事业单位奖金分配方案精选(九篇)

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第1篇：事业单位奖金分配方案范文

[关键词]事业单位；组织生态；人力资源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.22.046

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）22-00-02

在事业单位体制变革的背景下，如何增强单位职工的凝聚力，并激发起他们的工作主体性，则成为了新时期赋予管理层的课题。从目前反映事业单位人力资源议题的文献中可以感知到，尽管不少作者应用管理学原理给出了许多对策和建议，但在缺乏对事业单位生态环境认知的情形下，这些对策和建议只能是纸上谈兵。之所以需要加对事业单位组织生态的认识，归因于“环境塑造人”这一唯物辩证主义观点。正因为事业单位是财政全额拨款对象，又承担着向社会提供公益性专业技术的职能，所以其内部环境既不同于机关行政单位，也不同于企业。可见，唯有搞清楚组织生态问题，才能为事业单位的人力资源管理工作提供可操作性的政策建议。基于以上所述，笔者就文章主题展开讨论。

1 事业单位组织生态环境分析

通过调研，可以从以下3个方面来对组织生态环境进行分析。

1.1 对事业单位职工个体行为偏好的分析

由于事业单位承担着向社会提供公益性专业技术服务的职能，所以单位职工从构成上主要以拥有专业技术资格的人员为主体。以这类型职工为例进行个体行为分析，其主要表现在工作行为的独立性较强，且主要以工作业绩作为自身获取物质和精神回报的载体。而且，在事业单位人员流动性极低的状态下，职工个体与个体之间极易形成对比。

1.2 对事业单位职工群体行为偏好的分析

从总量上来对职工群体行为偏好进行分析，其主要表现出这样几个特点：第一，受到组织结构封闭性的影响，以科室为单位的职工群体拥有趋近的利益诉求，所以容易形成利益共同体；第二，事业单位由于职工流通性较弱，就使在长期的共事中容易形成大量的非正式组织，特别以同乡、校友、亲缘关系为纽带，这种非正式组织具有很强的稳定性。

1.3 对事业单位组织文化制度机制的分析

与企业不同，事业单位并不属于营利性单位，所以在组织文化建设上主要突出政治思想文化建设，而在制度机制设计上又模仿企业实施绩效工资制度。因此，这就形成了非功利性的组织文化与功利性的制度机制的融合，就在许多方面无法形成像企业那样的内控氛围。再者，事业单位仍然执行在编在岗制度，所以就导致了绩效考核对职工的压力远低于企业。

2 环境影响下人力资源管理问题

在事业单位的组织生态环境影响下，目前人力资源管理存在着以下3个问题。

2.1 多级管理下的矛盾累积

许多事业单位在实施效能考核时，都是以科室为单位。这就在很大程度上，将人力资源管理的任务下放到了科室一级，并由科室负责人完成对本部门成员的考核。因受到岗位分工和专业技术复杂性等因素影响，科室负责人只能从可以量化的工作时间、出勤率等对科室成员进行考核，而无法将工作难度、工作强度、工作风险性作为考核对象。这样一来，科室成员在相互对比下，则倾向于从事低工作难度、低工作强度、低工作风险的业务。

2.2 关系型影响力作用微妙

事业单位的职工涉及职称评定和职务晋升等事宜，而且对于大多数职工而言，这些都是他们较为关切的利益诉求。然而，由于事业单位存在着大量的非正式组织，而且由于植根于中国社会传统文化之下，关系型影响力将对上述事宜发挥着微妙的影响。具体而言，往往会以合规的流程和形式，来掩盖关系型影响力的作用。毫无疑问，这样一来必然会在职工群体中产生恶劣影响，从职工个体的行为偏好来看，则可能存在着两极：一极为积极模仿；另一极则为消极怠工。

2.3 激励冲突状态依然存在

“激励冲突”是管理学原理中的术语，是指激励的实施对象未能向激励的实施主体所预期的那样，沿着正向路径前进。最为典型的例子便是“绩效工资”所实施的激励，由于事业单位在编职工具有强烈的职业安全感，所以绩效考核对他们的压力远低于企业（上文所述），而且若是严格按照绩效考核来进行奖金分配，则不但不会出现鞭策后进的局面，反而会形成科室内部的矛盾。

3 优化事业单位人力资源管理的对策

根据以上所述，优化事业单位人力资源管理的对策可从以下4个方面来构建。

3.1 在体制变革过程中引入危机文化

组织生态环境一旦形成就会保持相对稳定，通过环境对人的塑造，又使群体行为偏好进一步强化了组织生态的稳定性。因此，在事业单位的人力资源管理中，需要引入外生变量来逐步扰动组织内部的固有因素。实践表明，引入危机文化将能起到扰动的效果。首先，事业单位体制变革所形成的利益格局改变，已经被职工所感知到，从而引入危机文化就具有很强的可信度。另外，引入危机文化的目的在于增强职工的凝聚力，并激发起他们的工作积极性。

3.2 科室内部管理与诉求反馈相结合

针对事业单位所存在的职能化组织结构，最有效的人力资源管理办法仍是采取二级管理模式，这样可以避免金字塔式人力资源管理所存在的信息不对称现象。但为了监督科室负责人的管理行为，以及规制科室在利益分配上所存在的“一言堂”现象，还需要建立起科室职工的利益反馈渠道。具体的做法为，科室职工可以实名向人事部门反映所在科室可能存在的利益分配不公正问题，人事部门应通过调研及时向职工答复。

3.3 基于党建工作打破内部利益团体

随着当前政治生态的改变，由上至下的体制变革也需要改变事业单位不良的组织生态，其中以各种纽带所结成的非正式组织将严重干扰人力资源管理工作，所以需要在党建工作的带动下予以肃清。措施包括，在“三严三实”活动带动下，对科室以上干部开展集中教育，并使他们的工作通过定期的公开述职来得到职工群体的监督。再者，需要开通线上举报和问题申述渠道，进而将利益团体的所作所为及时反馈到单位党委面前。

3.4 通过试错调整绩效奖金分配方案

在事业单位人力资源管理中，最为核心的便是建立起公开、公正的绩效奖金分配制度。只有这样，才能为专业技术人员建立起稳定的正面预期，进而促使他们认真对待自己的职业发展规划。由于事业单位绩效奖金分配与企业存在本质区别，所以需要在不断的试错过程中来设计出更优的分配方案来，从而解决激励冲突问题。本文对此只是作为重c而提出，并未给出具体的实施措施。

4 事业单位组织生态下人力资源管理工作展望

在今后的工作中还需要转变人力资源管理的价值取向，即以服务和关心职工的姿态来出现。

4.1 关心职工的需要

单位工会组织应建立起一种长效机制，来接受职工的利益诉求。其中，应把握这样几个要点：①定期、专人的接待制度；②职工利益诉求的应对措施；③职工利益诉求的传递渠道；④职工利益诉求传递的反馈机制。目前在增强这一工作模式的同时，也必然面临繁重的机制、渠道建立难题。

4.2 关心职工的发展

单位的工会组织应与人事部门，共同来完成这项工作。其中，人事部门须从组织的发展战略，以及对职工工作能力的绩效考核中，有针对性地提出职工发展规划目标。工会组织则在组织生产经营过程中，推进、管理职工的发展路径。并通过引入人文关怀因素，以及争先创优意识，来切实履行关心职工发展的任务。

主要参考文献

[1]张红宇.人力资源管理在事业单位中的问题分析及其对策[J].门窗，2012（6）.

[2]邵阁.战略人力资源管理在事业单位中的应用研究[J].现代经济信息，2011（14）.

第2篇：事业单位奖金分配方案范文

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。

第二章指导思想

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条工资标准参照行政事业单位工资标准，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章公司员工工资制度

第六条适用范围：

（一）公司聘用员工。

（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。

第七条工资模式。

聘用员工

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有聘用员工。

2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

（1）基本工资。

根据行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。

（2）岗位工资。

根据行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；公司岗位工资适用于所有员工。

（3）工龄工资。

①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。

（4）奖金（效益工资）。

①根据公司效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立；

②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；

③奖金上不封顶；

④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

（5）津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；

②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准

3、聘用员工工资标准见附件一

4、聘用员工津贴标准见附件二

5、员工奖金分配方案见附件三

（三）非正式员工工资制

1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章员工工资及奖金调整

第八条岗位工资。

（一）岗位工资标准的确立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

（二）、员工岗位工资核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

2、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第九条奖金。

（一）奖金的核定程序。

1、由行财部向各部门提供公司完成利润的经济指标数据；

2、由员工所在部室向行财部提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

3、行财部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4、考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。

（二）奖金与岗位工资一同发放。

第十条关于工龄工资。

（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。

第十一条其他注意事项。

（一）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

（三）各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除本人应承担部分；

（四）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；（五）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章福利制度

第十二条基本原则：合理、必要、计划、协调

第十三条福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。

第十四条社会统筹：

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。

第十五条户口

非本地户口的，公司将根据员工的工作业绩，经公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。

第六章附则

第十六条公司每月支薪日为5日。

第十七条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第3篇：事业单位奖金分配方案范文

关键词：公立医院 绩效工资 完善

2009年10月1日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其分配制度进行分析，并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出了一些见解。

一、公立医院绩效工资分配制度建立的概述

（一）绩效绩效工资制度

绩效，是“成绩”与“效率”的结合体，是管理学的一个常用名词。绩效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸，从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。

前总理同志曾经说过，评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。 从目前的实行情况看，医院以及其他事业单位的绩效工资是这样一个结构。职工的基本工资不变，国家再出一部分资金，作为职工资金的补充。但是，这部分工资不是每月按人头发放的，而是根据每个人工作量、能力和贡献大小，评定出等级或者是绩效差额，再按照绩效的差额对这部分工资实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。

（二）公立医院实施绩效工资的原则

公立医院的绩效工资分配实际上是属于工资基础上的第二次分配。其基本原则应该是“效率优先、兼顾公平”，其分配方案应该遵循我国社会主义初级阶段的“以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”的分配原则，这是绩效工资分配的理论基础；其方案制定的目标，应该是能够充分地调动广大职工的积极性，使认真努力工作的职工得到相应的补偿，体现出公平竞争的理念，这是绩效工资分配的思想基础。具体到考核指标的设定和权重和配比，则以每个医院的具体情况来制定，不宜做过死的限制。

（三）公立医院实施绩效工资的意义

随着我国人民生活水平的不断上升，老百姓对各级医院的和服务也提出了更高的要求，特别是在市场经济条件下，如何调动公益性的事业单位和企业的积极性，使之提供优质的产品和服务，更好地服务大众，是一个重大的课题。寻找到具有良好激励效果的绩效工资分配模式，也具有极其深远的意义。一是有利于体现我国社会主义初级阶段的分配原则。在我国社会主义初级阶段生产力水平还不是十分发达的情况下，实行按劳分配是唯一的选择。问题是按劳分配的形式问题。我国很长时间内，都在对社会主义市场经济条件下，如何实行按劳分配与按生产要素分配结合起来。实行绩效工资制度是我国长期探索与借鉴发达国家和地区经验的产物，具有很强的实践意义和指导性。这种方法将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优得”的分配原则，是对长期以来我国公益性事业单位大锅饭式的工资方式的强有力的冲击。有利于奖励业绩优秀者，对打破平均主义，提高员工的积极性，具有很强的战斗力；二是有利于留住人才、稳定医院的技术队伍。绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，这对长期以来兢兢业业工作在一线的优秀医护人员是一个极大的鼓舞，使老实人不再吃亏，使那些投机取巧混日子的人和岗位无法生存，有利于树立医院的正气，打消医院的邪气，加强医院的团队建设，增强技术骨干的凝聚力与说服力和权威性；三是有利于对提高医院工作效率和服务质量。实行绩效工资制度，是对职工的一个极大的约束，无论是从收入的差异上，还是心理的压力上，都强化了员工之间的公平合理的竞争。这种竞争是一种正能量，是积极意义的竞争，增强了员工的自我管理的意识，减少了医院的行政管理与监督的成本。医院只需要到一定的时限对每个员工的绩效完成情况进行考核，有效地纠正了大锅饭制度下人浮于事的弊端。四是有利于树立高质量医院的形象。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院职工不断地自我加压，不断地学习和改进自己的技术和服务水平，每个职工的努力和进步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。

二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足

从公立医院本身的性质来看，它是事业单位与企业的中间体，具有赢利性，又具有公益性。同时，其业务部门繁多、结构复杂，既有众多的业务科室，又有许多的行政管理科室。因此，对其进行绩效工资管理，是一个非常复杂的事情，很难一步到位地制定出合理的方案。需要在实践中不断完善。从这几年实行的效果看，既有提高医院服务质量，引入竞争机制，利于管理的优点，也有许多的不足。

这些不足主要表现在以下几个方面。一是表面实施绩效，实际上还是平均分配。有些医院制定了绩效实施方案，但实际上没有真正按照方案进行工资分配，而是按照每个人的工资水平，都按比例拿回自己的那份。也就是说，绩效工资只是表面实施，并没有触及每个人的利益。这主要是长期以来平均主义的思想束缚着人们的思想，同时也有绩效无条件指标评定等环节比较困难，很难做到真正的公平公正。有些单位就图省心，出于减少矛盾的心理，没有真正实施绩效工资。这样做的后果是，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，干多干少、干好干坏一个样。影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速发展；二是重经济效益轻社会效益现象。有些公立医院的实施方案中，考核指标制定得不尽合理，片面考察员工的创收能力和技术水平、多少等学术水平。而忽略了社会效益考核指标的设定。这也是由于社会效益的指标考核比较困难。因此，医院只以经济指标和学术指标、工作量等容易考核的指标作为绩效工资发放以的标准。更有的公立医院只单纯地把经济指标为主要参考因素。这样的后果是医生只重视工作量、、创收等有绩效分数的项目，而一些公益性的没有绩效分数的项目被忽视。导致医院内部管理出现新问题；三是容易出现“脑体倒挂”现象。在医院的复杂的科室中，有的科室的工作量是比较容易考核的，但有些行政科室的工作量很难通过指标考核分出三六九等，博弈的结果就是行政科室拿平均数。业务科室按实际绩效。这样做的后果会导致有些业务科室拿的比行政科室还要少，知识的价值没有得到体现。

三、进一步完善公立医院绩效工资制度

正因为公立医院的绩效工资制度存在着许多弊端，在实践中产生了许多问题，因此，对绩效工资制度进行完善与细化是非常有必要的。主要应从以下几个方面入手。

（一）考核制度要充分体现公立医院的公益性

公立医院绩效工资改革不是为了单纯提高或控制公立医院医务人员的收入，而是为了确保公益性医疗服务提供，最大程度地发挥医务人员提供公益服务的积极性。因此，要在考核制度的制定上就充分体现出公立医院的这一本质。避免出现医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况。医院服务中的一些服务，如预防为主，促进健康的医疗服务具有很强的公益性。要在考核时把公益性充分考虑进去。

（二）将总体目标和具体指标紧密连接起来

公立医院的科室繁多，不同部门的工作内容千差万别，如何制定出一套行之有效的考核办法，选取合适的考核指标，是一件非常困难的工作。因此，与一般的事业单位与企业不同，它涉及到健康服务的提供。健康本身就非常难以评价，健康机构的服务也是如此。因此，可以考虑将公立医院绩效工资分配的考核指标分为以下四类：收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标。笔者认为综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。

（三）科学设定不同岗位工作的绩效考核

一是要进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；二是要引入全面的竞争激励机制。在这方面，可以参考国外的一些成熟的方法和经验。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；三要对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。

参考文献：

[1]陈万春，曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济，2007（26）

第4篇：事业单位奖金分配方案范文

[关键词] 社区卫生；人力成本；管控；方法

[中图分类号] R197 [文献标识码] C [文章编号] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03

随着市场竞争环境的变化，人力资源管理领域正在发生深刻的变化，人力资源管理的战略地位日益增高。在以知识、以人才为核心竞争力的时代，人力资源管理已成为医院管理者日益关注的重要课题，其在改善医院经营业绩、培养优秀员工队伍、塑造医院核心竞争优势等方面有着重要意义[1—3]。社区卫生服务中心是构筑城市卫生服务体系的网底。随着绩效工资改革的推进，社区卫生服务中心在人力资源管理方面实行科学管理，实行人力成本管理和控制的方法值得探讨。

1 人力成本的概述

人力成本，也就是人力资源成本，是一个广义的成本概念，所涉及的成本因素具有细微、隐秘、潜在等特点，是为取得和开发人力资源而产生的费用指出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本等[4]。

2 人力成本管控指标

人力成本受很多因素影响，管控的难度如何确定和掌握，可以参照一个重要指标——人事费用率。人事费用率是人力成本结构性指标之一，是指人工成本总量与营业收入的比率，表示在一定时期内单位生产和销售总价值中用于支付人工成本的比例[4]。

3 人力成本管控的主要方法和途径

3.1 制定合理的人员招录计划

3.1.1 新区卫生招录人员的原则 一是坚持德才兼备、以德为先的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。二是招聘人员必须在机构编制部门核定的人员编制数额内。三是对地处偏远、招聘人员较困难、专业技术较薄弱的单位引进专业技术人员，予以政策倾斜和扶持。四是用人单位须按标准和要求科学、合理的设置岗位。

3.1.2 招录人员的流程 中心在每年年初由人事部门牵头制定人员招录计划。首先，由各科组的中层干部根据本科组的实际情况，如退休、怀孕、增设业务项目等原因提出人员实际需求计划。前提是各科组在岗位核定中遵循增人不增奖金，减人不减奖金的前提下，通过经济杠杆来抑制各科组增人的冲动。其次，班子召开会议，对各科组提出的人员实际需求计划进行分析、讨论，通过各科组之间能调配的进行内部调配，经调配不成仍有实际需求的，再正式确定各科组的人员需求。最后人事部门通过填写《人力需求申请表》正式向浦东新区卫生局组织人事处进行申请招录。申请表中需注明招录人员的年龄、学历、职称、工作经历等。组织人事处通过浦东卫生人才服务中心统一向社会招录信息。通过制定员工招录计划，由用人部门提出人员需求、内部岗位调配，外部招录等流程可人尽其才，用人所长，把人才放在最合适的岗位上和最急需的工作中，有效利用人力资源，减少了人力成本，改善了以往由人事部门直接拍脑袋确定人员招录的盲目性、随意性。

3.2 合理进行岗位设置

3.2.1 成立岗位设置管理工作领导小组和工作小组 岗位设置管理工作是卫生事业单位人事制度和分配制度改革的前提和重要基础，是加强卫生人才队伍建设的重要内容。从2010年10月起，浦东新区卫生系统所属的事业单位进行了岗位设置。通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性。根据新区人保局、卫生局的精神，成立了以主任、书记为组长的岗位设置管理工作领导小组和以人事科长为组长的工作小组。

3.2.2 组织岗位调查 根据国家及市、区制定的岗位总量、结构比例和最高等级控制标准的要求，在中心内部组织岗位调查，做到不遗留。

3.2.3 制定岗位说明书 根据拟设置的岗位，编制各类岗位的工作任务及职责、工作要求及标准和任职条件。

3.2.4 制定岗位设置工作方案 中心高级职称比例最高控制在8%以内，中级职称比例最高控制在35%以内，初级按需设定。正高：二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1∶3∶6；副高：五级、六级、七级岗位之间的结构比例为3∶4∶3；初级：十一级、十二级之间的结构比例为5∶5。制定岗位设置方案时广泛听取职工意见，经班子集体讨论通过。再按规定程序，岗位设置方案经过浦东新区卫生局审核后，报浦东新区人力资源和社会保障局批准同意，报上海市人力资源和社会保障局备案。

3.2.5 制定岗位设置实施方案 各岗位设置在岗位总量、结构比例和最高等级限额内，并广泛听取职工意见，由班子集体讨论通过后实施。

3.2.6 组织实施 公布实施方案后，组织开展岗位聘任。聘任遵循公开招聘、竟聘上岗的原则。按岗位聘用的原则，规范聘用程序，建立健全监督机制。确保岗位聘用公开、公正进行。根据卫生事业单位的工作特点，需要兼任，并符合相应专业技术岗位任职条件，在中心管理岗位上兼任专业技术岗位人员的，经上级主管部门批准后，可以兼任，但同时占用管理岗位和专业技术岗位结构比例。一般中高级专业技术人员的人力支出远高于其他人员，聘任中高级专业技术人员越多，必然使人力成本开支增大。因此，中心在聘任时实行评聘分开，严格按比例结构进行聘任，通过设定高效的绩效考核体系，用核心数据来反映专业技术人员的实际工作能力和贡献的大小，把真正有能力的人才聘到合适的岗位，这不仅会增加专业技术人员的工作积极性，而且对控制人力成本有着重要意义[5]。

第5篇：事业单位奖金分配方案范文

直接管理形式适用于行政事业单位。

委派对象为一是原单位，二是财政局或主管部门现有人员中选派，三是社会招聘。委派部门为地方政府或主管部门。管理体制可按照“会计机构不变，会计地位不变，会计职能不变”的原则，对会计人员的人事档案、职务任免晋升，工作调动、专业职称、工资奖金、福利等实行统一管理，实行在单位之间定期轮岗制度，一般为三年一轮换。作为行政部门委派会计的职能主要有以下几个方面，严格按照预算，把握预算资金的支出，防止跑冒滴漏；保证预算外资金足额、及时入库；对预算外资金的支出，贯彻增收节支精神，并遵守国家有关财经法规，履行监督职能，防止不法行为及腐败现象的发生；提高会计数据的真实性、准确性，杜绝虚假会计报表。该模式对于加强预算外资金的管理不失为一种行之有效的手段。

二、财务总监制形式

财务总监制形式适用于国有企业和国有控股企业。

财务总监的人选可在财政局或国资局现有人员中选派，也可引入竞争机制，通过考试实行公开招聘，通过考核的最后由财政部门或国资部门确认出面委派，每年终了，由政府部门出面对财务总监进行考核、奖惩。财务总监的工资、津贴及奖金纳入财政预算或从各国有企业收取，由委派部门统一管理和发放。作为财务总监其主要工作职责有：参与企业资金筹集及运作的全过程；参与企业年度财务、生产经营计划；参与企业亏损弥补或利润分配方案，与企业经营者共同签字，承担年度决算，并对其真实性共同承担责任，定期向委派部门报告状况并负责本企业各个财务岗位会计人员的考核聘用工作。

三、会计服务公司有偿服务形式

第6篇：事业单位奖金分配方案范文

鉴于，本人在贵方任职，并获得贵方支付的相应报酬，本人就任职期间及离职以后保守贵方商业秘密的有关事项，出具本保密承诺书。承诺内容如下：

第一条 本人确认，贵方商业秘密包括但不限于：

1）有关贵方经营状况：包括但不限于投资前研究报告、可行性研究报告；与客户、合作伙伴的意向、合同、协议、章程等法律文件的内容；谈判方案、内容、会议会谈纪要、决议；业务渠道、供货来源、销售渠道、客户名单、中介单位；产品成本、交易价格、利润率；销售策略、方案；为客户制作的策划方案、咨询服务工作成果、设计方案以及设计图纸。

2）有关贵方的生产状况：包括但不限于概念、专门技术、工艺、方法、设计、系统、方案、电路图、成本数据、计算机程序、公式、模式、开发或实验资料及甲方电脑、网络资料、生产配方等。

3）有关贵方的财务状况：包括但不限于财务帐簿、报表；工资、奖金、福利分配方案；甲方的盈亏状况；银行帐号及存款等各种财务资料；

4）有关贵方的人事状况：包括但不限于企业人员档案资料；甲方内部重大人动；管理人员的个人信息；招聘裁员计划。

5）有关贵方的重大决策与行动计划：包括但不限于投资计划、收购、兼并、合并、清算、破产、分立计划；准备进行的诉讼、仲裁行动；或未公开审理的诉讼、仲裁；企业形象设计，广告计划、活动安排。

本人确认，本承诺书之规定不妨碍甲方受其他相关法律有关商业秘密、商标、专利、著作权等有关知识产权法律之保护；本人在任职期间编制的、使用或持有的、与贵方有关的任何文件资料（包括但不限于所有往来书信、客户名单、笔记、备忘录、计划、图纸、设计、手册）、模具或样本均属于贵方所有。本人须在贵方要求下在任何时候及在任职期完结时将上述文件（包括正本与副本）、模具和样本交还贵方或当场销毁，本人不得保留上述文件的任何复制文件。

本人确认，上述商业秘密无论以任何形式存放及价值如何，均视为其不为公众知悉、能够给贵方带来利益，并且已经由贵方采取了保密措施；本人确认贵方每月基本工资中已经包含了贵方支付给本人的保密费用50元。

第二条 本人承诺，未经贵方同意，不得以泄露、告知、公布、、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括不得知悉该项秘密的贵方其他职员）知悉属于贵方或者虽属于他人但贵方承诺有保密义务的秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

第三条 本人承诺本人离职之后仍对其在贵方任职期间接触、知悉的属于贵方或者虽属于第三方但贵方承诺有保密义务的秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论本人因何种原因离职。

本人离职后承担保密义务的期限为无限期保密。

第四条 本人承诺，本人在贵方任职期间，非经贵方事先同意，不在与贵方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、人、顾问等等。

第五条 本文件中的离职，是指以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系。本人拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。

第六条 本人若违反上述承诺中的任一项条款，每一项违约行为应当向贵方支付违约金10万元；无论违约金给付与否，贵方均有权不经预告立即解除与本人的聘用关系，同时本人应立即停止违约行为。本人承诺，若本人违反承诺内容，贵方中的任意一方或多方均可单独或一起追究本人责任。若因本承诺事项而引起的纠纷，贵方有权在XXX公安机关报案或向XXX人民法院提起诉讼。

第七条 本人违约行为给贵方造成损失的，本人应当赔偿贵方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。本人确认，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。本人确认本承诺法律效力向前的时间一直追及到本人入职贵方之日。本承诺自本人签字及按手印完成之日起即生效。

特具此保密承诺书，以资严格遵守。

承诺人（签字及手印）：

签署日期： 年 月 日

第7篇：事业单位奖金分配方案范文

关键词：医疗卫生事业单位 人员编制 医院发展 作用 措施建议

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2016）01-256-02

一、医疗卫生事业单位人员编制对医院发展的作用

1.有利于提高医疗卫生事业单位人力资源使用成本。人力资源管理是一种有效的对人的管理手段。人是医院不可或缺的重要基础性资源之一，既然是资源就应当与成本相挂钩，因此对人力资源进行最大限度的使用以及相关成本的降低成为人力资源管理的核心内容。医院是由各部门、科室、医疗职工所组成的大系统，在该系统中，部门之间、科室之间、职工之间以及这三者之间应当是一种相互协调的关系，只有这样才能促进医院的稳定、持续发展。医院在对人员规模进行合理确定的基础上，能够充分发挥现有人才的作用，用最小的成本实现最大的效益，使医院的人事组织结构得以优化改善，有助于成本的节约和效率的增强。

2.有利于落实医疗卫生事业单位目标管理。医院目标管理的作用主要体现在处理职工劳动支出与绩效薪酬的关系上，能够使工作量与薪酬之间相挂钩。这就要求医院应对各个科室的岗位工作量认真核定，并对人员进行合理安排。若是某些岗位上出现人浮于事的现象，便会阻碍职工劳动能力的有效发挥。此时，即便劳动效率与薪酬相结合，但由于职工的劳动能力未获得合理使用，其工作积极性也会受到一定程度的影响。通过目标管理的实施，可以将职工的劳动效率与薪酬有机结合到一起，并使职工的岗位与劳动能力相适应，相应的劳动效率便会与之达成一致。

3.有利于履行医疗卫生事业单位的医疗服务职能。在分级管理模式的背景下，各级医院的人员编制标准出现了差异，不同的医院需要按照国家的统一规定，并结合本院的等级、具备的功能以及承担的任务，设定相应的人员编制标准，并采取不同的编制管理方法。为满足医院分类管理的发展需要，可根据医院的级别与床位规模等条件，对人员编制标准进行科学、合理制定，从而在保证医院自身功能得以充分发挥的基础上，推动医院健康、稳定、持续发展。

二、做好医疗卫生事业单位人员编制工作的措施建议

1.科学确定人员编制。医院的人员编制要适应医疗卫生机构改革的需要，根据医院职能、任务和发展目标，以及岗位工作性质、责任轻重、资格条件等具体情况重新核定医院人员总编制。以保证临床一线人员编制为前提，对行政和后勤机构的人员编制数量进行严格控制，优化调整职能部门结构。医院应成立人员编制领导小组，小组成员为院领导、人事部门及主要科室负责人，通过调查分析岗位职责要求，对岗位规范、工作标准、工作制度进行修订和完善。将工作量、班次作为基本衡量单位，遵循定职在先、定编在后，因事设岗、最低数量定编的原则开展人员编制工作，确保岗位需求与人员编制相匹配。对一部分难以分清责任大小的岗位，可通过调整工作任务量的方式进行岗位设定。通过科学测算人员编制，以达到减员增效的效果，实现医院人力资源规范化、标准化管理。

2.严把人员准入与退出管理。当医院某些部门出现岗位缺口需要进入人员时，应当采取公开招聘的方式竞争上岗。若是在此之前尚无编制的人员，则可采取资格审定、考核、签约等方式进行聘用，这有助于人员综合素质的提升。目前，医务人员的结构趋于年轻化，部分年轻的医务人员在业务方面有所欠缺，因此，医院在吸收专科院校的毕业生时，应当采取学校推荐与医院面试相结合的方法，并以德才兼备作为标准，遵循公开、平等、择优选取的原则，从中选出基础学历与实践能力较高的进行录用。临床科室由于对专业水平的要求较高，所以在进人方面应当以研究生为主，尽可能少吸收本科生；行政管理人员可从各大名校管理专业的毕业生中进行挑选，避免学历不够的人员进入；工勤人员最低应当具备大专学历，且要有相应的资格证书。此外，医院还应加强人员退出管理，在对机构进行调整和缩减时，要综合全面考虑，可将多余的人员调入临时岗位，并提前做好协调工作。若是无法胜任本职工作且无正规编制的人员，则可采取解聘或辞退，以免对他人的工作造成影响。

3.完善医院用人机制。首先，建立人才培养机制。医院应当结合自身的实际情况，建立一套完善的人才培养机制，在人才选拔上要把好质量关，制定合理可行的人才培养计划，通过加大对人员的继续教育和培训力度，提高他们的综合素质和专业技术水平，使其能够更好地应对岗位工作，为医院的发展做出贡献。其次，建立人才流动机制。医院可以采取一定的优惠政策广泛吸引社会人才，给现有的医疗团队注入全新的活力。对于在医疗方面有杰出贡献的优秀人才，医院应当给予较高的薪酬待遇，避免此类人才的流失。再次，建立考核激励机制。医院可以制定科学的经济核算与奖金分配机制，借此来调动职工的工作积极性，同时按照职工完成的岗位工作量，依据绩效考核结果进行奖金发放，并由职工所在的科室根据其在任务中的贡献进行再次奖励。为确保奖金分配的合理性，应对分配机制进行完善，并制定合理可行的量化指标，真正实现按劳分配。此外，在全成本核算中，应当将创收与非创收科室全部纳入到核算范围当中，以免影响分配方案的编制。

4.规范无编人员管理。当前，为了满足医院发展需要，无编人员数量也在不断增多，主要包括合同制护士、聘用制本科生、临时合同制工人、退休返聘人员等。医院应将这些人员纳入到医院编制管理范围内，实施规范化管理。首先，严格控制返聘人员数量，充分考虑返聘人员的身体状况，由科室向人事部门提出返聘人员申请，待人事部门审批后将返聘人员纳入到科室编制管理中。其次，规范合同护士管理，由于医院一线护理人员中合同护士所占比重较大，所以必须科学测算护理人员理论配置数，根据配置数作出合同护士引进或辞退的人事管理规划。对合同护士适当提高工资待遇，定期考核合同护士的工作绩效，并适当提高合同护士的职称和学历要求。再次，加强临时工岗前培训，待临时工在培训考核合格后才能准许其上岗，并经过一定试用期后与其签订劳动合同。最后，对部分尚未参加医师资格考试，且处于试用阶段的无编制毕业生而言，要由聘用部门对其进行业务考核，及时解聘考核不合格的毕业生。

三、结语

总之，人力资源是医院生存与发展的核心资源。在医院管理中，必须提高人员编制工作的重视程度，在综合考虑医院编制标准、医院发展需要、岗位职责要求等因素基础上，科学合理地规划人员编制，有效改善医院整体人员素质不高、职称结构不合理、人才流失现象严重的现状，从而为医院健康持续发展创建良好的内部管理环境。

参考文献：

[1] 王萍.医疗卫生事业单位机构编制管理工作浅谈[J].国际医药卫生导报，2012（9）：77-79

[2] 朱恒鹏，向辉.卫生院人员编制、经费收支现状研究[J].经济学动态，2014（5）：67-68

[3] 郑亚鸾.卫生事业单位专业技术岗位的设置及任职资格分析[J].中国行政管理，2013（12）：65-66

[4] 徐刚.事业单位人员编制标准：取向、机制及策略-兼论人员编外性问题的消解[J].中国人民大学学报，2012（6）：88-90

[5] 许培佳.不同雇佣形态的事业单位人员工作态度与工作绩效的关系研究――以公立医院为例[D].河北经贸大学，2012

第8篇：事业单位奖金分配方案范文

为进一步深化林业站用人制度、分配制度改革，全面推进规范化、制度化管理，根据《--省事业单位人事制度改革意见》（--）和上级有关政策，经局务会讨论、局党组研究，对完善中心林业站管理体制作出如下决定：

一、强化中心林业站的管理职能、中心作用

1、中心林业站是林业局的派出机构，代表林业局行使管理职能。

2、加强林业站全体干部职工的学习、培训工作，深刻领会林业站分级管理、逐级负责运行机制的精神实质，真正把推行分级管理以来的各项管理制度落到实处。

3、充分赋予中心林业站站长在片区内人、财、物的管理权：在人事上，由中心林业站站长选择聘用站员报林业局备案，中心林业站对不服从统一管理的乡镇站长、站员，作出停职学习、发放基本生活费（200元/月）的处理意见，报林业局审批后执行，对违反聘用合同的提请林业局予以解除聘用合同；在工资分配上，中心站在严格执行工资经费预算的基础上，打破档案工资，实行效益工资与工作绩效挂钩的自主分配；在资源管护、林政执法、生产组织、科技推广和社会化服务上，中心站统一安排，各项票据、文书档案由中心站统一专人管理，各项手续由中心站统一申报办理。

4、鼓励中心林业站以业主身份建场、厂、园，实行股份制、私营经济等多种所有制形式，放手发展非公有制林业。

二、深化中心林业站内部分配制度改革

1、打破档案工资，推行以岗位工资、绩效工资为主体，以工龄工资为补充，以业绩为主要取向的工资分配形式，进一步扩大林业站内部分配自。林业站内部工资结构由岗位工资、绩效工资、工龄工资组成。工资总额不能突破年初预算的人员工资总额。

2、执行国家对事业单位统一规定的增资政策，国家政策性的调资只作为档案工资管理，作为享受相应的社会保险待遇和晋升、晋级、调动、退休的档案依据。

3、工资内部分配标准：

岗位工资：中心站站长400元/月，副站长、乡镇站站长350元/月，其他人员300元/月，根据岗位职责按月考勤发放。

绩效工资：严格按照目标责任，任务分解到人，依据工作成绩、工作效益、完成比例等指标按月考核发放，最高不超过岗位工资的200%。

工龄工资：依据人事部门确定的职工工龄，按照每年3元的标准按月发放。

年终奖金按照年终目标任务考核，在经营结余利润的49%中开支，上不封顶，分配方案报主管部门审定。

三、加强对中心林业站的管理

1、管理体制：

⑴、实行林业局股室以上领导包片负责制：

包片领导对片区工作直接负责，管理的好坏与片区领导奖惩挂钩。

⑵、木材检查站由林业局稽查队管理，对局党组负责，具体管理办法和分配办法由稽查队负责制定，木材检查站工作经费由林业局负责。

2、管理方式：版权所有

⑴、中心站“站务会”管理制度：站务会由包片领导主持，会议成员由中心站站长、副站长、会计、乡镇站站长组成。

⑵、工作目标责任管理制度：林业局对中心林业站实行年度目标责任管理，严格考核、考评。

⑶、纪检监察管理制度：林业局对林业站履行职能、依法行政、日常行为规范实行监督管理。

⑷、财务内审管理制度：严格财经纪律、遵守财务制度，加强内部审计、检查。

⑸、工程监理管理制度：鼓励实行工程承包管理，将工程分解承包到人，达到硬件合格，软件规范。

3、建立健全责任追究制度：林业站全体职工要加强自身政策、法律、法规和业务学习，努力提高管理能力和业务水平。出现违规违纪的严格按照有关规定处理，情节严重的移交县纪检监察部门处理，构成犯罪的交司法机关处理。同时，片区领导、中心林业站站长对片区职工违规违纪行为承担管理责任。

第9篇：事业单位奖金分配方案范文

为了认真贯彻落实XXX厂开办发[2006]2号文件暨《关于在全区开展厂务公开民主管理工作自检自查的通知》精神，我中心厂务公开领导小组按照通知中的指导思想与内容，结合本单位实际制定了自检自查工作安排，及时召开了厂务公开民主管理工作自检自查动员与部署专题会议，现就自检自查的主要工作情况汇报如下：

一、加强领导，坚持高标准，高要求。

中心党委为扎实做好此项工作，进一步推进厂务公开民主管理工作进程，首先按照通知中的总体要求，成立了由党委主管领导牵头的自检自查领导小组，同时明确了“以制度上健全，职权上规范，工作上创新和注重实效”为标准，以是否真正较好地发挥了职工的民主参与、民主监督、民主决策及是否实现了职工当家作主，落实了职工的主人翁地位为自检自查的准则。

我中心共有基层企事业单位三个(其中全额拨款事业单位两个，自收自支企业一个)。中心所属XXX公司，多年来始终自觉坚持职代会制度，实施民主管理，民主决策，实施厂务公开，取得了一定的

成绩，并获得了一些成功做法，因此，我们把自检自点和汇报重点放在了该单位。

二、厂务公开工作的实施情况

(一)基本情况

XXX公司是具有40多年历史的国有企业，公司多年坚持职代会制度，坚持党的依靠方针，让职工当家作主。无论是在提高公司的农机服务功能，还是推进公司的发展都起到了重要作用。特别是自2000年以来，公司按照区委、区总工会的总体部署，并借鉴厂务公开试点单位的成功经验，结合自己的实际情况，经公司五届五次职代会通过，制定并实施了厂务公开民主管理制度，使农机公司的民主政治建设更加富于活力，公司的民主管理与监督机制得到了进一步加强。随着时间的变化，XXX公司的厂务公开民主管理工作已由初期的逐步深入转变成为现在的公司日常经营管理工作的重要日程与方法。

(二)不断完善厂务公开工作方法

加强企业的民主管理与监督，让职工享有知情权、议事权、监督权、管理权，最大限度地激发广大职工的主人翁责任感，是厂务公开工作出发点和落脚点。自2003年底以来，为了把厂务公开民主管理

工作抓得更细、更突出实效，公司按照区委、区总工会关于厂务公开工作中的“三重一大、六个规范、九项公开”的具体指导内容及公司工作实际需要，对公司厂务公开实施方案、细则及公开方式进行了进一步完善(经公司六届四次职代会通过)。形成了中心党委和工会统一领导，经理主抓，工会具体实施，支部监督，职能部门各负其责，职工积极参与的领导体制与工作运行机制。同时，为了实现厂务公开民主管理工作制度化，经常化，成立了厂务公开办公室常设机构，主持厂务公开日常工作，随时了解、倾听职工的建议与呼声，并以公司简报为公开栏，及时报导每月一次的厂务公开专题会情况;阶段性经营服务情况;费用支出、招待费的使用情况;解决工作中出现的难点、热点、关键点等情况。可以说，厂务公开真正为职工提供了知情权，参与权，监督权，决策权的“平台”。

(三)将党务公开、政务公开与厂务公开有机结合，融为一体。

05年初，中心下达了党务公开、政务公开、纪检监察的具体工作要求以后，XX公司将以上工作与厂务公开有机结合，先后出台了发展党员实施“双推双公示”和任用干部实施试用考察期的具体规定，并由厂务公开办公室具体实施。实践表明，以上做法无论是对于保证发展党员质量还是对于干部的培养选拔与使用都起到很好的作用。可以说厂务公开对组织工作、干部培养等同样提供了民主监督和职工群众参与并决策的“平台”。

三、坚持以职代会(职工大会)为主体的厂务公开工作中“三重一大”的民主决策落实

自2000年以来，公司将职代会制度与厂务公开制度有机结合，将厂务公开中“三重一大”作为职代会、职工大会的重要内容(年初定期召开职代会，年中召开职工大会)，特别是在年初的职代会上，让代表充分行使权利，让职工当家作主，审议决策以下事项：

(一)企业改革、发展及涉及职工切身利益的重大决策。即公司发展规划、劳动合同的签订与履行;职工相关保险、提薪水晋职、奖金分配方案的确定等。

(二)企业经营管理的重大事项。即公司年度经营管理目标与安排的确定，内部经营责任制的实施，公司重要规章制度的制定等。

(三)党风廉政建设重大问题。即在每年度的职代会上都认真进行民主评议公司中层以上领导干部廉洁自律等情况。公开公司各部门招待费使用情况、公布大额度资金使用与公积金、公益金支出情况等。

四、重大事项及时公开

为保证重大决策的正确，公司始终坚持集广大干部职工的智慧与创造力，听取职工群众的好的建议与意见，如在2003年7月份，在中心主要领导的大力帮助下，公司先后采址三块，急需确定最佳方案;其次是为进一步强化管理力度结合公司实际情况修改的公司部门岗位职责、规章制度初稿完成。以上两件都是重大事项。此时，经经理提议，厂务公开领导小组决定，一改以往的年中召开职工大会为职代会，对两个重大事项及时做出了正确决策。