股权激励的行权精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的股权激励的行权主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：股权激励的行权范文

关键词：股权激励 投资行为 负效应 内生性关系

公司治理一直以来都是学者们研究的重点问题，而公司治理结构中一个重要因素就是管理者报酬问题。股权激励作为其中的重要组成部分，对于企业的投资行为也产生了巨大影响。作为企业价值的重要决定因素之一，投资水平直接影响着企业的经营业绩和发展前景，因此企业对高管的投资决策能力和意愿提出了很高的要求。本文通过分析选择股权激励的动机研究进而归纳出股权激励与企业投资行为的关系，以正确认识二者之间的联系。

一、企业为何采取股权激励

股权激励是以企业股票作为标的，对企业董事、高管、核心员工以及其他员工进行的长期激励方式。各企业采用股权激励的目的不同，所达到的效果也会存在差异。

吕长江、严明珠等人从制度背景、公司治理和公司特征三方面分析了上市公司为什么选择股权激励，以沪深A股2005年至2009年的上市公司为样本得出处于管制性行业中的公司选择股权激励的动机较弱，高管持股比例越高，公司进行股权激励的动机越强烈，我国公司选择股权激励不是因为流动性限制，反而流动性高的公司更有动机选择股权激励。

林大庞、苏冬蔚[选取2005-2008年间上证和深证1336～1573家非金融上市公司为样本，进行实证分析，从股权激励、盈余管理、企业业绩等方面分析了股权激励可以通过协同效应提高公司业绩，强化企业公司治理，但也引发了高管的盈余管理行为。

二、股权激励与企业投资行为的关系

本文从以下几方面总结股权激励与企业投资行为的关系。

（一）股权激励与抑制企业非效率投资行为存在正影响

非效率投资的存在使得企业的资源无法达到有效配置，股权激励能够有效控制和激励人，使得高管对自身利益最大化的追求转化为对整个企业价值的追求，有效抑制企业非效率投资。吕长江、张海平研究了上市公司股权激励对企业投资的影响，经过实证分析得出股权激励能够帮助企业抑制非效率投资行为并且上市公司既存在投资过度也存在投资不足的情形。

强国令则通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，以2003-2009年沪深两市的上市公司为样本。实证分析认为股改后股权激励虽未对非国有公司降低过度投资行为有显著影响，但对国有公司来说，股权激励对降低其非效率投资行为影响显著。股权激励作为一种长期投资决策，会影响高管人员的投资决策行为，从而减少成本。如介迎疆、杨硕基于高科技行业上市公司的证据，以2006-2010年中国高科技上市公司公布的定期报告数据，通过分析得出管理层持股与企业投资水平正相关，并且显著相关。

（二）股权激励与企业投资行为存在负面效应

与上述观点相反，一些人认为股权激励对企业投资行为会产生负面影响。夏冠军选取2004-2010年A股国有上市企业为样本进行实证分析，结果表明，经理薪酬与股价相关，股价会影响经理财富进而影响投资决策。高管持股会诱发经理利用无效的股市进行过度投资，在经理投资决策中具有负面的公司治理效应。

辛宇、吕长江通过对泸州老窖2006-2010年股权激励计划修订稿进行案例分析，认为股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致企业股权激励陷入自定薪酬、自谋福利的困境。在这种情况下，股权激励势必会不利于企业高管做出正确的投资决策。

（三）股权激励与企业投资存在内生性关系

还有一部分学者认为二者存在内生关系，纳超洪通过总结大量文献，从高管风险偏好和投资偏好传导风险角度研究高管激励和投资偏好的内生性，建议形成一个可以有效的解释CEO激励与企业投资偏好相互治理的理论框架，检验激励和投资偏好的内生性。

夏冠军、于研利用中国上市公司2004-2010年的动态面板数据，实证研究发现，高管持股与股价高估对公司投资的影响存在交互效应，股票市场的投资行为会诱使高管为增加从股权激励中得到的收入而更多地投资。罗富碧、冉茂盛等人利用上市公司面板数据进行实证检验表明，股权激励作为一种长期激励机制会影响高管人员的投资决策，而且投资通过公司的绩效也会影响高管人员股权激励水平，二者存在内生决定关系。

三、结束语

以上是目前国内学者在股权激励与企业投资行为的关系等类似问题上的主要观点，从正影响、负效应以及内生性关系三方面进行实证检验，帮助我们更好的理解二者之间的关系。本文仅从国内学者出发总结了股权激励与企业投资行为的影响，我们还应该更好的借鉴国外学者的分析方法及所用的实证研究模型，帮助我们更好的了解二者的关系，因地制宜的建立适合我国国情的股权激励机制，更好的解决企业中股权激励与企业投资之间的问题。

参考文献

[1]吕长江，严明珠，郑惠莲.为什么上市公司选择股权激励计划[J].会计研究，2011

[2]林大庞，苏冬蔚.股权激励与公司业绩_基于盈余管理视角的新研究[J].金融研究，2011

[3]吕长江，张海平.股权激励计划对公司投资行为的影响[J].管理世界，2011

[4]强国令.管理层股权激励是否降低了公司过度投资_来自股权分置改革的经验证据[J].投资研究，2012

[5]介迎疆，杨硕.高管股权激励对企业投资水平的影响省略一项来自高科技行业上市公司的证据[J].科技管理研究，2012

第2篇：股权激励的行权范文

关键词：股权激励；股权集中度；公司绩效

为使员工的报酬同经营业绩相联系，很多公司将股权激励作为公司薪酬结构的一部分。这种做法在一定程度上解决了委托人和人利益不一致的问题，使公司的所有者和经营者拥有共同的目标。随着经济发展的不断推进，中国企业逐步发展和完善公司治理，股权激励在提升企业高管经营管理的积极性上发挥了重要作用。近年来，一些学者对股权激励和公司绩效的联系进行了大量的研究，但都收效甚微，没有得出一致性结论。本文将从内生性的角度，将股权集中度作为公司治理的重要因素，在同一体系框架内对股权激励和公司绩效的关系进行研究。

一、股权激励、股权集中度和公司绩效的研究现状

1.对股权激励和股权集中度的研究

对股权激励和股权集中度的研究最初由欧美学者展开，他们从股权集中度对股权激励的影响及股权激励对股权集中度的影响两方面进行研究。比较有代表性的研究结论有：具有较高CEO薪酬的公司股权集中度较低；经理人对自身报酬制定的影响力来自分散的股权集中。国内学者对股权激励与股权集中度关系的研究不多。个别学者发现股权集中度高的公司，高管薪酬一般较低。

2.对股权集中度与公司绩效的研究

欧美学者认为，公司绩效和股权集中度之间具有正向相关关系；一些学者通过运用理论得出公司价值随持股比例的降低而降低；还有人认为股权结构的改变不会系统的改变公司的业绩。在内地，一些学者得出了同外国学者相同的结论，认为股权集中度对公司绩效产生明显地正向影响；但孙永祥的研究结论与其他学者不同，认为股权集中度与公司绩效具有显著的倒U关系。

3.对股权激励和公司绩效的研究

目前，国内外对股权激励和公司绩效展开的研究主要集中在管理人员持股与公司绩效的关系方面。外国研究者发现，股票期权和内部股票所有权都能够明显激励管理者。Morck发现管理层持股比例与公司绩效存在非线性关系。国内的张建光则发现，实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后明显提升，取得了明显的激励效果。

二、对股权激励股权集中度和公司绩效关系的研究和建议

1.对股权激励股权集中度和公司绩效关系的研究

本人运用因子分析法建立公司综合绩效的表征变量，运用三阶段最小二乘法估计因素之间的内生性影响，通过对近年来数据的研究，得出相关结论。第一，股权激励度越高，集中程度越低。第二，在内生性的条件下，公司绩效对股权激励有显著的正向影响，而股权激励对公司绩效的影响确不明显。第三，股权集中度对公司绩效没有显著影响，两者之间的关系并不明显。第四，外生变量的结果方面，高年薪资越高，股权激励程度越低；公司风险与股权集中程度呈正相关。

根据以上研究结论可知，从内生角度研究股权激励、股权集中程度和公司绩效三者之间的关系是正确的，并且前两者之间存在内生性的交互关系，彼此间交叉复合影响。股权激励、股权集中程度不是单独存在的外生变量，受行业、规模、治理结构等诸多因素的共同影响。由于多种治理机制的交互作用和公司绩效的改变，致使股权激励程度、股权集中度的最优水平由相关因素共同决定。不同的经济环境和经营因素导致公司绩效的不同。换句话说，公司的外部治理机制和内部治理机制受到很多因素的影响，使得股权激励、股权集中度和公司绩效之间的因果关系无法确定。不同的公司，股权激励、股权集中和绩效的关系不尽相同。

2.相关建议

首先，企业要重视股权激励、股权集中度和公司绩效的内生性，从自身实际情况出发，建立科学高效的治理机制，研究确定适合自身情况的股权激励水平和股权集中程度。公司应将股价作为基础，设置相关股权激励的绩效考核制度，并避免股权激励成为高管的福利安排。其次，为股权激励提供法律和政策支持，建立一个健康的发展环境。我国相关的法律制定部门应加强与股权激励相关法律法规的建设，使得公司进行股权激励时能够有法可依，高管人员在股权激励方面的法律权益受到侵害时，能够拿起法律的武器保护自己。再次，完善监管制度，设立健全的监管体系，提升公司治理水平。公司内部应设立独立于股东和高管的股权激励监管机构，保障股权激励的有效实施。

三、结语

股权激励在公司治理中具有重要作用，它使得公司高管也成为公司的所有者，在工作时能够从公司的利益出发，保障公司的利益。股权激励作为公司治理中重要的手段应该得到公司管理者的关注。管理者应根据本公司的特点，考虑相关因素，深入研究在本公司股权激励、股权集中度和公司绩效的内在联系。制定符合本公司规律的股权激励政策，让股权激励更好的为公司治理服务。

参考文献：

[1]杨松彬.治理结构对高管股权激励与公司绩效的影响研究[J].南京师范大学学报，2011，（02）：100-102.

第3篇：股权激励的行权范文

关键词：股权激励；机会主义行为；薪酬委员会；独立性

股权激励作为公司内部治理的重要组成部分，自20世纪90年代开始已在中国公司摸索发展，2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）（以下简称“办法”）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以及股权激励有关事项备忘录的出台，为完成股权分置改革的上市公司实施股权激励提供了规范。作为趋同股东和经理人利益的工具，股权激励初衷是希望经理人通过努力工作，提高公司的价值，进而提高公司股票的价格，达到股东和经理人双赢的局面。但经理人关心的主要是其股权出售的获利，即股票出售时的价格以及获取股权的成本，而非公司长期价值本身。人的有限理性经济人前提，使得经理人会有不劳而获的机会主义行为倾向，若这种倾向实现为机会主义行为，理论上设计有效的减轻股东和经理人成本的股权激励机制不仅不能降低成本，反而会使股东蒙受损失。因此，本文对股权激励下经理人的这些机会主义行为进行分析，为股权分置改革后股权激励合约的优化提供了优化的方向。

一、股权激励薪酬最大化的实现

按照“办法”的规定，上市公司可以采用限制性股票、股票期权以及法律允许的其他方式进行股权激励。不管是限制性股票激励还是股票期权激励，经理人为了实现自身股权激励薪酬的最大化，可以通过努力正确地工作增进公司价值，促使公司股票价格上涨，实现股权激励设计的激励相容；或是最小化获取股权激励的成本，即最小化股权激励的授予（行权）价格以及通过盈余管理、操纵信息披露时间与内容等方式故意抬高出售股权的售价等机会主义行为。这种机会主义行为能否实现，关键取决于经理人是否有能力参与或影响授予（行权）价格的确定以及股票的市场表现。

二、薪酬委员会的独立性

“办法”指出“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案”，因此，经理人实现其股权激励薪酬最大化的机会主义行为动机需要影响股权激励计划要素即成为了经理人影响薪酬委员会。薪酬委员会的独立性越高，经理人影响股权激励相关要素的可能性就越低，其最大化股权激励薪酬的机会主义行为动机实现的可能性也就越低。薪酬委员会的独立性主要包括其委员的独立性和委员会工作的独立性。中国在《上市公司治理准则》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》中都强调了独立董事在薪酬委员会中的重要地位，以保证薪酬委员会的独立性，避免执行董事与薪酬委员会的“合谋”行为所导致的经理人自定薪酬。但由于董事会本身存在问题，导致薪酬委员会沦为公司经理人寻租的工具，为经理人影响股权激励下关键要素的机会主义行为动机的实现提供条件。

1.独立董事不独立。薪酬委员会的独立性根本在于其委员的独立性，虽然薪酬委员会的委员由独立董事主导，但现实中独立董事的不独立，使得薪酬委员会的独立性降低。按照证监会2001年的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的要求，上市公司董事会、监事会、单独或者合并持有上市公司已发行股份1%以上的股东可以提出独立董事候选人，并经股东大会选举决定。由董事会提名独立董事人选可能使得独立董事成为执行董事的“代言人”，降低其独立性。并且，由于独立董事的薪酬（即津贴和车马费）是由董事会决定后从公司领取，其独立性就有可能因经济的依附性受到影响以至削弱。

2.薪酬委员会的议事不独立。“办法”明确规定，薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案，提交董事会审议。股权激励计划需经董事会审议，虽然《上市公司治理准则》中规定董事会审议与某董事有关的事项时，该董事应该回避；但执行董事内部的利益关联使得其余有审议权的董事会基于“集团效应”的考虑，对薪酬委员会制定的股权激励计划草案提出有利于经理人的修改意见。这使得薪酬委员会仍然处于董事会的控制中，独立性仍有限。

三、股权激励下经理人机会主义行为的理论分析

（一）达成获授、行权以及解锁的业绩条件

根据“办法”的要求，经理人获得限制性股票或股票期权、股票期权行权购买股票以及股票解锁出售都必须要达成规定的业绩条件。

对于经理人业绩的评价，可归类分为会计基础和市场基础两类业绩基础。由于信息的不完备和不对称，这两类业绩基础及其指标都无法排除经理人经营才能与行动之外不可控因素的影响，加之其本身的生产又都离不开人类的假设、估计和判断，因此，他们本身都只是企业剩余或经理人经营业绩或股东财富增加值的近似估计和替代。

由于市场基础业绩是以股票价格为基础，而公司股票价值的变动不仅仅取决于经理人本身的努力，同时还受到经济景气、行业发展等因素的影响，即股票价格还受到诸多经理人不可控制因素的影响，加之中国证券市场并不完善，股票价格有可能不能真正体现公司的价值，因此，中国企业一般都采用会计基础业绩评价经理人经营业绩。当会计业绩成为经理人报酬的监督和规制条件时，经理人首先，可以通过影响薪酬委员会，直接获得比较低门槛的获授、行权以及解锁业绩条件。其次，经理人会通过盈余管理甚至利润操纵实现其自利机会主义行为。

1.经理人“内部人”信息优势无法避免。会计信息具有非排他性和非竞争性的公共产品性质。于是会计信息市场是一个非均衡的信息市场，会计信息公共产品的特征必然导致外部性的存在，从而加剧了会计信息的供给不足。而经理人作为企业的经营者，拥有很大的自主权（包括会计信息的控制权以及剩余会计规则制定权），这必然使得经理人为了达成与自身薪酬相关的公司会计基础业绩而进行会计选择、包装、管理，达到业绩条件。

2.会计核算方法的主观性。会计基础业绩是以会计核算提供的会计信息为基础的。会计核算中每个数据的计算都在严密的数学规则下进行，而某些支持数据的数字来源，却往往经历了一系列估计和判断的过程，已不能客观地反映实际情况，从而使得会计所报告的信息不是一个客观存在的事物，而是经过会计人员加工的产物，各种误差和不真实在所难免。（1）权责发生制会计基础的主观性。中国把权责发生制作为会计基础，该理论虽然较好地解决了收入与费用的配比问题，但也给整个会计确认过程加入了主观的因素，这种主观确认必定为制造不真实的会计业绩提供了机会和可能。经理人为了粉饰经营业绩，可以依据规则提前确认收入，推迟确认损失，这在权责发生制下是不可避免的。（2）会计政策选择和会计估计的主观性。虽然中国上市公司财务会计处理严格受到《企业会计准则》等法规的制约，但会计准则和制度留给企业会计核算中大量会计政策的可选择性，需要会计人员根据企业的具体情况进行主观的判断和选择，会计政策的选择和前后变更，为经理人调节会计业绩提供了便利。同时，会计中不可避免的存在估计事项，需要会计人员进行主观的判断，不同的估计对于企业的业绩影响不同。因此，会计准则等规范由于具有契约的不完备性，成为经理人自利机会主义行为趋向得以实现的工具。 （二）压低授予（行权）价格

“办法”规定限制性股票的授予价格由薪酬委员会确定，并对股票期权的行权价格确定的下限进行了约束。当限制性股票是折价售与经理人时，这一授予价格从理论上讲应以市场售价为基础确定，会计中计量的每股净资产为最低折价。若薪酬委员会不独立，经理人可以直接或间接影响这一授予价格，选择最低的授予价格。2006—2007年披露股权激励计划草案的59家公司中，有4家以限制性股票为激励方式的公司直接以最近一期审计的每股净资产作为限制性股票的授予价格，就受到了市场和专家学者的质疑。

由于最低的股票期权行权价格相关法规做出了规定，经理人对行权价格确定方法的影响程度并不大。但由于该行权价格是以股权激励计划草案首次披露前的市场价格为基础确定的，因此，经理人可以在股权激励计划草案披露前获知该股权激励计划的基本条款；进而可以通过选择信息披露的内容和时间开始打压股价。

转贴于

综上所述，董事和高级管理人员等经理人作为内部人，一方面，可以直接影响薪酬委员会授予（行权）价格确定的方法，另一方面，当以市价作为授予（行权）价格时，经理人可以凭借其内部人的信息优势，依靠影响或操纵股票价格以及操纵董事会审议通过股权激励计划的时间以操纵股权激励计划草案的首次披露时间，压低股票价格进而压低股权激励授予（行权）价格，实现其最大化股权激励薪酬的机会主义行为。

（三）抬高出售价格

在达到股权激励的业绩条件后，经理人获得了限制性股票或者通过行使股票期权获得了一定的股权；这些股权通常存在一定的禁售期，当禁售期结束，解锁业绩条件达成后，经理人即可自由的出售这些股权以实现股权薪酬。为了实现股权薪酬净收益的最大化，经理人会尽力的提高股票的市场价格。当然，若经理人通过努力工作，选择适当风险的最优融资或投资方案以提高公司的价值，进而提高公司股票的市场价格无可厚非，这正是股权激励希望达到的股东和经理人双赢的局面，但经理人还可以通过一些低成本的非努力工作的手段在出售股票的前一段时间人为拉升股票的价格，以实现其股权薪酬净收益的最大化。

按照“股票价格＝每股收益×市盈率”这一简单的相对价值来衡量股票的价值，当市场对于公司的市盈率或市净率进行了合理的估计后，公司预期的股票价格就受到预期每股收益或每股净资产的影响，而预期的每股收益和每股净资产市场在进行预期的时候是依据公司的已实现每股收益和每股净资产为基础的。因此，经理人可以通过各种途径提高已有的每股收益，并制造每股收益预期持续增长的假相，影响股票价格。

1.经理人可以通过削减研发支出这一对公司可持续长期发展有利的投资以节约当期费用，提高公司短期利润进而提高每股收益。按照中国《企业会计准则——无形资产》的规定，企业内部研究开发项目研究阶段的支出，应当于发生时计入当期损益；开发阶段的支出，同时满足一定条件的，才能确认为无形资产，在无形资产使用期内逐期摊销计入各期损益。在这一规定下，上市公司若削减研发支出，其短期财务业绩会因此大幅提高。

2.经理人也可通过过度负债，充分利用杠杆，避免每股收益摊薄。根据每股收益的计算，即每股收益＝（息税前利润－利息－所得税）/发行股数，在公司融资总量时，只要投资报酬率大于负债利率，财务杠杆的存在就能为普通股股东增加每股收益。但负债融资所产生的财务杠杆本身就是一把“双刃剑”，若公司过度负债，公司的负债成本会随之增加，更为严重的是，公司的财务风险增大甚至影响到经营风险；过大的风险对公司的长期发展是不利的，不可能实现公司价值的最大化。

3.经理人还可通过过度投资于低回报率的项目，提高每股收益，却降低公司的经济利润。在财务报表中体现的每股收益，是以会计的净利润为基础计算的，该利润的计算仅仅是扣除了使用债权人资金的成本，对于使用股东资金的成本并未计量，因此，只要一项投资的会计回报率高于债务的税后成本，这项投资将增加公司的净利润进而增加每股收益。但若该投资的会计回报率低于股权资本成本，该投资收益在扣除股东提供资金的成本之后，为股东带来的是负收益，是在降低股东的财富。从公司价值的角度而言，投资增加公司价值是通过取得的投资收益扣除投资资金的成本实现的，若投资的会计回报率高于债务的税后成本但低于公司加权平均资本成本，投资的净收益为负，是在降低公司的价值，同样不可能实现公司价值的最大化。

4.若通过影响会计人员选择会计政策、会计估计等手段进行盈余管理、利润操纵甚至利润造假，就可以对会计基础财务指标每股收益进行调节，故意抬高每股收益，借以提高市场对公司未来的预期，以抬高股价。

综上所述，市场中不论是投资大众还是机构投资者，由于都处在公司外部，需要通过公司披露的各种信息（主要是财务信息）进行预期；市场的预期反映为公司股票价格的波动。处在公司内部的经理人虽然不能直接影响公司的股票价格，但可以通过信息的披露影响市场对公司的预期，进而一定程度的影响股票价格。因此，经理人在获得股权激励的股票后，为了实现其最高售价，可以通过诸如过度提高风险、削减研发支出、进行低收益率的投资等行为提升公司短期业绩却降低了公司的长期价值，甚至通过盈余管理、利润造假等手段人为的提高公司的会计业绩；市场作为外部人，在信息劣势的情况下，仅仅只能根据已有的外部信息进行判断，在短期业绩提高的刺激下公司股票价格偏离价值上涨，经理人即可高价出售股票以实现其股权激励薪酬最大化。

四、结语

经理人具有不劳而获实现其股权激励薪酬的机会主义行为倾向，加之经理人作为公司内部的高级管理人员，不可避免的可以获得内部信息，从而具备信息优势，这种信息不对称经理人的机会主义行为倾向有可能得以实现，即经理人不同通过努力工作提高公司股票价值，而是通过各种途径压低股权激励中股权或者期权的获得成本，或者通过信息、资产重组、盈余管理甚至利润操纵等方式，一定程度的影响公司股价的市场表现。在这种情况下，股权激励失效。因此，为了保证股权激励的有效实施，因杜绝经理人机会主义行为倾向实现的条件，最主要的即为提高薪酬委员会实质的独立性，其委员会的成员应全部为独立董事，并且提高该委员会的等级，不在董事会下下设，而是与董事会平行的直接对股东负责的独立机构。

参考文献

[1]Bebchuk，L.A.，J.M.Fried.Executive Compensation as an Agency Problem[J]，Journal of Economic Perspectives，17，2003：71-92.

[2]Aboody，D.，and R.Kasznik，CEO Stock Option Awards and the timing of corporate voluntary disclosures[J].Journal of Accounting and Economics，29，2000：73-100.

第4篇：股权激励的行权范文

关键词：管理层激励；持股比例；企业经营业绩

企业所有者拥有最终的财产所有权与剩余索取权，但不一定的直接经营决策权；企业经营者代替企业所有者经营企业，最后却要由企业所有者来承担决策后果。在两权分离的情况下，所有者和经营者之间存在着“委托”关系。然而，根据“理性经济人”假设，追求各自效用最大化的委托人和人其实是存在分歧的。同时，由于市场存在着信息不对称的现象，公司管理层存在逆向选择和道德风险等问题，其成本必然存在。人有可能以实现其个人效用最大化为目的来制定企业的经营目标，甚至可能以牺牲企业所有者的利益为代价。这就要求企业必须具备行之有效的激励、约束机制，该机制既可以激发经营者的工作积极性，又可以最大限度地降低成本。因此，管理层激励对于企业的生存与发展有着极其深远的意义。

一、文献回顾和研究假设

管理层持股的激励逻辑是管理者持有公司的股权会更加努力工作，努力工作使公司创造价值的同时，实现管理层自我利益与公司价值同步最大化。但多数西方学者认为管理层持股比例与企业经营业绩非单调线性相关，而是会产生两种不同的激励效果。Jensen and Meckling（1976）认为管理层持股作为一种内在激励机制，汇聚了管理者和股东的利益从而降低了成本，因此管理层持股比例应该与公业绩正相关，学术界称之为“利益汇聚假说”（Convergence of interests）；Fama and Jensen（1983）指出，如果管理层持股比例太高，就有可能控制策事会从而侵占其他投资者的则富，即所谓的“管理者防御假说”（Management Entrenchment）。

在我国，因为股权激励的时间较短，激励机制尚处于发展过程中，绝大多数管理层持股比例还处在“汇聚”阶段，并未达到“防御”范畴，因此国内多数学者认为管理层持股比例与企业业绩之间是单调的线性关系（魏刚，2000），但研究结论尚缺乏一致性。不同产权性质的企业在管理层持股比例与企业业绩之间的关系上可能存在差异，股权激励发挥作用的前提之一是管理层主要追求经济利益目标（俞鸿琳，2006）。与非国有控股上市公司相比，国有控股上市公司不仅追逐“经济人”单一的经济利益日标，还会追求经济、政治和军事等其他社会目标。这将导致国有上市公司管理层追求的激励目标发生偏移，政治意图、职位的晋升也成为他们考虑的重要因素。这将使得经济目标的激励效应降低，股权激励不能完全发挥作用。因此，本文认为，相比于国有控股上市公司来说，非国有控股上市公司管理层持股比例对企业业绩影响相对较大。据此，提出假设：管理层持股比例与企业经营业绩正相关，其程度在非国有控股上市公司强于国有控股上市公司。

二、模型构建和数据来源

POEi=α0+α1SRi+α2DUALi+α3IDPi+α4TOPi+=α5LNSIZEi+α6LEVERi+ε

其中，i代表第i年，i在本文中分别为2007、2008、2009、2010。

POE，本文定义为企业经营业绩，该指标是调整后的营业利润除以年末净资产，即调整后的净资产利润率。

SR，本文代表高管年末持股比例。

DUAL，该指标为董事长和总经理两取是否分离。

TOP，第一大股东的持股比例。

LNSIZE，上市公司年末总资产的自然对数。

LEVER，上市公司的财务杠杆，即企业的资产负债率。

本文以2007-2010年深沪两市上市A股公司作为全文的研究样本，数据来自于锐思数据库，并且从中剔除一下上市公司样本：一是考虑到报表信息的质量和极端值对统计结果的不利因素影响，剔除掉业绩相对较差的PT和ST公司以及注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见、否定意见等审计意见的上市公司。二是由于金融类上市公司的特殊性，剔除了该类上市公司。三是剔除相关财务与报表信息缺失的公司。

根据上述标准，本文获得2988个上市公司的样本，其中国有控股上市公司2296个，非国有控股上市公司692个。

三、描述性分析

为了摸清两类上市公司管理层股权激励现状整体现状，我们对模型中涉及的主要变量进行了描述性统计，结果如表1所示。

表1比较了两类公司的管理层激励情况。国有控股上市公司管理层持股比例（SR）的平均值和中位数分别为0.0009和0.0000，而非国有控股上市公司管理层持股比例（SR）的平均值和中位数分别为0.0362和0.0000。结果表明，非国有控股上市公司管理层持股比例（SR）的平均值显著大于国有控股上市公司，中位数差异不大，这表明非国有控股上市公司管理层持股比例高于国有控股上市公司。

四、实证结果

表2显示了企业业绩（POE）的回归结果。由全样本的回归结果发现，SR的估计系数显著大于0，表明管理层持股比例与企业业绩显著正相关；在将样本区分为国有和非国有控股上市公司分别进行回归时，国有和非国有控股上市公司的MSR回归系数均显著，非国有控股上市公司管理层持股比例与企业经营业绩的正相关性更明显，该结果支持假设。这说明实施股权激励对管理层起到了一定的激励作用，显著提高了企业的经营业绩，在非国有控股上市公司中更是如此。DUAL的系数在非国有控股上市公司显著大于0，说明两职兼任对非国有控股上市企业经营业绩会带来显著影响。对于控制变量，LNSIZE的系数显著大于0，LEVER的系数显著小于0，与预期的结果相符。

五、政策建议

本文针对以上研究结论，提出以下政策与建议。

第一，实行薪酬结构多元化。管理层薪酬应当与业绩挂钩，应重视长期激励在薪酬结构中的重要性，使薪酬结构趋向多元化，从不同层面来加强薪酬激励的效果。根据保健因素和激励因素的双因素理论，对于管理层，更重要的是激励因素，故应实施长期股权激励的应用。

第二，建立科学的薪酬激励机制。加大薪酬差距可以提高公司经营绩效，一方面，在高管年薪设计上，应将基本年薪低一些，绩效年薪高一些，才能有效激励管理者，提高公司当期绩效。另一方面，要防止短期行为股权激励比年薪比例高。控制基本年薪，通过绩效年薪、长期激励实现收入空间的扩大，是符合发展需要的科学的薪酬机制。

第三，完善高管薪酬监督机制。要求上市公司更为完整、清晰、准确地披露高管薪酬，有利于投资者和股东作出决策，合理的用“手”和用“脚”投票，从而对上市公司高管起到非常有效的外部监督作用。我国今后还应完善薪酬披露制度，薪酬的披露应更具体完整，增加薪酬制定、实施的透明度。

第四，改革独立董事制度。我国上市公司应该加强独立董事制度的建设。首先要逐步建立独立董事中介评价体系，培养专业化、富有敬业精神的独立董事阶层。其次，要建立独立董事的报酬机制，实行现金与期权相结合的薪酬体制。再次，也应该实行对独立董事的问责制度，要在强化独立董事任用资格的同时，将对独立董事的法律要求细化到独立董事法律责任这一层面。另外，要对独立董事的退出进行强行的信息披露。最后，要建立上市公司与独立董事定期信息沟通制度等，充分保证独立董事的知情权。

总之，上市公司面临的经营环境瞬息万变，具有较高经营管理能力的高级管理者无疑是稀缺资源。上市公司合理的高管薪酬将依具体公司和管理层的具体条件而定。但可以肯定的是，合理的高管报酬必然出自良好的薪酬制定、实施和监督机制，后者是前者的前提条件。我们应借鉴国际经验，改善高管薪酬激励机制，有效提高上市公司的经营绩效。

参考文献：

1．Jensen, M.C., Meckling, W.H. Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs and ownership structure [J].Journal of Financial Economics,1976(4).

2．Fama,Jensen. Separation of Ownership and Control[J].Journal of Law and Economics,1983(2).

3．魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究,2000(3).

第5篇：股权激励的行权范文

关键词：股票期权制 激励有效性 激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

第6篇：股权激励的行权范文

关键词：上市公司；股票期权；激励有效性

一、相关理论分析

1.相关理论回顾

（1）委托理论。公司制企业中两权分离，所有者与经营者之间是一种委托关系，所有者和经营者有各自不同的自身利益，将会有不同的目标追求。这一理论最初是在《企业理论：管理行为、成本及其所有权结构》中提出的。所有者更多考虑的是长期利益；而经营者则更多追求的是短期利益。

（2）人力资本激励理论。人力资本理论最终由美国经济学家舒尔茨创立的。人力资本激励理论则是从人本身出发，研究人力投资的效益问题。人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等的存量总和，其所有权归个人所有，这就使得人力资本所有者退出企业比较随意，易于逃避风险。

（3）剩余索取权理论。剩余索取权和剩余控制权的概念是由格罗斯曼和哈特提出的。剩余索取权和剩余控制权产生的原因是由于公司契约的不完备性。剩余索取权指的是合同未明确规定的收益的索取权，由于企业的收入是不确定的，所以剩余索取权也意味着对风险的承担。

2.股票期权制度的正负效应分析

（1）股票期权制度的正面效应。体现了人力资本对产权与充分报酬的基本经济要求，有利于降低直接激励成本，减少现金流出可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失。有利于降低成本，有利于吸引和稳定高素质人才，增强企业的竞争能力有助于解决企业中普通存在的内部人控制问题。

（2）股票期权制度的负面效应。有可能虚夸公司利润，可能助长股市泡沫，有可能带来经营者道德风险，约束作用弱化，客观上会助长经理人盲目冒险的动机。

通过分析可以看出，对股票期权需要一个理性的认识，既不能因噎废食，也不能盲目推崇。从股票期权制度效应的原因出发，如果加强内外部监管，对股票期权制度进行改进，对配套制度进一步完善，它仍不失为一个有效的长期激励制度。

二、我国实施股票期权激励机制存在的问题

1.外部环境障碍

（1）证券市场缺乏有效性。目前我国的股票市场还很不成熟，属于“准弱有效市场”，缺乏有效性。上市公司中有2/3左右的股份不可流通，交易市场中投机性较高，股价反映更多的是投机性的因素，股票市场的价格信号传递功能还较弱；同时政府对证券市场过多的采用行政干预，导致股价的非理性波动。

（2）缺乏完善的经理人市场。股票期权实施的一个基本前提是企业高级管理人员的市场化选拔企业外部经理人市场的竞争态势给在位的经理人一种无形的压力，如果不能提升企业的经营效益，就会被更优秀的管理者替代，并且其在经理人市场上的价值也会大幅贬值，我国缺乏这样的市场。

2.内部制约因素

（1）公司治理状况不佳。公司治理结构的好坏，直接制约着股票期权制度的实施，但我国大多数实施股票期权的上市公司都是国有企业转制而来的，在产权结构上，国有股所占比重极大，这对股票期权的实施造成难题。目前，我国上市公司薪酬委员会、董事会以及股东大会难以独立行使职能。

（2）信息披露不充分。虽然我国2006年的《企业会计准则第11号—股份支付》准则第十四条规定“企业应当在附注中披露与股份支付有关的信息”，但要求披露的事项很不充分。只规定对“本期内授予的权益性工具公允价值的确定方法进行披露等，对期权授予对象和授予价格等披露却没有做出规定。

（3）业绩评价体系不合理。从我国已经实施股票期权激励的企业来看，无论采取何种模式在我国实行股票期权激励机制都要制定业绩考核体系，我国目前对经理的业绩评价以财务评价为主，但是财务指标很容易被经理人操纵，加上股票市场的不完善，股价在虚假业绩的刺激下上升使经理获利。

三、规范我国上市公司股票期权激励行为的对策建议

1.对现有法律法规进行修改和完善

一方面，要对现行的一系列相关法律等进行相应的修改，清除实施股票期权的法律障碍；另一方面，对实施股票期权所需要的一些基本的法律法规进行立法，确立必要的法律框架，从而为票期权的具体实施奠定坚实的法律基础。

2.加强市场建设，为股票期权创造良好的外部环境

有效的资本市场是股票期权激励制度成功实施的现实土壤，因此，必须要加快资本市场的建设。进一步改善政府行为，强化有效监管；促使国有企业真正改制，努力提高国有上市公司的质量；应把证券市场的规范化放在首要位置，在规范的基础上寻求发展。

3.加强公司治理制度建设，完善公司法人治理结构

首先，必须深化国有上市公司股权分置改革，为完善公司治理机制提供制度前提。其次，加强董事会、监事会的作用，提高独立董事的独立性和有效性。再次，可成立公司董事会直接领导下的薪酬委员会，全权负责股票期权计划的实施。

4.加强经理人市场建设

首先，要改革经营者选拔机制，培育经理人市场，建立与市场化的薪酬体系相适应的经营者人事管理制度。其次，建立经理人个人信用档案，使职业经理人市场信息完全畅通，强化对经营者的市场监督。最后，建立健全经营者业绩评价体系。

5.建立科学的业绩评价体系

主管部门应会同财政、审计、金融、工商、税务等部门对企业经营者的年度经营状况进行考核，加强对现金流量信息的考核，提高经营透明度。只有会计信息的不断完善，企业家的经营业绩才能得到合理的衡量，才能为推行股票期权制度创造条件。

参考文献：

第7篇：股权激励的行权范文

【关键词】 变电运行 安全保证 设备检修 故障排除

1 变电运行的安全管理

1.1 强化变电操作员的专业素质

根据变电运行实际工作的经验，人员综合素质的提高应以个人主动提高为主，单位组织培训为辅，分层次、结合实际来进行。同时，教育和引导职工学会善于总结、善于吸取教训、加强个人修养。

1.2 落实规章制度和安全生产责任

加强思想培训教育，用黑板报、安全标语、事故教育录像、事故快报、安全简报等手段和安全活动、安全形势分析讨论会、典型事故案例分析等形式进行安全教育，增强运行人员的安全生产意识；同时，要建立健全安全生产责任制和奖罚机制，安全责任落实到位，通过量化、细化，使各项工作都具备较强的可操作性。指标分解到人，责任落实到人，使每个岗位都有一套完备的责任制和奖罚细则，有章可循，违章必究，从而激发运行人员安全工作责任心。

1.3 完善技术管理

变电所应组织培训班，加强员工技术培训，定期开展技术讲座和规程学习，使变电运行人员熟练掌握职责范围内的设备现场布置、系统连接、结构原理、性能作用、操作程序，并具备设备的简单维护、保养能力；同时积极开展事故预想、反事故演习，提高运行人员的事故处理应变能力和自我防护能力。

1.4 强化设备管理

加强设备管理，防止设备事故的发生，是变电运行工作的重要内容。第一，加强设备基建时期的管理，主要包括：（1）认真做好设备选型工作；（2）重视对设备的监造和出厂试验；（3）加强对安装调试质量的监督检查，严格把好验收关。第二，加强对运行设备的巡视、检查和维护；巡视检查中发现电气设备异常时，要充分利用设备所表现出的声音、颜色、振动、气味、温度等变化状况进行辨析；要合理安排设备的特殊巡视和正常巡视间隔时间，对已存在缺陷的设备适当增加巡视次数。第三，要根据设备的运行情况，制定修试计划，定期消除设备的隐患；同时要把好设备修试后的质量验收关，加强操作机构、保护接线、压板位置、整定值的检查，防止由于修试不当引起的设备事故。

2 保证安全的技术措施

2.1 验电

要检修的电器设备和线路停电后，在装设接地线之前必须进行验电，通过验电可以明显地验证停电设备是否确实无电压，以防发生带电装设地线或带电合接地刀闸或误人带电间隔等恶性事故发生，验电时应在检修设备进出线处两侧各相应分别验电。高压验电时必须戴绝缘手套，若因电压高，没有专用验电器时，可用绝缘棒代替，依据绝缘棒有无火花和放电声来判断。

2.2 装设接地线

（1）装设接地线的目的：为了防止工作地点突然来电；可以消除停电设备或线路上的静电感应电压和泄放停电设备上的剩余电荷，保证工作人员的安全；接地线应设置在停电设备由可能来电的部位和可能产生感应电压的部分。

（2）装设接地线的方法：装拆接地线均应使用绝缘棒或戴绝缘手套。装设接地线应由两人进行，用接地隔离开关接地也必须有监护人在场；装设接地线必须先接接地端，再接导体端，连接接触要良好。拆接地线顺序则与此相反。

（3）悬挂标示牌和装设遮拦。为了防止工作人员走错位置，误合断路器及隔离开关而造成事故，在一经合闸即可送电到工作地点的断路器和隔离开关的操作把手上，均应悬挂“禁止合闸，有人工作”的标示牌；若线路有人工作，应在线路断路器和隔离开关的操作把手上，均应悬挂“禁止合闸，有人工作”的标示牌；在部分停电设备上工作时与未停电设备之间小于安全距离者，应装设临时遮拦。

3 一般事故处理

3.1 10kV（35kv、66kV）线路跳闸

线路跳闸后，应检查保护动作情况，检查故障线路检查范围从线路CT至线路出口。若没有异常再重点检查跳闸开关，检查消弧线圈状况，检查三相拐臂和开关位置指示器；如开关为电磁机构，还要检查开关动力保险接触是否良好。

3.2 主变低压侧开关跳闸

主变低压开关跳闸有三种情况：母线故障、越级跳闸（保护拒动和开关拒动）、开关误动。具体是哪一种情况要通过对二次侧和一次设备检查来分析判断。当主变（一般为三卷变）低压侧过流保护动作，可通过检查保护动作情况和对所内设备的检查进行初步的判断。检查保护时，不仅要检查主变的保护还要检查线路的保护。

（1）只有主变低压侧过流保护动作。首先，应排除主变低压侧开关误动和线路故障开关拒动这两种故障。检查二次设备时，重点检查所有设备的保护压板是否有漏投的；检查线路开关操作直流保险是否有熔断的。检查一次设备，重点检查所内的主变低压侧过流保护区，即从主变低压侧主CT至母线，至所有母线连接的设备，再至线路出口。

（2）主变低压侧过流保护动作同时伴有线路保护动作。主变保护和线路保护同时动作，线路开关又没有跳闸，通常断定是线路故障。因此，在巡视设备时，除对故障线路CT至线路出口重点检查外，还要对线路进行检查。只有确认主变低压侧CT至线路CT无异常，方可判断为线路故障开关拒动。开关拒动故障的处理较为简单，隔故障点拉开拒动开关的两侧刀闸，恢复其他设备送电，最后用旁路开关代送即可。

第8篇：股权激励的行权范文

与此相应的是，A股金融企业利润占比亦从2005年的30%不到上升到2011年的43%，16家上市银行创造了8824亿元的利润，平均每家坐享551亿元的利润，而A股除银行以外的2400家上市公司仅仅创造了1万亿的利润，平均每家的利润额为4.8亿元。

由此让笔者想到的是，为何A股整体市盈率如此便宜，并非多数A股的估值真的便宜，主要是由于银行股的巨额盈利拉低了整体的估值水平。银行业总市值5.6万亿，而A股上市公司的总市值为26.8万亿，看似A股的平均市盈率很低，才14倍，但A股市盈率的中位数在30倍以上，算数平均市盈率在70倍。扣除银行盈利对A股的贡献之后，剩余公司的平均市盈率仍然在18倍左右。18倍是什么样的水平，应该说仍然高于历史的和国际的最低估值水平，基本属于估值中枢位置。

这就说明，目前我们看到的市盈率低估值，其实未必意味着市场达到了绝对低估值的水平，更多还是建立在银行业巨额盈利的基础之上。但银行业的巨额盈利并不具有代表性，尤其是在多数行业仍处周期性衰退和调整阶段的时候，垄断行业的高额回报仍不能视作一种具有代表性的回报率，仅能看作是个案和特例。这就是为什么A股看上去如此便宜，但投资者却不买账的原因。因为多数公司仍然是高估值的，且不具有投资价值，因此，投资者只能看主题投资和概念炒作来获得投机收益。

另外值得重视的是，尽管中国的经济增长速度超过了西方发达国家的水平，但盈利增速却未能超过发达国家的龙头全球；另外，尽管有一部分中国企业盈利规模已经接近或达到世界五百强的龙头企业的水平，但由于中国企业的劳动生产率普遍较低，即单位劳动时间所创造的利润较低，因此，A股企业也没有具备与世界龙头企业的竞争力，更不可能给予更高的估值水平。

举个例子，中国石油55万人，创造了206亿美元的利润，人均利润远低于国际同行。埃克森美孚411亿美元的利润，雇员为仅为8万人；荷兰壳牌的利润309亿，雇员人数为9万人。因此，明显可以看出，即使是传统行业，中国的劳动生产率也是低于国际优秀公司的水平。因此，对于银行业而言，其实也是如此，如果没有国家的息差保护，当前中国的银行业利润是很难维持如此高速增长和巨大规模的。

数据表明，中国股市可能过于依赖银行业的繁荣，而这样的繁荣无非是来自于贷款与杠杆化的提升。由于目前中国开始启动逆周期的调控政策，随着对银行业监管的加强，去杠杆化的进程也在加快。同时，利率市场化的过程亦是银行净息差逐步回归正常水平的过程，因此，目前银行业的盈利能力已经需要重新回归常态化水平，继续保持高增长和高ROE的趋势很难维持。

第9篇：股权激励的行权范文

一、执行股权的概述

最高人民法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定（试行）》（以下简称《执行规定》）第五十一条至五十六条，对执行股权作了明确规定，在此之前，有关执行股权的法律是空白的，即没有明确的规定。针对实践中存在的问题，《执行规定》对执行股权作了明确规定，这样既拓展了执行的方法，又充实了执行工作的内容，同时也体现了执行工作丰富的内涵。

（一）股权的概念和特征

股权是股东因其出资而取得的，依法定或公司章程规定的规则和程序参与公司事务并在公司享有财产权益，具有转让时的权利。执行股权与股权自身特征密切关联，股权具有以下主要特征：

1、股权包括自益权和共益权两项基本内容

自益权是股东自己可行使的权利。主要包括股息、红利分配请求权，新股认购权，公司剩余财产分配请求权，是纯粹的财产权益。共益权是指以公司利益为目的，与其他股东共同行使的权利。主要包括重大经营决策表决权、董事等人事任免权、对董事经理的质询权、监督权，还有知情权。

2、股权是一种财产性权利

股东向公司进行投资而获利股权，将其出资转化为注册资本，从而取得参与公司事务的权利，并享有公司中的财产利益。因此股权具有明显的财产性，这样也就不难理解股权在执行理论中的可供执行性。

3、股权是一种可转让的权利

股权作为股东的财产，因其具有财产属性，从而具有可转让性。这一属性，在公司法中有着明确的规定，但同样附加着一定条件。

（二）执行股权的基本原则

1、对股权的保护原则

执行股权对股权的保护具体表现在两个方面，第一，如果被执行人除在中外合资、合作企业中的股权以外别无其他财产可供执行，其他股东又不同意转让的，可以直接强制转让被执行人的股权。第二，对股权的执行，按照规定首先应执行已到期的股息或红利，如已到期的股息或红利不能满足申请执行人的权益，还可以执行被执行人预期从有关企业中应得的股息或红利，或者下一年的股息或红利。

2、优先受让原则

在执行股权时，应昼尽量满足其他股东的权利，尤其要注意对优先购买权的保障。由此可见，对股权执行是在其他股东同意的基础上进行的，如不同意，其他股东则行使优先购买权，不行使优先购买权，则视为同意，方可执行股权。

3、维护法人财产原则

一个企业的法人财产，只对其自身债务承担责任，即用其所有的财产独立承担民事责任。执行股权时，执行股东依据股权享有的财产利益，因股权本身并不体现为具体财产，公司对这些出资享有法人财产所有权，只有涉及到公司自身债务，和可以执行这些财产，否则就会构成对公司财产权利的侵犯。

二、实践中执行股权存在的问题

执行股权的实施丰富了执行工作的内涵，提高了对申请执行人债权的保护程度。但执行工作实践中，由于对执行股权法律的理解和实践操作不同，常常做法不一，又出现了执行工作多样化和复杂化的很多问题。这些情况的出现有立法的原因，也有工作中对执行股权有关规定的理解偏差，具体表现在以下几方面。

（一）投资权益和股权区分不明问题

投资权益是指投资于资本市场的股票、债券、证券投资基金等带来的权利和收益。从这一概念可看出股权包含在投资权益之内，是投资权益中一个方面的权益。而在执行实践中通常对投资权益理解为股东向公司进行投资，因出资而取得的参与公司事务并在公司中享有的财产利益，具有转让性的权利。《执行规定》第五十三至第五十五条，并列提到投资权益和股权，这样的并列使用主要是为了避免目前对这类权利的叫法较多且乱而造成个人理解的偏差。

因此，对被执行人在公司中的投资权益的执行，应称为执行股权。对于被执行人独资开办企业中拥有的投资，也应舍弃“投资权益”这一概念。这样才能真正理解投资权益的概念，同时，也可打破认为执行投资权益就是执行股权这一传统和错误的观念。

（二）对被执行人投资开办的下属人执行的问题

在实践中，有的执行人员认为被执行人开办的企业法人，其资产应属被执行人完全所有，应视为被执行人财产，可直接予以执行。这种做法是错误的，按照公司制度的一般原理，公司登记成立后，公司的财产即独立于投资者财产而存在。不允许对被执行人投资开办的下属企业法人财产进行直接执行。《执行规定》所提的直接裁定予以转让，注重的是执行实践中，不需任何人同意与否而直接执行的方式，而不是对其财产的直接执行。

（三）执行股权与公司特属股权和转让数量问题

《公司法》第一百四十二条规定，发起人持有公司股份，自公司成立之日起一年内不得转让。对《公司法》这一规定应理解为只适用于当事人自主协议转让股权的行为，而法院在强制执行转让股权是为了债权人利益而实施的国家行为，不存在违法投机行为。但受让人应继续遵循公司法对转让人的规定。

《公司法》对公司管理人员转让股份进行了限制，这些人在任期间每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%.对这类股权的执行，根据执行工作的特有属性，仍不受《公司法》的规定限制，可以执行。

（四）执行股权关于受让人的资格及注册不实的问题