上台竞聘演讲技巧精选(九篇)

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第1篇：上台竞聘演讲技巧范文

“口才充电” 为自己增值

这是一个越来越注重“说”的时代：竞争职位需要演说，应聘面试需要演讲，推销业务要有说服力……在国外，口才训练是企管界颇为流行的培训项目之一，在这样的形势下，国内的口才培训也应运而生。改善口才其实也就是在改变一个人的思维模式，是在为其职业发展而充电。“投资口才等于投资未来”、“要想成才先练口才”，这已经成为新流行口号。

充电目标：

1.提高自己的语言技巧，增强自己的表现能力，改善职场的人际关系。

2.提高自己的演讲水平，以利于竞聘新职位。

3.因为晋升到了更高的管理层面，需要学习与上下级更好地交流沟通的技巧。

4.业务员或推销员为提高自己的业务水平和竞争力。

5.“老板级”人物为了让自己树立更良好的领导形象。

充电书籍推荐：

这是作者最成功的“演讲”经典，出版后立即受到广大读者欢迎，并被翻译成几十种文字，几十年来一直在全球持续畅销，许多读者通过阅读并实践书中的各种方法而改写了自己的人生。时至今日，在教导人们追求自我进步和获得成功的书中，本书仍是必读的经典著作。本书的惟一目的就是帮助你解决你所面临的最大问题：如何在你的日常生活、商务活动与社会交往中与人打交道，并有效地影响他人，如何击败人类的生存之敌―――忧虑，以创造一种幸福美好的人生。当你通过本书解决好这一问题之后，其他问题也就迎刃而解了。

充电个案：

吴先生是国企的中层领导，由于自身的性格问题，在口头表达上总是有些欠缺。在一次单位总结发言上，虽然他准备得极其充分，但一上台却由于紧张过度而完全忘词了，因此丧失了一次升迁的大好机会，为此他后悔不迭。当听说有口才培训班时，他便毫不犹豫地报名了。在培训过程中，培训老师不仅通过如声音训练、目光训练、肢体语言这些基本功练习课程，让吴先生学会说话技巧，还在心理上给他指导。吴先生还和其他学员一起，通过在各种模拟场景中的演练，如开会，演讲、晚会等，亲临其境，突破自己的心理障碍，有效地进行训练。第一次培训老师叫他上台演讲时，吴先生还抱着迫不得已的心态上台，在台上结结巴巴，手足无措。事后，培训老师对他上台的录像进行了评点指正，并对他的演讲心态进行了指导，使他受益匪浅。经过3个月的培训，如今吴先生上台已表现自如许多，他对自己的职业也充满了信心。

修养充电 绽放人生华彩

由于广泛而日益频繁的社会活动，人们不再仅仅满足于吃、穿等物质享受，而开始寻找精神生活，更加注意个性和修养。于是，一种新的时尚开始蔓延，学国学，学艺术……白领们正悄悄为自己的修养而充电。修养充电虽然没有像技能充电那么直接，但对个人素质及综合能力却起到潜移默化的作用，使业余生活丰富起来，并能从中得到对生活的启迪和乐趣。

充电目标：

1.培养和塑造良好的个人气质和仪态；

2.追求心灵上的完全放松和心境的彻底改变；

3.为自己的职业发展锦上添花。

充电书籍推荐：

这是一部有关艺术、历史及人类文化的巨著。作者丹纳以渊博精深的见解，贯穿于自然科学和社会科学领域，提出了决定文明的三大要素―――种族、环境、时代和衡量艺术作品价值的标准―――艺术作品表现事物特征的重要程度、有益程度、效果程度。作者驾轻就熟地出入于文学、绘画、建筑、音乐、雕塑和诗歌缪斯殿堂六大分支之间，游刃有余地将几千年的人类艺术成就熔为一炉，读之使人沉醉。

充电个案：

林彩自己也没想到，业余的充电竟使她顺利地迈进了电力局的高门槛。林彩在行政管理学院文秘专业毕业后应聘到一家合资公司做文员。平时下班后回到家中除了看看书外，似乎没什么好做的事。于是从小对声乐有极高兴趣的她，便把精力和寄托转移到唱歌中来，并拿出自己大半个月的薪水请来了某大学的著名歌唱老师做指导。林彩每个周末去老师家上一次课，无论刮风还是下雨，林彩从不耽误。通过几个月的学习，林彩渐渐地入了门，成为区合唱团的一员，后来还成了合唱团的领唱。电力局的领导是通过一曲“春天的故事”发现林彩的。电力系统每年的各类文艺比赛非常多，为了在各类比赛中拿奖，几年来已经搜罗了不少人才。当电力局的领导了解到她不但歌唱得好，在文秘方面的业务能力也很强时，表示非常需要她这样一专多能的人才。半年后，林彩顺利地调进了电力局。

求学充电 定位人生新坐标

市场竞争越来越激烈，知识的折旧远比固定资产快得多，不断学习新知识是让自己处于职场优势的最佳途径。一些高级白领工作了几年，拥有了一定的经济基础后，就想到辞职选择继续读书充电。能这样选择的人，其经济积累必定足已经能够满足生活所需，并还有富余，换句话说，他们是不必为了日常开支而守着一份工作的“自由人”。这样的人越来越多，是社会文明和进步的一种体现。

充电目标：

1.调整好心态

2.定位人生新坐标，更好地走入新职场

充电书籍推荐：

有钱要看，没有钱的也能从本书中学到不少重要的理念，一辈子受用。

――苏镇国/中国网通集团有限公司国际运营部总经理

随着国家经济的持续增长，个人也有更多的资金需要管理。陈老师的书能把很深的道理用故事描述出来，看过之后，记忆深刻，的确比一般的讲解更好看、易懂、实用！是一辈子都受用的理财之宝。

――王胜利/携程旅行网

理财不只是培养百万富翁、千万富翁、更是一种正确的人生观及态度。陈老师的书很有启发性。钱的确并不代表一切，有时候、健康、家庭愉快及孩子成才更为开心。钱带来自由、但不能带来快乐。

――黄进兴/NoveoNordisk诺和诺德（中国）制药有限公司在中华区财务总监

充电个案：

余敏（40岁，原为某公司销售经理）

第2篇：上台竞聘演讲技巧范文

2012年4月底，61岁的公安部宣传局局长、新闻发言人武和平正式退休。作为曾经的同行，原教育部新闻发言人、现任语文出版社社长王旭明说，武和平是他最喜欢的新闻发言人之一，因为他“语言丰富，逻辑缜密，表里一致”。王旭明认为，“这样的经历让武和平的发言不空洞、有内容，不论是内容本身还是词语表达都有其独特的一面。”

武和平在成为新闻发言人之前，经历丰富，有过地方公安局长的职业背景，又有作家的文学素养。武和平毕业于河南大学中文系，1997年加入中国作家协会。目前，他创作的公安题材小说《预备警官》、《污点》、《掩盖》等还在图书市场上销售。

武和平任开封市公安局长时因指挥侦破“九・一八”大案名震中外，1994年调到公安部宣传局任职，2001年挂职陕西政法委副书记，后任中国人民公安大学政委、公安部办公厅副主任。

2003年，中国建立新闻发言人制度，把一批新闻发言人推上台前。武和平与新闻发言人结缘，与2003年的“非典”有关，当年8月，国务院新闻办启动全国第一批政府新闻发言人的培训工作。首批学员包括武和平、王勇平等66个部委和地方官员100多人。当时的武和平，实际是以“后备力量”身份参加培训的。

2004年，国新办公布了首批62个国务院相关部门的75名新闻发言人名单，其中没有武和平。不过2005年公安部两个发言人的工作发生变动，武和平正式出任部新闻发言人。公安部一位领导问他，公安部的信息可以公开几分时，武和平回答：“二八开吧！说二保八，该保密的打死也不能说。”

这位部领导陡然打断了武和平：“现在要你来当发言人，从明天起，你就大胆给我说，说错了也不用怕，我来给你当后台！”正是这场谈话决定了公安部发言人的基调。在一次接受采访时，他提到的“让媒体说话，天不会塌下来”。这句话成为媒体标题，被疯狂转载。

2006年，国新办确定公安部、教育部、卫生部为每月例行一次会试点单位，武和平索性更进一步，将会由每月一次改为每周一次。“实践证明，特别是在社会安全事件发生的第一时间发出声音，会大大减少公众的误读，降低社会风险。”武和平说。

“大量事实说明：真话不说，谣言登场；大道不畅，小道必猖。”“政府要坦诚面对媒体，主动接受监督。一个执政为民的政府，没有不可为人言者。”在任期间，武和平用这些言论给自己挣来了敢说话的名声。

在王旭明看来，武和平这一批已离开岗位的新闻发言人有着共性的特征，那就是充满激情。

这一点，记者葛倩深有体会，她说：“和他聊天，诗词典故滔滔不绝，这也是他在新闻发言人生涯中的最大特色。”

做公安部新闻发言人7年，武和平是中央各部委中资历最深的新闻发言人，他将新闻会视为“演讲”，将记者视为“伙伴”。

不过，武和平为磨炼自己的说话技巧，花了不少时间。2005年8月11日，身着警服、理着寸头、戴着方框眼镜的这名发言人首次亮相。

第一个问题是日本记者问的，是关于当时涉日游行及警方所持的态度。武和平想到了三种应对方式，但最终还是以一种最简单的方式仓促作答：“今天介绍的是治安问题，你的提问我想换一个时间向你说明。”

事后武和思，完全可以回答得更好。之后每次举行会之前，他都仔细准备，进行舆情研判，并进行必要的“猜题”和“彩排”。

2008年4月1日，公安部举行会通报拉萨“3・1”，武和平为了解历史，事先专门请教了文化历史专家苏叔阳和时任国家宗教局局长叶小文。每次会之后他还坚持“复盘”，观看录像，解析效果。

第3篇：上台竞聘演讲技巧范文

（中国空间技术研究院，北京100094）

摘　要：本文通过人才流动机理分析、人才内部流动不畅原因分析、人才内部流动必要性分析，基于知识型人才管理，通过将人力资源部门打造成为内部人才市场，内部岗位空缺透明化，构建人才内部流动信息链，建立体系化的内部跳槽制度，构建基于人才库的人才盘点体系，丰富人才流动意涵，实现人才管理无边界等五大路径构建内部人才流动机制。

关键词 ：知识型人才；内部人才流动机制；路径分析

中图分类号：D962文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）25-0149-03

人才流动是人才资源重新配置的过程。按照系统论的观点，人才内部流动有利于人才的最大投入，即为系统输入大量的能量，再通过系统的发展，这些能量通过更高层次的自组织形式，变成系统内在的有序能量，促进组织发展。美国管理大师彼得·德鲁克提出了“知识型员工”的概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在当今市场化、信息化、大数据的时代背景下，组织应根据知识型人才特点，建立健全人才内部流动机制，促进人才资源合理、有序、健康流动，实现人才资源集约化配置，最大限度提升人力资源效能。

1.人才流动机理分析

影响人才内部流动的因素主要为个体流动意愿和组织流动决策，构建了内部人才流动组合模型（如图1）。

组合1：组织保持稳定，人才各尽其能，人才个体未产生流动意愿，组织也未做流动决策，处于人才稳定期。

组合2：当组织正常运行一定期限后，由于组织活力下降，人才创造力衰退，人才个体产生流动意愿，而组织却不能提供流动机会，人才在组织内部的流动无法实现，出现组织内流动障碍，个人的需求和组织的需要产生不一致。人才向外部寻求流动机会，最终可能导致对组织具有极大威胁的人才外流行为，当然由于组织内流动障碍的存在，人才也可能选择不流动。这样将出现两种情况：①人才的流动需求被抑制，这表明个体流动的意愿仍然存在，但是由于受组织内流动障碍的阻止未能实现流动，暂时抑制的需求经过一段时间的蓄积，可能随时爆发，对组织造成更大的伤害。②需求消退，有的员工可能在打消流动意愿的同时，也失去激发创造力的热情。

组合3：人才个体要求稳定，而组织却做出流动决策，或组织动员个体服从组织的流动决策，或者组织强制人才的流动。这样，也可能导致稳定的人才队伍因组织的调整而出现外流现象。

组合4：组织制定科学合理的内部流动制度，当知识型人才个体产生流动意愿时，组织能及时做出流动决策，满足人才的流动要求。

组织在知识型人才的管理上，除了建立公平合理的有竞争力的薪酬制度外，还应该针对其特点建立适当的内部流动机制，以保障其创造力的发挥。为了适应组织环境和完成工作目标，流动间隔至少应大于2年，但不宜超过5年。让知识型人才在不断的开辟新工作领域的活动中，持续地激发和保持其创造力，让其创造力走完一个S型曲线，再走下一个，维持在一个相对高峰的区域。

2.人才内部流动不畅原因分析

人才流动困难的主要原因为管理者人才管理思想不够开放，尚未建立基于人才库的人才盘点体系，尚未形成信息透明、自由竞争、灵活流动的内部人才市场和内部转岗跳槽制度，人才配置不够优化，尚未形成集约化的人才组合模式。

3.人才内部流动必要性分析

3.1有助于实现人才组合集约化配置，提高人才保值增值能力。

组织不仅需要各类优质人才资源，还需要科学合理的人才配置结构，集约化的人才配置方式，以适应组织战略和人才发展的双向需求，有效提升人才资源保值增值能力，实现人才资源配置帕累托最优。

组织的科技人才、技能人才、管理人才是相互交叉、相辅相成的，但他们的的知识结构、专业特长和发展需求又不一样，因此，难以找到一个既定的标准来组合人才，只有按照优化互补、高效精干的原则，动态配置现有人才资源，使人才配置在最适合的岗位，才能实现人才效能最大化。通过建立并完善内部人才流动机制来达到有效的人才组合，既有利于人才自我价值的实现，也有利于组织整体绩效的提升。

3.2有助于保留核心人才，防止人才流失。

根据马斯洛的需求层次理论，人才需求是多层次的，最高需求是自我价值的实现。很多人力资源部门采用加薪的方式阻止人才外流，但薪酬只是人才需求的一方面，甚至是最低层次的需求，人才的需求是多元化的，知识型人才更关注工作丰富化、职业发展前景、和谐的人际关系、工作成就感和自我价值的实现。由于向外“跳槽”存在机会成本、培训成本、职业生涯不连续等问题，如果员工内部流动可以满足以上诉求，在组织内部改善工作环境，实现自己的目标，人才流失率便会大大降低。建立合理的内部流动机制，实现人才的无障碍流动，是保留核心人才的重要手段之一。堵塞内部流动渠道，只能造成人才向外流动。

3.3有助于激励人才发挥潜质，实现人才效能最大化。

人才需求是多层次的，人才激励方式也应是多元化的。建立合理的内部人才流动机制，也就是建立了“竞争上岗，优胜劣汰”的人才激励机制，为人才提供不断认识自我、展示自我、完善自我和实现自我的机会与条件，员工有机会选择符合自己职业生涯设计的岗位，工作可以为人才带来成就感和满足感。作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的“知识型人才”群体，激励人才的动力更多的来自工作的内在报酬本身。因此，内部流动的激励方式对于知识型员工来说尤为有效。

4.构建内部人才流动机制路径分析

4.1将人力资源部门打造成为组织内部人才市场和人力资本工厂。

内部人才市场是设在组织内部的人才服务机构，主要功能在于提供人才供给需求信息，为组织发展提供持续的人才供应和优质的人才服务，为人才流动提供咨询、辅导、培训服务，职能设在人力资源部门，接受人力资源部门的管理，运行模式遵循市场化、产业化规律，拥有一套标准化、流程化、操作性强的规则和程序。内部人才市场可以充分利用信息化手段和内部网络优势，开发出一套管理先进、服务优质、功能齐全的人才服务体系，形成一个人才自由、合理、有序流动的无形人才市场。

腾讯的“活水计划”就类似于一个小型内部招聘会，公司每个月召开“LinkShow”宣讲会，邀请4至5个产品项目团队负责人上台演讲，介绍自己的团队、正在进行的工作和人才需求，脱口秀在公司内网同步展示。内部人才市场可以节约招聘成本、缩短招聘周期、简化程序、不影响工作进度、激发员工潜能等，对组织和个人实现“双赢”。

4.2内部岗位空缺透明化，构造人才流动信息链，营造公平竞争的环境。

实现人才内部合理流动，公开透明的岗位机制和完整的人才流动信息链是必需的。常用的空缺岗位方式包括向所有员工发送岗位信息邮件、建立公司内部招聘微信群、在公司公告栏张贴岗位空缺信息等。实现岗位信息对称，让员工知道每个部门能够给他带来什么，而不是一味地去强调要员工具备什么能力，需要他们给部门做什么事情。完整的内部人才流动信息链包括“岗位需求-招聘计划-员工招聘-绩效考核-薪酬福利-员工离职”等环节的信息。构造人才流动信息链需通过人力资源管理系统（e-HR系统）来实现。利用e-HR系统可以对每个员工进行动态跟踪，将员工信息储存到集中的数据库中，形成员工电子档案，人力资源部门可以对这些信息进行相关分析，为内部人才调配提供参考。

4.3建立内部跳槽制度，实现内部流动制度化、体系化管理。

建立内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。德勤推出了“大规模职业个性化计划”，员工每年可改变两次工作偏好，包括在公司内的平级调动及旅行时间长短的选择等。维尔福软件公司和Treehouse等公司允许员工自由挑选工作项目和工作伙伴。日本索尼公司每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动，而主动给他们施展才华的机会。员工通过内部跳槽制度找到满意的岗位，积极性得到提高；而组织则能够从中及时发现人才、提拔人才，克服埋没人才的弊端，人力资源部门则可以从中发现一些部下频频“外流”的上司们所存在的问题，从而及时采取对策进行补救。

内部跳槽制度并非少数人才有机会参与的竞争上岗，而是制度化、体系化的内部人才流动机制。人力资源部门为员工提供建设性的咨询和辅导，香格里拉酒店集团每年举办“职业周”活动，由HR教授员工如何利用内部转岗制度，如何利用面试技巧提高转岗成功率，如何让自己的转岗路径对整个职业生涯更积极。建立新旧岗位过渡的机制，香格里拉酒店集团规定，只有在原岗位工作满12个月，平均绩效考核在3分以上（总分5分）的员工，才有资格申请内部转岗机会，并且有一旦对方酒店或部门确定接收转岗员工，不管原酒店或部门的领导是否同意，60天之后转岗调动自动生效。在腾讯公司，这个强制转岗的时间期限是90天。内部跳槽的程序应尽量简单，并且整个过程为员工保密，员工可以毫无顾虑地陈述“跳槽”理由，如果面试成功，就可以跳到新的部门或新的岗位。即使未成功应聘，还可以再选择其它岗位继续应聘。

4.4构建基于人才库的人才盘点体系，加强人才资源供应链管理。

周期性的人才盘点是指定期对人才资源进行盘点调查，采用评价中心技术，开境模拟工具，通过角色扮演、案例分析、T-BEI访谈、认知能力测验、动机投射测验、小组讨论等测评工具，选拔高潜质、高能力和高绩效的人才，加以重点培养和激励。通过绩效考评、能力评估和人才评价，盘点出员工的绩效成绩、优势及待提高的方面，做出相应的人力资源战略规划，动态地对员工进行管理。通过人才盘点建设基于人才库的人才梯队，以组织发展和人才发展需要为核心，通过全面筛查、长期跟踪、客观评价和动态发展，为组织提供多元化、可持续的人才供应，通过充分挖掘个人潜质和可能的发展方向，长期跟踪、评价、发展，为员工提供多种职业发展通道和各类人才发展计划。同时，人才盘点也是组织人力资源管理的总结和提高，在发展中回顾，在回顾中发展，实现人力资源管理的良性循环。

4.5丰富人才流动意涵，实现人才管理无边界。

人才内部流动还包括人才岗位能上能下、人才能进能出及将离职员工内部化管理。完善员工退出机制，规范劳动关系规章制度，结合考核、转岗、培训机制，实现员工能进能出；完善领导干部竞聘上岗、专业岗位管理和人才盘点管理，开发胜任力素质模型，实现岗位能上能下；规范员工离职管理，建立核心人才“回聘”制度，跟踪离职员工职业发展，加强感情融合，消除负面效应，提升雇主品牌，实现人才管理无边界。麦肯锡咨询公司将员工离职视为“毕业离校”，并编写了著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工花名册，随着离职咨询师职业生涯发展，将会成为公司潜在客户。贝恩管理咨询公司专门设立了旧雇员员工关系管理主管，跟踪离职员工的职业生涯变化情况，定期向曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加公司的聚会活动。

参考文献：

[1]周均旭，《企业科研人员内部流动必要性浅析》，武汉科技大

学学报，2003年第3期.

[2]王岚、韩践、彭泗清，《学会说“再见”，离职前的组织公平感》，

人力资源开发与管理，2011年第3期.

[3]雅各布·摩根，《员工的进化》，人力资源开发与管理，2015年

第1期.

[4]吴杨盈荟，《想跳槽？先看看公司内部》，人力资源开发与管