股权激励机制优缺点精选(九篇)

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第1篇：股权激励机制优缺点范文

关键词：股票期权；激励；委托

中图分类号：F830 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）34-0074-03

一、股票期权方案

股票期权（Stock　Option）源于美国，是股权激励的一种。它允许人在一定期限内，以当前市场价格购买一定数额的股票。如果在此期限内，公司经营良好，发展迅速，股价上升，那么这种购买权就有极高的含金量；反之，在此期限内公司经营不善，股价下跌，这种期权就一钱不值。显然，这种报酬形式在于奖励人注重公司长期绩效，将精力集中到与公司长期发展有关的问题上来，避免短期行为。公司通过这一激励机制促使人与委托人的利益一致，以解决委托—问题。

自从1952年美国辉瑞公司（Pfizer）首次把股票期权引入公司的薪酬制度之后，这一制度在世界范围内逐渐盛行，特别是到了20世纪80年代，股票期权已成为大型上市公司对高级经营管理人员进行激励的一种非常普遍的方式，它使得企业更有活力，核心竞争力明显增强，尤其是管理层的意识与市场紧密相连，因此这个制度得到了普遍的应用。20世纪90年代以来，美国公司热衷将股票期权作为奖励赠给其CEO等高级管理者，到2002年底，90%的美国大公司发送股票期权，股票期权占CEO等高级管理者总收入的比例高达60%　[1]。

中国2006年1月1日新修改的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》也正式开始实施，国家从政策法规上确保股票期权方案在中国得以有效施行，但是市场大环境仍有很大的漏洞，阻碍该方案有效实行的因素仍然存在，所以中国实行这一方案的公司还是少数。

二、相关理论研究

柏利和米恩斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。

克瑞普斯等人（Kreps&Wilson，1982；Milgrom，Roberts，1982）　[2]提出的声誉模型，解释了静态博奕中难以解释的“囚徒困境”问题。当参与人之间只进行一次易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。

袁国良（2000）[3]对中国股权激励的实证分析给出了一个研究报告。这份报告所作的样本为100家上市公司的相关分析显示，中国目前上市公司的经营业绩与公司管理层的持股比例之间并不相关，同时即使是非国家控股的上市公司，高级管理人员持股多少与企业经营业绩的相关性也非常低。

李增权（2000）　[4]通过考察1998年848家上市公司的年报指出，中国上市公司经理人员的年度报酬并不与企业业绩相联系，持股制度虽然有利于提高公司业绩，但中国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，也很难发挥其应有的作用。

曹丰（2001）[5]通过对美国收入最高的CEO的薪酬构成情况的分析，阐述了各种激励方式的优缺点以及若干国外学者对经理人员激励的一些最新实证研究成果。认为有效的激励来自于各种激励方式的有效组合，并认为对经理人员的激励已转移到以长期收入项目为主上来，借以降低企业的成本。

杰森与摩菲（Jensen&Murphy，1988）　[6]的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励；尽管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人（包括债券人）和公众包括媒体的压力。

三、股票期权方案对公司业绩影响的实证分析

由此可判断：相关性分析支持了回归分析的结果，公司业绩与经理薪酬和持股比例都呈正相关性。

四、结论及建议

虽然上述实证分析表明股票期权方案对公司业绩起到了一定的激励作用，但毕竟在中国这一方案还未全面实行，无论公司内部治理结构还是外部的经理人市场、资本市场以及相关的法律法规等方面都尚不健全，制约着股权激励方案在中国的推行。所以应在完善中国经理人市场，健全资本市场，完善相关法律法规，建立综合激励体系的前提下，提高经理人员的持股比例，使得股票期权方案的激励优势得以凸显。

参考文献：

[1] 龙海红，张建华.对股票期权的思考——股票期权在中国企业的适用性研究[J].中央财经大学学报，2003，（10）.

[2] David　M.Kreps，Paul　Milgrom，John　Roberts，Robert　Wilson，Rational　Cooperation　in　the　Finitely　Repeated　Prisoners’　Dilemma.Journal

of　Economic　Theory，1982，（27）：245-252.

[3] 袁国良.上市公司股权激励的实证分析及其相关问题[M].成都：社会科学文献出版社，2000.

[4] 李增泉，魏刚.激励机制与企业绩效——　一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000，（1）：38-41.

[5] 曹丰.西方经理人员激励的效果分析——兼述几个国外的实证研究结果[J].财贸研究，2001，（1）.

第2篇：股权激励机制优缺点范文

一、理论综述

（一）长期激励 人力资源理论将长期激励定义为企业通过某种协议把支付给员工的可变薪酬延迟到未来的某一个日期支付，这个支付周期通常在12个月以上，也即其强调支付的递延性。长期激励措施一般包括：与股票或期权相关的权益性激励手段、长期性奖励计划、有针对性的福利奖励手段及退出补偿计划。长期激励在本文中指针对企业核心员工，为实现企业战略目标，将核心员工的利益与企业长期目标和发展挂钩，从而激励核心员工为企业长期发展努力。

（二）核心员工 关于核心员工的定义主要有：（1）核心员工指企业中战略价值和独特性都高的员工，如企业核心岗位、拥有企业核心技术和关乎企业核心竞争力的员工。（2）核心员工是企业中拥有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能或者具有较高专业技术和技能，能够为企业做出重大贡献的员工。其特点为可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。（3）核心员工指能够帮助企业实现公司战略目标，保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。本文对核心员工的界定：企业中核心绩效不可被替代的部分员工，也即居于企业关键岗位，且其工作绩效不可被其他员工所替代，具有专业性、独特性。

二、国内外非上市公司长期激励模式简介

（一）管理层收购 管理层收购（MBO），又称为经理人收购，指企业管理层通过自有资金、贷款或股权置换等方式，以少许资金换取企业所有权和控制权，获得企业预期收益一种收购方式。

（二）收益/利润分享计划 收益分享计划指企业将本年度成本与上年度或预算成本基准进行比较，将节约下来部分作为奖金分配给企业员工。利润分享计划与收益分享计划的区别在于，企业关注本年度与上年度或预算利润，将超额利润拿出来分配给企业员工，也即对利润结余进行年度分红。分享计划的实施方式有多种，包括按年度进行发放、通过建立基金账户进行递延发放或约定未来某个期限（如3-5年）或退休后累计取出。

（三）虚拟股权计划 虚拟股权指企业将股份以虚拟的方式给予激励对象，并以公司的某项绩效单位水平作为其股价，通常选取公司的每股净资产。虚拟股权的持有者不具备企业实际股份的所有权及与之相关联的决策权，且不可对虚拟股权进行全额或部分兑现，通常只获得企业股票增值分工，也即持有人仅在一定期限后将虚拟股权增值部分进行兑换，通常为一年，也可约定为2-3年。

（四）虚拟股票期权计划 虚拟股票期权是股票期权的衍生品，其与股票期权有共同的理论基础，并且是基于股票期权的基本实施框架发展起来的。即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。虚拟股票期权与虚拟股权的差别在于： （1）报酬方式不同。在虚拟股票的激励模式中，激励对象的收益是现金或等值的股票；而在企业实施虚拟股票期权条件下，企业不用支付现金，但激励对象在行权时则要通过支付现金获得虚拟股票。（2）报酬风险不同。只要企业在正常盈利条件下，虚拟股票的持有人就可以获得一定的收益；而股票期权只有在行权之时虚拟股票价格高于行权价，持有人才能获得虚拟股票内部行权价的价差带来的收益。

（五）弹利计划 弹利计划（Flexible benefits programs）又称为“自助餐式的福利”，是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度。即员工可以从企业所提供的一系列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹利计划强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中选择适合于自己的一套福利“套餐”，每一个员工都有自己“专属的”福利组合。现将以上述几种模式的优缺点、适用企业进行总结，见表1。

三、非上市公司长期激励现状及存在的问题

（一）国内非上市公司长期激励现状 具体如下：（1）企业对长期激励越来越重视，企业设计、实施长期激励从观望转向积极。2011年，在已经实施长期激励方案的参与调查公司中，超过60%的公司表示会继续执行原方案，约30%公司会修改原方案或设计新方案。而在此前08年的调查中，超过80%的公司采取观望态度。在尚未实施长期激励方案的参与调查公司中，超过1/2的公司正在计划或正处在设计过程中，超过40%的公司会在未来1-2年内实施该计划。（2）“监管政策限制”与“税务处理”是长期激励方案实施的两大难点。接近60%的参与调查公司反映监管政策限制是推行长期激励方案的主要难点，排在其后的是有约50%的公司反映税务处理也是一大难点（3）利润分享计划占比逐渐下降，股票期权采用比例不断增加。非上市公司采用利润分享计划的占40%，股票期权为25%，但根据调查，后者比例不断上升，而前者比例稳中有降。（4）多数已实施长期激励的公司对实施效果表示差强人意。调查显示，接近20%的参与调查公司表示长期激励方案实施达到了预期目标，超过1/2的参与调查公司表示方案实施仅达到了部分目标，另有16%的参与调查公司表示未达到长期激励实施预期目标。（5）相对于授予考核指标，公司更注重设置行权考核指标。调查数据显示，“行权考核指标”的设定率超过60%，而“授予考核指标”的设定率约为40%。在具体设定时，约90%的公司选择挂钩“公司财务指标”，80%的公司选择挂钩“个人业绩指标”。综合而言，把个人与公司利益想绑定，实现双赢是长期激励的根本理念。

（二）国内非上市公司长期激励存在的问题 主要表现在：（1）缺乏完善的法律与法规。我国各地方对企业实行长期激励有些指导性文件或暂行办法，但总体上过于简略，可操作性不强。实行纯粹的MBO、虚拟股权计划、虚拟股票期权等缺乏法律依据。模式实施时随意性较强，加大管理难度。（2）融资环境的限制。管理层收购所涉及的资产数额一般较大，一般需要管理者或核心员工通过风险投资、股权置换等途径，这些资金往往需要多种产权交易的方式方能退出，因此风险较大。在我国，资本市场仍不成熟，多样化的金融工具和金融机构缺乏，从而一定程度限制此行为。（3）负激励不足。现在常用的激励措施多注重正激励，收益与风险不相匹配。一旦当企业业绩下滑，对激励对象的惩罚措施不到位。（4）激励机制偏斜。调查显示，企业相对重视参与者在岗时的激励，而对参与者离职后的收入保障机制重视不够；相对重视对参与者短期内的激励，而对他们长期激励的措施不够。（5）存在若干技术问题。长期激励对象选择、适用模式的选择、奖励基金的提取指标及额度、行权时间、行权条件及行权方式等实操过程中不可避免的问题还未得到有效一致的解决。

此外，我国非上市公司长期激励还缺乏必要的内部配套条件、有效的外部市场条件；重显性激励轻隐性激励，缺乏激励机制体系等问题。

四、非上市公司长期激励机制适用模式初探

（一）年薪虚股制 年薪虚股制指将激励对象年薪中利润分享的部分通过现金方式当年度予以支付，将剩余部分转为虚拟股份，该股份要求激励对象持有一定的期限，在到期后一次或者分批以现金形式进行兑现。年薪虚股制相当于融合了年薪制和虚拟股权。

年薪制客观地反映了企业员工的工作绩效，从劳资关系角度讲，它突出了企业员工人力资本的重要性，但是它仅仅考虑企业当年的收益，因此侧重于企业对员工的短期激励。相对而言，虚拟股权则突出了企业对员工的长期激励，它通过一系列的制度设计，将员工的利益与企业的利益有效地结合在一起，促使员工长期为企业恪尽职守，保证企业长期稳定经营。年薪虚股制不同于一般的虚拟股权激励，主要有以下两点：（1）年薪虚股制选择关键财务替代股票作为激励的基础，这是基于非上市企业股票无法流通，如果企业以股票作为激励基础，则股票的折股价和变现价难以确定，而且通常采用的净资产定价法也不是很合适，因为资产质量在不同企业和不同时段差别较大。因此，采用关键的财务指标作为计价基础，能够较为有效地解决计价问题。（2）年薪虚股制能够强化了负激励，从而加大风险收益，其可以通过杠杆作用成倍放大激励强度。在此模式下，企业员工从利润中获得的当期奖金滞后兑现，因此兑现的奖金数量与此期间企业经营业绩息息相关。员工可以应为企业经营业绩的高速增长在将来获得成倍的奖金，也可因为企业经营业绩的下滑损失奖金。正是因为正负激励作用的存在，使得企业核心员工面临巨大的压力，同时保持较高的积极性。

年薪虚股制的设计主要体现在：（1）虚拟股份的标的物。上面讲到以关键财务指标作为激励基础，一般选择净资产收益率，也可根据企业的实际情况选用其他财务指标或几个财务指标的加权综合值。当然，所选用的指标必须是相对指标，这样方能保证不同年度的可比性。在针对具体指标赋值时，为消除人为主动性和随机波动性影响，可以采用指标的平均值作为激励的基础。（2）虚拟股份的价值。如果以净资产收益率为标的物，则应预先设定1个百分点的价格，如每个百分点1000元，然后再乘以净资产收益率，其结果即为一份虚拟股份的价值。若以其他指标或指标加权综合值为标的物，计算方法可以参照此。（3）虚拟股份的保证金。保证金比率高低决定企业激励程度的大小，因此其具有十分重要的意义。如果保证金比率过低，则未来可能带来的收益过小或产生的损失过小，相应激励程度就较小；反之，如果保证金比率过高，则未来可能带来的收益过大或产生的损失过大， 相应激励程度就较大。因此，保证金比率的制定可以限制在一定的范围内，且以一定激励程度为前提，具体数值由企业决策层确定。保证金比率一旦确定，每股份应交纳的保证金为股票价值乘以该比率。（4）虚拟股份的购买价。通常选择当前财务指标的数值或当前数值与前几期指标数值的加权平均值作为激励对象购买虚拟股份的依据，当然也可以略高于此数值，具体值由企业决策层确定。（5）虚拟股份的变现。一般企业虚拟股份变现期定为三至五年，但不宜太短。依据购入虚拟股份期限的不同，在虚拟股份到期后可以分批兑现。（6）投机行为的预防。鉴于虚拟股份激励存在杠杆效应，个别激励对象可能针对虚拟激励方案进行投机，人为操作财务指标，以牟暴利，从而造成企业经营管理不善，管理者目的不纯。因此，在设计激励方案时，还应该制定相关的惩罚制度，对投机行为予以严惩，还应该不断完善激励方案，防止漏洞出现。

（二）金色降落伞 金色降落伞计划是指将薪酬福利延迟支付，一般运用于企业高层管理者或核心技术人员离职时，作为一种退出激励计划。企业一般与激励对象，也即授予金色降落伞的对象，约定在离职后若干年内（1-5年），企业将继续为其支付高额的工资和福利待遇，也可以约定为在其离职后一次性支付高额报酬，这种报酬一般超过其留在企业直至退休能够获得总收入。此计划实施的前提是企业与授予对象进行较为充分且有效的沟通，并且双方就激励保障条件达成高度一致。

当然，年薪虚股制可与金色降落伞进行结合，这种组合模式能够解决长期激励中存在的绝大部分问题。在实际运行过程中，需要充分结合非上市企业实际情况，从而采用合适的方式进行组合。一方面，要对核心员工岗位价值和能力价值进行充分评价，着重于其实际绩效；另一方面，针对不同对象采用相应的激励措施和保障措施，从而能够使核心员工、广大员工、新骨干和老功臣各得其所。在此基础上，企业必将获得员工的长期承诺和绩效汇报。

参考文献：

[1]蔡玉龙：《MBO：企业的有效长期激励约束机制》，《企业经济》2003年第9期。

[2]陈江波：《MBO——一种有效的长期激励机制》，《企业经济》2002年第23期。

[3]周禹：《非上市国有企业实施长期激励的六个建议》，《CHINA LABOR》2007年第11期。

[4]王玫：《股票期权：长期的激励机制》，《国际经济评论》2001年第5-6期

[5]耿明斋：《股票期权及其长期激励机制》，《企业活力》2002年第7期。

[6]雷林松：《建立有效的企业骨干人员长期激励机制》，《中外企业家》2001年第11期。

[7]马春爱：《经营者股权长期激励效应国内外研究评述》，《财会通讯》2009年第12期。

[8]王丽君：《企业弹利的设计》，《企业改革与管理》2007年第2期。

第3篇：股权激励机制优缺点范文

[关键词]外资井购；反垄断法；法律规制

[作者简介]王肃元，兰州商学院党委书记，教授，硕士生导师；郭永丰，兰州商学院法学院2008级经济法硕士研究生，甘肃兰州730020

[中图分类号]D923.49

[文献标识码]A　[文章编号]1672―2728(2009)11-0135-03

外资并购，又称跨国并购，就是指外资企业对我国境内企业的并购。美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主乔治・斯蒂伯格说过：“通过兼并竞争对手而成为巨型公司是现代经济史上的一个突出现象。”伴随着我国加入wTo的成功以及对外开放领域进一步放宽，许多外资企业纷纷进入国内，外资并购正在向我国更广阔的范围展开。作为一种利用外资的方式，外资并购对于有效地补充我国国内企业资金的不足、增加社会供给以及调整我国产业结构布局具有重要的现实意义。但我们更应该清晰地认识到外资并购同样也会给我国经济发展带来很多负面影响。其中最为严重的是外资并购会加强资本集中，导致垄断现象的产生，进而破坏公平的市场竞争格局。因此，只有通过有关反垄断法律对外资并购的垄断倾向行为进行规制，才能充分发挥外资并购的正面效应，限制和消除其对我国经济发展所带来的负面效应。

一、外资并购国内企业反垄断法律规制的必要性

(一)对外资并购进行反垄断法律规制是基于国家经济安全的需要

不管是发达国家还是发展中国家，对外资并购参与涉及国家经济安全的行业都进行了必要的限制和禁止，其原因主要是维护本国的经济。美国在20世纪30年代就制定了反托拉斯法，还专门设立了外国投资委员会，对重要行业的跨国并购进行评估和审查。在德国，跨国收购方收购德国公司25％或50％以上股份或表决权时，必须通知联邦卡特尔局。我国《反垄断法》第3l条明确规定：“对外资并购境内企业或者以其他方式参与经营者集中，涉及国家安全的，除依照本法规定进行经营者集中审查外，还应当按照国家有关规定进行国家安全审查。”《并购规定》第12条规定：“外国投资者并购境内企业并取得实际控制权，涉及重点行业、存在影响或可能影响国家经济安全因素或者导致拥有驰名商标或中华老字号的境内企业实际控制权转移的，当事人应就此向商务部进行申报。当事人未予申报，但其并购行为对国家经济安全造成或可能造成重大影响的，商务部可以会同相关部门要求当事人终止交易或采取转让相关股权、资产或其他有效措施，以消除并购行为对国家经济安全的影响。”这说明对外资并购国内企业进行国家经济安全审查在我国已有了明确的法律依据。

目前大多数外资并购国内企业的意图往往是取得目标企业的控制权，如法国达能对乐百氏和娃哈哈所持股份分别增至92％和51％，并持有上海梅林正广和饮用水有限公司50％的股份。当跨国公司的持股达到一定比例时，就会凭借其自身雄厚的经济实力迅速扩大其在中国市场的占有率和市场份额，占据控制地位，甚至形成垄断市场地位，而当外资通过并购形成垄断地位在我国各大产业成为一种常态时，我们国家的经济安全也将必然得不到保证。尤其是那些关系到国家战略利益的企业纷纷被并购，那么政府关于产业结构调整的各种政策措施成效就会降低，影响本国的产业结构升级，并且有可能危及国家经济安全。因此，为了维护国家的经济安全，对外资并购国内企业进行必要的反垄断法律规制，显得尤为必要。

(二)对外资并购进行反垄断法律规制是基于我国社会主义市场经济本质的需要

市场经济的显著特征之一就是市场的竞争性，没有竞争，就不存在市场经济。目前大多数跨国公司对国内企业采用系统化的并购方式，企图取得市场的垄断地位。限制或消除竞争。所谓系统化并购是指境外投资者不仅向一个个单独的企业进行投资，而且还对一个产业的上、中、下游各个阶段的产品或相关联的企业进行横向投资，或者对生产、流通、销售和售后服务等各个环节进行纵向投资。通过系统化、大规模的并购投资，外资投资者在一定程度上取得了该行业的垄断地位，并以此来扩大其市场占有率，掌握民族企业的核心技术和资源，阻碍其他同行竞争者进入市场，最终的结果就是减少市场竞争者，限制或者消灭有效的市场竞争。因此，为了防止经济力量的过度集中，维护市场公平竞争的秩序，实现社会资源的有效配置，一般通过反垄断法对企业并购进行规制。

(三)对外资并购进行反垄断法律规制是基于国内企业健康成长和壮大的需要

大多数跨国公司是世界五百强企业，国内企业不管是经济实力还是管理水平都无法与其相抗衡。一方面，跨国公司通过并购国内企业后经济势力会更加强大。它们会利用其强大的经济实力对规模较小的国内同行企业在价格、供销等方面施加压力，要求并购后的企业使用外来品牌或新创品牌，而闲置国内企业已有一定市场信誉的名牌商标，淡化民族品牌。而品牌是市场竞争的利器，一个国家著名品牌的多少是其科技和经济发展水平的重要标志，没有自己的强势品牌，在未来的市场竞争中我国企业就会处于被动的弱势地位。另一方面，并购后的外资企业会利用其所拥有的高薪、股权激励机制从国内企业抢夺人力资源，而国内企业一般都缺乏良好的人才激励机制，人才流失非常严重，许多优秀人才流出国内企业，这将会对国企发展带来极大的挑战。因此，为了有效地促进国内中小企业健康的成长，对外资并购国内企业进行反垄断法律规制显得尤为必要。

二、目前我国外资并购反垄断法律规制存在的不足

(一)外资并购的反垄断法律体系的缺失

对外资并购反垄断规制的立法应当是一个系统工程，但在我国的立法实践中却没有这样一个完善的规制体系，表现为有关整体外资并购立法缺乏规划性、超前性。现存的规制外资并购反垄断法律规范文件在不同效力层次和规制领域上缺乏相互配合，时常会出现规范性文件之间的冲突和无法可依的状况”J。突出表现在以下两个方面：第一，立法层次及效力位阶偏低。缺乏应有的法律权威。我国现有规制外资并购反垄断法律规范，大多数都是国务院各部委颁布的规章和规范性文件，有些甚至蕴含在政府官方文件形式之中，连行政规章都算不上。第二，现有的规制外资并购反垄断法律规范之间缺乏应有的统一性和协调性。由于受到我国“成熟一个，制定一个”的不成熟立法思想影响，导致外资并购反垄断立法非常凌乱，法律规范之间缺乏协调性，有的甚至互相矛盾，这往往使并购主体和司法机关无所适从。

(二)作为规制外资并购反垄断法律体系的龙头。反垄断法存在的不足

1，反垄断法规定得过于抽象，不具有可操作

性，急需有关配套实施细则出台。主要表现以下几个方面：首先，相关市场的界定不清楚，我国《反垄断法》第12条第2款规定：“本法所称相关市场，是指经营者在一定时期内就特定商品或者服务进行竞争的商品范围和地域范围。”本条规定将竞争作为界定相关市场的标准之一，但法条中并未对竞争作出相关的解释，更没有对界定竞争的具体标准作出规定。其次，集中申报标准界定不清，使执法部门无所适从，更谈不上普通民众。《反垄断法》第21条规定“经营者集中达到国务院规定的申报标准的，经营者应当事先向国务院反垄断执法机构申报，未申报的不得实施集中”，但是并没有规定具体的申报标准。对于申报和审查的程序而言，从我国《反垄断法》第23到第26条可以看出，我国采用的是事前申报制度，而不是事后通知制度。尽管事前申报制度有利于强化对外资并购的反垄断控制，但事前申报制度会使一些外国投资者在并购前为避免达到反垄断申报的条件而在并购后迅速增资扩张，从而逃避反垄断审查。最后，市场份额和市场集中度缺乏测算方法，反垄断法仅仅规定应当将市场份额和市场集中度作为审查经营者集中的两个因素，但具体的界定标准和测算方法并未确定。

2，反垄断执法机构设置不科学，多部门执法、局面混乱。我国《反垄断法》第9条规定，“国务院设立反垄断委员会，负责组织、协调、指导反垄断工作”，但并未就建立一个统一、独立的反垄断执法机关作出相关规定。目前，我国反垄断执法机构主要由国家发展和改革委员会、国家工商总局和商务部来行使。具体来说，发展和改革委员会依据价格法对价格垄断行为进行规制，国家工商总局依据反不正当竞争法对不正当竞争行为进行规制，商务部依据外商投资法律对外商投资企业进行规制。但这种执法权的分割导致了执法机关对被监管的企业并无实际的管辖权，会形成执法资源的浪费，而且还会因为部门利益的纷争，难以避免出现推诿或者争夺现象。

三、完善我国外资并购反垄断法律规制之对策

(一)建立完整的外资并购反垄断法律体系

在我国理论界，对外资并购反垄断规制立法模式选择主要有以下两种观点：一是“单轨制”模式。持此观点的学者认为，WTO下的国民待遇原则越来越要求内外资尽可能被平等地对待，外资并购和我国内资企业之间并购的反垄断法应当合二为一，应该制定一部同时适用于内资并购与外资并购的法律。二是“双轨制”模式。持此观点的学者认为，鉴于我国市场经济发育尚不成熟，国内企业在国际上的竞争力相对较弱，民族产业尚需适度保护。因而，对外资并购和国内并购应当完全分别立法加以规制，并将外资并购反垄断规制的法律纳入到外资管理的范畴。以上两种立法模式都有各自的优缺点，我国应该借鉴国外先进的立法经验，再结合我国的实际情况，构建有特色的外资并购反垄断法律体系。具体来说应该包括以下两个方面：第一，从法律的效力位阶的角度理顺我国外资并购反垄断规制的法律体系。所有外资并购反垄断规制的立法都应该以宪法为依据，同时积极地完善外资并购反垄断规制法律体系的核心法律――反垄断法，在此基础上针对外资并购反垄断的审查程序、审查内容等内容设置一些适当不同于内资并购的特别规制措施，作为反垄断法的补充。第二，鉴于并购规定和反垄断法之间存在着极多的不和谐、矛盾之处，建议废除并购规定与反垄断法相冲突的部分，通过并购指南等内容来逐渐取代并购规定。

(二)完善反垄断法不足之处。发挥反垄断法在外资并购反垄断法律规制中的核心作用