股权激励制度的好处精选(九篇)

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第1篇：股权激励制度的好处范文

本文通过以50个上市公司为研究对象，利用实证研究的方法研究股权激励对盈余管理程度的影响，研究发现股权激励数量与公司高管盈余管理程度呈正相关关系，行权限制期长短与上市公司盈余管理程度负相关关系，市场化程度与盈余管理程度呈负相关关系。

关键词：

股权激励;盈余管理;实证研究

一、引言

近些年来，我国越来越多的企业开始实施股权激励。但由于国情限制，股权激励制度还存在诸多问题，如行股权激励数量少、股权激励的禁售期较长、不同市场环境下激励效果不同等，导致股权激励并没有获得预期的实施成效，对公司经营发展能力的提高没有明显帮助。本文研究了股权激励下的盈余管理程度，了解并分析股权激励的实施条件对与盈余管理效果影响，对实际应用中的股权激励手段存在的一些问题有一定的借鉴意义。

二、股权激励与盈余管理研究假设

根据收入与付出成正比这一理论来看，公司高管所获激励股权数量自然是越大越好，在不考虑其他因素的情况下，经过一定的时间后将获得越多的收益。而我国股权激励实施基本上是通过高管的业绩考核来确定是否达到股权激励的水平，也就是说只有高管通过盈余管理提高了公司的业绩和综合水平才能获得相应的股权激励报酬。所以，为了达到获得更多数量的激励股权的目的，高管们会努力提高公司绩效，以达到获得更多收益的目标，高管对盈余管理的管理程度也就随之提高。据此提出如下待检验的研究假设:H1股权激励数量与公司高管盈余管理程度正相关，即激励数量越多，盈余管理程度越大。根据证监会政策，在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。由于激励股权有限制期限，拿到股权的懂事、高管和核心技术人员的等并不能立即获得收益，必须经过一定的禁售期。这就意味着，禁售期的长短决定着获得收益的快慢。所以，禁售期越短，为了更快拿到激励股权，激励对象们会更合理得运用盈余管理。据此提出如下待检验的研究假设:H2行权限制期长短与上市公司盈余管理程度负相关，即禁售期越短，盈余管理程度越大。我国存在东西部地区经济发展水平不一致的情形，东部地区普遍比西部地区经济水平高，法律体制也较于西部地区更完善，这就导致了东部地区的市场化水平远高于西部地区。而市场化程度的不同，也可能影响上市公司的管理体制，比如公司市场化程度高的地区较程度低的地区更能遵守经济管理体制的要求，公司运行更加规范。规范的运行机制能够有效地降低运行过程中的浪费情况，降低公司的营运成本，利于股权激励手段的实施。据此提出如下待检验的研究假设:H3市场化程度与盈余管理程度呈负相关关系，即在市场化程度高的地区，股权激励引起的上市公司盈余管理程度低于市场化程度低的地区。

三、研究设计

本文从上海证券交易所和深圳证券交易所网站随机选取了其中50家报告资料较完整的实行股权激励的公司作为本文的研究样本。本文对样本研究的变量说明如下：被解释变量：盈余管理程度（BJS）本文参考何凡的《股权激励制度与盈余管理程度——基于中国上市公司的经验证据》一文，来确定盈余管理程度，具体公式为：（投资收益+营业外收入+补贴收入-营业外支出）/总资产解释变量：根据研究的需要，本文设置了激励股权数量（SL）、行权限制期时长（SC）、市场化程度（SCH）三个解释变量，其中激励股权数量为激励股份占总股份比例，行权限制期时长为授予的股权的禁售期，市场化程度高取1，否则取0。为了验证本文提出的研究假设，本文构建了如下的回归模型:BJS=β0+β1SL+β2SC+β3SCH+ε在此模型中，BJS为被解释变量，SL、SC、SCH为解释变量，βx为待估计的参数，ε为随机误差项。

四、研究结果与分析

1.相关性统计分析。通过对样本数据进行相关性分析如下表所示。表4—1相关性。表4-1中的Pearson系数能够对各研究变量之间的相关性进行初步的判断分析。股权激励数量、行权时长与市场化程度均跟被解释盈余管理程度指数直接在1%水平上显著相关，这表明本文的有关假设可能成立，但需要在后面的回归性分析中进一步论证分析。从解释变量的相关性统计结果来看，盈余管理程度对股权激励数量、行权时长与市场化程度在1%水平上显著相关，这些显著相关可能引起多重共线性问题。一般而言，当变量之间的相关系数大于0.8时，可能存生多重共线性问题。从上表4-1得出，以上变量之间相关系数除最大为0.779，所以本文的解释变量之间相互影响的可能性很小，因此几乎不存在多重共线性问题。本文所选的解释变量之间不存在多重共线性问题，故可以进行多元回归分析。2.多元回归统计分析。通过对样本数据进行多元回归分析如表4-2所示。表4-2反映了各解释变量与被解释变量之间的影响方向与影响程度。根据Sig.小于0.5则解释变量与被解释变量之间显著相关的原则，激励股权数量、行权时长与市场化程度跟被解释变量为显著相关，其相关系数分别为0.006、-0.000和0.010。但是行权时长与盈余管理程度关系相反，呈现出较弱的负相关关系。3.实证研究结果。基于上文的研究假设，依据多元回归结果，得到如下结果：H1假设通过了显著性检测，且影响方向和假设方向相同，呈正相关关系，这说明激励股权的数量越多，盈余管理的程度越大。H2假设通过了显著性检测，且影响方向和假设方向相同，呈负相关关系，这说明行权时长与盈余管理程度呈反向关系，即禁售期越短，获得收益的时长就越短。H3假设通过了显著性检测，且影响方向和假设方向相同，呈正相关关系，这说明市场化程度越大，盈余管理的程度越大。市场化程度大，为盈余管理的实施提供了便利。

五、结语

以上实验结果表明，正确得当的股权激励手段可以促进盈余管理的应用。但是根据我国的现状来看，大多数企业并没有意识到盈余管理的好处，对盈余管理的应用并没有落实到实处，股权激励的激励程度较低。正确运用股权激励可以提高公司业绩，需要我国公司加大对股权激励的应用程度，全方位的运用股权激励来促进公司的发展。

参考文献：

[1]何凡,股权激励制度与盈余管理程度，中南财经政法大学学，2010(2):62-69

[2]王化成、伶岩,控股股东与盈余质量[J].会计研究，2006,(2):66-74.

第2篇：股权激励制度的好处范文

关键词：股权激励；委托；绩效考核

中图分类号：F27 文献标识码：A

原标题：关于完善我国上市公司股权激励机制的研究

收录日期：2012年12月4日

随着现代企业的发展，所有权与经营权相分离成为企业的基本特征，同时也导致了委托-问题的产生。由此，如何妥善解决委托-问题也成为当前理论界讨论的热点，其中在学术界和各国企业中应用较为广泛的就是股权激励机制。

股权激励机制即经理股票期权制，又称激励性股票期权，即在未来的某个时候，通常是从赠予之日起10年内，以预先确定的价格购买公司股票的权利。股权激励机制有效地调整了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于确保人的行动方式能够与委托人的目标相一致。目前，西方发达国家普遍采用股票期权作为对公司经理人及员工的激励措施，并取得相当大的成功。据统计，目前美国45%以上的上市公司采用了股票期权计划，其中前500家大公司实施股票期权计划的比例在90%以上。

近年来，我国上市公司也逐渐采用了股权激励方式。从首次披露股权激励方案的时间来看，股权分置改革以前出台激励案例的公司十分有限。2006年披露激励方案或意向的上市公司骤升至106家，2007年因相关监管政策调整的因素全年仅有23家上市公司推出激励计划，2010年股权激励计划的推出又掀起一个小，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案，其中12家获股东大会通过，7家开始顺利实施。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案，这其中公布预案的有49家，已通过股东大会决议的有22家，进入实施阶段的有40家。

一、我国上市公司股权激励模式分析

我国上市公司股权激励制度的具体安排因企业而异，只要在操作细节上稍加变化，就可以变化出很多种模式。目前常见的股权激励模式主要有以下几种（表1）：

1、业绩股票。业绩股票是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股票，如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则其未兑现部分的业绩股票将被取消。

2、业绩单位。业绩单位模式与业绩股票模式完全相同，只是价值支付方式有差异，受让人得到的是现金，而不是股票。在现有施行业绩股票激励模式的上市公司中，有部分企业由于对国内二级市场走势并不看好，将激励模式从业绩股票改为业绩单位的也有一些。相比而言，业绩单位减少了股价的影响。业绩单位支付的是现金，而且按考核期期初市盈率计算的股价折算的现金。在业绩单位方案里，高层管理人员的收入是现金，除了有期初市盈率这一价格影响的痕迹外，不再受到股价的其他影响。但是长期激励效果比业绩股票要差。

3、虚拟股票。虚拟股票是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。其好处是不会影响公司的总资本和所有权结构。对经理人员来说，在预期业绩目标达到后，可得到与虚拟股票期权对应的收入增加，但难以实现长期持股的期望。与股票期权相比，虚拟股票的激励作用受证券市场的有效性影响要小，但公司在兑现激励时现金支出压力较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。

4、股票增值权。股票增值权是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收益，股票增值权的实现可以是全额兑现，也可以是部分兑现。另外，股票增值权的实施可以是用现金实施，也可以折合成股票来加以实施，还可以是现金和股票形式的组合。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。

5、股票期权。股票期权是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。股票期权一方面可以锁定持有人的风险，由于管理层事先没有成本支出或支出较低，如果行权时股票价格下跌，持有人可放弃行权；另一方面股票期权是公司给予管理层的一种选择权，企业没有任何现金支出，有利于降低激励成本。但是股票期权的使用面较窄，需要政策以及规范的证券市场的支持。

6、延期支付。延期支付是指公司将高管人员的部分薪酬存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票公平市价折算出的股票数量作为计量单位，然后在一定期限后或该高管人员退休后，以公司股票形式或根据当时股票市值以现金方式支付给该高管人员。高管人员通过延期支付计划获得的收入来自于既定期限内公司股票的市场价格上升，即计划执行时与高管人员行权时的股票价差收入。如果折算后存入延期支付账户的股票市价在行权时上升，则高管人员就可以获得收益。但如果该市价不升反跌，高管人员的利益就会遭受损失。延期支付计划和股票期权的区别在于：在股票期权模式下，如果股票价格上升，激励对象可以行权；但如果股票价格下跌，则获授人可以放弃行权来保证自己的利益不受损失。延期支付的激励对象则只有通过提升公司的业绩，促使公司股价上升来保证自己的利益不受损失。

7、管理层收购。管理层收购即目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司目的并获得预期收益的一种收购行为。

8、强制高管持股。强制经营者持股是指规定的期限内，公司高级管理人员必须持有一定数量的公司发行在外的社会公众股，具体数量由公司董事会或薪酬与考核委员会决定，如果在规定的期限内公司高级管理人员没有完成规定持股要求，公司董事会将解除对其的聘任。

二、我国股权激励机制存在的问题

1、实施中存在法律障碍。尽管我国有较为丰富的激励形式和各种方案，但真正得到有效实施的并不多，股权激励的作用没有充分得到发挥。导致这种问题的主要原因是我国的法律规定，主要是《公司法》和《证券法》的有关规定。首先，我国《公司法》实行实收资本制使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；其次，我国的新股发行制度限制了通过新股发行获得股权激励所需股票，在实际中很难操作；再次，我国《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票。高管人员只有在离职或者退休六个月后才能将手里的股票出售，严重制约了股权激励计划的激励效果；最后，由股票期权引起的公司税务问题和个人所得税问题以及公司会计问题，国内既没有相应的税收规定，也缺乏相应会计制度内容。

2、股票市场的不完善性，股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显浓于投资气氛，庄家操纵行为普遍，导致股权激励制度与企业经营绩效并非完全正相关。首先，现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。尤其是在我国，股价偏离企业业绩，炒作各种消息题材，导致很难用股价来真实反映企业经营绩效。2007年我国股票几乎全部上扬，金融危机爆发后股价下跌。股市的大涨大落给企业的股权激励提出了新的挑战。股价除了受企业经营绩效影响外，还很大程度受到外部宏观经济的影响，股权激励机制就失去了其应有的作用；其次，在鼓励央企实施股权激励时，垄断性行业企业管理层个人对企业业绩提升的作用很小，股权激励制度并不会为股东带来多少额外价值，这类公司的股权激励计划意义就不复存在。

3、缺乏成熟的职业经理人市场。目前，我国的经理人市场比较落后且发展缓慢，很多上市公司的经营者往往不是通过市场来进行配置的，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。这种弱竞争性的职业经理人市场及国有控股上市公司特有的“行政任命制”，不仅大大降低了职业经理人的积极性，使其缺乏“就职替代压力”和有效的监督，导致股权激励流于表面，抑制股权激励发挥其真正的功效。

4、绩效考核指标不健全。绩效考核是实施股权激励制度的基本前提和重要内容。我国的上市公司包括国有控股上市公司仍多采用财务会计指标作为业绩评价指标，使用最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，但财务指标体系不够全面、细致，非财务指标涉及较少，影响了激励对象的工作成效，并会带来诸多负面影响，包括企业短期行为、高风险经营、人为篡改财务数据等。

5、缺乏有效的内部监督机制。上市公司中内部人控制、经营者“拿黑钱”的现象严重，有近半数公司的董事长是由总经理兼任的，并且公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自己激励自己的方案。公司治理结构不完善，经营者约束机制不健全，缺乏有效的内部监督机制，导致了上市公司大量的短期行为、高风险投资的增加以及控股股东之间的不正当关联交易；对经营管理层缺乏必要的监督和约束损害了广大中小股东的利益；上市公司董事会独立性不强，董事会与经营层高度重合，董事兼任总经理或是经理的现象十分普遍，导致董事会内部监督机制不到位，甚至缺失，这些问题严重阻碍了股权激励机制的有效实施。

三、完善我国股权激励机制的相关措施

1、制定和完善配套的法律法规。我国应该结合实际情况以及《公司法》和《证券法》的有关规定，参照国外做法，对于与相关法律相冲突的地方应专门制定股权激励方面的一系列法律法规，为企业实施股权激励机制创造良好的法律环境。如股权激励实施的会计处理问题，必须出台统一规范的会计确认核算的细则，否认会造成财务指标的不可比行，给公司内部管理和外部监管带来后患；在公司税收方面，可以考虑将用于股票期权运作的部分资金计入公司成本；在个人所得税方面，对于职工持股可以参照国外做法免除职工的所得税。

2、培育稳定、有效的市场。现在我国的股票市场是一个弱式有效市场，波动剧烈和不成熟使企业家不能对自己的股份和经济股票期权（ESO）的收益作出明确的预期，股票的价格还不能客观反映公司经营者的经营业绩，这些都会削弱股权激励机制的激励作用。因此，监管部门要加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展。应从观念、政策、制度等多方面着手来规范股市，以保障信息传递的有效性。一方面我们要加强上市公司特别是一些采取股权激励的上市公司的信息披露，充分披露股权激励的实施对象、实施范围等信息，并对信息披露的时机进行严格控制，做到有章可循，避免经营者通过操纵股价和信息披露时机来间接增加个人的收益；另一方面我们必须对目前上市公司的股权结构进行必要的调整，加强监督和监管的力度。

3、健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。因此，必须建立和完善经理人市场，改变经营者的聘任机制，由行政命令机制转向市场引入机制，逐步弱化政府在国有上市公司经营者任命过程中的作用，引入竞争机制，加快职业经理人市场的培育，建立以经营能力为标准的经理人市场。按照市场经济的要求，采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制、权威性的经营者资质评价中心和科学的测评体系，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。

4、制定科学的绩效考核体系。绩效考核是实施股权激励的基本前提和重要内容。因此，企业要充分发挥股权激励的作用，首先必须建立一套科学合理的考核体系。而科学合理的考核体系应该具有客观、公正、易于操作的特点，并且是全面、系统的，做到绝对指标和相对指标并重，纵向比较与横向比较并重，财务指标和非财务指标并重。可以考虑引入EVA、平衡计分卡等国外先进的考核办法，使考核更加全面、公平、合理，从而保证股权激励实施效果。

5、完善治理结构，加强监督作用。完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。因此，我国应该加快企业改革、公司化改造，建立现代企业制度，建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，要增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能，加强上市公司董事会的独立性，并加大对管理层的监督和约束，不断完善公司的治理结构，防止股权激励被利用、侵占股东的利益、杜绝高管的寻租行为，以推动股权激励制度的有效实施。

主要参考文献：

[1]毛弄玉，胡淑娟.我国上市公司股权激励机制存在的问题及建议[J].财会月刊，2009.12.

[2]陈游.刍议完善我国上市公司高管持股制度[J].财会月刊，2009.7.

[3]苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010.11.

第3篇：股权激励制度的好处范文

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而

展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我公司现状分析

我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以

更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例

的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制

人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

第4篇：股权激励制度的好处范文

[关键词] 管理层收购；股权结构；股权激励；股权约束

[中图分类号] F830.91 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)09-0139-03

[作者简介] 程才良，暨南大学金融研究所博士生，企业管理学副教授，研究方向为金融与证券。(广东 广州 510632)

据世界银行的报告指出：中国目前通过完善公司治理以推进企业改革的做法，可以视为是市场经济转变最后阶段的序幕(斯道延・坦尼夫等，2002)。而提高公司治理有效性的关键是改进公司治理机制，即增强激励和约束机制的有效性，特别是增强对公司管理层的激励和约束机制的有效性。理论和实践表明，对国有企业和国有控股上市公司而言，管理层收购(Management Buy-out，简称MBO)是增强激励和约束机制有效性的重要途径。

一、MBO的股权结构变动特征及其对公司治理机制的影响

在现代公司制企业中，企业的所有者即为企业的股东。股东拥有企业的资产，是企业的出资人。股东对企业的所有权是通过股权反映出来的，股权是股东向公司投资获得股份从而所拥有的权利和责任。因此，股权是股份所对应的权利，股权是股东行使对上市公司管理人员的监督权和拥有上市公司剩余索取权的基础。股权大小则反映了股东所拥有权利的大小。股权结构是反映公司的权利在投资者(股东)之间的分布情况，即分布在哪些人身上以及如何分配(投资者之间的相对比例情况)。

MBO指公司内部管理者通过自有资金或外部融资，收购所在公司部分股份，从而实现公司所有权和控制权部分融合，并取得部分甚至全部控制权的行为。实施MBO后，公司股权结构变动有以下特性：一是外部股份内部化。即股份由原来不参与企业直接经营管理的外部股东手中全部或部分转移到直接参与企业经营的内部股东手中，这有利于消除企业原先普遍存在的股东与经营管理者之间的信息不对称情况，尤其是对集股东与经营管理者于一身的管理层而言，更是如此。当然，对于外部股东来讲，信息不对称情况可能依然存在。而信息不对称的消除或部分消除，无疑有助于降低成本。二是非自然人持股自然人化。这一条对国有企业或国有控股上市公司实施的MBO尤其明显。其基本好处是明晰产权，使产权不再虚置，产权的监督和制约作用更加到位。当然，由具有人格化产权主体的其他企业(如民营企业、外资企业)收购国有股产权，也可以导致这种股权结构变动，但除非是由他们直接经营管理企业，否则，不可避免地仍会存在第一类问题，即股东与经理人员之间的利益冲突。甚至也可以像国外MBI那样，由外部管理者实施收购，但可能会面临原有管理层的阻挠和资源整合、企业认知和文化融合等问题。三是人力资本股权化。在实施MBO过程中，将经理人员的人力资本贡献量化为一定股份，有助于对经理人员的激励，减少其道德风险和机会主义行为。

总之，当MBO发生后，公司股权结构会发生较大的变化，原来作为人的经营管理者，变成了集经营权和所有权于一身的股东。股权结构的这种变化必然导致公司委托关系的变化，公司剩余控制权和剩余索取权必然发生重新分配，公司治理机制也会发生较大的变化，原有的公司激励、约束机制的不足和缺陷，可能会因为股权激励、股权约束机制的强化而得以弥补，整个公司治理机制会得以完善，公司治理的有效性会得到提高，进而导致公司价值提升，成本下降。

二、MBO的股权激励作用

经济学研究激励问题的突破性进展是近20年的事。Hart(1998)认为，新古典经济理论存在着明显的缺陷，它完全忽视了企业内部的激励问题。为解决现代企业中因经营权和所有权的分离而导致的问题，经济学提供了三种激励措施：其一是委托人对人的直接监督；其二是让人承担全部风险，并享有全部剩余索取权；其三是在委托人与人之间按一定的契约进行剩余索取权的分配，将剩余分配与经营绩效挂钩。这是目前绝大多数两权分离的公司实行激励经理努力的方法，不同的只是剩余索取权的分配比例(李春琦、石磊，2001)。诺思也曾就产权对于激励的作用进行过研究，并运用产权理论说明了产权制度与激励、效率的关系问题，其结论是：经济增长的关键在于产权制度，一种提供适当有效的个人刺激的产权制度是经济增长的决定性因素。激励是公司治理结构中的核心内容(陶世隆，2004)。80多年前，马克斯・韦伯(1921)写到：对生产手段的占有和自己对劳动过程的支配，意味着无限劳动乐趣的最强烈源泉之一。70年后，Jensen & Murphy(1990)通过对上百家位居财富500强的公司进行分析后依然认为：对CEO绩效刺激的最重要来源是让其拥有本公司的股票所有权。

可见，股权(产权)激励作用尤其受到人们重视。那么，MBO中股权激励的作用机理究竟是怎样的呢?我们认为，通过实施MBO，使管理层持有公司的股票，成为公司股东，分享股权收益，能在更大程度上与管理层追求自身预期收益最大化经济行为相匹配。也就是说，MBO后的股权收益更能契合管理层的效用函数，由此会大大提高管理层工作的努力程度。

1.当期股权收益与当期货币收入预期的匹配。对管理层而言，其预期收益(或其效用函数)的基本组成部分是与管理层当期付出努力从而为公司创造的价值(财富或利润)相匹配的当期货币收入。这意味着，管理层为公司创造的利润越多，他预期得到的货币收入也就应该越多。从理论上讲，这个货币收入数额应该是没有上限，不能封顶的。目前，普遍采用的管理层固定工资或年薪制都难以满足这一点。与企业效益挂钩的奖金分配由于大多按一定比例给予管理层奖励，这个比例如何确定，也难有科学的依据。而如果管理层持有部分股权，从而让其享有剩余索取权，管理者作为公司股东参与利润的分配，则能较好地解决这一问题。

2.股权收益与远期货币收入预期的匹配。管理层预期收益(或其效用函数)的第二个组成部分是与管理层现期付出努力从而为公司未来持续价值增值(持续的现金流或利润增加值)相匹配的远期货币收入。由于管理层的努力，改变了公司的资产结构，或使企业实现了向具有持续发展能力的高盈利产业的转型，等等，这不仅使公司具有创造稳定增长的现金流和利润的能力，也往往使公司价值得以提升(反映在股票市场上则是公司股价的持续攀升)，但管理层的职业生涯是有限的，有时甚至会因公司搞好了而被股东“炒鱿鱼”。显然，有限聘用期的管理层无法享受公司持续增长带来的好处。而如果管理层持有部分股权，管理者作为公司股东，就可以持续享有公司利润增长带来的回报，即使他转让股权，也可以从公司价值增值中得到一个满意的价差收益。

3.股权激励的自强化作用。所谓股权激励的自强化作用，是指当管理层拥有股权，其投入的专属性人力资本更能发挥作用，从而使其当期货币收入和远期货币收入得到提高和可靠的保障，由此强化对管理层的激励：第一，由于管理者成为股东，因而其在公司股东大会或董事会具有较大的发言权，这样就可以保证其专属性人力资本投资所形成的科学判断和正确决策能被公司采纳，从而为公司带来更多盈利，也相应地增加了管理层的当期货币收入；第二，由于管理者成为股东，他的专属性人力资本投资便不易被剥夺，或其专属性人力资本投资的使用不会被非正常中断，相应地增加了管理层的远期货币收入。显然，与专属性人力资本投资相联系的当期货币收入和远期货币收入的增加，无疑对股权激励有进一步的强化作用。

但是，股权激励并不是前面所讲的那么简单。现实当中的无数例证表明：管理层持股太少，便难以发挥激励作用；持股太多，则又会形成新的管理层“内部人控制”，管理层为了追求控制权收益而损害公司利益。因此，有必要合理确定管理层持股的有效边界，即确定管理层持股的最低限和最高限，在这个范围内，管理层行为更接近公司利益最大化的目标。同时，对管理层追求控制权收益的行为进行约束和制衡。

三、MBO的股权约束作用

股权约束是指拥有公司较大份额股权的各类主体，对自身和其他主体损害公司利益行为的约束、抵制和监督。在国有企业或国有控股上市公司中，能够损害公司利益的，主要是大股东、外部人以及管理层。因此，股权约束的对象主要是这三者。在实施MBO的公司中，实施股权约束的主体即公司股东，主要包括：大股东、中小股东(外部股东)、管理层(内部股东)，以及实施混合型MBO中的战略投资者。

股权约束的作用机理如下：

1.股东为确保自身的股权收益，从而产生股权约束的动力。实施股权约束的主体必须拥有公司的股份，即必须是公司的股东。作为公司的股东，其利益主要是股权收益，而股权收益与公司的经营绩效、公司价值以及公司股票在二级市场上的价格密切相关。一般而言，其他任何相关主体对公司利益的侵害都会反映在公司经营绩效、公司价值及二级市场股价下降上来，这会直接损害股东的利益。因此，股东有动力对其他相关主体损害公司利益的行为进行监督和抵制。

2.股东对其他主体的股权约束力度随持股比例的提高而增强。股东对其他主体实施股权约束的动力大小和所付出的努力程度大小，与所持有股份的多少有关，一般成正比关系。持有股份越多，实施股权约束的动力和付出努力程度越大；反之，则越小。出现这种情况的根源在于实施股权约束尽管会带来收益(股权收益)，但也必须支付一定的成本，即监督成本。股东决定是否采取监督、抵制等股权约束行为的依据是其实施股权约束带来的股权收益与监督成本的比较。当前者大于后者时，他可能更倾向于积极实施股权约束；否则，便会对股权约束采取消极的态度。中小股东广泛存在的“搭便车”行为，便是一个明显的例证。

3.通过股权制衡，强化股东自身的股权约束

第一，单一控制性股东的股权自我约束力度随控制权的增强而降低。在股份公司中，通常的情况是，具有控制权的股东在取得股权收益的同时，还会尽力获取控制权收益。MBO实施前的大股东是如此，MBO实施后的管理层也不例外。对于这两类股东，它们对自身的股权约束比较复杂，但基本原理，或者说它们是否对自身实施股权约束的决定，仍然取决于收益与成本的比较。不过这里的收益指的是依据他们的持股多少，按照“同股同权、同股同利”的原则所取得的股权收益(如现金分红、股票分红――送红股)，而成本则是其控制权收益。一般而言，当股权收益大于控制权收益时，其自我约束的积极性就高；反之，则低。

第二，股权制衡有利于增强股东的股权自我约束力度。控制权收益对于获得者是一个净增数，但对于其他股东和公司价值(或公司利润)而言，则是一个净减数，即控制性股东控制权收益的增加会导致公司利润和公司价值降低，从而损害其他股东的利益。因此，必须加以限制。

MBO使管理层成为公司股东，剩余控制权和索取权高度集中，不但拥有决策管理权，而且拥有决策控制权。由此看来，管理层对自身行为约束似乎弱化。但仔细分析，情况并非如此。通常情况下，当公司只有一个具有控制权的股东时，控制权收益比股权收益高，控制性股东为追求更高的控制权收益，会放松对自身的股权约束，更多地采取有利于自身利益而不利于公司和全体股东利益的行为。通过实施MBO、引入战略投资者，设置两个或更多的具有“相近持股比”的股东，对公司控制权进行适当的分配，形成股权制衡，这样就可以降低控制权收益。随着股权制衡力量的增强，控制权收益会降低，公司利润和公司价值提高；当控制权收益降低到低于股权收益时，基于前述的收益与成本比较，原先追求控制权收益的股东自身的股权约束力量也会增强，这也表明，股东之间实施较强的股权约束，有助于提高股东自身的股权约束。

总的来讲，在实施MBO的公司中，特别是在引入战略投资者实行混合型MBO的公司中，股权约束会明显增强，这主要是因为，虽然原有的国有控股股东、中小股东的股权约束动力不强，或股权约束的能力不够，但管理层(如果其控制权收益得到较好控制的话)、战略投资者却有着较强的股权约束动力和能力。

表1对各类股东对相关主体股权约束强弱进行了一个简要的概括和比较。

通过上面的分析可以看出，MBO具有较强的股权激励与约束功能，是国有企业和国有控股上市公司治理机制改进的有效方式。

参考文献：

[1]邓承师.应对“经理革命”的出路探析[J].中国工业经济，2004，(12).

[2]高伟凯，王荣.管理层收购理论述评及启示[J].经济学动态，2005，(9).

[3]李春琦，石磊.国外企业激励理论述评[J].经济学动态，2001，(6).

[4]李维安，张国萍.经理层治理评价指数与相关绩效的实证研究[J].经济研究，2005，(11).

[5]陶世隆.管理层收购、企业家职能与公司治理[J].管理世界，2004，(7).

[6]王新驰.管理层收购的经济学解析及其对中国企业改革的意义[J].管理世界，2001，(6).

[7]向朝进，谢明.我国上市公司绩效与公司治理结构关系的实证研究[J].管理世界，2003，(5).

第5篇：股权激励制度的好处范文

[关键词]人力资本 企业剩余 分配

随着科学技术的进步和企业制度的演进,企业家人力资本和技术型人力资本的提升,传统的企业分配理论和分配制度己经不适应现代企业制度的要求,亟需构建与该类型人力资本提升相适应的以激励为主要特征的分配战略。

一、设计收入形式多元化的经营者报酬结构

1.年薪制是企业以年度为单位确定经理人的报酬,并视其经营成果发放风险收入的薪金报酬制度,多在具有法人资格的各类企业的高级管理人员、高级专家和工程技术人员中采用,而一般不在工人系列中采用。经理人年薪制包括基本收入(基薪)和风险(效益)收入两部分。基本收入是经理人劳动和贡献的报酬。经理人的基薪主要是根据企业经济效益水平和经营规模,并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定的。其中,企业规模因素可按企业规模的大、中、小三级划分;企业经济效益水平可将企业经营条件与全国垦区系统平均水平对比,确定好、中、差三级。目前,可考虑实行的标准一般为:

大型企业经理人基本收入=3倍本企业职工平均工资

中型企业经理人基本收入=2.5倍本企业职工平均工资

小型企业经理人基本收入=2倍本企业职工平均工资

基薪一般按月发放,其功能是保证经理人本人及其家属的基本生活需要。经理人的风险收入则以基薪为基础,根据企业完成的经济效益情况、经理人所承担的工作责任轻重、决策风险大小等因素确定的。考核指标包括企业上缴利税、资产的保值增值、劳动生产率增长等,按基本收入的一定比例来确定。年薪中的基薪是相对固定的,是对经理人劳动耗费的补偿,此部分分配相当于兑现经理人与企业签订的有明确约定事项的契约条款。这部分收入从管理费中支出。年薪中的风险收入是浮动的,它从企业的税后利润中支出,体现着对剩余的分配。在总的年薪收入中,浮动收入一般大于、甚至远大于相对固定收入,它具有较强的激励作用。

2.经理人股权激励是指公司制企业通过经理人享有公司股票期权或持有本公司股份的方法,把经理人的个人利益与公司利益联系在一起,以激发经理人通过提升公司的长期价值来增加自己的财富的一种激励方式。股权激励是现代企业对经理人实施长效激励的主要方式。按照基本权利和义务关系的不同,股权激励方式可分为期权激励和期股激励两种类型。

经理人股票期权是指公司向经理人提供的一种在规定的年限内可以按事先确定的固定价格购买一定数量的本公司股票的权利。当公司赋予经理人购买本公司股票的选择权,其可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权),也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让。在行权期内,如果股价高于行权价,激励对象便可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益,否则,将放弃行权。经理人期股是公司所有者同经理人约定,在一定时期内以事先确定的价格由经理人以各种方式(个人出资、贷款、奖励部分转化)持有一定数量的本公司股票或股份。在兑现前,期股只有分红等部分权利,股票其它利得只有在未来的兑现中体现,公司对经理人获得股票后卖出股票的期限有必要限制性规定。

3.除了物质方面的分配激励外,还有精神激励作为物质分配的补充分配。杨国民(2003)对经营者(经理人)精神激励类型进行了划分。他认为,经理人精神激励主要包括事业激励、声誉和地位激励、权力激励、道德和情感激励等。事业激励可以进一步细分为工作目标激励、工作过程激励和工作完成激励;声誉和地位激励可以进一步细分为声望激励、荣誉激励、提高社会地位和政治地位激励;权力激励包括经营自激励和企业控制权激励,所有这些构成了精神激励体系,从财务战略角度看,精神激励的最大好处就是零成本。

二、进一步完善人力资本参与企业收入分配的会计核算制度

1.改良现有会计等式。现有企业财务会计制度的资产负债结构是:资产=负债+所有者权益,在资产中没有人力资产项目,在权益项目中也没有体现作为价值来源的人力资本项目。相应的损益表中也就没有人力资本的补偿和参与分配的“步骤”。要实现人力资本参与企业收入分配,应该破除现有财务会计制度的束缚,按照管理会计的思路设计内部会计报表,核算作为资产的人力资产价值,作为权益的人力资本所有者权益。负债部分要由过去的资产负债和所有者权益两部分变为:负债、物质资本所有者权益、人力资本的所有者权益,资产部分除流动资产和固定资产以外,还应在无形资产中体现人力资本的投入,在存货等部分体现人力资产的价值。对于人力资本的所有者权益可以采用西方国家流行的预测人力资本入股法,使人力资本与物质资本一起构成企业的总资本来源,使企业的会计方程式变为:物力资产+人力资产投入+人力资产=负债+人力资本所有者权益+货币资本所有者权益。为使人力资本与非人力资本共同参与企业的净收益分配,可考虑在可供分配的利润中除列出向投资者分配的利润外,还列出向人力资本的所有者分配的利润,使人力资本参与企业的利润分配。

2.根据企业生命周期的不同阶段设计薪酬结构。在企业发展初期,由于企业的股本总额比较小,对经营者实施期股激励的吸引力将小于年薪制,又由于年薪制可使经营者避免企业亏损带来的期股损失,因而在企业发展初期实行年薪制较为适宜。这一原则尤其适用于农垦集团中利润增幅和资产规模较小的种植业公司。在公司的成长与发展阶段,经营者的决策对公司在激烈的市场竞争中站稳脚跟,不断发展壮大有着举足轻重的影响,但是经营者年薪的增长却远远比不上公司资产和利润的增长,所以年薪制不足以满足其对相对收入的追求,应逐步采取股权激励作为分配战略。这一原则对加工类和技术含量较高的研发类公司较为适用。

参考文献:

第6篇：股权激励制度的好处范文

【关键词】企业经营 全面薪酬 激励机制

自改革开放以来，经过20多年的探索，我们的业务激励企业工资收入水平的提高，广泛的运营商，运营商的收入构成的收入分配格局初步形成了较大的变化，其收入是每月或每月的工资加奖金构成的模式已经完全改变。

年薪制、股权、职位消费和福利保险这四种激励方式，各自适应的环境不同，表现的手段和方法也不同，因此，对经营者的激励程度也各不相同。

一、年薪制

基本工资是基本的经营者人力资本的价格，运营商提供的基本生命支持，因此显著激励运营商。运营商后，市场选择，一旦你达到了合同关系的最基本和最稳定的收入作为经营者的企业基本工资是相对固定的，不存在风险。从理论上讲，运营商根据运营商的市场价格水平的基本工资，基本工资通常是决定运营商来说，除了考虑到运营商的价值的人力资本因素，还要考虑人才供需情况，考虑企业的行业特点和销售收入等因素的影响。更高级别的基本工资奖励尽职调查的前提下，突出企业管理运营商的运营商在很长一段时间的知识，经验和积累投资的合理回报的作用。在一般情况下，规模较大的企业，销售收入更好的工作条件下，较高的基本年薪。在实践中，基本工资一般是按月支付，运营商的年度经营业绩并没有透露。

有效的经营者业绩年薪有直接联系，有较强的激励作用，与基本年薪相比。有效的年薪水平是根据经营年度的经营业绩和贡献的经营者的利益与利益更紧密地联系在一起较低的刚性和较高的差异。

总之，年薪制是一个动态的奖励评估经营者经营的结果一个财政年度在单位时间内，年度考核，以缴纳所得税和企业经营者的经营业绩挂钩如实反映在他们的工资收入，并更好地贯彻按劳分配的原则，使运营商的业务成效。

具体指标的评估，运营商在以下：一是反映的经营管理水平的指标，包括销售利润率、劳动生产率、投资收益率、资产负债率和产品市场占有率；指标反映了运营商的状态贡献，包括利润总额和上缴税收总额，资产回报和资产增值率，反映经营者的社会贡献指标，包括就业率，社会保障金的支付率和环境效益比等；反映运营指标，包括企业职工工资的增长速度贡献，净资产增长率和销售收入增长率。

二、股权收益

一个补偿的股权激励企业的权益的经营者在一定期限内召开，并在一定程度上的风险，因此，在未来运营商的利益的长期利益紧密结合起来的企业，促进运营商，以寻求本公司激励机制的长远利益。股权回归的运营商和企业当前和未来的长远利益的最大化，因此属于一个长期的激励。

股权激励分为三种类型：现有股份激励、期股激励、期权激励。现有股份激励是通过出售企业的奖励或参考目前市场上的股权价值的运营商，运营商实时直接获得股权 - 股权激励的企业和经营者约定在一定的价格，在一定期限内在未来。目前的价格购买的股份，股价的权益确定一定数量的，经营者在同一时间分享，然后卖出股票期规定，股权激励的公司，以运营商提供的一段时间里在一定的价格购买一定数量的选项的权利，未来运营成熟可以行使或放弃这一权利，股票价格一般参照股权价格确定周期为运营商共享，然后卖出股票，同时使的规定。这三个诱因，一般可以使运营商的股票增值收益，但不同的风险，股票的投票权，在资本投资点，并享受折扣优惠举行。

在期股和期权激励的收益，运营商可以在远期购买股票型基金支付，但购买价格确定的现货价格，股票增值的好处，你可以享受的点，所以，实际上相当于股本利息补贴促销的运营商。

看到的风险责任，其股份及期间购买选择权的股份奖励或确定股权购买协议，一旦被接受，运营商必须购买选择。当货币贬值的股票，运营商需要承担损失。因此，运营商现??在持有的股份或股份购买协议，事实上，承担风险。

目前的股票与期货股票激励人都有强烈的动机，有较强的约束作用，“收益共享，风险共担”的特点。运营商的股权增值收益的同时，也承担股票贬值的风险，从而激励机制，将引导运营商努力工作和良好的企业管理，以避免过大的风险。但运营商承担的风险承受能力和投资能力的限制，不能在这种激励下的购股权数目，因此，可能会影响激励效果。股票期权的激励机制，价格激励机制，运营商刚刚被授予股票期权获得的权利，没有任何资本支出，股票贬值，运营商可以简单地放弃行使，从而避免了熊股权贬值风险。如果增加购股权数目，你可以有很大的经营者激励机制的杠杆作用。因而也受到公司股东的欢迎。国外的成功实践表明，期权激励将成为现代公司薪酬制度的构成重点。但在我国，它目前主要在上市公司、高科技公司、私营公司中试行，逐步完善激励机制年薪制的实施，可能会更有效。

三、职位消费

职位消费是指一个内部人员在管理岗位上，凭借系统的规定和职权范围的可支配能力，本身有权机构的负担所有的公开的或隐蔽的消费特权和额外的好处。组织内的某些位置或一次性能力，将有更多或更少的职务消费行为，但在一般情况下，较高的位置，占据主导地位的能力越强，机构或个人，以获得消费后的类型越多，数量越大。职位消费者的运营商消耗成本所必需的管理职位，占整个薪酬结构的比例，在相同的时间，因为这部分的消费者与经营者的位置有密切的关系，一旦离开了要取消的作业，改变强。因此，作业消耗通常具有更低的刚性和较低的区别。

职位消费：职位消费标准，往往运营商表明自己的身份的象征，它也为运营商提供直接的物质利益的一些消费者是很难界定什么是公共或经营者个人的需要，职务消费支出的主观随意性。因此，位置消费具有显着的激励机制，为运营商在收费系统运营商，这是一个不可缺少的一部分。在国外各大公司的薪酬结构的运营商，有一个特殊的岗位津贴，是专门为消费项目标准要求运营商的位置。

四、福利保险

第7篇：股权激励制度的好处范文

【关键字】 国有企业 管理层 激励机制

一、引言

企业的内部资源如何得到有效配置，企业成员的活动如何得到有效的监督？这是两个直接影响企业效率的重要问题。企业管理者是担负上述两项重要职责的关键人物，如何激励他们努力工作是所有企业必须重视的问题。

就整个激励体系而言，企业所有权是一个极为有效的激励机制。拥有所有权就意味着能够获取企业的剩余收益，剩余索取权将促使管理者最大可能地付出努力去管理和监督企业的其他成员。然而，能让所有权激励机制充分发挥效力的仅限于古典企业，即企业的所有者和管理者是同一人的企业。随着现代企业制度的出现，企业所有权和控制权产生分离，管理者和所有者不再是一个人，所有者因承担剩余风险而获得剩余收益，而管理者也将无法受到剩余收益的激励。企业管理者成为所有者的人，他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素，所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。由于信息不对称的存在，所有者要想激励管理层努力工作必须付出更多的代价，这部分代价在激励理论中被称作“信息租金”。由此可以看出，只要管理层而并非企业所有者本身，所有者要想获得管理者的努力就要承担“信息租金”，这是一个无论私有企业还是国有企业都必定面临的问题。不管是私有企业所有者还是国有企业的所有者，其激励的目标都是以最低的“信息租金”换取管理层最大的“努力”。因此，从本质上看，管理层的激励并不存在企业所有制的差异。本文认为清楚地认识到这一点，是进一步解放思想、运用多种激励方式构建有效率的国有企业管理层激励机制的重要立足点。

二、企业管理层激励理论

1、基于信息经济学的契约激励理论。契约激励理论认为由于所有者和管理者之间存在信息差距，管理者知道关于企业运营的信息多于所有者，这种信息不对称在根本上影响了双方之间契约关系。为了实现企业效率，需要针对信息不对称的问题设计出能够揭示管理层私人信息的契约，而这种契约只能通过给予管理层某种好处来实现，这对所有者是一种成本。一个好的激励契约就是能够在所有者承担一定成本的条件下最大可能地激励管理层，或者说能在激励管理层的同时让所有者承担最小的信息成本。一般来说，这样的激励契约必须满足两个约束，既参与约束；和激励相容约束。简单地说，就是既要保证契约的可行性又要保证契约的有效性。企业现行的许多对于管理层的激励方式都是依据上述原理，如奖金制度、股票激励制度，股票期权计划等等。

2、控制权激励理论。控制权激励理论认为：当无法通过所有权直接激励管理层的时候，对所有权进行分割、授权会成为一种间接的控制权激励机制。企业控制权是一项有价值的企业资产，它一定程度上代表企业资源的配置权，拥有了控制权也就意味着拥有了参与企业剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在许多情形下, 剩余控制权的持有者也拥有重要的剩余索取权，剩余控制权和剩余索取权是高度互补的。”很多理论研究在不同角度上论证了控制权对于管理层的激励作用。Jensen 和Meckling（1992）在论述专有知识和组织结构时指出：由于专有知识的交易存在很高的交易成本， 所有者无法通过价格机制直接交易获得管理者的知识和才能。因此，通常将企业的经营控制权下放给管理者并以此获得专用知识的产出效率。Aghion 和Tirole（1997）从不完全合同角度分析了企业中实际权力和正式权力的区别，认为拥有优先信息的人可以在行使实际权力中获得好处，这种来自于权力的好处可以看做关系专用性投资的补偿。企业控制权下放构成了对管理者的激励机制。

3、资本结构激励理论。企业价值会受到管理层行为的影响，当管理层并非完全的企业所有者时，就会牺牲企业价值获取个人的额外津贴。债务融资对于管理层这种行为会产生激励约束作用，因此合理的资本结构可以形成有效的管理层激励机制（Jensen和Meckling，1976）。这是公司金融关于激励问题的讨论中很有影响力的一个观点。哈特从不完全契约的角度阐述了资本结构对于管理层的激励约束作用，认为股东和债权人对于企业管理层的约束机制存在差异，资本结构在一定程度上反映了股东和债权人对管理者实施约束的契约安排。适度的资本结构安排可以对管理层产生有效的激励约束作用。

三、我国国有企业管理层激励机制的构建原则

国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施，而是一个整体激励体系的构建。这其中既要包括激励机制的构建也要包括约束机制的构建，同时还涉及其他相关制度体系的完善。根据现有的激励理论，本文认为我国国有企业管理层激励机制的构建应遵循以下原则。

1、激励机制和约束机制的一体化建设原则。从某种程度上说，激励机制和约束机制是相辅相成的，没有约束的激励会加剧管理层的问题；而没有激励的约束又会降低管理层的努力程度。只有将激励机制和约束机制有机地纳入一个完整的体系之中，才能有效发挥激励的作用。这里尤其要强调的是竞争机制，高水平的报酬激励应该对应着高强度的竞争。一方面，高的报酬激励可以刺激管理层的竞争，使企业获得优秀的管理人才；另一方面，从长远看，竞争机制可以降低所有者的激励成本。因此，国有企业在提高报酬激励的同时，应该培育相应的竞争机制，包括产品市场竞争、资本市场竞争以及职业经理人市场的竞争等多种竞争机制的构建。

2、激励模式的适当性原则。企业因为性质、行业特点和发展阶段的不同，激励的目标和激励对象存在差异，因此，激励模式也应有所不同。应该结合企业特点，建立与企业所在行业的特点、企业自身特点和企业发展阶段相适宜的激励模式。

3、激励的公平性原则。相对于非上市公司而言，上市公司能够利用资本市场的价值评价体系，同时内部治理相对完善，所以更具备实施股权激励的条件。但是，这也造成了非上市公司与上市公司之间激励的差异。我国很多大型国有企业集团中既有上市公司也有非上市公司，激励的不平衡会造成很多集团管理的困难。因此，兼顾非上市公司激励机制的建设是国有企业激励机制构建的一个重要方面。

4、激励的创新性原则。我国资本市场日趋完善，股权分置改革解除了股权流动性约束，企业具备了实施股权激励的基本制度条件。但不可否认，国有企业管理层股权激励还存在不同层面的限制。首先，国有企业的内部治理结构不完善，削弱了股票期权方案的激励作用。国有企业的股东大会和董事会缺乏对经理人员的有效约束，存在较为严重的内部人员控制问题。董事会成员和总经理的聘任都是由国有股东或原主管部门指定，多数情况下董事长兼任总经理。实行股票激励就会出现股权的授予主体和接受主体合一，容易引发管理层的投机行为。其次，我国股票市场的非理性因素还大量存在，股价一定程度上偏离公司的实际业绩。因此，在借鉴和引入多种激励制度的同时，应该注意制度的创新，使之更加符合我国国有企业的实际情况。

【参考文献】

[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.

[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.

第8篇：股权激励制度的好处范文

在企业内部管理中，治理结构扮演越来越重要的角色，其中董事会特征、股权结构以及高管激励对企业财务风险影响日益显著。文章首先说明中小企业发展现状，然后结合理论和实际从董事会特征、股权结构以及高管激励三个层面提出若干优化公司治理结构、降低财务风险的建议。

［关键词］

治理结构；财务风险；董事会特征；股权结构；高管激励

1引言

2004年6月中小板在深圳证券交易所设立，为中小企业发展提供了很好的平台。同时，中小企业也在我国的经济发展中扮演重要角色。截至2014年底有732家中小企业成功上市，数量比重占90％以上，为60％以上的城镇人口提供就业机会。截至2015年3月2日，中小板上市公司总发行股本已达3502亿股，市价总值约63767亿元。然而，如何利用中小板市场这一平台，设置合理的公司治理机制降低企业财务风险，确保企业长期、稳定、快速、健康发展，是中小企业所面临的一大挑战。因此，研究公司治理与财务风险的相关性，探索适合企业自身发展需要的治理结构，有利于降低财务风险，使其获得更大效益。

2理论分析

2.1中小企业董事会特征与财务风险从现有研究来看，董事会规模与企业价值没有明确关系。Yermack（1995）发现董事会规模与企业价值负相关，而Denisandsarin（1999）却发现，董事会规模与企业价值正相关；于东智和池国华（2004）提出倒U型关系理论，即董事会规模过大会降低企业价值。独立董事比例与企业价值的关系不是十分明确。王跃堂等（2006）发现公司的独立董事所占比例越大，经营业绩越好；但于东智和池国华（2004）却发现独立董事所占比例对企业价值没有显著影响。学术界对于董事长与总经理两职合一与财务风险的相关性持有两种不同的观点，其中委托理论认为，如果董事长和总经理由一人担任，董事长就失去对总经理的监督作用，总经理就可以选择能够获取自身最大利益的方案，增加成本；受托责任理论认为，董事长与总经理两职合一可以实现决策和执行的统一，提高经营效率。

2.2中小企业股权结构与财务风险从目前研究来看，大多数学者认为国有控股企业的财务风险要低于非国有控股企业。同时，徐莉萍等（2006）发现股权分布越集中，财务成果越明显，控股股东“掏空护行为的可能性越低。现有研究表明，股权制衡度与财务风险的相关性没有统一的观点。一方面，在股权制衡度很高的情况下，公司的重大决策需要若干个股东共同决定，一定程度上制衡了控股股东任意行使自己权利的行为，降低企业财务风险。另一方面，股权制衡度越高，财务风险越大，从企业决策效率的角度来看，由于股东的知识、经验和认知不同，多数股东发言反而降低企业决策效率，事情得不到及时解决。然而，李增泉等（2005）发现大股东“掏空”现象十分普遍使上市公司的财务风险大大增加。

2.3中小企业高管激励与企业财务风险Jenson等（1976）提出“利益收敛理论”：适当提高管理者持股比例可以一定程度上减少委托问题发生的概率，并且能在一定范围内降低侵占企业利益的可能性。但是，“利益掠夺理论”认为，管理层持有股份越多，经营决策的权力越大，外部股东难以对其进行监督，增加了管理者谋取私利的可能性，增加企业财务风险。国内外学者几乎一致认为，高管薪酬越高，企业业绩会越好。Murphy等（1985）发现高管报酬与企业业绩之间存在显著的正相关关系；张俊瑞等（2003）也发现我国上市公司的高管报酬增加能够显著提高企业业绩。

3现状分析

3.1董事会特征现代中小企业，董事会规模过大容易产生，降低生产效率，增加财务风险。董事会作为公司的核心决策机构，首要任务是为公司的重大问题制定决策。董事会规模过大，可能会让很多问题议而不决，同时董事会成员之间会有很强的侥幸和依赖心理，会产生消极的应对风险行为，明显增加企业财务风险。独立董事和企业之间存在契约关系，这种关系使他们与企业之间不存在直接的利益关系，因此缺少提升企业价值的动机。但是，他们对公司面临的风险却有很强的关注度。因为，如果公司发生财务危机甚至破产，会使自身名誉受到影响，甚至还可能会因为没有尽到职责和义务而受到法律的制裁和公司的惩罚。从我国企业实践来看，董事长和总经理两职合一的企业常常采取激进的经营政策与财务政策，在缺乏监督的情况下，会出现管理者和投资者信息不对称情况，导致企业经营失败。

3.2股权结构我国当前的经济制度背景下，国有企业能够在产业政策和经济支持方面得到政府扶持，这对于融资困难的中小企业来说不仅能够解决发展需求，同时大大降低企业财务风险。此外，国有控股企业的管理者多数在政府部门任职，企业的业绩与自身的发展息息相关，对风险系数较高的投资项目选择也十分谨慎。目前，我国大多数中小上市公司股东股权相对分散，控制的股份不多，大大影响了管理者对企业的管理监督的积极性，结果加大了企业经营者的“逆向选择”和“道德风险”，增加企业面临的财务风险。

3.3高管激励同时，现代员工激励机制中，股权激励可以作为一种长期激励措施，使管理者在心理上产生一种与企业利益的趋同行为，然而股权激励机制合理实施和制定是企业面临的一大难题。薪酬激励作为一种短期激励措施，能在一定程度上保证管理者获得经济上、心理上的满足，提高他们的工作积极性，降低公司财务风险。

4相关建议

4.1董事会特征方面

4.1.1及时调整董事会规模结合我国中小企业面临的实际情况、《公司法》相关规定以及上述研究，本文认为中小企业应该针对公司的业务管理、经营范围、规模以及公司类型的需要来决定董事会成员人数。特别是针对那些董事会成员人数较少的中小企业，需要基于《公司法》规定来扩大董事会成员人数，建立完善的董事会制度，使其能够正确行使企业日常管理、决策权。

4.1.2改进和完善上市公司独立董事制度独立董事制度的实施在降低了企业财务风险的同时，也完善了上市公司的管理和监督机制。但是，目前我国多数中小上市公司只是为了迎合国家规定设立独立董事，并没有实际认识和体验到这一制度给企业带来的好处，反而无形中增加了企业的成本。因此，本文建议中小企业：首先，改进独立董事的任免机制，对独立董事是否具备会计、审计方面的知识也要加以考虑，做到“无用则免”；其次，独立董事在工作上应该得到更多的政策支持，在权利允许范围内给予更多的话语权；最后，完善独立董事的激励和约束机制，让独立董事主动去关注企业经营业绩。

4.1.3采用两职分离的董事会领导结构我国《公司法》中没有明确规定董事长与总经理是否能两职合一，目前我国大部分中小板上市公司采取两职分离的策略，并且在这三年中采取两职分离政策的企业数量有上升趋势，一定程度上表明了市场自主选择的是两职分离的董事会领导结构。同时，随着中小企业规模的扩大，两职合一的领导结构会使这些企业在政策制定和发展规划上力不从心。因此，本文认为中小企业从长远发展角度来看，更适合采取两职分离的治理结构。

4.2股权结构特征方面本文建议中小上市公司在治理结构方面应保持相对较高的股权集中度，能够有效避免大股东对中小股的掠夺行为的同时，更好保护投资者、债权人和公司员工的利益。同时，中小板上市公司许多是由民营企业和家族企业发展而来，“一股独大”的现象比较普遍，企业应该在合理分配股权的同时提高股权制衡度，降低企业财务风险。

4.3高管激励方面目前，我国多数中小上市公司发行股票数量不多，高管的持股比例相对没有达到“利益收敛理论”的临界点，所以增加管理层持股比例可以使其与公司利益保持一致，从而达到激发管理者工作热情和降低企业财务风险的目的。因此，本文建议中小板上市公司首先应该采取股权激励和薪酬激励方案来降低企业财务风险。

主要参考文献

［1］宫海亮，迟旭升，徐婷婷．我国中小企业治理结构与财务风险相关性研究———基于中小企业板上市公司的经验数据［J］.苏州大学学报：哲学社会科学版，2014年（4）．

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［3］于富生，张敏，姜付秀，等．公司治理影响公司财务风险吗？［J］.会计研究，2008（10）．

［4］陈燕，廖冠民．大股东行为、公司治理与财务危机［J］.当代财经，2006（5）．

［5］徐婷婷．公司治理结构对财务风险的影响研究［D］．大连：东北财经大学，2013．

［6］乔欢．公司治理结构对财务风险的影响研究［D］．成都：西南财经大学，2011．

［7］陈莎．公司治理结构对财务风险的影响研究———基于沪、深两市A股制造业的经验证明［D］.苏州：苏州大学，2010．

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［9］LeeTS，YehYH．CorporateGovernanceandFinancialDistress：Evi-dencefromTaiwan［J］．CorporateGovermance：AnInternationalReview，2004，12（5）．

第9篇：股权激励制度的好处范文

以上海股权交易中心为例，自2月开市以来，上海股交中心有12家企业可交易，投资者开户数756户，累积成交8000多万元，平均市盈率66倍，协助企业募集了3.06亿元资金。据相关人士披露，后续意向来上海股交中心挂牌企业有186家，其中有50多家企业已经启动了改制程序。

OTC市场将企业价值显性化

在OTC市场上挂牌，能为企业带来哪些好处？这是中小企业非常关心的问题。

首先，通过登陆OTC市场，企业的信息变得公开透明，有助于提高市场资金提供方对企业价值和风险的判断，这就为企业获得多种融资渠道提供了基础。如OTC市场为企业提供了定向增资等再融资渠道，也为企业今后顺利转向主板市场奠定基础。不仅如此，挂牌交易有助于企业提高自身信用状况，企业股权质押贷款对银行更具有吸引力，解决了轻资产企业无担保无抵押的障碍，能享受相对较低成本的融资便利。

同时，挂牌交易可以帮助企业规范治理结构、完善各项管理制度，提高运营效率；利用股票期权等方式实现对员工和管理层的有效激励，通过与资本市场的对接，企业的“股权激励”有了现实的估价基础和交易平台，使得员工激励机制更加具有效用，有助于企业吸引优秀人才，增强企业的发展后劲。

在OTC市场上挂牌，也有助于增加挂牌企业股票的流动性，为股权溢价变现提供了机会，是股东兑现投资资本、实现股权回报最大化的有效途径。

银行当财务顾问为企业融智

值得一提的是，银行在场外交易市场中也发挥出了积极的作用。以上海股权交易中心为例，浦发银行、民生银行、交通银行等都是其推荐会员，在这个平台上银行能够为挂牌企业提供一系列的专业服务。

民生银行中小企业金融事业部的工作人员告诉记者，目前民生银行已经建立起专业的团队，为企业提供全方位的财务顾问服务，服务的内容的包括股份制改造、挂牌推荐、持续督导、定向增资乃至转板等，进一步深化了民生银行服务中小企业客户的内涵。