奖励性绩效管理办法精选(九篇)

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第1篇：奖励性绩效管理办法范文

[关键词]激励；公共图书馆；绩效管理

[作者简介]黄 （1985―），女，江西省图书馆馆员，研究方向为图书情报及新闻传播。（江西南昌 330046）

一、江西省图书馆人员与绩效管理现状

（一）人员概况

截止2016年12月底，江西省图书馆共有在职人员140人（其中：男76人；女64人），平均年龄43岁。其中，35岁以下47人，占比33.57%；36岁至40岁17人，占比12.14%；41岁至50岁39人，占比27.86%；51岁以上37人，占比26.43%。人员学历情况：研究生学历13人，大学学历85人，大专学历31人，中专及以下学历11人，大学学历及以上人员占职工人数92.14%。受聘职称情况：研究馆员6人，副研究馆员29人，馆员74人，助理馆员及以下专业技术人员23人，工勤人员8人。专业技术人员共计132人，占职工总数的94.29%，其中副高级及以上专业技术人员占职工总数的25%。

（二）绩效考核管理现状

江西省图书馆目前执行的干部职工绩效考核管理，具体分为指导思想、绩效工资分配原则、绩效工资的构成和发放、绩效工资考核内容等八个部分。

在绩效工资管理方面。由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资总量的60%，结合单位实际情况，制定各类岗位基础性绩效工资系数。奖励性绩效工资主要体现工作量、实际贡献等因素，占绩效工资总量的40%，以在编在岗职工奖励性绩效工资分配总量的人平均数作为基数，按照年度考核项、完成任务项、工作出勤项、关键岗位项等计发奖励性绩效工资。

在绩效考核管理方面。绩效考核主要从德（政治品德、个人品德）、能（业务知识和工作能力）、勤（事业心、工作态度、工作作风和勤奋精神）和绩（工作实绩）四个方面。通过《江西省图书馆考勤管理办法》、完成科研课题、学术成果获奖及其他项目的奖励进行绩效工资的奖励与扣罚。同时，以年度为考评周期，采取平时考评与年度考评，个人自评和组织考评相结合等方式，按照一定分值比例对干部职工的个人绩效成绩进行评定。绩效考核结果主要运用于年度考核、评先评优、干部任用等方面，并在一定程度对干部职工的选拔任用和物质奖励进行了倾斜。

二、绩效考核管理中存在的问题

（一）思想认识统一度不高

不少干部对待个人绩效考核管理的思想认识不充分，干部在与组织关系中的“心理契约”失衡，双方对彼此责任和义务的理解有误差。有些干部对考核结果表现出无所谓的态度，还有一些干部存在“干好干坏一个样”、“大锅饭”等消极思想，也存在个人与全局意识不匹配，个人绩效与组织绩效配合不紧密的现象。

（二）绩效考核管理体系设计不尽合理

考核指标的结构设计和关键指标设置的可操作性还不尽科学合理。考核系数设计时需要考虑部门、人员类型、岗位要求等各项要求，难以做到最大化的公平。对不同岗位相同指标的合并、同一岗位根据实际工作设置不同指标等考核分值细化设计还不够完善，不能科学全面地衡量干部的工作能力和工作业绩的高低。

（三）组织绩效管理有待跟进

组织绩效考核指标设计有些方面不够合理，如：部分考核指标设计难以真正体现出工作成果、个别分数权重设置不够合理等，会导致组织绩效有失偏颇，最终影响个人绩效考核结果。人力资源在各考核部门配置的不合理，也会导致个人绩效考核等次评定上的不合理。

（四）绩效考核结果应用效果不佳

绩效考核结果对个人的激励措施力度还有待加强。奖励途径较为单一，物质奖励受限。工资结构中虽然设有绩效工资，但工资奖惩制度与考核关联并不是特别紧密，对干部工作的积极主动性有一定损伤。激励机制很难执行，考核时优秀名额有限，晋升时职数有限，绩效考核结果只能作为参考之一，并不能体现更多优势。

三、优化个人绩效管理的建议

（一）运用C型激励理论，稳固心理契约，激励个人主动提高绩效

C型激励理论，强调要着力培养员工高尚的道德品质和团队协作精神。首先要倡导构建绩效理念，为个人绩效考核管理机制的顺利实施打好基础。其次要提高心理契约兑现程度。广义的心理契约强调契约双方――组织和个人对交换关系中彼此责任和义务的理解。在这里指干部视角下对组织责任履行的期望。组织领导与干部间构建良好的沟通契约关系会对提升组织绩效产生非常显著的积极影响，使干部能够把组织使命要求转化为个人自发、自动、自觉的行动，使得绩效文化、组织绩效和人个绩效都能实现良性循环。

（二）采用同步激励理论，改善工作生活质量（QWL），创造知识共享条件，实现激励制人力资源管理

同步激励理论，提出只有将物质与精神激励有机综合、同步实施，才能取得效果。工作生活质量（QWL）主要强调工作场所条件的质量提升、工作生活品质内环境满足最大的激励个人需求的程度和改善个人福利和组织效能的方法。首先，管理制度的公平性。个人绩效管理评价内容体系必须科学、合理、简便，促进干部的参与、民主，并实现权利的均等化，才能得到干部认可并积极参与。其次，建立和保障安全与健康的工作条件和环境。优化人力资源配置，实现岗能匹配。充分重视激励制人力资源管理，运用绩效管理制度，制定更加切实有效的奖酬办法，利用有价值的诱因机制，将绩效与成果挂钩，更有效地激励干部。再次，创造知识共享条件从干部内因促进个人绩效提高。知识共享对激励团队绩效、组织绩效、个人绩效有着重要的正向影响。干部通过学习知识再共享知识，与团队成员加强交流，不仅可以帮助提高他人的专业素养，提高工作效率，还可以构建良好的人际关系，加强团队凝聚力，最终提升组织绩效，这一良性的循环过程最终会有利于个人与组织的共同发展。

（三）实行全面激励理论，运用全面质量管理（TQM），完善人绩效考评，充分激发干部潜能

全面激励理论，即动员全体员工参与激励，形成他励、自励、互励的统一格局。全面质量管理（TQM）是一种要求组织不断改善的指导原则。“主要是指组织整体的发展过程，这个过程必须被上层管理者所接受与支持，并汇集全体人员的努力，通过组织的每一个界面加以贯彻”。个人绩效管理离不开组织领导的支持，只有将绩效管理上升至战略规划，才能持续促进改善质量。一方面，组织规范绩效政策、规则及流程，协助干部更有效地工作。另一方面，干部通过教育与训练，促进对质量的价值共识。强调团队合作，建立干部之间良好的工作关系及沟通。此外，要完善个人绩效考核评价，科学设计考评指标，整合评估部门，建立评议机制，对考评主体进行明确及细化。明确考核人员，合理划分层次，建立分层分类考核机制。在实现全员参与的基础上，对不同层次和类别的干部分别设定更加合理、更具个性的绩效标准和绩效目标，在此基础上再确定不同考核方式、考核内容和考核周期。

（四）改进个人绩效评价方法，落实个人绩效考核结果应用

不断改进个人绩效评价方法，运用关键绩效指标法，做到定量与定性相结合。对个人的绩效考评要采取日常考评、社会公众测评、部口互评、领导评价、察访核验和年终考评等多种手段。要实现个人绩效的信息化管理，运用现代化手段对考评结果进行数据处理和结果评定分析。通过加强个人绩效考核结果应用，变单一的激励为多形式的激励，改进报酬和待遇体系、奖惩分明，一方面通过人对被社会尊重度的向往和对自我价值实现的追求来实现激励的目标，另一方面切实将考核结果作为评先评优和晋升的重要依据，选拔任用时优先提拔任用考核优秀者，激发干部的工作热情。

[参考文献]

[1]李映嫦.公共图书馆绩效管理探索与实践――以东莞图书馆为例[J].高校图书馆工作，2012，（1）.

[2]王以俭.公共图书馆绩效考核工作研究[J].图书馆建设，2010，（5）.

[3]樊胜娜.心理契约――知识共享与个人绩效的关系研究[D].杭州：浙江理工大学，2014.

[4]郑向平，李代文.政府绩效考评中部门绩效与个人绩效相结合的思考――基于检验检疫部门的案例分析[J].管理观察，2016，（4）.

第2篇：奖励性绩效管理办法范文

关键词：绩效管理 人力资源 科研单位

中图分类号：C931 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）05-211-02

如何做好绩效管理一直是人力资源部门探索研究的课题，兰州化工研究中心（以下简称中心）为了加强对员工业绩、行为、能力的全面管理，实现本单位的战略经营目标，以最大限度地激发队伍潜能，创新现有的管理制度为目标，积极探索、建立和实施了平衡计分卡绩效管理体系，进一步提升了单位精细化管理水平。

一、研究内容与目标

员工绩效研究内容是基于组织绩效管理的前提下确定的。中心组织绩效目标明确后，层层分解到每位员工，并进行实施。

（一）研究内容

1.研究建立和完善员工绩效考评管理体系。

2.探索制定员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用方面的内容。通过员工绩效管理，促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。

3.探讨员工绩效评估后的沟通、交流和面谈技巧。

4.研究将绩效指标的考核更具操作性。

（二）研究目标

1.准确设定各类人员的关键业绩指标，确定事件库和能力考核指标。

2.掌握应用沟通方式和面谈技巧，养成日常工作中的职业习惯。

3.分析和探讨考核中遇到的问题，尽量用公平公正的标准去衡量员工的工作，调动其工作积极性。

4.掌握员工绩效管理中的绩效计划、绩效实施、绩效考核、反馈改进等每一个运行环节。

5.建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度。

6.建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。

7.达到促进中心与员工共同提高与发展的目标和提升中心整体业绩和员工个人绩效水平。

二、绩效管理实践

（一）员工绩效考核指标体系是基于中心平衡计分卡战略目标的分解，由关键业绩（KPI）、工作态度和事件考核三个方面组成，主要侧重于关键业绩（KPI）的考核

1.关键业绩（简称“KPI”）考核。以中心分解到各单位的具体业绩指标为前提，以各自岗位职责规范为依据，衡量各岗位员工工作职责中关键部分、具体任务、工作质量完成情况以及工作量饱满程度。

2.工作态度考核。衡量工作责任心、工作主动性、协作配合、服务意识等。

3.事件考核。衡量各岗位员工例行考核表所不能涵盖到的考核内容是否符合标准要求。如安全质量事故、组织纪律、出勤情况、违纪情况、突出的工作成果业绩等，事件考核为直接加扣分项。

（二）绩效指标权重分配、分数计算、等级划分及结果运用

1.不同岗位性质、不同管理对象，其指标组合权重有所不同。

绩效考核分值按以下公式确定：

考核得分=XKPI得分×A%+X季度工作态度得分×B%+X季度事件考核加/扣分

（其中：A%、B%分别为关键业绩指标、工作态度考核指标权重，且A%+B%=100%；X季度事件考核加/扣分最多可加至20分，扣分不限）

2.绩效等级划分。按年度绩效考核结果其分数划分为“优秀”（90分以上）、“合格”（60~90分）、“需改进”（60分以下），三个级别。

3.结果运用。

（1）绩效奖金分配。

绩效奖金＝奖金基数×岗位奖金系数×岗位绩效卡得分/100

根据员工年度绩效等级不同，员工年终业绩奖金兑现比例也有所不同：

（2）岗位调整。对于全年绩效考核等级为“需改进”的员工，可考虑调整岗位或待岗。如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内向单位负责人提出工作调动申请，按相关程序办理。

（3）员工培训。年度绩效考核成绩为“优秀”的员工可优先享受奖励性培训；连续两年绩效考核成绩为“需改进”的员工必须离岗参加适应性培训。

（4）评先选模。评先选模必须在本单位年度绩效考核结果为“优秀”的员工中进行评选。

三、取得的效果

1.建立了中心员工绩效考核体系和完善了相应管理办法，确定并设立了各类人员的关键业绩指标，工作态度、事件考核指标。

2.基本实现了员工绩效管理中的绩效计划、绩效实施、绩效考核、反馈改进四个运行环节的要求。

3.初步建立了以绩效导向的奖酬分配制度，并搭建了员工申诉渠道。

4.达到了促进中心与员工共同提高与发展的目标和提升中心整体业绩和员工个人绩效水平的初步目的。

四、存在的问题

1.部分中层领导和员工在思想上对绩效管理的认识不足。对绩效管理的实质和重点未能完全理解，认为实行绩效管理，给他们的管理增加了难度和压力。个别领导被动地开展绩效管理工作，重视程度不够，承上启下的作用未能完全发挥。

2.沟通反馈与改进环节未受到应有的重视。有的领导认为反馈改进就是告诉被考核者结果，其他方面没有必要浪费时间，为考核而考核，绩效管理的重要环节缺失。

3.部分领导不敢坚持原则，怕得罪人。对已确定的关键业绩指标计算办法和扣分只停留在纸上，未按标准严格量化打分；定量的指标，按定性的尺度打分考核，考核没有达到奖优罚劣的目的。

五、措施与对策

要做好员工绩效管理工作，需要引入现代企业人力资源管理的理念，结合企业及员工的实际状况不断调整和完善。

1.绩效管理目标的建立要恰当，制定目标时要适合SMART原则（具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准）。

2.绩效管理是所有管理者的管理责任。人力资源部门只能起到组织、支持、服务和指导的作用，而不是绩效管理的主体。

3.沟通是绩效管理的基石，有效沟通，形成共识，是做好绩效的基础。要积极引导被评价者参与绩效考核的全过程，健全绩效考核中的双向沟通机制，建立全面的绩效反馈通道，保障绩效考核投诉机制的有效实施。

4.要有软硬件的支撑。硬件：合理的组织结构、规范的职位分析和职位设计、明确的责任划分、清晰的战略和员工共同认可的愿景。软件：领导及管理人员对绩效的关注程度、形成重视绩效的氛围、中层管理人员真正承担起管理的角色和明确的认识。提前做好沟通和培训非常重要。

5.要精练、准确地设定关键业绩指标值、工作任务考核和事件考核的量化评分标准和办法，使其更具有可操作性。指标制定要运用“二八”原理，即：80%的结果归功于20%的原因，应该把80%的精力专注在20%的事情上。

总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效管理体系设计与组织实施的过程中，就必须要和企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在绩效管理的反复不断的实施过程中进行制度的完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革，把公司建设成为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。通过绩效管理，达到提升组织绩效的最终目标。

参考文献：

1.张凤祥.RPS绩效考核体系研究.兰州大学硕士论文，2011.4.1

第3篇：奖励性绩效管理办法范文

关键词：　绩效工资，管理办法，影响，对策

企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。

一、岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势

1、是建立现代企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。

2、是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3、是企业追求利润最大化的需要。

企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。

4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

二、绩效工资的内涵

绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

三、绩效工资的特征

1、从制度上科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。

四、岗位绩效工资制的管理办法

岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。

1、科学分析评价企业工作岗位。

岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。

2、建立公正的绩效考核体系。

岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。

3、推行岗位职务聘任制。

签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

五、绩效工资体系的不完善之处和负面影响

1、绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。

4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。

有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

六、企业绩效工资制存在问题的对策

1、认真进行岗位分析。

没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。

2、及时地修改。

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。

随着我国改革开放的深入，我国企业管理必须适应新形式的发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，只有这样，才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。

参考文献

[1]劳动和社会保障部、国家就业培训指导中心编写《企业人力资源管理人员》职业培训教程，中国劳动出版社出版，2002年10月第一版。

[2]赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08

[3]储企华：《现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版

[4]《绩效管理研究》，郜志明，内部资料

[5]张建国、陈晶瑛《现代人力资源管理》[M]，西南财经大学出版社，2005年8月

[6]赵树基《现代企业管理办法》[M]，北京当代中国出版社，2005年9月

第4篇：奖励性绩效管理办法范文

世界文化遗产丽江古城保护管理局是依法保护和管理古城的职能部门，自2002年成立以来，内强素质、外树形象，坚持依法治城、以德管城、管城先管人的方略，贯彻保护为主、抢救第一、合理利用的原则，全力打造国际精品旅游胜地，仅2006年以来，就荣膺CCTV中国魅力城市、联合国亚太地区文化遗产保护优秀奖、首批国家旅游名片、中国最佳旅游品牌景区、改革开放30年中国最佳旅游目的地、国家5A级旅游景区、全国文明单位等殊荣。古管局创造的保护与利用并举、文化与旅游互动、管理和经营城市品牌的“丽江模式”，被世遗专家向全球遗产地推广。2011年，全局创新理念，转变作风，认真履职，为提升丽江旅游的核心竞争力作出了积极贡献——

资金筹集再上新台阶。资金，是保护管理古城的血液，维系着古城的生命。古城申遗成功以来，投入已达16亿元，而征收的维护费仅13亿元，为解决缺口，不断创新筹集的体制机制，做到应收尽收。制定了《古维费征收工作综合整治行动方案》，并抓好落实；根据市政府古维费征收综合整治会议精神，更新了所有代征单位老票据；组织专家对古维费票据票号抽奖系统进行评审、修改和完善，开辟了让游客主动缴纳古维费的新途径，开创了国内先例。增强了下辖的古城管理有限责任公司的经营能力。

环境整治实现新突破。通过盘活资产、整合资源，完成了市委党校迁建工程，实现了建设全省同类党校前例目标。高标准设计、高质量施工，完成了丽江创建国家级园林城市的重点工程——金山路与金虹路交叉路口改造工程。稳步推进总投资达3.43亿元、施工期达5年的狮子山环境整治系列工程：完成了90M电视发射塔安装、503m2机房和2.8公里进场道路建设；完成了阿曼酒店建设前期工作，拆除不协调建筑物1.19万m2；完成了35KVA狮子山变电站建设，满足了商业、居住、酒店建设用电需求；完成了狮子山分公司办公室建设；完成了安置用地开发招商谈判，解决了拆迁安置问题；完成了古城对外提供地理信息地图的申报审批保密手续。

管理维稳工作展现新业绩。积极完成市旅游标准办安排的各项工作，建立了国家、行业、地方和企业四位一体的标准体系，并通过了国家旅游局的检查验收，使得古城的保护管理更加规范化、标准化，推动了全市的旅游标准化试点工作。健全民居修缮审查制度：在原民居风貌定性控制的基础上，增加了民居层高、脊高和平面尺寸等定量控制；完善了民居修缮档案，确保民居修缮后仍保持原真性。加强修缮队伍管理；加强安全检查；实施电线线路整治工程；实施横跨线路入地敷设工程，排除了安全隐患。

监测工作建立新体系。定期对城内的建筑、环境、人为影响等监测，把监测范围延伸到城外的束河、白沙，监测内容也从物质文化遗产拓展到非物质文化遗产领域。完成了“古城突出普遍价值保护管理”科研课题评审，推进了保护管理工作同国际接轨，提高了科技含量。完成了《古城微小边界修改情况说明》，使保护区划得到联合国教科文组织和国家文物局的认可。

民族文化保护迈上新水平。安排1000万元，用于传统民族文化的挖掘、整理、传承和展示等工作。重建了雪山书院，保护了历史遗存，探索出了深度挖掘和广泛弘扬古城文化内涵的新路子，增添了古城文化内涵。历经6年的努力，出版了《世界文化遗产丽江古城志》，集中展示了古城文化的底蕴和魅力，留存了弥足珍贵的史料。

宣传工作开创新局面。举办了首届古城保护管理民间“拍砖会”，广纳草根智慧、凝聚乡野民意，打造了开放式交流平台，加强了管理者与居民、经营户、网友的沟通交流。与电信公司合作，用手机短信向游客宣传古维费征收信息。为古城经营户免费赠阅《云南信息报》《丽江新闻周报》，借助《云南通讯》丽江电视台等媒体，宣传保护管理知识。向第35届世遗大会提交的《古城回顾性突出普遍价值声明》《古城保护状况报告2010》等材料通过审议，并得到充分肯定。参加了西安旅交会，通过发放宣传资料和现场讲解，提升了古城品牌影响力，拓展了客源市场。通过了省考评组的复查，继续保持了全国文明风景旅游区称号；通过了国家旅游局暗访终评，晋级为国家5A级旅游景区。

自身建设得到新加强。开展了学习杨善洲、廉政文化进古城演讲比赛等教育活动。开展了古典音乐鉴赏、服务礼仪与沟通技巧、西点训练营等培训，组织学习《细节决定成败》、《骨干是折腾出来的》两本书，丰富了职工文化生活，提高了业务技能。按照竞争上岗的规定，选任了一批德才兼备、实绩突出的科室领导；公开考调了15名公务员；制定了管理公司《绩效目标考核实施方案》《奖励性绩效工资考核分配办法》《岗位设置管理实施方案》等文件，签订了《公司工资专项集体合同》，规范了内部管理，形成了岗位工资和绩效工资相结合的分配制度，提高了责任意识和工作效率。

下一步，针对存在的不足，要切实做好以下工作——

认清形势，增强紧迫感责任感。古城，既是丽江光芒四射、魅力无穷的金字招牌和名片，也是丽江吸引游客、招商引资、加快对外合作交流的黄金平台和窗口，是丽江实现科学发展、跨越发展、和谐发展、幸福发展的助推器。丽江口岸机场已获国务院批准，从此开启了丽江通向国际的大门。作为全省旅游示范窗口的丽江古城，将由旅游目的地变为中国大香格里拉生态旅游圈的重要旅游集散地，大量的人流物流将纷纷涌入，游客的要求越来越高，古城保护管理任重道远，我们所承担的职责和任务更加艰巨。面对新机遇和新挑战，必须充分认识肩负的使命和责任，珍惜机遇、开拓创新、奋发有为、求真务实，继续谱写保护奇秀山水景观和弘扬璀璨民族文化的新篇章！

多措并举，强化资金筹集管理。按照“抓住重点、攻克难点、化解热点、消除空白点”的要求，以法律法规为依据，以净化旅游市场为中心，采取有力措施，打好全面改善古维费征收环境攻坚战，实现征收环境大改观、征收手段有创新、征收管理上水平、征收机制保长效。继续加强银政、银企合作，争取各级政府和国内外民间组织、基金会的支持。完善古维票据票号抽奖办法，最大限度地筹集保护管理资金。

整治环境，打造宜人旅居环境。以创建全国卫生城市为目标，把生态环境建设和保护放在第一位，继续改造古城缓冲区，合理设置游览路线，科学规划商业布局。实施好狮子山、原地区医院片区等项目；实施好计划投资达2.3亿元的古城周边和东郊环境整治工程；恢复文庙、武庙、财神庙和基督教堂，打造清代文化游览园区。