员工激励的方法与技巧精选(九篇)

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第1篇：员工激励的方法与技巧范文

关键词：激励；管理；技巧

一、引言

在现代企业管理中，如何准确、有效激励员工的问题已经愈来愈引起管理者的重视，而“激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一。

众所周知，工资分配机制是企业内部经营管理机制的重要组成部分，从对员工的激励角度上讲，工资可以广义地分为两类：一类是保证性因素（或称维护性因素），如基本工资、固定津贴、社会强制利、企业内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。如果保证性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。一个企业活力的大小，很重要的在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。它是企业无法回避，但又迫切需要取得突破的重大课题。尽管工资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。工资总额相同，支付方式不同，会取得截然不同的效果。所以，如何实现工资效能最大化，是一门值得探讨的艺术。也就是说要想使工资既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在工资分配制度上增加激励功能，同时在工资分配的实际操作中学会使用一些技巧。

二、激励的作用

美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来经营。在企业经营的过程中，他们一直在营造更利于吸引、留住人才的环境和氛围，立志于满足员工受尊重的需要和自我实现需要。 美国哈佛大学教授威廉？詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%～30%；在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%～90%。也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3～4倍。

调查显示，逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。

无论何时何地，你都要尽可能给自己找到一种能表达赞赏、认可与激励的方法。对他人的努力表示认可能增强团队中友善与积极的能量；同时，也让你看上去像团队大家庭的一员、一个好领导、一个不管放到哪都能闪光的金子。虽然很多管理者已经意识到了激励的重要性，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。

三、激励的技巧和方法

事实上，激励别人是很容易的。简单地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。术是工具，无所谓好还是坏，关键看老板的出发点，谁比谁傻？出于糊弄员工的需要而用那叫“伎俩”，出于真诚发自内心的关爱那就是“技巧”了。但在一些在具体的管理实践中，有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才能有效地激励员工呢？

1.为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配

每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。

员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！

2.为每个员工设定具体而恰当的目标

为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。

3.对完成了既定目标的员工进行奖励

马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到了20分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了。

经理人应当想办法增加奖励的透明度。比如，对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一出发为代表的负激励。

4.针对不同的员工进行不同的奖励

人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。

经理人应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工之星”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。

5.奖励机制一定要公平

员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。

因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。

6.实行柔性化管理

要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。

7.构建优秀的企业文化

构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此，企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行为准则，在公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。

四、结论

长期的员工激励和企业培训工作中发现，令很多培训师最头疼的问题不是员工激动不起来，而是激动维持的时间太短。当然，人不是机器，我们不可能指望员工在一次上足发条之后就像“永动机”一样运转不停，保持激励“持续性”秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。

参考文献：

第2篇：员工激励的方法与技巧范文

关键词：餐饮连锁企业；90后员工；管理技巧；激励

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）05009702

近年来中国餐饮连锁企业发展迅猛，对餐饮人才的需求不断增加，但人才匮乏现状日益显现。在餐饮市场迅速增长阶段，餐饮经营者往往会把重点放在改善经营方式开拓市场、扩展门店以获得更多利润，然而连锁企业要想获得进一步的持续发展，必须更加关注自己的用人理念和用人机制是否完善。

随着90后员工进入职场，越来越多的企业管理者开始关注90后员工的管理技巧。餐饮企业作为劳动密集型企业，年轻员工的比例非常高，在当前不少餐饮企业中90后员工占了80%以上。90后作为新兴的人力资源群体，因其独特的个性和行为表现，在管理和激励方面引起大家的重视。

1餐饮连锁企业人力资源需求状况和用工现状

1.1餐饮连锁企业人力资源需求情况

近年来，中国餐饮企业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式，积极发展连锁、配送、网络经营等模式，涌现出了一大批餐饮连锁企业，以连锁经营、技术创新、品牌创立为代表模式的现代餐饮业快速发展起来。餐饮连锁业的发展也引起了对不同餐饮人才的需求，具体体现有以下几类：

（1）餐饮连锁企业经营管理人才。餐饮连锁企业内部设置复杂，管理点多，每天都会有不同的突况出现，随着餐饮连锁企业的发展，需要有一支有着丰富餐饮管理经验同时又具有现代管理理念和才能的管理人才和后备人才才能应对餐饮市场的竞争态势。因此餐饮连锁企业在招聘时不仅需要已有经验的职业经理人才，也需要具有发展潜力和较高文化素质的储备管理人才。

（2）餐饮连锁企业品牌运营人才。现在很多餐饮连锁企业随着门店数量的增加，越来越有意识形成统一的品牌优势，进行标准化管理，有统一的企业文化，统一的品牌营销策略，统一的员工培训体系等，因此，随着连锁品牌的壮大，餐饮连锁企业需要一批具有品牌策划能力，熟悉餐饮业经营特点的高级人才。

（3）物流配送人才。餐饮连锁企业因为其内部网点多，涉及的管理面广，如果想形成统一的原料配送中心和中心厨房，必须要有一批既懂现代网络信息技术又懂物流配送管理的人才。

（4）连锁餐饮产品的创新和研发人才。餐饮连锁企业要有自己的产品优势必须要有自己的研发团队，形成标准化生产和管理，同时要提高自己的市场竞争优势还必须要具有创新意识的研发人员，不断推出新的产品，丰富产品种类，吸引更多的消费者。

（5）高技能、高素质的餐饮烹调人员和一线服务人员。一家餐厅产品的质量和厨师的烹饪水平直接相关联，餐饮连锁企业要保持产品质量的稳定，必须要有一直稳定的高素质厨师队伍。另外，餐厅服务员是直接对客服务的员工，他们的语言和行为对顾客的感受度密切相关，因此餐饮连锁企业必须培养一批具有服务艺术和服务意识的高技能人才。

1.2餐饮连锁企业员工队伍状况

餐饮企业作为服务型行业，其工作特点是劳动强度高、薪酬水平低、员工进入门槛低，对员工的服务意识要求高。近几年很多餐饮企业出现了大量用工荒问题，越来越多的年轻人不愿意选择餐饮行业，而对餐饮企业年轻员工需求日渐旺盛，餐饮业用工短缺的问题成为制约餐饮业发展的重要因素。当前的餐饮连锁企业员工队伍特征：

（1）员工文化素质普遍较低。餐饮企业因为其进入门槛低，操作技能对文化水平的要求不高。在当前人手缺乏的情况下，很多餐饮连锁企业为了满足大量的用工需求，经常降低要求招聘，导致大量一线员工文化水平低，大部分都在初中或高中文化水平之间，大学生进入餐饮行业的比例不到30%。餐饮连锁企业要寻求长远发展，必须要有一直有发展潜力的员工队伍，为今后企业的发展培养一批高素质管理人才，因此当前低文化素质比例较重的现状很难满足餐饮连锁企业的发展。

（2）在岗餐饮员工工资水平普遍较低。根据调查，目前在广东地区餐饮员工的基本工资普遍在1500元到2000元之间，薪酬水平偏低，福利条件差，再加上餐饮企业工作强度大，社会认可度低，很多新生代90后们不愿意选择从事餐饮行业。

（3）员工流动率高，工作团队不稳定。由于餐饮行业薪酬水平偏低，劳动强度大，升职渠道单一，很多员工在进入餐饮行业一段时间后产生职业倦怠感，如没有得到及时激励和关注，很多人愿意选择离开，在餐饮行业出现了比较高的离职率。一家企业正常的离职率在10%到15%之间比较正常，但近几年餐饮行业的离职率高达35%以上，有的餐饮企业甚至高达40%以上。

290后员工的行为特征及原因分析

90后员工作为当前餐饮企业主要的新生力量，要培养餐饮连锁企业新兴的管理人才，必须关注90后员工的培养，但因为90后员工呈现出了和前辈们不一样的行为特征，了解90后的性格特征，加强与他们的沟通，才是管理90后的必要技巧。

90后员工有他们自己独特的特点：

（1）90后受教育程度高于60和70后，创新能力强。

90后的生活环境较为开放，特别是受互联网发展的影响，很多90后员工知识面较广，思想活跃，容易接受新事物，学习能力较强，思维能力强，创新能力强。当然，如果这些员工的活跃思想和创新能力运用得当，就会成为企业发展的动力和财富，被认为是富有创新精神的优秀员工，相反就会被看成成不服从管理的问题员工。

（2）对实现自我的愿望强烈。

90后员工较为喜欢凸显自己的个性特点，遇事愿意表达个人的观点，更注重自我价值的实现，而且初生牛犊不怕虎，面对挑战愿意去接受，希望通过自己的表现能得到企业的认可，能够承担更多的责任。因此这部分员工在进入企业之初很愿意表现自己，希望被认可的愿望强烈，但这种强烈的自我实现愿望却存在一定的隐患，那就是他们不一定有足够的经验和能力完成所承担的工作，因此大部分企业领导会对他们持怀疑的态度，这样往往会打击他们的积极性。

（3）独立性差，依赖性强，承受挫折的能力差。

90后员工从小生活环境优越，很多员工从小就在父母的庇护下长大，没有经历过大的生活挫折磨练，很多90后员工在家里养成了养尊处优的习惯，因此一进入工作环境遇到困难时往往表现比较脆弱，出现焦躁、失望、不满的情绪，承受压力的能力差。

（4）反叛心理强，爱面子。

90后员工反叛心理强，在工作中发现有和自己职业观和价值观不一样的言行往往反映较为强烈，而且面子感强，希望被人尊重的愿望强烈，在工作中常常会出现顶撞领导的言行。不过90后员工容易接受感情沟通，只要得到他们的认可便很容易沟通。

（5）崇尚自由，不愿受太多约束。

90后员工自由意识强，对约束太多的工作持反感态度，希望所从事的工作弹性强，人性化更强，有更多的自由空间。

（6）责任感和合作意识低。

90后员工独生子女的比重大，从小和他人合作和分享的机会少，个性强，个人意识强，当他们进入工作环境后很难调整自己，难以融入到新的团队工作中。责任感低是很多餐饮管理者反映强烈的特点，经常在餐饮企业可见90后员工一遇见不满意的地方就不来上班，不会顾及劳动合同的相关规定，对他人对企业的责任感不强。

（7）频繁跳槽，缺乏职业规划。

90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。当一个人没有明确的目标，他就很难有克服困难的动力，也很难在一个企业或一个行业坚持下去。

390后员工管理技巧与激励措施

90后员工是未来企业发展的主要人力资源，作为餐饮经营者无法避免使用90后，也无法逃避学会管理90后的技巧。因为餐饮企业的独特性，我们对餐饮连锁企业90后员工的管理技巧和激励措施可以从以下方面入手。

（1）真正了解和理解90后。

90后的性格特点是一个时代的特点，一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业，我们要想真正的管理90后员工，应该首先理解他们的成长环境，从心底接纳他们，根据他们不同的性格特征予以不同的引导，而不能给他们全部贴上标签，更不能全盘否定。

90后员工成长的物质条件明显优越于他们的上一辈，很难做到让这一辈员工像上一辈那样任劳任怨、吃苦耐劳，企业我们应该有更灵活的激励方法和管理措施，比如尊重激励法、赞美激励法、情感激励法、荣誉激励法和沟通激励法。作为餐饮职场的新人，90后们需要从最基层的工作做起，接受高强度的工作，要不断地学习新的专业知识，还要面对形形的顾客，满足客人不同的要求，因此他们感到吃力甚至烦躁也是情理之中。作为管理者，不能高高在上，用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流，而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通，用心倾听他们的需求，使其保持良好的情绪和工作热情。

（2）努力赢得90后家长的支持，培养员工对企业的信任感和依赖感。

90后员工是被父母宠大的一代，当他们遇见困难首先想到的是和父母交流，希望从父母那里获得慰藉。现在有很多父母对孩子进入餐饮行业本来就持反对意见，认为餐饮行业是一个伺候人的行业，在传统观念下影响下很少父母愿意让自己小孩选择餐饮行业，所以当孩子向父母抱怨工作的辛苦或不如意时父母往往回劝他们放弃工作回到自己的身边。作为餐饮管理者要想留住员工就应该抓住他们父母的心。现在有的餐饮企业尝试加强和90后员工父母沟通，比如在员工刚入职后给他们的父母发一封感谢信，同时告诉他们在企业员工的现状和未来发展的希望；在员工家人过生日或父亲节、母亲节时，可以代员工给他们的家长发贺卡或慰问金，增进员工对企业的信任感和依赖感；在每年员工的表彰大会上可以邀请优秀员工的父母一期参加，增强员工的荣誉感和归属感。

（3）指导员工的职业规划。

很多90后员工都缺乏对自己职业的规划，反映到工作上就是频繁地跳槽，更换公司和岗位。作为餐饮企业管理者应该帮助年轻的员工寻找到自己工作的兴趣点，学会对自己的未来职业进行规划。在日常工作中，管理者应该多了解员工的相关个人信息和工作状态，有针对性地对他们的职业发展规划进行指导，做好这些90后员工的职业引导者。

（4）满足员工的物质需求，关注薪酬激励制度。

很多90后员工对工作的要求已经不仅仅是能满足基本的生存需要，他们有更高的精神需要和更好的物质享受需要，比如名牌个人消费品、旅游休闲、个人娱乐等。特别是文化素质较高的员工，他们对自己的未来发展期望较高，对物质需求较为强烈，希望在工作几年后能实现结婚、买房的愿望，能够通过自己的努力完成目标。企业给予他们合理的薪酬是对他们个人能力以及所付出的努力的肯定。在以往的调查报告中显示，影响90后员工满意度的要素中，薪酬排在前三位，过低的薪酬往往会造成优秀员工直接流出这个行业。

为了提高薪酬的激励作用，餐饮企业针对90后员工可以制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。比如薪金制度可以把工资结构调为基本工资+绩效工资+薪金，只有员工达到目标才能获得绩效工资，表现卓越才能获得奖金，增加薪金的激励力度，让员工意识到要想获得更高的薪酬需要自己付出更多的努力，而付出努力一定会有回报。

（5）学会表扬员工和批评员工的技巧。

90后员工喜欢的交流方式是平等式的交流，排斥高高在上的训斥和责备，反叛心理强。在员工有进步、表现优秀时管理者应该即时表扬，平时多采用鼓励的方式激励员工。同时在批评90后员工时管理者应该注意方法，既不能对员工的问题不理不睬，放任自流，也不能直接批评训斥，可以采用“汉堡包”批评法，把赞美、肯定和鼓励放在外面，批评和建议放在中间，指出员工的不足，同时帮助他们寻找到解决问题的方法，让员工真正地接受管理者的管理方式，同时接受管理者的建议和指导。因此，和90后员工沟通应该首先从心开始。

参考文献

[1]郑雪艳.中国劳动密集型企业90后员工激励研究[D].武汉科技大学，2010.

[2]方伟.麦当劳的员工激励制度[J].企业改革与管理，2011，（09）.

第3篇：员工激励的方法与技巧范文

关键词：领导者；激励理论；管理

一、领导者在企业管理中自我管理

所谓领导者，就是指组织中确定和实现组织目标的首领人物。领导者在企业中的职能是促使被领导者努力地实现既定的组织目标。在企业管理中，领导者运用其拥有的权力，以自己的方式对他人施加影响。而这种方式体现出来的就是企业赋予的权力。领导者在企业管理中最主要的权力有：合法权、奖励权、强制权、专长权、参照权。

领导者在企业中的自我管理主要表现在以下几个方面：第一，领导者的时间管理。在时间管理方面，领导者必须做到：树立正确的时间观念、要有正确的时间效益观、减少时间浪费的对策；第二，领导者的决策。领导者在企业中作为决策的主体，其个体的心理特征必然会反应到企业决策中。而领导者决策心理有以下几种类型：可分为：均衡型决策、冲动型决策、怠隋型决策、风险型决策、谨慎型决策；第三，领导者的授权。领导者的授权主要有以下几个障碍：不信任员工、害怕失去对任务的控制、过高强调自己在组织中的重要性、以为自己可以做得比别人好、害怕削弱自己在组织中的地位、认为授权会降低灵活性。领导者在企业管理中首先要做到的是自我管理，用自己的行为和思想去影响和带动企业的发展。

二、领导者在企业管理中的驭人技巧

领导者在企业管理中除了要学会自我管理，更要学会的是驾驭自己的下属。领导者在企业管理中的驭人技巧主要体现在以下几个方面：

(一)被动变主动，鸡不下蛋就挪窝

对于任何一个人来说，长期从事同一种工作，能力就会达到饱和，不会再有新的突破，而且也不会再有任何的创新。所以如果时时能让自己的下属更换新的工作，使下属的心里不断产生危机意识。在面对竞争时，虽然会害怕担心，但是这样的做法会锻炼下属的适应能力和竞争能力。同时，也会使下属变的谦虚好学，善于听取他人的意见，并且不断的学习新的知识技能，充实自己的同时，也为企业的发展贡献自己的全部力量。

(二)管理变敬爱，人不怕管就怕敬

首先，身为领导者，空闲时候探望正在工作的下属，不仅可以了解下属每天的工作，同时也为自己创造了与下属沟通的机会，拉近了与下属的距离；其次，时常用友好的态度对待下属，让下属觉得受重视的感觉，同时激起自尊心；最后，针对不同的人采用不同的方法，视人用法才是最明智的领导者。

(三)遵守刺猬法则，和下属保持距离

刺猬法则说明人与人之间是需要距离的，就算领导者再民主，再平易近人，也需要一定的威严。如果当众与下属称兄道弟，只能降低威信。

(四)以毒攻毒，以人制人的驭人技巧

任何一个企业里，都会有形形的人，形形的下属。领导者对那些胡搅蛮缠的下属必须要有特别的方法，因势利导。在对症下药的同时，更要主动热情帮助；在严肃批评的同时，更要使他们改掉毛病。在治理的过程中，一定要学会化“害”为利，变“废”为宝。

(五)软性控制，不得已时出“怪招”

领导者对于那些非常难对付的下属就要采取非常的手段，比如：给他另分一个办公室，使他远离权力中心；掐断他与外界的联系，开会时故意撇开他，断绝情报；明升暗降，令他权力尽失；让他出个长长的差，使他在企业里失去人脉，失去支撑。

三、领导者在企业管理中正确运用激励理论

在企业管理中，善用激励理论可以很好地实现企业的良性发展。而在企业管理中运用的激励理论主要有三种：物质激励、精神激励和负激励。

(一)领导者运用物质激励在企业管理中的作用

每个工作者的初步目标都是为了满足自己的物质需要，也就衣、食、住、行。在对人的假设中，首先我们每个人都是经济人，然后才是社会人。在企业管理中的物质激励主要包括：一是工资，工资主要包括几个部分，第一部分是我们工作后所得的报酬，主要用来维持我们日常的基本生活；第二部分是生活福利，也就是平时我们所用的生活用品，奢侈品等；第二分是我们的信息费用，也就是用来与外界联络的费用；第三部分是我们的五险一金，这是为了保证我们工作环境的安全费用。二是福利，也就是过年过节时，企业所发放的物品和奖金。三是奖励，就是企业为了奖励我们的工作贡献所给出的奖励，比如在企业中获得先进个人所得的奖金等。

领导者在运用物质激励时，一定要注意把握分寸。在企业管理中，并不是物质激励给的越多越好的，这种激励方式是因人而异的。试想如果你是一个工作者，领导者为了拉拢你，就经常用加薪，加奖金的方式来激励你，久而久之，这样的方式对任何一个人来说都是无用的。所以说，领导者在运用物质激励时，一定要注意把握尺度，不能一味用金钱来笼络下属，而应该学会用心和用情来打动自己的下属。

(二)领导者运用精神激励在企业管理中的作用

领导者在企业中激励下属的方式除了物质激励外还有精神激励。并且在大多数人心目中，一致认为精神激励是比物质激励更有效。在企业的精神激励中，主要包括：荣誉激励、成就激励、培训激励、感情激励、期望激励和表扬激励。精神激励有：在员工生日的时候，给员工生日祝福，如为员工建立生日情况表，在员工生日的时候给员工一些小礼物，让员工感觉到温馨。

在运用精神激励时，领导者一定要充分了解员工的心理要求，实现对症下药。然而对于每个人来说，要了解个人真实的想法又谈何容易。在生活实践中，我们会发现如果当你面对的是一个领导，你一般不会说出自己的真实想法，即使你想表达也会有所顾虑。在进行实地调研时，我们总会发现这样的问题，当我们问到的问题是涉及到个人的利益时，一般人都会有所保留。因此，在对员工进行精神激励时，往往会出现以下的问题：第一，员工不会讲出自己的真实想法，领导者无法实现了解员工精神需要的工作；第二，领导者如果对员工进行了错的精神激励的话，也会产生负面的作用。如领导奖励了一个员工都不喜欢但善于猜度领导心事的员工，那就会给其它的员工以挫败感，而且也是一次失败的精神激励；第三，领导者进行精神激励时，并不一定能时时做到公正、公平，这也会对员工起负作用。

(三)领导者运用负激励在企业管理中的作用

所谓的负激励，也就是我们常说的用批评的方式来激励员工。在企业管理中，领导者经常选择一些受挫能力强的下属进行批评的方式来激励员工成长。在人的成长过程中，我们会发现并不是成功才会激励人进步，事实上，当人在面对挫折时的坚强与奋斗才更能激发人的潜能。所以，在企业管理中，领导者也会使用这样的激励方式来激励员工，当员工面对领导者的批评时，一定不要表现出堕落与消极，一定要学会了解领导者的用心。然而在使用负激励时，一定要注意分寸，如果用力过度的话，这会使员工一蹶不振。参考文献：

［1］靖建新.论领导者在企业发展中的主导作用——基于领导风格与企业文化协同性的视角［J］.华北水利水电学院学报，2009.

第4篇：员工激励的方法与技巧范文

本人花溪片霞晖一行组长__，首先我要以我加入荣城地产这个团队倍感自豪，能成为一名销售人员深感荣幸，对工作我激情，对顾客我热情。对人生充满希望，在此感谢荣城地产给了自我展现的舞台，让我有了人生的目标，特此申请店长，希给以考虑。

对我们零售业来说，门市就是公司利益的源泉，而店长则是门市灵魂之所系。店长好坏、尽心与否往往关系整家店的成败。因为他起到承上启下的桥梁作用，同时也起到内外衔接的纽带作用。

1.如果我是店长。我会做公司的好帮手和员工的好领导。我一定以身作则，加强业务学习。带领全体员工把店管理好，发展好，使公司完全放心，安心。把公司的宗旨、企业文化、经营理念等贯彻下来，使每一位员工都领悟自己的权利与义务，同时积极把员工的意见和建议反映给公司，使公司上下齐心协力，为共同的目标而奋斗，自我侧会努力学习，开展产品的推销，做到店长工作与业务学习两不误，在工作中得到实践，在实践中揣摩销售技巧，掌握和积累销售知识和数据，加以分析，力求在缺点中找到突破口。我会不断的在实践中求进步，在进步中求销售。因为店长销售技巧在某一个方面来说是相当关键。一个拥有良好销售技巧的店长，对外可以招揽更多的顾客，对内可以作为员工效仿的榜样。也是增加店长管理的直接有效方式。

2，如果我是店长，态度决定一切，我想只要有最好的心态和由此而使自己产生向上的精神状态，一切都不是问题。这只是前提，更重要的是团结员工，使大家拧成一条绳，没有个人主义，只有团队，要做到和谐、团结。这需要很好的贯彻公司的规章制度结合好自己的人性化管理。私下的时候，和员工打成一片，大家都是好朋友，无所不谈。但是工作的时候，该怎么样就怎么样，奖惩分明，这是原则。同时，也只有在公平的基础上才可以激发大家的工作热情，提高业务水平。

营造和谐氛围。我会在大局上与公司保持思想上的一致，在公司与员工之间我会做到上传下达，落实好公司的规定和各项制度，明确员工的责任，搞好内部关系。公正、公平的处理员工之间的关系和正确的业绩评估。从全局出发，根据员工的性格特点进行适当分工和严格督导，激励员工的工作热情，灵活、冷静的处理突发事件。作为店长，首先要以身作则，身先士卒，以主人翁的态度，严谨的工作作风，塑造良性的工作氛围，激励员工为了店的明天齐心协力，同舟共济。

3，员工教育，提升服务水平。提高员工的综合素质，从而提高整个店面的综合运营水平。对店长来说，主要是怎样进行员工的培训？采用什么样的方法？

对店长进行员工教育培训的目的就在于此，给予店长一个培训员工的系统方法，使之在今后的工作中能够更好的和员工进行沟通协调，既做到教育的目的，又做到沟通的目的。

4，尊重顾客，维持公司生命，门市店靠的是顾客维持生命，店通过产品的质量和无形的服务态度，与顾客建立良好的伙伴关系，店的发展靠的也是这几方面。我们卖的不仅仅是有形的产品，还有我们无形服务。好的产品要加上优质的服务才能打动顾客的心，才会使店的声誉在顾客心中流下好的口碑。口碑就是最好的业务广告，有了好的口碑，店里的顾客就自然会增多，顾客多了，我们店才会快速平稳地发展，才会有好的赢利。我会带领我们大家把服务做好，永使顾客满意，老板满意，我们自己满意。

此致敬礼

第5篇：员工激励的方法与技巧范文

1、激励模式缺乏差异化

企业在应用激励模式时，需要结合员工的个性特点，使得激励模式具有差异性。很多企业在实行激励机制时，没有对员工的特点以及需求进行深入的分析，没有考虑到员工之间存在的差异，应用相同的激励方法，激励的效果并不显著。在进行人力资源管理时，企业需要认真的分析员工的个性需求、自我价值认同，对员工进行全方位的考察。企业在应用激励机制时，需要综合考虑激励的方法，分析员工的实际需求，从实际需求着手，找到员工的兴奋点，有针对性的采取激励措施，发挥实际的作用。与此同时，出于成本的考虑，企业应当科学的分析激励的支出以及收益，使激励效益实现最大化。

2、缺乏考核的制度

从企业管理的角度来讲，绩效考核和员工自身的利益关系密切，对员工的奖金、薪资、职务晋升具有直接的影响。企业无论采取何种激励措施，最为关键的是调动员工的工作热情，为企业创造效益。绩效考核具有双面性，如果科学应用，会调动员工工作的积极性，员工的潜在能力得到开发，如果应用不合理，员工工作的积极性受到影响，严重的影响到企业的发展。在进行绩效考核的过程中，需要增加反馈的环节，当考核结果出来后，考核负责人员需要和具体的考核对象进行深入的交流，对员工存在的优点以及不足进行仔细的分析，并改变后续的计划，防止出现不良绩效。但是，在实际的管理过程中，很多管理者没有应用沟通技巧，反馈的质量比较低，主管人员不能长期的坚持，反馈工作常常出现半途中止的情况。

二、企业在人力资源激励方面所采取的策略

1、企业的激励机制必须做到公平

在企业中，员工通常会把自己的产出、投入和别人做比较，以便做出判断。企业的管理者需要坚持公平、公正的原则，根据企业的实际情况，综合分析岗位的职责以及员工的贡献，科学制定激励措施。将员工纳入到激励机制中，不止局限在形式方面，更为重要的是落实到实际的行动中，保证激励机制实施的对象是全体的员工，而不只是某些特殊的人员。企业员工在分析他人的成绩时，就会认识到自己存在的问题，通过自我反省，向别人学习，激励机制就会影响到全体的员工。

2、对员工进行培训

企业对员工进行培训，需要投入一定的成本，但是，从人力资源管理的理论来讲，属于前期投资。对员工进行培训，可以增加员工的专业知识，提高员工的专业技能，端正员工的工作态度，提升员工的综合素质，使员工的发展和企业的发展相结合。当员工在某一岗位工作较长的时间后，对工作的流程就会非常熟悉，工作没有什么挑战性，员工就会对工作抱有一种麻木的态度，认为自己的任务就是完成工作目标，缺少创新的精神。企业应当定期的对员工展开培训，提高员工的能力水平，使员工可以接触到新的事物、新的信息，拓展员工的视野和工作技能，激发员工的创新性，使员工能够发挥自己的特长，积极的会企业的发展提供好的建议。

3、对员工进行充分的授权

第6篇：员工激励的方法与技巧范文

关键词：薪酬激励；激励；员工

美国哈佛大学教授研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。本文认为，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、能力激励、环境激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

一、体现公平可竞争的薪酬机制是发挥激励作用的基本保证

1、加强薪酬激励的内在公平性。薪酬激励一定要遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平性，不同部室之间或同一个部门不同专业之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小。内部薪酬不合理，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿每一个员工，既有利于业务的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高员工的积极性,这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

2、薪酬激励对外应富有竞争力。人才流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、行业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬激励起着重要的作用。只有对外具有竞争力的薪酬，才能吸引和留住工商银行发展所需的各类优秀人才。 薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较其他商业银行偏低，那么对外缺乏竞争力，就会导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬激励水平缺乏市场竞争力，造成人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成要通过招聘大学生来满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是人力资源的极大浪费。如果一再提倡感情留人，而不提供具有市场竞争力的薪酬，与其工作绩效挂钩，来激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，恐怕是人难留啊。

二、建立科学合理的薪酬机制是发挥激励作用的直接手段

只有建立起科学合理的薪酬分配制度，才能够最大限度地调动员工内在潜力，让员工真正体验到知识是如何创造价值，如何创造财富的。

1、完善绩效考核体系。进一步完善员工总量分配考核办法。坚持以效益为中心，突出业务中心工作，支持重点发展战略，逐步构建和完善以价值创造为导向的工资分配机制。抓存款不放松，扩大业务量考核比重。加强分行调控手段，以条块相结合，建立分层分类考核机制，健全可持续的动态管理办法。

2、建立与岗位挂钩薪酬分配。 以岗位定薪酬，以能力定绩效，逐步与市场价格水平接轨。由于我行现行的岗位工资与职务层级呈现较高的关联性，未能充分反映不同岗位的相对价值、市场价格差异及对工商银行贡献度的差别，采取的区分岗位差别的措施缺乏科学性。改“封闭式”为“开放式”的机构功能规划，全面建立“员工业绩评价系统”建设项目，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，建立科学的薪酬体系提供平台。

3、建立差异化的薪酬体系。建立完善基于岗位类别的差异化考核办法。充分利用人力资源提升项目成果，根据不同类别员工工作特点和考核重点的差异，实行差异化考核，提高考核的针对性。可以采取管理类以绩效合约为主要依据的薪酬分配方式；专业类以个人绩效与部门绩效挂钩的分配方式；销售类则以营销业绩为主；运行类、客服类不再以所机构等级来确定岗位薪点工资，而是通过岗位技能资格认定来确定岗位工资，按业务量和日常工作完成情况来分配其绩效。整个分行的条线考核的模式形成后,可以减少因分行经营机构改革，支行经营模式的转变，而引发收入分配总量考核上造成的因客观地理条件、发展空间问题、人均水平的现实带来的差异性,从而充分体现收入分配考核兑现的严肃性，堵绝盲目攀比，提高考核内容的针对性。

4、实行多元化薪酬分配结构。 建立多元化薪酬分配结构就可以包括为：短期激励、中期、长期激励部分和福利激励，根据各个类别员工的岗位职责、岗位价值、工作绩效等不同，分别采用上述不同薪酬制度的组合，使他们有机的结合，体现薪酬分配的多元化。身在曹营心在汉 短期激励可以采用职务晋升、工资级档奖励晋升、年度绩效考评等，中期激励可以是行内补充医疗保险、企业年金等，长期激励可以是股权分配等。而完善福利体系对吸引和留住员工非常重要，它也是人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了工商银行在社会上声望。我们可以自行设计福利项目，如医疗保健利、文化旅游利和生活利等等。也可以通过自主统筹与员工多样化需求相结合的原则，在整合现有的福利保障项目的基础上，进行福利“菜单式”自主选择。以最大限度地满足不同员工的差异化福利需求。以进一步完善福利保障体系，推进企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每一位员工切实感受到大家庭的温暖，增强员工的归属感，不断提高员工满意度。

三、灵活运用薪酬机制是发挥激励作用的有效条件

1、薪酬支付要讲究技巧。对不同的人员要用不同的激励措施。 工资收入低，即使企业文化搞得再好，也难留人。而对高层次人员，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。古有“朝三暮四”的典故，这不是“愚人”政策，恰恰说明在支付薪酬上也有技巧可讲，对于不同类别的员工要科学把握好固浮比，如对柜面一线员工我们可以平时多发一点，保障他们的正常所需稍有节余，年终再奖励一点，还可以适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。对客户经理和管理者就可以采用年薪制，甚至还可以根据业绩和单位考核细目拿出一部分作为延期支付，充当一定的制约作用和蓄水池的作用。还可以为员工的家属提供特别的福利，在节日之际邀请家属参加联欢活动、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。

2、沟通更需技巧。其实有时我们在员工薪酬、福利待遇上动了不少脑筋也化费了不少，但员工却无动于衷。我们要以服务员工为宗旨,在主动服务上动脑筋，把员工看作内部客户，从细微处抓起，进行探索和尝试，通过有效的服务，来提升员工的满意度和归属感，从而让全行员工亲身体验到实实在在的服务。如实行员工工资变动通知书制。是员工岗位轮换的依据，也是员工职业生涯轨迹的记录。完善员工各类假期和工资待遇保障员工休息的权利等，以做好一小点满意一群人来夯实薪酬信息基础工作，来有效进行薪酬沟通。此外还可以在薪酬分配时，先降低员工对其薪酬目标的期望值，做低调处理。而当员工发现其事实上的超过其预想时，他会产生一种满足感。何乐而不为呢？

3、有员工参与的薪酬分配更具激励性。国外许多公司的实践表明：让员工参与报酬制度的设计与管理更能令人满意且能长期有效。我们在薪酬制度制定过程中，可以先进行调研，也可通过制定集体合同等形式，结合多数员工需求，就薪酬机制进行双向沟通，促进管理者与员工之间的彼此理解与信任，员工参与会使薪酬激励机制越发显现活力。

第7篇：员工激励的方法与技巧范文

现代社会是知识的社会是人才的社会是科技的社会，所以，人力资源在企业的发展过程中的地位越来越被重视，对人力资源的管理也成为一个企业进步和发展的永续动力。服务于企业的个人，他的个性倾向、行为方式、知识技巧、能力才干等都将称为企业的资源。如何将人和人之间更为科学合理的组织在一起，怎么样正确的处理个人以及个人与个人，个人与组织的关系，使得个人在组织当中发挥出自身的才干，和组织协调一致的发展，从而达到优化组合，人力效益最大化就是人力资源管理。为了达成人力资源管理的目标，所运用的核心手段和有效新途径就是沟通。在管理的过程中，许多人逐步地认识到有效的沟通对于人力资源管理的重要程度，就是每时每刻都离不开沟通，只有有效的沟通才能更好地认识到一些关键的问题，从而更快更好解决问题。然而，在现实的企业管理中，甚至还有很多跨国企业和大型企业，事业单位存在一些沟通的问题和失误之处，比如说，管理者无效的说教，一味地惩罚措施，漠视沟通的重要性。从而阻碍了人尽其才，物尽其用的最优配置，使得人力资源不能得到最大发挥。这些都需要人力资源的管理人员在管理中重视起来，更加积极地解决。

二、人力资源管理沟通的作用

（一）沟通的激励功能

沟通本身就有激励功能，有效沟通可以满足员工的情感需要，缓解员工的负面情绪，调和平复员工的工作心态，具有心理上的疏导作用。管理人员放低姿态更为亲切的和员工进行沟通，并且在沟通中多多的倾听、鼓励、赞赏和肯定；对他的工作和生活等方方面面的问题都应该有足够的关注度，了解员工的情感，重视员工在想些什么，他们可能会有什么样的顾虑并传达领导的关切和认可。员工都有被尊重被理解被支持的情感需要，在沟通中，要给予极大的满足。随着生活的发展，家庭情感养老居住条件等方方面面的压力都会存在，管理者应该在改善员工基本的生活和健康状况方面给予足够的关切和支持。因为，有些员工在没有处理好个人生活问题的时候很难全心全意的投入到工作当中。有效沟通的目的就是解决基本的问题，从而让员工一心一意地投身到工作当中去，发挥个人的最大才能，有效的沟通本身就是一种激励。

（二）有效的沟通能够促进领导力的提高

通过有效沟通管理者和员工相互得到了解，相互帮助，可以共同完成工作目标。如果沟通不善，比如领导一味强调提高工作效率，强调完成工作目标，员工考虑的是评职称，提高生活质量，福利待遇，如果管理者没有及时的沟通和了解，或者没有给予健康的疏导，势必导致员工工作积极性降低，会使得员工对管理者的支持度下降，甚至造成生产力低下，资源浪费，人才流失。一个管理者的领导力可能因为缺乏对员工细节上的关注而下降。所以，通过有效沟通，建立员工和领导之间的和谐的关系并且管理者有责任让这种和谐的关系持续下去，其方式就是有效沟通。这样，企业的规划，上行下达，一致的和谐的进行，管理者在客观上充分发挥了组织领导的作用，促进了领导力的提高。领导的工作就是排解员工的压力消除他们工作中的不良情绪，正确处理员工的需求，撇开个人对工作目标的一味追求，因为，欲速则不达。只有和员工打好交道，领导才是真正的有威严，员工从心里对领导是一种敬佩的感情，那么，势必会在工作当中表现出足够的工作热情和奋斗精神。

（三）沟通是信息交流的重要手段

管理即是沟通，并且，有效沟通在管理中对于沟通的质量会得到提升。通过沟通，管理者和员工相互信任相互理解相互尊重，从而促进管理。沟通不只是科学，而更是一门艺术。无关的堆砌，乱弹琴，拉大旗扯虎皮，拖延时间，下达无效的指令，这样的量的积累很难达到质的飞跃。只有抓住问题的关键，高效的沟通，才能一针见血，达到立竿见影的效果，给企业带来永续的动力。在知识经济的时代，信息的传达通过各种手段其速度当然是难以想象的快，但是，如果不进行删选过滤，不去注重个体的细节的特征，即使速度再快，也难以达到预期的效果。只有建立有效沟通，信息交流才会流畅、开放、积极，使得各个员工之间各个部门之间，领导和员工之间进行充分的有效的交流理解。信息交流了，流通了，大家才能有一个很好的氛围，从而使生产有序进行，单位上下其乐融融，一团和气，大家都朝一处使劲，拧成一股绳，企业效率势必提高。

三、解决企业人力资源管理中沟通问题的对策与建议

（一）人力资源管理者应重视和善于沟通

管理者在企业管理中的地位非常重要，具体表现在，管理者制定和执行企业管理的计划和发展战略，管理者自身也直接进行沟通，管理者的风格影响员工的行为习惯从而影响一个企业的风尚，管理者沟通的能力直接影响到员工的沟通能力和企业氛围。因此，重视和培养管理者的沟通能力显得尤为重要，管理者自身也应当意识到自我沟通能力沟通方式的改变不可忽视。通过一些沟通基本理念成功案例，来建立管理者的自身优势。通过个性化的培植和主动学习，来提高管理者的沟通技巧和沟通能力。通过了解管理者自身个性化特点来自我提高自我实现。比如，信息的接受，信息的反馈等一些基本的训练，这样管理者逐渐的会提高沟通的能力，变得更善于沟通，更有效沟通，更好的和员工打交道，更好为企业战略化目标服务。另外，企业的管理者要提高演讲的能力，多多的培养幽默感，更好的做一个观察者和聆听者。能力的培养是一个长期的修炼过程，所以领导者要有一个长期的自我提高计划。一旦忽视过程，希望揠苗助长，以为看几本书听几场演讲进行几次管理培训就可以很好的管理员工管理企业，这样会使得沟通无效，一刀切，也会让精心策划的人才管理战略完全失效。所以，重视自身长期的学习，管理者才能不断提高不断进步，从而，慢慢的在管理当中树立自己的风格建立自己的管理优势。逐渐的了解员工的想法，和员工打成一片，细致入微的观察了解员工的工作和生活，多沟通，勤交流。管理者对人的重视度越高则对沟通的重视度越高，日本著名企业家松下幸之助曾经说过：企业最大的资源就是人才。可见，优秀的企业管理者对人的重视和对沟通的重视。所以，只有善于和重视和员工的沟通才能真正有效沟通。

（二）人力资源管理者应掌握和改善沟通技巧

人力资源管理的技巧和方式在沟通过程中也很重要。老板和员工的沟通本身就是上下级的关系，为了避免说教，大压小，命令的嫌疑，就需要一定的技巧和沟通方式。有时候，领导者和员工的交流，运用好技巧会达到事半功倍的效果。技巧运用得当，可以缓解矛盾和一些尴尬，给人一种平易近人很舒服的感觉。当沟通在一个很融洽的氛围当中时，就会变得简单。

第一，运用技巧可以使得效率提高。人力资源管理者在沟通的时候，应该重视沟通本身，并要求每一个员工本着务实的态度，明朗的发表自己的观点，同时，认真了解他们的想法，倾听很重要。当员工内部在交流的时候都可以透明的传达一些信念和观点，就可以达成一些基本的积极共识，促进企业的精神文明发展。

第二，运用技巧可以有效协调人员的关系。每一个员工都是不一样的，有其个性、心理、期望、兴趣、目的、价值取向的差异性，这样，就有一些个性化的差别。管理者当然可以运用一些正向的技巧来调和差异性，在员工之间消除分歧，去异求同，建立一个有机合理的激励机制和一定的适度的约束。可以适当的运用幽默技巧，共同参与一些生活中的活动，表扬的时候要真真切切，批评的时候暗示或私下里用最合适的方式进行，表达你对员工的认可和支持的同时提出不足。当大家的分歧解决了，有了共同的理念和行为规范，效力自然会提升。

第三，成功的管理沟通需要借助的思维模式。（1）换位思考，成功沟通必须培养正确的思维方式。（2）情景模式再现，成功的管理沟通在必要的时刻需要一定的情景模式和方式方法的疏导，使得沟通生动灵活，具体问题具体分析。（3）成功沟通必须协调到目标一致的范畴。通过对沟通对象个性化的把握和具体问题的分析解决，最终引导到明确的目标上来，达到沟通的目的。

（三）整合沟通渠道

第8篇：员工激励的方法与技巧范文

那么，激励，到底是一种什么东西？

一、管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来应对现代的90后员工，那只会把他们管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。

二、管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励带好团队。不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的领导，必须掌握各种激励技巧，用心关注人的需求与感受。

三、人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有不同的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。例如，年龄稍大的一线操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要被尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

四、在激励的设计上，管理者必须具备换位思考意识、人本思维能力：

1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值；2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人；3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本；

4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

五、老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。老板要站高看远利他舍得，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工才会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。同样员工别以为自己很牛，真要觉得自己很牛，拿工作结果出来看，这比你吹一万次牛更有说服力，更能得到公司的认可。“没有功劳也有苦劳”已经被社会淘汰，请你记住，苦劳是企业的一种负担，它会让企业慢慢消忘，功劳才是你存在的条件和价值。

六、激励要以绩效为前提必须与团队、个人目标相融合。要形成奖励目标努力绩效奖励满意满意反馈努力新目标这样的良性循环，取决于奖励内容、奖励制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、公平的考核和领导作风等综合性因素。

第9篇：员工激励的方法与技巧范文

市场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。为了更为有效地控制好企业的人力资本，其中非常重要的一点就是做好企业的薪酬管理工作。本文通过揭示国内众多企业在薪酬管理工作中遇到的常见问题，展开进一步分析，并针对问题提出相应的措施。

关键词：

薪酬激励模式；战略导向型薪酬体系；薪酬沟通；薪酬支付技巧

随着市场机制的不断完善，企业面临的竞争压力愈来愈大。更好地控制企业的人力资本是增强自身实力的关键。如何留住企业的优秀员工，激发他们的工作热情是企业人力资源工作的重点，其中非常重要的一项内容就是企业需要建立科学、合理、公平的薪酬激励体制。而就目前国内众多企业薪酬管理工作的执行情况来看，还依然存在着不少的问题。

一、企业薪酬管理中存在的问题

1.对薪酬管理基本理念的认识片面。国内的许多企业将薪酬管理视为企业管理中一个独立的模块来看待，企业在设计自己的薪酬体制时，无形之中就很可能与企业生产经营的实际情况相分离。企业薪酬管理工作总是处于四处救火的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉落入另外一个薪酬问题的陷阱。

2.薪酬激励模式过于单一。很多企业为了方便自己的操作，在实际运作中倾向选择单一的薪酬激励模式。但由于企业的受到内外环境、组织类型、组织人员结构以及具体工作性质等因素的影响，单一的薪酬激励模式是不可能放之四海而皆准的。无论何种薪酬模式等都有其一定的适用范围和适用条件，如果为了追求所谓的统一、公平原则，而采取一种薪酬激励模式，很可能在满足一部分员工的同时而挫伤另一部分员工的工作积极性。

3.薪酬调查、沟通不足。许多企业在制定自己的薪酬政策时，往往只根据企业自身的实际生产经营状况和企业单方面的意愿来进行。而对于市场劳动力的供求状况、同行业薪酬水平以及社会经济环境等因素的调查工作并不细致，这样造成的结果往往是自己制定的薪酬标准脱离市场，影响员工的稳定。另外，很多企业也缺乏与内部员工进行薪酬沟通，许多领导不明白为什么支付给员工的工资已经到达了行业平均水平，甚至超过了行业平均水平，但是员工离职率依然很高，结果当询问很多员工的离职原因时，大家抱怨的是觉得自己获得的报酬与企业其他人相比很不公平。

4.忽视薪酬发放效能的针对性。企业的员工在需求上是多样化的，而许多企业并没有认真研究薪酬发放的技巧，发放方式也缺乏一定的针对性。往往出现的结果是企业在人员薪酬上破费了不少，员工却无动于衷，没有取得预期的理想效果。

二、提升企业薪酬管理工作的措施

1.构建战略导向型薪酬体系。现代化的企业薪酬管理工作应当是同企业自身的发展战略、企业文化紧密联系的。确切的说，企业的薪酬体系应当是围绕着企业的战略来构建的，这是做好企业薪酬管理工作的前提条件。

2.综合使用多种薪酬模式。单一的薪酬模式往往已经不能适应现代企业发展的需要，尤其是对于具有一定规模的企业来说，更是需要多种薪酬模式综合使用。一般而言，工作性质的差异可能是影响薪酬模式的最为直接的因素。工作性质对薪酬模式选择的影响主要体现在三个方面：（1）工作的程序性。判断一种工作的程序性含量的高低，主要是看他的工作目标、工作内容、完成方式及程序和结果等是否是确定的。如果一项工作的诸多方面都是确定的，则说明该项工作的程序性含量较高。因此，简单、易管理的岗位薪酬模式通常比较适用。反之，需要员工进行目标设定和工具、方法选择，并进行风险控制的非程序性工作，要求员工具有较高的综合素质，一般宜采用能力薪酬模式。（2）工作的专业性。若某项工作的完成需要一项或多项专业的技术作支撑，例如财务人员、研发人员、工程服务人员、生产技术人员等，他们所掌握的专业技能对工作的高质量完成起到了重要的作用，在这种情况下，可采用技能薪酬模式。（3）工作和绩效的联系。对于个人对工作的控制力较强、个人绩效可以量化的一类工作，可以采用绩效薪酬模式，以促使员工通过进一步的努力来不断提高其自身业绩。而对于工作结果在很大程度上受到外部因素影响、个人业绩难以量化的一类工作，则不宜采用绩效薪酬模式。另外，从组织类型考虑，劳动密集型企业，岗位薪酬模式可能较为适合；知识密集型企业，技能或能力薪酬模式也许更佳。从组织架构来看，对于管理层次较多、等级分明的企业而言，岗位薪酬模式往往是首选；而对于扁平化的企业，则适用一些薪酬幅度较宽的薪酬模式。总之，企业要根据自身的实际情况，有选择的综合运用多种薪酬模式，才能激发各个层面员工的工作热情。

3.加强企业外部薪酬调查和内部薪酬沟通工作。企业若要确保员工具有较高的外部公平感，就必须认真深入做好外部的薪酬调查工作。一项正式的薪酬调查工作应当做到以下三点：（1）确定需要调查的范围和调查的对象。为了更全面、更广泛的了解行业薪酬状况，在确定调查范围时，除了一些知名大企业外，还应当适当的选择一些中等规模以及小规模的企业作为调查样本，以增强调查数据的完整性和全面性。在调查对象选择上，通常应选出20~30种典型工作，这些工作的性质明确、固定，在企业内应具有一定代表性。（2）设计调查表格，进行薪酬调查。典型的调查表格一般包括基本工资、实际收入、工作时间等项目，但为了提高调查数据的可信度，还应当包括奖金、红利、加班费和各种津贴以及养老金、假期规定等各种福利待遇。总之，要尽可能确保调查内容的全面性。（3）汇总调查数据，进行整理、核实。企业应当采取一定的方法对收集来的数据进行分析、汇总，并出具薪酬调查报告。薪酬内部公平和员工个人公平方面的问题，企业还应当经常性的进行内部的薪酬分配沟通工作。部门领导应当鼓励员工对自己的薪酬进行评价，领导也应当坦诚面对，尽可能详细的对薪酬分配标准做出解释。企业要提倡薪酬沟通，以便能够全面掌握员工的工作情况和员工的心理需求，稳定企业的人员结构。

4.注意薪酬支付的技巧。在薪酬支付的具体方式上应当注意运用一定技巧，尽可能达到最好的人员激励效果，实现薪酬效能的最大化。具体可从以下几个方面进行考虑：（1）认真分析企业人员的结构层次。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求是分层次的。一般来说，薪酬作为满足低层次生活需求的保障条件，对于企业绝大部分员工仍是硬道理。但是，对于企业中高层人员来讲，较高的薪酬未必能发挥较大的激励作用。因此，企业应当认真研究不同层次人员的需求，合理的按需分配，才可能提高企业整体员工的满意度，增强激励效果。（2）注意非现金性薪酬的运用。领导应当学会在特定的时机，根据员工喜好给予一些“非常”的实物奖励，往往能起到更佳的效果。另外，领导也应当注意适时地对员工进行言语上的激励，而这种语言上的激励往往对人具有一定的行为导向作用。（3）缩短奖励的时间间隔。适当的缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳的激励效果。现实的情况是频繁的小规模奖励要比大规模的奖励更为有效。（4）适当降低员工的期望值。适当对员工预期的薪酬标准及调薪的幅度做低调处理，降低员工期望值。当员工发现现实超过自己的预期时，会得到更大的满足感，在一定程度上增强激励效果。

作者：申强 单位：陕西长岭电子科技有限责任公司

参考文献：

[1]西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资[M].吴珠华等译.北京：北京经济学院出版社，1990.33-107.

[2]刘洪，钱焱.薪酬管理[M].北京：北京师范大学出版社，2007.2.