公司优秀员工奖励办法精选(九篇)

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第1篇：公司优秀员工奖励办法范文

【关键词】90后　离职　对策

2012年，我校回访宁夏几家企业，有的企业90后职校生大量离职，我校开展深层次校企合作，经过多家典型企业广泛座谈及问卷调查，分析离职成因，探索预防大量员工离职的对策，帮助企业毕业生长期稳定就业。

1.　90后员工离职原因分析：

1.1　不适应企业环境

企业严格的规章制度，与学校差别很大，90后无法适应。如请假方面，学校方便、企业难。企业旺季很少有单休日，不能自由逛街、外出。蓝领岗位要干体力活，而学生体能方面是短板。刚开始干体力活，累的躺下没有力气吃饭。面对上司、师傅训斥批评，过激言语，感情上接受不了，是瞧不起他们，对违纪罚款很委屈、无助，感到不公平，他们涉世不深，心理适应能力差，缺少社会生活经验，不能理智地克服困难、挫折。悲观失望，意志力崩溃，退缩逃避。有位学生到宁夏东部大型煤化工企业顶岗实习，嫌工作累、环境脏、不适应，工作一周就不辞而别。

1.2　就业好高骛远在择业上有自负心理，就业好高骛远，没有挣钱谋生的压力，职业理想很美好，想做白领轻松风光。对学校推荐的就业企业挑三拣四，既要求大型企业，还要离城市繁华区近，工作环境好，劳动强度小、工作时间短。第一次进任何企业，事事处处都感到不理想。

1.3　享乐思想严重企业反映个别90后，月工资两千多元不够花，还要家庭寄钱补贴。从小娇生惯养，人生观是吃好、玩好。要求企业食宿条件好，业余文化丰富，要求宿舍附近繁华，下班上网、娱乐。对企业旺季频繁地加班有抵触情绪。认为企业无权让他们加班赶活。如果企业远离繁华市区，下班后，寂寞、无聊、空虚，工作时间不长就离职。

1.4　择业只看工资高低每个企业调查问卷中发现，月工资与本人的期望值，都有几百至一千多元的差距，普遍认为工资太低。存在严重的工资攀比心理。这山望着那山高。看到其他企业工资高，心理不平衡。择业首先考虑不是专业对口，而是职业的附属物—工资、福利。

1.5　其他原因少数企业让具有电工专业的中职生，长年作为流水线上的插件工、包装工、搬运工，这样的岗位文盲都可以干，没有任何技术含量。个别企业不重视员工食宿困难，如职工食堂办的不好，或无食堂不解决员工早晚餐，外出吃饭远。少数家长、亲友不放心女生在外地就业。联系好本地单位，动员学生重新异地就业。

2.企业预防较多90后员工离职对策

在宁夏隆基宁光仪表公司，天津蓝巢电力检修公司调研时，其他企业抱怨90后大量离职，在那里看到繁荣景象。这里的90后员工为什么不愿意离职？2012年12月，看到隆基宁光每个车间，都在争先恐后地培训新员工，这里不仅是公司，也是一所培养90后凝聚力的职业学校。我们终于找到了预防90后离职的对策。

90后毕业生是战略资源，针对离职的真正原因，企业领导要深刻反思，研究对策。职场的规则是双向选择，看企业管理水平，是否以人为本，与天津蓝巢、隆基宁光领导交流后，笔者认为企业健康发展的环境，要靠企业家宽广的胸怀，企业是强势方，应该做得更好，本人提出以下对策。

2.1　建立90化　的沟通体系人的思想、行为、动机、情感是复杂多变的。要善于倾听90后员工的意见或建议，让他们感受到在企业的存在价值。采用尊重、关怀、平等的方式，重视企业与个人、上司与下属、新老员工之间的沟通。如采用座谈会、问卷、QQ群，电子邮件、短信等开放式沟通方法。了解员工的真正需求和想法。

2012年12月5日，隆基宁光仪表四车间，发给5名90后员工，每人30元合理化建议奖，如王宝林的建议是：“将每周的质量罚款奖励给几名优秀员工，以便提高员工的主动性、积极性。”车间立即同意将罚款全部奖励下来，制定了奖励办法去执行。

2.2　建立90后的企业文化管理者要打破上下级等级界限。制定出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的90后企业文化。汇编本企业优秀员工的先进事迹，树立各岗位学习标兵，使各车间90后赶有目标，学有方向。如隆基宁光企业文化是：“一起学习，共同成长，每人每天前进一小步，企业就能迈出一大步。”

2.3　采取鼓励式的管理方式如今管理权的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注90后，你才能获得管理权力。热爱与关心90后员工是管理者之本，多理解、多包容，允许学生犯错误，多采用鼓励式，不用谴责式，提高他们的自信心，俗话说：“孩子是垮大的”。每月、每季度都要评选优秀员工。如隆基宁光仪表生产四车间，90后李永琴的获奖建议是：“每天开晨会时，工段长要表扬昨天的优秀员工，鼓励大家向他们学习，掀起你追我赶的竞赛劲头，保质保量的完成生产任务。”天津蓝巢提倡首先关注90后员工的精神奖励。

2.4　建立合理的报酬体系

员工用自已劳动所创造的价值，为企业带来绩效，在薪酬待遇、保险金、休息时间等基本待遇方面，给90后员工以信赖感、安全感是留人首要条件。合理的薪金分配是调动90后积极性，激发工作热情　，留住员工的关键。　如天津蓝巢蓝领工资有晋升体系，转正后每年晋升2千元，工作五年的技校生，工资达到6千多元。宁光仪表将每周的质量罚款奖励给3名优质员工，以便提高员工的积极性。

2.5　建立超前的用人、留人机制90后员工的职业规划应与企业的发展规划相一致，企业的目标成为员工共同的目标。企业提供了他们社会荣誉、自我价值实现的平台，提供了成长的机会。企业与员工产生共鸣，事业才能发展。

如天津蓝巢留人机制是：以待遇引人，事业聚人，感情交人，环境留人。坚持员工非正常流失的领导问责制。隆基宁光留人机制是“　立业隆基宁光　，实现人生价值。”隆基宁光　企业核心竞争力是：超前的用人理念，　先进的技术，优秀的品质。

2.6　建立以人为本的员工发展体系要求企业按照人性的规律，来设计人力资源管理的流程、制度、方法和体系。员工发展体系应包括人事管理、招聘、培训、晋升体系。隆基宁光流水线上没有任何技术含量的岗位，要让中专生定期轮岗，培养他们做多面手，让中专生看到技术发展空间。外聘员工前，首先在本公司内部招聘，给90后员工调整、交流岗位的机会。天津蓝巢认为不能培养部下的上司不是好领导。他们把90后员工晋升体系，列为三条发展通道：（1）文科管理专业毕业生为白领通道，发展方向为科长。（2）理科机电专业毕业生为灰领通道，发展方向为工程师级的机电专家。（3）职校毕业生为蓝领通道，发展方向为技师级的机电能手。每条通道都有价值容量、提升空间，既创造纵向晋升的机会，又创造横向交流提升的机会。天津蓝巢以电力安装检修为主，每当地方电厂要留技术骨干时，公司制定对员工有利第一的输出原则，让人才正常输出。蓝巢永远是培养本土人才的家。输出的人才永远感恩蓝巢，赞扬蓝巢。

第2篇：公司优秀员工奖励办法范文

一、凝聚人心，铸就一支高素质的队伍

思想是行动的指南。人心涣散将会一事无成。营业部主任室一班人深刻认识到这一点，因此，我们将凝聚人心放在突出的位置。

1、率先垂范，正人先正己　主任室一班人以身作则，加强学习，做学习典型的倡导者、组织者，更是实践者。为人师表，清正廉洁，以俭养德，以自己品质来影响每一位员工。在工作中始终坚持公平、公正原则、不搞亲疏、不拉帮结派、做到一碗水端平。鼓励员工多提意见，只要是合理的就采纳。充分调动员工参与的积极性。在业绩分配的敏感问题上，实行公开化，增强透明度。确保每位员工看到放心、拿到舒心。

2、充分发挥党员的模范带头作用  营业部现有员工29名，其中党员13人。党员在群众中的作用在营业部显得尤为重要。营业部党支部围绕支行所下达目标任务进行剖析，统一认识确保每一位党员就是一支标杆，充分发挥基层党支部的战斗堡垒作用。在党员发挥战斗模范作用下，积极培养后备力量，吸收优秀员工向组织靠拢。

二、服务创优、运筹制胜千里

服务创新是银行工作永恒的主题，只有加强服务才能赢得市场、才能创效益。营业部主任室一班人响应市分行和如皋市政府的号召，积极投入到创建“文明诚信”窗动中，将营业部服务水平上升一个新台阶。我部先进做法,南通工行网讯和《如皋日报》已作了相关报道。省行网讯进行转载。

1、抓好员工职业道德教育  主任室以创建“文明窗口”为契机，经常性组织员工学习《中国工商银行员工基本素养和服务行为规范》、《中国工商银行营业规范化服务标准》、等规章制度，不断规范员工的服务言行，促使员工严格遵守“八要、九不、十做到”，真正把客户当衣食父母，倡导“用心”服务，把顾客当亲戚、当朋友。员工张焱在柜面服务中，能够标准使用“三声、两站、一微笑”，多次在市分行明查暗访中受到表彰。

2、抓好考核激励机制  一是建立员工优质文明服务奖罚档案，将员工服务表现列入年度评优评选等考核内容，增强了员工忧患意识，提高员工的服务自觉性；二是建立服务质量与业务量挂钩的考核机制，营造“多干多得，少干少得”的公平竞争机制，形成了全行员工“争干”、“抢干”业务的良好局面。三是建立各网点、客户经理、客户的评议机制。由网点负责人评议管库、提解员，客户、客户经理评议柜面接柜人员，从会计接柜、出纳接柜、管库提解员中各评选一名服务先进，按季给予奖励。四是设立了优质文明服务奖励基金，表彰先进，鞭策落后。

3、抓好为相关部门的服务工作  营业部既是独立的服务部门，同时又是支行与各网点的枢纽。一是积极配合客户经理做好各项贷款发放和资金回笼。今年8月，积极配合客户经理省内首家办理保理业务XX万，取得了   万经济效益。二是服务好基层网点。努力提取高提解、库房人员服务水平，及时做好现金调拨以及支行有关文件的传递。

三、求真务实、勇拓市场

“发展才是硬道理”。没有市场的发展一切将无从谈起。年初，主任室根据支行市场为导向，以服务为手段，以客户为中心的精神，结合营业部具体情况，确立了向市场要存款、向他行存款挖存款的工作思路。锁定目标，不达目的不罢休。

1、全面理顺营业部开户单位状况  建立大户台帐，定期走访。现代银行的竞争是产品与服务的竞争。营业部根据不同的客户推行个性化服务，对人民医院、盐业公司、中医院等大客户继续实行上门服务，向结算频繁单位推荐我行网上银行快捷的结算方式。目前，已开立网上银行   户。

2、拼服务、情胜一筹  南天投资管理公司是我8月份争取过来的一家客户。作为一名银行人员要有一种职业的敏感性，当主任室得知xx商人xxx等14名老板筹集资金准备南天集团产权时，马上多打听并与刘正光等人取得取系，向他们介绍我行的服务和结算优势，用真诚赢得南天人的信任。8月8日决定来我部开户，并打入注册资金XX万。

3、群策群力，挖掘存款源  安排有较强活动能力的周山华专攻市场营销，有效充实公存力量。同时鼓励员工献计献策。并制定出奖励办法，有力地激发了员工拉存款的积极性，员工沈建华利用爱人在部队的关系，积极揽存150万。

4、积极配合客户经理做好服务工作  今年8月，江苏红杏绢纺集团因经营不善被迫改制，这涉及我行贷款移位等相关问题。我部积极配合，并负责帮助解决相关手续。使我行资产得以保全。新注册的江苏大地蓝绢有限公司首次打入注册资金2158万。

四、结合“扫雷工程”、强化内控管理

今年支行将营业部确定为“雷区”，对我们营业部来说是坏事，更是好事。这充分体现了行党委、行长室对营业部工作重视和关心。营业部以此为契机，对各项工作进行了全面梳理，强化内部管理。

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1、思想重视加强管理  主任室一班人以身作则,身体力行。熟话“打铁还须自身硬”。主任室一班人带头学制度，学操作流程。做执行制度的模范，为员工树榜样。内勤主任何君对于需要授权业务从不马虎,总是认真核实授权。

2、加强对员工的思想教育  首先是将“扫雷、上等级”活动的内容原原本本地传达到每一位员工，做到人人知晓。其次是消除思想顾虑引导员工主动配合自查自纠、排除隐患。

3、检查监督到位  认真对照“扫雷、上等级”要求，总会计和内勤主任按制度检查一次不落，发现的问题限定及时整改。做到“铁面孔、铁心肠、铁手腕”，促进员工按制度规范化操作。今年营业部人员变动比较频繁，但检查监督交接都能及时跟上确保了安全过渡。

4、重视安全防范工作  “三防一保”工作常抓不懈，逢会必讲，坚持“超前防范，确保安全”的指导思想，加大银企对账的力度，对账单回收率达86%。通过一系列措施和工作的开展，营业部核算质量大幅提高，出现了连续三个月全营业部无差错的好情况，全年无经济案件安全事故。

第3篇：公司优秀员工奖励办法范文

(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则;

(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系;

(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系;

(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任;

(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门;

(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

二、总体要求

(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估;

(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力;

(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

三、考核指标

(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取定量+定性的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化;一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。

4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%;

四、组织实施

(一)绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

(二)公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法;

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作;

3、对各部门经济指标完成情况进行核定;

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

(三)人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系;

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导;

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作;

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作;

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

(四)公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准;

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作;

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

(五)员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

(二)个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

(三)综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

(四)绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

(五)考核结果审核

人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

(六)考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈(绩效沟通)，并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

(七)考核结果存档

人事部将绩效考核表格、结果存档。

(八)例外情况

1、年度内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核;

2、年度内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核;

3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

五、考核的等级

根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级，绩效评估得分为90分(含)以上;

2、B级，绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

3、C级，绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

4、D级，绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

5、E级，绩效评估得分为60以下。

六、考核结果的运用

(一)部门绩效考核结果是公司确定年度四好部门的重要依据。

(二)员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

(三)根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的(对应考核等级为D级以上)，可从下一考核年度相应月份(入职满两年)起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

(四)根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

(五)根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职(对应考核等级为E级)的员工，

公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

七、考核申诉

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。

人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

八、附则

(一)本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

第4篇：公司优秀员工奖励办法范文

   一、全员成本管理的基本概念

1. 全员成本管理的内涵

全员成本目标管理是指公司全体管理人员、工程技术人中和普通员工树立成本意识、参与成本控制；是以目标管理为导向，对企业的生产经营活动进行全过程全方位优化与控制的成本管理体系。成本管理是一项全过程、全人员、全方位的管理工作，涉及到企业日常经营工作的每个方面，其基本要义就是将员工的岗位与企业成本目标执行结合起来，通过对成本目标的细分，使全体员工参与到成本管理的工作中来，从而达到企业经营活动全面管理的目的，提高企业经济效益。全员成本目标管理与传统的成本管理方式相比具有更多的优点。全员成本管理更注重目标的分解和全体人员的参与，看重目标的执行情况，强调结果对成本管理的重要性。另外，全员成本管理重视全员参与，并注重对过程的控制和对结果的考核，能够提高员工参与全员成本管理的积极性。

2. 全员成本管理的意义

成本控制已经是当今市场经济发展的必然趋势，成本控制水平的高低也直接影响着公司的市场竞争力。在收人水平不变的情况下，降低企业的成本可以使企业的利润增加，为企业带来额外的经济效益。在收人增加的情况下，降低成本可以使企业利润增长空间释放的更大。而在企业收人下降的情况下，降低成本可以缓解企业利润降低对企业带来的不利影响。有效的成本控制决定着企业的盈利能力，因为强化成本管理意识，开展全员成本管理工作是企业管理工作中的重点。另外，全员成本管理是企业快速发展的基础。只有企业把成本控制在同业的先进水平上，才能够拥有迅速发展的经济基础。

二、全员成本管理工作的三个重点问题

1.如何建立完善的全员成本管理工作制度

企业开展全员成本管理工作，必须要以与之相适应的组织结构和管理制度体系。所以完善全员成本管理制度才能保障全员成本管理工作的顺利实施。全员成本管理需要以各成本责任单位为中心来开展。各责任中心应该分别委任负责人对成本管理工作进行监督控制和评价考核。各责任单位在执行企业全员成本管理工作的目标时应该积极配合，责任单位间相互协调来完成任务。企业的财务部门则是主要负责一些日常的成本管理协调工作，及时收集各成本单位的成本执行数据。另外，企业还应该完善相应的指标体系和考核制度。这些制度和指标应该和企业的发展战略相适应，并且兼顾科学性和合理性，能够调动全体员工参与的积极性，达到提高企业经济效益的最终目标。

2. 如何严格落实全员成本管理工作制度

全员成本管理工作重点还是在人的因素，就算企业制定了完善的全员成本管理工作制度，如果严格落实也是一大问题。传统的成本管理工作并不涉及全员参加，很多普通员工的观念意识还没有得到及时的转换，甚至很多企业的管理人员对全员成本管理工作的理解也还不够透彻。因此，要想深人贯彻执行全员成本管理工作首先要在企业内普及全员成本知识，加强员工对全员成本管理工作的理解，得到员工的支持。另外，许多企业在开展全员成本管理工作中遇到许多固有的阻力，主要是由于企业的内部控制不健全、岗位设立不科学。导致企业在开展全员成本管理工作的时候，难以分解和细化成本目标，由于内部控制的管理不严密，也导致对于企业全员成本工作开展的执行情况难以进行控制和考核。这些都是企业在落实全员成本管理工作制度时需要考虑的因素。

3. 如何对全员成本管理工作的执行情况进行监督和考核

全员成本管理工作注重人的因素，而人员的管理工作也是企业管理的重点和难点。要想持续调动企业全体员工对全员成本管理工作开展的积极性，企业必须制定完善的监督考核机制，使企业员工的工作成绩和薪酬挂钩，同时对于企业人员舞弊等重大错误也应该有相应的惩罚措施，坚决杜绝企业内部人员管理混乱的现象，造成企业资源不必要的浪费。监督的目的就是为了让全体员工能够更好地按照企业既定的方法执行任务，努力完成前期制定的成本目标。考核则是为了通过科学的方法找出成本管理工作完成差异的原因，以便企业及时找出对策，持续改进。监督和考核行之有效的前提是监督目的明确，考核标准统一，力求做到公平、公正、公开。而监督考核工作的基础则是企业内部上下层级之间的交流与沟通。企业内部信息传达的及时和有效也会提高企业其他管理方面的效率。

三、全员成本管理工作的方向

1. 完善分层级的管理体系，强化全员成本管理意识

全员成本管理工作是以人为中心进行的一项管理工作，所以在开展全员成本管理工作之前应该确保全体员工对全员成本管理工作有一个正确清晰的认识，使员工从传统的成本管理观念转换到以目标成本为导向的全员成本管理。企业应该加强全员成本管理工作的宣传力度，使员工具有较强的成本意识和市场观念。充分利用员工会议、工作报告和标语等形式向企业员工进行宣传，使企业各成本责任单位的员工都要了解企业的战略发展目标，以及自身的责任，都要重视全员成本管理的重要性。同时，企业的成本控制管理工作不是少数人、少数部门的事，而是整个公司全体上下应该一致关注和执行的，所以需要一个完善的管理和控制体系，这就要求企业根据全员成本管理的需要完善分层级的管理体系，明确各个部门各个责任单位在全员成本管理工作中的角色和任务。这样企业一且制定好目标成本，就能够及时地将目标分解细化下达到各个部门，各个部门再细化落实到具体的每个员工，提高成本管理工作的效率，减少不必要的资源浪费和人力空闲。

2. 强化企业内部控制，健全全员成本管理的指标体系

要确保全员成本管理工作高效的开展，一定要强化企业的内部控制做到运行制度责任到位、方案细则优化到位和责任机构监督到位这三项基本工作。加强企业内部控制，应该以提高公司价值为导向，形成适合企业自身发展战略的全员成本管理模式，增强企业的竞争力，在市场竞争中立于不败之地。另外，企业在实行全员成本管理工作的时候，应该将成本管理目标进行细化分解，以具体的指标分配给具体的责任单位，并在成本的实现过程中进行严格的监督和控制。同时，应加强企业的财务管理工作，使财务管理能够随时为企业全员成本管理工作提供有用的参考数据，便于全员成本管理工作的开展。企业还应该建立和完善全员成本管理的指标体系，使成本指标能够科学合理有效的实施。全员成本管理指标体系的建立是全员成本管理的重要环节，指标的选取一定要科学合理并且能够充分衡量控制企业成本的具体项目。在确定企业整体的产量、成本和利润等目标后将这些指标层层分解落实到企业的各个责任单位，具体到个人。在全员成本目标的具体实施过程中，应进行适当的监督控制，并且需要及时的评价和反馈，使全员成本管理的信息能够在企业内部得到充分的流通。

3.完善全员成本管理的考核和激励制度科学合理的考核和激励制度能够完全调动员式参与成本管理工作的积极性，实现全员成本管理工作持续有效的开展。如果一项考核奖励办法不能激发员工的积极性，那么就需要加大奖励力度，通过对比指标等方法对先进部门和个人进行奖励，对偏离成本管理工作目标的部门和个人要进行适当的惩罚。持续推进企业员工对成本目标的追赶积极性，充分发挥优秀员工的模范带头作用。可以在企业内部设立专门的成本管理工作基金，对成本管理工作有突出贡献和表现良好的员工实行奖励，以进一步调动企业全体员工加强全员成本管理工作的积极性。企业要在加强内部管理的基础上，细化目标，做到及时严密的考核。使企业内部各成本单位形成良性的竞争和合作氛围，共同实现企业全员成本管理的工作目标。

四、总结

第5篇：公司优秀员工奖励办法范文

关键词：服装直营店 激励机制 研究 改善

21世纪服装直营店的重点将由物质资源的管理，转向人力资源的管理，知识和人才将成为直营店的关键性资源。如何有效激发员工的积极性、挖掘员工的潜力从而提高组织效率，是每个直营店争相研究的重要课题。据有关资料调查统计，每年我国服装市场上大约有2000多个品牌被淘汰，平均每天就有6个品牌淘汰，每个品牌的寿命只有短短的4个小时。2000—2005年期间，中国前500名的服装品牌平均寿命为1.5个小时左右，然而目前国内销售前50强的国际品牌，平均年龄却长达52.5年，甚至有一些服装品牌已有百年历史。

国内很多服装品牌失败有一个共同原因，是由于在有效激励员工问题上存在明显不足。激励，就是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成目标和任务。

人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发。其中激励是核心目的。美国哈佛大学的威廉·詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥20%—30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能发挥出来。

激励机制一旦形成，就会内在作用于店铺系统本身，对店铺既有助长作用也有减弱作用，激励机制本身不合理，都会抑制和削弱店铺员工的积极性，当这一情况长期存在而得不到改善时，直营店的发展会受到限制。所以本文针对一些服装店铺员工关心的问题进行了调查，从服装店铺的管理体系、考核机制、人员晋升机制等进行分析，试图发现服装直营店激励普遍存在的问题，并对其改善对策和措施进行了初探。

一、直营店铺激励机制存在的问题

（一）员工的个人发展盲目化，与店铺存在目标错位和缺失

在调查的员工中，认同公司的文化和目标提供明确发展方向的只占33%，约67%的员工发展方向很模糊或不清晰。反映出服装店铺对员工的培养和发展缺乏清晰的规划，以至很多员工感到前途渺茫。员工每天只按部就班地完成任务，对自己职业发展的规划缺少考虑。没有目标就没有动力，时间一长自然也就失去了工作的积极性。

店铺和员工存在目标错位和缺失。首先是店铺自身的目标错位，店铺希望员工对制度的服从来建立秩序，不对制度存在的问题进行反思，造成员工被动工作的局面，这极大地损害了激励作用的有效发挥；其次是员工对店铺的责任感和认同感普遍缺失，难以使个人的职业目标与店铺目标协调起来，造成了两者的目标错位，使得激励发挥的作用非常有限。

（二）激励忽视个体差异和动态变化

直营店铺是一个有机的整体，只有协调好员工共同努力地工作，才能保持系统的正常运转。店铺制定激励制度，要在兼顾自身特点的基础上，充分考虑店铺员工之间的个体差异。店铺要想充分调动员工的积极性，让他们为店铺努力工作，就必须掌握不同员工的需求特点，针对各个员工制定针对性的激励，这样才能使激励的效果最大化。

调查中，店长与员工交流较好的不到30%；当员工做出成绩时，上级会给予表扬和肯定的只占52%。员工的销售技能水平、工作情绪时刻都在变化，而当奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效，所以主管要时刻关注员工的动态，根据动态不断做出变化，在公平的前提下，各个层次的激励机制相互配合，才能取得满意的效果。

（三）店铺主管的管理能力缺乏

调查结果显示，员工评价店长的能力平均值为64.42分（满分100）；超过90%的员工认为店长不常或很少能用人所长，扬长避短。一些店铺对货品销售情况的统计仅停留在营业额、客单价上，没有对货品品类、销售波段进行统计，以便指导进货；对热销品进货比较在意，但对滞销款、库存量不大在意，反映出一些店铺主管的管理能力缺乏。同时对激励的认识不够，认为激励是常规性的工作，不用花太多的精力，甚至有些管理者还认为，只有在员工士气陷入低潮时才对其进行激励，没有把握激励的最佳时机，不注重从制度上对员工进行持续性的激励，在这些店铺的员工很难有高的积极性。

（四）激励多停留在浅层次的物质激励上，精神激励缺乏

由于目前条件的限制，服装店铺激励手段仍以物质激励为主，与员工交流较少，忽视精神激励。而人的欲望是无法完全满足，单纯的物质激励会加深员工对物质的追求，会有两个副作用：一是增加店铺的激励成本；二是追加同样的激励成本可能会出现边际效应递减的效果。而精神激励也有局限性，只能短期内调动员工的积极性，长时间难以维持。相比较而言，精神激励往往成本较低，而且激励效果较为明显。两种激励是相互补充、相互促进的，孤立地使用一种手段，其效果必定大打折扣。

（五）管理模式不科学

问卷结果显示，制定决策时领导重视员工意见和建议占33%；超过60%的员工认为店长只是偶尔听取员工意见。管理制度直接影响员工的激励效果，而服装行业技术含量较低，员工大多文化素质不高，店铺在管理时强调工作标准化、制度化，采用简单的绩效工资制，只重视店铺的利益最大化，忽视和员工之间的交流和感情等社会因素，导致员工劳动单一而且情绪消极，十分不利于员工积极性的发挥。管理上多是店长一人决策，不重视员工的意见建议，没有鼓励员工共同参与管理。下表为收集的112家私营企业的决策形式。由表1可知，82.1%的企业重大决策由主管一人单独制定。

（六）缺乏科学的绩效考核制度和快速反馈渠道

在服装店铺绩效考核中，没有重视岗位分析，为减少管理成本，店铺并不是将所有岗位职责、要求都作为考核指标，而是根据店铺经营目标，选择关键指标作为考核指标，很容易导致绩效考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确等一系列问题出现。绩效考核思想没有在基层得到很好的推广，绩效管理思想只被店铺管理人员所掌握，在执行过程中出现许多问题。

此外，店铺重视员工业绩，却很少引导员工分析业绩未达标的原因。考核结果公布后，没有提供绩效的反馈渠道，进行及时指导，从而提出改进的措施，避免员工类似情况的再次发生。由于店铺主管与员工缺少沟通渠道，不仅使员工以后的业绩难以提升，还会引起员工对店铺的不满，削弱绩效考核制度的效果。

（七）激励违背公平原则

仅40%员工认同晋升的员工应该晋升；仅30%员工觉得努力和报酬相匹配。公平理论认为人的工作积极性不仅跟个人报酬有关，还与其对自己和他人所得报酬是否感到公平紧密联系。人们将自己的“报偿”与“投入”的比值同组织中其他人比较，只有大体相当时才会认为公平。在一些店铺中，无论是是晋升体制还是薪酬体制，却明显违背了这样的原则。

二、激励机制的改善分析

（一）运用需要层次理论分析

需要层次理论认为，人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。主要观点：

（1）人都潜藏着这五种需要，但不同时期各种需要的迫切程度是不同的。

（2）在高层次需要出现之前，低层次需要必须得到适当的满足；低层次需要满足后，它的激励作用就会降低，高层次的需要就会取代它成为推动行为的主要动力。

现在的员工体现为个性化员工，低层次需要满足后，它的激励作用就会降低，高层次的需要取代它成为推动行为的主要动力，他们内心渴望实现自我价值和职业目标。店铺和员工之间建立的不仅仅是金钱关系，还要在激励机制中注重归属激励，加强与员工的沟通交流，让员工了解企业的发展前景和个人在企业的发展前途，增强凝聚力。所以物质激励必须和精神激励相互配合，才能发挥出最大作用。

需求层次理论认为，不同层次的员工需求不同，而根据其最迫切的需求建立的激励机制才是最有效的。不同层次员工的需要不一样，例如文化程度不同的员工对工作满意的看法就不同，文化程度低的员工在物质方面比较容易满足，而文化程度高的员工比较看重精神上的满足。即使同一层次员工的需要也不尽相同，这就要求店铺主管经常和员工交流，挖掘他们内心的迫切需要，制定有针对性的动态激励机制，让激励发挥最大的效果。

（二）运用公平理论分析

员工的公平感不仅对个体行为有影响，而且还通过个体行为影响整个组织的积极性。在店铺管理中，主管要着力营造公平的氛围，如正确引导员工言论，减少因负面的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入员工中，了解他们工作、生活中的实际困难，及时帮助解决；关心照顾弱势群体，必要时可根据情况单独发奖或给予补助等。店铺主管激励时应该力求公平，尽管有主观上的误差，也不会造成严重的不公平感。还有就是在激励过程中，应该引导员工的公平心理，使他们树立正确的公平观念，不要盲目攀比。

（三）运用期望理论分析

期望理论认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标未实现时，表现为一种期望，这时目标又反过来对人的动机产生激发力量。这种需要与目标的关系可以参考过程模式表示即

当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一行为。根据这种分析，管理人员应建立以绩效为基础的工资制度，给管理人员制定绩效目标，及对应的工资报酬。从激励方面来看，由于员工的工资受到一定程度的绩效指标的影响，使得员工重视这一指标，并为此付出自己的努力，这就强化了努力与奖励之间的联系。以绩效为基础的奖金及其他奖励办法，避免薪水永久性上涨的传统做法，因而节约了资金。

（四）运用强化理论分析

当人们采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为，当奖励紧跟在理想行为之后，则最为有效。对人们良好行为的及时奖励，能使人们迅速产生积极的心理反应，对获奖的行为印象深刻，经过多次奖励的重复，能产生积极的心理动力定型，可以使得这种良好的行为习惯化，培养成优秀的心理品质。

所以店铺主管，应该建立合理的绩效评估系统，使员工付出努力能获得满意的报酬，个人能力得到发挥，公司目标得到实现。建立员工信息库并及时更新，经常关注员工的动态，对他们积极的行为及时做出表扬或奖励，如设置员工进步奖、最佳服务奖等，并且将这些措施在全公司范围内进行广泛宣传，有助于使得这种良好的行为习惯化，并且在员工中形成良好影响，鼓舞员工士气使激励的效果最大化。

三、改善服装直营店激励的对策

（一）多种激励方式相结合

以物质激励为基础，逐步过渡到精神激励上来。在物质激励方面，店铺要进行适当创新，在传统的工资和奖金等基础上，配合利润分享、员工福利、员工持股等方式。管理者在合理运用物质激励的同时，要从满足员工精神需要，特别是个人发展的需要出发，尊重、理解和关心员工，如帮助员工制定职业规划、定期举办员工聚会等。在提高员工对企业责任心的基础上，为员工提供各种岗位轮换、工作流动的机会，使员工在角色变换中，找到最佳的职业定位。

此外，不可能无限制增加报酬来激励员工，而且很多员工流失的原因并非工资，而是对工作环境、工作氛围和工作制度的不满。因此应通过店铺员工的齐心协力，形成良好的工作氛围，提出不仅以钱留人，而且以情感留人的理念，员工流失能大幅减少。

（二）完善绩效考核和相关体系

在设计绩效考核表前，一定要对员工工作岗位详细了解，明确绩效考核的标准，使考核标准更具客观性和操作性。同时加大对员工的培训和宣传，使员工对绩效考核系统非常了解，而且对实施绩效考核方案有一个清醒的认识，最终使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而更大的挖掘出员工的个人潜力，达到考核的目的。建立有效的绩效沟通渠道和反馈机制，使绩效考核结果反馈畅通无阻。

对员工的业绩评价不仅要重视工作成果，也要重视其工作过程，按照“公平过程”理论，考核判断员工工作本身是否具有实际意义，员工的工作努力程度是否积极，工作环境和工作中人际关系是否和谐等等。

（三）统筹个人目标与店铺目标，建立动态激励机制

员工的努力程度、销售技能水平、工作情绪随时都在变化。根据强化理论的启示，当人们采取某种理想行为而受到奖励时，他们最有可能重复这种行为，当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效。所以管理人员应该时刻关注人员的动态变化，掌握他们的工作情绪、技能水平等的表现，对积极的行为及时做出奖励或者表扬，如设立员工进步奖、每月销售之星、最佳业绩奖等，并在店铺内进行广泛宣传，鼓舞员工士气。

此外，主管要协调好员工个人发展和店铺目标，尊重员工的人格、意见和发展需要，同时加强品牌文化的构建以及对员工的培训。首先，要对员工进行政治理论和企业规章制度的培训，提高员工的职业道德和行为规范；其次，提高员工的知识素养，提高个人素质；最后，继续深入开展岗位技能培训，促进员工自我学习，提高员工岗位技能水平。

（四）认清个体差异，实行差别激励

店铺应根据自身类型和特点来制定激励制度，同时必须考虑到个体差异。例如不同年龄的员工，对工作的期望就不一样，年轻的员工一般对职业的发展期望较高，希望工作富有挑战性，而将退休的员工，则希望工作越稳定越好；男女员工对工作的期望也有所不同，一般而言，男员工比较看重自己在公司的地位和自身的发展，而女员工对薪酬福利更看重些；文化程度不同的员工期望也不同，主管受教育程度较高，注重自我价值的实现，对工作条件等各方面要求比较高。既要物质方面的，又要得到精神上的满足，如工作环境、工作兴趣、工作成就感等。而基层员工学历相对较低，首要注重的是基本需求的满足，同时也适当给予一些精神上的安慰，例如给员工举办生日会、优秀员工公费旅游等。因此店铺在制定激励机制时，一定要考虑到员工的个体差异，实行差别激励，这样才能收到最佳的激励效果。

（五）给予员工适当授权，同时营造公平的工作环境

管理者应该相信员工，给予有能力的员工适当的授权，共同管理店铺，这样员工才有施展才华的空间，充分发挥其创造性。如开展头脑风暴会议，汇集员工的宝贵想法，能产生很多的新观点和问题解决方法。授权不仅给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，培养他们独立处理事务的能力。

调查中发现，认为晋升员工是应该得到晋升的只有40%，认为付出努力和实际报酬匹配只有35%。而当个体报偿相对值小于他人时，就会感到不公平，导致员工的消极怠工，更严重时会导致跳槽。所以主管要在广泛征求员工意见的基础上，制定一套大多数员工认为公平的制度，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。同时营造出良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气。尽管有主观上的误差，也不会造成严重的不公平感。

（六）提高店铺主管素质，转变人力资源管理观念

在激励工作中，主管充当了引导的角色，观念落后必然制约店铺激励制度的效果。错误模糊的观念可能使店铺陷入人力资源管理的困境之中。主管作为店铺的带头人，需要不断提升自身素质，转变经营观念，在店铺激励工作中，充当起决策者、组织者和指挥者，把员工的思想意识和潜在创造力开发出来。通过培训和主管自身修炼，更新其对店铺激励工作的认识，逐渐排除权威观念，在行动上把员工当作和自己对等的店铺主人，这样才能实现激励措施的效果。

四、结束语

综上我们可以得出改善服装直营店的激励机制：多种激励方式相结合；完善绩效考核和相关体系；统筹个人目标与店铺目标，建立灵活的动态激励机制；认清个体差异，实行差别激励；给予员工适当授权，同时营造公平的工作环境；提高企业领导者素质，转变领导者的人力资源管理观念。

参考文献：

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第6篇：公司优秀员工奖励办法范文

述职报告主要作用是使上级或人事部门和群众细致地了解和评定个人和集体的政绩、预测其发展潜力，促使其忠于职守、更好地完成工作任务。下面就让小编带你去看看汽车销售的个人工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

汽车销售的述职报告1尊敬的各位领导、同志们：

转眼间，我来荣威4S店已经大半年。这半年间，从一个连AT和MT都不明白什么意思的汽车菜鸟蜕变成熟知汽车性能的业务员。一切从零开始，一边学习专业知识，一边摸索市场，遇到销售和专业方面的难点和问题，我都及时请教有经验的同事，一齐寻求解决问题的方案，在此，我很感谢部门同事对我的帮忙!也很感谢领导能给我展示自我的平台。

这半年间，我不仅仅仅学会了基础的汽车知识，同时也对自己的品牌有了更深入的了解，使我深深的爱上了自己所从事的工作，自己所销售的汽车。在我心里只有热爱自己的岗位才能做好本职工作。

短短的半年时间，我明白了做汽车销售单凭自己的热爱是不够得，要学会如何进行顾客谈判、分析顾客状况的。这些是我一个刚入职的销售员从前所没经历过的，而我们老销售员在谈判的过程他们常常会带着我这个新人，学习谈判经验，这点我很感谢我的同事们。所以，到此刻我有难以谈的下来的顾客，我会吸取老销售员的谈判技巧，来进行谈判。

此刻嘉兴汽车销售市场竞争的日益激烈，摆在所有销售人员面前的是—平稳与磨砺并存，期望与机遇并存，成功与失败并存的局面，所以拥有一个用心向上的心态是很重要的。

而我每一天就应从清晨睁开第一眼开始，每一天早上我都会从自己定的欢快激进的闹铃声中醒来，然后以精神充沛、快乐的心态迎接一天的工作。如果我没有别人经验多，那么我和别人比诚信;如果我没有别人单子多，那么我和别人比服务。这些一向是我的工作态度。我相信只有这样才能把工作完成的更好。

现存的缺点

对于市场的了解还是不够深入，对专业知识掌握的还是不够充分，在与顾客的沟透过程中，缺乏经验。

在销售工作中也有急于成交的表现，不但影响了自己销售业务的开展，也打击了自己的自信心。我想在以后的工作中会摒弃这些不良的做法，并用心学习、请教老销售员业务知识，尽快提升自己的销售技能。

谢谢大家。

汽车销售的述职报告2各位领导、同志们：

大家好!

我自20____年7月加入了____汽车公司，现工作满7年，下面将这半年来年的工作况汇报如下：

一、开展了“零风险”服务

自承诺“零风险”以来，我对消费者零风险服务进行了认真调查研究，认为要通过汽车零缺陷产品、精巧细腻的市场细分服务消费者，消费者购买汽车俱乐部产品，都印有800全国免费服务电话，通过沟通，拉近了消费者大众汽车之间的距离，进一步强化了大众汽车零缺陷的品质。

我通过专业化的服务，及时帮助和加速走货，从商品下线到展示销售，再到无处不在的pop招贴提示，销售代表一路跟踪，使得每个终端成为完美终端，个个作成为样板工程，卖的不仅是商品，更重要的是专业化服务，并带来的丰厚回报。据统计，年内销售额达到了360万元。

二、拓宽了市场

在年初以前，汽车市场上汽车占市场达90%以上。而____汽车较我们的汽车落后许多，对于竞争，我们采取了提高服务质量的办法，大做销售广告，在当地多家媒体做广告，收到了明显的效果。

结果使当地老百姓对汽车家喻户晓，人人皆知。同时我们大力在节日促销汽车。在促销中，采取赠品与奖励办法，对爱车族具有强大的吸引力。如针对部分爱车族急需汽车却缺少资金的情况，在金融引擎中做了更多的调整，让每位顾客在最快、最便利的情况下能够把车贷走。

总之，半年来，我在销售中做了大量工作，但也存在一些不足，主要是宣传的力度还不够大，宣传导资金欠缺。不过，隋着销售业绩的大好，在明年汽车的销售中，我们会做得更好。

在过去的半年，我们一直在努力，我为加入而自豪。我信奉敬业进取、追求卓越、永不言败的精神，我愿和所有的伙伴一起与工行共同发展。

汽车销售的述职报告3各位领导、同志们：

大家好!

时光飞逝，转眼之间，我来到____分公司已经四个多月了!在过去的几个月里，我通过努力的工作，也有了一点的收获，借此对自己的工作做一下总结，目的在于吸取教训，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有决心把今后的工作做到更好。

如果有什么不足的地方，希望大家以后能给予批评、指导。

简要述职如下：

我是20____年4月1日来到公司工作的。作为一名新员工，我是没有汽车销售经验的，仅凭对销售工作的热情和喜爱，而缺乏对本行业销售经验和专业知识，为了迅速融入到这个行业中来，到公司之后，一切从零开始，一边学习专业知识，一边摸索市场，遇到销售和专业方面的难点和问题，我会及时请教部门经理和其他有经验的同事，一起寻求解决问题的方案，在此，我非常感谢部门经理和同事对我的帮助!

通过不断的学习专业知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在我对市场有了一个大概的了解，逐渐的也可以应对客户所提到的一些问题。在不断的学习专业知识和积累经验的同时，自己的'能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高。

现存的缺点：

对于市场的了解还是不够深入，对专业知识掌握的还是不够充分，对一些大的问题不能快速拿出一个很好的解决问题的方法，在与客户的沟通过程中，缺乏经验。

市场分析：

我们所负责的车型很多，在销售过程中，牵涉问题最多的就是价格，客户对价格非常敏感，怎样在第一时间获悉价格还需要我在今后的工作中去学习和掌握____现在有一部分客户主要从____提车，价格和我们这差很多，而且什么车都有现货，只要去了随时可以提车，所以客户就不在____这买车，这无疑对我们销售人员是一种挑战，我们怎样才能把客户留住呢?这就需要我们在今后的工作中不断完善自己的业务知识，尽量达到客户满意，靠服务赢取我们的市场。

随着市场竞争的日益激烈，摆在销售人员面前的是平稳与磨砺并存，希望与机遇并存，成功与失败并存的局面，拥有一个积极向上的心态是非常重要的。

下半年工作计划：

(1)深入了解所负责品牌的市场现状，准确掌握市场动态

(2)与客户建立良好的合作关系

(3)不断的增强专业知识

(4)认真完成领导交给的各项任务

最后，感谢公司给我一个展示自我能力的平台，我会严格遵守职业操守，朝着优秀员工的方向勇往直前。碰到困难不屈不挠，取其精华，去其糟粕，和公司员工团结协作，让团队精神战胜一切。

汽车销售的述职报告4本人____年__月进入公司，大专学历，一直从事销售工作，积累了丰富的销售经验和管理经验。____年__月，公司任命我为营销公司主管，在公司领导的关心和支持以及同志们的协助下，今年营销部汽车销量同比增长了40%。在销售布局上建立____市场的基地，大力拓展全国市场，出色的完成了各项销售、管理工作，和领导交办的各项任务，为公司的发展做出了一定的贡献。

我本人也做了大量的工作，得到了公司领导的肯定和同志们的信任。下面，我将从以下三个方面向大家报告工作情况，请公司领导给予修正。

一、工作汇总

1、自我学习、发展、塑造

本__学毕业进入企业，从事了两年的销售内勤工作，而后公司成立营销公司，我从基层调到营销公司，从事销售部经理的工作，入职后，我首先自己在学习产品知识、行业情况熟悉、本公司汽车销售发展定位、营销模式等方面努力探索，在工作期间为了提升销售公司的管理水平，开发了公司的第一代销售管理软件系统，从销售的订单接收到车辆出厂，验收，车款的回笼等完整的销售流程通过电脑软件进行管理，节约了资源，提高了效率，管理水平大大提升。

经过几年的学习与锻炼后，我更加熟悉了产品知识及其行业情况。____年营销公司任命我为营销公司副总经理兼销售部经理，兼管____。管理的省份有：____、____、____、____、____。

在该工作区间，本人管理的市场取得的不错的业绩，其中____市场连续3年每年递增30%的销售量，超额完成公司指定的任务。随着市场上对汽车供应商销售管理要求的不断提高，在该工作期间开发了公司的第二代销售管理软件系统，在一代的基础上结合市场和营销公司的实际情况，增加了很多新的内容和流程，使得管理更加规范和严谨。

____年__月，本人兼管____大区的和西南大区，在____市场的销售上取得了不错的业绩，开发了2个金牌销售商，改变了西南市场长期业绩不好的状况。

并且在此期间，协助企业开发6__4和8__4重型自卸车，并在____年下半年成功在____市场进行推广，半年销售重型自卸100台。增加了新的产品亮点，拓宽了企业的销售链。

____年10月，公司任命本人为营销公司总经理，主持营销公司全面工作。在此工作期间，本人在原有的销售网点基础上，增加了多个经销点，拓宽了渠道网络。在____市场大力推广6__2、6__4、8__4自卸车，该销量比往年递增40%。在销售布局上建立西北市场的基地，逐步拓展国内市场份额。

作为企业中层领导，我深深地体会到，要想做好本职工作，必须在思想上与公司保持高度的一致。我始终认为，只有认真执行公司董事会文件，服从公司领导，才能排除一切干扰，战胜一切困难，干好销售与管理工作。

为此我认真学习公司下发的各种文件精神，并在实际工作中不断加以运用和实践，实事求是，扎实工作。做好自己分管的工作，在工作中，我坚决贯彻执行董事会和公司领导的各项指示、规定。时刻不放松学习，始终使自己的思想跟得上公司的发展。

2、重视团队的力量

“独木不成林”这是我工作以来一直信奉的明理，所以在带团队的这几年中，我一直在培养、发展合适的销售团队。

通过团队有效的结构设立、组合，各辉其职，为完成共同的目标一起去努力，以实现个体所不能达到的绩效。于是为了公司在汽车市场有好的业绩发展，我倾力打造和完善我们的营销团队。

公司领导也非常重视我们的团队建设，我们团队网络也逐渐发展起来。人心齐，泰山移。我相信随着时间的推移和团队的完善建设，我们的销售业绩会一步步获得强有力的提高。

3、重视执行力

为完成预定目标，没有好的执行力是很难去完成的，但好的执行力是需要一套完成的工作内容、流程、考核措施等系统指标的。

因此我一直在做努力。今年初我们针对车辆销售、市场调查、市场开发、市场渗透、反馈客户需求信息、同业信息提供以及分销商管理等工作制定了工作目标及考核措施，并取得了实效。

我要感谢公司销售及售后服务部的所有同事。在他们的理解、支持、配合下，我们先后完成了销售人员、销售商、行业用户等销售的合同规范管理工作。

我们配备专门的人员对销售各个环节进行业务辅导，并在公司各部门的大力配合下，使业务在国内市场进一步扩大。

但是，在汽车营销管理过程中有些成效还没有达到预期效果，所以我们还要在今后的工作中尽力去完善，以确保团队的`执行力能顺畅的执行下去，从而使大家工作尽职尽责，都__的完成公司制定的计划指标，使公司的业务快速增长。

二、存在的缺点和不足

经过多年的努力，我在工作上取得了一些的成绩，但是我也清醒地看到我身上存在的缺点和不足：

一是工作纪律不够严格，袒护纵容部下员工;

二是我们销售激励机制有待于完善与加强;

三是销售及售后服务工作需要提高，员工素质需进一步加强;

四是自己的模范作用还不够，今后工作中都要注意;

五是在如何调动员工的积极性与创造性，自己还需加强学习和锻炼;

六是与公司相关部门及领导沟通的太少。

以上在管理工作中有有待改进。

汽车销售的述职报告520____年是____公司重要的战略转折期。国内专用车市场的日益激烈的竞争、价格战、国家宏观调控的整体经济环境，给____公司的日常经营和发展造成很大的困难。在全体员工的共同努力下，____专用汽车公司取得了历史性的突破，年销售额、利润等多项指标创历史新高。回顾全年的工作，我们主要围绕以下开展工作：

一、加强面对市场竞争不依靠价格战细分用户群体实行差异化营销针对今年公司总部下达的经营指标，结合公司总经理在____年商务大会上的指示精神，公司将全年销售工作的重点立足在差异化营销和提升营销服务质量两个方面。面对市场愈演愈烈的价格竞争，我们没有一味地走入“价格战”的误区。“价格是一把双刃剑”，适度的价格促销对销售是有帮助的，可是无限制的价格战却无异于自杀。对于淡季的汽车销售该采用什么样的策略呢?我们摸索了一套对策：

对策一：加强销售队伍的目标管理

1、服务流程标准化;

2、日常工作表格化;

3、检查工作规律化;

4、销售指标细分化;

5、晨会、培训例会化;

6、服务指标进考核。

对策二：细分市场，建立差异化营销细致的市场分析。

我们对以往的重点市场进行了进一步的细分，不同的细分市场，制定不同的销售策略，形成差异化营销;根据____年的销售形势，我们确定了油罐车、化工车、洒水车、散装水泥车等车型的集团用户、瞄准政府采购市场、零散用户等市场。对于这些市场我们采取了相应的营销策略。对相关专用车市场，我们加大了投入力度，专门成立了大宗用户组，销售公司采取主动上门，定期沟通反馈的方式，密切跟踪市场动态。在市场上树立了良好的品牌形象，从而带动了我____公司的专用汽车销售量。

对策三：注重信息收集做好科学预测

当今的市场机遇转瞬即逝，残酷而激烈的竞争无时不在，科学的市场预测成为了阶段性销售目标制定的指导和依据。在市场淡季来临之际，每一条销售信息都如至宝，从某种程度上来讲，需求信息就是销售额的代名词。结合这个特点，我们确定了人人收集、及时沟通、专人负责的制度，通过每天上班前的销售晨会上销售人员反馈的资料和信息，制定以往同期销售对比分析报表，确定下一步销售任务的细化和具体销售方式、方法的制定，一有需求立即做出反应。同时和生产部等相关部门保持密切沟通，保证高质高效、按时出产。增加工作的计划性，避免了工作的盲目性;在注重销售的绝对数量的同时，我们强化对市场占有率。我们把公司产品市场的占有率作为销售部门主要考核目标，顺利完成总部下达的全年销售目标。

售后服务是窗口，是我们整车销售的后盾和保障，为此，我们对售后服务部门，提出了更高的要求，在售后全员中，展开了广泛的服务意识宣传活动，以及各班组之间的自查互查工作;建立了每周五由各部门经理参加的的车间现场巡检制度。

二、追踪对手动态加强自身竞争实力

对于内部管理，作到请进来、走出去。固步自封和闭门造车，已早已不能适应目前激烈的专用汽车市场竞争。我们通过委托相关专业公司，对分公司的管理提出全新的方案和建议;组织综合部和相关业务部门，利用业余时间学习。

三、注重团队建设