各中职学校，实现中职教育由规模扩张向内涵发展、质量提升的转变。

目前，我校科研工作底子较薄，经验少、层次低、管理弱等劣势。现在，学校抓住全力建设国家示范性中职学校的有利时机，大胆进行科研工作探索和研究，紧紧围绕示范学校建设任务制定科研工作规划，确定选题指南；注重国家、四川省、学校三级纵向应用性课题的申报和研究，结合地区经济发展及行业需求，与行业主管部门和企业合作进行技术研发类课题的研究和推广，尤其针对“9+3”藏区学生的教育教学及管理进行研究。因此，科研工作需要在管理模式和机制上不断创新，应从以下几个方面推进科研工作。

1 定位准确，充分发挥科研工作的研究、服务功能

中职学校的科研工作与人才培养工作紧密相连，中职学校培养的是社会需要的生产一线应用性人才，在管理政策上应引导中职教师从事科学技术的应用研究，针对岗位的基础技术和核心技术的应用研究，以及对工艺过程的研究，这样才能加深教师对技能本质的认识，才能提高教师指导学生岗位技能的能力。

因此，中职科研管理工作的定位应是以技术应用和操作技能研究为主线，引导教师从事（岗位、岗位群）实用技术研究和技术应用创新，不断提高自身的职业技术应用能力，以适应中职人才培养目标对教师实用技术开发和业务能力的要求，从人才培养、社会服务上提高社会贡献率。

2 强化科研管理创新

2.1 学校制定科研发展规划，部门确定年度科研工作计划：

科研规划是学校总体规划和顶层设计，是对科研工作管理、合理配置资源，促进科研工作持续健康发展的基本依据。学校依据行业的发展需要和自身的发展状况，以国家示范性中职学校建设为中心制定科研工作规划，为科研工作指明方向，有计划地推进科研工作的整体进程。各部门确定年度科研工作目标和具体实施措施，做到有计划、有思路、有措施、有保障、有结果。

2.2 强化科研工作队伍管理与建设

2.2.1 教师科研量化管理，提高整体教师科研意识。学校在《教师激励办法》和《教师工作量考核实施办法》中，应将科研工作纳入到教师业务考核体系中，对教师科研工作进行量化管理。科研量化管理的政策机制，不仅是鼓励教师参与教育科学研究，更重要的是激励教师从事知识应技术应用和工艺过程研究，培养教师应用技术和高新技术应用创新能力，提高教师业务能力，适应人才培养需要。可以针对行业、地方企业（包括岗位、岗位群、技术领域）的实用技术（基础能力、核心能力）以及即将应用的新技术、应用创新成果（论文、课题研究），依据水平高低、经费多少，折合成科研工作量，这样做也有利于科学全面地评价和考核教师。

2.2.2 加强专业带头人和骨干教师培养，激励其热衷科研。应建立专业带头人和骨干教师的培养方案和保障体系，“送出去，请进来”的方式，经常开展学术交流，提高其科研能力，摒弃以学术论文为主要考核内容的思维模式。学校可以按照考核标准，采用竞聘的方式聘任专业带头人和骨干教师进行考核。同时，对被聘的专业带头人和骨干教师，都提出相应的专业和课程建设、团队建设、专业技能研发等方面的科研任务，通过考核强化竞争，通过任务锻炼团队。

2.2.3 注重指导和培训，提升教师科研能力。中职教育研究所可以定期组织教师开展专题科研培训，让教师了解科研的诸多程序，包括开题、结题的方法、技巧，科研方法的具体操作程序等等。在培训环节上，坚持“走出去、请进来”的原则，定期邀请行业专家和职教专家对教师进行培训和指导，同时发挥校内外专家和专业带头人的“传帮带”作用，切实通过教师的科研能力和水平。

2.3 健全科研管理制度，激励和约束相结合，规范管理

2.3.1 加强科研机构建设，健全科研管理制度。在不断健全科研工作机制的基础上，学校可以从建章立制入手，不断规范管理。通过出台包括《科研项目管理办法》、《科研经费管理办法》、《科研基金管理办法》、《科研成果奖励办法》等系列规章制度，规范科研项目申报、评审、结题、经费使用等程序，明确可以成果奖励和科研业绩考核等标准和办法。并制定相应的操作细则或做出明确、细致的解释说明，建立起适应学校科研工作发展的管理机制和管理模式，确保稳定运行。

2.3.2 加大科研创作奖励力度，建立激励机制。按照“级别有序、差距明显、总体提高、激励为本”的原则，应制定《科研成果奖励办法》，对具有重要推广价值的成果、社会影响力大或应用性强的成果给予重奖；在科研结果量化的基础上，应重点奖励有突出贡献的个人和集体，以激发广大教师的科研和创作热情。另外，在科研用人上，以科研能力作为评价的首要指标，以社会活动及其它能力作为第二指标；在其它岗位的用人上，也重视科研能力评价，因为任何工作缺乏理论的学习与指导，创新能力难于发挥，管理水平难以提高。

2.3.3 采用自我评价，组织评价和第三方评价结合评价机制。学校还应建立严格的监督检查机制和专家资格评审制度，增强科研评价的公平性，推动科研创新。省级及以上课题，根据其进度安排，进行阶段性自我和组织相结合的评价，并对研究过程中的困难和问题及时予以解决或指导，以保证研究的进度和质量。第三方评价的办法是通过聘请省级研究机构或中职学校的专家介入，和学术委员共同进行课题的期中检查、结题验收和成果评审。评价过程均应采用当事人回避的办法，以便保证科研评价的公正性。

2.4 逐步实现科研电子化管理：

学校应开展专项工作，大力推进科研档案电子化，完成学校教师科研档案盒科研成果电子档案库建设；学校科研网应初步实现科研管理信息网络化，及时、动态地各类科研和传媒信息；还应逐步实现教师科研工作量计算程序化，避免人工统计的繁琐和误差。

3 加强校企合作研发，实现产学教研一体化

3.1 坚持产学教研有机结合，促进科研新模式：

可以通过学校定期召开的产学研结合暨校企合作论坛大会，加强校企合作，深入开展产学教研一体化活动，及时部署和总结；成立“校企合作领导小组”，在组织上对产学研结合进行强化。不断完善产学研合作机制，制定《产学研合作教育的实施办法》和《产学研合作项目建设实施方案》等系列产学研合作管理办法。

3.2 加强地方行业企业联系，突出中职科研特色：

学校应依托与地方企业与行业的良好合作关系，分析跟踪地方企业、行业的岗位技术发展动态，使其成为技术应用性研发课题的研究基础和优势。在科研管理的政策导向上，相对加大实践性课题的奖励力度，不仅可以以兼职教师为纽带将企业生产中存在的具体问题带到学校里来，共同解决问题，达到校、企双赢。有些企业技术问题，可以在完成可行性研究的前提下，在学校先立项，成功以后，再向企业推广应用，从而切实推动产学研结合。

3.3 促进实训基地建设与技术应用创新有机结合，做好“学”与“研”的对策：

学校完全可以以现有的校内外实训基地为平台，打造集教学、科研、产业于一体的实训基地，不仅可以大大提高办学的社会效益好经济效益，也能为教师从事科研工作提供很好的实验场地。目前，社会企业独立核算，盈利为目的，但多数中职学校科研力量比较薄弱，缺乏实现校企之间全面合作的基本条件，进行专业岗位（群）的基础技能、核心能力的应用研究，培养队伍，增强内力，以达到校企合作的条件。同时，有很多既满足教学、实训，又适于应用的系统（设备）也正待研究开发。这样，既可以将学校投入的科研经费转变成学校实训基地的硬件，又可以培养一批技术应用型骨干教师和双师型教师，提高教师队伍整体的业务水平。因此，推动实训基地建设与技术应用创新有机结合，可以做好“学”与“研”的对接工作，解决校企在产学研一体建设上的瓶颈问题，更好地服务于社会。

总之，科研是我校自我发展的内动力，是学校上水平、上质量、上品牌的重要手段和途径，所以，逐步树立科研兴校、可以强校的新理念，在科研定位、教师科研素质提高、科研管理等方面深入剖析，不断探索实践，中职学校科研工作一定会迎来生机勃勃的春天，从而有效推动我校示范建设顺利进行。

参考文献 

[1] 袁贵仁 大力推进科研管理创新，全面提升高校哲学社会科学研究能力【J】中国高等教育，2004，（7）

第3篇：企业科研奖励办法范文

公司长期致力于山楂叶总黄酮和植物有效成分的提取工艺和技术开发和产品升级。开发研制的新药有山楂叶总黄酮冻干粉针剂、胶囊和滴丸，并已申报了国家专利。通过技术研发和专利实施，促进了企业的不断发展和壮大。

公司在科技研发过程中，始终将专利技术实施和知识产权保护工作放在各项工作的首位。通过实施积极的知识产权保护工作，推动了企业的技术升级和科技成果转化。

多年来，我们通过建立健全专利工作机构，充实专利工作人员，落实专利工作经费，确立专利保护工作制度，将公司的专利保护工作纳入了规范化发展的轨道。

一、专利工作机构

山西金甲药业有限公司是绛县科技含量较高的企业。从企业建立之初，我们就将依托科技进步，带动企业整体实力上升作为企业发展的核心动力。为了规范企业的科技研发行为，我们先后制定了企业科技创新奖励办法、企业突出技术人才奖励办法、企业人才库建设方案、企业科研开发经费管理办法等一系列的管理规章制度。

我们针对公司科技研发工作的实际，成立了公司的专利管理机构——山西金甲药业有限公司科技研发管理中心。并从企业内部择优选拔了一批素质较高、工作能力较强的人员充实到该中心。科技研发中心设主任一名（副总经理待遇），其主要职责是全面统筹协调公司内部的科技研发工作和专利管理工作。下设研发管理部和专利工作部，各设部长一名。其中，专利工作部专门负责公司专利法规宣贯、专利申报、专利推广以及知识产权保护工作。设专利申报科和知识产权保护科，各设科长一名。专利申报科负责公司在科技研发过程中形成的知识产权的收集、整理和归纳工作，并负责将形成的科技成果申报专利。知识产权保护科负责公司已形成的知识产权的保护工作，重点是专利涉及法律的相关事务。

二、经费配置

公司在日常工作中，始终将专利工作当作保护知识产权的一项重要工作。除了在人员和队伍上予以重点保障以外，还在资金上给予了重点扶持。特别是在公司科技成果研发、科技成果申报乃至专利保护工作方面，更是重点予以资金扶持。自一九九八年以来，公司在专利工作方面的资金投入达到了近三百万元。

三、专利工作制度建设方面

针对当前国内知识产权保护的实际情况，公司专门制定了一系列专利工作制度。从专利研发、专利申报、成果转化到知识产权保护等方面，均有相关的规章制度。特别是针对公司所获知识产权的特点，专门制定了保密项。制度建设极大地促进了公司专利保护工作的进展。

四、近年来专利工作取得的成绩

第4篇：企业科研奖励办法范文

[关键词] 科技人才 激励 激励措施

一、山东省科技人才发展现状

1.科技人才在数量和质量方面有待提高

近年来山东省科技人员活动人数不断增加，2006年从事科技活动的人数达到285381人，占全国的6.9%，但与上一年相比，该比例下降了0.22个百分点；其中大中型工业企业从事科技活动的人数达到178394人，占全国的9.43%，该比例也比2005年下降了0.39个百分点。另外，专业技术人员中拥有大学本科学历的男性占23.4%，女性占20.0%；拥有研究生以上学历的男性占4.2%，女性占2.2%，该比例远远低于沿海发达城市的水平。说明山东省科技人才在数量和质量方面都有待提高。

2.科技人才使用的部门和领域不平衡

与其他城市类似，山东省科技人才在使用上也存在着部门和领域之间的不平衡。以专业技术人员为例：国有大中型企业资金实力雄厚，很多具有自己的科研机构，所以专业技术人员较多，占全部专业技术人员总数的70.6%，城镇中小企业受资金、政策等的限制，专业技术人员仅占5.3%，其他类型企业合计占24.1%。从产业结构上看，第二产业中科技人才较多，而第一产业和第三产业科技人才数量相对较少。科技人才使用上的不平衡是制约我省自主创新发展水平的一个因素。

3.科技人才流动速度快

目前山东省大多数企业的科技人才现状不容乐观，一方面很多科技企业缺乏人才，招不到人才；另一方面，很多企业留不住人才。有调查表明，在被调查的开业三年以上的企业中，在同一家企业工作三年以上的员工占51.55%，工作1年～3年的占31.80%， 工作在1年以下的占16.46% 。

数据表明山东省科技人才流动速度快，企业难以留住人才，这是制约山东省自主技术创新的一大障碍。

二、山东省科技人才激励措施中存在的问题

1.人才激励政策存在缺陷

近年来，山东省颁布了很多的人才激励政策。2002年颁布《山东省高级技能人才评选奖励办法》，该《办法》规定每三年评选一次“山东省有突出贡献的技师”，每月享受政府津贴200元；“山东省技术能手”每年命名一次，给予一次性奖励2000元。2006年颁布了《山东省科学技术奖励办法》（2002年颁布的旧《办法》废止），该奖项每年度评审一次，并将省科学技术最高奖奖金数额提高到100万元，省自然科学奖、省技术发明奖和省科学技术进步奖一、二、三等奖的奖金数额分别为10万元、5万元、2万元。

从上述奖励措施中我们不难看出山东省在对科技人才激励的政策中，明显偏重于对科学家的激励，而对工程师和技能型人才激励不足。

2.薪酬制度不合理，制约科技人才的积极性

山东省多数企业的科技人员收入以工资、福利、奖金为主，基本工资比例平均高达70%～80%，风险报酬的激励形式所占比重相当低甚至没有。而工资和福利的差距有限，基本上对人的工作没有激励效果，奖金也具有一定的平均性，这种薪酬结构单一、明显缺乏激励特性，制约了科技人才进行创新的积极性。

3.不重视对科技人才的培训激励

目前，国内多数外资企业实行“每年送10%至15%关键岗位专业技术人才或管理人才出国考察、进修、短期培训”的制度。近年来山东省少数知名的大企业也实行类似的培训制度，但普遍不规范，还未形成制度化、公开化，效果也不令人满意。培训缺乏清晰目标，往往是市场上流行什么，企业就培训什么；培训方法和手段落后。培训前缺乏对员工的调查与分析，培训针对性不强，缺乏长远规划和长期投资意识。特别是目前企业人才流动率过高，使很多企业害怕培训员工，因为员工培训后流失，企业不仅损失了培训费，还为竞争对手提供了人才，出现宁愿到别的企业挖墙角，也不愿培训员工的情况。这使得山东省内的科技人才素质提高缓慢。

三、山东省科技人才激励措施建议

1.完善对科技人才激励的政策

(1)完善科技奖励制度。建立和完善科技奖励制度是激励科技人才创新的一项重要激励机制。科技奖励一方面使创新者获得了丰厚的奖金，另一方面使创新者得到了较高的荣誉。而荣誉和自豪感是激励创新行为的持久动力。因此有关部门应该加强对企业的工程师和技能型人才的奖励以鼓励企业自主技术创新。同时还应加大个人奖的比重，重点奖励那些在科技应用、市场开发及经济效益方面作出突出贡献的个人，以防止有些科技项目只拿奖而不能向现实生产力转化的问题。

(2)完善法律环境。法律法规的完善，对调动科技人才的创新积极性是必不可少的一项制度安排。尽管我国通过立法对技术创新中的各种问题进行了明确的规定。然而我国目前已经制定的法律法规还很不完善，具有一定的时滞性，这就要求山东省政府应该根据实际情况，采取相应的措施加以弥补。

同时，我们还应该加强法制建设，推进专业技术人员继续教育工作的制度化和法制化。

2.完善科技人才市场

(1)建立专门的科技人才市场。对于科技人员而言，人才市场的竞争压力增加了技术创新的动力。目前，山东省虽己经建立了一定规模的综合类人才市场，但尚没有专门的科技人才市场，人才流动还存在着无序和缺乏效率等现象。当务之急是要建立专门的科技人才市场，各市、县政府应该根据本地的发展需要拟订计划、引进人才，既要保证科技人才市场之间信息的互通，又要做到不搞地方保护主义和“人才之争”，同时还要加大吸引外省甚至国际优秀人才的力度。

(2)完善科技人才中介服务机构。科技人才中介机构是对科技人才进行培训、信息交流、人员测评、使用咨询、人事的重要的中介机构，其主要作用就是搜集、整理关于科技人才的各种信息，以沟通供求双方，减少交易成本。山东省人才市场中介机构经过多年的发展，在招聘信息、建立人才数据库、提供档案托管服务等方面取得了一定的成绩，但在提供深层次服务项目方面的能力上有待于进一步提高。因此山东省必须加强立法和监督，实行执业经营制度，打击无照黑市交易，规范中介组织的行为，帮助他们提高服务水平、业务素质。

3.企业内部加强对科技人才的激励

(1)构建合理的薪酬制度。工资和福利是科技人员进行科技创新的基本保障，因此企业必须将科技人才的工资和福利待遇提高的合理的水平上，以保障科技人才没有后顾之忧的全身心的投入到创新工作中去。同时应该加强与工作业绩相联系的风险报酬奖励或业绩工资，我们可以参考国外的员工持股计划，使员工感觉到：有创造力就有回报，这样才能够吸引科技人才，并且留住人才。

(2)为员工提供良好的培训机会。科技人才所具有的知识应该不断更新，企业应该重视对现有人才的培训和开发。有目的、有计划地开展在职培训，切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较大发展潜力的技术人员参加学习，同时请其他企业的高级人才来本企业进行指导，采取送与请相结合的方法。

(3)建立良好的企业创新文化。高科技企业的文化应该能体现知识员工所具有的自主性、创造性和责任感，这种文化应该具有鼓励创新、允许失败、敢于负责的特征。通过调查我们发现，山东省很多企业在创新文化建设中，存在着集权思想和领导至上思想，这对技术创新是非常不利的。因此，企业在建设创新型企业文化时，有两点应加以重视。一是要建立能够容忍失败的企业文化。但是，允许失败并不等于放任自由，而是应该激发工程师们的挑战精神和战胜各种困难的勇气，冷静地分析失败的原因，从而实现成功。二是给科技人才相对自由的创新空间。即以多种方式向他们提供更多的创新便利(完备的实验条件、充足的资金、自由选择项目的权利)和发明创造的自由。

参考文献:

[1]中国科技统计年鉴―2007[M].北京:中国统计出版社,2001

[2]王小琴:高科技企业科技人才评价与激励[J].科研管理,2007(3):45～51

[3]山东省科学技术奖励办法. most.省略

第5篇：企业科研奖励办法范文

关键词：企业研究院 人力资源激励 现状 对策

企业间的竞争归根到底是人才的竞争，而人才竞争又关键是人才的精神状态、员工情绪的竞争。激励则是士气的强化剂，是鼓起高昂士气的妙药良方。影响一个人积极性的因素很复杂，由于每个人的性格、气质、境遇和所处的环境等不同，对外部世界的反应也不相同。因此，如何进行有效激励，进而充分发挥人力资源优势、调动员工的主观能动性和创造性、提高员工绩效以及营造人才合理流动的氛围，已成为企业人力资源管理亟待研究和解决的问题。

一、人力资源激励是决定企业兴衰的一个重要因素

人力资源激励是指激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。换句话说就是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。它是决定企业兴衰的一个重要因素，其最主要的功能是最大限度地调动员工的积极性，发挥其能力。具体体现在：一是充分调动员工的积极性，提高个人及企业绩效。绩效水平的高低不仅取决于员工的个人能力，还取决于员工的工作积极性或努力程度。从史蒂芬.P.罗宾斯提出的绩效函数：P=f（M，A，C）（ P，个人工作绩效；M，工作积极性；A，个人工作能力；C，个人所能把握的机会），我们可以看到，绩效水平在个人工作能力、个人所能把握的机会一定时，工作积极性就成为决定性因素，而激励正是使员工保持较高工作积极性、主动性及创造性的催化剂。二是挖掘人的潜力，提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉•詹姆土的研究证明“在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20％～30％；但如果他们受到充分的激励，就可发挥80％～90％”。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。三是有利于人才的合理流动。通过激励机制的运行，才能吸收、留住有才能且企业需要的人才，淘汰不适宜企业工作的人员。

二、院人力资源激励的现状

院作为集团公司的技术研发中心，承担着技术排头兵的使命。为了适应社会发展和科研工作的要求，持续、出色地完成使命，院在强化激励、调动员工积极性方面做了大量工作，一个多元化激励体系已基本形成。

一是不断完善制度激励。先后出台了员工业绩能力考核评定办法，骨干考核评定和奖励办法，年度杰出员工、金牌员工和首席研究员评选和奖励、科技奖励实施细则等一系列规章制度。二是不断优化并拓展物质激励。实行包括骨干津贴在内的各种津贴、相关科研成果配套奖、技术分成等奖励；适时为员工提供多样化的实用的实物；积极实行补充医疗保险、购买商业保险等。三是形成并不断充实以人为本的精神激励。对各方面表现出色的员工给予表彰和宣传等荣誉激励；利用职代会等让员工适当参与管理，建立多个俱乐部充分发挥员工个人的爱好与特长，实行尊重激励；对全体在职员工实行了年度定期健康体检，实行关怀激励；大力倡导员工承担课题、全面成长理念，在工作中给员工压担子，坚持以“天府英才”工程项目和重大科研项目为载体培养领军人物和后备人才，实行价值激励。四是充分发挥以“学习创新”为核心内容的文化激励。通过各种途径加强对“创钢铁钒钛专有技术，建一流企业研究院”的目标宣传；加强对“求实创新、团结攻关、追求一流”和“锐意进取、开拓创新”科研精神的大力弘扬；加强对员工进行“建立学习创新型科技团队”的宣传与熏陶。

通过实施以上多方面的激励措施，院在人力资源和科研项目等方面取得较好成绩：

1.人力资源结构得到较好的优化。与2006年12月在岗人员相比，研究生学历比例提高了11.7%，高中及以下学历比例下降了7.5%（详见表1）；初中级职称比例分别提高了3.6%、4.4%，无职称人员比例降低了3.5%（详见表2）。

表12010年与2006年在岗人员学历分布对比情况（单位：人，%）

研究生 大学 大专 中专 高中及以下 合计

人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例

2010年12月 120 21.5 209 37.5 118 21.2 45 8.1 65 11.7 557 100

2006年12月 54 9.8 216 39.2 126 22.9 49 8.9 106 19.2 551 100

第6篇：企业科研奖励办法范文

关键词：高职图书馆；薪酬；薪酬满意度

中图分类号：C931.3 文献标识码：A

随着社会的发展，高职教育逐渐的得到了社会上各个层面的关注，而目前的国家政策，也大力度的宣传，提倡发展高职。在这一系列的推动下，高职教育的发展进行的非常迅速，取得了前所未有的发展。《中国普通高等学校图书馆规程》明确规定，“高校图书馆是学校的文献情报中心，是为高校教学科研服务的学术性机构，它的工作是学校教学和科研工作的重要组成部分[1]”。但是，事与愿违，在大部分的高职院校发展过程中，都遇到了很多棘手的问题，像是，图书馆工作人员为了需求更好的工作环境还有高级别的待遇，会向学校里提出转部门，情况严重地，还会涉及到换单位。最主要的是，他们长期在图书馆工作，工作环境比较封闭，管理方式也比较单一，这些情况，会导致他们的格局比较窄，另外，思想方面也会相对比较保守和落后，循规蹈矩，导致风险意识和主动参与社会的意识较差。

目前，放在我们眼前最大的一个挑战就是，怎样让高校图书馆事业健康、快速的发展？这就会涉及到好多层面。比如，如何提高图书馆工作人员的工作效率、如何激发他们自身的潜力，还有最重要的是，如何提高图书馆内部管理，尽量减少员工的流失。通过一些方式找到薪酬满意度的内在结构，为高校图书馆管理人员提高员工薪酬满意度提供一些建议和策略。

一、薪酬的内涵

向征，彭建国（2006）也认为，薪酬的实质是企业与员工之间的一种交换或交易[2]。薪酬，是每个工作人员通过自己劳动，付出得到自己该得到的。本文提出了一些观点和看法，高校图书馆工作人员的薪酬是根据国家法律政策规定的，以按劳分配为基本原则的收入或者报酬。

二、薪酬的构成

目前，薪酬主要包括四种形式：基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、员工福利等[3]。高校图书馆工作人员的薪资构成和其他实体企业的构成是不一样的。它大致可包括基本薪酬、岗位津贴和福利三大部分。

基本薪酬：高校图书馆员的基本工资体现高校图书馆领域里劳动力市场的基本工资水平和国家基本待遇水平。高校图书馆的工作人员的工资情况基本都差不多，其中包含了职称待遇和岗位待遇，职称工资在高校大致分为初级馆员、中级馆员、副高馆员、正高馆员四个层次。

岗位津贴：津贴是根据组织成员超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪酬。高校图书馆的工作人员的补贴，一般情况下，指的都是岗位补贴，它是图书馆员薪酬中的变化的部分。通过相关的数据分析得出结论，在薪酬中30%-40%是基本工资，60%-70%是其他，其中岗位补贴占得比例非常之大。岗位津贴与馆员的实际工作数量和质量挂钩，使馆员的报酬与其实际贡献紧密结合起来，真正体现按劳分配的原则。

福利包括很多种方式，比如带薪非工作时间（如带薪休假等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。高校图书馆的福利方式分为好多种，五险一金基本都包含了。从根本上说，单位给员工的福利，是对员工的一种变向保障。

三、提高高职图书馆员工薪酬满意度的建议

（一）推行可变薪酬制度：高职院校图书馆馆员对奖金的满意度不高，原因在于图书馆的架构形式，即非盈利单位。像是对于图书馆工作人员的奖励也特别的单一，没有灵活性。这个问题的出现，只能说明，它对奖金在薪资制度中起到的左右理解的还不彻底和到底。对于高校图书馆工作人员的薪酬奖励，本篇文章借鉴了一些来自外国的奖励办法。奖励薪酬可以理解为奖金，因实际情况而有所变动即可变薪酬。这样的奖励办法，可以大范围的调动馆员的工作积极性，可以更好的提升馆员对于薪酬的满意程度，让每一位馆员找到自己的归属感。

（二）建立以人为本的管理方式：现在的高职图书馆，工作人员大多为高素质高学历和有专业有技术的人才。现在大多数工作人员工作，不是谋生存，而是谋发展，和他们本身想得到外人尊重的一种渴望。要做到这些，其中，就要大力度的提高他们的积极性，让所有人都积极加入到图书馆工作的实施和管理中来，这样馆员会对图书馆更忠诚。

（三）满足馆员的多层次需求：近几年来，图书馆在硬件设备方面加大了投资力度，且不断有相关学科的高校毕业生加入到图书馆的工作氛围中来，一直坚持这样做，一直坚持这样的做法，馆内的工作人员素质会越来越高，这样，就会使图书馆的内部结构发生天翻地覆的改变。让更多专业，有才华的图书馆工作人员留在图书馆工作，为图书馆的发展做贡献。作为图书馆的领导，我们要换个角度思考问题，要站在图书馆工作人员的立场去考虑他们每个人的喜好，或者他们想得到一些什么物质，做好了调查和了解，才能进一步对他们进行物质奖励和鼓励。这样，就可以调动员工的积极性，让他们尽全力做好自己的本分工作。

（四）健全馆员继续教育机制：在对高职院校图书馆员的进一步教育中，要采用不同的方式对其加强培养。比如，树立阶梯式的目标，重点培养，其中以年轻有为的图书馆管理人员为重点。第一，一定要高度重视图书馆工作人员各方面能力的培养。其次是注重学历和业务水平的提高，包括学历和在实践工作中的科研水平，多培养和关注一些具有高质量的业务领头人和核心工作人员。

[1]吴华.图书馆薪酬制度管理与激励机制的构建[J].中华女子学院学报，2005，02：87-90

第7篇：企业科研奖励办法范文

竞赛是学生实战检验，通过竞赛不仅培养学生科技创新能力，而且还可以培养大学生团队合作精神、磨练意志品质和心理素质。现在90 后大学生普遍是独生子女，以自我为中心。在竞赛过程中，坚持数天废寝忘食、夜以继日地工作，通过题目分析、资料查阅、方案论证选择、作品的组装调试、论文的撰写等一系列过程，队友讨论，分工合作，相互磨合和指导教师的指导，磨练了学生的意志品质、增强了心理抗压能力。学生通过竞赛过程的体验尝试，感受着指导教师日夜坚守的无私奉献行为，对学生的社会责任感、扎实学风、科研能力、团队合作精神、意志品质的提高都是一次质的飞越。

二、教师教学过程的启发引导

作为老师要更新教育思想，树立创新性人才培养意识，打破传统观念的束缚，弄清要培养什么样的人，创新性人才应具有什么样的综合素质，才能够真正地把创新人才培养落实到工作实际，才能够追求教学内容，课程体系的创新，提高自己对科技创新的认识，加大对科技创新的指导，可以把学生创新的成功实例引入课堂教学更加具有实际说服力，充分调动学生的创新意识，激发创新的潜能，同时要根据学生的实际情况，让学生参与到科研工作中，锻炼学生的科研能力，指导学生发现问题，解决问题，指导学生撰写大学生科技创新基金项目，指导学生撰写研究报告，撰写科研论文，撰写发明专利等。使学生参与其中，通过各个环节，体会创新的乐趣，分享成功的喜悦。实施本科生导师制，从大学二年级开始，根据老师的研究方向，结合学生的意愿、专业特点和学生技能特长，为每队或每组学生配备一个相对固定的科研指导教师。指导教师把所带的学生吸纳到自己的团队中，走进实验室，参与导师的课题研究，培养学生从事科学研究的基本能力，使学生在教师的教学研究过程中培养创新意识、创新思维和创新能力。

三、创新实践基地的示范

（一）建立功能完善的校内创新实践基地

创新基地是学生初试科技创新的阵地，通过项目探究式的学习，培养学生自主学习的习惯，为了完成该项目，而主动学习新知识，新技能，真正地实现了学生作为学习的主体，教师只是做好导演，指导学生如何做，把握好方向，激发斗志。

（二）建立相对稳定的校外实践基地

学校每年都利用假期组织学生科技“三下乡”活动，参加社会实践，接触社会，了解社会生产实际，了解社会需求，一方面可以利用自己所学知识服务社会，解决生产中的实际问题；另一方面不能解决的问题带回到实验室中进行研究，同时通过接触实际，从所学知识中总结提炼，产生许多灵感，激发学生的创造热情。

四、加强制度建设，做好政策保障

强化科研创新活动的奖励机制，增强师生创新的原动力。从广大教师和学生的切身实际出发，制定完善的大学生科技创新制度，对学生开展科研创新活动给予必要的物质和精神奖励，学校出台了《吉林农业大学大学生科技创新竞赛奖励办法》、《吉林农业大学大学生科技创新学分管理办法》，明确规定，对于在省级、国家级比赛中获奖的学生给予 400～10000 元不等的奖励，获奖学生在具备基本条件的情况下可以优先考虑评选“三好学生”、优先推荐保送研究生，优先向用人单位推荐等。而所有获奖作品的指导教师将享有与获奖学生同样的奖励，并且作为评优选先、评职晋级的标准。由于学生科技创新奖励机制使得一部分学生为了捞点资本而混进来，就要对于前期参加多少的实践、积累了多少相关知识和技能的学生才能进入严格把关，同时把好结题关，杜绝浮躁。为了使大学生科技创新活动可持续发展，学校每年设置吉林农业大学大学生科技创新专项基金100万元，支持大学生从事科技创新活动。同时积极争取企业的冠名赞助资金。

五、结语

第8篇：企业科研奖励办法范文

【关键词】科技创新 做法 针对性建议

一、科技创新工作的主要做法

（一）强化政策引导，优化创新发展环境

结合市情实际，出台了《加快推进创新型城市建设的若干意见》、《科学技术奖励办法》、《强化企业技术创新主体地位全面提升企业创新能力的意见》等措施办法。完善鼓励科技创新体系，建立专家咨询、重大科技项目联系、科研成果推介等制度，增设了市科技功臣奖和市科技进步奖，对在某一领域取得重大突破的分别最高奖励20万元和8万元。优先保障主导产业和重点项目科研经费，建立了以政府投入为引导、企业投入为主体、金融信贷为支撑的多元投入体系。

（二）鼓励自主研发，激发企业创新活力

整合科技条件和资源，支持企业研发中心和重点实验室建设，提升企业创新能力。坚持产学研相结合，打造具有自主知识产权、自主品牌和较强竞争力的创新型企业集群。目前，全市已建成国家级技术中心和试点企业2个，省级技术中心、实验室、试点企业共26个。荣获国家、省上以及行业等数百项科技成果和科技进步奖，20多项产品获得冶金“金杯奖”、“卓越品质奖”和“甘肃名牌”。

（三）立足项目带动，推动产业结构升级

坚持以科技支撑引导产业发展和结构升级，重点支持特色冶金、新能源、新材料、装备制造、环境保护、文化旅游等产业发展，同时加大对民生科技、医疗卫生、资源利用等领域科技创新的扶持力度。通过项目实施，研发了汽车车轮用钢、500千安铝电解用预焙阳极、高性能液体水泥助磨剂等一批具有自主知识产权的产品，取得各类科技成果167项，其中2项达到国际领先水平、5项达到国家先进水平、41项达到国内领先水平。

（四）强化人才支撑，引导创新要素聚集

出台了加强人才特区建设的意见，实施了“工业强市战略人才促进工程”、“创新人才扶持计划”等人才项目，连续命名两批次114名市级领军人才。充分利用我市及周边地区大企业聚集的优势，本着“不求所有、但求所用”的理念，打破区域、行业、身份限制，加大科研人才实施科技攻关项目、课题研究、资金扶持力度，引进智力、技术和科研成果。建立完善引才“绿色通道”，做好人才户籍迁移、子女入学、社会保障等方面政策服务。设立知识产权发展专项资金，对专利申请实行全额资助，对授权的发明、实用新型和外观设计专利进行奖励，在全社会营造了尊重创新、鼓励创新、参与创新的良好环境。

二、存在困难和问题

（一）科技创新整体水平不高

面对经济新常态的发展趋势，嘉峪关市多数企业缺乏科技创新的长远眼光和战略思维，满足于引进现有技术项目，依靠规模扩张和价格竞争谋求发展，存在大型企业动力不足、不愿创新，中型企业怕担风险、不敢创新，小型企业能力有限、不会创新，微型企业融资较难、不能创新的问题。

（二）科技创新资金投入分散

目前，多部门具有科技管理服务职能，联动配合不够，资源多渠道配置，存在财力分散、项目分散、区域分散的现象。尤其是涉及科技经费管理的有科技、发改、农林等部门，资金零散化、碎片化问题严重。

（三）科技创新服务体系滞后

一方面，科技孵化器及科技咨询、信息服务、技术中介等科技服务机构缺乏，专业化程度较低。另一方面，科技创新的金融信贷服务体系不健全，风险投资市场发育滞后，企业特别是处于成长期的中小微企业融资渠道不畅。

三、加快科技创新的几点建议

（一）发挥企业创新主体作用，引导企业重视技术创新、管理创新和制度创新

加大企业创新活动的引导力度，通过组织开展培训、座谈、考察、典型引导、政策激励等方式，让企业管理层充分认识科技创新对企业发展的重要作用。落实好支持企业创新的优惠政策，引导企业规范财务管理、重视研发项目确认登记，让更多企业享受“政策红利”。推动各种所有制企业进行产权、组织、管理等制度创新，建立健全现代企业制度，使企业形成创新驱动发展的内在机制，真正成为技术创新决策、研发投入、科研组织、成果转化的主导者。

（二）构建科技创新平台，推动产学研协同创新和科技成果转化应用

支持嘉峪关工业园区等创建国家级创新型高新开发区，打造一批牵动力强、影响力大的科技创新集聚区域。通过政府自建、政策引导、配套支持等方式，建设科技企业孵化器，鼓励多元社会主体参与孵化器建设，探索多样化的孵化模式。构建产业技术创新战略联盟。依托丝绸之路经济带建设，加强与沿线国家和地区的技术交流合作，设立甘肃省中西亚国家研究中心，为产学研深度融合提供支撑。

（三）完善财政金融支持科技创新体系，放大资金使用效应

设立全省创新驱动发展专项基金，完善财政、金融、税收等政策，对获得国家和省级科研课题、科技项目的企业，采取以奖代补、贷款贴息、财政奖励等形式，配套更多的资金扶持，以财政资金撬动金融资本和社会资本。改进科技经费使用方向，加强对高新技术企业特别是孵化期、上升期企业的科技经费支持，加大对申请及获得授权的专利激励力度，激发全社会自主创新积极性。鼓励甘肃银行、兰州银行等省级银行，开发更多符合科技创新融资特点的金融产品，通过创投、担保、小贷、租赁、股权交易等多种形式，将金融信贷资金更多投向创新型企业。

第9篇：企业科研奖励办法范文

一、坚持技术创新不动摇，巩固行业技术领跑地位

四机厂把技术创新作为企业发展的动力之源，做到“三个到位”，确保行业领先。资金投入到位。持续加大企业研发经费投入力度，每年用于新产品开发的费用占销售额的5%以上，同时通过承担国家级、省部级重点科研项目争取部分资金支持，对前瞻性和基础性技术研究、新产品开发项目给予足额资金保证。体系建设到位。构筑“战略层、研发层、执行层、基础层”四级技术创新管理构架，建立完善的管理制度，形成了以科技项目为龙头、以创新团队为支撑、以工艺攻关、QC攻关为基础的科技管理执行体系。以国家级企业技术中心、博士后科研工作站和院士工作站为依托，深入实施“引智借脑”工程，广泛网罗国内外智力资源，通过课题攻关、项目合作等形式，实现强强联合，强化产、学、研、用一体化发展。人才保障到位。出台了《科技成果奖励办法》、《首席、责任工程师评聘管理办法》、《技术部门绩效考核实施办法》等激励制度，积极探索薪酬激励、事业激励、福利激励、精神激励等多元化的激励机制，充分调动专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。近年来，四机厂共承担国家级科研项目5项，省部级科研项目27项，制订和参与制修订行业、国家标准30项，获国家专利授权近200项，承担项目数、获得专利数位居行业领先。

二、坚持管理创新不停步，提高企业发展质量和效益

四机厂把管理创新作为企业发展的活力之泉，突出抓好“三化”管理，努力提高发展质量和效益。抓好体系化管理。企业安全、质量、计量检测分别采用国际上先进的HSE管理体系、ISO9001＼API质量管理体系和LMS实验室管理体系，进行系统管理和规范运行，经过不断完善和持续改进，企业各项基础管理扎实有效，荣膺湖北省安全生产“红旗单位”、全国质量管理先进企业、全国实施卓越绩效模式先进企业特别奖。抓好信息化管理。2006年，四机厂在业内率先上线ERP系统，包括生产、销售、财务、成本、质量、项目管理等九大模块，通过CAD/CAPP/PDM/ERP/PLM系统的集成和共享，实现了信息流、资金流、业务流“三流合一”，对企业生产经营活动全过程进行管理与控制，奠定了企业快速发展的基础。抓好精细化管理。针对产品品种越来越多，生产周期越来越短的实际，四机厂遵循“柔性、准时、零缺陷”制造理念，全力推行精益管理，从设计、制造到物流、发运等各个环节，持续进行精益改善，努力做到生产管理精耕细作，现场管理精雕细刻，成本管理精打细算，技术管理精益求精，不断释放企业经营潜力。工厂荣获TWI2014年度大奖峰会卓越发展奖。

三、坚持品牌建设不松劲，增强企业市场竞争力

四机厂牢固树立“品牌就是竞争力，品牌就是附加值”的理念，在创造精良产品的同时，为用户提供超值服务，不断丰富“石油四机”品牌内涵。完善服务网络。在国内油田建有20个常驻技术服务部和1个流动售后服务队，在国外主要产油区设立了6个常驻技术服务站和“石油四机”产品4S店，确保产品销售到哪里，服务就跟进到哪里。开展全员服务。强调每一名员工都是服务用户的重要一环，把“敬畏市场，感恩用户”落实到每个岗位、每项工作，建立了以厂领导班子为关键点、五个销售市场主体为关键线、全体员工为关键面，“点线面”相结合的营销服务工作格局。从制造商向制造服务一体化转型。为用户提供油气勘探开发装备一体化解决方案，根据不同用户的地域特点和个性化要求，度身打造主机、核心装备，量身订制辅助、配套设施及工具，提供设备使用、管理、维护指导以及技术培训、井场布置、现场质量检测、设备升级改造等专业服务。涪陵页岩气开发装备一体化解决方案得到用户欢迎和认可。“石油四机”被评为“世界市场（中国）石油机械十大年度品牌”，成为信誉和品质的保证。